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1、X X项目人目人员流失分析流失分析报告告11 19 9月人月人员流失流失汇总2 2人人员流失分析流失分析3 3改善建改善建议与与对策策目目录29月各部门流失情况一览!截至2015年9月30日，项目内部当月累计流失55人，月均离职率为22.63%，各部门人员流动情况如表所示：!总体来看，职能部门（包括综合管理部、数据支持部、培训部）流失率较高，而质检部与业务部流失率控制的相对较好，分别为10%和22.73%，低于项目月均离职率。9 9月各部月各部门流失情况一流失情况一览部部门流失人数流失人数月初在月初在职人数人数流失率流失率综合管理部1333.33%数据支持部2633.33%培训部41330.7
2、7%质检部11010.00%业务部4721122.27%合合计555524324322.63%22.63%39月业务部流失明细按区域划分!从各区域流失数据来看，9月Group4累计流失13人，流失率高达33.33%；Group2次之，当月累计流失11人，流失率为28.95%。!其他四个区域的流失情况控制较好，绝对流失人数均在10人以下，且与上月各区域流失率相比均有所下降。49月业务部流失明细按结构划分!从流失结构来看，业务主管层本月零流失，其次为业务组长层。!坐席人员本月流失率为23.81%，略高于月均离职率22.63%，但绝对流失人数累计达45人，较上月流失28人明显攀升。59月各批次人员流
3、失情况一览9 9月各批次人月各批次人员流失人数流失人数批次批次司司龄流失人数流失人数Batch1Week100Batch2Week91Batch3Week86Batch4Week73Batch5Week61Batch6Week52Batch7Week415Batch8Week39Batch9Week24Batch10Week114合合计55556司龄趋势分析从司龄趋势分析：!Week1即培训阶段人员的稳定性相对较低； !Week2 Week4属于人员的动荡期；!Week5 Week8坐席人员处于对业务知识的强化期，度过此阶段转为正式员工后状态相对稳定。培训阶段试岗阶段转正7人员流失原因分析8L
4、OREMIPSUM有些员工自身难以适应业务发展需要，无法胜任工作岗位，尤其是90后员工抗压能力不强或者自身在人际沟通方面存在一定问题，致使对目前工作环境不适应，感觉压力大。通通过对项目人目人员流失状流失状态分析，可以得到如下信息：分析，可以得到如下信息： 从从员工自身原因看工自身原因看LOREMIPSUM项目9月人员流失共55人，其中：运营岗位10人，坐席人员45人，占流失人数的81.82%。一线员工在运营与业务层之间起桥梁与纽带的作用，因此建议重点管控，应向较低的比值方向努力。 从人从人员流失流失结构看构看9LOREMIPSUM自离占29.09%、个人或家庭原因占14.55%、对薪酬福利不满
5、意占20%、不适应工作环境占9.09%、公司管理原因占5.45%、不胜任岗位（辞退）占16.36%、外调及其他原因占5.46%。 从从员工流失原因看工流失原因看在此层面分析可见：!自离人员占29.09%，主要集中在一线坐席，说明运营团队对员工缺乏尊重与关怀；!对薪酬福利不满意占20%，除个人基本需求得到满足外，员工越来越重视自我价值的实现与认可，其突出体现在员工待遇与福利上；!不适应工作环境与公司管理原因分别占9.09%、 5.45%，由于业务发展需要或个人原因导致有些坐席的频繁更替。每位团队管理者的能力水平不同，且都自己的管理方式和风格，难免影响管理工作和公司内部政策的连续性。10值得关注的
6、是因不得关注的是因不胜任任岗位被辞退的人位被辞退的人员占比占比为16.63%16.63%，末位淘汰制对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，项目也需要通过淘汰不称职的员工进而选聘合格员工，优化人员配置。但过度的人员流失则会造成以下不良后果：!造成项目内人气损伤人员的流失对其他人员的情绪和工作态度将产生一定的消极传染作用，会导致员工人心涣散，群体效率低下，甚至会带动更多员工的流失，以致影响团队凝聚力的形成。!人力成本损失录用新员工所需的人力费用，与员工更替人力成本即把一名新员工培训成一名熟练的工人所花的包括培训与时间效益成本。公司不仅要额外付出人力成本，而且员工流失后会出现一段时间
