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1、 人力资源咨询业分析 zt人力资源 文档编制序号：KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688 中国人力资源咨询业分析(zt) 人力资源管理咨询正逐步成为企业管理的一大热点，从事人力资源管理咨询的公司也如雨后春笋般争相创立。本人曾先后任职于数家人力资源咨询顾问公司，对这一行业的发展比较有体会，因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供业界同仁商榷探讨。咨询机构类型分析学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一
2、个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影，但大都是借用他们的名气，以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、
3、财务管理等全方位的管理咨询。独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。咨询业存在问题分析分析这几年中国人力资源咨询业的发展，我觉得主要存在几个方面的问题，试述如下：一、进入人力资源咨询业的门槛太低，或者说没有门槛。对进入人力资源咨询业的机构及个人不做任何限制，在初期可以造成咨询业虚假的繁荣局面，但这种繁荣是以粗放式行业管理为前提，根本无法为咨询业的更大发展提供实质性帮助，甚至起
4、着扰乱市场、败坏行业声誉的消极作用。据资料介绍，2001 年深圳曾以每天 5 到 6 家的速度注册新的管理咨询公司。这些管理咨询公司的业务水平和经济实力确实值得怀疑。二、国内人力资源管理体系的稚嫩和苍白。这是国内人力资源咨询业普遍面临的尴尬。包括国内知名的学者教授，真正能提出自己独创性人力资源管理见解的凤毛麟角，大都是从国外引进资料，进行汉化后再在国内贩卖。而这些人却是国内人力资源管理界的精英，其他人员则等而下之，将他们已经贩卖的东西搜集起来进行二次贩卖。当然，在贩卖过程中也许会根据中国实际情况对产品有一点改动，但这都无关大局。当然，也有一些机构或个人在这方面颇有建树。比如硕旺人力资源产业有限
5、公司总经理陈谏提出的人力资源五大体系，我认为就是一个很好的创新，是对人力资源体系进入深入研究和分析后的理论升华。再比如佐佑人力资源顾问公司，在管理体系的构建上也颇费心力，时常能提出一点独到的见解，能让人感觉到他们在人力资源领域的辛勤耕作。但从整体上说，这类有独创性的机构或理论都太少，大部分咨询机构只是将眼光盯在日渐膨胀的咨询市场，成天琢磨如何才能多签单、多赚钱。打个比喻，这就象一个没有思想的肉体在某种动力的驱使下机械地行进，我们称之为“僵尸现象”。由于管理思想的苍白，必然导致管理工具的短缺。目前国内使用的咨询工具，大都是从国外引进。到目前为止，我还没听说有哪个咨询机构或个人埋头致力于开发自己的
6、咨询工具。建立一些模型是很简单的，但开发咨询工具却需要深厚的理论素养和丰富的实践经验。三、从业人员鱼龙混杂，整体素质亟待提高。目前国内从事人力资源咨询业务的顾问师数量应该极为可观，但整体质量却并不乐观。顾问师的来源一般有以下几个途径： 学院型的专家学者 人力资源及相关专业毕业的专业人员 人力资源实务操作人员 相关经营领域过渡人员 后续教育转型人员学院型的专家学者对国内外的先进理论了解得比较深刻和及时，而且因为其独特的身份，更容易获得企业的信赖。他们是目前中国人力资源咨询业务的主导力量。和人力资源相关的专业一般包括心理学、工商管理等。这些专业毕业的学生会有一部分分流到人力资源领域，这些分流的人员
7、加上正宗人力资源专业毕业的人员，就构成了人力资源咨询界的正统派。当然，这里的正统仅仅指其学习经历，和咨询水平没有必然联系。人力资源实务操作人员一般在企业有多年人事管理经验，对人力资源开发与管理有较强的感性认识。只要有合适的机会，这些人很容易就转移到人力资源管理咨询领域。相关领域过渡人员，一般是指原来从事企业管理咨询、培训、管理体系认证等工作的人员。他们原来的业务和人力资源有着千丝万缕的联系。如果哪方面的市场容量大，他们就会及时投向那个领域。后续教育转型人员，是指那些对人力资源充满兴趣，并进入一些大专院校进行这方面深造的人员，他们基本上属于半道出家者。在上述各类人员中，有的在理论上占有一定的优势
