教学课件劳动经济学1

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1、劳动经济学劳动经济学本书框架本书框架第一章第一章导论导论案例引入案例引入许多人都认为，劳动经济学是许多人都认为，劳动经济学是“穷人经济穷人经济学学”，研究它不像许多富人需要的经济学哪样，研究它不像许多富人需要的经济学哪样有利可图，因为穷人无力向研究该学科的人支付有利可图，因为穷人无力向研究该学科的人支付讲座和研究项目费用。其实不然，经济越发达越讲座和研究项目费用。其实不然，经济越发达越富有的国家对劳动经济学的研究越重视：一方面，富有的国家对劳动经济学的研究越重视：一方面，政府在财政预算中专门设有劳动问题研究经费，政府在财政预算中专门设有劳动问题研究经费，还经常出资委托研究机构做劳动问题专项研究

2、；还经常出资委托研究机构做劳动问题专项研究；另一方面，劳动经济学是经济学最重要的研究领另一方面，劳动经济学是经济学最重要的研究领域之一。在美国经济学域之一。在美国经济学20多个分支学科中，按多个分支学科中，按社会重视程度、课题数量及发表文章数量、质量社会重视程度、课题数量及发表文章数量、质量等指标排序，劳动经济学排在第二位。等指标排序，劳动经济学排在第二位。完整的市场经济包括商品市场、货币市场和劳完整的市场经济包括商品市场、货币市场和劳动力市场，过去我们在研究前两个市场上倾注了大动力市场，过去我们在研究前两个市场上倾注了大量的人力、物力和财力，使劳动经济学研究相对滞量的人力、物力和财力，使劳动

3、经济学研究相对滞后。难怪厦门大学王亚南经济研究院院长、美国康后。难怪厦门大学王亚南经济研究院院长、美国康乃尔大学教授洪水淼教授在第五届中国经济学年会乃尔大学教授洪水淼教授在第五届中国经济学年会（2005，厦门）上呼吁，构建和谐社会经济学家必，厦门）上呼吁，构建和谐社会经济学家必须重视对劳动经济学的研究，中国的经济学家必须须重视对劳动经济学的研究，中国的经济学家必须大力发展劳动经济学的学科建设，以推动劳动经济大力发展劳动经济学的学科建设，以推动劳动经济学科在高等院校中的教学和研究发展。学科在高等院校中的教学和研究发展。第一节第一节 人的劳动与人力资源人的劳动与人力资源一、人的劳动概述一、人的劳动

4、概述（一）劳动是人的本质（一）劳动是人的本质劳动（劳动（LaborLabor）创造了人）创造了人对人起源的研究是对人起源的研究是1919世纪的重点课题世纪的重点课题达尔文达尔文物种起源物种起源1859年；年；人类起源与性的选择人类起源与性的选择1871年年赫胥黎赫胥黎人类在自然界的位置人类在自然界的位置1868年年海克尔海克尔自然创造史自然创造史1868年年恩格斯恩格斯劳动在从猿到人转变过程中的作劳动在从猿到人转变过程中的作用用1876年年劳动是人的专属特征劳动是人的专属特征人人动物动物主动性主动性 自觉的目的性自觉的目的性 创造性创造性 多层次性多层次性 相依性相依性获得性获得性简单的直接性

5、简单的直接性结论：结论：劳动是人所特有的活动，它与动物的谋生活劳动是人所特有的活动，它与动物的谋生活动存在着根本的区别。动存在着根本的区别。人的劳动与动物求生活动的不同点人的劳动与动物求生活动的不同点劳动作为生产要素与其它要素不同劳动作为生产要素与其它要素不同劳动劳动其它生产要素其它生产要素所有者所有者自然人自然人自然人、法人自然人、法人流动中所有权流动中所有权不能转移不能转移转移转移流动状态流动状态主动性、决定性主动性、决定性被动性被动性劳动与其它生产要素的区别劳动与其它生产要素的区别（二）劳动的含义与分类（二）劳动的含义与分类劳动的含义劳动的含义广义：广义：指人们在各种活动中劳动力的使用或

6、消指人们在各种活动中劳动力的使用或消耗。耗。狭义：狭义：指人类从事的经济活动。指人类从事的经济活动。辞海辞海“人改变劳动的对象使之适合人改变劳动的对象使之适合自己需要的有目的的活动，即劳动力的支出自己需要的有目的的活动，即劳动力的支出”伊万诺夫伊万诺夫“是人类创造生活所必需的物是人类创造生活所必需的物质财富和精神财富的有目的的活动质财富和精神财富的有目的的活动”郑克中郑克中既有利于自己同时也有利于社会既有利于自己同时也有利于社会的人的职业谋生活动。的人的职业谋生活动。本本书书对对劳劳动动的的定定义义（狭狭义义）劳动劳动是人类在自身智能支配下，是人类在自身智能支配下，通过各种手段和方式创造社会财

7、富以满足通过各种手段和方式创造社会财富以满足人类日益增长的物质、精神等方面需要的人类日益增长的物质、精神等方面需要的有目的的活动。有目的的活动。新定义较之原定义的三点不同：新定义较之原定义的三点不同：强调智能的支配作用强调智能的支配作用强调创造强调创造强调劳动目的多样性、丰富性强调劳动目的多样性、丰富性2.2.劳动的分类劳动的分类按其存在形式活劳动、死劳动（物化劳动）活劳动、死劳动（物化劳动）按其在生产商品二因素的决定因素具体劳动、抽象劳动具体劳动、抽象劳动按以私有制为基础的商品经济私人劳动、社会劳动私人劳动、社会劳动按工资和剩余价值的来源必要劳动、剩余劳动必要劳动、剩余劳动按其为社会的服务方

8、式生产性劳动、非生产性劳动生产性劳动、非生产性劳动按其支出的特征体力劳动、脑力劳动体力劳动、脑力劳动按创造产品在满足人们需要的特点物质劳动、精神劳动物质劳动、精神劳动按其繁重程度重劳动、轻劳动重劳动、轻劳动按其复杂程度简单劳动、复杂劳动简单劳动、复杂劳动按劳动者熟练程度熟练劳动、非熟练劳动熟练劳动、非熟练劳动德国学者L.拉佩（1999）自我劳动自我劳动谋生劳动（职业劳动）谋生劳动（职业劳动）社会劳动（有益集体的劳动）社会劳动（有益集体的劳动）我国社会保障部劳动工资研究所课题组（三类四种）三类：创新劳动、重复劳动、三类：创新劳动、重复劳动、混合劳动混合劳动四种：生产劳动、服务劳动、四种：生产劳动

9、、服务劳动、科技劳动、经营管理劳动科技劳动、经营管理劳动（三）劳动的意义（三）劳动的意义创造了人类自身创造了人类自身 是人类生活的第一个基本条件是人类生活的第一个基本条件 创造了社会财富创造了社会财富 推动了社会发展推动了社会发展 是人类解疑不尽的重大课题是人类解疑不尽的重大课题二、人力资源人力资源（一）人力资源的概念与特征（一）人力资源的概念与特征人力资源的概念人力资源的概念美国管理学大师彼得美国管理学大师彼得徳鲁克在徳鲁克在1954年出版的年出版的管理的实践管理的实践一书中第一次提出。一书中第一次提出。理论界对人力资源概念的表述有三种：理论界对人力资源概念的表述有三种：指在业的人力，即指以

10、合法劳动创造社会财指在业的人力，即指以合法劳动创造社会财富和提供劳务的人；富和提供劳务的人；指劳动力资源，即指具有劳动能力的劳动者指劳动力资源，即指具有劳动能力的劳动者的总称；的总称；指全体人口，即在一定时期内人们所蕴藏的指全体人口，即在一定时期内人们所蕴藏的劳动能力总和（现实的和潜在的人的劳动能力）劳动能力总和（现实的和潜在的人的劳动能力）人力资源的特征人力资源的特征（二）人力资源的数量与质量（二）人力资源的数量与质量 1.1.人力资源的数量人力资源的数量 （1 1）人力资源的总量）人力资源的总量 等于一个国家或地区的劳动适龄人口总量减去等于一个国家或地区的劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能

11、力的人口，加上劳动适龄人口之外其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。具有劳动能力的人口。（2 2）人力资源的相对量）人力资源的相对量人力资源的相对量主要由人力资源率和劳动参人力资源的相对量主要由人力资源率和劳动参与率来算。与率来算。2.人力资源质量人力资源质量指一个国家或地区，在一定时期内，人力资指一个国家或地区，在一定时期内，人力资源的身体素质，科学文化素质和思想道德素质的源的身体素质，科学文化素质和思想道德素质的状况，它反映了人们认识和改造世界的条件和能状况，它反映了人们认识和改造世界的条件和能力。力。 影响人力资源素质高低的因素影响人力资源素质高低的因素人种质量

12、人种质量人力资本投资人力资本投资科学技术发展及应程度科学技术发展及应程度社会风气社会风气经济发展水平经济发展水平观念因素观念因素在人力资源的数量与质量之中，在人力资源的数量与质量之中，人力资源数量可以进行一定数量的劳人力资源数量可以进行一定数量的劳动，而人力资源质量不仅可以进行一动，而人力资源质量不仅可以进行一定数量的劳动，而且也可以完成一定定数量的劳动，而且也可以完成一定难度的劳动。所以，人们越来越重视难度的劳动。所以，人们越来越重视人力资源质量的提高。人力资源质量的提高。（三）人力资源的稀缺性（三）人力资源的稀缺性 总量稀缺总量稀缺质量稀缺质量稀缺结构性稀缺结构性稀缺隐性稀缺隐性稀缺动态稀

13、缺动态稀缺第二节第二节 劳动经济学的形成与发展劳动经济学的形成与发展劳动经济理论的阶段发展劳动经济理论的阶段发展一、国外劳动经济学的形成与发展一、国外劳动经济学的形成与发展孕育阶段孕育阶段（一）孕育阶段（一）孕育阶段 古希腊和古罗马时期古希腊和古罗马时期1717世纪，一些世纪，一些学者提出相关的劳动经济思想及理论观点。学者提出相关的劳动经济思想及理论观点。 1.1.古希腊和古罗马时期的劳动经济思想古希腊和古罗马时期的劳动经济思想 2.2.欧洲中世纪的劳动经济思想欧洲中世纪的劳动经济思想 3.3.重商主义的劳动经济思想重商主义的劳动经济思想在劳动经济学的孕育阶段在劳动经济学的孕育阶段,尽管尽管许

14、多学者提出了不少的劳动经济观许多学者提出了不少的劳动经济观点点,但是，他们的论述还是质朴的、但是，他们的论述还是质朴的、零散的、没有形成独立的思想体系。零散的、没有形成独立的思想体系。（二）形成阶段（二）形成阶段17世纪世纪20世纪世纪20年代，劳动经济学进入年代，劳动经济学进入了形成阶段，成为经济科学和管理科学的重要组成了形成阶段，成为经济科学和管理科学的重要组成部分。部分。其形成主要表现在：其形成主要表现在：1.古典经济学为劳动经济学形成奠定了基础古典经济学为劳动经济学形成奠定了基础2.历史和制度学派对劳动力市场理论形成提历史和制度学派对劳动力市场理论形成提供了制度研究方法供了制度研究方法

15、3.新古典经济学为劳动经济学的形成提供了新古典经济学为劳动经济学的形成提供了新的分析方法和理论新的分析方法和理论4.劳动社会理论和劳动管理理论促进了劳动劳动社会理论和劳动管理理论促进了劳动经济学的形成经济学的形成 在劳动经济学的形成阶段在劳动经济学的形成阶段, ,许多学者提出的劳动经济理论许多学者提出的劳动经济理论无疑对劳动经济学的形成和发无疑对劳动经济学的形成和发展作了理论上的准备。但是，展作了理论上的准备。但是，这一阶段的劳动经济理论还分这一阶段的劳动经济理论还分散于经济学和管理学等学科之散于经济学和管理学等学科之中，劳动经济学还不是一个独中，劳动经济学还不是一个独立的学科。立的学科。（三

16、）独立发展阶段（三）独立发展阶段 2020世纪世纪2020年代年代6060年代后期，劳动经济学进年代后期，劳动经济学进入了独立发展阶段。入了独立发展阶段。1.1.劳动经济学成为一门独立的学科劳动经济学成为一门独立的学科 2.2.与工资相关的经济理论得到深化研究与工资相关的经济理论得到深化研究 3.3.劳动就业理论引入了宏观总量研究劳动就业理论引入了宏观总量研究 4.4.较为完善地提出了劳动力市场理论较为完善地提出了劳动力市场理论 5.5.人力资本理论丰富和发展了劳动力供给研究人力资本理论丰富和发展了劳动力供给研究（四）学科体系发展与完善阶段（四）学科体系发展与完善阶段20世纪世纪60年代后期至

17、今，劳动经济学学科进入年代后期至今，劳动经济学学科进入了体系发展与完善阶段。了体系发展与完善阶段。当前的劳动经济科学与过去相比的特点：当前的劳动经济科学与过去相比的特点：1.1.研究内容更加全面研究内容更加全面 2.2.形成了以新古典框架为基础并兼有制度分析形成了以新古典框架为基础并兼有制度分析的当代主流劳动经济学的当代主流劳动经济学 3.3.众多经济学派涉入了对劳动经济学的研究众多经济学派涉入了对劳动经济学的研究 4.4.对劳动经济的研究出现了新的特点对劳动经济的研究出现了新的特点 劳动科学体系日益完善劳动科学体系日益完善二、我国劳动经济学的形成与发展二、我国劳动经济学的形成与发展（一）我国

18、古代的劳动经济思想与劳动管理（一）我国古代的劳动经济思想与劳动管理1.1.我国古代学者的劳动经济思想我国古代学者的劳动经济思想2.2.我国古代的劳动管理我国古代的劳动管理（二）民国时期一些学者对劳动经济问题的研究（二）民国时期一些学者对劳动经济问题的研究 （三）建国后我国劳动经济学发展状况（三）建国后我国劳动经济学发展状况1.1.计划经济时代我国的劳动经济学计划经济时代我国的劳动经济学2.2.改革开放以来我国劳动经济学的发展改革开放以来我国劳动经济学的发展第二节第二节 劳动科学体系劳动科学体系劳动作为人类社会普遍存在的范劳动作为人类社会普遍存在的范畴，几乎是各门社会学科都应涉及的，畴，几乎是各

19、门社会学科都应涉及的，因此，劳动科学是一门综合性很强的因此，劳动科学是一门综合性很强的学科。对劳动理论研究分别融合于经学科。对劳动理论研究分别融合于经济学、社会学、管理学、法学等学科济学、社会学、管理学、法学等学科之中。之中。一、经济学科中的劳动科学一、经济学科中的劳动科学（一）马克思经济学中的劳动经济理论（一）马克思经济学中的劳动经济理论 马马克克思思是是最最重重视视对对劳劳动动研研究究的的无无产产阶阶级级革革命命导导师师，他他把把劳劳动动比比作作普普照照人人类类世世界界的的太太阳阳，把政治经济学称作把政治经济学称作“劳动的政治经济学劳动的政治经济学”。 其理论内容有：其理论内容有： 1.1

20、.劳动基本理论劳动基本理论 2.2.劳动力理论劳动力理论 3.3.就业理论就业理论 4.4.工资理论工资理论劳动价值理论劳动价值理论劳动过程劳动过程 劳动形态劳动形态 劳动类型劳动类型 （二）西方经济学中的劳动经济理论（二）西方经济学中的劳动经济理论西方经济学西方经济学广义：广义：西方所有的经济理论西方所有的经济理论狭义：狭义：微观经济学与宏观经济学微观经济学与宏观经济学此处仅以微观经济学与宏观经济概括其劳动经此处仅以微观经济学与宏观经济概括其劳动经济理论于下济理论于下:1.1.微观经济学中的劳动理论微观经济学中的劳动理论 2.2.宏观经济学中的劳动理论宏观经济学中的劳动理论对劳动经济理论论述

21、最集中的是劳动经济学、对劳动经济理论论述最集中的是劳动经济学、劳动经济学说史和人力资源经济学。劳动经济学说史和人力资源经济学。二、管理学科及其它学科中的劳动科学二、管理学科及其它学科中的劳动科学（一）人力资源管理与开发（一）人力资源管理与开发 1.1.人力资源管理人力资源管理人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理人力资源投资与收益人力资源投资与收益人力资源配置人力资源配置人力资源评估与保护人力资源评估与保护人力资源测评人力资源测评2.2.人力资源开发人力资源开发（二）劳动组织管理学（二）劳动组织管理学组织结构设计组织结构设计岗位研究岗位研究工会和雇主组织管理工会和雇主组织管理劳动组织的政

22、府行为劳动组织的政府行为（三）劳动人员管理（三）劳动人员管理劳动定额与定员劳动定额与定员人员的测评人员的测评劳动合同管理劳动合同管理（四）劳动薪酬管理（四）劳动薪酬管理（五）其他学科中的劳动经济学（五）其他学科中的劳动经济学劳动科学体系劳动科学体系劳动经济学科劳动经济学科 劳动管理学科劳动管理学科 劳动社会学科劳动社会学科劳动法学劳动法学马克思主义马克思主义的劳动经济理的劳动经济理论论西方经济学西方经济学中劳动经济理中劳动经济理论论劳动经济学劳动经济学劳动经济学劳动经济学说史说史人力资源经人力资源经济学济学人力资源管人力资源管理理人力资源开人力资源开发发劳动组织管劳动组织管理理劳动人员管劳动人

