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1、企业文化综合诊断咨询报告第第1 1页页文化对组织发展的影响 “世界世界500500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，凭借企业文化，这些一流公司保持了百年不衰。活力，凭借企业文化，这些一流公司保持了百年不衰。” 美国兰德公司和麦肯锡公司的研究报告美国兰德公司和麦肯锡公司的研究报告 作为一种文化氛围，组织文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行为活动，而是产生行为活动的原因；不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学；不是工作，而是对工作的感情；不是地位，而是对地位的心态；不是服务，而是服务中
2、体现的精神境界。总之，组织文化渗透于组织一切活动之中，而又流溢于一切组织活动之上。 适合发展环境的文化对内可以增强凝聚力、向心力，对外可以树立形象，扩大影响，是发展的根本推动力。仁达方略认为文化建设的最终目的是塑造有助于促进持续发展的文化。 领导层的认识和决心是文化建设的前提；切合实际的文化功能定位是文化建设的关键；管理创新是文化建设的基础；员工认同度、运营绩效的提高是文化建设成功与否的标志；合理有效的培育和推进机制是文化建设的重点。企业文化综合诊断咨询报告第第2 2页页目目 录录第一部分第一部分 项目概览项目概览第二部分第二部分 安技中心文化建设总体状况分析安技中心文化建设总体状况分析第三部
3、分第三部分 安技中心文化建设方向安技中心文化建设方向企业文化综合诊断咨询报告第第3 3页页诊断的基本原则与目标一、诊断的基本原则一、诊断的基本原则安技中心文化诊断与评估主要着眼点：安技中心文化诊断与评估主要着眼点： 1、主要放在安技中心主体层面上，关联的情况分析仅控制在文化诊断评估涉及到的内容。安技中心文化诊断与评估的侧重点：安技中心文化诊断与评估的侧重点： 1、旨在提出问题，或对个别问题做出简要的方向性分析，对具体的管理对策不作详细阐述，将在本项目中有关报告中进行分析并提出改进建议 2、发现和提出问题的侧重点，主要在于当前安技中心的运营、制度、文化及它们之间相互作用等方面，对其他领域和模块只
4、在涉及上述方面时加以提及二、诊断与评估报告的目标诊断与评估报告的目标 1、准确呈现安技中心目前的文化态势，揭示安技中心系统构建文化理念体系和规范员工行为准则的关键点 2、明晰安技中心发展所面临的挑战与问题，辨识文化创新与变革的方向，评估安技中心现阶段文化与发展战略的适应性 3、着重研究两个问题：一是辨析安技中心新时期文化与发展的相互关系；二是提出文化管理体系的努力方向，引入现代管理理念，为管理层的决策提供参考意见并激发高层管理者对一些涉及人本的重大原则性问题的思考和讨论，力求增进内部全体员工的共识程度。企业文化综合诊断咨询报告第第4 4页页 下一阶段工作（项目正式启动）（实态调查）(问卷回收完
5、毕)月(诊断评估报告)工作流程图咨询工作小组先后访谈了各级人员共86人次，形成访谈记录6万余字诊断诊断深入访谈深入访谈动员会动员会实地考察实地考察问卷调查问卷调查数据分析数据分析资料研究资料研究行业咨询行业咨询最佳实务收集最佳实务收集回收三大类共134份问卷工作小组对安技中心的各类文件资料（包括管理制度、外宣材料、内部刊物及网站）进行了研究对安技中心工作所进行了实地考察,增加对安技中心的感性认识对三大类共134份问卷进行数据录入分析，形成共500余个数据，为安技中心文化现状分析提供第一手资料启动安技中心文化动员大会；就安技中心文化建设与各高层领导和中层员工进行探讨、交流研究行业态势、外部环境，
6、借鉴其他科研所文化建设优秀要素采取仁达方略文化咨询先进模型与方法，借鉴仁达方略以往相似类型单位、企业的文化咨询经验通过这些调研活动，咨询工作小组已经基本掌握了安技中心文化的现实状况。本诊断与评估报告是在问卷统计分析、访谈汇总、资料分析等基础上形成的咨询工作小组提出的本文化调研评估报告，供决策层参考，以便安技中心更好地把握文化上的优势和存在的问题，为如何通过文化理念体系构建促进发展提供思路，进而为文化的整合与提升奠定基础工作流程与工作小结企业文化综合诊断咨询报告第第5 5页页Back-up：中心文化问卷从11个维度和24个要素剖析组织文化 工作环境工作环境=F=F（工作氛围，同事关系）（工作氛围
7、，同事关系） 组织制度组织制度=F=F（部门职责，制度完备状况，制度执行）（部门职责，制度完备状况，制度执行） 管理方式管理方式=F=F（结果导向（结果导向/ /过程导向，人员导向过程导向，人员导向/ /任务导向）任务导向） 内部沟通内部沟通=F=F（沟通保障，沟通现状）（沟通保障，沟通现状） 团队建设团队建设=F=F（团队建设）（团队建设） 领导和决策领导和决策=F=F（领导行为，决策民主化，授权（领导行为，决策民主化，授权, ,执行）执行） 员工工作动机员工工作动机=F=F（离职倾向，收入保障，个人成长与实现）（离职倾向，收入保障，个人成长与实现） 员工发展员工发展=F=F（学习和培养，用
8、人和晋升）（学习和培养，用人和晋升） 员工激励员工激励=F=F（员工激励）（员工激励） 文化建设文化建设=F=F（文化建设）（文化建设） 理念与价值观理念与价值观=F=F（愿景设定和贯彻，创新，组织形象，）（愿景设定和贯彻，创新，组织形象，） 本次企业文化综合调查问卷调查分析，工作小组采用5点计分法。每个要素（问题）的统计得分越高，说明被调查者对该问题所持态度越积极，其中3分为中间状态。因此，若某要素（问题）得分在以上，说明被调查者对该要素（问题）持肯定态度；若得分在或以下，说明被调查者对该要素（问题）持否定态度。为了增强调查效果，我们在问卷中设计了一些反向计分题目，在统计分析的过程中，我们分
