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1、劳动合同法及实施条例劳动合同法及实施条例操作讲座操作讲座劳动合同法实施条例讲座第一部分劳动合同法实施条例条文劳动合同法实施条例条文解读解读劳动合同法实施条例讲座一、关于制定劳动合同法实施条例的目的一、关于制定劳动合同法实施条例的目的第一条为了贯彻实施中华人民第一条为了贯彻实施中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法），制定本条例。动合同法），制定本条例。劳动合同法实施条例讲座解读1:劳动合同法社会反响总体认为：总体认为：劳动合同法是一部体现以人为本的理念、维护社会公平正义的法律,对完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人权利和义务、构建和发展和谐的劳动关系，特别
2、维护弱势一方的劳动者的合法权益，对构建社会主义和谐社会具有重要意义，希望加大执法力度，切实得到落实。完善建议：完善建议：劳动合同法有的规定比较原则，有的规定理解不一，有的规定衔接不明。批评意见：批评意见：劳动合同法中一些规定会造成用工机制的僵化，增加用工成本，对经济造成不利影响。劳动合同法实施条例讲座解读2：劳动合同法社会歧议分歧主要集中在三个方面：分歧主要集中在三个方面：一是无固定期限合同是不是“铁饭碗”、“终身制”，这存在误解；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是不是会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和经济赔偿是什么关系，两者能否同时适用。劳动合同法实施条例讲座解读3：实施条例遵循的基本原
3、则一是一致性原则。一是一致性原则。二是协调性原则。二是协调性原则。妥善处理好经济发展和经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合社会就业的关系、企业发展和维护职工合法权益的关系、保护职工利益长远目标和法权益的关系、保护职工利益长远目标和现阶段目标的关系现阶段目标的关系。三是可操作性原则。三是可操作性原则。实施条例重点针对劳动合同法中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接。劳动合同法实施条例讲座解读4：实施条例起草过程国务院对制定实施条例高度重视。国务院法制办公室、原劳动保障部组织力量研究起草实施条例，先后三次征求了26个中央有关部门、单位和各省、自治区、直辖市
4、人民政府的意见。2008年5月8日至5月20日，通过中国政府法制信息网公开向社会征求意见，在这次公布条例草案公开征求意见中共收到反馈意见82236条。2008年9月3日，国务院第25次常务会议审议并原则通过了这个草案。2008年9月18日，温家宝总理签署第535号国务院令，公布并施行。劳动合同法实施条例讲座解读5：劳动合同法实施成效经过各个方面的共同努力，劳动合同法贯彻实施取得了阶段性效果，也可以简单地概括为“两升一降”:一是劳动合同签订率上升。据26个省（区、市）调查统计，上半年企业劳动合同签订率达到90%-96%，比去年底上升3-8个百分点。二是带动社会保险参保人数上升和基金征缴工作。今年
5、1-6月，全国参加养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险职工人数比去年同期增长31%。三是短期劳动合同数量逐步下降，从各地情况看，一年以下期限的劳动合同数量明显减少，三至五年以及无固定期限劳动合同数量明显增加。劳动合同法实施条例讲座二、关于政府和有关部门、工会等二、关于政府和有关部门、工会等组织实施劳动合同法的职责组织实施劳动合同法的职责第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的
6、和谐。谐。“等组织”主要指企业方面的代表组织，包括企业联合会，商会。劳动合同法实施条例讲座解读：贯彻劳动合同法应采取措施首先要加强学习、宣传和培训工作，使社会各方首先要加强学习、宣传和培训工作，使社会各方面全面准确理解劳动合同法及其实施条例。面全面准确理解劳动合同法及其实施条例。其次要坚持依法行政，确保劳动合同法及其实施其次要坚持依法行政，确保劳动合同法及其实施条例的贯彻实施。条例的贯彻实施。第三加强备案审查工作，指导各地根据本地的实第三加强备案审查工作，指导各地根据本地的实际情况制定实施办法。际情况制定实施办法。一是各地要把已经有的劳动用工制度进行清理，和劳动合同法及其实施条例进行衔接；二是
7、要根据劳动合同法及其实施条例并结合本地实际制定具体的实施办法，以解决法律实施中的区域差别问题。三是要加强备案审查工作，依法加强对下级行政机关发布的规章和规范性文件的监督，及时纠正违法不当的规范性文件，切实维护法制的统一，确保劳动合同法及其实施条例的正确实施。劳动合同法实施条例讲座三、关于会计师事务所等组织机构关于会计师事务所等组织机构是否适用劳动合同法调整问题是否适用劳动合同法调整问题第三条依法成立的会计师事务所、律师第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。同法规定的用人单位。由来：由来：劳动合同法第二条中“
8、等组织” ，会计师事务所、律师事务所、基金会不属企业、个体经济组织和民办非企业, 条例以等外等组织列入用人单位类型。难点难点: :如聘用律师、实习律师、律师助理、合伙人的劳动关系确认;其工时和加班费处理。劳动合同法实施条例讲座解读组织的特征包括二个方面：一是合法依法成立，二是有一定组织机构和财产。社会上各类组织很多，有法人组织，如基金会；有合伙类，如律师或会计师事务所。会计师事务所分二类：一是由注册会计师合伙设立，由合伙人按出资或协议承担责任；二是有限责任的法人，条件是不少于30万注册资本、不少于5名注册会计师。律师事务所有三类，即合伙制律师事务所、个人律师事务所和国家出资设立的律师事务所。基
9、金会是利用自然人、法人或其他组织捐赠的财产，以从事公益事业为目的非营利性法人。这些边缘机构纳入劳动合同法规定的用人单位后，劳动者长期不签劳动合同、无最低工资保障、无限制超时加班、不参加社会保险问题等将得到规范。劳动合同法实施条例讲座链接:确定劳动关系的三要素用人单位和劳动者符合法律、法规规定的用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组
10、成劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。部分。劳动合同法实施条例讲座四、关于分支机构签订劳动合同主四、关于分支机构签订劳动合同主体资格问题体资格问题第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。以与劳动者订立劳动合同。由来:需要解决跨地区分支机构合同操作困难和标准不一致问题。难点:法律
11、责任的归属和委托签订操作签名问题。劳动合同法实施条例讲座解读合同法的规定，有签约能力的合同主体为自然人、法人和其他组织。最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见第49条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。公司法第14条规定：“公司可以设立分公司。设分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”民政部社会团体分支机构、代表机构登记办法规定：“社会
12、团体设立分支机构、代表机构，应当向登记管理机关备案。”“社会团体的分支机构、代表机构不具有法人资格，其法律责任由设立该分支机构、代表机构的社会团体承担。” 本规定赋予法人依法设立的分支机构订立劳动合同主体资格，并允许以分支机构盖章并由其负责人与劳动者直接签订劳动合同，既解决了签署劳动合同的困难，同时也体现了异地机构劳动合同执行标准与工作地劳动标准的一致性。法人内部的职能部门和未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构不具有主体资格，其所签订的劳动合同是无效合同。本规定明确只有在其具有法人出具的委托书时，才能依委托签订劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的法人单位，不能将分支机构直
13、接列为用人单位。 在用人主体上，法人是唯一的，不论是直接签订劳动合同，还是受委托签订劳动合同，法人都应承担全部的法律责任。为此，法人应对分支机构的具体用人问题要加强监控和管理。 劳动合同法实施条例讲座五、关于劳动者自用工之日起五、关于劳动者自用工之日起1个月内不与用人单位个月内不与用人单位签订书面劳动合同的的处理问题签订书面劳动合同的的处理问题第五条自用工之日起第五条自用工之日起一个月一个月内，经用人单位书面通知内，经用人单位书面通知后，后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支位应当书面通知劳动
14、者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的间的劳动报酬劳动报酬。由来由来:劳动合同法要求用人单位必须在用工之日起1个月内与劳动者签订劳动合同，但实践中也出现了一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时，借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象。难点难点:1.劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的认定及操作上二个书通知应用;2.一个月内用人单位不签合同直接辞退的法律适用问题;3.经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位没有在一个月内通知劳动者终止劳动关系如何处理。4.劳动者不与用人单位订
15、立书面劳动合同的事实认定。5.一个月指多少天，一个月一个月内是否包括最后一天。内是否包括最后一天。劳动合同法实施条例讲座解读事实劳动关系无偿终止操作程序事实劳动关系无偿终止操作程序:1.适用时间段是自用工之日起一个月内。给了一个月宽限期。2.经用人单位书面通知后,劳动者拒不签订劳动合同的。劳动者口头和书面拒绝都行,但用人单位应注意收集证据。有的单位会采取违法条件迫使劳动者不签,但法律己规定不得低于标准和免除法定责任属合同无效,劳动者并不要怕签合同会影响自已应享有的权利。3.用人单位无需向劳动者支付经济补偿。4.用人单位应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。劳动报酬不明确按同工同酬。劳动
16、报酬既包括劳动报酬既包括工资，也包括福利。工资，也包括福利。提示提示:这条在操作上应保证在1个月内进行,即用人单位应发出签订劳动合同通知书,限时劳动者签订;劳动者逾期不签订,则应1个月内发出终止劳动关系通知书。劳劳动者不与用人单位订立书面劳动合同只认事实，不认原动者不与用人单位订立书面劳动合同只认事实，不认原因。因。劳动合同法实施条例讲座六、关于用工之日起超过六、关于用工之日起超过1个月不满个月不满1年年未与劳动者订立书面劳动合同的处理问题未与劳动者订立书面劳动合同的处理问题 第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，
17、应当依照劳动合同法第未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为资的起算时
18、间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。补订书面劳动合同的前一日。难点难点:1.:1.劳动者承诺拒签劳动者承诺拒签, ,用人单位是否有支付用人单位是否有支付2 2倍工资义倍工资义务务;2.;2.劳动者要求签订劳动者要求签订, ,用人单位直接终止的法律适用用人单位直接终止的法律适用;3.;3.另一倍工资的以什么标准支付。另一倍工资的以什么标准支付。劳动合同法实施条例讲座解读本规定己明确:用人单位超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同,即使支付了2倍工资,仍须补签合同;同理,即使补签合同,也仍支付了2倍工资。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同,由于劳动者原
19、因不签劳动合同仍应支付2倍工资,这条在操作上只有用人单位立即书面通知终止关系才能结束2倍工资义务,并应自用工之日起支付经济补偿金。2倍工资法律责任持续时间为起算时间分二类,一是超过1个月不满1年内与劳动者补订了书面劳动合同,则为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同(不论主动补订、责令补订、裁定补订)的前一日。二是满1年后才与劳动者补订了书面劳动合同,则为则为用工之日起满一个月的次日，截止时间为满1年的前一日。劳动合同法实施条例讲座链接:工资的概念工资支付暂行规定工资支付暂行规定:第三条本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。劳动合同法实施
20、条例讲座七、用人单位自用工之日起满七、用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书年未与劳动者订立书面劳动合同的处理问题面劳动合同的处理问题第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日当日已已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当经与劳动者订立无固定期限劳动
21、合同，应当立即立即与劳动者与劳动者补订书面劳动合同。补订书面劳动合同。由来由来:劳动合同法第劳动合同法第14条第三款规定条第三款规定:用人单位自用工之日用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面起满一年不与劳动者订立书面劳动合同劳动合同的，视为用人单位的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限与劳动者已订立无固定期限劳动合同劳动合同。本规定未明确视作。本规定未明确视作后是否要补签合同后是否要补签合同,不补签无固定期限不补签无固定期限劳动合同劳动合同是否需支是否需支付付2倍工资不明确。倍工资不明确。难点难点:视为订立无固定期限视为订立无固定期限劳动合同劳动合同,是否要补签合同是否要补签合同,不不
22、补签是否需支付补签是否需支付2倍工资。倍工资。劳动合同法实施条例讲座解读用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任：一是应支付自用工之日起超过1个月满1年的11个月的2倍工资；二是视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同；三是用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同。补订合同除劳动者书面提出签订固定期限劳动合同外，用人单位应当立即与劳动者补订无固定期限书面劳动合同。视作与劳动者订立无固定期限劳动合同后仍不补签,劳动者有权投诉、举报、申诉;劳动部门应责令改正,拒不改正实施2000-20000元处罚。视作视作条件成立后条件成立后,劳动合同履行变更终止解除按
23、劳动合劳动合同履行变更终止解除按劳动合同法操作同法操作,不再适用事实劳动关系处理。不再适用事实劳动关系处理。劳动合同法实施条例讲座八、关于八、关于“职工名册职工名册”的内容的内容第八条劳动合同法第七条规定的职第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。劳动合同期限等内容。由来:劳动合同法第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。目前一些小企业和个体组织不签合同、不建名册、不承认劳动关系;劳动
24、部门备案制度不健全,监管不力。难点:用工方式确定。劳动合同法实施条例讲座解读本条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定，更富有操作性。用工方式指全日制和非全日制、劳务派遣的分类。用工起始时间栏目很重要，这是确定劳动者本单位连续工作年限的起算时间。用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处元以上万元以下的罚款。建立职工名册备查应与劳动部门劳动用工备案制度结合起来实施。劳动合同法实施条例讲座九、连续工作满九、连续工作满10年起算问题年起算问题第九条劳动合同法第十四条第二款规定第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满年的起始时间，
25、应当自的连续工作满年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。法施行前的工作年限。由来由来:劳动合同法第十四条第二款第一项规定劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。实践中存在一种误解，认为这里的“连续工作满十年”也应当从2008年1月1日开始计算连续10年。难点：连续的认定？连续的认定？劳动合同法实施条例讲座解读本条规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限，消除了实践中的误读。
26、劳动合同法实施以来，用人单位恶意规避劳动合同法的现象十分普遍，出现了许多企业与员工重签合同，试图将员工以往的工龄归零。本条明确规定，这种将工龄归零的做法属于违法无效行为，工龄的起始时间应当自用人单位用工之日起计算，包括了2008年以前的工龄，至此，闹得沸沸扬扬的华为“工龄归零”事件将已有明确的认定结果。本条是解决同企业“工龄归零”问题。连续的认定标准：1.相应的岗位仍在相应的岗位仍在;2.劳动者仍能胜任劳动者仍能胜任岗位岗位;3.无法定的终止条件。无法定的终止条件。劳动合同法实施条例讲座十、劳动者非因本人原因安排到新用人单位十、劳动者非因本人原因安排到新用人单位工作的工作年限合并计算问题工作的
27、工作年限合并计算问题第十条劳动者非因本人原因从原用人单位第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安被安排排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。的工作年限。由来由来:实践中有些用人单位为了规避无固定期限劳动合同的
28、订立，将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同;同时也有劳动者一出现用人单位合并分立或更换法人或投资人要求支付经济补偿。难点难点：劳动者非因本人原因如何认定？国企改制前工作年限是否连续计算？劳动合同法实施条例讲座解读本条规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，很好地解决了上述恶意中断劳动者的连续工作年限的问题。但是，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。本条解决了将劳动者在下属子公司之
29、间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同的“工龄归零”问题。有人认为“法不及既往”，但劳动合同制度94年开始，这实际是新旧法的延续。从操作上说，在适用无固定期限劳动合同时，连续工作年在适用无固定期限劳动合同时，连续工作年限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限；但在适用解限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限；但在适用解除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。应当扣减。劳动者非因本人原因很难认定，操作上应重点把握“被安排”，即上级单位通过行政命令形式进行的单位变化。原用人单位被安排到新用人单位工作的是主体之间变化，适用
30、解除并重新签定合同。劳动合同法实施条例讲座十一、关于订立无固定期限劳动合同中条款确定原则第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、按照合法、公平、平等自愿、协商一致、协商一致、诚实信用的诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同原则协商确