23、员管理理劳动薪酬管劳动薪酬管理理 劳动社会学劳动社会学劳动保障学劳动保障学劳动关系学劳动关系学 劳动组织法劳动组织法劳动薪酬法劳动薪酬法劳动保护法劳动保护法国际劳工法国际劳工法 第三节第三节 劳动经济学的研究对象与内容劳动经济学的研究对象与内容一、劳动经济学的研究对象一、劳动经济学的研究对象 学学科科研研究究对对象象是是指指该该学学科科的的研研究究所所涉涉及及的的主主要要领领域域和和核核心心内内容容。对对于于劳劳动动经经济济学学的的研研究究对对象象，国内外学者各持己见，莫衷一是。国内外学者各持己见，莫衷一是。 主要有以下主要有以下几种对象论：几种对象论： （一一）研研究究最最重重要要生生产产要

24、要素素人人力力的的需需求求与与供给供给 （二）研究劳动力市场运行和结果（二）研究劳动力市场运行和结果 （三）研究劳动力资源的合理配置（三）研究劳动力资源的合理配置 （四）研究劳动力资源投入与产出机理（四）研究劳动力资源投入与产出机理 （五）研究劳动关系（五）研究劳动关系 （六）研究对象的其它说法（六）研究对象的其它说法二、本书研究的主要内容二、本书研究的主要内容 劳劳动动经经济济学学：以以市市场场经经济济为为前前提提，以以人人的的劳劳动动和和人人力力资资源源为为起起点点，研研究究劳劳动动力力资资源源配配置置与开发利用的理论与制度的一门学科。与开发利用的理论与制度的一门学科。 主要包括以下内容：

25、主要包括以下内容：（1 1）劳动经济学导论）劳动经济学导论以劳动和人力资源起点，通过对劳动经济以劳动和人力资源起点，通过对劳动经济学的形成与发展、劳动学科体系、劳动经济学学的形成与发展、劳动学科体系、劳动经济学的研究对象和研究方法以及研究意义的分析使的研究对象和研究方法以及研究意义的分析使读者对劳动经济学有一个总体的概括的认识。读者对劳动经济学有一个总体的概括的认识。（2 2）研究劳动力市场的运行及结果）研究劳动力市场的运行及结果运用市场经济理论来分析劳动力资源配运用市场经济理论来分析劳动力资源配置的，主要是通过对劳动力供给、劳动力需置的，主要是通过对劳动力供给、劳动力需求、劳动力市场和劳动力

26、流动的研究，来揭求、劳动力市场和劳动力流动的研究，来揭示劳动力市场的规律、运行机制及劳动力资示劳动力市场的规律、运行机制及劳动力资源配置及效果。源配置及效果。（3 3）人力资本与劳动报酬）人力资本与劳动报酬从人力资本与人力资本投资入手，分别研究从人力资本与人力资本投资入手，分别研究普通劳动者（同质人力资本劳动者）与特殊劳动普通劳动者（同质人力资本劳动者）与特殊劳动者（异质人力资本劳动者）的收入分配问题。者（异质人力资本劳动者）的收入分配问题。这这一部分包括、第六章、第七章和第八章，从人力一部分包括、第六章、第七章和第八章，从人力资本与人力资本投资入手，分别研究普通劳动者资本与人力资本投资入手，

27、分别研究普通劳动者的工资、企业家和知识员工的薪酬与激励问题。的工资、企业家和知识员工的薪酬与激励问题。（4 4）就业与失业）就业与失业分别考察了就业与失业的理论，使我们了解劳分别考察了就业与失业的理论，使我们了解劳动力资源的开发利用理论。动力资源的开发利用理论。 （5 5）劳动关系与社会保障）劳动关系与社会保障 主要分析劳动关系、社会保障的理论和主要分析劳动关系、社会保障的理论和实践，在概述社会保障的概述的基础上，考实践，在概述社会保障的概述的基础上，考察国内外社会保障的产生和发展，进而分析察国内外社会保障的产生和发展，进而分析究国外的社会保障学理论与政策，最后阐述究国外的社会保障学理论与政策

28、，最后阐述社会保障的基本内容和形式。社会保障的基本内容和形式。这一部分包括第这一部分包括第十一章和第十二章，第十一章劳动关系，在概述劳十一章和第十二章，第十一章劳动关系，在概述劳动关系的基础上分析不同学派的劳动关系理论与劳动关系的基础上分析不同学派的劳动关系理论与劳动关系的调整。第十二章社会保障，在概述社会保动关系的调整。第十二章社会保障，在概述社会保障的概述的基础上，分别考察社会保障的制度和社障的概述的基础上，分别考察社会保障的制度和社会保障的理论，最后阐述社会保障的基本内容和形会保障的理论，最后阐述社会保障的基本内容和形式。式。第四节第四节 劳动经济学的方法论劳动经济学的方法论 劳动经济学

29、的方法论是对劳动经济劳动经济学的方法论是对劳动经济学中研究的一般途径的研究，它有别于学中研究的一般途径的研究，它有别于研究方法（为满足研究目的所使用的特研究方法（为满足研究目的所使用的特殊方法），它是方法的科学。殊方法），它是方法的科学。一、劳动经济学的基本要素一、劳动经济学的基本要素在劳动经济理论分析中，基本要素分析法的在劳动经济理论分析中，基本要素分析法的使用如下：使用如下： ( (一一) )基基本本假假设设。“基基本本假假设设”是是已已经经得得到到公公认认或或检验的断言，它如同公理不言自明。检验的断言，它如同公理不言自明。 ( (二二) )基基本本概概念念。“基基本本概概念念”是是构构成

30、成理理论论大大厦厦的的砖砖瓦瓦，是是对对社社会会现现实实加加以以定定义义的的最最小小单单位位，也也是是理理论论的浓缩。的浓缩。 ( (三三) )现现象象范范围围。“现现象象范范围围”指指的的是是某某种种研研究究所所确确认认的的最最重重要要的的社社会会现现象象。现现象象范范围围是是一一门门学学科科或或一一门门学学科科内内的的某某一一领领域域的的研研究究有有别别于于他他种种研研究究的的基基本本特特征之一。征之一。（四）特定理论。（四）特定理论。“特定理论特定理论”是区别其它是区别其它学科的不同理论。学科的不同理论。 （五）问题。（五）问题。“问题问题”是以特定理论或现是以特定理论或现实所提出的在某

31、一范围内尚无得到适当解释或实所提出的在某一范围内尚无得到适当解释或解决的理论和现象。解决的理论和现象。 （六）检验方法。（六）检验方法。“检验方法检验方法”是如何判是如何判定理论本身可信度。一般而言，人们通常使用定理论本身可信度。一般而言，人们通常使用两种检验方法，即经验检验和逻辑检验。两种检验方法，即经验检验和逻辑检验。 二、个人主义和集体主义二、个人主义和集体主义 按按照照沃沃伦伦萨萨缪缪尔尔斯斯的的说说法法，所所谓谓方方法法论论的的个个人人主主义义，是是指指用用“最最恰恰当当或或最最有有效效社社会会科科学学来来认认识识来来自自个个体体或或过过程程的的研研究究”。方方法法论论上上的的集集体

32、体主主义义则则是是用用“最最恰恰当当或或最最有有效效的的社社会会科科学学来来认认识识来来自自对对群群体体现现象象或或过程的研究过程的研究”。三、实证分析与规范分析三、实证分析与规范分析 （一）实证分析（一）实证分析 实实证证分分析析：指指在在研研究究经经济济现现象象时时试试图图超脱或排斥一切价值判断的分析方法。超脱或排斥一切价值判断的分析方法。 它它重重视视事事实实和和经经济济本本身身的的内内在在规规律律，只只回回答答“是是什什么么”问问题题（做做什什么么选选择择，将将是是什什么么结结果果），不不回回答答“应应该该是是什什么么”的的问问题题，它它研研究究的的内内容容具具有有客客观观性性，其其结

33、结论论是否正确可以通过经验事实来验证。是否正确可以通过经验事实来验证。（二）规范分析（二）规范分析 规规范范分分析析：指指以以一一定定的的价价值值判判断断为为基基础础，提提出出行行为为的的标标准准，并并研研究究如如何何才才能能符符合这些标准的方法。合这些标准的方法。 规规范范分分析析重重视视研研究究事事物物的的好好坏坏与与否否，解解决决“应应该该是是什什么么”问问题题，它它所所研研究究的的内内容容受受人人们们的的立立场场、观观点点和和伦伦理理道道德德标标准准等等因素影响较大。因素影响较大。（三）实证分析与规范分析的关系（三）实证分析与规范分析的关系 . .实证分析与规范分析的区别实证分析与规范

34、分析的区别 有无价值判断不同有无价值判断不同 解决的问题不同解决的问题不同 内容是否具有客观性不同内容是否具有客观性不同 . .实证分析与规范分析的互补性实证分析与规范分析的互补性 纯粹的实证分析和纯粹的规范分析纯粹的实证分析和纯粹的规范分析在经济学研究中是难以作到的在经济学研究中是难以作到的规范分析要以实证分析为基础，而规范分析要以实证分析为基础，而实证分析也离不开规范分析作指导实证分析也离不开规范分析作指导. .实证分析与规范分析应用的特点实证分析与规范分析应用的特点实证分析实证分析规范分析规范分析自然科学自然科学当代经济学当代经济学经济理论研究经济理论研究操作性具体问题操作性具体问题 社

35、会科学社会科学 早期经济学早期经济学 政策研究政策研究 高层决策性问题高层决策性问题实证分析实证分析规范分析规范分析劳动经济理论劳动经济理论和制度和制度第五节第五节 研究劳动经济学的意义研究劳动经济学的意义一、研究劳动经济学的理论意义一、研究劳动经济学的理论意义 研研究究劳劳动动经经济济学学在在理理论论上上是是由由于于经经济济管管理理学科理论发展的需要，大致体现在三方面：学科理论发展的需要，大致体现在三方面： （一）有利于提高经济学理论发展水平（一）有利于提高经济学理论发展水平 1.1.劳动经济学是经济学的根本劳动经济学是经济学的根本 2.2.劳劳动动经经济济学学在在经经济济类类学学科科中中居

36、居极极为为重重要要的的地位地位 3.3.许多高水平的经济理论研究都与涉及劳动许多高水平的经济理论研究都与涉及劳动经济学有关经济学有关（二二）研研究究劳劳动动经经济济学学有有利利于于建建立立与与其其它学科的沟通桥梁它学科的沟通桥梁劳动经济学劳动经济学经济学科经济学科法学科法学科管理学科管理学科社会学科社会学科（三三）研研究究劳劳动动经经济济学学有有利利于于提提高高我我国国经经济学研究的整体水平和学科地位济学研究的整体水平和学科地位 . .与与国国外外相相比比，我我国国劳劳动动经经济济学学存存在在 “二二低低二二少少”（整整体体研研究究水水平平低低、学学科科地地位位低低、研研究究机机构构和和人人员

37、员少少、研研究究成成果果少少）现现象象，加加强强对对劳劳动动经经济济学学的研究有利于改变这一状况。的研究有利于改变这一状况。 . .从从对对市市场场经经济济研研究究的的内内容容上上看看，与与物物品品市市场场和和金金融融市市场场相相比比，我我国国对对劳劳动动力力市市场场的的研研究究存存在在着着数数量量上上的的严严重重不不足足和和优优秀秀成成果果少少的的现现象象，强强化化对对劳劳动动经经济济学学的的研研究究有有利利于于解解决决这这种种研研究究内内容容结结构构不不合理的问题。合理的问题。二、研究劳动经济学的现实意义二、研究劳动经济学的现实意义 劳劳动动经经济济学学是是一一门门与与政政府府的的社社会会

38、和和经经济济政政策策密密不不可可分分、与与企企业业经经营营管管理理高高度度相相关关、与与人人们们工工作作和和生生活活直直接接发发生生联联系系的的极极有有应应用用价价值值的的实实用用科科学学。因因此此，它它无无论论是是在在宏宏观观、微微观观或或是是对对劳劳动动者者个个人人都都具具有有重重要的现实意义。要的现实意义。（一）研究劳动经济学的宏观意义（一）研究劳动经济学的宏观意义 从从宏宏观观上上看看，劳劳动动经经济济是是关关系系到到社社会会经经济济发发展展、人人民民生生活活提提高高和和社社会会稳稳定定的重大问题。的重大问题。 研究它的意义在于：研究它的意义在于：有利于社会经济快速发展有利于社会经济快

39、速发展有利提高人民生活水平有利提高人民生活水平 有利于我国社会的稳定有利于我国社会的稳定（二）（二）研究劳动经济学的微观意义研究劳动经济学的微观意义 从从微微观观来来讲讲，劳劳动动经经济济问问题题是是影影响响企企事事业业单位管理和效率的关键问题单位管理和效率的关键问题 研究它的意义在于：研究它的意义在于： 1.1.指指导导企企、事事业业单单位位正正确确配配置置和和合合理理利利用用劳劳动动力力资资源源，使使员员工工分分工工明明确确、协协调调高高效效的的工工作。作。 2.2.保保证证用用人人单单位位及及时时更更新新劳劳动动力力，使使职职工工队队伍伍结结构构和和人人员员比比例例更更合合理理，以以满满

40、足足其其不不断断发发展的需要。展的需要。 3.3. 改改善善劳劳动动定定额额管管理理，改改善善劳劳动动组组织织，提高工作效率。提高工作效率。（三三）从从个个人人来来看看，劳劳动动经经济济问问题题关关系系到到个人切身利益个人切身利益 劳劳动动经经济济学学还还与与我我们们每每个个人人的的工工作作和和生生活活直直接接相相关关。如如，失失业业和和下下岗岗、通通货货膨膨胀胀、最最低低工工资资法法、就就业业歧歧视视、集集体体谈谈判判、职职业业选选择择、职职业业声声望望、就就业业与收入的歧视、社会保障等。与收入的歧视、社会保障等。 通通过过了了解解和和掌掌握握此此学学科科将将有有助助于于我我们们在在雇雇佣佣

41、、择择业业、晋晋升升、培培训训、劳劳动动报报酬酬、激激励励等等方方面面做做出出合合理理的的决决策策。提提高高分分析析经经济济问问题题的的能能力力，从从而而成成为为更更理智、更敏捷的公民。理智、更敏捷的公民。第二章第二章劳动力供给劳动力供给第一节第一节 劳动力供给概述劳动力供给概述一、劳动力供给及类型一、劳动力供给及类型 （一）劳动力界定（一）劳动力界定 劳动力（劳动力（Labor ForceLabor Force）是劳动经济学中最基本）是劳动经济学中最基本的范畴之一，从理论和现实中界定劳动力范畴有多的范畴之一，从理论和现实中界定劳动力范畴有多种解释：种解释： （1 1）在理论上主要有两种代表性

42、的观点：）在理论上主要有两种代表性的观点： 马克思马克思“我们把劳动力或劳动能力，理解我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。使用价值时就运用的体力和智力的总和。” 劳动经济学劳动经济学在一定年龄范围之内，具有在一定年龄范围之内，具有劳动能力与就业要求，能够从事某种职业劳动的全劳动能力与就业要求，能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。部人口，包括就业者和失业者。 （2 2）在现实经济生活中，劳动力这个概念）在现实经济生活中，劳动力这个概念在不同的场合有不同的含义。在不同

43、的场合有不同的含义。 一是：一是：指人的劳动能力，如人们所说的指人的劳动能力，如人们所说的“节约劳节约劳动力动力”、 “开发劳动力开发劳动力”； 二是：二是：指有劳动能力、从事劳动活动的人，如指有劳动能力、从事劳动活动的人，如“管理劳动力管理劳动力”、“招收劳动力招收劳动力”和和“调配劳动力调配劳动力”； 三是：三是：指一个国家、一个地区、或者一个部门的指一个国家、一个地区、或者一个部门的劳动者总和，如劳动者总和，如“工业劳动力工业劳动力”、“农业劳动力农业劳动力”和和“社会劳动力社会劳动力”。 （二）劳动力供给的类型（二）劳动力供给的类型 劳动力供给（劳动力供给（Labor SupplyLa

44、bor Supply）：）：指在一定的市场工指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。愿意并且能够提供的劳动时间。 根据分析主体不同，劳动力供给有三种类型：根据分析主体不同，劳动力供给有三种类型： 个人劳动力供给个人劳动力供给 家庭劳动力供给家庭劳动力供给 社会劳动力供给社会劳动力供给个人劳动力供给个人劳动力供给个人劳动力供给个人劳动力供给:指劳动者个人一生中各个阶指劳动者个人一生中各个阶段向社会提供的劳动总量。段向社会提供的劳动总量。家庭劳动力供给家庭劳动力供给家庭劳动力供给家庭劳动力供给:指从

45、家庭成立指从家庭成立(结婚结婚)到家庭解到家庭解体体(丧偶或离异丧偶或离异)，家庭全体成员向社会提供的劳动，家庭全体成员向社会提供的劳动量的总和。量的总和。社会劳动力供给社会劳动力供给社会劳动力供给社会劳动力供给:指劳动者个人及其家庭为社指劳动者个人及其家庭为社会提供的劳动总量，也就是一个社会的经济活动所会提供的劳动总量，也就是一个社会的经济活动所能利用的劳动力总量。能利用的劳动力总量。 二、二、 劳动力供给及其表达方式劳动力供给及其表达方式 劳动力供给决策时，家庭或个人面临的选择：劳动力供给决策时，家庭或个人面临的选择： 为是否进入劳动力市场寻求工作而决策；为是否进入劳动力市场寻求工作而决策

46、； 在个人可支配时间中，进行闲暇时间与劳动时在个人可支配时间中，进行闲暇时间与劳动时间分配的选择。间分配的选择。 劳动力供给的表达方式：劳动力供给的表达方式： 劳动力供给函数劳动力供给函数 劳动力供给表劳动力供给表 劳动力供给曲线劳动力供给曲线1.1.劳动力供给函数劳动力供给函数 S=f(xS=f(x1 1,x,x2 2, ,，x xn n) ) (x(xi i=1=1，2 2，n)n) 劳动力供给劳动力供给简化的劳动力供给函数可以表示为：简化的劳动力供给函数可以表示为： S=fS=f（W W）影响因素影响因素 2.2.劳动力供给表劳动力供给表 工资率工资率W W（元（元/ /时）时） 劳动力