9、别对这些题目的得分进行了处理，全部改为正向计分，从而与问卷整体分析保持一致企业文化综合诊断咨询报告第第6 6页页样本构成下图中的样本构成不包含中心领导，总数为从中心收回的中质量合格的问卷。N=105 企业文化综合诊断咨询报告第第7 7页页中心文化调查评估的基本逻辑与方法：寻找文化与中心战略目标实现的关键点与结合点，找到中心文化建设方向中心的战略目标战略实现关键点需要的中心文化（理念和行为）中心文化现状分析中心文化态势运营管理要素对中心文化形成的影响环境对中心文化形成的影响中心文化的优势和劣势对比差距提出改进建议形成服务于战略目标实现的新型文化企业文化综合诊断咨询报告第第8 8页页目目 录录第一
10、部分第一部分 项目概览项目概览第二部分第二部分 安技中心文化建设总体状况分析安技中心文化建设总体状况分析 一、安技中心文化态势综述一、安技中心文化态势综述 二、安技中心文化影响要素分析二、安技中心文化影响要素分析第三部分第三部分 安技中心文化建设方向安技中心文化建设方向企业文化综合诊断咨询报告第第9 9页页中心紧紧围绕自身定位，进行了一系列的文化建设工作，并取得了阶段性的成果（一）1初步形成了一些符合自身特点和需要的文化理念初步形成了一些符合自身特点和需要的文化理念 “立足科技创新，面向民航发展”的宗旨 弘扬求真务实的精神，树立科学的发展观 继承和发扬民航“保证安全，优质服务，正常飞行”的优良
11、传统 以科研和技术支持为已任 以“提供优质高效的服务，满足用户需要”为准则 提出“员工创一流业绩、部门创一流品牌、中心创一流环境”的工作目标 提出“跟踪最新信息，收集最新数据，关注最新动态，分析最新趋势，提出最新问题，研究最新对策”的工作要求 积极树立人才资源是第一资源的观念企业文化综合诊断咨询报告第第1010页页中心紧紧围绕自身定位，进行了一系列的文化建设工作，并取得了阶段性的成果（二）领导者在文化建设工作方面的努力得到大家的认同领导者在文化建设工作方面的努力得到大家的认同2 “现在领导的风格是属于比较严厉的，当然了，中心作为一个高学历群体扎堆儿的地方，也需要有这样的强势的领导风格” “新的
12、领导来了后，对中心目前一些不良的风气进行了整顿、治理。”企业文化综合诊断咨询报告第第1111页页中心紧紧围绕自身定位，进行了一系列的文化建设工作，并取得了阶段性的成果（三）中心的凝聚力和员工的认同感、归属感得到提升，中心对外吸引力随之增强中心的凝聚力和员工的认同感、归属感得到提升，中心对外吸引力随之增强3 “以前曾经被整体划到空管局工作，但是考虑到个人发展前景，想更加深入研究专业领域的知识，又调回中心。在这里，个人觉得有比较好的发展前景。” “最近也从其他维修公司招了一些人，现在中心状况好了，招人也容易了。”企业文化综合诊断咨询报告第第1212页页20年的历程，特别是近几年的努力，为中心文化建
13、设奠定了坚实的基础34明确了自身发展方向。明确了自身发展方向。明晰了发展的重点明晰了发展的重点中心队伍得到充实中心队伍得到充实2020年中心发展远景是：将中心建成国际一流的民航科研机构，建设民航强国的科技主力军，为我国民航的安全、可靠、有效运行提供综合科技服务；拥有功能齐全的高新技术实验室和科研设备，员工总数达到500名左右，在航空安全和民航发展方面拥有世界领先的科研成果和专家队伍。中心的发展重点是科学研究、技术支持、实验室和基地建设、信息化建设、人力资源、文化建设、对外交流与合作等七类16项内容。在航空安全保障、事故调查预防、民航发展研究、飞标适航维修、运输服务质量、民航信息服务六个方面努力
14、打造中心品牌，相关的科研与技术支持工作达到国际知名、国内领先的水平；建立健全各项管理制度，创新中心运行机制；加快形成适应民航发展要求的科技人才队伍；加强文化建设，增强中心内部凝聚力，创造和谐有序的工作环境；加强对外交流与合作，将中心建成具有较高知名度和权威性的研究机构。中心现有员工192名，其中博士14人，硕士52人，大学86人，大专30人。高级职称46人，中级职称63人，初级职称38人。形成了一个具有较高综合素质的高学历团队。21清晰界定了中心的使命清晰界定了中心的使命主要职责是为提高民航安全管理与经济管理水平开展科学研究和开发创新，为民航总局履行行业管理职责提供技术支持，为民航发展提供综合
15、服务。企业文化综合诊断咨询报告第第1313页页20年的历程，特别是近几年的努力，为中心文化建设奠定了坚实的基础（续）中心职能工作不断推进中心职能工作不断推进 中心的业务量这几年在上升，民航总局对中心也越来越重视 2005年，中心在研科研项目96个，其中国家项目7项，民航总局项目53项，横向委托项目30项，中心立项6项。已审结项目32项，其中15个项目通过民航总局组织的专家鉴定或评审,普遍得到专家的好评 机场鸟击防范研究工作取得了阶段性研究成果，为总局机场司开展鸟击防范工作提供了有力的支持。 开发模拟机视景数据库成果已经应用于飞行员的模拟机训练，为航空公司保障安全，尤其是西部高原机场的飞行安全，
16、提供了训练手段，受到总局领导的好评。 民用航空器价值评估方法、程序及应用项目为民用航空器价值评估提供了高效和实用的工具。大量民用航空器的评估结果得到了国资委认可，为防止国有资产流失提供了有力的支持。 65改革使中心的现代科研机构管理体系更加完善改革使中心的现代科研机构管理体系更加完善 组织结构不断调整、完善，形成机关四处（室）、科研两所(四室)、技术支持九室以及支持服务一室一部的格局 经过深化岗位责任制改革，科研和技术支持的职能配合更加紧密，人员分工定位更加合理 初步建立了具有积极作用的内部激励制度及相关配套措施，使全体员工实际感受到了这些举措的激励作用 企业文化综合诊断咨询报告第第1414页
17、页特殊条件下，具有事业单位性质和非盈利科研机构双重性质的安技中心也需要强化部分企业行为在中心定位下，科研能力将成为中心生命力的重要源泉 良好的科研作风仍旧未在整个中心形成，科研力量不足成为中心的共识 知识分子普遍存在的一些不良思想在中心还有一定的市场 原有环境下的惯性思维仍旧影响部分人员思想 中心体制及所处行业在使中心保持稳定性的同时带来部分员工产生依赖意识，缺乏压力和危机意识，导致效率不高； 中心的运营管理体系需进一步完善，以强化中心文化的形成在中心定位的基础上，需要统一的，并得到大家认同的价值观或文化的支撑 清晰、统一的中心文化并未完全形成，尚未变为员工的行动 共同的价值观或文化的认同度需