31、定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。法第十八条的规定执行。由来：要防止一方面订立无固定期合同的其他内容如由来：要防止一方面订立无固定期合同的其他内容如不能协商会造成用工的僵化；另一方面，允许协商后不能协商会造成用工的僵化；另一方面，允许协商后用人单位有可能提出无法接受的岗位和工资的调整。用人单位有可能提出无法接受的岗位和工资的调整。难点：如何体现合法、公平、平等自愿、协商一致、难点：如何体现合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用？诚实信用？劳动合同法实施条例讲座链接：劳动合同法第十四条链接：劳动合同法第十四条第十四条无固定期限第十四条无固定期限劳动合同劳动合同，是指用人
32、单位与劳动者约定，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的无确定终止时间的劳动合同劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳劳动合同动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳劳动合同动合同的，除劳动者提出订立固定期限的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同劳动合同外，应当订立外，应当订立无固定期限无固定期限劳动合同劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行（二）用人单位初次实行劳动合同劳动合同制度或者国有企业制
33、度或者国有企业改制重新订立改制重新订立劳动合同劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限（三）连续订立二次固定期限劳动合同劳动合同，且劳动者没，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订订劳动合同劳动合同的。的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳劳动合同动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合
34、同劳动合同。第十八条第十八条劳动合同劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。条件等标准的，适用国家有关规定。 劳动合同法实施条例讲座解读本规定四层含义:1.符合签订无固定期限三种条件,劳动合同期限劳动
35、者由决定权,无须协商一致。2.对劳动合同的其他内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。如果用人单位在新订合同中调低劳动者工作岗位、降低劳动者劳动报酬，显然违背了公平原则，用人单位行为应确认为无效行为,但企业遇严重困难,为避免裁员,而协商适当降低工资也是公平的。3.当事人双方出现协商不一致的内容,依照劳动合同法第十八条的规定执行，即：协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。4.如果还是无法达成一致,可以由劳动仲裁和诉讼途径解决。合法、公平、平等自愿、协
36、商一致、诚实信用的原则中，基本原则是协商一致。如协商一致，则签订无固定期限合同成就；如协商不一致，则劳动合同终止。如用人单位违背五原则，则属用人单位违法终止；如劳动者违背五原则，则属劳动者违法终止；如用人单位符合五原则，劳动者不一致，则属用人单位合法终止。按照条例，签订无固定期合同是二个条件：1.符合劳动合同法劳动合同法第十四条第二款的规定；第十四条第二款的规定；2.劳动者提出订立无固定期限劳动合劳动者提出订立无固定期限劳动合同。如双方协调一致订立了固定期合同，劳动者又提出二倍工同。如双方协调一致订立了固定期合同，劳动者又提出二倍工资，则二倍工资可不支持，但应变更订立无固定期合同。资，则二倍工
37、资可不支持，但应变更订立无固定期合同。劳动合同法实施条例讲座十二、关于公益性岗位是否适用劳十二、关于公益性岗位是否适用劳动合同法相关规定的问题动合同法相关规定的问题第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位公益性岗位，其劳动，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。的规定以及支付经济补偿的规定。由来由来:目前社会上有两种争议:一是认为岗位
38、开发主体是政府,安置主体是就业困难人员,劳动报酬采取补贴不按市场规则,则按双方主体和运作规则看不应承担劳动合同法责任;二是认为开发岗位后使用主体仍是用人单位,与使用公益岗位上的劳动者符合劳动关系要件,应适用劳动合同法调整。劳动合同法实施条例讲座解读公益性岗位通常指：一是协助政府行使公共管理职能的就业岗位。如劳动保障、公共交通、治安、环卫协管员等。二是政府为满足社会公众需要，建设相关基础设施形成的就业岗位。如车辆看管等。三是社区服务岗位。如社区公共保洁、绿化、物业管理、公共设施维护、社区保安等。四是机关、事业单位的门卫、收发、后勤服务等。岗位特征是由政府提供适当的岗位补贴和社会保险补贴，保障就业
39、困难人员的基本生活和保证其社会保险关系接续，通过阶段性就业援助和指导，使其尽快走向市场就业。就业困难人员，包括国有和城镇集体企业的下岗失业人员；国有和城镇集体企业关闭破产需要安置的人员；享受城镇居民最低生活保障的失业人员；城镇其他下岗失业人员中的“4050”人员(即女40周岁以上，男50周岁以上)；失业6个月以上的有抚养义务的单亲家庭、夫妻双失业的失业人员。本条规定己明确公益性岗位既有劳动关系一般属性，又有安置就业的特殊性，这些劳动者确定为纳人劳动合法调整范围，但不适用无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。劳动合同法实施条例讲座十三、关于禁止劳动合同法定终止条件十三、关于禁止劳动合同
40、法定终止条件外约定终止条件外约定终止条件第十三条用人单位与劳动者第十三条用人单位与劳动者不得不得在劳动合同法第四在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。合同终止条件。由来:“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”是劳动法中所规定的合同必备条款，而劳动合同法规定的劳动合同必备条款已经没有该三项条款，但是劳动合同法第十七条又规定了劳动合同必备条款包括“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，由于劳动法是法律，且仍继续有效，劳动法规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”
41、属于应当纳入劳动合同的事项，因此，从这个入口进去，“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”又可能出现在劳动合同必备条款里面。劳动合同法第4条对“劳动纪律”制定作出了明确规定，第25条对“违约责任”约定作出了禁止性规定,留下“劳动合同终止的条件”是否可以约定不明确。劳动合同法实施条例讲座链接：劳动合同法第四十四条第四十四条有下列情形之一的，第四十四条有下列情形之一的，劳动合同劳动合同终止：终止：（一）（一）劳动合同劳动合同期满的；期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死（三）劳动者死
42、亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同法实施条例讲座解读本条规定又对用人单位与劳动者在劳动合同法第四十四条规定的法定劳动合同终止条件外，约定其他的终止条件作出了禁止性规定，这就非常好地弥补了劳动合同法起草时的漏洞。实践中许多用人单位想方设法自行设定终止条件，有的甚至将法定解除条件设定为终
43、止条件，严重侵害劳动者权益，本条禁止性规定对规范用人单位劳动合同终止行为有着十分重要的意义。劳动合同法实施条例讲座十四、关于劳动合同履行地与用人单位注册十四、关于劳动合同履行地与用人单位注册地不一致劳动标准适用问题地不一致劳动标准适用问题第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的一致的，有关劳动者的最低工资标准最低工资标准、劳动保护、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月本地区上年度职工月平均工资标准平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的
44、有关标准高于劳关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。其约定。由来：实践中很多用人单位的劳动者工作地点即劳动合同履行地与用人单位注册地并不一致，由于全国各地有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项存在地域性差别，如最低工资最高960元、最低460元,这就存在用人单位会利用差距侵害劳动者权益。难点：劳动派遣劳动者参保低限和工伤赔付标准问题？劳动合同法实施条例讲座解读
45、解读本条对此进行了明确，按照劳动合同履行地的有关规定执行，即按照劳动合同履行地的有关规定执行是法定的。这条的规定有效弥补了可以利用地域性劳动标准差别降低用工成本的法律漏洞。劳动者应注意：如用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，劳动者要求按照用人单位注册地的有关规定执行的，只有通过约定来进行，本条规定未赋予劳动者法定的就高不就低权利。本地区上年度职工月平均工资标准主要应用于本地区上年度职工月平均工资标准主要应用于社保缴费基数确定和工伤待遇赔付。社保缴费基数确定和工伤待遇赔付。劳务派遣人员社会保险一般应在劳动合同履行地即工作地参保，如在劳务派遣公司派出地参保应按不低于劳动合同履行地
46、上年度月职工社平工资60%执行。劳动合同法实施条例讲座十五、关于试用期工资设定标准十五、关于试用期工资设定标准第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位单位相同岗位最低档工资的相同岗位最低档工资的或者不得低或者不得低于劳动合同约定工资的，并不得低于用于劳动合同约定工资的，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。人单位所在地的最低工资标准。由来：由来：劳动合同法第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。该条可以得出两种理解，1.劳动者在试用期的工资不得低于本单位
47、相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十；2.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。难点难点:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准规定的实质意义。劳动合同法实施条例讲座解读本条对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在实际操作中用人单位新招用劳动者，如果劳动合同约定试用期满工资为本单位相同岗位最低档工资，则可选择试用期的工
48、资不低于本单位相同岗位最低档工资的80%确定；如果劳动合同约定试用期满工资不是本单位相同岗位最低档工资，则应选择试用期的工资不低于劳动合同约定工资的80%确定。但企业一律采用试用期工资为本单位相同岗位最低档工资的80%确定,也属合法。规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准规定的实质意义,即将企业可设定的最低档工即将企业可设定的最低档工资资,从原最低限的最低工资标准提高了从原最低限的最低工资标准提高了20%,如杭州市现设定最低挡工资应为960元80%=1200元。劳动合同法实施条例讲座十六、关于专项培训费用如何计算问题十六、关于专项
49、培训费用如何计算问题第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训专业技术培训而支付的而支付的有凭证的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。由来由来:劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培
50、训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但是劳动合同法没有对专项培训费用界定和具体支出范围作出规定。难点难点:违约金与专项培训费用直接挂钩,专项技术培训应如何认定?劳动合同法实施条例讲座解读本条规定表明:从内涵上看,专项培训费用是用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支出的费用,上岗前关于安全生产、操作流程的培训都不在此列;从外延上看,用人单位为了对劳动者支付的专项培训费用既包括直接费用如培训费,也包括间接的费用,如培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用,但不包括培训期间向劳动者支付的工资及福利。用于该劳动者的其他直接费用,是兜
51、底条款,理解上抓住二个要点:一是该费用是直接用该劳动者的;二是该费用是直接费用,而非间接费用。用人单位可以通过民主程序,依法制定本单位规章制度,对本单位专业技术培训的范围和培训费用确认作出明确规定。劳动合同法实施条例讲座举例杭州某中外合资企业派出2名技术人员到日本总部学习,其中小陈到总公司进行新机种操作技术的学习,小刘到东京大学进行短期项目培训,两人均历时2个月,约定服务期3年和违约金10万元。两职工回国后上班不久都离职,并提出服务期和违约金的效力问题。小陈认为自己其实是一种业务上的正常安排,而非专业技术培训;小刘认为2个月不可能10万元费用,公司却拿不出发票。分析:培训一般分两类,一类是一般
52、层次的职业技能培训,目的使员工适应生产要求和劳动者素质提高,如一般的职业技能培训和特殊工种培训;另一类是职业发展培训,是员工满足了本企业基本要求的情况下,企业为员工提高专业技木素质提供的特殊待遇培训。前者不可约定服务期,后者则可约定服务期。劳动合同法实施条例讲座十七、关于劳动合同和服务期约定不一致的问题十七、关于劳动合同和服务期约定不一致的问题第十七条劳动合同期满，但是用人单位第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚则未到期的，劳动合同定约定的服务期尚则未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，应当续
53、延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。从其约定。由来由来:实践中用人单位与劳动者签订的服务期协议（培训协议）的期限通常都长于劳动合同期限,以谁为主,两者处理应当有法定原则。劳动合同法实施条例讲座解读劳动合同期与服务期的区别:1.前者是劳动合同必备条款,后者是可约定条款;2.前者约定无需用人单位提供特别义务,后者约定必须履行特别义务,即提供专项培训费用,对劳动者进行专业技术培训;3.前者约定在签订合同时进行,后来在合同履行中进行;4.前者期限不可以约定违约金,后者违约金只能设在服务期内。本条明确了劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满，这是一种法定续延，不用变更劳动合同的期限。
54、这种法定续延确定了如果劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动者提出终止劳动合同的，仍应按服务期协议支付违约金，但如果在服务期协议中对此有特别约定的，可从其约定。即表明服务期特别规定优先于劳动合同约定,双方特别约定优先于服务期特别规定。劳动合同法实施条例讲座十八、关于劳动者可与用人单位解除劳动合同的情形十八、关于劳动者可与用人单位解除劳动合同的情形第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作
55、任务为期限的劳动合同：或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （一）劳动者与用人单位协商一致的；（一）劳动者与用人单位协商一致的； （二）劳动者提前日以书面形式通知用人单位的；（二）劳动者提前日以书面形式通知用人单位的； （三）劳动者在试用期内提前日通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前日通知用人单位的； （四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的； （六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会
56、保险费的； （七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；的； （八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；的； （十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； （十一）用人单位以暴力、威胁或者
57、非法限制人身自由的手段强迫劳（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；动者劳动的； （十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。劳动合同法实施条例讲座解读解读由来由来:劳动合同法公布施行后，一些劳动者认为无固定期限劳动合同是“终身制”,无固定期限劳动合同劳动者一定要服务单位一辈子。为了消除误解，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十七、三十八条中劳动者可以依法解除包括
58、无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳。这样规定，有利于澄清无固定期限劳动合同是“终身制”的误解，消除劳动者一定要服务单位一辈子的恐慌。本条宣传意义远大于其现实意义，目的就是宣传不管固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，劳动者都可以依据法定可解除劳动合同的13种情形解除劳动合同，无固定期限劳动合同不是劳动者一定要服务单位一辈子，劳动者在符合法定条件下同样可以与用人单位解除劳动合同。对于劳动者劳动合同可以解除的13种情形，劳动合同法中都设定了前提条件和程序要求，劳动者在应用实施条例列出的解除劳动合同的13条情形时，必须依照劳动合同法规定的条
59、件、程序进行。劳动合同法实施条例讲座解读1:关于劳动者主动预告解除关于劳动者主动预告解除劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，是劳动者预告解除的条件和程序，也是劳动者享有的法定权利。预告解除不受用人单位制约，无需征得用人单位的同意。劳动者预告解除附带条件为提前三十日和以书面形式通知。书面通知提交劳动者工作内容主管人员即为通知。劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要保留用人劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其它证据证明已经书面通知了用人单位（如它证据证明已经书面通知了用人单位（
60、如ems快递详情单、快递详情单、在场证人、录音或回执），否则，发生纠纷时，用人单位在场证人、录音或回执），否则，发生纠纷时，用人单位反过来说你未履行提前通知义务擅自离职，那就被动反过来说你未履行提前通知义务擅自离职，那就被动。试用期内劳动者不再是可以随时通知解除试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同劳动合同，必须，必须提前提前3日通知，但不一定用书面形式。日通知，但不一定用书面形式。劳动者预告解除不支付经济补偿金。劳动者违反本条规定解除劳动合同，给用人单位造成损失劳动者违反本条规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。的，应当承担赔偿责任。劳动合同法实施条例讲座解读2:关