47、供给量劳动力供给量S S（人（人时）时） 符号符号 1.51.5150 150 a a 2.0 2.0 200 200 b b 2.5 2.5 280 280 c c 3.0 3.0 400 400 d d 3.5 3.5 500 500 e e 4.0 4.0 700 700 f f 3.3.劳动力供给曲线劳动力供给曲线 根据劳动力供给根据劳动力供给表画出的劳动力供给表画出的劳动力供给曲线，其基本走向是曲线，其基本走向是从左下向右上倾斜的从左下向右上倾斜的曲线曲线 劳动力供给曲线劳动力供给曲线第二节第二节 个人劳动力供给个人劳动力供给一、劳动与闲暇的选择一、劳动与闲暇的选择无差无差异曲线分析

48、异曲线分析 劳动与闲暇的不同效用劳动与闲暇的不同效用 个人劳动力供给是劳动者在劳动时间与闲暇时间个人劳动力供给是劳动者在劳动时间与闲暇时间的选择或分配的选择或分配 劳动时间与闲暇时间会给劳动者个人带来不同的劳动时间与闲暇时间会给劳动者个人带来不同的效用：效用：劳动正效应劳动正效应劳动负效应劳动负效应闲暇正效应闲暇正效应闲暇负效应闲暇负效应 无差异曲线无差异曲线 无差异曲线表示给个人带来某一特定水平效用无差异曲线表示给个人带来某一特定水平效用或满足的实际收入和闲暇时间的组合或满足的实际收入和闲暇时间的组合 闲暇闲暇劳劳动动收收入入无差异曲线的推论无差异曲线的推论在同一平面上，有无数条无差异曲线，

49、同一条无差异曲线在同一平面上，有无数条无差异曲线，同一条无差异曲线上的任何一点的效用都相同，不同无差异曲线上的点的效上的任何一点的效用都相同，不同无差异曲线上的点的效用不同。离原点越远的无差异曲线代表的效用越高；反之用不同。离原点越远的无差异曲线代表的效用越高；反之效用越低效用越低在同一平面的任意两条无差异曲线不能相交，否则会与无在同一平面的任意两条无差异曲线不能相交，否则会与无差异曲线的性质相矛盾差异曲线的性质相矛盾无差异曲线是一簇斜率为负，凸向原点的曲线。斜率为负无差异曲线是一簇斜率为负，凸向原点的曲线。斜率为负表明个人为得到相同的效用，增加消费一种物品，必须同表明个人为得到相同的效用，增

50、加消费一种物品，必须同时减少消费另一种物品，两种物品不能同时增加消费或减时减少消费另一种物品，两种物品不能同时增加消费或减少消费。无差异曲线向原点凸出的程度取决于增加消费一少消费。无差异曲线向原点凸出的程度取决于增加消费一个单位而必须减少消费另一物品的多少，即边际替代年递个单位而必须减少消费另一物品的多少，即边际替代年递减的性质减的性质主体的偏好不同，无差异曲线的形状不同主体的偏好不同，无差异曲线的形状不同 边际替代率（边际替代率（MRS)MRS) 边际替代率是每增加一单位（小时）的闲暇所边际替代率是每增加一单位（小时）的闲暇所必须放弃的劳动收入数量，它表示无差异曲线的斜必须放弃的劳动收入数量

51、，它表示无差异曲线的斜率。率。 具体到劳动力消费的无差异曲线上，指在维持具体到劳动力消费的无差异曲线上，指在维持消费闲暇和劳动收入的总效用不变的前提下，增加消费闲暇和劳动收入的总效用不变的前提下，增加( (减少减少) )一些闲暇时间，需要减少一些闲暇时间，需要减少( (增加增加) )劳动收入的劳动收入的比率。比率。 边际替代率边际替代率hh闲暇时间变动量闲暇时间变动量y y 收入变动量收入变动量MRS MRS 边际替代率边际替代率效用函数和边际替代率效用函数和边际替代率 如果设如果设H为闲暇，为闲暇，Y为收入，为收入，U为效用水平，为效用水平，则有则有U=f(H，Y)( (效用函数效用函数)

52、)闲暇闲暇收入无差异曲线是效用函数的几何表示。收入无差异曲线是效用函数的几何表示。在无差异曲线上，设效用水平不变，即在无差异曲线上，设效用水平不变，即dU=0根据微积分的知识可以得到根据微积分的知识可以得到MRS=结论结论为保持效用不变，增加一种物品的消费，就要减为保持效用不变，增加一种物品的消费，就要减少另一种物品的消费，边际替代率恒为负数。无少另一种物品的消费，边际替代率恒为负数。无差异曲线向右下方倾斜的原因就在于此。当然，差异曲线向右下方倾斜的原因就在于此。当然，边际替代率通常取其绝对值。边际替代率通常取其绝对值。无差异曲线的切线由比较陡峭变得比较平缓。这无差异曲线的切线由比较陡峭变得比

53、较平缓。这说明边际替代率的绝对值越来越小，也就是边际说明边际替代率的绝对值越来越小，也就是边际替代率递减。替代率递减。二、预算约束线二、预算约束线人们受到的条件限制人们受到的条件限制个人可支配时间个人可支配时间H个人把所有可支配时个人把所有可支配时间用于劳动所获得的间用于劳动所获得的由市场工资决定的劳由市场工资决定的劳动收入动收入Y预算约束线：预算约束线：个人在时间和劳动能个人在时间和劳动能力状况约束下，所能力状况约束下，所能消费闲暇和获得收入消费闲暇和获得收入的最大组合线。的最大组合线。预算约束线预算约束线斜率：工资斜率：工资率或闲暇的率或闲暇的机会成本机会成本收入约束线的决定收入约束线的决

54、定 个人可支配的时个人可支配的时间不同，劳动能力不间不同，劳动能力不同，从而工资率不同同，从而工资率不同, ,从而个人预算约束线从而个人预算约束线也就不同，个人预算也就不同，个人预算线的形状决定于个人线的形状决定于个人可支配的时间及劳动可支配的时间及劳动能力状况能力状况, ,即决定于即决定于个人可支配资源的状个人可支配资源的状况。况。三、约束条件下的效用最大化三、约束条件下的效用最大化主体均衡理论主体均衡理论在资源约束条件下闲暇在资源约束条件下闲暇与收入的组合能使主体与收入的组合能使主体获得最大效用的状态。获得最大效用的状态。主体均衡的分析工具主体均衡的分析工具闲暇闲暇收入无差异曲线收入无差异

55、曲线和收入约束线和收入约束线( (右图右图) )主体均衡的条件主体均衡的条件工资率等于边际替代率。工资率等于边际替代率。 即：即： W=MRSW=MRS 主体均衡主体均衡四、约束条件变化与最佳时间结构的调整四、约束条件变化与最佳时间结构的调整个人在劳动力供给的决策中，资源约束条个人在劳动力供给的决策中，资源约束条件是给定的。件是给定的。约束条件改变时，个人如何分配自约束条件改变时，个人如何分配自己的时间以取得最大效用，如何实现新己的时间以取得最大效用，如何实现新的均衡？的均衡？思考思考（一）收入变化与收入效应（一）收入变化与收入效应收入效应（收入效应（Income EffectIncome E

56、ffect）在工资率保持不变的情况在工资率保持不变的情况下，由于收入的变化引进下，由于收入的变化引进的工作时间的变化的工作时间的变化 一般情况下，收入效应使一般情况下，收入效应使闲暇增加，劳动时间减少闲暇增加，劳动时间减少收入效应收入效应（二）工资率变化与替代效应（二）工资率变化与替代效应替代效应（替代效应（Substitution Substitution EffectEffect）是指在保持收入不变情况是指在保持收入不变情况下，因工资率的变化而引下，因工资率的变化而引进的愿意工作时间的变化进的愿意工作时间的变化 相对价格提高的商品必然相对价格提高的商品必然引起较小的需求，价格提引起较小的需

57、求，价格提高的商品必然增加其供给高的商品必然增加其供给替代效应替代效应（三）收入效应与替代效应（三）收入效应与替代效应工资率的提高影响：工资率的提高影响：个人收入个人收入闲暇和劳动时间的效用闲暇和劳动时间的效用工资率变化带来的效应：工资率变化带来的效应：收入效应收入效应替代效应替代效应工资率的变化对劳动供给决策主工资率的变化对劳动供给决策主体的最终影响体的最终影响取决于两种效应的相互关系取决于两种效应的相互关系( (如图）如图）工资率对劳动供给时间的变动工资率对劳动供给时间的变动有正向影响，收人效应对劳动有正向影响，收人效应对劳动供给具有负向影响供给具有负向影响收入效应与替代效应收入效应与替代

58、效应五、个人劳动力供给曲线五、个人劳动力供给曲线劳动供给时间的变动最终劳动供给时间的变动最终取决于替代效应与收入效取决于替代效应与收入效应的相互关系。如果替代应的相互关系。如果替代效应小于收入效应，那么效应小于收入效应，那么随工资率的提高，劳动力随工资率的提高，劳动力供给时间反而会减少（如供给时间反而会减少（如图）图）劳动供给曲线成为一条向劳动供给曲线成为一条向回弯曲的曲线。对工资与回弯曲的曲线。对工资与劳动时间的反相关关系，劳动时间的反相关关系，主要用工资变化的收入效主要用工资变化的收入效应与替代效应进行解释。应与替代效应进行解释。个人劳动力供给曲线个人劳动力供给曲线第三节第三节 家庭劳动力

59、供给家庭劳动力供给在家庭经济中，就业在家庭经济中，就业问题在家庭成员之间问题在家庭成员之间存在着一定的分工协存在着一定的分工协作关系。作关系。工资率高低是妻子选工资率高低是妻子选择就业或闲暇的尺度，择就业或闲暇的尺度，即工资率会对就业产即工资率会对就业产生正效应。但工资率生正效应。但工资率对劳动供给是否有正对劳动供给是否有正效应，还要取决于无效应，还要取决于无差异曲线的状态。差异曲线的状态。就业与非就业选择就业与非就业选择一、家庭劳动力供给的选择一、家庭劳动力供给的选择最低劳动供给价格的密度分布最低劳动供给价格的密度分布道格拉斯道格拉斯有泽法则有泽法则 丈夫收入越高，妻子丈夫收入越高，妻子的劳

60、动力参与率越低的劳动力参与率越低本人能够得到的市场本人能够得到的市场工资率越高，妻子的工资率越高，妻子的劳动力参与率越高劳动力参与率越高最低劳动供给价格的密度分布最低劳动供给价格的密度分布二、二、 不同条件下的家庭劳动力供给不同条件下的家庭劳动力供给影响家庭劳动力供给决策的其它因素影响家庭劳动力供给决策的其它因素家庭内部其他成员收入增加家庭内部其他成员收入增加家务劳动家务劳动制度规定的劳动时间长短制度规定的劳动时间长短教育或培训教育或培训（一）收人效应（一）收人效应当家庭就业成员的收入当家庭就业成员的收入增加后，非就业成员是增加后，非就业成员是否选择就业就取决于家否选择就业就取决于家庭的闲暇庭

61、的闲暇收入无差异收入无差异曲线的形状。曲线的形状。实践证明，在家庭就业实践证明，在家庭就业成员收入增加后，家庭成员收入增加后，家庭的闲暇的闲暇收入无差异曲收入无差异曲线通常会变化，因此，线通常会变化，因此，家庭收入增加后，对家家庭收入增加后，对家庭非就业成员劳动参与庭非就业成员劳动参与有着负面影响有着负面影响收入效应收入效应（二）家务劳动的影响（二）家务劳动的影响从存在既定的家务劳从存在既定的家务劳动时间的条件出发，动时间的条件出发，家务劳动的存在对劳家务劳动的存在对劳动力参与具有负面影动力参与具有负面影响。响。家务劳动与女性劳动参与率家务劳动与女性劳动参与率（三）制度劳动时间长度的影响（三）

62、制度劳动时间长度的影响在其他条件不变的情在其他条件不变的情况下，制度劳动时间况下，制度劳动时间缩短，在追求效用最缩短，在追求效用最大化的理性原则的驱大化的理性原则的驱使下，将刺激劳动力使下，将刺激劳动力参与率提高参与率提高劳动时间长短与劳动参与劳动时间长短与劳动参与（四）教育培训的影响（四）教育培训的影响如果其他条件不变，如果其他条件不变，只限于教育、培训等只限于教育、培训等人力资本投资较高回人力资本投资较高回报预期，人力资本投报预期，人力资本投资对劳动供给是负面资对劳动供给是负面影响的影响的教育、培训与劳动参与教育、培训与劳动参与 第四节第四节 社会劳动力供给社会劳动力供给一、人口年龄结构与

63、劳动力供给一、人口年龄结构与劳动力供给（一）人口年龄结构的类型（一）人口年龄结构的类型（二）人口红利与人口负债（二）人口红利与人口负债人口红利（人口红利（Demographic DividendDemographic Dividend）是指一个国家的）是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，劳动力供给充足，而抚劳动年龄人口占总人口比重较大，劳动力供给充足，而抚养率又比较低，为经济发展创造了有利的人口条件，使整养率又比较低，为经济发展创造了有利的人口条件，使整个国家的经济成高储蓄、高投资和高增长的形势。个国家的经济成高储蓄、高投资和高增长的形势。 图2-17 2010年北京市常住人口年龄结构

64、资料来源：北京市第六次人口普查办公室，北京市常住人口年龄构成状况，北京统计信息网，2011年5月30日。人口负债人口负债(Demographic Debt)(Demographic Debt)是由于人口结构变化所引是由于人口结构变化所引起的抚养比提高，适龄劳动人口减少，所带来的社会经济起的抚养比提高，适龄劳动人口减少，所带来的社会经济问题。总抚养人口由少儿抚养比与老年抚养两部分组成，问题。总抚养人口由少儿抚养比与老年抚养两部分组成，如果总抚养人口占总人口的比例超过如果总抚养人口占总人口的比例超过50%50%，则意味着社会步，则意味着社会步入人口负债期。此时较高的社会抚养比例将会对整个经济入人口

65、负债期。此时较高的社会抚养比例将会对整个经济增长带来不利。增长带来不利。 年轻型人口年龄结构下的人口负债年轻型人口年龄结构下的人口负债: :老年型人口年龄结构下的人口负债老年型人口年龄结构下的人口负债: : ( (三三) )人口红利拐点人口红利拐点人口红利拐点（人口红利拐点（Demographic dividend Demographic dividend inflection pointinflection point）是由人口红利向人口负债的转折点，）是由人口红利向人口负债的转折点，它表现为在一个社会人口结构中，劳动人口增长率低于它表现为在一个社会人口结构中，劳动人口增长率低于非劳动人口（

66、特别是退休劳动人口）增长率，抚养比不非劳动人口（特别是退休劳动人口）增长率，抚养比不断提高。断提高。两次拐点：第一次是由人口负债转身人口红利，两次拐点：第一次是由人口负债转身人口红利，实现这次转变我国是通过世界上最严厉的计划生育基本实现这次转变我国是通过世界上最严厉的计划生育基本国策实现的；第二次是人口红利转向人口负债，它由于国策实现的；第二次是人口红利转向人口负债，它由于人口惯性作用引发的。在由人口红利转向人口负债过程人口惯性作用引发的。在由人口红利转向人口负债过程中，国外通常是采用逐渐延迟退休的办法来解决劳动力中，国外通常是采用逐渐延迟退休的办法来解决劳动力供给不足问题。供给不足问题。在人

67、口年龄结构的变化中，为解决劳动力供给问在人口年龄结构的变化中，为解决劳动力供给问题分别采取了生育计划和延迟退休的措施，见图题分别采取了生育计划和延迟退休的措施，见图2-202-20：（二）劳动力参与率（二）劳动力参与率 劳动力参与率是指一定范围内的现实劳动力劳动力参与率是指一定范围内的现实劳动力占该范围的劳动适龄人口占该范围的劳动适龄人口( (或潜在劳动力或潜在劳动力) )的比例，的比例，反映一定范围内的人口参与市场性劳动的程度，反映一定范围内的人口参与市场性劳动的程度，是研究劳动就业状态的重要统计指标是研究劳动就业状态的重要统计指标总人口劳动力参与率总人口劳动力参与率法定劳动年龄人口劳动力参

68、与率法定劳动年龄人口劳动力参与率年龄别（性别）劳动力参与率年龄别（性别）劳动力参与率二、劳动力参与率及其影响因素二、劳动力参与率及其影响因素依一定范围内的人口进行分类：依一定范围内的人口进行分类：年龄别（性别）劳动力参与率年龄别（性别）劳动力参与率总人口劳动力参与率总人口劳动力参与率法定劳动年龄人口劳动力参与率法定劳动年龄人口劳动力参与率劳动力参与率的影响因素劳动力参与率的影响因素宏观因素宏观因素宏观经济状况宏观经济状况社会经济政策社会经济政策劳动适龄人口规模劳动适龄人口规模国家教育事业发展和国家教育事业发展和受不同教育程度的工受不同教育程度的工资率差距资率差距劳动保障制度和社会劳动保障制度和

69、社会保障制度保障制度个人或家庭参与劳动个人或家庭参与劳动决策直接相关的因素决策直接相关的因素性别性别工资政策及工资关系工资政策及工资关系工资水平工资水平个人非劳动收入个人非劳动收入居民家庭生产率的变化居民家庭生产率的变化社会文化、风俗习惯社会文化、风俗习惯三、市场劳动力供给曲线三、市场劳动力供给曲线劳动力市场是开放市劳动力市场是开放市场，则市场劳动力供场，则市场劳动力供给曲线一定是一条从给曲线一定是一条从左下方向右上方倾斜左下方向右上方倾斜的曲线。的曲线。原因：原因：工资率提高会使一部工资率提高会使一部分原来就在这个市场分原来就在这个市场上竞争的人减少劳动上竞争的人减少劳动供给，但同时又会吸供

