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1、第六章 工作分析与人员招聘、配置招聘流程图笔试任考职核资确格认选录决定录岗用前人培员训正式上岗试用期评估面试人员甑选人员招募征收召集候应选聘人资 / 料确定选录标准选择实施方案对应聘者评估人力资源规划人部事门部设会计同方用案人工作分析第一节 工作分析与人员招聘一、招聘计划确定招聘流程中的环节招聘流程中的环节工作分析在各个环节中的应用工作分析在各个环节中的应用1.招聘计划通过人力资源规划确定需要招聘人员数量，借助工作说明书确认招聘岗位的工作职责、工作规范等内容2.招聘简章根据工作说明书撰写招聘广告，使潜在的候选人了解工作要求条件并愿意来企业应聘3.招聘渠道根据工作说明书里的知识、经验、技能、能力
2、等资格条件及招聘难易选择招聘信息的发布渠道4.初步筛选根据工作说明书里对岗位的要求进行资格初步筛选，选择适当的应聘者面试，以节约甄选成本招聘流程中的环节招聘流程中的环节工作分析在各个环节中的应用工作分析在各个环节中的应用5.面试根据招聘岗位的资格要求，选用适当的方式（考试、情景模拟、评价中心）；选用与实际工作相类似的工作内容对应聘者进行测试，预测其在未来实际工作中完成任务的可能性6.录用根据工作岗位的资格要求，录用最适合的应聘者7.配置、试用根据工作岗位的资格要求进行人员合理安置，对试用期的员工进行绩效考核，确认招聘是否满足岗位需要8.效果评价主要从质量角度考察招聘的效果，反馈给工作分析，以便
3、调整工作分析的信息二、招聘简章的撰写案例61，请大家帮助该公司草拟一份招聘广告招聘简章与工作说明书各项对应关系招招聘聘简简章章招聘岗位招聘岗位岗位职责岗位职责录用条件录用条件待遇待遇岗位名称岗位名称工作摘要工作摘要工作职责工作职责工作规范工作规范薪资级别薪资级别工工作作说说明明书书招聘信息要明确、清晰例1：招聘：计算机程序员职责：负责相关计算机程序的编写工作，并维护公司内部网络要求：计算机相关专业，大专以上学历例2：国际制造公司的招聘负责人汤姆在担任生产部门的一个工作几年之后被提升到现在的职位。汤姆上任之后首要的一个任务便是为公司招聘两名软件工程师。经过对不同招聘方案的考虑后，汤姆在当地一家发
4、行量超过100万份的报纸上刊登了如下招聘广告： 软件工程师的就业机会 两个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师最好是具有良好形象的近期毕业的大学生 抓住时机！充满信心！请把简历寄到：。信箱 。收招聘广告应包括以下部分：组织名称、组织性质类型、经营业务内容及工作地点岗位名称：使用大多数组织通用的岗位名称，使招聘岗位的性质、职责范围、工作内容能通过通用的岗位名称有所体现对应聘者的要求，如学历资格、工作经验类型与时间、所需知识和技能的概况、年龄要求（如果有这方面的要求）联系方式，如邮寄简历的地址、电子邮箱或直接上门面谈等完成对所招聘岗位信息的收集任务，制定了所需发布的信息后，招聘者仍需
5、从下列几方面审视：招聘内容是否属实，对招聘工作岗位的职责是否描述清楚招聘信息是否简明扼要、重点突出对应聘者的要求是否明确潜在的应聘者是否知道下一步该如何申请这一职位三、招聘渠道的选择1.人才交流中心 （人才中介）2. 人才招聘会3.传统媒体（报纸、杂志、电视等）4.网络招聘 5.委托猎头 6.校园招聘7.内部推荐第二节 工作分析与人员甄选人员甄选的基本流程人员甄选的基本流程求求职职申申请请书书筛筛选选考考试试初初次次面面试试复复试试确确定定录录用用应聘者应聘者新新员工员工人员人员甄甄选环节与职位说明书的关系选环节与职位说明书的关系人员甄选步人员甄选步骤骤主要考察指标主要考察指标与职位说明与职位