61、于劳动者被迫随时通知解除合同关于劳动者被迫随时通知解除合同劳动安全卫生不符合标准和未提供劳动条件、克扣和无故拖欠劳动报酬、未依法为劳动缴纳社会保险费、规章制度违法和劳动合同无效的用人单位，将面临劳动者可随时通知解除并应支付经济补偿金的风险。职工会通过举证用人单位违法记录轻易跳槽。未依法为劳动者缴纳社会保险费，包括未缴纳和未足额两类,但应按当地的社会保险的征缴政策认定。一些单位强行给员工一些单位强行给员工“放假放假”或或“停工停工”，迫使劳动者解，迫使劳动者解除合同，可视为未提供劳动条件。除合同，可视为未提供劳动条件。依法解除、终止合同的，企业应当自解除或者终止劳动合依法解除、终止合同的，企业应
62、当自解除或者终止劳动合同之日起同之日起5 5日内一次性结清劳动者工资。日内一次性结清劳动者工资。企业确因生产经企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过得超过1515日。日。未足额支付劳动报酬也包括低于法定最低工资的标准。未足额支付劳动报酬也包括低于法定最低工资的标准。劳动报酬劳动报酬拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬。酬。劳动合同法实施条例讲座解读3:关于劳动者单方
63、立即解除合同关于劳动者单方立即解除合同“暴力”指对劳动者身体实行打击的强制手段。“威胁”指以现实的或可能的危害对劳动者实行精神强制。“非法限制人身自由”指通过禁止劳动者出入单位等方式限制劳动者自由。“违章指挥”指违反规章制度或者操作规程等既定规则指挥劳动者工作。“强令冒险作业”指明知进行该作业存在较大风险而不顾劳动者反对仍然命令该作业。劳动者立即解除合同，用人单位仍需按规定支付经济补偿金。劳动合同法实施条例讲座十九、关于用人单位可与劳动者解除劳动合同的情形十九、关于用人单位可与劳动者解除劳动合同的情形第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单第十九条有下列情形之一的，依照
64、劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动
65、者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；思的情况下订立或者变更劳动合同的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的； （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期
66、满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十
67、二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。劳动合同无法履行的。 劳动合同法实施条例讲座解读解读由来：由来：劳动合同法公布施行后，一些用人单位认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”,是用工制度的倒退。本条规定了用人单位劳动合同可以解除的14种情形，其实
68、就是对劳动合同法第36条、第39条、第40条、第41条的简单罗列，这种表述明确了二层涵义：一是不管是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，其法定的解除条件都是一样的；二是无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，用人单位可以依据可解除劳动合同的14种情形进行解除。这样规定，非常好地澄清了认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”的误解。因此，本条宣传意义远大于其现实意义。对于用人单位劳动合同可以解除的14种情形，劳动合同法中都设定了前提条件和程序要求，用人单位在应用实施条例列出的解除劳动合同的14条情形时，必须依照劳动合同法规定的条件、程序进行。劳动合同法实施条例讲座解读
69、解读1:用人单位与劳动者协商一致的用人单位与劳动者协商一致的这一情形包含两种情况：一是用人单位提出解除劳动合同，经双方协商一致解除劳动合同；二是劳动者提出解除劳动合同，经双方协商一致解除劳动合同。无论是哪一方首先提出，只要双方经过谈判、商议能够达成解除劳动合同的一致意见，双方不再提出异议，劳动合同就可以解除。如果解除劳动合同是用人单位提出的，双方协商一致解除时，用人单位应当依照劳动合同法第四十六条规定的情形、第四十七条规定的经济补偿标准、第九十七条规定的经济补偿计算方法以及本条例规定的计算经济补偿月工资标准等向劳动者支付经济补偿金。反之，如果解除劳动合同是劳动者提出的，则不需要支付经济补偿。劳
70、动合同法实施条例讲座解读解读2:劳动者在试用期间被证明不劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的符合录用条件的这一情形有三个要素：一是在试用期间。二是不符合录用条件。包括劳动者达不到用人单位对于劳动者文化程度、技术职称、身体健康状况、道德品质、工作能力、工作业绩等要求的，则为不符合录用条件，这就是要求用人单位在招聘劳动者时或者在规章制度中明确规定或者劳动合同中约定录用条件或者工作要求。三是被证明。要求用人单位应当提供相应的证据，用真实的证据确实证明劳动者不符合用人单位的录用条件，必须指出的是，这一举证责任在用人单位，即：“谁主张，谁举证”。三个要求是密切相关的，必须同时具备，缺一不可。劳动合同法
71、实施条例讲座解读解读3:劳动者严重违反用人单位的劳动者严重违反用人单位的规章制度的规章制度的这一情形有三个要素：一是用人单位的规章制度，二是违反，三是严重。违反用人单位的规章制度分为一般违反和严重违反两种情形，一般违反即构不成严重的违反不能作为用人单位解除劳动合同的理由，严重违反才能作为用人单位解除劳动合同的理由。什么是严重违反呢？严重违反用人单位规章制度，一般根据用人单位规章制度规定的内容来界定，但该规章制度的内容和制定程序必须合法。比如说，用人单位可依法规定以下情形为严重违反规章制度：旷工达到一定时间、损坏生产经营设备达到一定的程度、损毁企业声誉造成不良影响、不服从用人单位的管理、寻衅滋事
72、等等。更具体地说，假如规章制度规定旷工7天属于严重，那么旷工6天就不属于严重。劳动合同法实施条例讲座解读解读4:劳动者严重失职，营私舞弊，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的给用人单位造成重大损害的这一情形包括两种情况：一是劳动者严重失职给用人单位造成重大损害的；二是劳动者营私舞弊给用人单位造成重大损害的。两种情形下用人单位都可以依法解除与劳动者的劳动合同需要特别说明：一是“严重”、“重大”等用语都是相对的概念，在不同的用人单位或者在同一用人单位针对不同情况可能尺度并不能一概而论；二是确定“严重”、“重大”应当公平合理，不能情形太轻比如偶尔上班迟到一次；也不能要求太高比如要求被追
73、究刑事责任才算“严重”、“重大”。严重失职是指劳动者没有按照用人单位赋予自己的职责工作，玩忽职守；营私舞弊是指劳动者利用职务之便为自己或者他人谋取私利。但是，无论上述哪一种情况，如果对用人单位没有造成重大损害，就不能作为解除劳动者劳动合同的理由。这里的重大损害，既包括经济、财产方面，也可能是声誉等无形方面，应当根据具体情况通过规章制度予以规定。劳动合同法实施条例讲座解读解读5:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的这一情形分两种情
74、况：一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；二是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。只要符合上述任何一种情况，用人单位就可以依法解除与劳动者的劳动合同。如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，既没有对完成本单位工作造成严重影响，也没有经用人单位提出拒不改正，则不属于用人单位解除劳动者劳动合同的理由。劳动合同法实施条例讲座解读解读6:劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的这一情形分
75、六种情况：一是劳动者以欺诈的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，二是劳动者以胁迫的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，三是劳动者乘人之危使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，另外3种则是变更劳动合同的。欺诈是指劳动者故意隐瞒自己的真实情况（比如学历、资格、身体健康等）或者故意告知用人单位虚假信息，使用人单位因此作出错误的意思表示，侵害用人单位的利益。胁迫是指劳动者要挟、强迫用人单位作出不情愿的错误的意思表示，侵害用人单位的利益。乘人之危是指劳动者在用人单位处于危机关头、危难处境时因紧迫需要而不得不接受平时不可能接受的条件或者要求，致使用人单位的利益受到
76、侵害。劳动合同法实施条例讲座解读解读7:劳动者被依法追究刑事责任的劳动者被依法追究刑事责任的这一情形有二个要求：一是依法追究，二是刑事责任，核心是刑事责任。被依法追究刑事责任是指：被人民法院判处刑罚的、被人民法院免予刑事处分的、被人民法院判处拘役、3年以下有期徒弄缓刑的。职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同。劳动合同法实施条例讲座解读解读8:劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的这一情形有两种情况：一是劳动者患病在规定
77、的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；二是劳动者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。四个要素：一是患病或者非因工负伤，二是医疗期满，三是不能从事原工作，四是也不能从事由用人单位另行安排的工作，患病是指职业病以外的自然患病，非因工负伤是指工伤以外的伤害。劳动者在上述规定的医疗期内，属于病假时间，无须上班时间。但是，医疗期满后，劳动者应当回到用人单位工作，因患病或者非因工负伤后的情况差异，可以区分为三种情况，一是可以从事原工作，二是需要用人单位另行安排调整工作才能从事，三是既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，只要
78、在其中第三种情况下，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同。劳动合同法实施条例讲座解读解读9:劳动者不能胜任工作，经过培训劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的这一情形有三个要素：一是不能胜任工作，二是劳动者培训，或者调整工作岗位，三是仍然不能胜任工作。操作中应注意:第一，劳动者不能胜任工作用人单位不能直接解除劳动合同；第二，劳动者经过培训或者调整工作岗位能够胜任工作的也不得解除劳动合同，只有仍然不能胜任工作的用人单位才可以依法解除与劳动者的劳动合同。劳动者不能胜任工作，指劳动者不能按照用人单位的规定或者要求完成劳动合同中约定的工作任务
79、。需要特别说明的是，劳动者不能胜任工作需要用人单位举证。这就要求用人单位健全规章制度，加强和完善员工的内部管理。至于培训主要是指学习新知识，掌握新技能，提高工作能力；调整工作岗位是指用人单位主动为劳动者换一个难度小一些，劳动者有可能适应和胜任的工作岗位。劳动合同法实施条例讲座解读解读10:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的变更劳动合同内容达成协议的这一情形有三个要求：一是客观情况发生重大变化，二是无法履行劳动合同
80、，三是双方协商达不成变更劳动合同的协议。三个要求也是缺一不可的。这是劳动合同参照适用民法人的情势变更原则。“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或者其他，比如地震、海啸、台风等自然灾害，以及企业搬迁等人为因素，致使劳动合同不能履行的情况。为了在上述情形下继续履行劳动合同，双方协商一致变更劳动合同。假如劳动者不同意新的条件，无法变更劳动合同，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同。劳动合同法实施条例讲座解读解读11:用人单位依照企业破产法规用人单位依照企业破产法规定进行重整的定进行重整的这一情形的核心是依照企业破产法规定进行重整。申请重整可以分为三种情形：一是企业法人不能清偿
81、到期债务，并且资产不足以清偿全部债务；二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的；三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。根据企业破产法第七十条第二款的规定，债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本10%以上的出资人，可以向人民法院申请重整。企业破产法设置重整制度，主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整一清偿方案以及其他有利于重整的方案等，改善经营使企业获得新生以便清偿债务，避免企业陷入更为严重的破产清算程序。在这一过程中，企业可以根据实际情况，依法裁员。劳动合同法实施条例讲座
82、解读解读12:用人单位生产经营发生严重困难的用人单位生产经营发生严重困难的这一情形的核心是生产经营发生严重困难。企业的生产经营可能就会发生困难，困难有大有小，一般的困难不能作为裁员的理由，必须是严重困难。这种情况下，用人单位通过各种方式进行自救是积极的，也是应当鼓励的，尽可能地避免用人单位破产。裁减技术、效率低的人员有利于用人单位渡过难关，走出困境。从大局看，对留下来的劳动者有利，但被裁减的劳动者往往会从心理和经济上经受巨大的压力。裁减人员的用人单位应当从物质上和精神上尽可能的帮助被裁减人员，最好与有关方面一道协助他们走上新的工作岗位。劳动合同法实施条例讲座解读解读13:企业转产、重大技术革新
83、或者经营方式调整，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的经变更劳动合同后，仍需裁减人员的这一情形包括三种情况：一是企业因转产经变更劳动合同仍需裁减人员，二是企业因重大技术革新经变更劳动合同仍需裁减人员，三是企业因经营方式调整经变更劳动合同仍需裁减人员。以上三种情形并不意味着必须裁减人员，根据企业转产、重大技术革新和经营方式调整的需要，可能要变更劳动合同，如果变更劳动合同也解决不了问题，就可能需要裁减人员。转产是指用人单位由生产一种产品改为生产新的产品，新产品一般是市场前景、经济效益更好的产品，往往是由夕阳产业向朝阳产业的转变。重大技术革新是指用人单位为了适应市
84、场激烈的竞争、满足消费者新的需要，自己研发或者引进重大的新技术。经营方式调经营方式调整是指改变传统的经营方式为现代的经营方式，比如：整是指改变传统的经营方式为现代的经营方式，比如：由家族式的经营方式向职业经理人的经营方式转变。由家族式的经营方式向职业经理人的经营方式转变。劳动合同法实施条例讲座解读解读14:其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的实践中除了以上11到13项规定的客观情况发生变化的3种情形外，还可能有其他的情况，致使劳动合同无法履行，用人单位不得不裁减人员。为此，劳动合
85、同法第四十一条第一款第四项以及实施条例本条第十四项规定了兜底条款，为现在没有列举纳入和将来新产生的情况留一个空间。这也是一般立法过程中经常使用的一种方法和技巧。客观经济情况发生重大变化的情形随时可能出现，比如，北京筹办2008年奥运会，为了实现绿色奥运的目标，必须治理各种污染源，一些大型的钢厂、小型的矿山、化工厂等可能需要搬迁到外地，或者需要严格的治理污染，都可能涉及劳动合同无法履行的问题。劳动合同法实施条例讲座二十、关于代通知金支付标准问题二十、关于代通知金支付标准问题第二十条用人单位依照劳动合同法第四第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择十条的规定，选择额外支付劳动者一个月额外
86、支付劳动者一个月工资解除劳动合同工资解除劳动合同的，其额外支付的工资的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。定。由来：由来：法律允许用人单位解除劳动合同时，用多支付1个月工资代替提前通知期，主要是弥补通知期内本应获得的工资。难点：代通知金是否能替代社保和工作年限？劳动合同法实施条例讲座解读这条明确了额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定，这里的工资属于劳动者正常工作时间内的应发工资，而非实发工资，既包括基本工资（计时或计件工资）、还包括津贴、补贴、奖金等货币性收入。过去很多用人单位在额外支付劳动者一个月工资操作上，采取经济补偿
87、金确定的月工资N+1的做法支付，条例实施后应予纠正。即正确的支付办法为：额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定；经济补偿基数以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资确定。额外支付一个月工资是提前30天的替代,解除时间应确定为通知解除送达日,额外一个月不计社保和工作年限。劳动合同法实施条例讲座二十一、关于到达法定退休年龄但无养老金二十一、关于到达法定退休年龄但无养老金的员工劳动合同终止问题的员工劳动合同终止问题第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。合同终止。由来：由来：劳动合同法第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老
88、保险待遇的劳动合同才可以终止。该规定在目前的环境下适用是存在障碍的，根据国家有关规定，只有连续缴纳养老保险费15年以上的，劳动者才可能享受基本养老保险待遇。由于目前相当一部分用人单位根本就没有参加社会保险，假如劳动者已经55岁以上，如果现在开始缴纳养老保险，达到享受基本养老保险待遇的条件时可能年龄已经70岁以上，但根据我国一直沿用的法定退休年龄规定，社保机构一般是不可能再接受超过法定退休年龄的劳动者缴纳养老保险费的，这就会导致一部分劳动者无法享受基本养老保险待遇，导致劳动合同无法终止。难点：难点：用人单位未尽参加社会保险义务是否追偿？到达退休年龄未能享受基本养老保险待遇人员在企业工作是否属劳动
89、关系？用人单位招用到达退休年龄未能享受基本养老保险待遇人员是否要订劳动合同？劳动合同法实施条例讲座解读本条是根据劳动合同法第四十四条第6项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止授权作出的。本条规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同，从而解决劳动合同法目前难以操作的问题，是本条例处理好保护职工利益长远目标和现阶段目标的关系具体体现。到达退休年龄未能享受基本养老保险待遇人员在用人单位工作，劳动合同终止，劳动关系仍存（应执行最低工资规定）。劳动合同法实施条例讲座二十二、关于完成一定工作任务为期限劳动二十二、关于完成一定工作任务为期限劳动合同
90、的经济补偿金问题合同的经济补偿金问题第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。由来：由来：劳动合同法第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。实践中该