70、给，但同时又会吸引一部分本来不在这引一部分本来不在这个市场上的人进入这个市场上的人进入这一市场，从而使劳动一市场，从而使劳动力供给总量最终呈增力供给总量最终呈增长趋势。长趋势。个人劳动供给曲线和市场劳动供给曲线个人劳动供给曲线和市场劳动供给曲线四、劳动力供给量的变动与劳动四、劳动力供给量的变动与劳动力供给的变动力供给的变动（一）劳动力供给量的变动（一）劳动力供给量的变动定义：定义：在其他条件不变的情在其他条件不变的情况下，仅由工资率变况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供动所引起的劳动力供给量的变动。给量的变动。这种变动表现为在同这种变动表现为在同一条劳动力供给曲线一条劳动力供给曲线上的移动。如

71、图上的移动。如图劳动力供给量的变动劳动力供给量的变动（二）劳动力供给的变动（二）劳动力供给的变动在工资率不变的情况在工资率不变的情况下，由其他因素的变下，由其他因素的变化所引起的劳动力供化所引起的劳动力供给的变动。劳动力供给的变动。劳动力供给的变动表现为劳动给的变动表现为劳动力供给曲线的位移。力供给曲线的位移。劳动力供给的变动劳动力供给的变动第五节第五节 劳动力供给弹性劳动力供给弹性一、劳动力供给弹性的含义一、劳动力供给弹性的含义劳动力供给弹性劳动力供给弹性 其计算公式为劳动力供给量变动的百分比其计算公式为劳动力供给量变动的百分比与工资率变动百分比的比值。与工资率变动百分比的比值。 设设EsE

72、s为劳动力供给弹性，为劳动力供给弹性，S SS S为供给量为供给量变动的百分比，变动的百分比，W WW W为工资率变动的百分比，为工资率变动的百分比，则有：则有： ES=ES=二、劳动力供给弹性的主要形式二、劳动力供给弹性的主要形式（一）供给无弹性（一）供给无弹性 即即ES=0。在这种情况下，。在这种情况下，在劳动力市场分析的实际在劳动力市场分析的实际可能范围内，无论工资如可能范围内，无论工资如何变动，劳动力供给都不何变动，劳动力供给都不增加也不减少增加也不减少;这条曲线还这条曲线还具有另外一层含义，即该具有另外一层含义，即该经济社会的劳动力已经充经济社会的劳动力已经充分就业分就业（二）供给有

73、无限弹性（二）供给有无限弹性即即Es。在实际中，这。在实际中，这意味着在某一工资水平时意味着在某一工资水平时有无穷的劳动力供给。有无穷的劳动力供给。劳动力供给弹性劳动力供给弹性（三）单位供给弹性（三）单位供给弹性单位供给弹性，即单位供给弹性，即ES=1。在这种情况下，工资。在这种情况下，工资率变动与供给量变动呈现同比例变动。这是一种非常率变动与供给量变动呈现同比例变动。这是一种非常偶然的情况。这时劳动供给曲线是与横轴夹角为偶然的情况。这时劳动供给曲线是与横轴夹角为45并向右上倾斜的曲线，如图中的并向右上倾斜的曲线，如图中的C。（四）供给富有弹性（四）供给富有弹性供给富有弹性，即供给富有弹性，即

74、ES1。供给量变动的。供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。百分比大于工资率变动的百分比。意义：意义：工资作很少的增加时工资作很少的增加时(相对于别处的相对于别处的工资工资)，就会有很多的人愿意提供服务。同样，就会有很多的人愿意提供服务。同样，当工资作微小程度的降低时，愿意工作的人就更当工资作微小程度的降低时，愿意工作的人就更少了。供给弹性越大，为吸引一定数量的劳动者少了。供给弹性越大，为吸引一定数量的劳动者进人或退出一种行业或职业所必需的工资变动就进人或退出一种行业或职业所必需的工资变动就越小。这时劳动供给曲线是一条向右上倾斜且较越小。这时劳动供给曲线是一条向右上倾斜且较为平坦的曲线，如

75、图中的为平坦的曲线，如图中的D。（五）供给缺乏弹性（五）供给缺乏弹性供给缺乏弹性，即供给缺乏弹性，即0ES1。供给量变动的百分比小于工资率变动的百供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。这时劳动供给曲线是一条向右上倾斜且分比。这时劳动供给曲线是一条向右上倾斜且较为陡峭的曲线，如图中的较为陡峭的曲线，如图中的E。（六）劳动力供给的逆变弹性（六）劳动力供给的逆变弹性劳动力供给的逆变弹性，即劳动力供给的逆变弹性，即ES0转为转为ES0。意义：意义：在一定阶段，劳动力供给随工资的提高而在一定阶段，劳动力供给随工资的提高而增加，但是随着工资率的进一步提高，劳动力供给数增加，但是随着工资率的进一步提高，

76、劳动力供给数量反而减少，即出现一条向后弯曲的劳动力供给曲线。量反而减少，即出现一条向后弯曲的劳动力供给曲线。原因：原因：在低工资阶段，由于收入水平仅能满足个在低工资阶段，由于收入水平仅能满足个体的基本需要，还有更多的需要等待满足，因此，工体的基本需要，还有更多的需要等待满足，因此，工资的提高能够刺激劳动力供给的增加。当工资率高到资的提高能够刺激劳动力供给的增加。当工资率高到总收入在满足物质需要后还有足够剩余，能为闲暇的总收入在满足物质需要后还有足够剩余，能为闲暇的要求提供物质基础后，或人们怀着一个固定目标而工要求提供物质基础后，或人们怀着一个固定目标而工作并已达到目标的时候，那么，工资增加就会

77、导致劳作并已达到目标的时候，那么，工资增加就会导致劳动力数量减少。动力数量减少。第三章第三章劳动力需求劳动力需求案例引入案例引入2001年年9月月11日，美国遭受到了恐怖袭击，随后日，美国遭受到了恐怖袭击，随后美国的航空业、旅游业、交通业、餐饮业等行业的劳动美国的航空业、旅游业、交通业、餐饮业等行业的劳动力需求减少了，如力需求减少了，如2003年年9月，航空公司的员工人数由月，航空公司的员工人数由2001年年9月月581000人减少到人减少到464000人，旅馆和汽车旅人，旅馆和汽车旅馆的就业人数也由原来的馆的就业人数也由原来的1508000人下降至人下降至1426000人。人。这起事件甚至也

78、波及喷气客机对原材料及装配工人的需这起事件甚至也波及喷气客机对原材料及装配工人的需求。波音公司已解雇了其装配厂的求。波音公司已解雇了其装配厂的30000名工人。恐怖名工人。恐怖袭击还打击了消费者的信心并且减少了消费支出，结果袭击还打击了消费者的信心并且减少了消费支出，结果使许多行业的劳动需求都下降了。但是恐怖袭击后美国使许多行业的劳动需求都下降了。但是恐怖袭击后美国采取的系列反恐战争行为也增加了对某些工人的需求，采取的系列反恐战争行为也增加了对某些工人的需求，例如安全人员、国防工业的人以及翻译等。例如安全人员、国防工业的人以及翻译等。资源来源：摘自坎贝资源来源：摘自坎贝R麦克南等著，麦克南等著

79、，当代劳动经济当代劳动经济学学，人民出版社，人民出版社，2006年，第年，第136页。页。引言本章在一般分析劳动力需求的本章在一般分析劳动力需求的若干范畴的基础上，主要分析企业的若干范畴的基础上，主要分析企业的劳动力需求行为、长期劳动力需求、劳动力需求行为、长期劳动力需求、劳动力需求弹性等问题，以便为下一劳动力需求弹性等问题，以便为下一章分析劳动力市场的供求均衡提供理章分析劳动力市场的供求均衡提供理论基础。论基础。 第一节第一节 劳动力需求概述劳动力需求概述一、劳动力需求的概念与分类一、劳动力需求的概念与分类（一）劳动力需求的概念（一）劳动力需求的概念劳动力需求（劳动力需求（Labor Dem

80、andLabor Demand）：）：指雇指雇主在某一特定时期内，在各种可能的工资主在某一特定时期内，在各种可能的工资率水平时愿意而且能够雇用到的劳动力数率水平时愿意而且能够雇用到的劳动力数量。量。它包含如下几层含义它包含如下几层含义:（1 1）是雇主雇用意愿和支付能力的统一，）是雇主雇用意愿和支付能力的统一，缺一不可。缺一不可。（2 2）是一种派生的需求，即劳动力需求）是一种派生的需求，即劳动力需求是由于对物质产品和服务的需求而引起的。是由于对物质产品和服务的需求而引起的。（3 3）是一种联合的需求或相互依存的需）是一种联合的需求或相互依存的需求。求。（4 4）生产技术的状况对劳动力的需求影

81、）生产技术的状况对劳动力的需求影响较大。响较大。（二）劳动力需求的分类（二）劳动力需求的分类正正规规部部门门需需求求非非正正规规部部门门需需求求农农业业部部门门需需求求根根据据对对市市场场变变化化反反映映程程度度及及就就业业稳稳定定性性分分类类劳劳动动力力需需求求政府机构及政府统制部门政府机构及政府统制部门大型大型“三资企业三资企业”大型私营企业大型私营企业其它大型混合所有制企业其它大型混合所有制企业个体经济个体经济家庭劳动家庭劳动小商小贩小商小贩劳动密集型产业劳动密集型产业企企业业需需求求行行业业需需求求市市场场需需求求根根据据劳劳动动力力需需求求主主体体的的层层次次分分类类劳劳动动力力需需

82、求求指在一定工资率水平指在一定工资率水平下企业愿意并且能够下企业愿意并且能够雇用的劳动量雇用的劳动量本行业企业劳动本行业企业劳动力需求之和力需求之和劳动力市场上所有行劳动力市场上所有行业的劳动力需求之和业的劳动力需求之和短短期期需需求求长长期期需需求求根根据据要要素素投投入入量量能能否否全全部部改改变变分分类类劳劳动动力力需需求求技术水平既定的情况技术水平既定的情况下，资本投入量不变、下，资本投入量不变、劳动投资量可变时，劳动投资量可变时，对劳动力的需求对劳动力的需求在企业的全部生产要素都在企业的全部生产要素都可以改变，技术水平也可以变可以改变，技术水平也可以变化的条件下，对劳动力的需求化的条

83、件下，对劳动力的需求二、劳动力需求的表达方式二、劳动力需求的表达方式（一）影响劳动力需求的因素与劳动力（一）影响劳动力需求的因素与劳动力需求函数需求函数影响劳动力需求的因素影响劳动力需求的因素工资率的变化工资率的变化产品需求和价格的变化产品需求和价格的变化资本价格的变化资本价格的变化劳动力需求函数劳动力需求函数 劳动力需求函数劳动力需求函数: :把影响劳动力需求的各种因素作为自变量，把把影响劳动力需求的各种因素作为自变量，把劳动力需求作为因变量。用函数关系表示影响劳动劳动力需求作为因变量。用函数关系表示影响劳动力的因素与劳动力需求之间的关系力的因素与劳动力需求之间的关系. . D=f(XD=f

84、(X1 1，X X2 2，Xn)Xn) 如果只考虑劳动力需求量与工资率之间的关系，如果只考虑劳动力需求量与工资率之间的关系，即将工资率作为影响劳动力需求的唯一因素，以即将工资率作为影响劳动力需求的唯一因素，以W W表表示，则劳动力需求函数写为：示，则劳动力需求函数写为： D=f(W)D=f(W)D劳动力需求；劳动力需求；Xi影响因素影响因素（二）劳动力需求表（二）劳动力需求表将企业雇用劳动力时愿意支付的工资将企业雇用劳动力时愿意支付的工资率定义为劳动力需求的价格。假设当工资率定义为劳动力需求的价格。假设当工资率为率为2.02.0（元（元/ /小时），劳动力需求量为小时），劳动力需求量为2400

85、(2400(人人) )；当工资率为；当工资率为3.03.0（元（元/ /小时），小时），劳动力需求量为劳动力需求量为1450(1450(人人) )；当工资率为；当工资率为4.04.0（元（元/ /小时），劳动力需求量为小时），劳动力需求量为900(900(人人) )；当工资率为；当工资率为5.05.0（元（元/ /小时），劳动力需小时），劳动力需求量为求量为550(550(人人) )；等等。根据这些数据，我；等等。根据这些数据，我们可以作出表们可以作出表3-13-1： 表表3 31 1 劳动力需求表劳动力需求表 工资率工资率W W（元（元/ /小时）小时）劳动力需求量劳动力需求量L L（人）（

86、人）组合组合2.02.0100100a a3.03.0120120b b4.04.0240240c c5.05.0450450d d 表表3-13-1表明了劳动力的价格（工资率）表明了劳动力的价格（工资率）与劳动力需求量之间的关系，这就是劳动与劳动力需求量之间的关系，这就是劳动力需求表，劳动力需求表（力需求表，劳动力需求表（Labor Demand Labor Demand ScheduleSchedule）实际上是用数字表格的形式来）实际上是用数字表格的形式来表述劳动需求这个概念一种方式。表述劳动需求这个概念一种方式。 （三）劳动力需求曲线（三）劳动力需求曲线 根据表根据表3-13-1，并假

87、设工资率与劳动力需求量的，并假设工资率与劳动力需求量的变动无限可分，可作出图变动无限可分，可作出图3-13-1： caL5.04.03.02.0100 120 240 450bdWD图图3-1劳动力需求曲线劳动力需求曲线 在图在图3-13-1中，横轴中，横轴OLOL代表劳动力需求量，代表劳动力需求量，纵轴纵轴OWOW代表工资率，代表工资率，D D即为需求曲线。需求即为需求曲线。需求曲线（曲线（Demand CurveDemand Curve）是根据需求表画出）是根据需求表画出的，它是一条表示劳动力工资率与需求量的，它是一条表示劳动力工资率与需求量关系的曲线，这实际上也是用图形来表达关系的曲线，

88、这实际上也是用图形来表达劳动力需求这个概念另一种方式。劳动力需求这个概念另一种方式。 三、劳动力需求量的变动与劳动三、劳动力需求量的变动与劳动力需求的变动力需求的变动（一）劳动力需求量的变动（一）劳动力需求量的变动 指在其他条件指在其他条件不变的情况下，仅不变的情况下，仅由工资率的变动引由工资率的变动引起的劳动力需求量起的劳动力需求量的变动，表现为在的变动，表现为在劳动力需求量同一劳动力需求量同一条劳动力需求曲线条劳动力需求曲线上的移动，如图上的移动，如图3 32 2所示。所示。 图图3-2劳动力需求量的变动劳动力需求量的变动 在图在图3 32 2中，横轴为劳动力需求量中，横轴为劳动力需求量L

89、 L，纵轴为工资率纵轴为工资率W W，D D为劳动力需求曲线。当为劳动力需求曲线。当工资率为工资率为WoWo时，劳动力需求量为时，劳动力需求量为IoIo，在需，在需求曲线求曲线D D上为上为a a点。工资率由点。工资率由WoWo提高到提高到W W1 1时，时，需求量由需求量由IoIo下降到下降到L1L1，在需求曲线，在需求曲线D D上由上由a a向左上移向向左上移向b b点。工资率由点。工资率由WoWo下降到下降到W W2 2时，时，劳动力需求量由劳动力需求量由IoIo增加到增加到I I2 2，在需求曲线上，在需求曲线上由由a a向右下移动到向右下移动到c c点。点。 （二）劳动力需求的变动（

90、二）劳动力需求的变动 劳动力需求变化是指在决定需求量的要素价劳动力需求变化是指在决定需求量的要素价格因素不变的情况下，由于其他因素的变化而引格因素不变的情况下，由于其他因素的变化而引起的劳动力需求量的变化，可以用起的劳动力需求量的变化，可以用3-33-3图说明。图说明。 W Wo 0 Q2 QoQ1Q D2 D0 图图3-3劳动力需求的变动劳动力需求的变动 在图在图3 33 3中，在工资率为中，在工资率为WoWo的情况的情况下，由下，由DoDo的需求曲线决定的劳动力需求的需求曲线决定的劳动力需求为为QoQo；工资率不变，其他因素变化，劳；工资率不变，其他因素变化，劳动力需求曲线由动力需求曲线由

91、DoDo位移到位移到D D1 1，劳动力需，劳动力需求由求由QoQo增加到增加到Q Q1 1。需求曲线向左下移动，。需求曲线向左下移动，如由如由DoDo位移到位移到D D2 2，工资率不变，劳动力，工资率不变，劳动力需求减少；向右上方移动，劳动力需求需求减少；向右上方移动，劳动力需求增加。增加。 （三）劳动力需求量的变动与劳动力需求的（三）劳动力需求量的变动与劳动力需求的变动的区别变动的区别 三点区别三点区别: :引起变动的假定条件不同。劳动力需求量引起变动的假定条件不同。劳动力需求量变动是以其它因素不变变动是以其它因素不变, ,工资率变动为假定条件的；工资率变动为假定条件的；劳动力需求变动是

92、以工资率不变，而其它因素变劳动力需求变动是以工资率不变，而其它因素变化为条件的。化为条件的。 二者在需求表中的显示不同。二者在需求表中的显示不同。变动的轨迹不同。劳动力需求量变动在需变动的轨迹不同。劳动力需求量变动在需求曲线上表示为在一条既定曲线上的点的位置移求曲线上表示为在一条既定曲线上的点的位置移动；而劳动力需求变动表现为不同需求曲线的平动；而劳动力需求变动表现为不同需求曲线的平行移动。行移动。 第二节第二节 企业的短期劳动力需求企业的短期劳动力需求一、基本假设条件一、基本假设条件（一）市场条件的假设（一）市场条件的假设企业劳动力需求分析的市场条件，是完全竞企业劳动力需求分析的市场条件，是

