建筑企业人力资源管理.ppt

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1、7 7 人力资源管理人力资源管理v7.1 7.1 人力资源及其管理人力资源及其管理v7.2 7.2 人力资源开发人力资源开发v7.3 7.3 人力资源规划与评价人力资源规划与评价v7.4 7.4 施工现场劳动力组织和使用施工现场劳动力组织和使用v 为什么第二次世界大战后，日本、西德为什么第二次世界大战后，日本、西德等物质资本遭受巨大损失的战败国能一跃而等物质资本遭受巨大损失的战败国能一跃而起成为世界经济发达国家？起成为世界经济发达国家？为什么丹麦、新加坡、韩国、台湾、香为什么丹麦、新加坡、韩国、台湾、香港等自然资源条件很差的国家和地区能创造港等自然资源条件很差的国家和地区能创造经济发展的奇迹？

2、经济发展的奇迹？为什么二战后美国国民收入的增长一直为什么二战后美国国民收入的增长一直比国家投入增长的幅度要大？比国家投入增长的幅度要大？v彼得彼得德鲁克德鲁克(PeterF.Drucker)（19092005）对世人有卓越贡献及深远影响，对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为被尊为“大师中的大师大师中的大师”。德鲁克以他建。德鲁克以他建立于广泛实践基础之上的立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠余部著作，奠定了其现代管理学开创者的地位，被誉为定了其现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父现代管理学之父”。v“企业唯一真正的资源是人企业唯一真正的资源是人”-（管管理实践理实践19541954）

3、v项目的全过程缺少不了项目的全过程缺少不了“人人”v 美国芝加哥大学经济学教授西奥多美国芝加哥大学经济学教授西奥多舒尔茨解舒尔茨解释人力资本的作用。他认为：释人力资本的作用。他认为：v 经济的发展主要取决于人的质量，而不是取决经济的发展主要取决于人的质量，而不是取决于自然资源或资本存量；于自然资源或资本存量；v 人力资源是推动社会进步的决定性因素；人力资源是推动社会进步的决定性因素；v 人力资本是体现于劳动者身上的智力、知识和人力资本是体现于劳动者身上的智力、知识和技能的总和，是资本的一种形态；技能的总和，是资本的一种形态；v人力资源的取得同样需要消耗资本；人力资源的取得同样需要消耗资本；v

4、通过一定方式投资而掌握了知识和技能的人力通过一定方式投资而掌握了知识和技能的人力资源才是最有价值的资源；资源才是最有价值的资源；v 对人的投资所带来的收益率超过了对其它一切对人的投资所带来的收益率超过了对其它一切形态的资本的投资收益率。形态的资本的投资收益率。著著名名经经济济学学家家吴吴敬敬琏琏指指出出：在在经经济济学学上上，增增长长靠靠各各种种生生产产要要素素起起作作用用。一一是是自自然然资资源源，二二是是资资本本，三三是是普普通通劳劳动动，四是四是人力资本人力资本，就是人的技能和知识。，就是人的技能和知识。人力资源漏斗人力资源漏斗人人力人材人才人财可造之材可造之材可留之财可留之财可用之才可

5、用之才7.1 7.1 人力资源及其管理人力资源及其管理v7.1.17.1.1人力资源管理概述人力资源管理概述v1.1.人力资源人力资源v人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。动者的总称。v人力资源是活的资源，人力资源排除了不能推动社人力资源是活的资源，人力资源排除了不能推动社会发展，不能为社会创造财富的那一部分人。会发展，不能为社会创造财富的那一部分人。 2.2.人口资源、人力资源、人才资源的定义人口资源、人力资源、人才资源的定义v（1 1）人口

6、资源）人口资源v一个国家或地区具有的人口数量的总称。一个国家或地区具有的人口数量的总称。v在人口范围内，有在人口范围内，有具备具备劳动能力者、暂时不劳动能力者、暂时不具备劳动能力而具备劳动能力而将来会具备将来会具备劳动能力者以及劳动能力者以及丧失丧失劳动能力者。劳动能力者。v（2 2）劳动力资源）劳动力资源v一个国家或地区具有的劳动力人口的总称。一个国家或地区具有的劳动力人口的总称。v是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。人。v劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力劳动力是劳动