91、规定为用人单位恶意签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同逃避经济补偿留下了漏洞。难点：难点：对一个月以上半年以内的临时性和超短期的工作任务经济补偿如果操作？劳动合同法实施条例讲座解读在从本质上看，以完成一定工作任务为期限的劳动合同其实是固定期限劳动合同的特殊情形，只是表现形式不同，固定期限劳动合同是以时间为终止标准，以完成一定工作任务为期限的劳动合同是以完成任务为终止标准。固定期限劳动合同终止有经济补偿，而以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止无经济补偿，这实际上是对部分劳动者的歧视。本条是根据劳动合同法第四十六条第7项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”需支付经济补偿授权作出，规定了以完成
92、一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位都应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿，既体现了公平合理，又防止了用人单位滥用来规避法义务。以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，不管那方提出，用人单位都应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同法实施条例讲座二十三、关于工伤职工劳动合同终止问题二十三、关于工伤职工劳动合同终止问题第二十三条用人单位第二十三条用人单位依法终止依法终止工伤职工的劳动工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的付经济补偿外，还应
93、当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。金。由来由来:实践中有不少用人单位在终止工伤职工中只支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金,不支付经济补偿金。难点:工伤职工5-6级劳动合同期满自已提出终止是否支付经济补偿？劳动合同法实施条例讲座链接：工伤保险条例相关规定患职业病或者因工负伤完全丧失劳动能力(1-4级)，保留劳动关系，退出工作岗位，享受从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，达到退休年龄并办理退休。大部分丧失劳动能力(5-6级)，从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，保留与用人单位的劳动关
94、系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。部分丧失劳动能力(7-10级)，从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，劳动合同期未满继续履行;劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。劳动合同法实施条例讲座解读解读支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金是工伤保险条例规定的用人单位的义务,是对工伤劳动者终止工伤关系的补偿;依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿，是对终止劳动关系的补
95、偿,两者不能替代。本条规定明确了用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿外，同时还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。本条规定应支付经济补偿范围包括：1.部分丧失劳动能力(7-10级)劳动者,除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依法终止固定期限劳动合同的;2.丧失劳动能力(5-6级)劳动者,劳动合同期满,劳动者主张终止,用人单位同意的;3.完成一定工作任务劳动合同应任务完成终止合同的;4.用人单位破产终止;5.被吊销、关闭、撤消和决定提前解散终止。工伤劳
96、动者以被迫解除劳动合同，用人单位违法在先，也应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金,并同时支付经济补偿金。劳动合同法实施条例讲座二十四、关于解除、终止劳动合同二十四、关于解除、终止劳动合同的证明内容的证明内容第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。年限。由来：由来：解除、终止劳动合同的证明是劳动者办理失业登记、用人单位入职审查的必备资料，也是结束劳动关系的法律赁证，其必备条款需要
97、法规加以规范。难点难点:解除原因和依据如何体现解除原因和依据如何体现?劳动合同法实施条例讲座解读劳动合同期限、工作岗位指目前劳动合同的约定。这里要特别强调的是：用人单位出具解除或者终止劳动合同的证明中在完备本条规定内容外，不得出现损害劳动者声誉的内容。用人单位解除和终止劳动合同通知书应写明解除和终止劳动合同的原因和依据。劳动合同法实施条例讲座二十五、关于违法解除或者终止劳动合同赔二十五、关于违法解除或者终止劳动合同赔偿标准问题偿标准问题第二十五条用人单位违反劳动合同法的第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定
98、支付了赔偿金的，同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。用工之日起计算。由来：劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。有很多人认为支付赔偿金后还应支付经济补偿金。劳动合同法实施条例讲座解读赔偿金按经济补偿2倍标准支付，指赔偿金既包括了经济补偿，又包含了惩罚性赔偿。故支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。本规定明确了赔偿金适用于用人单位违法解除或终止劳动合同，经济补偿金适用于用人单位合法解除或终止劳动合同，二者性质截然不同
99、，不能同时适用。同时经济补偿金实行分段计算，而赔偿金不分段计算，即赔偿金的计算年限自用工之日起计算。劳动合同法实施来，许多人理解为赔偿金也分段计算，违法解除和终止只需支付2008年1月1日后的2倍赔偿，本条规定明确赔偿金的计算年限自用工之日起计算，这将大大增加了用人单位的违法成本。劳动合同法实施条例讲座二十六、关于与约定了服务期劳动者提前解二十六、关于与约定了服务期劳动者提前解除合同的违约责任处理除合同的违约责任处理第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于照劳动合同法第三十八条的规定解除劳
100、动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：付违约金： （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成（
101、三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；拒不改正的； （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （五）劳动者被依法追究刑事责任的。（五）劳动者被依法追究刑事责任的。劳动合同法实施条例讲座解读解读由来：由来：劳动者违反服务期的约定承担违约责任有不同理解，有的认为只要劳动者提出解除，就必须承担；有的认为应当区别对待。同时有
102、的劳动者会出现采取故意违规、失职、兼职等手段，迫使用人单位提出解除合同，从而规避违约责任。难点：用人单位违法在先，竞业限制协议是否参照？难点：用人单位违法在先，竞业限制协议是否参照？本条第一款规定，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。对此，用人单位一定要注意自身劳动用工行为的规范，否则很易面临劳动者服务期违约无法追诉的风险。本条第二款规定了因劳动者过错被解除劳动合同的（除在试用期间被证明不符合录用条件的），劳动者应当按照服务期协议的约定向用人单位支付违约金。这样可以避免实践中部分劳动者故意制造可被解雇的事由“诱使”用人单
103、位解除劳动合同，达到规避服务期约定的目的。劳动合同法实施条例讲座二十七、关于经济补偿月工资计算问题二十七、关于经济补偿月工资计算问题第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者工资按照劳动者应得工资应得工资计算，包括计时工资或者计件工计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入货币性收入。劳动者在劳动合。劳动者在劳动合同解除或者终止前个月的平均工资低于当地最低工资同解除或者终止前个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满标准的，按照当地最低工资标准计算
104、。劳动者工作不满个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。由来：由来：关于工资的概念一直以来没有一个明确的规定，“合同工资”、“应发工资”、“实付工资”、“基础工资”、“基本工资”、“最低工资”、“工资总额”等不同的提法概念，在计算经济补偿金方面用人单位也在工资计算基数上故意模糊概念从而达到少支付的目的。难点：难点：加班工资是否列入？应得工资是否等于实发工资？劳动合同法实施条例讲座解读解读应得工资是依照劳动合同中有关劳动报酬的约定或法律有关劳动报酬的规定，劳动者应该得到的全部工资。本条己明确：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资
105、以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。另外劳动者在特殊情况下，如在劳动合同解除或者终止前12个月中处于医疗期，本条又规定在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算；劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。长期来按照国家统计口径，工资包括：1.计时工资；2.计件工资（包括计件超额工资）;3奖金;4.津贴和补贴等,其中计时工资、计件工资是劳动者在制度工作时间内完成定额劳动所得的基本报酬。本条中所指的劳动者的应得工资，不仅包括制度工作时间内完成定额劳动所得的基本报酬，还包括作为超额劳动报酬的奖金，特殊条件下劳动者所得的津贴和补贴。本条规定
106、延续了工资总额规定中的工资范围，即应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。劳动合同法实施条例讲座二十八、关于自设劳务派遣机构向本单位或者所属二十八、关于自设劳务派遣机构向本单位或者所属单位派遣劳动者的认定问题单位派遣劳动者的认定问题第二十八条用人单位或者其第二十八条用人单位或者其所属单位所属单位出资出资或者或者合伙合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。定的不得设立的劳务派遣单位。由来由来:长
107、期来,一些用人单位为降低用工成本,规避用工风险,自设或将劳资机构挂牌劳务公司,更有甚者把原本正常用工劳动者强行分流到劳务公司。劳动合同法第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。哪些情形属于自设劳务派遣单位，劳动合同法未做出规定。难点：难点：“所属单位所属单位”“出资出资”“合伙合伙”如何鉴定如何鉴定？劳动派遣和劳务承包的有无区别？劳动派遣和劳务承包的有无区别？劳动合同法实施条例讲座解读所属单位从形式上看，可理解为用人单位的分支机构或者下属单位；从判断标准上看，这些所属单位虽是独立或相对独立的法人，但用人单位对其有资本上的控制（如股权控制），或者实际管理上的控
108、制（如人事或财务控制）。“出资”指可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；“合伙”指可以用货币、实物、知识产权、土地使用权或者其他财产权利出资，也可以用劳务出资。本条明确了用人单位及其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，劳务派遣单位又把劳动者派遣至出资或者合伙的用人单位及其所属单位,属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。劳动合同法实施条例讲座二十九、关于用工单位应当履行规定义务问题二十九、关于用工单位应当履行规定义务问题第二十九条用工单位应当履行劳动合同第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的
109、义务，维护被派遣劳法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。动者的合法权益。由来：由来：为了纠正社会上有人认为使用劳务派遣工可规避用工风险的误导，强调重申用工单位虽不是用人主体，但必须承担法定义务。劳动合同法实施条例讲座解读劳动合同法第六十二条规定用工单位的法定责任为：1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；和劳动保护；2.告知被派遣劳动者的工作要求和告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；劳动报酬；3.支付加班费、绩效奖金，提供与工支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；作岗位相关的福利待遇；4.对在岗被派遣劳动者对在岗被派
110、遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；进行工作岗位所必需的培训；5.连续用工的，实连续用工的，实行正常的工资调整机制。行正常的工资调整机制。结合本条内容，本条例第三十五条进一步对用工单位违法行为作出了处罚规定。除了用工单位应尽义务之外,其他涉及的劳动关系义务都应由劳务派遣单位承担,如工资、社保、经济补偿等。劳动合同法实施条例讲座三十、关于劳务派遣单位不得招用三十、关于劳务派遣单位不得招用非全日制用工形式劳动者问题非全日制用工形式劳动者问题第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。派遣劳动者。由来由来: :用工形式上，劳务派遣主要适用
111、于临时性、辅助性、用工形式上，劳务派遣主要适用于临时性、辅助性、可替代性岗位，这与非全日制用工灵活性十分相符。可替代性岗位，这与非全日制用工灵活性十分相符。劳动合同法颁布前，一些劳务派遣单位往往根据工作需求,出现招用非全日制劳动者,并派遣到用工单位从事非全日制岗位工作。劳动合同法实施后，劳务派遣和非全日制用工都是劳动合同法的并列的特别规定，为此，出现法律上的冲突。劳动合同法实施条例讲座解读非全日制用工属于一种灵活的用工形式，双方当事人可以订立口头协议，且可以随时提出终止用工，这与劳务派遣规定的必须订立二年以上的固定期限劳动合同的规定显然冲突，因此，本条规定劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者
112、是非常必要的。 本条规定了劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是对将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作并没作出限制。 劳动合同法实施条例讲座三十一、关于劳务派遣单位应支付被派遣劳动三十一、关于劳务派遣单位应支付被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的经济补偿金问题者解除或者终止劳动合同的经济补偿金问题第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。的规定执行。由来:劳动合同法颁布后,对于劳务派遣劳动合同解
113、除或终止是否适用一般劳动合同解除或终止的经济补偿制度有不同理解。劳动合同法在劳务派遣特别规定中又没提及此项内容。劳动合同法实施条例讲座链接：劳动合同法第六十五条第六十五条第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣劳务派遣单位解除单位解除劳动合同劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回单位可以将劳动者退回劳务派遣劳务派遣单位，单位，劳劳务派遣务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳单位依照本法
114、有关规定，可以与劳动者解除动者解除劳动合同劳动合同。劳动合同法实施条例讲座解读劳务派遣特别规定与劳动合同法的一般规定的适用上,对于劳动者权利适用,应按特别规定优于一般规定的原则适用;如果特别规定没有明确规定劳动者权利的,应按照有利于劳动者原则,被派遣劳动者也应当享有一般规定中的劳动者权利。对此,按一般规定被派遣劳动者应享有经济补偿权和单方预告解除权。劳动合同法第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。本条规定劳务派遣单位或者被派遣的劳动者解除或者终止劳动合同的经济补偿均需按照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。劳动合同法实施条例讲座三十二、关于劳务
115、派遣单位违法解除或者终三十二、关于劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的赔偿金问题止被派遣劳动者的劳动合同的赔偿金问题第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。十八条的规定执行。由来由来: :劳动合同法在劳务派遣特别规定中,没有规定劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者是否应支付赔偿金内容。有些人认为劳动合同法第九十二条己规定劳务派遣单位违法解除或者终止应承担行政和民事赔偿责任，就不应再承担2倍经济补偿标准赔偿。劳动合同法实施条例讲座解读按
116、照特别规定没有明确规定劳动者权利的,应按照有利于劳动者原则,被派遣劳动者也应当享有一般规定中的劳动者权利的原则,劳务派遣单位作为用人单位，在违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，也应依照劳动合同法第四十八条的规定执行。即劳务派遣单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金 。劳务派遣单位可依据劳动合同法第三十六条协商一致解除合同,劳动合同法第三十八条劳动者过失性解除合同,劳动合同法第四十条第一、第二项非劳动者过失性解除合同,劳动合同法第四十四
117、条法定终止。除上以外解除和终止都属违法。劳务派遣单位违法解除或者终止劳动合同不仅要承担劳动合同法第八十七条规定2倍经济补偿的赔偿金 ，同时又要承担劳动合同法第九十二条己规定违法解除或者终止应承担行政和民事赔偿责任，这充分体现法律对劳务派遣违法行为的严惩性。劳动合同法实施条例讲座三十三、用人单位不建职工名册的处罚问题三十三、用人单位不建职工名册的处罚问题第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处元以上万元以下的罚的，由劳动行政部门处
118、元以上万元以下的罚款。款。 由来由来:劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。本条例第八条规定，劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包含劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。为落实上述规定,需设定法律责任。劳动合同法实施条例讲座解读本条所针对的违法情形:1.用工过程不建职工名册;2.未依照法定内容建职工名册;3.为逃避法定义务不为全体劳动者建职工名册。不建职工名册行为处罚的执法主体是劳动行政部门，其程序是先责令限期改正，逾期未改正的处2000元以上2万元以下的罚款。各地劳动