93、完全竞争的市场结构，市场机制充分发挥作用。这一市争的市场结构，市场机制充分发挥作用。这一市场结构具有以下特征：场结构具有以下特征：（1 1）完全竞争市场。）完全竞争市场。（2 2）资源完全自由流动。）资源完全自由流动。（3 3）完全理性和完全信息。）完全理性和完全信息。（二）生产条件的假设（二）生产条件的假设（1 1）企业以利润最大化为目标。）企业以利润最大化为目标。（2 2）生产过程中只使用两种生产要素。）生产过程中只使用两种生产要素。在劳动条件既定的情况下，劳动力和在劳动条件既定的情况下，劳动力和资本两种生产要素决定产出量，且资本量资本两种生产要素决定产出量，且资本量既定。这样，产出量可以

94、表示为：既定。这样，产出量可以表示为：（二）生产条件的假设（二）生产条件的假设（3 3）生产的技术水平保持不变）生产的技术水平保持不变（4 4）生产时期分为三类：）生产时期分为三类：一是市场时期：一是市场时期：只有交换，没有只有交换，没有“生生产产”。 二是短期：二是短期：其他生产要素不变，惟一其他生产要素不变，惟一可变的生产要素是劳动投入。可变的生产要素是劳动投入。三是长期：三是长期：所有生产要素都可以调整所有生产要素都可以调整时期。时期。二、二、 边际报酬递减规律边际报酬递减规律（一）边际报酬递减规律的含义（一）边际报酬递减规律的含义指在技术水平不变的情况下，当把可变的劳指在技术水平不变的

95、情况下，当把可变的劳动投入增加到不变的资本上，最初劳动的增加会动投入增加到不变的资本上，最初劳动的增加会使边际产量增加，但当劳动增加超过一定限度时，使边际产量增加，但当劳动增加超过一定限度时，继续增加劳动要素投入将使边际产量递减。继续增加劳动要素投入将使边际产量递减。理解此规律的注意事项：理解此规律的注意事项：发生作用的前提条件是技术水平既定。发生作用的前提条件是技术水平既定。只存在于资本与劳动技术系数可变的生产只存在于资本与劳动技术系数可变的生产函数中函数中只出现在连续增加劳动要素的某一阶段后只出现在连续增加劳动要素的某一阶段后（二）总产量、平均产量、边际产量及（二）总产量、平均产量、边际产

96、量及其相互关系其相互关系总产量：总产量：是一定量的劳动要素所生产是一定量的劳动要素所生产出来的全部产量。出来的全部产量。平均产量：平均产量：就是指平均每单位劳动投就是指平均每单位劳动投入所生产的产量。入所生产的产量。 设总产量为设总产量为Q Q，可变的劳动要素投入为，可变的劳动要素投入为L L，平均产量为，平均产量为APAP，边际产量为，边际产量为MPMP，则有：，则有： 总产量、平均产量和边际产量之间的总产量、平均产量和边际产量之间的关系，在图关系，在图3 34 4表现得更为直观。表现得更为直观。 baOTPAPMPLTPAPMP图图3-4总产量、平均产量、边际产量及其相互关系总产量、平均产

97、量、边际产量及其相互关系 在图在图3 34 4中，横轴为劳动投入中，横轴为劳动投入L L，纵轴为总，纵轴为总产量、平均产量、边际产量；对应三种产量的曲产量、平均产量、边际产量；对应三种产量的曲线为线为TPTP、MpMp和和APAP。从图中可看到如下特点：从图中可看到如下特点：TPTP、APAP、lPlP三条曲线都是先增后减，第一三条曲线都是先增后减，第一阶段，阶段，APAP递增；第二阶段递增；第二阶段MPMP递减且为非负；第三递减且为非负；第三阶段阶段MPMP为负值。为负值。APAP与与MPMP的交点为的交点为APAP的最大值。两条曲线相的最大值。两条曲线相交前，交前，APMPAPMPAPMP

98、。当当MP=0MP=0时，总产量取得极大值。时，总产量取得极大值。 （三）增加劳动投入引起产量变动的三（三）增加劳动投入引起产量变动的三个阶段个阶段平均产量平均产量递增递增边际产量边际产量递减且递减且非负非负总产量绝对总产量绝对减少减少指由于增加一指由于增加一个单位的劳动要素个单位的劳动要素投入而增加的产量投入而增加的产量三、企业短期劳动力需求的决定三、企业短期劳动力需求的决定（一）劳动力投入的合理区间（一）劳动力投入的合理区间在区域在区域I，劳动投入，劳动投入至少要增加到至少要增加到a点，点，才能使平均产量最才能使平均产量最大。大。在区域在区域，到，到b点时，点时，边际产量为零，总边际产量为

99、零，总产量最大。产量最大。在区域在区域，在，在b点之点之后再增加劳动投入后再增加劳动投入显然是没有任何积显然是没有任何积极意义。极意义。baOTPAPMPLTPAPMP劳动投入对产出的影响（资本等生产要素固定不变）劳动投入对产出的影响（资本等生产要素固定不变）由此可见，企业在资本等生产要素固由此可见，企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投人的增加量在区域定不变时，劳动投人的增加量在区域，即即a-ba-b区间。但准确地说，应在这一区间的区间。但准确地说，应在这一区间的哪一点上呢哪一点上呢? ?显然这就必须首先确定企业的生产目显然这就必须首先确定企业的生产目标。生产目标不外乎有三种：人均产量最标。

100、生产目标不外乎有三种：人均产量最大；总产量最大；利润最大。大；总产量最大；利润最大。（二）利润最大化目标下企业劳动力最优投入（二）利润最大化目标下企业劳动力最优投入选择选择完全竞争条件下，利润最大化必须满足的条件：完全竞争条件下，利润最大化必须满足的条件：收益增量（收益增量（ MRL MRL ）成本增量（）成本增量（ MCL MCL ）图图3-5利润最大化目标下企业劳动力最优投入利润最大化目标下企业劳动力最优投入 L0D（MRL）MCLMRMCLE当当MRLMCL时，企业会扩大雇用量；时，企业会扩大雇用量；当当MRLMCL时，企业减少雇用量；时，企业减少雇用量；当当MRL=MCL时，企业利润最

101、大，雇用量不变。时，企业利润最大，雇用量不变。MCL企业雇用工人必须支付的货币工资率企业雇用工人必须支付的货币工资率WMPL边际劳动边际产量边际劳动边际产量MR边际收益边际收益边际收益产品可以表达为如下形式：边际收益产品可以表达为如下形式：MRP=（MPL）（MR）=（MPL）P企业利润最大化时企业利润最大化时（MPL）P=WMPL=W/P（真实工资水平）（真实工资水平）第三节第三节 企业的长期劳动力需求企业的长期劳动力需求长期劳动力需求（长期劳动力需求（Long-run Demand Long-run Demand for Laborfor Labor）：）：指当劳动与资本都可变化时，指当劳

102、动与资本都可变化时，工资率与厂商雇佣的劳动力数量间的关系。工资率与厂商雇佣的劳动力数量间的关系。考察长期劳动力需求需研究三个问题：考察长期劳动力需求需研究三个问题：企业在总成本既定的情况下，如何使产量最大化？企业在产量既定的情况下，如何使成本最小化？利润最大化条件下，要素的最佳投入？一、企业生产方法选择与劳动一、企业生产方法选择与劳动力需求力需求（一）等产量曲线与等成本线（一）等产量曲线与等成本线 等产量曲线及其特点等产量曲线及其特点 假设生产中只使用劳动力假设生产中只使用劳动力L L和资本和资本K K两种生产两种生产要素，设产量为要素，设产量为Q Q，则生产函数为：，则生产函数为：Q=f(K

103、Q=f(K，L)L)依据不同的技术条件和生产方法，企业在生依据不同的技术条件和生产方法，企业在生产过程中，劳动投入和资本可以有不同的组合。产过程中，劳动投入和资本可以有不同的组合。这种由不同生产要素的组合可以带来相等产量的这种由不同生产要素的组合可以带来相等产量的线就是等产量曲线（线就是等产量曲线（Isoquant CurveIsoquant Curve）。如图）。如图3-63-6所示：所示：abQLK0KaLaKbLb图图3-63-6等产量线及其特点等产量线及其特点 等产量曲线表示等产量曲线表示劳动和资本的不同数量的组合能够生产出同劳动和资本的不同数量的组合能够生产出同等数量的产品等数量的产

104、品Q Q。从从a a点到点到b b点表示劳动投入量不断增加，资本点表示劳动投入量不断增加，资本投入量不断减少，两种生产要素的投入量之间存投入量不断减少，两种生产要素的投入量之间存在此长彼消的替代关系。在此长彼消的替代关系。其基本特征是：其基本特征是：（1 1）等产量曲线是一条向右下方倾斜的线，其）等产量曲线是一条向右下方倾斜的线，其斜率为负值。斜率为负值。（2 2）在同一平面图上，有无数条等产量曲线，）在同一平面图上，有无数条等产量曲线，距离原点越远，代表的产量越高。距离原点越远，代表的产量越高。（3 3）同一平面上任意两条等产量曲线不能相交）同一平面上任意两条等产量曲线不能相交（4 4）等产

105、量曲线是一条凸向原点的线。）等产量曲线是一条凸向原点的线。边际技术替代率（边际技术替代率（Marginal Rate of Marginal Rate of Technical SubstitutionTechnical Substitution）：）：指在维持相同产量时，指在维持相同产量时，减少一种生产要素的数量与增加的另一种生产要素减少一种生产要素的数量与增加的另一种生产要素数量的比率。数量的比率。MRTS= dK/dL =-dK/dL全微分全微分Q/LdL+Q/KdK=0即即MPLdL+MPKdK=0因此因此MRTS=-dK/dL=MPL/MPK当不断地用劳动代替资本时，因劳动的边际当不

106、断地用劳动代替资本时，因劳动的边际产量不断减少，资本的边际产量不断增加，因而劳产量不断减少，资本的边际产量不断增加，因而劳动对资本的边际技术替代率不断下降。动对资本的边际技术替代率不断下降。等成本线等成本线等成本线（等成本线（Isocost lineIsocost line）（企业预算线）（企业预算线）它是相等的成本可以购买的劳动和资本的不它是相等的成本可以购买的劳动和资本的不同数量组合的轨迹。如图同数量组合的轨迹。如图3-73-7所示：所示：设资本设资本K K的价格为的价格为r r，劳动投入，劳动投入L L的价格的价格( (即工即工资率资率) )为为W W，总成本为，总成本为C C，则有：，

107、则有：C= WC= WL+ rL+ rK K 或或K=C/r-W/rK=C/r-W/rL LW WL L劳动投入成本劳动投入成本r rK K资本投入成本资本投入成本等成本线的斜率是等成本线的斜率是-W/r-W/r，纵截距为，纵截距为C/rC/r。图图3-73-7等成本线等成本线L0AB（二）最佳生产方法与劳动力需求决定（二）最佳生产方法与劳动力需求决定总成本既定条件下，要素的最佳组合总成本既定条件下，要素的最佳组合与劳动力需求的决定与劳动力需求的决定总成本既定情况下，最佳要素组合必须满足总成本既定情况下，最佳要素组合必须满足以下两个条件：以下两个条件：W WL+ rL+ rK=C K=C （1

108、 1）（限制条件）（限制条件）MPL/W=MPK/r MPL/W=MPK/r （2 2）运用等产量线分析法，在总成本既定的情况运用等产量线分析法，在总成本既定的情况下，要素的最佳组合在等成本线与其中的一条等下，要素的最佳组合在等成本线与其中的一条等产量线相切的点。见图产量线相切的点。见图3-83-8。图图3-8总成本既定条件下要素的最佳组合总成本既定条件下要素的最佳组合图图3-83-8中，中， C1C1是总成本既定时的等成本线，是总成本既定时的等成本线，Q1Q1、Q2Q2、Q3Q3是代表三种不同产量的等产量线，且是代表三种不同产量的等产量线，且Q1Q1Q2Q2Q3Q3。Q2Q2与与C1C1相切

109、，切点相切，切点e e所代表的要素组所代表的要素组合即为最佳组合，此时劳动的投入为合即为最佳组合，此时劳动的投入为LeLe。为什么。为什么呢？虽然呢？虽然Q3Q3Q2Q2，但总成本不足以支付生产要素，但总成本不足以支付生产要素的购买，从而不是要素的最佳组合；的购买，从而不是要素的最佳组合；Q1Q1与与C1C1相交相交的点的点a a和和b b以内的任意一点，表明总成本可能支付以内的任意一点，表明总成本可能支付要素购买，但代表的产量要素购买，但代表的产量Q1Q1Q3Q3，而以外的任意，而以外的任意一点，不仅一点，不仅 Q1Q1Q3Q3，而且成本不够支付要素购买，而且成本不够支付要素购买，因此也不是

110、最佳组合。在因此也不是最佳组合。在e e点，点，C1C1就是就是Q2Q2的切线，的切线，由此不难得出：由此不难得出： W/r=MRTS=MPL/MPKW/r=MRTS=MPL/MPK劳动力的最佳需求量为劳动力的最佳需求量为LeLe。总产量既定条件下总产量既定条件下, ,要素的最佳组合要素的最佳组合与劳动力需求的决定与劳动力需求的决定在总产量既定的条件下，要素的最佳组合在在总产量既定的条件下，要素的最佳组合在等产量线与其中的一条等成本线相切的点。见图等产量线与其中的一条等成本线相切的点。见图3-93-9。图图3-9总定量既定条件下要素的最佳组合总定量既定条件下要素的最佳组合图图3-93-9中，中

111、，QlQl表示总产量既定时的等产量线，表示总产量既定时的等产量线， C1C1、C2C2和和C3C3代表三种不同的等成本线，且代表三种不同的等成本线，且C1 C2 C1 C2 C3C3。C2C2与与Q1Q1的切点的切点e e所代表的要素组合既为最佳所代表的要素组合既为最佳组合，此时劳动的投入为组合，此时劳动的投入为LeLe。为什么呢？虽然。为什么呢？虽然C1 C1C2C3C2，没有实现成本最小。因此，没有实现成本最小。因此，e e点是最佳要点是最佳要素组合，且为素组合，且为C2C2与与QlQl的切点，由此得出：的切点，由此得出： W/r=MRTS=MPL/MPKW/r=MRTS=MPL/MPK劳

112、动力的最佳需求量为劳动力的最佳需求量为LeLe。利润最大化条件下劳动力需求的决定利润最大化条件下劳动力需求的决定在完全竞争条件下，对个别企业来说，在完全竞争条件下，对个别企业来说，商品的价格和生产要素的价格都是既定的，商品的价格和生产要素的价格都是既定的，企业可以通过调整生产要素的投入量来实企业可以通过调整生产要素的投入量来实现利润的最大化。从而也就可能在追求利现利润的最大化。从而也就可能在追求利润最大化的过程中，得到要素的最佳组合。润最大化的过程中，得到要素的最佳组合。设企业的生产函数为设企业的生产函数为Q=f(L,K)Q=f(L,K)，商品的价格，商品的价格为为P P，W W和和r r分别

113、是劳动力和资本的价格，分别是劳动力和资本的价格，表示利表示利润，有以下关系：润，有以下关系：(L,K)=P(L,K)=Pf(L,K)-(WL+rK)f(L,K)-(WL+rK)式中式中P Pf(L,K)f(L,K)是企业的总收益是企业的总收益(WL+rK)(WL+rK)是企业的总成本。是企业的总成本。利润最大化的一阶条件为：利润最大化的一阶条件为：/L=PL=Pf/f/L-W=0L-W=0/K=PK=Pf/f/K-r=0K-r=0又又 f/f/L=MPLL=MPL，f/f/K=MPKK=MPK利润最大化的必要条件是：利润最大化的必要条件是： W/r=MRTS=MPL/MPKW/r=MRTS=M

114、PL/MPK产量或成本变动情况下企业劳动力需产量或成本变动情况下企业劳动力需求的决定求的决定当产量或成本发生变化时，企业会重当产量或成本发生变化时，企业会重新进行要素的组合，这就涉及到企业扩张新进行要素的组合，这就涉及到企业扩张线的的问题。线的的问题。以成本增加为例，企业重新组合要素以成本增加为例，企业重新组合要素量可分为：量可分为：技术系数不变技术系数不变可变两种情况可变两种情况CKL0图图3-103-10固定技术系数下企业的扩张线固定技术系数下企业的扩张线（1 1）固定技术系数下，企业成本增加对劳动）固定技术系数下，企业成本增加对劳动力需求的影响。力需求的影响。企业成本增加，企业成本增加，

115、企业等成本线向外移企业等成本线向外移动，不同的等成本线动，不同的等成本线与不同的等产量线相与不同的等产量线相切，形成不同的生产切，形成不同的生产要素组合点，这些点要素组合点，这些点的连线就是企业的扩的连线就是企业的扩张线（见图张线（见图3-103-10），），企业会沿着这条线决企业会沿着这条线决定劳动力的需求。定劳动力的需求。（）可变技术系数下，企业成本增加对劳动力需（）可变技术系数下，企业成本增加对劳动力需求的影响。求的影响。 在可变技术系数下，企业成本增加，企业对在可变技术系数下，企业成本增加，企业对劳动力需求的影响又分为两种情况，可用图劳动力需求的影响又分为两种情况，可用图3-113-1