18、要加强发展要求文化态势调研过程中，项目小组发现，中心文化在一些方面仍旧与中心发展要求不相适应企业文化综合诊断咨询报告第第1515页页3服务文化与机关文化服务文化与机关文化集体文化与自我文化集体文化与自我文化 无论技术支持或对外综合服务，强调的是以客户为导向，要有服务意识 在代表总局行使一些监管职能的同时，受到过去政府行为习惯的影响产生了行为、对外形象与中心定位的错位； 中国长期中央集权制度使中心在一些层面仍旧保持了机关文化现象，表现为等级严明的科层制，养成无过便是功、讲等级等 具有集体主义传统，强调团结、注重奉献与服从；中心发展需要整体意识、大局意识和合作意识； 社会变迁带来价值观的多样性，员
19、工更加关注自我，注重个人回报与个人价值的实现； 原来人讲究集体主义、奉献精神，现在讲究回报，讲究条件。原来人服从安排，现在人追求自我的实现。21科研文化科研文化与功利文化与功利文化 科研工作要求员工有良好的科研作风，要有长期持之以恒的钻研精神和甘于寂寞的献身精神。同时，国有事业单位及非盈利科研机构要求安技中心重视自身所承担的社会责任 特殊环境条件下，要求中心以企业方式运营，讲求效率与效益，从而产生较强的短期利益行为及文化各种内外部环境及要素的影响，导致中心还存在着一些不同程度的文化冲突现象企业文化综合诊断咨询报告第第1616页页目目 录录第一部分第一部分 项目概览项目概览第二部分第二部分 安技
20、中心文化建设总体状况分析安技中心文化建设总体状况分析 一、安技中心文化态势综述一、安技中心文化态势综述 二、安技中心文化影响要素分析二、安技中心文化影响要素分析第三部分第三部分 安技中心文化建设方向安技中心文化建设方向企业文化综合诊断咨询报告第第1717页页现有文化的产生有其产生的根源，外部环境要素与内部支撑要素对中心文化建设产生了不同程度的影响，这些要素包括：组织环境对组织文化的形成和发展具有重要影响，组织环境是指组织运营所处的社会环境，包括所有者、客户、竞争对手、技术、政府影响、法律等多方面。组织文化的适应性越强，组织运营效果就越好；相反，组织文化的环境适应性越弱，组织运营效果越差。从发展
21、现状看，对安技中心文化建设产生主要影响的包括中国传统文化、体制、行业等要素。文化与组织内部运营管理中各个要素之间的相互影响、相互作用，一些内部支撑要素是现存一些文化现象产生的内部根源。这些要素包括战略、结构、制度、技能、员工、风格等。在本项目中，主要从领导风格/管理风格、员工特征与心态、组织管理体系三个层面进行分析，总结其对中心文化产生的影响与作用企业文化综合诊断咨询报告第第1818页页中国传统文化的影响（一）中华传统文化的价值观、思维方式、行为准则无时无刻不在影响着组织的领导、员工的思维模式和相关制度的建立。文化传统是组织外部环境的重要因素，传统文化对组织的运营思想、发展战略等均会产生深刻的
22、影响。不仅如此，组织为了运营的成功和进一步发展，还要努力适应传统文化环境，去理解在一定传统文化环境下所形成的社会心理状态。传统文化在安技中心主要表现为以下方面：1、仁爱、亲民,讲求以社会伦理、道德的建立来建立秩序；重血缘、地缘，重情谊、讲情面2、中央集权下的集体主义，强调团结、注重奉献与服从3、传统文化求稳、求安、求固，不愿主动寻求变革，回避不确定性企业文化综合诊断咨询报告第第1919页页中国传统文化的影响（二）仁爱、亲民,讲求以社会伦理、道德的建立来建立秩序；重血缘、地缘，重情谊、讲情面有利于建立和谐的同事关系：但是在干部管理上带来一些负面影响： “有一些领导干部能上不能下，一定程度上也是考
23、虑到面子问题”、 “没有大的原则问题，有时候尽管考核不是很好，也不会把他拿下的” 同时，对制度的执行会带来难度：“考核以及分配奖金时，考虑到都在一起工作，也不能打的太差，工资差距也不好拉得太开”企业文化综合诊断咨询报告第第2020页页中国传统文化的影响（三）中央集权下的集体主义，强调团结、注重奉献与服从中心员工的整体意识较强，大家都认同中心是一个团结的集体。中央集权的影响是较小的，这一点与安技中心自身研究机构的性质有一定关系，工作相对比较独立，因此，工作的自主权较大：但是，一些个别现象也值得中心进行关注： 1、员工害怕与上级意见不一致，很多时候不愿意直接表达自己的意见。“自己最重要的是干好自己
24、的一摊事，其他的有领导去关心。” 2、在一定程度上让员工产生了惰性。 “现在职代会提的都是一些小事，关系到中心发展的大事很少提。尽管你可以从一个侧面说这是好现象，但另一方面，也放映出一些员工现在对中心的发展漠不关心的态度。” 3、等级观念依旧存在，影响了中心作为一个科研机构的活力发挥。 目前，中心部分管理者仍旧存在位子观念，喜欢员工喜欢称其职务，不称就认为是不尊重企业文化综合诊断咨询报告第第2121页页中国传统文化的影响（四）传统文化求稳、求安、求固，不愿主动寻求变革，回避不确定性员工队伍稳定性比较强 “这两年招收了比较多的新人，虽然也有走的，但整个员工队伍还是比较稳定的。” 员工比较期望稳定
25、的工作环境与保障，如下表但面对形式的发展，一些思想观念和压力大小还是影响中心的发展 1、在外部面临竞争的状况下，员工缺乏压力、竞争意识不强将影响到中心的快速发展 “安技中心这样的单位，收入、保障都很稳定，虽然现在也面临着一些竞争，但对很多人来说，在中心工作，压力并不大。” 2、原有环境下形成的惯性，使得中心在新形势下所寻求的一些改革与改善措施的实施受到影响 “中心员工都还是很老实， 勤勤恳恳。大家都希望单位平稳的发展，改革不要太激进。以前有比较激进的领导，但是改革没有成功。” “中心的员工对一些关系自身利益的东西是很关注的，一些改革就不可能太快，比如前些时候的医疗改革，考虑到员工的承受力，原来
