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1、管管 理理 学学Management一、行为、动机与激励的关系一、行为、动机与激励的关系二二、激励、激励理论理论三三、知识工作者的激励、知识工作者的激励第十三章 激励原理一、行为、动机与激励人性模式人性模式行为理论行为理论关于人的学说关于人的学说动机理论动机理论激励理论激励理论人的本质人的本质( (人是什么人是什么) )行为产生行为产生( (人为何愿意做某事人为何愿意做某事) )行为控制行为控制( (如何使人做某事如何使人做某事) )人性人性动力机制动力机制激励机制激励机制行为行为个人目标个人目标动机动机外在刺激外在刺激行动条件行动条件内在需求内在需求个人能力个人能力结果感知结果感知1、行为产
2、生的原因2、动机的形成过程未知内容的未知内容的新需求新需求紧张不安紧张不安知道内容知道内容意愿意愿知道途径知道途径意向意向外界现实外界现实机会机会动机动机绿绿色块色块可控因子；灰色块可控因子；灰色块影响影响但不可控因子但不可控因子实箭线实箭线直接影响；虚箭线直接影响；虚箭线间接间接影响影响3、激励原理未满足未满足的的需求需求动机动机激励激励手段手段（外部刺激）（外部刺激）行为行为行为结果行为结果组织目标的组织目标的实现实现（业绩）（业绩）个人个人目标目标实现实现程度程度奖惩奖惩授权等授权等规章制度规章制度宣传宣传知觉知觉培训培训能力能力价值观价值观家庭型、事业型、家庭型、事业型、社会型社会型教
3、育教育改变改变激励激励手段手段和方法和方法产生新产生新的的需求需求激励的困境与挑战激励的困境与挑战：1 1、激励手段是否与未满足的需求相匹配？、激励手段是否与未满足的需求相匹配？2 2、动机、能力、动机、能力是业绩是业绩的关键变量的关键变量，影响但不可控。，影响但不可控。3 3、激励成本多大？、激励成本多大？二、激励理论激励理论激励理论着重点着重点代表理论代表理论内容型内容型从研究需求入手，着重探讨什么东从研究需求入手，着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为。西能使一个人采取某种行为。 需求层次理论需求层次理论成就激励论成就激励论双因素理论双因素理论 行为改造型行为改造型从行为控制着手，着重探
4、讨如何引从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的行为。导和控制人的行为。归因理论归因理论强化理论强化理论 过程型过程型研究一个人被打动的过程，着重研研究一个人被打动的过程，着重研究行为产生、发展、改变和结束的究行为产生、发展、改变和结束的过程。过程。 期望理论期望理论公平理论公平理论 1、马斯洛的需要层次理论人的需要是分等分层的，由低级到高呈阶梯式逐级上升。需要的存在是促使人产生某种行为的基础。当某种需要得到满足以后，这种需求也就失去了对行为的唤起作用。马斯洛马斯洛的需求的需求层次模层次模型型自我实现自我实现生理生理需求需求安全需求安全需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求现实需求：学习现实需
5、求：学习是为了取得好成是为了取得好成绩。绩。保险需求：学习是为保险需求：学习是为了提升能力。了提升能力。交流需求：学习是为了与交流需求：学习是为了与别人分享。别人分享。认可需求：学习是为了在分享认可需求：学习是为了在分享中证明自己的能力。中证明自己的能力。成就需求：学习是为了实现自己成就需求：学习是为了实现自己的社会价值。的社会价值。组织需要了解员工在学习、工作、报酬等方面的不同阶段的需求，组织需要了解员工在学习、工作、报酬等方面的不同阶段的需求，在符合组织目标的情况下，并将其转化为激励因子。在符合组织目标的情况下，并将其转化为激励因子。基于基于学习的不同需求阶段学习的不同需求阶段2 2、赫茨
6、伯格的双因素理论 影响人们行为的因素主要有两类：保健因素与人们的不满情绪有关的因素激励因素与人们的满意情绪有关的因素激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。 光干活无报酬光干活无报酬不满意不满意（无保健因素）（无保健因素）工作有报酬工作有报酬没有不满意没有不满意（有保健因素）（有保健因素）不表扬不授权不表扬不授权没有满意没有满意（无激励因素）（无激励因素）给予赞赏、发展给予赞赏、发展的机会满意的机会满意（有激励因素）（有激励因素）激励因素激励因素保健因素保健因素与工作间接相关与工作间接相关监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作