8、，有的在实务上占有一定的优势。但普遍存在的问题都是没有形成自己完善的思想体系。包括一些专家教授，也只是人力资源理论的集合者。看看国内出版的人力资源类书籍就可以明白：大部分书籍的内容纯粹是攒出来的，根本没有自己的思想和创新的东西。更有甚者，同样的内容只是加个时尚的标题，就成了一本新书。从某种意义上说，这简直是对人力资源事业的谋杀。四、人力资源咨询成果缺乏能得到广泛认同的衡量标准。由于人力资源咨询纯粹属于智力活动，无法提供科学、合理、明确的衡量标准，这就从一定程度上制约了人力资源咨询业务的更大发展。目前大部分咨询机构开展的人力资源咨询业务，均属于“一锤子”买卖，在规定的时间内为客户提供双方商定的解
9、决方案，或者达到双方认同的管理效果。而这种咨询模式，和人力资源咨询本身的特性恰恰背道而驰，也违反了人力资源咨询的基本理念和原则，由此而导致的项目失败是必然的。所以在项目结束后，客户对咨询成果的鉴定总是会提出异议，并由此影响咨询周期或者咨询费的支付，就成为人力资源咨询界的常见现象和无法解决的难题。五、人力资源咨询缺乏行业规范，导致行业管理混乱。如第一条所述，由于人力资源咨询几乎没有什么进入限制，使这一行业呈现出成长初期普遍存在的混乱现象。比如有些咨询企业，本身根本不从事人力资源管理咨询，但通过各种途径获得了一个项目，便临时从社会上招聘人才，三五天就组成了一个项目小组。通过这种方式建立的咨询队伍，
10、根本不可能接受系统的管理体系培训，当他们进驻企业，也只能根据自己的以往经验为企业提供咨询服务，由此而导致的咨询后果可想而知。据我所知，有几家咨询机构先后兵败于湖南某大型企业，就是因为他们组建咨询队伍时存在这种情况。人力资源咨询业发展分析上面提到国内人力资源咨询业面临的诸多困境，但我的本意并不是打击这个行业。恰恰相反，我一直对这个行业的发展充满信心。和国外大型咨询机构相比，我们确实存在很多不足，这就更需要我们及时惊醒，找出薄弱的环节并加以弥补。否则，人力资源咨询按目前这个状态发展下去，必将进入一个死胡同。就中国人力资源咨询业的未来发展，本人提出几点粗浅的意见，希望能借此抛砖引玉。一、规范行业管理
11、，适当抬高进入门槛。 要成立人力资源咨询师认证机构，将大量不合格的咨询师淘汰出去，净化人力资源咨询市场。 适当抬高进入门槛，比如在申办咨询机构的条件中加入几条硬性规定，如注册资金、通过资格认证的咨询师数量及水平等。 仿效房地产业，对咨询机构进行资质认定，必须具备一定的资质以后才能从事一定数额以上的咨询服务。二、规范书籍市场，杜绝攒书高手们的无聊之举。对于一些内容重复、毫无参考价值的书籍，应进行全面封杀，确保能出版一些真正有观点、有创意、有价值的人力资源类书籍，并能节约珍贵的木材资源。当然，这一点牵涉面太广，不仅仅是人力资源咨询业自身的事。之所以在这里提出，无非是敲一下边鼓而已。三、埋头建立自己
12、的理论体系，并能开发出一些真正适合中国的管理咨询工具。有些咨询公司正在这方面做有益的探讨和尝试，希望这能形成一股潮流，而不是一味的虚浮和苍白。只有实现了这一点，中国人力资源咨询业的春天才算真正到来。四、人力资源咨询是一个长期的导入过程，其咨询成果不可能在很短的时间内就显示出价值和效益。正如前面所述，任何一次咨询活动，都不可能是“一锤子”买卖。有些企业允诺项目结束后提供半年到一年的跟踪服务，但这种跟踪服务只是一种事后被动的调整，无法对前期的咨询理念进行及时校正，从而也就无法有效地保证咨询质量。在这个问题的处理上，我觉得北京佐佑人力资源顾问公司的经验值得借鉴。他们将人力资源咨询进行细致的产品划分，
13、包括战略规划型、产品解决型、系统整合型、导入内化型等。产品解决型只是为客户提供相关的解决方案，让咨询顾问摆脱了后期实施的困惑。而导入内化型则让咨询顾问长期进驻企业，通过长期的交流和沟通，将顾问的管理思维逐步灌输给企业，从而有效地提升了咨询质量和效果。五、增加一些具有趣味性、挑战性的服务内容。比如深圳博信达管理顾问公司在惠州建立拓展训练基地，这是一项既可观又可靠的收入来源。同时，通过拓展训练活动加深了客户对博信达的认识，为将来人力资源咨询业务的开展提供了非常好的条件。六、加强咨询机构案例库建设。案例库内容一般包括调查问卷、诊断方案、诊断表格、诊断工具等。一般来说，每个企业都有其独特的一面，但在咨