26、的改革方案现在也往回做了一些调整。”企业文化综合诊断咨询报告第第2222页页体制影响（一）重视社会效益与社会责任1主要表现文化建设影响无论是事业单位还是非盈利科研机构，强调的都是社会公益，为公众提供服务 国办发200078号文：非盈利科研机构以推进科技进步为宗旨，从事社会公益为主的科学研究、技术咨询与服务活动 强化责任形象与社会形象，强调对外形象的统一性安技中心体制有两个重要属性，第一是民航总局直属事业单位，第二是非盈利科研机构。这二者的影响体现为以下三方面：企业文化综合诊断咨询报告第第2323页页体制影响（二）带来稳定性与发展需要的冲突2主要表现文化建设影响 现阶段，中国事业单位对员工的吸引
27、力仍旧比较强，员工队伍容易保持稳定 全额拨款的事业单位，可从国家、民航总局得到事业经费，生存有基本保障 事业单位的稳定容易导致“小富即安”的惰性和惯性 部分员工不愿改革，害怕既得利益受到影响，整体的效率需要提升 事业单位的改革强调平稳性，一定程度上保证了员工队伍的稳定，但对部分寻求发展的员工造成影响 “自己看中在中心工作的个人成长，但是没有打算在这里干很长时间，因为这里毕竟是事业单位，改革力度不大，需要用五年甚至十年的时间，自己不愿意等那么久” 在发展需要与稳定需要之间平衡 在现实需要的条件下，要积极树立变革求发展的意识企业文化综合诊断咨询报告第第2424页页体制影响（三）民航总局影响3主要表
28、现文化建设影响 作为中国民用航空总局的直属单位，为民航总局提供技术支持服务，同时还在总局的授权下行使一些监管职能，有一定的垄断优势 中心的主要任务是根据授权对民用航空飞行安全进行技术研究并监督管理向航空公司、民用机场以及航空产品制造厂家提供服务并实施监督检查。 民航人发199987号文 安技中心的事业经费及一些项目经费主要来源于总局，因此在很大程度上需要依附于总局，“总局是中心最大的客户”的说法具有很大现实性，部分员工也认为技术支持是中心的核心，“那些项目（包括科研）也是因为给总局做技术支持做得好了，总局才会给你这些项目” 由于总局对中心定位的直接影响，导致中心为适应总局技术支持工作的要求和为
29、获取总局部门项目而设立相应的组织架构，对中心的组织协调与组织效率产生影响（在组织管理体系中有详细分析） 继续加强服务总局的意识 在不同体制及环境条件下，需要明确出中心自身发展的核心、根本点与方向 在文化建设中消除不同体制属性之间的差别，形成统一的中心文化定位企业文化综合诊断咨询报告第第2525页页行业环境的影响（一）行业快速发展，需要解决一些制约发展的瓶颈1主要表现文化建设影响 民航是我国改革开放20多年发展最快的行业之一。从1980年至2004年，年平均增长18%。2004年，中国民航行业完成运输总周转量230亿吨公里，在国际民航组织188个缔约国中名列第3位。旅客运输量亿人、货邮运输量27
30、3万吨、通用航空作业万小时。截止2004年底，我国定期航班航线达到1200条，拥有运输飞机754架。 根据民航总局制订的发展战略，未来1520年，我国民航将继续保持持续、快速、协调、健康发展，实现从民航大国向民航强国的历史性跨越。这就带来了民航总局和行业对科研需求的不断增长。 在民航快速发展的同时，也出现了：民航快速发展与基础落后的矛盾；新的行业管理体制与传统的行业运行方式的矛盾；服务观念跟不上社会和公众需求不断提高的矛盾；发展速度、经济效益与安全水平的矛盾；先进设备与行业科技水平、人员科技素质的矛盾 中心需要适应民航快速发展，需要加强科研水平，要拓宽研究广度、加深研究深度，这就带来不断创新、
31、持之以恒、锲而不舍的科研文化建设的问题 快速发展需要倡导效率文化企业文化综合诊断咨询报告第第2626页页行业环境的影响（二）外部竞争环境变化2主要表现文化建设影响 民航科研机构主要包括安技中心、民航第二研究所两个专业科研单位；民航大学、民航学院、管理干部学院、飞行学院等院校科研机构；空中交通管理局的研发机构；航空公司、机场等单位的技术开发机构。同时，外部一些院校也在开展民航的科学研究工作，在行业内形成了一定的竞争态势。 在2006年民航发2006101号文件关于下达民航总局2006年科技项目计划的通知中可以看到，涉及科技项目的单位共20个，中心在总共1500万元的科技项目经费中获得250万元的
32、补贴，不及民航学院的408万元，也与管理干部学院的226万元接近 中国民航现有发展状况与经济水平的限制：“美国FAA6000人，我们才200人 ” 在现实生存与发展环境条件下，中心需要加强竞争意识 自我发展的条件下，需要强化市场意识 倡导外部竞争压力向内部传递企业文化综合诊断咨询报告第第2727页页行业环境的影响（三）行业的内外吸引力3主要表现文化建设影响 近20年来，民航业一直处于高速发展期，长期以来在社会中形成了良好的外在形象 行业具有一定的垄断性，整个行业的稳定性强 行业收入、福利待遇在国内属于较高水平 继续加强中心宣传，持续改善并提升形象 行业垄断性带来竞争意识不强 稳定性所产生的保守
33、意识、缺乏活力的影响需要消除企业文化综合诊断咨询报告第第2828页页通过问卷发现，中心员工普遍认为科研力量薄弱是中心目前存在的主要问题 无论是为总局提供支持服务还是为民航业提供综合服务，基础都来源于科研 中心大部分员工对科研现状表示担忧，如下图。 “中心现在最重要的要抓住机遇，多出成果，加深深度，加强技术含量 ” 在调研过程中，中心多数员工集中认为主要是现在的科研作风不好，比较浮躁，缺乏深度 通过项目小组的分析，科研作风问题一定程度上是受到目前社会环境的影响，但也有一部分原因来自于中心自身组织管理体系的不足之处，主要表现在三个层面： 1、组织架构与职能分工 2、绩效管理体系 3、激励体系企业文
34、化综合诊断咨询报告第第2929页页组织与管理体系一组织架构与职能分工中心目前组织结构已形成机关四处（室）、科研两所(四室)、技术支持九室以及支持服务一室一部的格局，如下图。目前的组织架构已基本能够满足中心科研工作、技术支持、综合服务等工作的需要。但是，由于外部条件及内部资源、因素的影响，中心的组织架构与职能分工存在的缺陷对中心文化建设产生很大影响，对中心整体综合实力构建与团队建设不利，主要表现在三大问题： 受到外部条件（总局、科技部）的影响，割裂了科研与技术支持工作的天然联系，导致两部分业务人员的认识差异 围绕项目管理的职责划分清晰以及中心条件的不足，导致中心部分职能过于分散，未发挥出综合实力