7、力市场的主体，代表着劳动力的的总体供给数量总体供给数量，其中不包括尚未进入就业，其中不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。v（3 3）人力资源）人力资源v指一国、一地区从事智力劳动和体力劳动的人们的指一国、一地区从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。总称。v它包括有它包括有现实劳动能力的人和有潜在劳动能力的人现实劳动能力的人和有潜在劳动能力的人但不包括丧失劳动能力的人。但不包括丧失劳动能力的人。v其表现的是人口数量（只要有劳动能力）和质量其表现的是人口数量（只要有劳动能力）和质量（必须有劳动能力（必须有劳动能力现在或将来）的统一。现在或将来

8、）的统一。v（4 4）人才资源）人才资源v指一国、一地区指一国、一地区具有较强管理、研究、创造具有较强管理、研究、创造和专门技术能力的人们和专门技术能力的人们的总称。是现实劳动的总称。是现实劳动力资源中较突出、较优秀的部分。力资源中较突出、较优秀的部分。v目前，什么是人才尚无统一的说法，只是在目前，什么是人才尚无统一的说法，只是在定义上确认人才是具有特定的知识技能和专定义上确认人才是具有特定的知识技能和专长的劳动力。长的劳动力。v至于对知识、技能和专长的衡量，一般是以至于对知识、技能和专长的衡量，一般是以学历学位、专业技术职称和各种专业技术证学历学位、专业技术职称和各种专业技术证书或资格证书作

9、为认定标准的。书或资格证书作为认定标准的。v通俗地说，有一技之长的人都可以叫做人才，通俗地说，有一技之长的人都可以叫做人才，其核心含义是：比他人或前人具有更优秀的其核心含义是：比他人或前人具有更优秀的整体素质和更高的创造能力，能够更好地利整体素质和更高的创造能力，能够更好地利用各种可能利用的资源进行创造性劳动，为用各种可能利用的资源进行创造性劳动，为企业、社会、人类创造更多的财富和更高的企业、社会、人类创造更多的财富和更高的价值的人。价值的人。v人才具有七个方面的特征：人才具有七个方面的特征：v（1 1）在企业中属于少数，一般可用）在企业中属于少数，一般可用“二八二八定律定律”划定；划定；v（

10、2 2）具有高度创造能力和工作能力；）具有高度创造能力和工作能力；v（3 3）善于运用能力、高标准地完成组织分）善于运用能力、高标准地完成组织分配的工作任务；配的工作任务；v（4 4）为组织和人力资源管理者所期望、寻）为组织和人力资源管理者所期望、寻求的人；求的人；v（5 5）可以激励他人工作热情、创造力的人，）可以激励他人工作热情、创造力的人，可以为公司带来大量稳定、长期业务的人；可以为公司带来大量稳定、长期业务的人；v（6 6）有突出贡献（为企业创造更多的财富与）有突出贡献（为企业创造更多的财富与价值）、组织和管理者不愿意失去的人；价值）、组织和管理者不愿意失去的人；v（7 7）对组织目标

11、实现负有最重要责任的人。）对组织目标实现负有最重要责任的人。v从人才资源的概念与特征看，从人才资源的概念与特征看，人才资源是人人才资源是人力资源的一部分，是最重要、最核心的一部力资源的一部分，是最重要、最核心的一部分，分，两者是包含与被包含的关系。两者是包含与被包含的关系。（5 5）不同资源的特点）不同资源的特点v人口资源人口资源主要表明主要表明数量数量概念，但它是一个最概念，但它是一个最基本的底数。基本的底数。v劳动力资源劳动力资源包含于人口资源中，是人口资源包含于人口资源中，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人们，通常是中拥有劳动能力的那一部分人们，通常是1818岁左右至岁左右至6060岁

12、左右的人口群体，这一人口群岁左右的人口群体，这一人口群体必须具备从事体力劳动或脑力劳动的能力，体必须具备从事体力劳动或脑力劳动的能力，它偏重的是它偏重的是数量数量概念。概念。v人力资源人力资源则包含了则包含了数量数量和和质量质量两个概念，两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，必须能推具有健康的、创造性的劳动，必须能推动社会的发展、人类的进步，因此，它动社会的发展、人类的进步，因此，它所包含的必须有质量的指标。所包含的必须有质量的指标。v人才资源人才资源则主要突出则主要突出质量质量的概念，它必的概念，它必须是人力资源中较杰出、较优