7、的资源闲置。!公司管理及文化的积累损失公司多年的管理经验及技术积累随着人员的流失而流，公司的文化氛围的沉淀是多年积累的，高流失率导致公司企业文化的断层。11严把把进人关人关引引进适合公司的适合公司的员工工1 1加加强新新员工的培养工的培养2 2健全健全员工工访谈3 3增加外部培增加外部培训4 4改善改善员工福利工福利5 5改善建改善建议与与对策策12控制人控制人员流失首先流失首先应从招聘从招聘环节开始，既要考开始，既要考虑项目目现状及状及发展需展需求，又要考求，又要考虑人才自身的需求，人才自身的需求，综合各合各项主客主客观因素。而此前用人部因素。而此前用人部门在在选择人才人才时，存在一些一味的
8、追求全面与，存在一些一味的追求全面与优秀，秀，对适合公司的状况与适合公司的状况与文化方面的考量有所不足。人文化方面的考量有所不足。人资部今后将会在此方面部今后将会在此方面协助并推助并推动项目在目在人才素人才素质模型的完善，模型的完善，实现能力与期望相互匹配，以有效减少流失。能力与期望相互匹配，以有效减少流失。严把把进人关人关，引引进适合公司的适合公司的员工工新新员工工结束培束培训期正式入期正式入组后，要有后，要有优秀的老秀的老员工帮工帮带，让新人的工新人的工作能作能够在最短在最短时间内上手。同内上手。同时，还要考要考虑平衡老平衡老员工工带新新员工的激励，工的激励，形成一形成一带一或一一或一带多
9、的培养方式，将其多的培养方式，将其纳入到入到绩效考核的范畴中。效考核的范畴中。加加强新新员工培养工培养13人人资部目前建立了部目前建立了较为完善的完善的员工工访谈流程，人流程，人资部也在不断地跟部也在不断地跟踪与健全，有些部踪与健全，有些部门仍存在一些仍存在一些绩效效访谈沟通不到的地方，人沟通不到的地方，人资部后部后续会会强化各部化各部门的的访谈工作，主要从以下方面完善：工作，主要从以下方面完善：加加强新新进职员在在试用期内的管控，用期内的管控，对其在其在试用期内用期内进行相行相应考核，考核，并留下相关考核并留下相关考核记录，对于表于表现优秀的秀的员工工进行行转正与正与调薪（根据公司薪（根据公
10、司制度要求），不合格的制度要求），不合格的员工工进行淘汰。行淘汰。坐席的考核坐席的考核评比要与比要与员工本人确工本人确认并予以公示，并予以公示，对于存在失于存在失误或不或不当的地方要有当的地方要有补救的措施和申救的措施和申诉的渠道，并及的渠道，并及时地地进行行处理。最好以制理。最好以制度度进行行强化，力求做到公正与公开。化，力求做到公正与公开。人人资部会定期地部会定期地访谈与收集与收集员工的心声，工的心声，结合部合部门访谈的效果的效果进行行梳理改梳理改进部部门的用人理念与管理方式，并将的用人理念与管理方式，并将结果果进行相行相应的公示。的公示。健全健全员工工访谈14公司公司应更多注重管理人更多
11、注重管理人员的培的培训和和发展，适当地引展，适当地引进外部管理的先外部管理的先进思思维与方法，目前无与方法，目前无论是管理是管理类还是是专业类的培的培训都不都不够，此方面，此方面应不断完善。不断完善。 增加外部培增加外部培训重点重点对员工食堂的条件工食堂的条件进行改善。行改善。对于一于一线坐席来坐席来讲，工作条件相，工作条件相对比比较艰苦，苦，轮班班时间长，员工休息室、宿舍的条件都不太完善，如果工休息室、宿舍的条件都不太完善，如果没有食堂，就餐就是一大没有食堂，就餐就是一大问题员工宿舍尽量配工宿舍尽量配备相相应的的设施，在周施，在周边饮食不方便的情况下建立食不方便的情况下建立员工食堂，必工食堂，必须做到做到让员工吃的放心，住的舒心，工吃的放心，住的舒心，增增强“家家”的温馨感，提升公司的凝聚力。的温馨感，提升公司的凝聚力。改善改善员工福利工福利15在市在市场竞争日争日趋白白热化的今天，人才化的今天，人才的的问题无疑已成无疑已成为公司公司发展最重要的展最重要的问题之一，只有加之一，只有加强内部管控与吸引力，内部管控与吸引力，才能起到才能起到“筑巢引筑巢引凤”的效果，留住公的效果，留住公司所需的人司所需的人员。16End17