119、部门应积极采用示范样本等措施，促进用人单位建立规范的职工名册。劳动合同法实施条例讲座链接1：禁止使用童工规定禁止使用童工规定第八条第八条 用人单位未按照本规定第四条的规定保存用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处万元的罚款。动保障行政部门处万元的罚款。附：浙江禁止使用童工规定实施办法附：浙江禁止使用童工规定实施办法第七条第七条 用人单位和其他组织招用人员，应当制作用人单位和其他组织招用人员，应当制作录用登记、核查材料。录用登记、核查材料应当录用登记、核查材料。录用登记、核查材料应当载明被录用人员的
120、姓名、性别、身份证号码、常载明被录用人员的姓名、性别、身份证号码、常住户口所在地住址等基本情况，住户口所在地住址等基本情况，并留存被录用人并留存被录用人员的身份证复印件。员的身份证复印件。 劳动合同法实施条例讲座三十四、二倍工资或赔偿金责令支付问题三十四、二倍工资或赔偿金责令支付问题第三十四条用人单位依照劳动合同法的第三十四条用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。劳动行政部门应当责令用人单位支付。由来由来:劳动合同法第七十七条规定，
121、劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。上述二倍工资和赔偿是劳动者的基本权益，但劳动合同法中没有对二倍工资和赔偿的依法处理作出程序规定。难点：责令支付两倍的工资或赔偿金是主动监察还是依投诉处理行为？违法解除和终止如何认定？劳动合同法实施条例讲座解读劳动合同法法定的每月支付2倍的工资有:1.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。2.用人单位不按规定与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。劳动合同法法定的赔偿有:1.违法约定的试用期已经履行的
122、，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。2.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。3.用人单位逾期不支付劳动报酬、当地最低工资、加班费、经济补偿金(不含2倍赔偿金)的,责令用人单位按应付金额0.5-1倍向劳动者加付赔偿金。本条明确了劳动行政部门依法处理的职权和程序。即二倍工资和赔偿依法处理程序为：接受劳动者投诉，劳动行政部门责令用人单位限期支付，用人单位逾期不支付处以2000-20000元处罚，责令支付的行政处理决定可申请人民法院强制执行。劳动合同法实施条例讲座三十五、劳务派遣中用工单位违法的处罚
123、问题三十五、劳务派遣中用工单位违法的处罚问题第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者元以上元以位被派遣劳动者元以上元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。任。由来由来:劳动合同法对劳务派遣中的劳务派遣单位和用工单位的行为作出了具体规定，并对劳务派遣单位违法行为作
124、出处罚和损害赔偿,但并未对用工单位的违法行为作出处罚规定和损害赔偿。难点难点：情节严重的认定？手段、后果、影响,次数。劳动合同法实施条例讲座解读劳动合同法对用工单位的规定有:用工单位应当根据工作岗位的实际需要与用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣劳务派遣单单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期短期劳务派遣劳务派遣协议。协议。用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。用工单位应用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。用工单位应当履行下列义务：当履行下列义务：1.执行国家劳动标准，提供相应的执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；劳
125、动条件和劳动保护；2.告知被派遣劳动者的工作要告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；求和劳动报酬；3.支付加班费、绩效奖金，提供与工支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；作岗位相关的福利待遇；4.对在岗被派遣劳动者进行对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；工作岗位所必需的培训；5.连续用工的，实行正常的连续用工的，实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动工资调整机制。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。者同工同酬的权利。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位给被派遣劳动者造成损害
126、的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。在劳动争议处理程序中,劳务派遣单位和用工单位应列为共同当事人。劳动合同法实施条例讲座三十六、关于违反三十六、关于违反劳动合同法劳动合同法和本和本条例的行为投诉、举报的处理问题条例的行为投诉、举报的处理问题第三十六条对违反劳动合同法和本条例第三十六条对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照劳动保障监察条政府劳动行政部门依照劳动保障监察条例的规定处理。例的规定处理。本条规定了劳动行政部门针对违反劳动合同法和本条例的行为投诉、举报，应当依照劳动保障监察条例的规定程序办理。劳动合同法
127、实施条例讲座三十七、关于劳动者与用人单位因订立、履三十七、关于劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的处理问题的处理问题第三十七条劳动者与用人单位因订立、履行、第三十七条劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的规定中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的规定处理。处理。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法已经于2008年5月1日正式施行，劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，即可以申请调解，也可以申请仲裁
128、。劳动合同法实施条例讲座三十八、关于中华人民共和国三十八、关于中华人民共和国劳动劳动合同法合同法实施条例的生效时间实施条例的生效时间第三十八条本条例自公布之日起施行。第三十八条本条例自公布之日起施行。本条规定了中华人民共和国本条规定了中华人民共和国劳动合同法劳动合同法实施条例的生效施行时间为实施条例的生效施行时间为2008年年9月月18日。日。本条例没有溯及力本条例没有溯及力,即在本条例实施以前已即在本条例实施以前已存在的劳动合同行为存在的劳动合同行为,不按本条例调整和处不按本条例调整和处理理,而按以前有关规定执行。而按以前有关规定执行。劳动合同法实施条例讲座第二部分劳动合同法疑难问题探讨劳动
129、合同法疑难问题探讨劳动合同法实施条例讲座一、劳动合同法实施条例未规定的一、劳动合同法实施条例未规定的内容内容劳动关系的定义劳动关系的定义未用工前所签合同的处理未用工前所签合同的处理续延劳动合同的情形续延劳动合同的情形(2(2类类) )专项培训的认定专项培训的认定试用期劳动合同的解除试用期劳动合同的解除 实施劳务派遣的岗位性质实施劳务派遣的岗位性质劳动合同中止劳动合同中止竞业限制的高级管理人员竞业限制的高级管理人员范围范围保密合同可约定变更岗位保密合同可约定变更岗位经济补偿计算办法经济补偿计算办法退休终止给予经济补偿退休终止给予经济补偿限制用工单位退回派遣人限制用工单位退回派遣人员员劳动合同法实
130、施条例讲座 草案草案 : : 劳动合同法所称劳劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。利义务关系。劳动关系定义劳动关系定义劳动合同法实施条例讲座 草案草案 : :自合同订立之日至用工之自合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人同并承担双方约定的违约责任，用人单位无
131、需承担劳动者的医疗费用等责单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿任，也无需向劳动者支付经济补偿用工前合同用工前合同劳动合同法实施条例讲座草案草案 : : 固定期限劳动合同中约定合同到固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。定期限劳动合同。自动续延自动续延劳动合同法实施条例讲座草案草案 : : 劳动合同期满，因医学观察期劳动合同期满
132、，因医学观察期, , 医疗医疗期期, , 女职工三期而续延女职工三期而续延 , , 劳动者在该用劳动者在该用人单位已经连续工作满人单位已经连续工作满1010年年 , , 劳动者提劳动者提出订立无固定期限劳动合同的出订立无固定期限劳动合同的 , , 用人单用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同。合同。特殊存续特殊存续劳动合同法实施条例讲座草案草案 : : 劳动合同解除或者期满，用人单位未劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，止劳动合同的手续并办理工作交接手
133、续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。订立无固定期限劳动合同。事实存续事实存续劳动合同法实施条例讲座草案草案 : : 用人单位一次性或者用人单位一次性或者1212个月内累计个月内累计为为1 1名劳动者支出超过本单位上年名劳动者支出超过本单位上年度平均工资度平均工资30%30%的费用进行培训的，的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费
134、用第一款规定的专项培训费用专项培训专项培训劳动合同法实施条例讲座草案草案 : :劳动者在试用期内患病或者非因劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同用条件解除劳动合同客观情况重大变化和裁减人员规客观情况重大变化和裁减人员规定适用试用期劳动者定适用试用期劳动者试用期解除试用期解除劳动合同法实施条例讲座 草案草案 : :用工单位一般在非主用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超营业务工作岗位、存续时间不超过过6 6个月的工作岗位，或者因原个月的工作岗位，或者因原在岗劳
135、动者脱产学习、休假临时在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工位使用劳务派遣用工派遣岗位派遣岗位劳动合同法实施条例讲座 草案草案 : :用人单位与劳动者协商用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。劳动者应征入伍、劳动者被动合同。劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者部分中亡的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同，最长五年止履行劳动合同，最
136、长五年合同中止合同中止劳动合同法实施条例讲座 草案草案 : :公司中可以约定竞业公司中可以约定竞业限制的高级管理人员包括中华限制的高级管理人员包括中华人民共和国公司法规定的公司人民共和国公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。定的其他人员。 其他用人单位的高级管理人员其他用人单位的高级管理人员参照前款规定确定参照前款规定确定。高级管理人员界定高级管理人员界定劳动合同法实施条例讲座 草案草案 : :用人单位与掌握商业用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商
137、业秘密有关事项时，可以保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或者该劳约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法第三十七条动者依照劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同后的一的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更劳动者工作岗位；定期间内变更劳动者工作岗位；但是，不得因此降低劳动者的工但是，不得因此降低劳动者的工资待遇。资待遇。脱密期脱密期劳动合同法实施条例讲座 草案草案 : :除依照劳动合同法第除依照劳动合同法第六十五条第二款的规定将被派遣六十五条第二款的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外，用劳动者退回劳务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被工单位不得将派遣期限未满的
138、被派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣退回限制派遣退回限制劳动合同法实施条例讲座 草案草案 : :劳动合同期满，用人单位仍留劳动合同期满，用人单位仍留用劳动者的，应当依照劳动合同法第十条用劳动者的，应当依照劳动合同法第十条第二款关于建立劳动关系应当在原劳动合第二款关于建立劳动关系应当在原劳动合同期满后的同期满后的1 1个月内订立书面劳动合同的个月内订立书面劳动合同的规定、第十四条第三款关于用人单位与劳规定、第十四条第三款关于用人单位与劳动者被视为已订立无固定期限劳动合同的动者被视为已订立无固定期限劳动合同的规定，以及第八十二条第一款关于用人单规定，以及第八十二条第一款关
139、于用人单位自用工之日起超过位自用工之日起超过1 1个月不满个月不满1 1年未与劳年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付支付2 2倍工资的规定执行。倍工资的规定执行。合同续订合同续订劳动合同法实施条例讲座 草案草案 : :劳动合同法施行之日存续劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或者终止，依照劳动合同法第四十除或者终止，依照劳动合同法第四十六条以及本条例的规定应当支付经济六条以及本条例的规定应当支付经济补偿的，补偿的，20072007年年1212月月3131日前的经济日前的经济补偿依照劳动法及其配套
140、规定计补偿依照劳动法及其配套规定计算，算，20082008年年1 1月月1 1日后的经济补偿依照日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。劳动合同法的规定计算。经济补偿金分段经济补偿金分段劳动合同法实施条例讲座 草案草案 : :劳动者达到法定退休年龄劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同；但的，用人单位可以终止劳动合同；但是，应当依照劳动合同法第四十七条是，应当依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿。付经济补偿。退休补偿退休补偿劳动合同法实施条例讲座二、适用范围
141、二、适用范围第二条第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止除或者终止劳动合同劳动合同，适用本法。，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止者终止劳动合同劳动合同，依照本法执行。，依照本法执行。第九十六条第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员事业
142、单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。定；未作规定的，依照本法有关规定执行。劳动合同法实施条例讲座疑难点机关事业社会团体编内工勤人员适用问题(暂不定)宗教团体是否属用人单位(国务院条例规定按社团登记属用人单位)实习生和勤工勤学劳动关系确认(否)村委会招用人员劳动关系确认(否)保险代理、推销员劳动关系确认(否)外国公司办事处(无中国法人登记)劳动关系确认(否)(应通过涉外就业服务单位签合同)外国人在中国就
143、业应办理就业证并签合同,无证合同无效劳动合同法实施条例讲座三、规章制度有效要件及违法后果三、规章制度有效要件及违法后果第四条第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。权利、履行劳动义务。 用人单位用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表
144、大会或者全及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。示，或者告知劳动者。第三十八条第三十八条用人单位有
145、下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （四）（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；益的； 第八十条第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。担赔偿责任。劳动合同法实施条例讲座疑难点规章制度是共议还是共决(共议,强调民主程序记录,用人单位有决定权)
146、劳动合同法实施前制定的，虽未民主程序，但内容未违法，并已公示或告知的，监察可作依据(法无溯及力,但不宣传,要求应补过程序,国有企业仍应经职代会通过)用人单位下属部门不具有制定规章制度的主体资格上级主管部门制定的规章制度也要通过民主程序后实施规章制度违法无效，并违法损害劳动者权益的,劳动者可随时通知解除劳动合同,并支付经济补偿金劳动合同法实施条例讲座四、劳动关系建立和劳动合同签订四、劳动关系建立和劳动合同签订第七条第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。人单位应当建立职工名册备查。第十条第十条建立劳动关系，应当
147、订立书面建立劳动关系，应当订立书面劳动合同劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同劳动合同的，应当的，应当自用工之日起一个月内订立书面自用工之日起一个月内订立书面劳动合同劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同劳动合同的，劳动关的，劳动关系自用工之日起建立。系自用工之日起建立。第十四条第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同劳动合同。第八十二条第八十二条用人单
148、位自用工之日起超过一个月不满一年未与用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。工资。劳动合同法实施条例讲座疑难点补签含义(从用工之日起签订)非法用工是否支持2倍工资(否)内退、下岗、仃薪留职在新单位签有协议是支持2倍工资(否)实行个人承包,承包人招用人员与谁签合同(用人单位或法人委托承包人签订)用人单位应重视劳动合同续订工作，在合同到期前个月左右，应发出意向书主动了解劳动者的意向，以便及时终止或续签劳动合同。员工合同期满，单位没有支付经济补偿金或未为员工办理失业保险等退工手续，且在继续
149、使用员工的，仍将承担个月后支付倍工资和年后视为无固定期限劳动合同的法律后果劳动合同法实施条例讲座五、劳动合同订立时的双方知情权五、劳动合同订立时的双方知情权第八条第八条用人单位招用劳动者时，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与有权了解劳动者与劳动合同劳动合同直接相直接相关的基本情况，劳动者应当如实说关的基本情况，劳动者应当如实说明。明。劳动合同法实施条例讲