13、秀的那一须是人力资源中较杰出、较优秀的那一部分，它能影响和帮助其他人群共同创部分，它能影响和帮助其他人群共同创造财富，它表明的是一个国家或地区所造财富，它表明的是一个国家或地区所拥有的人才质量，应能较客观地反映一拥有的人才质量，应能较客观地反映一个民族的素质和这一民族所可能拥有的个民族的素质和这一民族所可能拥有的前途。前途。v这一部分人是各民族最重视的一部分人，这一部分人是各民族最重视的一部分人，也是世界各国所瞩目的。也是世界各国所瞩目的。（6 6）比例关系）比例关系v正常状态下的四种资源的比例关系是接近于正三角正常状态下的四种资源的比例关系是接近于正三角形，这种比例关系是开放的和可变的，一个

14、国家和形，这种比例关系是开放的和可变的，一个国家和地区经济发展对比例关系有重要的影响。地区经济发展对比例关系有重要的影响。 人才资源人才资源人力资源人力资源劳动力资源劳动力资源人口资源人口资源3.3.人力资源的特点人力资源的特点 v（1 1）主导性）主导性人在生产活动中处于主体地位，是支配其人在生产活动中处于主体地位，是支配其他资源的主导因素。他资源的主导因素。v（2 2）社会性）社会性人是社会的人，人力资源效能的发挥受其人是社会的人，人力资源效能的发挥受其载体的个人偏好影响，除了追求经济利益载体的个人偏好影响，除了追求经济利益之外，还要追求包括社会地位、声誉、精之外，还要追求包括社会地位、声

15、誉、精神享受以及自我价值实现等多重目标，在神享受以及自我价值实现等多重目标，在追求这些目标的过程中，其效能的发挥不追求这些目标的过程中，其效能的发挥不仅会带来生产力的提高和社会经济的发展，仅会带来生产力的提高和社会经济的发展，而且会产生许多社会性的外部效应，如人而且会产生许多社会性的外部效应，如人的素质的提高会增进社会文明程度、保护的素质的提高会增进社会文明程度、保护并改善自然环境等。并改善自然环境等。 人力资源是受社会因素影响的，它的人力资源是受社会因素影响的，它的形成要依赖社会，它的分配（或配制）形成要依赖社会，它的分配（或配制）要通过社会，它的使用要处于社会经要通过社会，它的使用要处于社

16、会经济的分工体系之中。济的分工体系之中。v（3 3）主动性）主动性人力资源是诸多生产要素中唯一具有主动人力资源是诸多生产要素中唯一具有主动性的生产要素。性的生产要素。人通过主观愿望、意念和思想来支配其他人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。要素，并通过人的劳动过程来创造财富。因此，人的创新精神、创造能力始终是人因此，人的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓。力资源的精髓。人力资源的主动性主宰了生产力的整体效人力资源的主动性主宰了生产力的整体效应和发展过程。应和发展过程。v（4 4）自控性）自控性人力资源的利用程度由人自身控制，积极性调节人力资源的利用程度由人

17、自身控制，积极性调节着人的作用的发挥程度。着人的作用的发挥程度。积极性在活动过程中是可以被激励的，即通过提积极性在活动过程中是可以被激励的，即通过提高人的工作能力和工作动机，从而提高工作效率。高人的工作能力和工作动机，从而提高工作效率。v（5 5）成长性）成长性人的创造力可以通过教育培训以及实践经验的积人的创造力可以通过教育培训以及实践经验的积累不断成长，人的潜力是无限的。累不断成长，人的潜力是无限的。 4.4.人力资源管理的含义人力资源管理的含义v德鲁克于德鲁克于19541954年在其年在其管理实践管理实践首次提出首次提出“人力资源人力资源”概概念。巴克（念。巴克（BakkeBakke，E.

18、WightE.Wight，19581958）对对“人力资源功能人力资源功能”（The Human Resources FunctionThe Human Resources Function）的经典性阐释。的经典性阐释。v 19921992年斯托里指出，人力资源管理将员工视为能创造价年斯托里指出，人力资源管理将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。业经营问题综合考虑的机制。v 8080年代后，在知识经济和全球化的新时代背景下，以哈年代后，在知识经济和全球化的新时代背景下，以哈佛大学以及英

19、国学者盖斯特模式等为首的一批西方管理学者佛大学以及英国学者盖斯特模式等为首的一批西方管理学者才重又继承德鲁克和巴克的研究思路，对人力资源管理的人才重又继承德鲁克和巴克的研究思路，对人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓性探索，逐渐形成了关于现代人力资源管理的独立框架和完性探索，逐渐形成了关于现代人力资源管理的独立框架和完整体系。整体系。4.4.人力资源管理的含义人力资源管理的含义v人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、对与一定物力相