116、1来说明。来说明。CLL00(a) (b)图图3-113-11可变技术系数下企业的扩张线可变技术系数下企业的扩张线 图图3-113-11中的中的C C是技术系数可变情况下，是技术系数可变情况下，企业成本增加时，要素最佳组合的线。企业成本增加时，要素最佳组合的线。(a)(a)图是企业成本增加过程中使用的资图是企业成本增加过程中使用的资本越来越多，对劳动的需求相对来说越来本越来越多，对劳动的需求相对来说越来越少，企业在扩张过程中，采用了资本密越少，企业在扩张过程中，采用了资本密集型的技术类型；集型的技术类型；(b)(b)图是企业成本增加过程中，使用劳图是企业成本增加过程中，使用劳动越来越多，对资本

117、的需求相对平说越来动越来越多，对资本的需求相对平说越来越少，企业在扩张过程中，采用了劳动密越少，企业在扩张过程中，采用了劳动密集型的技术类型。集型的技术类型。技术进步对劳动力需求的影响程度取决技术进步对劳动力需求的影响程度取决于以下因素：于以下因素： 在生产等量产品时劳动与资本可以在生产等量产品时劳动与资本可以获得何种程度的节约；获得何种程度的节约； 通过下调产品价格，以及企业利润、通过下调产品价格，以及企业利润、劳动者收入的变化，能在多大程度上增加产劳动者收入的变化，能在多大程度上增加产品需求；品需求；产业结构的调整速率。产业结构的调整速率。 技术进步对劳动需求的影响表现在：技术进步对劳动需

118、求的影响表现在：使企业能以较少的劳动投人生产既使企业能以较少的劳动投人生产既定的产品产量，减少劳动力需求量；定的产品产量，减少劳动力需求量；使生产成本降低，产品价格下降，使生产成本降低，产品价格下降，产品销量上升，产出规模扩大，从而使劳产品销量上升，产出规模扩大，从而使劳动力需求量增加。动力需求量增加。二、工资率变化与劳动力需求二、工资率变化与劳动力需求工资率（工资率（WagesWages）的变化对劳动力需求的影）的变化对劳动力需求的影响，既包括因劳动力与资本相对价格的变动而发响，既包括因劳动力与资本相对价格的变动而发生的要素之间的替代效应，也包括因工资率变动，生的要素之间的替代效应，也包括因

119、工资率变动，引起产品价格上涨，导致产品需求变化，而影响引起产品价格上涨，导致产品需求变化，而影响劳动力需求的规模效应。劳动力需求的规模效应。由于现实生活中更多地表现为工资率的上升，由于现实生活中更多地表现为工资率的上升，我们就以工资率上升结合图型来说明这两种效应。我们就以工资率上升结合图型来说明这两种效应。（一）工资率上升的替代效应（一）工资率上升的替代效应替代效应（替代效应（Substitution EffectSubstitution Effect）：）：是指在产出保持不变的前提下，劳动是指在产出保持不变的前提下，劳动的相对价格的变化导致的劳动力需求量的的相对价格的变化导致的劳动力需求量的

120、变化。例如，当工资率上升时，资本的价变化。例如，当工资率上升时，资本的价格相对来说就要下降，从而影响劳动力的格相对来说就要下降，从而影响劳动力的需求，见图需求，见图3-123-12。KL0图图3-12工资率上升的替代效应工资率上升的替代效应 图图3-123-12表明，当工资率上升时，由于表明，当工资率上升时，由于劳动与资本相对价格发生变化，等成本线劳动与资本相对价格发生变化，等成本线变得更为陡峭，从而要素的最佳组合点上变得更为陡峭，从而要素的最佳组合点上升，资本对劳动的替代，减少了对劳动力升，资本对劳动的替代，减少了对劳动力的需求。替代的程度取决于等产量线的曲的需求。替代的程度取决于等产量线的

121、曲率，等产量线曲率越大，这种替代性越强，率，等产量线曲率越大，这种替代性越强，从而在工资率上升时，资本对劳动力的替从而在工资率上升时，资本对劳动力的替代的可能性越大；反之，越小。代的可能性越大；反之，越小。（二）工资率上升的规模效应（二）工资率上升的规模效应规模效应（规模效应（Scale EffectScale Effect）：）：是指由于工资率上升引起的生产规模是指由于工资率上升引起的生产规模缩减所造成的劳动力需求减少。因为工资缩减所造成的劳动力需求减少。因为工资率上升会使企业生产成本增加，供给曲线率上升会使企业生产成本增加，供给曲线向左移动，从而减少市场对产品的需求，向左移动，从而减少市场

122、对产品的需求，进而减少对劳动力的需求。如图进而减少对劳动力的需求。如图3-133-13所示所示PQ0S0S1D图图3-13工资率上升对产量的影响工资率上升对产量的影响 工资率上升使产量减少的程度取决于工资率上升使产量减少的程度取决于多种因素：多种因素：一是：供给曲线移动的幅度一是：供给曲线移动的幅度二是：需求曲线的斜率二是：需求曲线的斜率三是：由技术水平所决定的等产量线三是：由技术水平所决定的等产量线移动的幅度。见图移动的幅度。见图3-143-14。L0图图3-14工资率上升的规模效应工资率上升的规模效应三、技术进步与劳动力需求三、技术进步与劳动力需求在长期的定义中，除了各要素的相对在长期的定

123、义中，除了各要素的相对价格及相互间的可替代程度外，技术进步价格及相互间的可替代程度外，技术进步（Technical ProgressTechnical Progress）也是影响劳动力）也是影响劳动力需求量的一个重要因素。技术进步可以在需求量的一个重要因素。技术进步可以在生产同量同质的产品时，比以前投入较少生产同量同质的产品时，比以前投入较少的生产要素。如果用等产量曲线进行描述，的生产要素。如果用等产量曲线进行描述，技术进步的结果可以使等产量曲线向原点技术进步的结果可以使等产量曲线向原点靠近，见图靠近，见图3 31515：图图3-15希克斯技术进步和等产量曲线的位移希克斯技术进步和等产量曲线的

124、位移技术进步的三种类型技术进步的三种类型（一）希克斯技术进步（一）希克斯技术进步在资本与劳动的比率既定的条件下，劳动的在资本与劳动的比率既定的条件下，劳动的边际生产力与资本的边际生产力同比例上升，这边际生产力与资本的边际生产力同比例上升，这样的技术进步称为样的技术进步称为“希克斯技术进步希克斯技术进步”，（二）资本密集型（二）资本密集型( (劳动节约型劳动节约型) )技术进步技术进步技术进步在资本与劳动比率给定的条件下，技术进步在资本与劳动比率给定的条件下，资本边际生产力的增加超过劳动边际生产力的增资本边际生产力的增加超过劳动边际生产力的增加。如果资本与劳动的相对价格不变，资本装备加。如果资本

125、与劳动的相对价格不变，资本装备率上升。率上升。（三）劳动密集型（三）劳动密集型( (资本节约型资本节约型) )技术进步技术进步 技术进步对劳动需求的影响表现在：技术进步对劳动需求的影响表现在：使企业能以较少的劳动投人生产既使企业能以较少的劳动投人生产既定的产品产量，减少劳动力需求量；定的产品产量，减少劳动力需求量；使生产成本降低，产品价格下降，使生产成本降低，产品价格下降，产品销量上升，产出规模扩大，从而使劳产品销量上升，产出规模扩大，从而使劳动力需求量增加。动力需求量增加。四、政府的特殊政策与劳动力需求四、政府的特殊政策与劳动力需求（一）对特殊社会群体采取特殊就业促进政（一）对特殊社会群体采

126、取特殊就业促进政策的经济效果策的经济效果 任何一种劳动力的需求都会受到其他类别任何一种劳动力的需求都会受到其他类别劳动力价格的影响。如果政府对某些特定的社会劳动力价格的影响。如果政府对某些特定的社会群体采取特别的就业促进政策，将会对劳动力的群体采取特别的就业促进政策，将会对劳动力的总需求以及其他社会群体产生什么影响呢？总需求以及其他社会群体产生什么影响呢？ 假定资本是固定不变的，某国政府为了提高假定资本是固定不变的，某国政府为了提高该国妇女的就业水平，要求相关企业必须按政府该国妇女的就业水平，要求相关企业必须按政府规定的男女比率雇用劳动者，否则将受到处罚。规定的男女比率雇用劳动者，否则将受到处

127、罚。如果企业完全按照政府的政策行事，在这种情况如果企业完全按照政府的政策行事，在这种情况下，会产生何种经济影响下，会产生何种经济影响? ? 首先首先, ,从政府没有任何性别雇用限制的从政府没有任何性别雇用限制的状态考察男女雇用量的决定因素。状态考察男女雇用量的决定因素。设：设：男性劳动者为男性劳动者为LmLm女性劳动者为女性劳动者为LwLw男女劳动者各自的工资为男女劳动者各自的工资为WmWm，WwWw计划完成产量计划完成产量XoXo的等产量曲线为图的等产量曲线为图3 31414中的中的ABAB线。线。在这条曲线上，令成本最小的点位于在这条曲线上，令成本最小的点位于与等成本曲线与等成本曲线CDC

128、D相切的点相切的点h h，此时，男性劳，此时，男性劳动者数量为动者数量为LmhLmh，女性劳动者数量为，女性劳动者数量为LwhLwh。这样，如图这样，如图3 31616所示，男性劳动者的数量所示，男性劳动者的数量超过女性劳动者。超过女性劳动者。图图3-16男女劳动者比率的指定对劳动力需求的影响男女劳动者比率的指定对劳动力需求的影响 政府以促进女性劳动者就业为目标政府以促进女性劳动者就业为目标将女性劳动者的雇用比率提升到将女性劳动者的雇用比率提升到OGOG线的位置，线的位置，并要求相关企业加以实行，企业照此比率雇用了并要求相关企业加以实行，企业照此比率雇用了男女劳动者。在这种情况下，为了达到产量

129、男女劳动者。在这种情况下，为了达到产量xoxo，必须雇用等产量曲线必须雇用等产量曲线ABAB与直线与直线OGOG的交点的交点i i的男性劳的男性劳动者数量和女性劳动者数量。其结果男性劳动者动者数量和女性劳动者数量。其结果男性劳动者数量从减少至，而女性劳动者数量从增至数量从减少至，而女性劳动者数量从增至w w。思考：此时，企业的总成本将如何变化呢?通过点通过点i i的等成本曲线的等成本曲线EFEF处于无政府限制时的处于无政府限制时的等成本线等成本线CDCD的上方，增加的部分就是政府就业政的上方，增加的部分就是政府就业政策限制所造成的新的成本。这种成本的上升，并策限制所造成的新的成本。这种成本的上

130、升，并不完全由企业来承担，其中有一部分要通过产品不完全由企业来承担，其中有一部分要通过产品需求的变化，影响到劳动者和消费者。如果相关需求的变化，影响到劳动者和消费者。如果相关企业全部受到这样的政策限制，那么，工资的上企业全部受到这样的政策限制，那么，工资的上升对产品需求所造成的影响，将使产品的供给曲升对产品需求所造成的影响，将使产品的供给曲线上移，令价格上升。这一部分成本由消费者来线上移，令价格上升。这一部分成本由消费者来承担。但是，如果政府仅限制某些特定企业，只承担。但是，如果政府仅限制某些特定企业，只要没有相应的政府补贴，与其他企业相比，此类要没有相应的政府补贴，与其他企业相比，此类企业所

131、增加的成本部分就只能由其自己承担，从企业所增加的成本部分就只能由其自己承担，从而使此类企业竞争力下降。这样，此类企业的产而使此类企业竞争力下降。这样，此类企业的产量会随着需求的减少，例如从量会随着需求的减少，例如从xoxo减至减至x1x1，即等产，即等产量曲线从量曲线从ABAB移至移至HIHI，由于规模效应发挥作用，劳，由于规模效应发挥作用，劳动力的需求量随之减少。动力的需求量随之减少。 在等产量曲线在等产量曲线HIHI上，达到被指定的男女劳动上，达到被指定的男女劳动者的比率的点为点者的比率的点为点j j，结果男女劳动者数量分别减，结果男女劳动者数量分别减至和。如果出现图至和。如果出现图3 3

132、1616所示的产品需求大幅度减所示的产品需求大幅度减少的情况，虽然政策目标是促进女性就业，但结少的情况，虽然政策目标是促进女性就业，但结果是不仅女性就业量下降，从降至，还造成男性果是不仅女性就业量下降，从降至，还造成男性就业量从大幅度下降至。如果这种现象存在，则就业量从大幅度下降至。如果这种现象存在，则公平与效率不可兼得。公平与效率不可兼得。因此，在就业政策的制定和实施上，一定要因此，在就业政策的制定和实施上，一定要充分考虑对产品需求的影响。充分考虑对产品需求的影响。（二）对特定劳动者发放工资补贴的（二）对特定劳动者发放工资补贴的经济效果经济效果 （1 1）考虑一下企业支付的工资中的一）考虑一

133、下企业支付的工资中的一部分由政府承担的情况。部分由政府承担的情况。（2 2）受到这种劳动力市场变化的影响，）受到这种劳动力市场变化的影响，雇用得到工资补贴的劳动者的雇主所负担雇用得到工资补贴的劳动者的雇主所负担的工资额降低。的工资额降低。图图3-17对特定劳动者的工资补贴对劳动力需求的影响对特定劳动者的工资补贴对劳动力需求的影响 在图在图3 31717中，以享受工资补贴的劳中，以享受工资补贴的劳动者为横轴动者为横轴LaLa，其他劳动者为纵轴，其他劳动者为纵轴LbLb，获，获得工资补贴之前的企业的产量为得工资补贴之前的企业的产量为xoxo，与此，与此相对应的等产量曲线为相对应的等产量曲线为ABA

134、B，相对工资，相对工资(Wa(WaWb)Wb)以等成本曲线以等成本曲线CDCD的斜率表示。此时，点的斜率表示。此时，点h h是企业的最低成本，企业雇用着享受工资是企业的最低成本，企业雇用着享受工资补贴的劳动者补贴的劳动者lahlah和其他劳动者和其他劳动者lbhlbh。（三）最低工资法对劳动力需求的影响（三）最低工资法对劳动力需求的影响最低工资的规定对劳动力需求的影响，最低工资的规定对劳动力需求的影响，如图如图3-183-18所示：所示：LW/P0L0L2L1W1/P0W0/P0DS图图3-18最低工资对劳动力需求的影响最低工资对劳动力需求的影响 在图在图3-183-18中，市场均衡工资水平是

135、中，市场均衡工资水平是W0/P0W0/P0，企业劳动力需求量为，企业劳动力需求量为L0L0。如果。如果政府规定了最低工资水平是政府规定了最低工资水平是W1/P0W1/P0，企，企业的劳动力需求量降为业的劳动力需求量降为L1L1，在此工资水，在此工资水平上劳动力的供给量为平上劳动力的供给量为L2L2，造成劳动力，造成劳动力供给大于需求，有供给大于需求，有L2-L1L2-L1数量的劳动力数量的劳动力为非自愿性失业。为非自愿性失业。（四）税收对劳动力需求的影响（四）税收对劳动力需求的影响商品课税对劳动力需求的影响商品课税对劳动力需求的影响对于需求弹性小、供给弹性相对较对于需求弹性小、供给弹性相对较大

136、的商品，征税对劳动力需求影响不大。大的商品，征税对劳动力需求影响不大。对于需求弹性大、供给弹性相对较对于需求弹性大、供给弹性相对较小的商品，商品课税会导致劳动力需求小的商品，商品课税会导致劳动力需求下降。下降。税收政策是政府调控经济的手段，税制设计税收政策是政府调控经济的手段，税制设计不仅仅考虑的是效率因素，更主要的还应考虑公不仅仅考虑的是效率因素，更主要的还应考虑公平因素。平因素。比如，生活必需品需求弹性小，而奢侈品需比如，生活必需品需求弹性小，而奢侈品需求弹性大，从效率角度对生活必需品课税要比对求弹性大，从效率角度对生活必需品课税要比对奢侈品课税更好，但考虑到社会公平问题，政府奢侈品课税更

137、好，但考虑到社会公平问题，政府往往是对奢侈品征收更高的税收。往往是对奢侈品征收更高的税收。再如，实践中政府对高收入者更多的消费课再如，实践中政府对高收入者更多的消费课以更高的税收，对低收入者更多的消费课以较低以更高的税收，对低收入者更多的消费课以较低的税收；对产生负外部性的商品消费课更高的税，的税收；对产生负外部性的商品消费课更高的税，而对产生正外部性的商品课较低的税。而对产生正外部性的商品课较低的税。所得课税对劳动力需求的影响所得课税对劳动力需求的影响对工资征税会影响工资率，从而影响对工资征税会影响工资率，从而影响劳动力需求，具体分析要从替代效应和规劳动力需求，具体分析要从替代效应和规模效应

138、两个角度来进行。模效应两个角度来进行。替代效应：替代效应：由于征税使工资率发生变由于征税使工资率发生变化，从而导致劳动与资本两种要素的需求化，从而导致劳动与资本两种要素的需求发生变化就是。发生变化就是。规模效应：规模效应：征税使工资率发生变化，征税使工资率发生变化，从而导致企业产品的边际成本发生变化，从而导致企业产品的边际成本发生变化，进行企业生产规模的变化对劳动力需求的进行企业生产规模的变化对劳动力需求的影响。影响。 税收政策对劳动力需求总量及结构的影响税收政策对劳动力需求总量及结构的影响 税收政策对劳动力需求总量的影响取决税收政策对劳动力需求总量的影响取决于激励效应和扭曲效应的对比于激励效