7、条件工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活地位地位保障保障与下属的关系与下属的关系极满意极满意 极不满意极不满意 与工作直接相关与工作直接相关工作工作本身本身成就成就承认承认责任责任晋升晋升成长成长3 3、弗洛姆的期望理论基本假设：人的行为具有一定理性做出行为之前，评估其目标价值，预测目标实现的可能性。激励力量产生于目标值（效价）和与之相匹配的报酬值（期望值）的集合，即： 激励力量()效价()期望值() 其中：激励力量动机强度 效价目标价值的估计（- -1 1 1 1） 期望值实现目标的可能性（0 0 1 1）这这件事我能件事我能做好的吗？做好的吗？ 做得好做得好能能得到报酬得到报酬 我重视
8、我重视这个报酬吗这个报酬吗？ 第二级结果第二级结果第一级结果第一级结果努努力力业业绩绩报报酬酬期望值期望值员工相信员工相信通过努力通过努力能完成任能完成任务务激励激励让员工相信，让员工相信，好的好的业绩会业绩会给他带来报给他带来报酬酬效价效价员工相信员工相信这报酬是这报酬是他所需要他所需要的的期望期望效价模型效价模型4 4、亚当斯的公平理论人是社会人，存在一个社会参照值。一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，也会受到相对报酬值的影响。每个人都会根据对投入产出的比较结果，决定今后的行为。组织的竞争力也体现在具有竞争力的报酬体系。当事人当事人A AO OI I 当事人当事人B BO OI
9、 I O O I A I A O O I B I B 减少贡献或减少贡献或要求增加报要求增加报酬酬工作满意行工作满意行为继续为继续增加贡献要增加贡献要求，有感恩求，有感恩式中：式中：O O（OutomeOutome）= =报酬（工资、奖金、晋升、荣誉、地位）报酬（工资、奖金、晋升、荣誉、地位） I I（InputInput）= =贡献（工作态度、工作绩效、努力程度、创新能力）贡献（工作态度、工作绩效、努力程度、创新能力）O O I A I A O O I B I B 比较比较O O I A I A O O I B I B = = 5、斯金纳的强化理论人具有学习能力，通过改变其所处的环境（刺激）
10、进行一定的行为训练，使其保持和加强积极行为，或把消极行为转化为积极行为。行为训练行为训练模式模式描述描述心理暗示心理暗示用例用例正强化正强化对正确的行为给于积极对正确的行为给于积极的刺激，使其积累经验的刺激，使其积累经验值。值。增加愉快的经验增加愉快的经验只要保质保量地完成工作，只要保质保量地完成工作，就可以获得奖金。就可以获得奖金。负强化负强化通过人们不希望的结果通过人们不希望的结果的结束，使其积累经验的结束，使其积累经验值。值。移除不愉快的经移除不愉快的经验验只要保质保量地完成工作，只要保质保量地完成工作，就可以下班或做自己感兴趣就可以下班或做自己感兴趣的事情。的事情。不强化不强化对某种行
11、为不采取任何对某种行为不采取任何措施，使其积累经验值。措施，使其积累经验值。自我判断中，移自我判断中，移除不愉快的经验除不愉快的经验没有保质保量地完成工作，没有保质保量地完成工作，不批评也不惩罚。不批评也不惩罚。惩罚惩罚对不良行为给予批评或对不良行为给予批评或处分，使其积累经验值。处分，使其积累经验值。增加不愉快的经增加不愉快的经验验没有保质保量地完成工作，没有保质保量地完成工作，扣工资。扣工资。综合策略综合策略对某人的不同行为采取对某人的不同行为采取一种以上的策略，使其一种以上的策略，使其积累经验值。积累经验值。 基于强化理论的基于强化理论的5 5种行为训练模式种行为训练模式三、知识工作者的
12、激励激激 励励 因因 素素偏偏 好好 程程 度度个人成长个人成长33.74%33.74%工作自主工作自主30.51%30.51%业务成就业务成就28.69%28.69%金钱财富金钱财富7.07%7.07%知识工作者的激励偏好知识工作者的激励偏好金金钱财富并不是富并不是我最想要的哦！我最想要的哦！知识知识工作者的激励要素工作者的激励要素A A 能力能力要素（成长）要素（成长）基于人力资本积累的需求基于人力资本积累的需求清晰的职业生涯规划清晰的职业生涯规划B B 产权产权要素（成长）要素（成长）基于人力成本和知识成果的认定基于人力成本和知识成果的认定明确的产权明确的产权制度制度C C 压力压力要素（工作）要素（工作）基于基于竞争等因素的压力与风险竞争等因素的压力与风险挑战性工作挑战性工作D D 报酬报酬要素（成就与报酬）要素（成就与报酬）基于自我价值的认定基于自我价值的认定精神精神报酬和可持续地激励性报酬报酬和可持续地激励性报酬案例讨论请同学们阅读教材P301，并针对思考题进行小组讨论，然后由小组代表将组员的观点进行总结发言。