20、结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例；同时对人的思想、心理和行为进行恰当例；同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。以实现组织目标。v简单地说，人力资源管理是指人力资源的获简单地说，人力资源管理是指人力资源的获取、整合、激励和控制管理的过程。取、整合、激励和控制管理的过程。 v 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：理

21、，即：第一、对人力资源外在要素第一、对人力资源外在要素-量量的管理。就是根的管理。就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二、对人力资源内在要素第二、对人力资源内在要素-质质的管理。主要是的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的

22、协调、控制和管理），充分发挥人的主理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。观能动性，以达到组织目标。 v人力资源管理的目标：人力资源管理的目标：v（1 1）改善工作生活质量）改善工作生活质量v（2 2）提高劳动生产率）提高劳动生产率v（3 3）获取竞争优势）获取竞争优势v人力资源管理的主要任务：人力资源管理的主要任务：v （1 1）人力资源的获取（选人）人力资源的获取（选人）v （2 2）人力资源的激励（用人）人力资源的激励（用人）v （3 3）人力资源的发展（育人）人力资源的发展（育人）v （4 4）人力资源的维护（留人）人力资源的维护（留人）v 企业是由人所组

23、成，而人力资源管企业是由人所组成，而人力资源管理的目的就是依企业员工的个性、能力及绩理的目的就是依企业员工的个性、能力及绩效表现，作最适当的分配。效表现，作最适当的分配。v 因此，人力资源管理的主要内容，综合因此，人力资源管理的主要内容，综合起来就是对人的选、用、育、起来就是对人的选、用、育、留等四方面；亦即新进员工的招募、适留等四方面；亦即新进员工的招募、适才适所的任用、教育训练及员工生涯规划。才适所的任用、教育训练及员工生涯规划。在这几方面中，最受企业员工关心的部份，在这几方面中，最受企业员工关心的部份，则是薪资与升迁制度；这是因为这两项直接则是薪资与升迁制度；这是因为这两项直接关系到员工

24、的收入高低。关系到员工的收入高低。 企业人力资源管理系统企业人力资源管理系统7.2人力资源开发人力资源开发v7.2.1人力资源开发的途径人力资源开发的途径人力投入人力投入人力配置人力配置人力发展人力发展人员激励人员激励7.2.2员工招聘员工招聘v员工招聘是指组织根据人力资源计划，按照一定的员工招聘是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。职者担任一定职位工作的系列活动。v员工招聘的目的员工招聘的目的:第一，满足组织的现实需要，即为组织中空缺的职务寻第一，满足组织的现实需要，即为组织

25、中空缺的职务寻找到符合资格要求的申请人；找到符合资格要求的申请人；第二，满足组织的未来需要，即为组织建立人才储备库，第二，满足组织的未来需要，即为组织建立人才储备库，实施人才开发计划；实施人才开发计划；第三，满足组织的效率需要，即以最低的成本招聘到高第三，满足组织的效率需要，即以最低的成本招聘到高质量的人才。质量的人才。员员工工招招聘聘的的步步骤骤7.2.3员工培训员工培训v员工培训是指组织在将组织发展目标和员工员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技织员工从事学习和训练，提高员工的

26、知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。理活动。1.人员培训内容人员培训内容v管理人员培训管理人员培训岗位培训岗位培训继续教育继续教育学历教育学历教育v工人培训工人培训班组长培训班组长培训技术工人等级培训技术工人等级培训特种作业人员的培训特种作业人员的培训对外埠施工队伍的培训对外埠施工队伍的培训2.人员培训的形式人员培训的形式v按对象：全员培训、工人操作技术培训、专业技术按对象：全员培训、工人操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员培训、领导干部培训人员培训、管理人员培

27、训、领导干部培训v按阶段：职前培训、在职培训、职外培训按阶段：职前培训、在职培训、职外培训v按时间：脱产、半脱产、业余按时间：脱产、半脱产、业余v按单位：企业自己培训、委托培训、联合办学培训按单位：企业自己培训、委托培训、联合办学培训v按教学手段：面授、函授、广播电视授课、远程教按教学手段：面授、函授、广播电视授课、远程教学学v广义的激励广义的激励就是指激发、鼓励、调动人的热情和积就是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。极性。v从心理的内部状态来看从心理的内部状态来看，激励激励是指人的动机系统被是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有着强大的激发起来，处在一种激活状态，对行为有着

