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1、店长薪酬调整建议方案店长薪酬调整建议方案目前，店长的薪酬分为两种，一种是无底薪，薪资方案完全与业绩挂钩，采用跳 bar 式， ；第二种方案， 即底薪加超额奖金， 底薪幅度在 3000-5000 元之间， 超额部分的提成比例在5-10%之间。两种方案皆与业绩挂钩，若业绩不理想，店长的收入随之降低，处于行业水平中下，甚至有可能低于店内维修班长或美容主管； 若业绩超出预期， 则收入大幅超过行业水平； 薪资的保障性较低，而激励性较高；较预期而言,月收入较为波动,难以确定.薪资方案仅仅考虑了业绩的重要性，而忽视了作为店长所承担的其他责任,如客户满意、日常管理、人员培训、技术提升、员工激励、设备维护等,产
2、生的副作用影响了业绩的保持和提升。当业绩下降，店长收入随之下降，进一步影响工作的积极性，产生恶性循环：员工收入低，晋升空间少,无法提升能力，流动性加大；新人效率低，服务质量不稳定，客户流失,带来业绩下降，如此循环.针对不合格的店长,因薪资的问题公司无法找到合适的后继人选替换，勉强使用，导致问题更加严重。打破其中恶性循环的关键在于，通过导入适当的薪酬保障性，提高店长岗位的吸引度,吸收储备人选,增加可供选择的范围，随时替换不合格的店长;通过在岗培训，提高店长人员的管理能力；同时通过合适的激励薪酬，激发他们对业绩的追逐热情.薪酬体系的调整目标是适度提高保障性， 稳定员工；适度提高激励性， 引导员工追
3、逐更高的业绩;不同的门店,经营面积、业务类别、人员数目、业务多寡等都有差别 ,薪酬体系应该体现其中的差异性，体现公平；薪酬体系相对稳定，无须频繁调整。建议修改薪酬方案,要点为：1 1、店长岗位全员执行跳、店长岗位全员执行跳 barbar 式的薪酬方案，奖金与业绩挂钩。式的薪酬方案，奖金与业绩挂钩。所有方案的提成起点均在盈亏平衡点之上，提成比例和业绩间距逐级适度加大：超额奖励比例B0 至 B0+26%B0+2 至 B0+510%B0+5 至 B0+1018B0+10 以上25注：B0 为盈亏平衡点2 2、设立责任底薪、设立责任底薪各店根据业绩、地段、管理面积、工位数和人员数的不同，核定分值，设立
4、责任底薪，为店长轮岗确定薪酬基础：店长级别店长助理见习店长一级店二级店三级店四级店各项分值确定标准如下:1）业绩分值(占比 60 分）总分值60 分以内61-70 分7180 分81 以上责任底薪30003500350040004500500055001 1 / 4 4业绩分值低于平衡点30超出 0-30%35超出 30-80%45超出 80602)地段分值（占比 20 分）地段分值天河、越秀、旧荔湾20海珠、白云、番禺18南海、萝岗15增城、从化153）管理面积分值（占比10 分）管理面积分值200 平方以内4201500 平方65011000 平方81001 平方以上104）工位数分值（占
5、比5 分）工位数分值3 个以内24-6 个37-10 个410 个以上55）人员数分值（占比5 分）人员数分值8 人以内29-12 人313-16 人417 人以上53 3、引入绩效、引入绩效为引导店长的管理走向更加全面，有需要让绩效分值在奖金发放中得到体现，即:绩效分奖金发放比例95 分以上110%9094 分100%86-89 分90%80-8580%70-79 分706069 分6059 分以下504 4、设立风险金、设立风险金店长始终工作在一线，如果不能自觉自律，是难以杜绝所有的违规行为,虽然有完善的制度，因此有必要建立风险金制度，即将每月奖金的 30收集起来设立风险金。风险金每季度发
6、放一次。若该季度没有出现财务问题（按财务制度的要求）,即在 1、4、7、10 月发放上一季度风险金.如果出现问题，则在风险金中扣除，直至扣完为止。2 2 / 4 45 5、演示、演示下面以周门店为例,演示设立过程：1)确定人员编制岗位人数店长1 人营业员2 人维修大、中工各 1 人美容主管 1、副主管 1、高级 1、技师 2 人司机1 人2)工资性支出岗位金额备注店长 1 人工资4500营业员 2 人工资5000维修 2 人工资5600大、中工各 1 人美容 5 人工资11600主管 1、副主管 1、高级 1、技师 2 人司机 1 人工资2500社保支出781011 人 x710=7810合计
7、370103）管理费用项目金额备注租金23000固定投资 18 万元(设备 15 万，装修 3 万），3 年完成折旧，则折旧5000月度折旧为 5000 元水电费用2000数据有待财务核实,仅为估计管理费-推广费0.50按照毛利额的 0.5核算(数据有待财务核实,仅为估计）4）员工奖金支出序号比例备注方式 111.50按照毛利额的 11。5%核算方式 249.30%按照工资额的 49。3核算注:上述两种核算方式相差不大，这里采用第一种。5）总部工资性支出项目比例备注基本工资11.60%按照毛利额的 11.6核算社保支出0.22%按照毛利额的 0。22%核算6)核算（1）核算盈亏平衡点设 B0=
8、盈亏平衡点，有：B0=37010+23000+5000+2000+0。005xB0+0.115xB0+0。116xB0+0.0022xB0，即：B0=87963 元（2)核算责任底薪1 月份周门店业绩为 115420.93 元，按照业绩45 分、地段 20 分、管理面积6 分、工位数5 分和人员数 3 分，总分值为 79 分，对应的责任底薪为5000 元。3 3 / 4 4(3)确定提成方案超额奖励8。8 万-10。8 万10.8 万13。8 万13.8 万-18.8 万18。8 万以上比例6%10%1825%（4）评定当月绩效假设评为 90 分，则绩效系数为 1。（5）薪资发放1 月责任底薪
9、为 5000 元；1 月奖金为： （20000x6+7420。93x10%)x1=1942.10 元，其中风险金为 582。63 元；1 月份总工资为 6942。10 元，其中1 月工资发放 6359。47 元，风险金582。63 留待4 月发放。后记后记因某些经营数据未能得到,会影响方案的可靠性,如经营成本项目及金额等，所以在得到必须的成本项目和数据后将全部系数进行测试后,方案才能最后确定。另外，方案需全面考虑所有的提成方案才能确定.最后,公司能否通过过往的数据确定人力成本占比？此举为人力配置和薪资待遇的确定奠定基础，也是人力资源工作中做好人力成本控制所必需的。其次，进行年度调薪是大势所趋，前提是企业的业绩能够健康而持续地成长,而人力成本占比是这项工作的指导依据。4 4 / 4 4