35、 项目管理体系与专业发展的部门之间存在利益与职责上的冲突企业文化综合诊断咨询报告第第3030页页组织与管理体系一组织架构与职能分工（续）问题一：独立的研究部门与技术部门的划分造成不同业务之间的冲突1影响要素总局影响 总局要求中心有对口部门，这样方便总局工作任务与中心上下对接；科技部影响 两个研究所是因为科技部有要求，人员，财务，行政管理都要分开。但是两个所里面也有技术支持，比如事故调查文化建设影响 造成不同业务部门的文化冲突 对中心定位的认知不统一，从而产生对中心发展远景的模糊主要表现 不同业务部门之间员工对中心定位看法不一致 “科研是中心发展的基础与核心，技术支持与综合服务是科研的体现” “
36、科研项目也是依靠我们技术支持工作做得好了，总局才给你的” 相互之间的不认同 “技术支持工作都是从国外引进，技术含量不高，事务工作多” “科研单位，如安全技术研究所做的一部分工作也是技术支持而不是科研，而且依靠的是设备，为什么他们的工资就比我们高两级” 产生不良的文化现象 “中心呈现重横向轻纵向的现象，科研作风比较浮躁”企业文化综合诊断咨询报告第第3131页页组织与管理体系一组织架构与职能分工（续）问题二：围绕项目管理的职责的不足，导致中心部分职能过于分散，未发挥出综合实力影响要素 总局各司项目影响。导致难以形成面向总局的整体市场能力 总局各司的项目经费是基于中心对口部门技术支持工作基础上实现的
37、营销人力资源状况 由于内部人才不足，科技处职能需求与人员现实能力并不匹配2主要表现文化建设影响 大项目、横向项目少 “中心需要领导协调，带队做一些高起点的横向联合项目，这些大的联合项目在中心还是比较少的，如果科技处来协调，可能力度不够” 在履行项目计划、监督职能的基础上，科技处工作中心要向科研规划、市场、成果推广等方面转移 “如果中心有部门来做市场最好 ，但科技处的力量不够，主要还是靠室主任做这部分工作 ” “科技处应该住重大课题的完成情况。科技规划有，每年都在报，但问题是落实，怎么落实，谁来落实？ ” “市场宣传、成果推广应当都是科技处的职责，并且应当成为一个重点” 不利于中心整体团队意识的
38、培养企业文化综合诊断咨询报告第第3232页页组织与管理体系一组织架构与职能分工（续）问题三：项目管理体系与专业发展的部门之间存在利益、职责上的冲突影响要素中心发展条件影响 在目前国内事业单位全额拨款的状况并不能满足自身运营与发展需求的条件下，中心为解决生存与发展经费问题，采取了以部门核算为主的激励体系3主要表现文化建设影响 项目负责人与室主任之间的矛盾 “现在有了项目负责，解决了打板子的问题。但不足的是利益更多地体现为部门的利益。这一点管理体系上有问题，室主任会影响项目负责人。 ” “现在以哪个为主也不好说，如果以项目负责人为主，技术支持工作就没人做了，如果以室主任为主，就容易产生技术支持工作
39、为核心的问题，导致科研项目做不好。” 中心项目内部联合问题与各部室独立核算、激励的冲突 “中心现在大的联合项目也少，一方面，这种大项目经费在参与的部室之间不好分配，另一方面，以部门核算，大家就都关注于自身的利益，很少会为其他部门考虑，比如这个室接了总局某一个项目，如果从综合服务的角度考虑，是可以提供一个整体解决方案，但现在他不会这么去做的，因为他没有什么利益” 对集体主义与大局意识的冲击 容易导致部门本位主义，不能形成中心整体的合力并发挥出综合实力企业文化综合诊断咨询报告第第3333页页组织与管理体系二绩效管理体系中心目前已经基本建立起自己的绩效考核体系。颁布了航空安全技术中心职工考核办法，主
40、要针对中层干部和普通员工分层分类进行，平时考核和年度考核相结合，考核包括德、能、勤、绩四个维度，重点考核工作实绩。 考核结果与薪酬激励挂钩，具体表现在升降工资档次和计发绩效奖金方面 ，考核结果还与岗位聘任、职务升降以及获得优先培训机会相联系。考核方式为：被考核人写个人总结、中层干部进行集体述职，相关人员对被考核人进行评分，中心分管领导在听取群众意见的基础上，参考被考核人考核得分，根据平时表现和个人总结对所分管部门领导写出评语，提出考核等次意见；部门领导在听取群众意见的基础上，参考被考核人个人总结对部门内其他人员提出考核等次意见。中心年度考核小组对由中心分管领导和部门领导提出的考核等次意见进行审
41、核，并将考核等次意见报请中心主任，由中心主任确定被考核人考核等次。企业文化综合诊断咨询报告第第3434页页问题一：工作目标有待清晰和工作标准有待完善1影响要素 管理理念 必须树立业绩导向的管理理念，考评“德、能、勤、绩”要落实到任务和业绩达成上 管理方法 必须从工作分析入手，详细了解订各项工作的职责、流程，完善业绩标准文化建设影响 需要强化业绩导向 依托中心的远景规划与文化建设，激发员工围绕目标自觉开展工作主要表现 部门工作目标有待清晰 “部门有年度工作计划，但因为技术支持工作更多的是围绕总局转，所有也只是一个大致的工作计划，加上科研工作周期比较长，工作目标不好控制” 个人工作目标需要进一步明
42、确 “部门工作计划定了以后，领导会跟你谈，但基本上不做个人工作计划，每个月做了什么，都写在工作总结里” 工作标准需要完善 “岗位说明书上有完成课题任务、论文写作任务的规定，但每项工作都不一样，每个人又同时参与两三项任务，没有明确的工作标准”组织与管理体系二绩效管理体系（续）企业文化综合诊断咨询报告第第3535页页问题二：绩效考核方式业绩导向不足，人员导向有余影响要素 中心体制 国有企业长期以来，对中层干部的任职考核和业绩考核不做严格区分，用群众评议的方式对中层干部进行业绩考核已经是惯例 沟通机制 中心横向沟通机制尚待完善，部门间评议、同事间评价应该占有一定权重，但必须有可靠的信息交流和沟通机制