28、强大的推动力量。推动力量。v从心理和行为的过程来看从心理和行为的过程来看，激励主要是指由一定的，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人产生一种内驱力，并向所刺激激发人的动机，使人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程。期望的目标前进的心理和行为过程。7.2.47.2.4人员激励人员激励v1.1.现代激励理论现代激励理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论佛罗姆的期望理论佛罗姆的期望理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论7.2.47.2.4人员激励人员激励需求需求层次次论 马斯洛斯洛( (美国

29、人本主义心理学家美国人本主义心理学家1908-1970)1908-1970)的需求的需求层次次论 大卫大卫麦克利兰的三种需要理论麦克利兰的三种需要理论v大卫大卫麦克利兰麦克利兰( (美国哈佛大学心理学家美国哈佛大学心理学家) )v成就需要：达到目标，追求卓越，争取成功成就需要：达到目标，追求卓越，争取成功的需要。的需要。v权力需要：影响或控制他人，但不希望受他权力需要：影响或控制他人，但不希望受他人控制的欲望。人控制的欲望。v合群需要：建立友好和亲密的人际关系的愿合群需要：建立友好和亲密的人际关系的愿望。望。赫茨伯格的双因素理赫茨伯格的双因素理论 佛洛姆的期望理论佛洛姆的期望理论 A A企业因

30、一客户拖欠货企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认种方法也没催回。领导认为为“重奖之下必有勇夫重奖之下必有勇夫”，因此设重奖奖励能催回，因此设重奖奖励能催回货款的人，但反应寥寥无货款的人，但反应寥寥无几。为什么？几。为什么？期望理期望理论v期望理论是北美著名心理学家和行为科学家维克托期望理论是北美著名心理学家和行为科学家维克托弗洛姆（弗洛姆（VictorHVroom）于）于1964年在年在工作工作与激励与激励中提出来的激励理论。中提出来的激励理论。 v一活动对人的激励力量，取决于他所得到的结果的一活动对人的激励力量，取决于他所得到的结果的全部预期价

31、值，与他认为达成该结果的期望概率。全部预期价值，与他认为达成该结果的期望概率。用公式可表示为：用公式可表示为： M=VEM=VE M M：激激发发力力量量。是是指指调调动动一一个个人人的的积积极极性性，激激发发人的内部潜力的强度；人的内部潜力的强度； V V：效效用用。指指达达成成目目标标后后对对于于满满足足个个人人需需要要的的价价值的大小；值的大小； E E：期期望望值。是是根根据据以以前前的的经验进行行主主观判判断断的、一定行的、一定行为能能导致某种致某种结果的概率。果的概率。 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论v公平理论是由美国行为科学家亚当斯公平理论是由美国行为科学家亚当斯（J.S.Ad

32、ams）在综合有关分配的公平概念和）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于认知失调的基础上，于20世纪世纪60年代提出的一年代提出的一种激励理论。种激励理论。v要使组织成员保持较高的工作热情，必须使工要使组织成员保持较高的工作热情，必须使工作报酬公平合理，使组织的成员感到组织的分作报酬公平合理，使组织的成员感到组织的分配是公正的。配是公正的。v员工感到不公平时，会采取以下员工感到不公平时，会采取以下6 6种选择中的种选择中的一种：一种： 改变自己的投入；改变自己的投入； 改变自己的产出；改变自己的产出； 改变自我认知；改变自我认知； 改变对其他人的看法；改变对其他人的看法； 选择另一个

33、不同的参照对象；选择另一个不同的参照对象； 离开工作场所。离开工作场所。7.2.47.2.4人员激励人员激励v2 2、激励的方法、激励的方法v（1 1）物质激励的方法）物质激励的方法工资工资福利福利奖金奖金v（2 2）精神激励的方法）精神激励的方法社会性奖励社会性奖励职业性奖励职业性奖励激励系统激励系统非物质奖励非物质奖励物质报酬物质报酬间接报酬间接报酬(福利福利)直接报酬直接报酬职业性奖励职业性奖励社会性奖励社会性奖励公共福利公共福利个人福利个人福利有偿假期有偿假期生活福利生活福利工资工资奖金奖金职业安全职业安全地位象征地位象征表扬肯定表扬肯定喜欢的任务喜欢的任务交朋友机会交朋友机会自我发展