150、座疑难点用人单位告知方式选择(1.书面介绍、招工简章、面谈告知,并应由劳动者在员工招聘表申明已告知签字或劳动合同约定条款中申明)劳动者告知方式可选择在员工招聘表最后立承诺声明真实内容,特别是要重视职工与否与其签有合同或保密协议劳动合同法实施条例讲座六、招用时收取押金、扣押证件等处罚措施六、招用时收取押金、扣押证件等处罚措施第九条第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条第八十四条用人单位违反本法规定
151、，扣押劳动用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。的，应当承担赔偿责任。劳动合同法实施条例讲座
152、疑难点担保、以其他名义向劳动者收取财物、其他证件的含义(担保主要指保证、抵押、质押、留置和定金形式。以其他名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物,如高挡服装费、风险金、保证金等。其他证件指学历证书、技能证书、资格证等与就业相关的各类证件)根据本单位或特殊岗位实际管理需要，本人自愿,并不以建立和解除劳动关系为前提，建立车辆承包合同风险金或入股或以职工借款责任形式可以允许2008年1月1日前收取押金至今未退是否适用新法处罚(连续违法应适用)按月发放生活费,年终集中发是否可认定押金(按拖欠工资认定)扣押工资(奖金)至劳动关系结束是否可认定押金(是)劳动合同法实施条例讲座七、无固定期限劳动合
153、同签订条件七、无固定期限劳动合同签订条件第十四条第十四条无固定期限无固定期限劳动合同劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的终止时间的劳动合同劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同劳动合同。有。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同劳动合同的，除劳动的，除劳动者提出订立固定期限者提出订立固定期限劳动合同劳动合同外，应当订立无固定期限外，应当订立无固定期限劳动合同劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者在
154、该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行（二）用人单位初次实行劳动合同劳动合同制度或者国有企业改制重新订制度或者国有企业改制重新订立立劳动合同劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限（三）连续订立二次固定期限劳动合同劳动合同，且劳动者没有本法第三，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同劳动合同的。的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面用人单位自用工之日起满一年不与劳动
155、者订立书面劳动合同劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同劳动合同。第八十二条第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。工资。劳动合同法实施条例讲座疑难点连续二次合同后决定权连续二次合同后决定权(劳动者劳动者)规避方式规避方式1:在职工符合签订无固定期限劳动合同条件下,由职工提供要求签订固定期限劳动合同意向书。但这种方式下,签订固定期限劳动合同
156、履行期满后,职工仍具签订无固定期限劳动合同条件。规避方式规避方式2:规劝职工辞职,买断工龄,中断后重签劳动合同,这种华为模式对加工型会增加成本。条例进行了相应限制。规避方式规避方式3:固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延至9年前终止。对此国务实施条例(草案)作出了限制,但实施条例正式发布稿并未对此作出限制。规避方式规避方式4:固定期限劳动合同履行合同到期前与职工变更延长合同期限,不出现第2个合同。但此方法是以双方协商一致为前提。规避方式规避方式5:集团公司设立若干二级法人公司，职工在分公司间换签劳动合同，永远不出现无固定期限劳动合同条件，这种方式在应用上，用人单位应注意实施条例第
157、十条的限制。对加工型企业如果直接签无固定期限劳动合同,职工自愿辞职,还不必支付经济补偿金。劳动合同法实施条例讲座八、劳动合同生效条件及文本持有八、劳动合同生效条件及文本持有第十六条第十六条劳动合同劳动合同由用人单位与劳动者协商一由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在致，并经用人单位与劳动者在劳动合同劳动合同文本上签文本上签字或者盖章生效。字或者盖章生效。 劳动合同劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。文本由用人单位和劳动者各执一份。第八十一条第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未明本法规定的劳动合同必备条款
158、或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。责任。劳动合同法实施条例讲座疑难点生效的要件是协商一致、签字盖章生效的要件是协商一致、签字盖章,签字为签字为必须。合同是否鉴证，与是否用劳动部门必须。合同是否鉴证，与是否用劳动部门的合同范本，是否备案无关。的合同范本，是否备案无关。用人单位应建立劳动合同文本交付劳动者用人单位应建立劳动合同文本交付劳动者签收制度，签收制度，未将劳动合同文本交付劳动者的，劳动行政部门应责令改正。劳动合同法实施条例讲座九、劳动合同
159、的条款九、劳动合同的条款第十七条第十七条劳动合同劳动合同应当具备以下条款：应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；号码； （三）（三）劳动合同劳动合同期限；期限； （四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬；（六）劳动报酬； （七）社会保险；（七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）劳动保
160、护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同劳动合同的其他事项。的其他事项。 劳动合同劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第八十一条第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；
161、给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动合同法实施条例讲座疑难点1用人单位名称指登记注册的全称，住所指法人办事机构所在地。劳动者住址指通讯地址，最好由劳动者自已亲笔填,在填写中作特殊说明，并应在约定条款中约定及时通知的时间。约定劳动合同期限，第一次合同一般选择期限为年。约定岗位应具体明确，以利于劳动合同履行中的考核。对易变化的岗位，可另签岗位合同，作为劳动合同附件，岗位合同期限可短于劳动合同期限。约定岗位时，可同时约定岗位的属性，即明确属管理还是工人岗位。对女职工如确定为管理和专业技术人员并符合政策规定的会涉及退休年龄为周岁的问题。约定工
162、作地点单元应为市、县，双方协商一致可约定地点多于个。年月日前存续的劳动合同，未约定工作地点，也没变更增加地点内容的，工作地点以劳动者的经常工作地为准。劳动合同法实施条例讲座疑难点2约定工作时间和休息休假条款，选择不定时和综合工时制的应经劳动部门批准，享受休息日或法定节假日、年休假、婚丧假、产假为强制性规定，哺乳假和探亲假可按用人单位实际情况确定。约定社会保险条款，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，用人单位和劳动者均有依法参加社会保险和缴纳社会保险费的义务。根据现状，可填“按当地政府规定参加社会保险”。约定劳动报酬条款可填工资、补贴、奖金具体数额，也可填用人单位依法制定的劳动报酬制度。但填
163、工资具体数额，是确定加班基数的依据；填用人单位依法制定的劳动报酬制度的，必须有明确标准的制度相对应。劳动者书面承诺拒交社会保险的合法性如何判定（承诺无效，但在认定被迫解除时应有效）劳动者书面承诺不交社会保险拿补贴，但后又投诉补交如何处理（退还补贴同时实施补交）劳动合同法实施条例讲座附附: :当事人约定的其他事项当事人约定的其他事项出资培训服务期约定出资培训服务期约定保守秘密和竞业限制约定保守秘密和竞业限制约定补充保险补充保险( (养老、医疗、意外伤害养老、医疗、意外伤害) )的约定的约定福利待遇，如交通、书报、物价、住房、午餐等补贴福利待遇，如交通、书报、物价、住房、午餐等补贴, ,公积金缴幼
164、公积金缴幼, ,住住房安排，清凉饮料费、独生子女费发放。房安排，清凉饮料费、独生子女费发放。试用期录用条件试用期录用条件劳动者通迅地址约定劳动者通迅地址约定工资、岗位调整约定（争议大，应与其条件判定其合理性）工资、岗位调整约定（争议大，应与其条件判定其合理性）劳动者违法解除可预见的赔偿约定劳动者违法解除可预见的赔偿约定规章制度己告知约定规章制度己告知约定劳动合同相关内容和职业危害已告知约定劳动合同相关内容和职业危害已告知约定解除和终止劳动合同时办理工作交接的约定解除和终止劳动合同时办理工作交接的约定因劳动者本人原因给用人单位造成损失的赔偿约定因劳动者本人原因给用人单位造成损失的赔偿约定。劳动合
165、同法实施条例讲座附：案件第一条、劳动合同期限第一条、劳动合同期限1、本劳动合同为、本劳动合同为：A、有固定期限劳动合同：自有固定期限劳动合同：自年年月月日起，日起，1年年；3年年；5年年。B、无固定期限劳动合同，自无固定期限劳动合同，自年年月月日日起。起。C、以完成以完成工作为期限。工作为期限。2、本合同包含、本合同包含个月的试用期（个月的试用期（自自年年月月日至日至年年月月日日）。）。劳动合同法实施条例讲座十、试用期十、试用期第十九条第十九条劳动合同劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；个月；劳动合同劳动合同期限一年以上不满三年的，
166、试用期不得超过二个月；期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同劳动合同，试用期不得超过六个月。，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同或者或者劳动合同劳动合同期限不满三期限不满三个月的，不得约定试用期。个月的，不得约定试用期。 试用期包含在试用期包含在劳动合同劳动合同期限内。期限内。劳动合同劳动合同仅约定试用期的，试用仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为期不成立，该期限为劳动合
167、同劳动合同期限。期限。第二十条第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者资或者劳动合同劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。的最低工资标准。第二十一条第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同劳动合同。用人单位。用人单位在试用期解除在试用期解除劳动合同劳动合同的，应当向劳动者说明理由。的，应当
168、向劳动者说明理由。第八十三条第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。劳动者支付赔偿金。劳动合同法实施条例讲座疑难点考察劳动者人品和基本技能，试用一次即可了解，劳动合同变更、续订、解除后招用、终止后再次招用均不得再约定试用期。试用期生效要件是书面合同,规章制度或在招聘广告告知均
169、无效。实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式合同，这增加了一次短期的固定期合同，连续订立二次固定期限合同的就应签订无固定期限劳动合同了。合同确定试用期后，要延长必须双方协商同意，并不超法定合同确定试用期后，要延长必须双方协商同意，并不超法定期限，这属合同变更行为。期限，这属合同变更行为。用人单位不得要求支付培训费和一般招聘费。但对出资招用用人单位不得要求支付培训费和一般招聘费。但对出资招用的人员仍可赔偿。的人员仍可赔偿。以在试用期间被证明不符合录用条件,应能举证当时的招用书面条件条款和被证明不符合的事实,录用条件可以在劳动合同中进一步约定。违法约定的试用
170、期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，但违法试用的试用期工资不需按试用期满工资补足。劳动合同法实施条例讲座十一、出资培训和服务期十一、出资培训和服务期第二十二条第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的
171、培训费用。用人单位要求劳动者支人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。的劳动报酬。劳动合同法实施条例讲座疑难点专业技术培训如何认定？专业技术培训如何认定？专业技术培训要件：1.专项培训费用指为该劳动者提供专项培训的,并能提供费用赁证的培训。2.专业技术培训即专业性、技术性培训。用人单位对劳动者进行一般性技能培训
172、和安全教育,不能约定服务期。培训一般分两类,一类是一般层次的职业技能培训,目的使员工适应生产要求和劳动者素质提高,如一般的职业技能培训和特殊工种培训;另一类是职业发展培训,是员工满足了本企业基本要求的情况下,企业为员工提高专业技木素质提供的特殊待遇培训。前者不可约定服务期,后者则可约定服务期。劳动合同法实施条例讲座十二、商业秘密和竞业限制协议十二、商业秘密和竞业限制协议第二十三条第二十三条用人单位与劳动者可以在用人单位与劳动者可以在劳动合同劳动合同中约定保守用人中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可
173、以在对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同劳动合同或者保或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳劳动合同动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、级技术人员和其他负有保密义务的人
174、员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。法规的规定。 在解除或者终止在解除或者终止劳动合同劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。限制期限，不得超过二年。第九十条第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动
175、合劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。当承担赔偿责任。第九十一条第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。偿责任。劳动合同法实施条例讲座疑难点商业秘密构成的要件的认定（不为公众所知悉，能为权利人带不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术和经来经济利
176、益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术和经营信息）（营信息）（采取保密措施是指有签订保密合同、制定保密制度、在保密资料上加印机密、保密字样、限发文件数量,或者采取物理措施）知识产权相关的保密事项构成要件的认定（未依法取得知识产未依法取得知识产权和知识产权相关的需要保密的事项权和知识产权相关的需要保密的事项商业秘密一般涉及人员认定（高级管理人员、技术研发人员、高级营销人员、重要管理岗位（财务、法务）、秘书人员）竞业限制人员的认定（高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）用人单位与劳动者约定竞业限制协议，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。竞业限制
177、违约金和赔偿金的关系（用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整）。在新劳动合同法下劳动者跳槽，只要履行了提前天预告程序（或者己预告未满30天），原单位就很难追诉挖人单位的连带责任。为此，用人单位应重视保守商业秘密的约定，只有劳动者签有保密协议，原单位才能追诉挖人单位的商业秘密侵权责任。劳动合同法实施条例讲座十三、可以约定劳动者违约的情形十三、可以约定劳动者违约的情形第二十五条第二十五条除本法第二十二条和第二十除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约
178、定由劳动者承担违约金。者约定由劳动者承担违约金。第九十条第九十条劳动者违反本法规定解除劳动劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。应当承担赔偿责任。劳动合同法实施条例讲座疑难点劳动者违法解除合同所指情形：1.在未双方协商一致就辞职的;2.劳动者不履行预告期就辞职的;3.无劳动者单方随时解除合同情形辞职的。劳动者应赔偿用人单位以下损失：1.招收录用其支付的费用;2.用人单位为其支付的培训费用;3.对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4.劳动合同
179、约定的其他赔偿费用。赔偿费用可在劳动合同中直接约定。劳动者违法解除合同可预见的直接经济损失赔偿费用可在劳动合同中直接约定。因劳动者违法解除合同一般会造成用人单位岗位空缺，为此，设定赔偿费用应控制在个月工资总额以下。劳动合同法实施条例讲座十四、劳动合同的无效十四、劳动合同的无效第二十六条第二十六条下列下列劳动合同劳动合同无效或者部分无效：无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更况下订立或者变更劳动合同劳动合同的；的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（二）用
180、人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对对劳动合同劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议劳动争议仲裁机构或者人仲裁机构或者人民法院确认。民法院确认。第二十七条第二十七条劳动合同劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。效。 第三十八条第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（五）因本
181、法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： . . （五）因第二十六条第一款第一项规定的情形使劳动合同无效的；（五）因第二十六条第一款第一项规定的情形使劳动合同无效的； 第二十八条第二十八条劳动合同劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。者的劳动报酬确定。第八十六
182、条第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。劳动合同法实施条例讲座疑难点用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利如何认定(“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，“工伤自理”、“加班不加酬”、“社保自缴”、“试用期无薪”、“5年内不得怀孕”、“员工辞职提留工资自动放弃”、“职工旷工取消年休假”、“未经批准不得辞职”)。劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。用人单位造