6、说明书的联系方书的联系方式式职位说明书中职位说明书中的的对应部分对应部分求职申请书筛求职申请书筛选选学历、专业、学历、专业、工作经验、资工作经验、资格证书格证书直接直接教育程度、工作教育程度、工作经验、资格证书经验、资格证书考试考试基础知识、岗基础知识、岗位知识位知识直接直接职位所需要的知职位所需要的知识识初次面试初次面试知识、能力与知识、能力与经验经验间接间接知识、能力与经知识、能力与经验要求验要求复试复试知识、能力与知识、能力与经验经验间接间接知识、能力与经知识、能力与经验要求验要求在应聘者背景资料审查与资格筛选中，可以考虑以下问题作为参考应聘者的专业、学历、经验是否符合工作岗位的要求应聘
7、资料中显示有关应聘者什么样的信息应聘者以往有哪些成就应聘者以往的工作经历是否显示出其自身的进步与发展从以往的工作经历中，应聘者表现出哪方面的才能背景资料中是否存在不实之处或前后矛盾之处，为什么哪些背景资料能证明应聘者能胜任工作岗位的要求，为什么人员选拔1.定义：是从一组岗位应聘者中挑选、录用最适合某一特定工作岗位的人加入组织的过程。2.选拔方法：（1）面试（2）证明材料与履历核实（3）业务知识测试（4）认知能力测试（5）身体能力测试（6）工作样本测试（情景模拟测试）面试人员通常容易犯的一些错误与其他候选人比较第一印象效应/听他们想听的缺少计划/准备不足最早的和最后的与我类似过分看重负面信息偏见
8、、成见和旧观念影响判断过于看重学术资格核技术上的技巧记录不足够面试者说的太多不同的面试者以不同的标准评价候选人不能建立和谐的气氛让某一个特性影响面试者的决定（晕轮效应）填补空缺的压力工作样本测试也称情景模拟测试，指针对具体的工作，抽取现实工作中的实际情景，让应聘者做出相应的反应，以测试应聘者面对实际工作的表现，从而判断应聘者是否具备相应的工作能力。典型的比如：公文筐测试、无领导小组测试、管理游戏等工作分析与面试的关系（一）面试的评价结构（一）面试的评价结构 面试对于应试者的考察，可以区分为两大类：一类是对通用性要求的考察，即从战略和组织层面提出的对企业内所有员工的要求，这类要求常常包括基本的仪
9、表、气质、风度、语言表达能力、关于行业和产品/服务的知识、组织对员工的一般（通用）能力要求等。另一类则是对职位的个性化要求的考察，即由于职位工作内容上的差异而提出的个性化的任职要求，常常包括岗位知识、工作经验、职位能力要求等。 面试对应试者进行考察，主要依赖两种手段，一种是观察，即通过观看和倾听应试者的言、行、举、指来考察应试者的外在特征，以及透过这些外在特征来考察应试者的内在能力与素质；另一种手段则是提问，通过提出具有针对性的问题，透过应试者对问题的回答来考察应试者的知识、经验与能力。仪表仪表气质气质风度风度语言表达语言表达岗位能力要求岗位能力要求行业知识行业知识产品产品/ /服务知服务知识识一般能力要求一般能力要求工作经验（内工作经验（内容）容）岗位知识与能岗位知识与能力要求力要求职职位位要要求求通通用用性性要要求求提问提问观察观察工工作作分分析析的的贡贡献献如何设计面试确定面试所需考察的要素确定考察的手段和方式确定观察的内容与标准确定提问的问题与答案形成面试评价表职位分析的贡献第三节 工作分析与人员配置好的配置政策要求对基层工作分析数据所需要的人员特征做出正确的推断，配置决策要求对不同的工作所需的人员特性有广泛的认识，这需要对申请人的多种特征测量相比较获得，而测量的要素及标准来自工作分析的结果。