34、自我发展职业灵活性职业灵活性晋升机会晋升机会7.3人力资源规划人力资源规划v人力资源规划人力资源规划是一个企业或一个组织为实现是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。力资源需求的活动。v一个企业或一个组织为了谋求长期的利益和一个企业或一个组织为了谋求长期的利益和发展，必须有效地利用人力资源以达到其发发展，必须有效地利用人力资源以达到其发展的目标。展的目标。v也就是说，组织需要配置一定数量和质量的也就是说，组织需要配置一定数量和质量的人力资源

35、，提高组织成员的工作效率，保证人力资源，提高组织成员的工作效率，保证组织的目标得以实现。组织的目标得以实现。v组织又要在实现组织目标的同时，有效地通组织又要在实现组织目标的同时，有效地通过人力资源计划的落实，兼顾组织成员的个过人力资源计划的落实，兼顾组织成员的个人目标，关心组织成员的利益，将个人的发人目标，关心组织成员的利益，将个人的发展目标与组织的发展有效地结合起来。展目标与组织的发展有效地结合起来。v7.3.1人力资源规划的内容：人力资源规划的内容：总体规划总体规划各项业务计划各项业务计划人力资源规划的主要内容人力资源规划的主要内容7.3.2人力资源计划的程序步骤人力资源计划的程序步骤7.

36、3.3人力资源供求预测人力资源供求预测v人力资源供求预测人力资源供求预测就是综合人力资源供给和就是综合人力资源供给和需求的各项因素，来对企业的人力资源供求需求的各项因素，来对企业的人力资源供求作出判断、分析和估计，然后还要结合考虑作出判断、分析和估计，然后还要结合考虑企业外部因素的影响和内部其他因素的影响，企业外部因素的影响和内部其他因素的影响，通过人力资源计划来对人力资源的供给和需通过人力资源计划来对人力资源的供给和需求作出平衡。求作出平衡。7.3.3人力资源供求预测人力资源供求预测v1.劳动定员劳动定员v方法：方法：按劳动效率定员按劳动效率定员按设备定员按设备定员按组织机构职责范围和业务分

37、工定员按组织机构职责范围和业务分工定员按比例定员按比例定员按岗位定员按岗位定员v2.确定职工人数计划确定职工人数计划7.3.4人力资源评价人力资源评价v岗位评价岗位评价v人员素质评价人员素质评价v人员绩效考评人员绩效考评7.3.4人力资源评价人力资源评价v3、人员绩效考评、人员绩效考评v人员绩效考评是指对照工作目标或绩效标准，人员绩效考评是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过

38、程。的过程。7.4施工现场劳动力组织和使用施工现场劳动力组织和使用v7.4.1劳动组织劳动组织v（一）劳动分工（一）劳动分工v 1.1.要使每个劳动者有足够的工作量要使每个劳动者有足够的工作量 v 2.2.要使每个职工有明确的岗位和责任要使每个职工有明确的岗位和责任 v 3.3.分工形式要适当分工形式要适当 v（二）人员配备（二）人员配备v1.人尽其材：人尽其材：每个人都能发挥最大优势每个人都能发挥最大优势v2.人事相宜：人事相宜：每个人的特长和岗位的需要相结合每个人的特长和岗位的需要相结合v3.责任明确：责任明确：责权利相统一责权利相统一7.4施工现场劳动力组织和使用施工现场劳动力组织和使用

39、v7.4.2劳动定额劳动定额v（一）劳动定额的概念（一）劳动定额的概念v劳动定额是指劳动者在一定的工作环境、技术装备和一劳动定额是指劳动者在一定的工作环境、技术装备和一定的劳动熟练程度条件下，按一定的质量要求，在一定的时定的劳动熟练程度条件下，按一定的质量要求，在一定的时间内应完成的工作量标准，或完成单位工作量所用的时间标间内应完成的工作量标准，或完成单位工作量所用的时间标准。准。v基本形式：一是用实物数量表示，叫产量定额；二是用时基本形式：一是用实物数量表示，叫产量定额；二是用时间数量表示，叫时间定额。间数量表示，叫时间定额。v（二）劳动定额的制定方法（二）劳动定额的制定方法v1.经验估计法：经验估计法：靠工作经验估计制定劳动定额靠工作经验估计制定劳动定额 v2.统计分析法：统计分析法：靠过去的统计资料制定劳动定额靠过去的统计资料制定劳动定额 v3.试工法：试工法：通过实验、实践来确定定额通过实验、实践来确定定额 v4.技术测定法：技术测定法：一种比较精确的定额制定法一种比较精确的定额制定法 本章结束，本章结束， 谢谢观看！谢谢观看！