183、成的，按违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法，在赔偿损失的同时加付的赔偿金；劳动者造成的，损害的赔偿是“填平”式赔偿，与损害程度相对应，以直接经济损失为限。“加班费包干”有包干的时间和报酬书面约定,经折算后其正常工作时间工资不低于最低工资应认定为有效。劳动合同法实施条例讲座十五、劳动报酬的支付与欠薪责任十五、劳动报酬的支付与欠薪责任第三十条第三十条用人单位应当按照用人单位应当按照劳动合同劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可
184、以依法向当地人民法院申请支付令，法院应当依法发出支付令。法院申请支付令，法院应当依法发出支付令。第三十一条第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。班费。第八十五条第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低
185、于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的；（三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补（四）解除或
186、者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。偿的。劳动合同法实施条例讲座疑难点人民法院收到用人单位提出的书面异议后，应当裁定终结人民法院收到用人单位提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。劳动者再向劳动监察投诉，督促程序，支付令自行失效。劳动者再向劳动监察投诉，是否受理是否受理(应受理应受理)。劳动定额合法性认定劳动定额合法性认定(大部分人员能完成大部分人员能完成,民主程序民主程序,公示公示或告知或告知;或按厅通知或按厅通知)自愿加班如何认定自愿加班如何认定(用人单位提供审批制度及记录用人单位提供审批制度及记录,或提供或提供电子考勤记录应予采信电子考勤记录应予采信)追
187、溯加班工资二年有效期如何应用追溯加班工资二年有效期如何应用(当事人双方无考勤证当事人双方无考勤证据据,用人单位承担不利后果用人单位承担不利后果2年年)门卫值班人员不定时工时如何适用门卫值班人员不定时工时如何适用(夜间值班建议采用打夜间值班建议采用打折制折制)值班与加班的认定值班与加班的认定(原岗位原岗位,原任务原任务)综合工时中轮班制职工正值法定节假日综合工时中轮班制职工正值法定节假日24小时上班小时上班,3倍工倍工资以资以8小时计小时计,还是还是24小时计小时计(值得探讨值得探讨)企业每月只能开工几天企业每月只能开工几天,工资应如何计发工资应如何计发?休息日调休决定权是谁休息日调休决定权是谁
188、?调休单的有效期如何确定调休单的有效期如何确定?(有制有制度按制度度按制度,无制度按月结无制度按月结;计件宜计件宜2倍倍,计时宜调休计时宜调休)赔偿金限期不支付是否适用赔偿金限期不支付是否适用0.5-1倍赔偿倍赔偿(否否)劳动合同法实施条例讲座十六、劳动合同的全面履行十六、劳动合同的全面履行第二十九条第二十九条用人单位与劳动者应当按照用人单位与劳动者应当按照劳动合同劳动合同的约定，全面履行各自的义务。的约定，全面履行各自的义务。第三十二条第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反反劳动合同劳动合同。 劳动
189、者对危害生命安全和身体健康的劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。举和控告。劳动合同法实施条例讲座疑难点劳动者请人替代上班，是否违反全面履行原则,用人单位是否应尽合同义务;代班人员工伤又可否追诉工伤待遇。劳动合同法实施条例讲座十七、用人单位情况发生变化时的十七、用人单位情况发生变化时的劳动合同履行劳动合同履行第三十三条第三十三条用人单位变更名称、法定代用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响影响劳动合同劳动合同的履行。的履行。第三十四条第三十四条用人单位发生合
190、并或者分立用人单位发生合并或者分立等情况，原等情况，原劳动合同劳动合同继续有效，继续有效，劳动合同劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。由承继其权利和义务的用人单位继续履行。劳动合同法实施条例讲座疑难点企业由控股股东整体出让,是否属投资人变更?用人单位发生合并或者分立，采取先由原单位与劳动者解除合同，同时由承继单位重新签订合同，劳动者也不应要求经济补偿。用人单位发生合并或者分立等情况，新单位是否可以适用“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”主张解除合同?(必须以“致使劳动合同无法履行”为前提前条件，并在程序上还应符合“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”,
191、否则不能解除)。劳动合同法实施条例讲座十八、劳动合同的变更十八、劳动合同的变更第三十五条第三十五条用人单位与劳动者协商用人单位与劳动者协商一致，可以变更一致，可以变更劳动合同劳动合同约定的内容。约定的内容。变更变更劳动合同劳动合同，应当采用书面形式。，应当采用书面形式。 变更后的变更后的劳动合同劳动合同文本由用人单文本由用人单位和劳动者各执一份。位和劳动者各执一份。劳动合同法实施条例讲座疑难点双方协商不一致，劳动合同无法变更。用人单位符合那些情形才能解除?(三种法定变更情形:即劳动者患病和非因工负伤在医疗期满不能从事原工作、劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，并且经协
192、商未就变更劳动合同内容达成协议，才可单方预告解除劳动合同)用人单位单方擅自变更合同，劳动者可请求继续履行，也可以以用人单位不提供约定的劳动条件随时通知解除合同，并要求用人单位支付经济补偿金。最高院法释（2001）14号规定，对减少劳动报酬的，用人单位负有举证责任。调岗降薪合同变更用人单位应有合同约定、规章制度、员工表现和能力考核以及客观条件情况发生变化等证据。即用人单位单方变更岗位应能举证调整的“充分合理性”。“充分合理性”指：（）企业客观情况变化与生产需要，需要合并、增减岗位、职位的事实；（）劳动者身体状况、业绩、技能与岗位不符，或严重失职或能力不够出现或可能出现损失情况。用人单位可以单方变
193、更岗位的情形：（）需要及时抢险救灾的；（）因生产经营需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动；（）法律、法规规定的情形。劳动合同法实施条例讲座十九、双方协商一致解除劳动合同十九、双方协商一致解除劳动合同第三十六条第三十六条用人单位与劳动者协商一致，用人单位与劳动者协商一致，可以解除可以解除劳动合同劳动合同。第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：位应当向劳动者支付经济补偿： （二）用人单位依照本法第三十（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；劳动
194、者协商一致解除劳动合同的；劳动合同法实施条例讲座疑难点协商程序与变更一样，一方提出申请,如果另一方在规定时间内不予回复，则协商失效；另一方过期回复另一方过期回复,则视为另一方提议。则视为另一方提议。劳动者提出辞职,用人单位同意,但没履行30天义务,是否可让劳动者承担赔偿损失?(否)原规定协商一致解除劳动合同,任何一方提出用人单位都支付经济补偿金,并补偿12个月封顶。2007年12月31日前连续工作时间超过12年的,可封顶12个月。劳动合同法实施条例讲座附:案例 某职工提前某职工提前3030日书面通知公司要求日书面通知公司要求解除劳动合同解除劳动合同, ,公司经理在职工辞职报公司经理在职工辞职报
195、告上批示告上批示 : : 同意辞职同意辞职, ,请人事部办理请人事部办理手续。人事部即通知职工办理解除合手续。人事部即通知职工办理解除合同手续。职工离开公司后同手续。职工离开公司后, ,要求公司支要求公司支付经济补偿金付经济补偿金 职工的诉求能否得到支持？职工的诉求能否得到支持？劳动合同法实施条例讲座二十、劳动者单方解除合同（辞职）二十、劳动者单方解除合同（辞职）第三十七条第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动劳
196、动合同合同。第三十八条第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无（五）因本法第二十六条第一款规定的
197、情形致使劳动合同无效的；效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除的，劳动者可以立即解除劳动合同劳动合同，不需事先告知用人单位。，不需事先告知用人单位。第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经
198、济补偿：偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 劳动合同法实施条例讲座疑难点劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，是劳动者预告解除的条件和程序，也是劳动者享有的法定权利。无需征得用人单位的同意。劳动者预告解除附带条件为提前三十日和以书面形式通知。书面通知提交劳动者工作内容主管人员即为通知。劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其它证据证明已经书面通知了用人单位（如ems快递详情单、在场证人、录音或回执。试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同，必须提前3日通知，
199、但不一定用书面形式。劳动者被迫解除随时通知可不拘形式，劳动者向有关部门投诉和申诉都是随时通知的形式。未依法为劳动者缴纳社会保险费，从目前现状看，仅指用人单位未按社会保险统筹的规定的险种为该劳动者建立社会保险关系，但劳动者承诺拒绝参加社会保险除外。一些单位强行给员工“放假”或“停工”，迫使劳动者解除合同，可视为未提供劳动条件。劳动者被迫解除五情形,其中一、二、三情形和立即解除情形,原浙江省劳动合同办法也规定需支付经济补偿,其计算补偿年限应包括2008年1月1日前年限;四、五情形则按法不及溯往原则,补偿年限应从2008年1月1日起计算。劳动合同法实施条例讲座二十一、用人单位单方随时解除合同二十一、
200、用人单位单方随时解除合同第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；响，
201、或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因第二十六条第一款第一项规定（五）因第二十六条第一款第一项规定的情形使劳动合同无效的；的情形使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。劳动合同法实施条例讲座疑难点以不符合录用条件解除情形应能举证：用人单位招用该劳动者有明确的文字记载录用条件;劳动者各方面表现记录与录用条件不相符。严重违反用人单位的规章制度,“严重严重”二字如何认定？（二字如何认定？（1.违规违规情形是否严重影响工作职责履行情形是否严重影响工作职责履行;2.违规情形是否给单位造成严重违规情形是否给单位造成严重损失损失;违规情形是否严重影响单位形象）违规情形
202、是否严重影响单位形象）给用人单位造成重大损害如何认定？（如何认定？（“重大损害”应当和岗位职责相对应,并应当以书面规章制度量化，损害包括经济、财产、并应当以书面规章制度量化，损害包括经济、财产、声誉声誉)多重劳动关系人员的合法性和处理权(用人单位应对“严重影响”作出规定;以拒不改正解除，则应能提供责令过的意见证据)劳动者欺诈指什么?(主要包括隐瞒身体状况、学历、工作经历等情况)屡教不改如何认定?(对处理职工要注意收集证据,对屡教不改行为应每次能提供证据)2008年1月15日国务院废止企业职工奖惩条例,用人单位禁用开除、除名、辞退、罚款方式，以前制度应作相应修改劳动者擅自离职员工应如何处理方式(
203、1送达书面通知,限期上班,提出逾期不上班处理措施;2逾期不上班按规定和通知作出解除决定,并通知其办理手续;3逾期不办手续,依法办理送达解除证明和转移手续。对离职员工索赔经济损失应另按劳动仲裁途径解决)劳动合同法实施条例讲座二十二、用人单位单方预告解除合同和二十二、用人单位单方预告解除合同和代通知金制度代通知金制度第四十条第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满
204、后不（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。同内容达成协议的。第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用
205、人单位应当向劳动者支付经济补有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：偿： . . （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； 劳动合同法实施条例讲座疑难点劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后,能否从能否从事原工作，应当由劳动者本人提出或者经劳动能力鉴定委员事原工作，应当由劳动者本人提出或者经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作。会确认不能从事原工作。用人单位需充分掌握医疗期的有关用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，一般为规定，一般为3-24个月，一个月以个月，一个月以30天
206、计，含休息天和节假天计，含休息天和节假日。日。劳动者不能胜任工作，用人单位应有相应考核举证，经过培训或者调整工作岗位,这里的这里的“调整工作岗位调整工作岗位”是不需劳动是不需劳动者同意的，但应体现比原岗位更能胜任。调整岗位应变更合者同意的，但应体现比原岗位更能胜任。调整岗位应变更合同，培训应有记录同，培训应有记录,作为解除合同的证据。作为解除合同的证据。客观情况发生重大变化解除合同，依据的客观情况发生重大变化解除合同，依据的“客观情况客观情况”指履指履行原合同所需必要的客观条件，如自然条件、原材料和能源行原合同所需必要的客观条件，如自然条件、原材料和能源条件、生产设备条件、产品销售条件、安全生
207、产条件等条件、生产设备条件、产品销售条件、安全生产条件等;也也可以指发生不可抗力或出现原合同全部或部分条款无法履行可以指发生不可抗力或出现原合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况。的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况。条件是条件是致使劳动合同无法履行。程序是经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位应对客观情况发生重大变化和原合同无法履行负责举证。原规定劳动者不胜任工作支付经济补偿金12个月封顶。2007年12月31日前连续工作时间超过12年的,可封顶12个月。劳劳动者患病或者非因工负伤和动者患病或者非因工负伤和裁员解
208、除,职工工资低于企业平均工资,其基数按企业平均工资补偿。劳动合同法实施条例讲座二十三、用人单位裁减人员二十三、用人单位裁减人员第四十一条第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的；
209、（一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员：裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
210、（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （四）用人单位依照本法第四十一条第
211、一款规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； 劳动合同法实施条例讲座疑难点裁减人员指解除二十人以上或者裁员占企业职工裁减人员指解除二十人以上或者裁员占企业职工总数百分之十以上的。裁减人员二十人以下或者总数百分之十以上的。裁减人员二十人以下或者裁员占企业职工总数百分之十以下的，按一般单裁员占企业职工总数百分之十以下的，按一般单方预告解除进行。方预告解除进行。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整裁减企业转产、重大技术革新或者经营方式调整裁减人员的人员的, ,条件是要先经劳动合同变更后仍需裁减。条件是要先经劳动合同变更后仍需裁减。在六个月内重新招用人员的，应当
212、通知被裁减的在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员和优先招用被裁减的人员人员和优先招用被裁减的人员, ,但前提是在同等条但前提是在同等条件下。件下。裁员应支付经济补偿金裁员应支付经济补偿金,2008,2008年前工作年限补偿基年前工作年限补偿基数职工工资低于企业平均工资数职工工资低于企业平均工资, ,其基数按企业平均其基数按企业平均工资补偿。工资补偿。裁减人员方案经向劳动行政部门报告，是备案程裁减人员方案经向劳动行政部门报告，是备案程序和监督程序，非审批程序。序和监督程序，非审批程序。劳动合同法实施条例讲座二十四、用人单位单方解除合同的二十四、用人单位单方解除合同的通知工会程序通知工会
213、程序第四十三条第四十三条用人单位单方解除劳动用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。意见，并将处理结果书面通知工会。劳动合同法实施条例讲座疑难点工会只能对用人单位单方解除劳动合同中违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的内容，要求用人单位纠正。工会提出了意见,用人单位不论是纠正自己的错误行为还是向工会解释理由，都必须将处理结果书面
214、告知工会。用人单位未建立工会的,可以不行使该程序。用人单位虽未履行该程序（因是监督程序），应该可以允许事后补正该程序。劳动合同法实施条例讲座二十五、劳动合同的终止二十五、劳动合同的终止第四十四条第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位
215、被吊销营业执照、责令关闭、撤（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：支付经济补偿： （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；终止劳动合同的；劳动合同法实施条例讲座疑难点劳动劳动合同法定终止只含一方当事人主体消失或劳动者退出劳动关系两种情形。用人单位主体消亡应按规定支付经济补偿金。原浙江省劳动合
216、同办法已由省政府原浙江省劳动合同办法已由省政府240240号令从号令从20072007年年1111月月2 2日起废止日起废止, ,原劳动合同终止也要提前原劳动合同终止也要提前3030天通知规定不再执行天通知规定不再执行, ,但按诚实信用原则但按诚实信用原则, ,用人用人单位也应提前发出终止通知书。单位也应提前发出终止通知书。用人单位被依法宣告破产的，终止日应如何确定用人单位被依法宣告破产的，终止日应如何确定？（重整可裁员，非裁人员以法院宣告破产日为？（重整可裁员，非裁人员以法院宣告破产日为终止日）终止日）劳动合同法实施条例讲座二十六、用人单位不得解除和延缓二十六、用人单位不得解除和延缓终止的情
217、形终止的情形第四十二条第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内
218、的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳第四十二条第二