43、文化建设影响 过分关注人际关系反而不利于中心团队建设 缺乏制度化的横向沟通将影响中心的工作效率主要表现 中层干部考核采取集体述职，群众评议的方式 “干部更多的工作是管人，而不是管事，管人就有可能得罪人，中心的人际关系错综复杂，有时候宁愿自己干，也不愿意去得罪人” “部门工作差别挺大的，了解别的部门工作主要在季度总结会或年底的述职会上” 员工考核同事评价因沟通不足也缺乏依据 “我们部门有人在总局工作，平时各忙各的，也不好意思打听别人的工作，同事评价主要靠印象吧”组织与管理体系二绩效管理体系（续）企业文化综合诊断咨询报告第第3636页页问题三：绩效反馈机制需要加强影响要素 管理理念 绩效考核只是绩
44、效管理中的一个环节，考核本身不是目的，通过绩效反馈改善业绩才是根本 管理制度 设计管理制度，必须站在系统思考的高度，通过完善的流程来保证制度的有效执行文化建设影响 不利于中心形成求真务实的工作氛围 不利于提高员工的职业素质和对中心的归属感主要表现 绩效指导工作职责不够明确 “工作中有问题，会跟部门领导沟通，但他们工作很忙，有时候也不好总找领导” 绩效反馈环节的工作质量因领导而异 “绩效考评的最后结果，有的领导就跟你谈，有的领导就不谈，考核优秀的会在年会上表扬公布，没有自己，但估计应该不是最差的” 组织与管理体系二绩效管理体系（续）企业文化综合诊断咨询报告第第3737页页组织与管理体系三激励体系
45、中心通过年的发展，激励体系既有国有企业常用的激励方式，也融合了科研机构激励方式中的优点，还建立了中心特有的激励方式，具体表现在以下方面：精神激励和物质激励相结合：中心设立创新岗位，设立中心内部研究员、中心骨干科技带头人、中心青年科技带头人等内部荣誉称号，既体现对全体员工和获得上述称号人员的精神激励，也设置了相应的物质激励标准行政激励手段和党政工团工作的激励相结合：中心每年表彰先进集体和先进个人，对业绩优异的员工给予岗位竞聘、晋升、调资的优先权，给予培训；还通过党委、共青团、工会组织的各种表彰先进、劳动竞赛、民主管理、文艺体育活动、体恤慰问困难职工活动、离退休职工管理等工作，让全体职工感受到中心
46、的吸引力和凝聚力员工个体激励与团队激励和相结合：上述各类激励方法和手段既有针对部门设计的，也有针对部门或小组设计的，既有团体赛也有个人赛，可以从不同角度加强对员工的激励保障性激励方法和激励性方法相结合：根据研究，有的激励因素属于保健因素，实施激励员工会没有不满意，如果不实施激励员工会有不满意；另一类属于真正的激励因素，实施这类激励员工会感到满意，如果不实施奖励员工会没有满意。中心在上述激励手段和方法的应用中已经照顾到了这两方面的基本需求。企业文化综合诊断咨询报告第第3838页页问题一：对激励机制的公平性有不同的理解1影响要素传统文化 平均主义的影响依然存在体制制约 事业单位不追求盈利，但“多劳
47、多得”中的“劳”如何衡量没有统一衡量标准文化建设影响 不利于建设“效率优先，兼顾公平”的价值分享观念 不利于对高素质人才的吸引和保留主要表现 骨干员工认为激励力度和业绩贡献不成比例 “真正多干活的人虽然比那些干得少的人可以多挣些钱，但跟自己的付出不成比例” 部分员工认识有误区 “都是一个单位的，工作上很难分清你做多少，他做多少，差距太大不公平” 部分业绩差员工片面强调公平希望福利政策“一视同仁” “作为事业单位，民航总局也有人头经费拨款，效益好的部门工资高点也没意见，要是福利也分三六九等，就不好了”组织与管理体系三激励体系（续）企业文化综合诊断咨询报告第第3939页页问题二：激励手段不够丰富影
48、响要素体制制约 在现行管理体制下，必须充分利用中心自身资源，设计有自己特色的激励手段管理手段 要建立科学的评价机制，使目标牵引、考核评价和丰富的激励手段组成高效的激励体系文化建设影响 影响员工各显其能，积极进取 影响中心文化对员工的导向作用主要表现 缺乏长期激励手段 “现在企业可以上市，高级管理者和高级科技人才可以有股票期权，事业单位不行” 领导任命的不确定性“现任领导是很有事业心，为官一任，造福一方，但以后换领导就不能保证了” 既有的薪酬体系尚未被彻底打破 “中心设立了中青年科技带头人等激励措施，但时间限制是年、额度是几百块钱，中心毕竟不是企业，职务工资还是作为工资的一部分存在，这个体系不好
49、轻易打破”组织与管理体系三激励体系（续） 企业文化综合诊断咨询报告第第4040页页问题三：缺乏与激励机制配套的合理的约束（退出）手段影响要素体制制约 民航总局的事业单位聘用制改革偏缓，保护了一部分职业素质偏低的人，但无形中对职业素质高的人是另一种不公平管理理念 业绩导向的管理理念还没有深入人心，竞争意识和危机意识不足风险控制和承受能力组织变革一定会面临风险，“休克疗法”不利于发展，要认识、评估并控制风险文化建设影响 文化建设要吸引拉动和控制推动同时起作用，缺少现实危机让人产生惰性主要表现 员工好进不好出 “民航总局还没有实行事业单位聘任制，即使年度绩效考评不合格，也不好辞退，还得想办法安置”
50、干部好上不好下 “这几年，虽然也有绩效考评不合格的干部调整到其他岗位，但毕竟比较困难”对干部到一定年龄一律不得再担任领导职务认为不合理“什么人上什么岗，要看岗位职责、岗位素质要求和人本身的素质情况，一刀切并不是科学合理的方法“组织与管理体系三激励体系（续） 企业文化综合诊断咨询报告第第4141页页中心员工对各层领导的行为、工作方法和表率作用表示认同“部门领导能够言行一致、以身作则。”得到45%的员工认可,说明现任领导班子具有务实的管理作风。随着中心外部竞争压力的加强与内部行业要求、标准的提高，给中心发展带来了新的挑战，这让中心既有事业单位的特性，又有企业性质的管理风格，因此，现在的中心将不再是
51、以前完全靠国家资助生存的科研机构，而是一个既承担国家公益研究又需要面向市场的组织机构，所以，务实的管理风格对中心的发展来讲非常吻合。“安技中心领导能够及时地按照环境的变化进行调整，改进工作方法。”得到38%的员工认可，这与领导者倾向调查问卷的结果一致（祥见领导者倾向分析），倾向于活力型的领导风格，强调创新对环境的不断适应，这也为整个中心创造了改变、创新的氛围，提高了员工工作的适应性和积极性。企业文化综合诊断咨询报告第第4242页页中心整体管理风格趋向以任务、结果为导向，这是中心达成目标所必须的，同时，这也是在外部竞争环境条件下，中心生存发展所必然的选择管理风格维度调查分析：从问题对比分析看出，