139、应和扭曲效应的对比激励效应增加劳动力需求总量激励效应增加劳动力需求总量扭曲效应减少劳动力需求扭曲效应减少劳动力需求税收政策对劳动力需求结构的影响：税收政策对劳动力需求结构的影响：通过教育和培训等方面采取相应的税收手段，通过教育和培训等方面采取相应的税收手段，间接影响劳动力的素质，改善劳动力技术技能，间接影响劳动力的素质，改善劳动力技术技能，从而解决高级劳动力需求的问题。从而解决高级劳动力需求的问题。第四节第四节 非利润最大化企业与公共非利润最大化企业与公共部门的劳动力需求部门的劳动力需求在市场经济体制下，并不是所有部门在市场经济体制下，并不是所有部门都以利润最大化为目标，例如公共部门。都以利润

140、最大化为目标，例如公共部门。非营利部门由于其目标与营利企业不同，非营利部门由于其目标与营利企业不同，决定了其劳动力需求的特殊性。因此，有决定了其劳动力需求的特殊性。因此，有必要以利润最大化企业对劳动力需求的行必要以利润最大化企业对劳动力需求的行为为依据，来分析这些企业、部门的劳动为为依据，来分析这些企业、部门的劳动力需求行为。力需求行为。一、非营利企业的劳动力需求一、非营利企业的劳动力需求 非营利企业（非营利企业（Non-profit FirmsNon-profit Firms）：）：是指不以盈利为目的的生产性企业。是指不以盈利为目的的生产性企业。非营利企业的行为可分为两类：非营利企业的行为可

141、分为两类：潜在利润为正的企业行为潜在利润为正的企业行为潜在利润为负值的企业的行为潜在利润为负值的企业的行为非营利企业的劳动力需求可用图非营利企业的劳动力需求可用图3-193-19来来分析。分析。图图3-19非利润最大化企业的劳动力需求非利润最大化企业的劳动力需求 图图3-193-19中中横坐标为雇佣量横坐标为雇佣量L L纵坐标为工资率纵坐标为工资率W W和产品收益和产品收益MRPMRP为劳动的边际收益产品曲线为劳动的边际收益产品曲线ARPARP为劳动的人均产品收益曲线为劳动的人均产品收益曲线人均产品收益与劳动边际收益的关系：人均产品收益与劳动边际收益的关系：当劳动边际收益增加时，人均产品收益呈

142、当劳动边际收益增加时，人均产品收益呈上升趋势，上升趋势，当劳动边际收益下降时，人均产品收益便当劳动边际收益下降时，人均产品收益便同劳动边际收益一样呈下降趋势，但下降速度较同劳动边际收益一样呈下降趋势，但下降速度较劳动边际收益慢劳动边际收益慢ARPARPF FL L曲线：曲线：是人均产品收益减去人均资是人均产品收益减去人均资本成本本成本F FL L后得到的人均净收益曲线，净收益等后得到的人均净收益曲线，净收益等于利润加工资。其中：于利润加工资。其中：F F表示企业资本成本总量，表示企业资本成本总量，L L表示企业劳动力雇佣量。表示企业劳动力雇佣量。二、适度增长目标下企业的劳动力需求二、适度增长目

143、标下企业的劳动力需求 追求适度增长是某些企业的主要经营目追求适度增长是某些企业的主要经营目标。股份制企业的目标是使利润达到股东满标。股份制企业的目标是使利润达到股东满意的水平。力求扩大企业规模，但并不需要意的水平。力求扩大企业规模，但并不需要追求最大利润，因为规模扩大将更重要，可追求最大利润，因为规模扩大将更重要，可以稳定现有股东和吸引新的股东，容易得到以稳定现有股东和吸引新的股东，容易得到信用，容易占领市场，增加竞争力；股份制信用，容易占领市场，增加竞争力；股份制企业经营决策人的年薪、声望等自身效用也企业经营决策人的年薪、声望等自身效用也取决于企业规模。取决于企业规模。 收入成本利润O雇佣量

144、LCLRLPmsLmLs图图3-20市场经济下股份制企业的劳动力需求市场经济下股份制企业的劳动力需求 在图在图3-203-20中中,LR,LR是企业的劳动投入总收益曲线，是企业的劳动投入总收益曲线，ICIC是劳动总成本曲线，是劳动总成本曲线，LPLP是企业的利润是企业的利润()()曲线曲线( (即即LRLRLC)LC)。利润最大化企业将选择雇用。利润最大化企业将选择雇用LmLm个工个工人，而适度增长的股份制企业只追求能令股东满人，而适度增长的股份制企业只追求能令股东满意的利润意的利润SS，( (利润最大值企业的利润为利润最大值企业的利润为mm，mm大于大于S)S)，它将雇佣，它将雇佣LSLS名

145、工人名工人(LSLm)(LSLm)以便尽以便尽可能地扩大企业规模。这说明，在其他条件一定可能地扩大企业规模。这说明，在其他条件一定情况下，适度增长目标下的企业劳动力需求高于情况下，适度增长目标下的企业劳动力需求高于利润最大化企业水平。利润最大化企业水平。三、公共部门的劳动力需求三、公共部门的劳动力需求公共部门（公共部门（Public SectorPublic Sector）的劳动力需求）的劳动力需求因政治体制的不同而不同因政治体制的不同而不同原因：原因：不同的政治体制会使公共部门决策者不同的政治体制会使公共部门决策者的地位在权利结构中发生变化。的地位在权利结构中发生变化。“服务最大化服务最大化

146、”目标：目标：公共部门决策人的前公共部门决策人的前途完全由选举人决定。途完全由选举人决定。“财政收入最大化财政收入最大化”目标：目标：公共部门决策人公共部门决策人的前途在相当大的程度上不受选举人的制约，甚的前途在相当大的程度上不受选举人的制约，甚至在相当大的程度上可以用行政手段至在相当大的程度上可以用行政手段“强制强制”。两类公共部门的共同点：两类公共部门的共同点：无论在服务最大化还是在财政收入最大化目无论在服务最大化还是在财政收入最大化目标下，公共部门的劳动力需求均受群众的负担或标下，公共部门的劳动力需求均受群众的负担或称群众的承受能力制约称群众的承受能力制约两类公共部门的不同点：两类公共部

147、门的不同点：在服务最大化目标下，公共部门的决策人在在服务最大化目标下，公共部门的决策人在确定服务水平时所要考虑的问题是，为了满足群确定服务水平时所要考虑的问题是，为了满足群众的要求，每增加一个单位的服务，需要筹措多众的要求，每增加一个单位的服务，需要筹措多少资金，而为筹措这么多资金，又将增加纳税人少资金，而为筹措这么多资金，又将增加纳税人多少负担。多少负担。前提条件前提条件舍技术条件的影响舍技术条件的影响假设公共产品及非公共产品的价格、社会可假设公共产品及非公共产品的价格、社会可利用资源都是既定的利用资源都是既定的 财政收入最大化目标下的公共部门的财政收入最大化目标下的公共部门的考虑则不同，如

148、果提高服务水平的决策已考虑则不同，如果提高服务水平的决策已定，那么它考虑的是如何将税收负担增加定，那么它考虑的是如何将税收负担增加到群众所能承受的最大限度；如果税收负到群众所能承受的最大限度；如果税收负担一定，那么它将把服务水平降低到群众担一定，那么它将把服务水平降低到群众可忍受的最低限度。所以，如果服务水平可忍受的最低限度。所以，如果服务水平相同，公共部门雇员工资率相等，那么以相同，公共部门雇员工资率相等，那么以财政收入最大化为目标的公共部门将比以财政收入最大化为目标的公共部门将比以服务最大化为目标的公共部门雇佣更多的服务最大化为目标的公共部门雇佣更多的雇员。雇员。第五节第五节 劳动力需求的

149、调整劳动力需求的调整 一、生产规模扩大与劳动力需求调整一、生产规模扩大与劳动力需求调整随着企业投入的生产资本与劳动力数量的增随着企业投入的生产资本与劳动力数量的增加，生产规模会随之扩大，产出水平亦会逐渐提加，生产规模会随之扩大，产出水平亦会逐渐提高，生产均衡点逐渐向外移动。经济学上将所有高，生产均衡点逐渐向外移动。经济学上将所有可能产出水平的均衡点连结起来形成的曲线称为可能产出水平的均衡点连结起来形成的曲线称为生产扩张线，它表示在生产要素价格不变和生产生产扩张线，它表示在生产要素价格不变和生产的货币资金逐渐增加的条件下，每一种产出水平的货币资金逐渐增加的条件下，每一种产出水平所对应的劳动力和资

150、本投入的最佳组合。所对应的劳动力和资本投入的最佳组合。现用图现用图3-213-21加以说明。加以说明。图图3-21生产扩张线生产扩张线二、二、 行业劳动力需求曲线行业劳动力需求曲线图图3-22行业劳动力需求曲线行业劳动力需求曲线第六节第六节 劳动力需求弹性劳动力需求弹性 劳动力需求弹性（劳动力需求弹性（Labor Demand Labor Demand ElasticityElasticity）：）：是指工资率变化一个单位，劳动力需是指工资率变化一个单位，劳动力需求量的变化程度，即工资率变化求量的变化程度，即工资率变化l l，劳动，劳动力需求量变化百分之几。力需求量变化百分之几。在劳动经济学中

151、，许多基本问题都可在劳动经济学中，许多基本问题都可以从劳动力需求弹性的分析中得到解决问以从劳动力需求弹性的分析中得到解决问题的方法甚至答案。题的方法甚至答案。一、劳动力需求弹性的内涵一、劳动力需求弹性的内涵 同质的劳动力在工资率变动一定幅度同质的劳动力在工资率变动一定幅度时，将引起劳动力需求量多大程度的变动时，将引起劳动力需求量多大程度的变动? ?这种关系可用下式表示这种关系可用下式表示即E= 如果用这个尺度去衡量，绝对数相同如果用这个尺度去衡量，绝对数相同时，相对数差距可能很大。时，相对数差距可能很大。为了排除某些因素的影响，经济学家为了排除某些因素的影响，经济学家经常使用弹性这一尺度，即某

152、个变量发生经常使用弹性这一尺度，即某个变量发生了一定量，例如了一定量，例如1 1的变化时，受其影响其的变化时，受其影响其它变量将会变化百分之几。它变量将会变化百分之几。劳动力需求的工资弹性：劳动力需求的工资弹性：当工资变化当工资变化1 1时，劳动力需求量将变化百分之几的衡时，劳动力需求量将变化百分之几的衡量工具，其数学表达式为。量工具，其数学表达式为。 E= 二、劳动力需求弹性的基本类型二、劳动力需求弹性的基本类型按绝对值的大小，劳动力需求弹性可按绝对值的大小，劳动力需求弹性可以呈现图以呈现图3 32323所示的五种状态所示的五种状态: :（一）劳动力需求完全无弹性（一）劳动力需求完全无弹性如

153、果劳动力市场上的工资速率不论如何变化如果劳动力市场上的工资速率不论如何变化都不会对劳动需求产生任何影响，也就是弹性等都不会对劳动需求产生任何影响，也就是弹性等于零于零, ,即即L=0L=0，此时的劳动需求弹性称为完全无，此时的劳动需求弹性称为完全无弹性。弹性。（二）劳动力需求缺乏弹性（二）劳动力需求缺乏弹性如果劳动力需求弹性小于如果劳动力需求弹性小于1 1大于零，此时的大于零，此时的劳动力需求弹性较小，被称为劳动力需求缺乏弹劳动力需求弹性较小，被称为劳动力需求缺乏弹性。如图性。如图3 323(b)23(b)（三）劳动力需求单位弹性（三）劳动力需求单位弹性指劳动力需求变动的百分比刚好等于工资率指

154、劳动力需求变动的百分比刚好等于工资率变动的百分比，即劳动力需求弹性等于变动的百分比，即劳动力需求弹性等于1,1,这称为这称为单位弹性。如图单位弹性。如图3 323(a)23(a)所示所示（四）劳动力需求富有弹性（四）劳动力需求富有弹性如果企业雇工水平变动的百分比大于工资的如果企业雇工水平变动的百分比大于工资的变动速率，即劳动力需求弹性大于变动速率，即劳动力需求弹性大于1,1,就称为劳动就称为劳动力需求富有弹性。劳动力需求弹性较大，意味着力需求富有弹性。劳动力需求弹性较大，意味着企业的雇工数量对工资变动的敏感程度较高。如企业的雇工数量对工资变动的敏感程度较高。如图图3 323(b)23(b)所示

155、。所示。（五）劳动力需求完全富有弹性（五）劳动力需求完全富有弹性当劳动力需求的变化率趋于无穷大时当劳动力需求的变化率趋于无穷大时, ,称为如称为如果在现行的工资水平上，企业乐于雇用市场所能果在现行的工资水平上，企业乐于雇用市场所能供给的全部劳动力，而当工资略有上涨时却一个供给的全部劳动力，而当工资略有上涨时却一个也不雇用，此时的劳动力需求称为完全有富有弹也不雇用，此时的劳动力需求称为完全有富有弹性。如图性。如图3 323(a)23(a)所示，所示，三、劳动力需求的交叉工资弹性三、劳动力需求的交叉工资弹性设设FAFA，B B为劳动力需求的交叉工资弹性，为劳动力需求的交叉工资弹性，DADADADA

156、表示表示A A类劳动力需求量变动的百分比，类劳动力需求量变动的百分比，WBWBWBWB表示表示B B类劳动力的工资率变动的百分比，类劳动力的工资率变动的百分比，根据公式有：根据公式有：同理，亦有：同理，亦有：四、影响劳动力需求弹性的因素四、影响劳动力需求弹性的因素“希克斯希克斯- -马歇尔派生需求四大法则马歇尔派生需求四大法则” 表明，当其他因素保持不变时：表明，当其他因素保持不变时：在生产函数上，劳动投入与其他生在生产函数上，劳动投入与其他生产要素之间可替代性越大；产要素之间可替代性越大；产品的需求弹性越大；产品的需求弹性越大；其他生产要素的供给弹性越大；其他生产要素的供给弹性越大；劳动力成

157、本在生产总成本中所占的劳动力成本在生产总成本中所占的比重越大，劳动力需求弹性越大。比重越大，劳动力需求弹性越大。（一）其他生产要素替代劳动力对劳动力需（一）其他生产要素替代劳动力对劳动力需求弹性的影响求弹性的影响从成本的角度而言，假设资本的价格不变，从成本的角度而言，假设资本的价格不变，用一个单位的资本和用三个单位的资本替代同量用一个单位的资本和用三个单位的资本替代同量的劳动力，其间替代的可能性也是完全不同的。的劳动力，其间替代的可能性也是完全不同的。如果工资率提高了，造成以越来越大的资本数量如果工资率提高了，造成以越来越大的资本数量替代同量的劳动力，那么替代的可能性就小，从替代同量的劳动力，

158、那么替代的可能性就小，从而弹性就小；反之，替代一定量劳动力所需的资而弹性就小；反之，替代一定量劳动力所需的资本数量越小，在工资率提高的情况下，企业减少本数量越小，在工资率提高的情况下，企业减少的劳动力就越多，从而需求曲线的弹性就越大。的劳动力就越多，从而需求曲线的弹性就越大。（二）产品需求对劳动力需求弹性的影响（二）产品需求对劳动力需求弹性的影响 产品的需求弹性程度，是决定劳动力需求弹产品的需求弹性程度，是决定劳动力需求弹性的第二个因素。由劳动力需求的性质可知，劳性的第二个因素。由劳动力需求的性质可知，劳动需求是由市场对产品的需求派生的。当工资率动需求是由市场对产品的需求派生的。当工资率提高时

159、，企业的最初反应并不是马上简单地减少提高时，企业的最初反应并不是马上简单地减少劳动的投入，从而降低产出水平。通常反应是，劳动的投入，从而降低产出水平。通常反应是，提高产品的价格，看看能否将工资率的提高、成提高产品的价格，看看能否将工资率的提高、成本的上升转移到消费者身上。但是，产品价格的本的上升转移到消费者身上。但是，产品价格的变动必然影响产品的需求数量，影响的程度则取变动必然影响产品的需求数量，影响的程度则取决于产品的需求弹性。这一点结合图决于产品的需求弹性。这一点结合图3-24可以看可以看得很清楚。得很清楚。图图3-24产品的需求弹性产品的需求弹性（三）其他生产要素供给弹性对劳动力需求（三

160、）其他生产要素供给弹性对劳动力需求弹性的影响弹性的影响现以资本和劳动为例说明这个问题。现以资本和劳动为例说明这个问题。如前所述，工资水平上涨，企业将乐于替代如前所述，工资水平上涨，企业将乐于替代劳动，从而使企业对劳动力的需求有所减少。但劳动，从而使企业对劳动力的需求有所减少。但是，当资本的供给量，随着需求量的增加资本的是，当资本的供给量，随着需求量的增加资本的价格也会相应地上升。因而，以资本替代劳动劳价格也会相应地上升。因而，以资本替代劳动劳动力需求量趋于降低的程度，就取决于资本要素动力需求量趋于降低的程度，就取决于资本要素供给弹性的大小。资本的供给弹性大，说明资本供给弹性的大小。资本的供给弹

161、性大，说明资本价格的微小上升会导致资本供给量的较大增加，价格的微小上升会导致资本供给量的较大增加，就会有充足的资本可供企业使用，因此就会有充足的资本可供企业使用，因此,用资本替用资本替代劳动的可能就会增加，劳动力需求弹性就大；代劳动的可能就会增加，劳动力需求弹性就大；反之则反是。反之则反是。 此类替代效应即使在劳动要素之间也可能发此类替代效应即使在劳动要素之间也可能发生。例如，非技术性工人的工资水平上升，则企生。例如，非技术性工人的工资水平上升，则企业将乐于以技术性工人替代非技术性工人。但如业将乐于以技术性工人替代非技术性工人。但如果技术性工人的供给数量是既定的，则随着对技果技术性工人的供给数