14、询过程中，有些咨询活动具有一定的相似性。如果每一个咨询项目都要白手起家，另起炉灶，既浪费时间，也影响了咨询师的精力，导致咨询师无法全力研究客户最关键的问题。如果建立了完善的案例库，则可以为咨询师提供莫大的帮助，使咨询师脱身于常规性的工作。有些咨询机构的案例库过于贫乏，只有一些咨询诊断方案，而这些诊断方案还是千篇一律，顶多将客户的名称改动一下。这也从侧面说明这些咨询机构知识积累方面比较薄弱。七、咨询机构应致力于精而深，切忌广而博，更不要盲目地去扩大规模，制造一些没有实际意义的名气效应。比如有些咨询机构，号称能为客户提供战略规划、组织流程、营销战略、财务金融、人力资源等一揽子咨询服务，而实际上，无
15、论从企业自身实力、咨询师个人水平等角度来说，都是不可能的。在目前的条件下，国内咨询机构根本不可能达到象卖肯锡、波士顿等跨国咨询机构那样的水平，如果刻意为之，无非为别人增添一些茶余饭后的谈资。即使单个咨询师的水平能达到要求，如果其他人的素质不能跟上，也未必能保证咨询项目的成功。基于这种认识，我觉得国内咨询机构刚开始就要安心地做一只小船，见缝插针般地寻觅和开拓市场。如果用废铜烂铁勉强组建起一个大船，在实战中必然还是不堪一击。当然，经过一段时间的积累，企业发展到一定程度，各种资源都完备了，未尝不可以考虑为客户提供“一站式”综合服务。八、加强咨询队伍建设，这是咨询机构要获得更大发展的必由之路。咨询师是
16、咨询服务机构赖以生存和发展的中坚，他们的整体实力和形象直接反映出咨询机构本身的实力和形象。目前有很多咨询机构对咨询师的进口控制很宽松，进来以后也没有提供统一的培训，导致咨询师开展咨询活动时基本上是各自为政。每人的从业经历不同，阅历和思想也不相同，对同一个问题必然有不同的看法，如果无法有效地调和这些矛盾，就根本不可能创建一支高度团结、富有战斗力的顾问团队。关于顾问团队建设，提出以下几点意见，以供参考： 统一的价值观念培训。价值观念是一个团队的灵魂，没有统一的价值观念，充其量只是一群临时组建起来的乌合之众，无法发挥群体效应。 统一的咨询思维培训。作为一个咨询机构，应该形成属于自己的咨询思维，并通过
17、培训灌输给每一个咨询顾问。咨询讲究创新和发展，但在解决问题时还是有基本的规律可循。作为一个成功的咨询团队，应该建立一套实用、科学的解决问题的模式的工具。 统一的咨询风格培训。每个咨询师都有自己的个性风格。但作为一个团队，应该形成一套最适合自己的咨询风格，并在客户面前给以展示，籍此提升咨询机构的形象及业界声誉。 统一咨询项目管理。目前大部分咨询机构对咨询项目的管理比较随意，没有一套系统、规范的程序。项目管理不到位，就无法对项目进行有效监控，项目周期、项目质量等无法得到保障，项目成果也无法进行积累。实行统一的咨询项目管理，就是要从立项开始，对项目调研、项目运作、项目验收等进行宏观控制，确保所有的项
18、目都在企业统一的管理平台下运行。需要特别强调的是，加强项目管理，并不是为了抑制咨询师，而是为咨询师提供一个开放、规范、稳定的咨询环境，让咨询师能更好地开展咨询工作。九、以“本土化”作为发展的机遇，以“国际化”作为发展的目标。现在有一种比较流行的观点，认为国外咨询机构对中国国情不了解，进入中国以后水土不服。所以中国企业的人力资源管理咨询还得依靠本土的咨询企业。这是一种非常消极的观点，而且危害极大。当中国咨询市场发展到足够大，国外咨询机构完全可能针对中国企业的实际情况开发专用工具，更何况，他们也可以通过高薪聘请中国优秀的咨询人员来实现咨询的“本土化”。目前国外咨询机构之所以进入中国市场的力度不大，并不是因为“本土化”问题，而是因为中国咨询市场的容量问题。如果死守“本土化”这根救命稻草，必然就会在未来的竞争中丧失一切。在成立初期，咨询机构可以将“本土化”作为一种发展机遇和先天优势，致力于发展自己、壮大自己，然后以“国际化”作为发展的目标，尽快向国际咨询标准靠拢，并建立自己的思维体系和咨询工具。只有这样，才能在未来残酷的市场竞争中保有一席之地。结束语由于资料有限，本分析报告并没有做详细的数据分析，而只是从自己的感性出发，谈谈个人一点粗浅的意见，还请业界前辈及同仁能不吝赐教。如果有言语唐突的地方，也请海涵。