52、员工认为，目前，中心领导更倾向于注重工作任务的完成和达成结果。一方面中心整体管理风格与目前中心领导管理风格的倾向有关，另一方面，也是在目前生存、发展环境条件下，中心必然的选择，也就是要以业绩（最终结果）促进中心的发展。企业文化综合诊断咨询报告第第4343页页在结果导向的管理风格影响下，员工认为在管理过程中领导对员工的关注度降低问卷分析显示，员工对工作过程中领导对自身的心态和工作感受是很重视的，但实际情况中，他们认为，中心领导在这个层面上做的尚有不足。这种心态和工作感受需要有良好的沟通渠道保证，而这一点上中心表现不够理想，这直接导致员工认为领导对他们关注的不够。中心作为一个科研机构，员工普遍学历
53、层次高，希望得到更多的关注也是这些高层次员工的一个特性，因此，在管理过程中加强沟通和员工关注是提升员工活力的一个重要手段企业文化综合诊断咨询报告第第4444页页员工目前最关心的问题仍旧是收入，满足最基本保障还是员工最根本和最重要的需要这一点，从中心员工的工作动机也可以发现企业文化综合诊断咨询报告第第4545页页但作为高学历、高素质的团队，中心员工在考虑基本保障的同时还是非常看中自身能力发挥和个人的成长从员工最关心的问题看，“个人的才能能否充分发挥”排在最关心因素中第二位，显示出了员工对本因素的重视程度。企业文化综合诊断咨询报告第第4646页页从目前状况看，员工对中心“个人才能发挥的环境”基本表
54、示满意，但对员工个人成长发展则表示了一些不满意的地方。“现在中心对外交流和培训的机会多了，以前比较少”企业文化综合诊断咨询报告第第4747页页员工对中心不足之处的不满意导致了员工具有较高的离职倾向中心员工离职倾向的大小决定了中心凝聚力，只有正视员工凝聚力问题，一方面通过中心文化建设，从正面引导员工，以远景吸引、保留和激励员工。另一方面也要通过相关激励措施的落实到位，留住核心员工。 “员工现在队伍稳定，主要中心发展，收入、福利提高了，但并不代表他们没有想法。中心还是要给大家一个期望（画饼），比如提倡科研也能致富这样比较实在的理念”企业文化综合诊断咨询报告第第4848页页作为高知团队，员工具有的一
55、些典型特征对中心文化建设产生影响文化建设影响 不利于团队意识的建立 对中心整体绩效、实现共同愿景不利主要表现 文人相轻 “中心员工还是具有一些文人的特征的，比如文人相轻，部门里有一个能人还好，如果多一个，工作就不容易开展” 计较得失，不患寡而患不均 “现在大家拿的奖金多少是保密的，可能是考虑怕大家比较吧” “中心员工还是有着中国的特有的文化，多做少做计较得失”企业文化综合诊断咨询报告第第4949页页目目 录录第一部分第一部分 项目概览项目概览第二部分第二部分 安技中心文化建设总体状况分析安技中心文化建设总体状况分析第三部分第三部分 安技中心文化建设方向安技中心文化建设方向 一、安技中心属性、定
56、位与战略所需文化因子分析一、安技中心属性、定位与战略所需文化因子分析 二、安技中心中高层文化倾向与价值观倾向二、安技中心中高层文化倾向与价值观倾向 三、安技中心文化建设方向三、安技中心文化建设方向企业文化综合诊断咨询报告第第5050页页从中心文化建设看，三种特性决定了中心应具备的文化特征中心属性中心战略中心应具备的文化特征中心定位企业文化综合诊断咨询报告第第5151页页安技中心具有三种不同类型组织的文化特征，在中心文化建设过程中，要积极吸收不同类型组织文化的优秀因子，同时，屏除不良因子的负面影响q 建设并维持某些公共事业，属于非营利性组织q 角色定位于建立并监管、维护秩序，同时为社会公众服务，
57、体现的是公共性而不是自利性，强调广泛的社会效益q 组织文化建设强调的是以服务为核心，注重提升公共形象，强调履行职责过程中公务员的廉洁自律、公正行为与服务行为q 既可能是非营利组织，也存在市场环境下行为q 不同条件下有不同特性，目前，国内大多数科研机构是在强调社会公共性基础上体现自利性q 科研机构行业特殊性，较多侧重于以创新为核心，比如中科院的创新文化，文化建设中关注高层次员工在需求和文化上的多样性，比较重视民主、尊重、文化氛围等政府部门科研机构不同属性差异及文化因子q 市场条件下的竞争主体，最根本的目的是获取利润q 具有特定的服务对象，通过服务对象来获取自身利益，自利性远大于公共性q以获取利润
58、为核心，并在此基础上强调对股东、对客户、对员工、对社会的责任，更多地体现竞争、效益、关注市场等文化因子企业企业文化综合诊断咨询报告第第5252页页中心自身定位与战略要求中心应当具备的文化中心是民航总局直属事业单位，职责是为提高民用航空安全与经济管理水平开展科学研究和开发创新，为民航总局履行行业管理职责提供技术支持，为民航业发展提供综合服务。2020年中心发展远景是：将中心建成国际一流的民航科研机构，建设民航强国的科技主力军，为我国民航的安全、可靠、有效运行提供综合科技服务；拥有功能齐全的高新技术实验室和科研设备，员工总数达到500名左右，在航空安全和民航发展方面拥有世界领先的科研成果和专家队伍
59、。 科学研究 技术支持 综合服务 科学研究 技术支持实验室和基地建设 信息化建设 人力资源 文化建设 对外交流与合作关键点共同关键点科学研究技术支持人力资源文化建设 中心文化建设需要从三个核心层面入手：科学研究、技术支持、人力资源各自需要的文化与价值观企业文化综合诊断咨询报告第第5353页页提高中心的科研能力科学研究所需要的价值观与行为方式战略分目标战略分目标实现目标所需的实现目标所需的关键条件关键条件关键条件所需的价值关键条件所需的价值观与行为方式观与行为方式n掌握科研发展前沿信息n科技人员水平的提升n掌握民航发展的实际需要n合理的机制、有效激励p创新意识p追求卓越p甘于奉献p持续学习p团队