219、项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。劳动合同法实施条例讲座疑难点哺乳期如何确定？（用人单位有权决定是否给予哺乳假，但按国家规定哺乳期年（含产假）内不得解除和终止劳动合同，这是法律强制性规定用人单位必须执行）“本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年”的人员是法定的永久职工,除违纪违法外,用人单位不得解除。工会法规定,基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同
220、期限自动延长至任期期满。法律、行政法规规定的其他情形还指劳动者正在担任平等法律、行政法规规定的其他情形还指劳动者正在担任平等协商代表的和劳动者正在服兵役的。协商代表的和劳动者正在服兵役的。不得解除和终止对象，符合法定的用人单位过失解除情形的可优先解除。该条也适用违法解除和终止，但违法解除后赔偿低于延缓的，劳动者可选择继续履行,延缓后符合无固定期限条件的应订立无固定期限合同。劳动合同法实施条例讲座二十七、劳动合同解除和终止的经济补偿二十七、劳动合同解除和终止的经济补偿第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一
221、）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；的； （五）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，（五）除用人单位维持或提高劳动合同约
222、定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的的; ; （七）法律、行政法规规定的其他情形。（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的
223、，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月
224、的平均工资。月的平均工资。第九十七条第九十七条 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。劳动合同法实施条例讲座疑难点1终止劳动合同情形指以下4种情形：1.用人单位提出终止固定期限，都应支付2008年1月1日至合同
225、期满的经济补偿金。2.用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；3.用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，合同终止，用人单位不支付经济补偿；4.用人单位同意续订劳动合同，且维持劳动合同约定条件，劳动者提出提高约定条件,用人单位再提出终止,不支付经济补偿。由于主管部门调动或转移工作单位而被解除合同，未造成失业的，用人单位可不支付经济补偿金。劳动者患病或非因工负伤,医疗期满不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作而解除合同的，还应同时发给不低于6个月的医疗补助费，患重病应增加不低于50,
226、绝症应增加不低于100。劳动合同法实施条例讲座疑难点2本条中“本单位工作的年限本单位工作的年限”是指同一单位的连续工作年限，劳动者断续工作，以最后一次连续工作时间为计算年限。现国有企业劳动者劳动合同终止，年月日前的工作年限，仍应按当时月标准工资（或当时前个月平均工资的）每满年支付个月生活补助费，但最多不超过个月。现外商投资企业劳动者劳动合同终止，年月日前的工作年限，仍应按当时前个月平均工资每满年支付个月生活补助费。但最多不超过个月退伍、复员、转业军人的军龄计算为接收安置单位的连续工作年限。按个人所得税规定，经济补偿金收入在当地上年职工平均工资3倍以内的,免交个人所得税。劳动合同法实施条例讲座疑
227、难点3对于分段计算的理解主要存在两种观点。第一种观点认为，第一种观点认为，在劳动合同法实施之前，在经济补偿金的计算年限、计算基数、补偿范围等方面按照年原劳动部颁发的违反和解除劳动合同的经济补偿办法进行；劳动合同法实施之后，应该根据劳动合同法中的相关规定来计算。第二种观点则认为，第二种观点则认为，劳动合同法的分段计算原则主要是为了完成过渡，为了保证公平，解除劳动合同发生在劳动合同法实施之后的，如果情形与劳动合同法之前的一致，补偿年限一并计算；如果是劳动合同法中新增的，则只计算劳动合同法生效后的补偿年限。同时，计算基数以劳动合同法的规定为准。当前，劳动部解释为第一种观点，以后各地有相应实施办法出台
228、，请以当地规定为准。劳动合同法实施条例讲座举例1 某劳动者与某企业某劳动者与某企业0707年年1212月签订月签订三年期劳动合同三年期劳动合同, 08, 08年年4 4月底某企月底某企业解除劳动合同业解除劳动合同 , , 并支付一个月工并支付一个月工资的经济补偿资的经济补偿 , , 劳动者认为应支付劳动者认为应支付一个半月工资的经济补偿一个半月工资的经济补偿 , , 双方发双方发生争议生争议 问题问题 : : 应如何计算补偿金？应如何计算补偿金？劳动合同法实施条例讲座举例2张先生与1996年1月1日入职甲公司，2008年1月1日与甲公司签订无固期合同。张先生2007年12月31日前一年平均工资
229、为10000元，约定2009年平均工资为12000元（2008年该市职工平均工资为3000元）。2009年12月31日公司以客观情况重大变化为由提出解合同。请问应如何支付经济补偿？请问应如何支付经济补偿？分段计算为12年9000元=108000元分段计算为2年9000元+1210000元=138000元劳动合同法实施条例讲座二十八、违法解除和终止的法律后果二十八、违法解除和终止的法律后果第四十八条第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不
230、要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。支付赔偿金。第八十七条第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。倍向劳动者支付赔偿金。第九十条第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，劳动者违反本法规定解除劳动合同，,给给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。用人单位造成损失的，应当承
231、担赔偿责任。劳动合同法实施条例讲座疑难点用人单位违法解除或者终止出现,经劳动者提出，是否继续履行由劳动者决定,用人单位无权强迫继续履行,劳动者不要求继续履行劳动合同或者用人单位劳动合同已经不能继续履行的，用人单位必须自劳动者与用人单位建立劳动关系时始以二倍经济补偿金标准支付赔偿金。劳动者提出继续履行劳动合同投诉，劳动监察是否受理？（提请仲裁和诉讼解决）劳动合同期满应当续订而终止，主要指连续工龄满年后和个固定合同期满后的终止，是否属违法终止？（是）用人单位拒不支付违法解除或者终止赔偿金是否可按0.5-1倍加付赔偿?(否)劳动合同法实施条例讲座二十九、劳动合同解除和终止后附随义务二十九、劳动合同解
232、除和终止后附随义务第五十条第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保
233、存二年备查。保存二年备查。第八十四条第八十四条劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，以每人五百元以上二千元以下的标劳动者档案或者其他物品的，以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款准处以罚款 。第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任成损害的，应当承担赔偿责任劳动合同法实施条例讲座疑难点解除或者终止劳动合同的书面证明
234、经劳动者送达签收后，标志劳动关系己按证明书规定结束。用人单位遇及劳动者拒收情形应及时邮寄送达或公告。邮寄送达应注明信件内容及收信后不明事项处理方式,并取得邮件收件证明。用人单位和劳动者可以在劳动合同中或签订专项协议约定办理交接义务，约定能否设赔偿条款？（是）如果劳动合同解除和终止后，劳动者出现不交接、不支付违约金、不归还应归还和赔偿的款项，用人单位可不付经济补偿金，但必须开具证明书,并在15日内办理好挡案和社保转移，用人单位损失应通过劳动仲裁和提起诉讼渠道解决。因劳动合同约定规章制度规定应由劳动者赔偿，离职赔偿是否受工资20%的限制？（否）劳动合同法实施条例讲座三十、集体合同的订立三十、集体合
235、同的订立 第五十一条第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。人单位订立。
236、 第五十二条第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。 第五十三条第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。或者订立区域性集体合同。 第五十四条第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未
237、提出异议的，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。动者具有约束力。 第五十五条第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体
238、合同规定的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。标准。劳动合同法实施条例讲座疑难点集体合同是以工会为邀约方，约定用人单位最低标准的合同,用人单位与个人签订的合同不得低于集体合同标准。订立了集体合同后，劳动者获得的实际权利订立了集体合同后，劳动者获得的实际权利往往会大于政府最低标准，这就是签订集体合同的优往往会大于政府最低标准，这就是签订集体合同的优势。同时用人单位方可通过协商，获得劳动者应普遍势。同时用人单位方可通过协商，获得劳动者应普遍执行的标准，如加班。集体合同规定休息日和法定节执行的标准，如加班。集体合同规定休息日和法定节假日加班，劳动者拒绝，无故是否可认定旷工？
239、（是）假日加班，劳动者拒绝，无故是否可认定旷工？（是）集体合同是要式合同，草案必须提交职工代表大会或者全体职工讨论并通过,以书面形式签订后，必须报送劳动行政部门。劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。履行报批程序是集体合同生效的前提条件，生效后的履行报批程序是集体合同生效的前提条件，生效后的集体合同具有普遍的约束力，即使新入职的新员工也集体合同具有普遍的约束力，即使新入职的新员工也同样适用。同样适用。当集体合同和个人合同不一致，决定适用权为谁？当集体合同和个人合同不一致，决定适用权为谁？（劳动者）（劳动者）劳动合同法实施条例讲座三十一、劳务派遣的企业资质与
240、三十一、劳务派遣的企业资质与用工适用用工适用第五十七条第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第六十六条第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法实施条例讲座疑难点公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。本法没有规定对劳务派遣公司的设立实行前置许可制度。按此规定2008年前注册劳
241、务派遣公司是否应补足50万？（是）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这里的替代性的工作岗位上实施。这里的“一般一般”应如何理解？（用人单位有特应如何理解？（用人单位有特殊原因可突破该范围）殊原因可突破该范围）劳动合同法实施条例讲座三十二、劳务派遣的劳动合同三十二、劳务派遣的劳动合同第五十八条第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条
242、规定的事项外，还应当载明被派遣本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。向其按月支付报酬。劳动合同法实施条例讲座疑难点劳务派遣单位是法定的用人单位，其法定义务是什么？（
243、应当承担依法招用工、签订合同、解除支付经济补偿金、支付工资、参保缴费的义务）劳动合同法规定劳务派遣应当“签订二年以上固定期合同”和“劳动者无工作期间每月支付最低工资”应如何理解？（不能签订无固定期劳动合不能签订无固定期劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，而同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，而且不能以客观情况发生重大变化为由解除合同且不能以客观情况发生重大变化为由解除合同,也也不能以裁员条件为由裁员）不能以裁员条件为由裁员）无工作期间无工作期间最低工资标准一般指劳务派遣单位所在地标准。无工作期间无工作期间劳务派遣单位另行派遣，劳动者不服从派遣是否可解除合同？（无规定，以公平和诚信
244、原则裁定）劳动合同法实施条例讲座三十三、劳务派遣协议三十三、劳务派遣协议第五十九条第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将
245、连续用工期限分割订立数个遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。短期劳务派遣协议。第六十条第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。取费用。劳动合同法实施条例讲座疑难点用工单位分割订立数个短期协议如何理解？（目的为避免试工风险和逃避工资正常调整）劳务协议
246、对经济补偿金、工资、参保缴费等支付约定不明，应首先追诉何方责任？（派遣单位，用工单位承担连带责任）劳动合同法实施条例讲座三十四、被派遣劳动者的同工同酬三十四、被派遣劳动者的同工同酬第六十一条第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。行。第六十三条第六十三条被派遣劳动者享有与用工单被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地同类岗位劳动者的，参照用
247、工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动合同法实施条例讲座疑难点同工同酬应如何理解？同种岗位、同等劳动、同一报酬（形式上的不同岗位应认定为无效）劳动合同法实施条例讲座三十五、用工单位的义务三十五、用工单位的义务第六十二条第六十二条用工单位应当履行下列义务：用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗（三）支付加班费、绩效奖
248、金，提供与工作岗位相关的福利待遇；位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。人单位。劳动合同法实施条例讲座疑难点用工单位不管工资形式如何发放,都负有告知劳动者义务，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇则用工单位承担直接支付义务。此义务不是必设的，而强调与用工单位劳动者同等对待。连续用工指应按用工单位整体工资调整机制调整。劳动合同法
249、实施条例讲座三十六、非全日制用工三十六、非全日制用工 第六十八条第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条第六十九条非全日制用工双方当事人可以订非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合个以上用人单位订立劳动合同；但
250、是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条第七十条非全日制用工双方当事人不得约定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。试用期。 第七十一条第七十一条非全日制用工双方当事人任何一非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报
251、酬结算支付周期最长不得非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。超过十五日。 劳动合同法实施条例讲座疑难点本法所指非全日制用工主体是用人单位特殊用工本法所指非全日制用工主体是用人单位特殊用工, ,用用人单位与劳动者是劳动关系，双方达成的协议是劳动人单位与劳动者是劳动关系，双方达成的协议是劳动合同。非全日制用工发生劳动违法和争议合同。非全日制用工发生劳动违法和争议, ,可向劳动可向劳动监察投诉监察投诉, ,也可申请仲裁和提起诉讼。也可申请仲裁和提起诉讼。家庭和个人雇家庭和个人雇工的工的“小时工小时工”是民事雇佣关系，不适用合同法。是民事雇佣关系，不适用合同法。劳动者在同一用人单位一般平
252、均每日工作时间不超过劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时中，四小时中，“一般一般”应如何理解？（特殊情况可突破应如何理解？（特殊情况可突破4 4小时，只要每周总数不超过小时，只要每周总数不超过2424小时则不支付加班费）小时则不支付加班费）一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，表明非全日制用累计不超过二十四小时，表明非全日制用工应保证每工应保证每周周1 1天休息，如果作出每周连续工作天休息，如果作出每周连续工作7 7天的安排是违法天的安排是违法的。的。非全日制用工工作实际控制时间是每周工作非全日制用工工
253、作实际控制时间是每周工作时间累计时间累计不超过二十四小时，超过则按不超过二十四小时，超过则按1.51.5倍支付倍支付; ;法定节假日法定节假日按按3 3倍支付。倍支付。非全日制用工应参加工伤保险，应用工备案，工伤责非全日制用工应参加工伤保险，应用工备案，工伤责任必须由用人单位负责。任必须由用人单位负责。劳动合同法实施条例讲座三十七、劳动合同法的施行及三十七、劳动合同法的施行及过渡性条款过渡性条款第九十七条第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续
254、订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。第九十八条第九十八条本法自本法自20082008年年1 1月月1 1日起施行。日起施行。劳动合同法实施条例讲座疑难点按照法律不溯及既往原则，2008年1月1日前签订的劳动合同继续适用劳动法并没有与劳动合同法相冲突的，该合同依然具体效力，直至终止。但与劳动合同法相冲突的,应予变更，
255、否则属无效。用人单应特别重视违约金条款和竞业限制条款的变更。连续订立固定期限劳动合同的次数，自2008年1月1日新订或续订固定期限劳动合同时开始计算,与以前次数无关，但与连续工作满10年有关。年以前招用的老职工至年月日仍没签订劳动合同的，从年月日起必须支付双倍工资。劳动合同法实施条例讲座三十八、企业年休假实施三十八、企业年休假实施企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法:第三条第三条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 （以下简称年休假）。第四条第四条 年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间
256、，应当计为累计工作时间。第五条第五条 职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。第九条第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。 第十五条第十五条 用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动部门申请人民法院强制执行。劳动合同法实施条例讲座疑难点是否可以理解为新职工必须在本单位连续工作12个月才能享受年休假?(一般换单位应是,但由被原单位安排调单位则应连续计算)劳动部门责令改正,是否可先责令补休?(劳动者同意为前提)劳动合同法实施条例讲座