60、精神p求真务实p全局观念企业文化综合诊断咨询报告第第5454页页更好的为提供总局技术支持技术支持所需要的价值观与行为方式战略分目标战略分目标实现目标所需的实现目标所需的关键条件关键条件关键条件所需的价值关键条件所需的价值观与行为方式观与行为方式n准确把握总局的服务需求n提高自身的服务供给能力n综合利用中心的科研能力n恰当的处理好两种身份的转换p服务观念p前瞻意识p良好的内部协作p不断的自我学习企业文化综合诊断咨询报告第第5555页页行业领先的专家队伍人才战略所需要的价值观与行为方式战略分目标战略分目标实现目标所需的实现目标所需的关键条件关键条件关键条件所需的价值关键条件所需的价值观与行为方式观
61、与行为方式n为人才的成长创造必要的条件n吸引人才的有利工作环境 p尊重知识p人才价值p开放的环境p务实p包容的心态企业文化综合诊断咨询报告第第5656页页目目 录录第一部分第一部分 项目概览项目概览第二部分第二部分 安技中心文化建设总体状况分析安技中心文化建设总体状况分析第三部分第三部分 安技中心文化建设方向安技中心文化建设方向 一、安技中心属性、定位与战略所需文化因子分析一、安技中心属性、定位与战略所需文化因子分析 二、安技中心中高层文化倾向与价值观倾向二、安技中心中高层文化倾向与价值观倾向 三、安技中心文化建设方向三、安技中心文化建设方向企业文化综合诊断咨询报告第第5757页页宗族型宗族型
62、友好的工作环境，人们之间相互沟通，象一个大家庭，领导以导师甚至父亲的形象出现。组织靠忠诚或传统凝聚员工，强调凝聚力、士气、重视关注客户与员工，鼓励团队合作、参与和协商，组织的成功意味着人力资源得到发展。活力型活力型充满活力的、有创造性的工作环境。人们勇于争先、冒险。领导以革新者和敢于冒险的形象出现。组织靠不断实验和革新来凝聚员工，强调位于领先位置。组织的成功意味着获取独特的产品或服务，鼓励个体的主动性和自主性。市场型市场型结果导向型的组织，人们之间富于竞争力，以目标为导向。领导以推动者和竞争者的形象出现。组织靠强调胜出来凝聚员工，关心声誉和成功，关注的长期目标是富于竞争性的活动和对可度量目标的
63、实现。组织的成功意味着高市场分额和市场领导地位。层级型层级型非常正式、有层次的工作环境，人们做事有章可循。领导以协调者和组织者的形象出现。组织靠正式的规则和政策凝聚员工，关注长期目标是组织运行的稳定性和有效性。组织的成功意味着可靠的服务、良好的运行和低成本。组织灵活性组织稳定性关注内部关注外部四个象限代表四种主导文化类型，分别为宗族型、活力型、层级型、市场型四个象限代表四种主导文化类型，分别为宗族型、活力型、层级型、市场型Back-up：中心文化领导者倾向问卷分析说明企业文化综合诊断咨询报告第第5858页页安技中心领导者倾向问卷分析0.00.05.05.010.010.015.015.020.
64、020.025.025.030.030.00.05.010.015.020.025.030.012340.05.010.015.020.025.030.012340.05.010.015.020.025.030.01234现在将来从整体看，安技中心领导都期望组织文化向右上角的象限内变化，既向活力型的转变，这与项目组对中心领导者的访谈中取得的数据是一致的。同时，这也是安技中心科研机构的属性所决定的，既作为一个科研机构，需要强调组织与员工的创新精神，强调员工个体的自主性与主动性。从领导的倾向看，大部分中心领导期望文化的变革的趋向并不是非常突出。一方面显示，中心目前的政策与运行策略的基本方向是正确的
65、，因此，调整不大。另一方面，在一定层面上也凸显了中心作为一个事业单位的一个特点平稳过渡，温和变革。访谈中，部分员工也表达了这样的期望。企业文化综合诊断咨询报告第第5959页页安技中心价值观倾向1、在价值观倾向的调查问卷中，选择最多的价值观是以下七个价值观（如图所示），它们构成中心未来文化建设的的核心。2、创新、和谐、与团队构成中心价值观中最核心的部分，这与整个中心目前的运营管理现状及中心发展状况是相吻合的，体现出安技中心中高层管理者的一种期望。企业文化综合诊断咨询报告第第6060页页目目 录录第一部分第一部分 项目概览项目概览第二部分第二部分 安技中心文化建设总体状况分析安技中心文化建设总体状
66、况分析第三部分第三部分 安技中心文化建设方向安技中心文化建设方向 一、安技中心属性、定位与战略所需文化因子分析一、安技中心属性、定位与战略所需文化因子分析 二、安技中心中高层文化倾向与价值观倾向二、安技中心中高层文化倾向与价值观倾向 三、安技中心文化建设方向三、安技中心文化建设方向企业文化综合诊断咨询报告第第6161页页目前，中心文化急需解决“理念先进，行为落后”的状况1、从中心问卷分析看，中心文化在一定程度上只体现出了“企业家文化”，它在整个中心的落实尚需要中心持续努力建设2、在中心文化建设中，需要不断地调整文化建设的方法与手段，来加强文化落地的效果企业文化综合诊断咨询报告第第6262页页同
67、时，要以系统的文化建设步骤提升中心文化力组织管理平台搭建的基础是人，人首先需要解决的就是转变观念，从组织层面来说，组织文化建设的一个重要目标就是实现员工观念的转变。在战略定位清晰的情况下，安技中心员工如何积极主动地从各职能的角度去发现问题、思考问题、解决问题，将很大程度上决定了战略目标的实现。组织文化具有明显的导向、约束、激励与凝聚等功能。安技中心在建设具有自身特色的组织文化的同时，需要不断提高组织文化管理水平，充分发挥组织文化的上述功能与作用，以支持安技中心战略目标的实现。 组织文化建设不仅要在核心理念上形成对组织与组织人行为的正面引导，也要通过组织的生产经营实践和各项制度、机制的有力保障，从侧面进行引导与约束，从而实现员工知与行的合一。通过诊断评估看到，安技中心具有良好的组织文化建设基础，但从局部来看，仍有需要不断改进与加强的环节。 理念引导制度保障文化管理围绕安技中心战略目标，以价值观为基础，形成与实现战略目标相适应的组织文化体系。理念体系应当成为安技中心的管理思维指引和安技中心人的行为准则。从组织层面来说，理念体系应当成为组织的战略思维、管理思想的总则，它应当能够指导中心的日常经营行为活动，如我们对人才的总体思想是什么？安技中心如何培养人才？员工需要怎样努力才成为安技中心需要的人才。从员工层面来说，它是行为的准则，它引导并约束员工的行为。