162、量是既定的，则随着对技术性工人需求数量的上升，其工资水平也会相应术性工人需求数量的上升，其工资水平也会相应地上涨，从而阻碍了企业进一步以技术性工人替地上涨，从而阻碍了企业进一步以技术性工人替代非技术性工人的可能性，因而此类替代就要取代非技术性工人的可能性，因而此类替代就要取决于某类职业或工种供给弹性的大小。应当指出决于某类职业或工种供给弹性的大小。应当指出的是，此类替代效应对总体就业水平的影响较小，的是，此类替代效应对总体就业水平的影响较小，对结构性就业水平的影响较大。对结构性就业水平的影响较大。（四）劳动力成本占总成本比重对劳动力（四）劳动力成本占总成本比重对劳动力需求弹性的影响需求弹性的影

163、响劳动力成本占总成本的比重对劳动力需劳动力成本占总成本的比重对劳动力需求弹性具有重要影响。一般而言，在劳动力密求弹性具有重要影响。一般而言，在劳动力密集型行业中，由于劳动力在总成本中所占比重集型行业中，由于劳动力在总成本中所占比重较高，所以工资的变动会对就业水平产生较大较高，所以工资的变动会对就业水平产生较大影响；在资本密集型行业中，工资变动对就业影响；在资本密集型行业中，工资变动对就业水平的影响相对较小。水平的影响相对较小。第四章第四章劳动力市场劳动力市场第一节第一节 劳动力市场概述劳动力市场概述本节主要内容本节主要内容劳劳动动力力市市场场的的含含义义劳劳动动力力市市场场的的构构成成要要素素

164、劳劳动动力力市市场场的的特特征征 劳劳动动力力市市场场的的分分类类劳劳动动力力市市场场的的影影响响因因素素一、市场和劳动力市场的含义一、市场和劳动力市场的含义（一）市场的含义（一）市场的含义市场（市场（market）是个多义词，不同学科有不同的解）是个多义词，不同学科有不同的解说，有代表性的观点主要有以下五种：说，有代表性的观点主要有以下五种：（1）市场营销学的市场。）市场营销学的市场。市场营销学地市场对市场市场营销学地市场对市场有两种解说：有两种解说：狭义或古典的市场狭义或古典的市场商品交易商品交易的场所；的场所；广义或现代的市场广义或现代的市场商品交易关系商品交易关系的总和。的总和。（2）

165、经济学的市场。）经济学的市场。现代经济学对市场有有一种三现代经济学对市场有有一种三种解释：种解释：是指以商品、货币、人力、技术、信是指以商品、货币、人力、技术、信息等为对象的交换方式；息等为对象的交换方式；是一种资源配置的经是一种资源配置的经济模式，即以市场为基础的资源配置模式；济模式，即以市场为基础的资源配置模式；是是一种与政府相对应的调经济运行的机制，即市场一种与政府相对应的调经济运行的机制，即市场机制。机制。（3）新制度经济学）新制度经济学的市场定义的市场，的市场定义的市场，是一种交易费用低而效率高的经济制是一种交易费用低而效率高的经济制度。度。（4）产业组织理论的市场：）产业组织理论的

166、市场：提供相同产提供相同产品和劳务的行业。品和劳务的行业。（5）商业学的市场：）商业学的市场：（买方构成市场，（买方构成市场，卖方构成行业）是指商品的销路。卖方构成行业）是指商品的销路。 （二）劳动力市场广义的含义（二）劳动力市场广义的含义广义广义: :劳动力市场是指以市场机制为基础性方式劳动力市场是指以市场机制为基础性方式对劳动力资源进行配置和调节的经济关系，其内对劳动力资源进行配置和调节的经济关系，其内容包括劳动契约、劳动就业、工资分配、社会保容包括劳动契约、劳动就业、工资分配、社会保障、劳动立法、职业培训、职业咨询、职业安全障、劳动立法、职业培训、职业咨询、职业安全卫生以及特殊群体劳动者

167、的保护等等卫生以及特殊群体劳动者的保护等等 劳动力市场狭义的含义劳动力市场狭义的含义劳动力市场又是指劳动力供求双方双向选择、进劳动力市场又是指劳动力供求双方双向选择、进行劳动力交换的场所，以及运用市场机制调节劳行劳动力交换的场所，以及运用市场机制调节劳动力供求关系的组织形式。动力供求关系的组织形式。二、二、 劳动力市场的构成要素劳动力市场的构成要素劳动力劳动力用人单位用人单位工资工资劳动力市场组织者劳动力市场组织者三、三、 劳动力市场的特征劳动力市场的特征劳动者只能被雇佣或租借，劳动者本身不能劳动者只能被雇佣或租借，劳动者本身不能被出卖和购买。被出卖和购买。 劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权

168、。劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权。 劳动力的价格（工资）不只是当时提供劳动劳动力的价格（工资）不只是当时提供劳动的报酬的报酬 。劳动力市场的活动不仅由工人和用工单位双劳动力市场的活动不仅由工人和用工单位双方决定，而且受到政府、工会、雇主和舆论等方决定，而且受到政府、工会、雇主和舆论等社会力量的影响。社会力量的影响。四四 、劳动力市场的分类、劳动力市场的分类（一）按照劳动力市场范围划分（一）按照劳动力市场范围划分区域劳动力市场区域劳动力市场 产业劳动力市场产业劳动力市场 职业（工种）劳动力市场职业（工种）劳动力市场 企业内部劳动力市场企业内部劳动力市场( (二二) )按照职业对劳动力的素质要

169、求划分按照职业对劳动力的素质要求划分 国家公务员市场国家公务员市场 职业经理市场职业经理市场 专业技术人员市场专业技术人员市场 普通劳动力市场普通劳动力市场 （三）按照市场的竞争自由度划分三）按照市场的竞争自由度划分完全竞争市场完全竞争市场垄断市场垄断市场垄断竞争市场垄断竞争市场（四）根据不同职业的收入水平划分（四）根据不同职业的收入水平划分主要劳动力市场主要劳动力市场次要劳动力市场次要劳动力市场五、劳动力市场的影响因素五、劳动力市场的影响因素( (一一) )经济因素经济因素经济因素是影响劳动力市场最根本、最重要的因素经济因素是影响劳动力市场最根本、最重要的因素 ( (二二) )非经济因素非经

170、济因素组织性因素组织性因素社会性因素社会性因素歧视因素歧视因素 第二节第二节 劳动力市场的均衡与非劳动力市场的均衡与非均衡均衡一、均衡的劳动力市场一、均衡的劳动力市场（一）均衡的概念（一）均衡的概念 “均衡均衡”（EquilibriumEquilibrium）这一概念是从物理学）这一概念是从物理学中借用来的，它所描述的是一个系统的特殊状态，中借用来的，它所描述的是一个系统的特殊状态，即运动的物体在受到方向各异，但作用相互抵消，即运动的物体在受到方向各异，但作用相互抵消，合力等于零的外力作用时，受力的物体所处的相对合力等于零的外力作用时，受力的物体所处的相对静止的状态，即为均衡。静止的状态，即为

171、均衡。1 1古典经济学对均衡的理解古典经济学对均衡的理解 古典经济学研究的劳动力市场均衡包含两方面的古典经济学研究的劳动力市场均衡包含两方面的条件或含义：条件或含义：劳动力供给和劳动力需求在量上处于均等状劳动力供给和劳动力需求在量上处于均等状态，即变量均等；态，即变量均等；决定供求的任何一种力量这时不具有改变现决定供求的任何一种力量这时不具有改变现状的动机或能力，即行为最优。状的动机或能力，即行为最优。古典均衡：古典均衡：同时具有这两方面含义的均衡同时具有这两方面含义的均衡2 2现代经济学对均衡的理解现代经济学对均衡的理解现代经济学所说的均衡状态是指经济中各种对现代经济学所说的均衡状态是指经济

172、中各种对立的、变动着的因素处于一种力量相当、相对稳定、立的、变动着的因素处于一种力量相当、相对稳定、不再变动的状态。不再变动的状态。现代经济学对均衡概念的两个方面的发展：现代经济学对均衡概念的两个方面的发展：现代经济学所说的均衡，已不仅仅是现代经济学所说的均衡，已不仅仅是“市场市场均衡均衡”，而是一般意义上的，而是一般意义上的“经济均衡经济均衡”。把只满足古典均衡两个条件当中的一个条件把只满足古典均衡两个条件当中的一个条件的经济状态也认定为均衡。的经济状态也认定为均衡。（二）劳动力市场均衡（二）劳动力市场均衡1 1劳动力市场的静态均衡劳动力市场的静态均衡市场劳动力供给市场劳动力供给S S和劳动

173、力需求和劳动力需求D D与工资率与工资率W W的的之间的经济关系是一种函数关系。假设其他条件之间的经济关系是一种函数关系。假设其他条件不变，则有不变，则有S=f(W) D=f(W)S=f(W) D=f(W)将劳动力供求曲线在同一图上重叠，用图将劳动力供求曲线在同一图上重叠，用图4-14-1可以说明静态均衡的形成。可以说明静态均衡的形成。图图4-1劳动力市场的静态均衡劳动力市场的静态均衡在图在图4 41 1中，横轴为就业量中，横轴为就业量L L，纵轴为工，纵轴为工资率资率W W，D D为劳动力需求曲线，为劳动力需求曲线，S S为劳动力供给曲为劳动力供给曲线，对应于纵轴上的每一种工资水平，沿水平方

174、线，对应于纵轴上的每一种工资水平，沿水平方向做出一条直线，该直线会与劳动力供给曲线向做出一条直线，该直线会与劳动力供给曲线S S和劳动力需求曲线和劳动力需求曲线D D相交，由交点向横轴作垂线相交，由交点向横轴作垂线就会形成与其相对应的劳动力供给量与需求量。就会形成与其相对应的劳动力供给量与需求量。劳动力供给曲线与劳动力需求曲线的相交之处即劳动力供给曲线与劳动力需求曲线的相交之处即是均衡工资率是均衡工资率wewe和均衡就业量和均衡就业量Le Le 2 2劳动力市场均衡的比较静态分析劳动力市场均衡的比较静态分析（1 1）劳动力供给的变化）劳动力供给的变化在劳动力市场上，均衡工资率和均衡就业水平在劳

175、动力市场上，均衡工资率和均衡就业水平是劳动力供给方和劳动力需求方在追求自身最大利是劳动力供给方和劳动力需求方在追求自身最大利益时，力量对比达到均等状态下形成的。不过，劳益时，力量对比达到均等状态下形成的。不过，劳动力供给方和劳动力需求方追求的利益目标存在差动力供给方和劳动力需求方追求的利益目标存在差异，因此劳动力供需双方中的任何一方的变动都会异，因此劳动力供需双方中的任何一方的变动都会打破原有的均衡状态，但都能在新的条件下重新实打破原有的均衡状态，但都能在新的条件下重新实现均衡。现均衡。 图图-2 -2 劳动力供给的变动对静态均衡的影响劳动力供给的变动对静态均衡的影响 （）劳动力需求的变化（）

176、劳动力需求的变化劳劳动动力力需需求求的的变变动动资本供给的变动资本供给的变动产品需求的变动产品需求的变动国家的经济政策国家的经济政策其他非工资因素其他非工资因素图图4-3劳动力需求变动对静态均衡的影响劳动力需求变动对静态均衡的影响（3 3）劳动力供求双方同时变化）劳动力供求双方同时变化均衡的破坏也可能是供给和需求同时变化均衡的破坏也可能是供给和需求同时变化造成的，供求双方的变化可能同向，也可造成的，供求双方的变化可能同向，也可能反向。在同向变化时有变化幅度相同与能反向。在同向变化时有变化幅度相同与相异两种情况，在变化幅度相异时，还有相异两种情况，在变化幅度相异时，还有劳动力需求变化幅度大于劳动

177、力供给变化劳动力需求变化幅度大于劳动力供给变化幅度，以及劳动力供给变化幅度大于劳动幅度，以及劳动力供给变化幅度大于劳动力需求变化幅度两种情况。力需求变化幅度两种情况。 图图4-4供给右移、需求左移的劳动力市场均衡供给右移、需求左移的劳动力市场均衡图图4-5 4-5 供给、需求左移后劳动力市场重新均衡供给、需求左移后劳动力市场重新均衡表表4-1 4-1 比较静态分析结果汇总表比较静态分析结果汇总表供求变化供求变化均衡工资率均衡工资率均衡就业量均衡就业量需求不变，供给增加需求不变，供给增加降低降低提高提高需求不变，供给减少需求不变，供给减少上升上升减少减少供给不变，需求增加供给不变，需求增加上升上

178、升提高提高供给不变，需求减少供给不变，需求减少降低降低减少减少需求增加，供给增加需求增加，供给增加不确定不确定提高提高需求增加，供给减少需求增加，供给减少上升上升不确定不确定需求减少，供给减少需求减少，供给减少不确定不确定减少减少需求减少，供给增加需求减少，供给增加降低降低不确定不确定3 3劳动力市场的动态均衡劳动力市场的动态均衡（）动态均衡的基本假设（）动态均衡的基本假设假设形成劳动力供给决策的时间为本期，以假设形成劳动力供给决策的时间为本期，以t表示；执行表示；执行或实现劳动力供给决策的时间为下期，以或实现劳动力供给决策的时间为下期，以t+1表示。在表示。在t与与t+1期间，已经形成的劳动

179、力供给决策不变。期间，已经形成的劳动力供给决策不变。假设本期假设本期(t)的劳动力需求量决定本期的工资率，分别以的劳动力需求量决定本期的工资率，分别以Wt和和Dt表示本期的工资率和本期的劳动力需求量，两者表示本期的工资率和本期的劳动力需求量，两者之间的关系为：之间的关系为：Wt=f(Dt)假设本期假设本期(t)的工资率的工资率(Wt)决定下期的劳动力供给量，以决定下期的劳动力供给量，以St+1表示，即本期的工资率表示，即本期的工资率Wt为自变量，下期的劳动力为自变量，下期的劳动力供给量供给量St+1为因变量，则两者之间的关系为：为因变量，则两者之间的关系为：St+1=f(Wt) （）劳动力市场

180、动态均衡的三种模型（）劳动力市场动态均衡的三种模型 在前述假定条件下，依据劳动力供给在前述假定条件下，依据劳动力供给弹性与劳动力需求弹性间相互关系的不同弹性与劳动力需求弹性间相互关系的不同情况，存在着三种均衡变动。为使分析得情况，存在着三种均衡变动。为使分析得到简化，设劳动力需求弹性不变，其弹性到简化，设劳动力需求弹性不变，其弹性为为1 1。劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性 图图4-6 4-6 收敛型蛛网收敛型蛛网图图4-6 4-6 收敛型蛛网收敛型蛛网 劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性 图图4-7 4-7 发散型蛛网发散型蛛网图

181、图4-7 4-7 发散型蛛网发散型蛛网 劳动力供给弹性等于劳动力需求弹性劳动力供给弹性等于劳动力需求弹性 图图4-84-8封闭型蛛网封闭型蛛网4 4多维劳动力市场均衡多维劳动力市场均衡定义：定义：是指在一组工资率下，两个以上的多个劳是指在一组工资率下，两个以上的多个劳动力市场同时达到均衡。动力市场同时达到均衡。假设条件：假设条件：不同劳动力市场除工资外的工作条件相同或具不同劳动力市场除工资外的工作条件相同或具有可比性；有可比性；忽略掉劳动力流动所需要的时间和成本；忽略掉劳动力流动所需要的时间和成本；劳动力在被考察的多个劳动力市场之间可以自劳动力在被考察的多个劳动力市场之间可以自由流动，没有进出

182、障碍。由流动，没有进出障碍。前提条件：前提条件：所有市场的出清工资率都相等所有市场的出清工资率都相等 图图4-9 4-9 多维劳动力市场的均衡多维劳动力市场的均衡（三）劳动力市场均衡的意义（三）劳动力市场均衡的意义1 1使劳动力资源实现最优配置使劳动力资源实现最优配置在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配。在给定资劳动力资源就能达到最有效率的分配。在给定资源与总需求水平的前提下，社会产出亦能取得最源与总需求水平的前提下，社会产出亦能取得最高水平。这是劳动力市场均衡在理论上所具有的高水平。这是劳动力市场均衡在理论上

183、所具有的第一个意义。第一个意义。 图图4-10 4-10 劳动力资源的最优配置劳动力资源的最优配置2 2使同质的劳动力能够获得同等报酬使同质的劳动力能够获得同等报酬劳动力市场均衡的第二个意义表现在劳动力市场均衡的第二个意义表现在同质的劳动力获得同样的工资，不存在任同质的劳动力获得同样的工资，不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别。何职业的、行业的和地区的工资差别。图图4-11 4-11 劳动力流动导致地区工资均衡劳动力流动导致地区工资均衡图图4-12 4-12 资本流动导致地区工资均衡资本流动导致地区工资均衡 3 3促进充分就业的实现促进充分就业的实现劳动力市场均衡所具有的第三个意义是，劳动

184、力市场均衡所具有的第三个意义是，劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，导致充分就业资决定的同时，导致充分就业 图图4-13 4-13 充分就业充分就业二、非均衡的劳动力市场二、非均衡的劳动力市场（一）劳动力市场的非均衡性（一）劳动力市场的非均衡性劳动力市场是典型非均衡市场的主要原因劳动力市场是典型非均衡市场的主要原因工资率（包括名义工资率和实际工资率）作为工资率（包括名义工资率和实际工资率）作为劳动力的价格，具有相当大的刚性。工资刚性使劳动力的价格，具有相当大的刚性。工资刚性使价格机制往往不能在劳动力市场上充分发挥作用；价格机制往往不能在劳动力市

185、场上充分发挥作用；由于劳动力需求是派生需求，所以劳动力需求由于劳动力需求是派生需求，所以劳动力需求的数量除受工资调节外，还要受产品市场需求的的数量除受工资调节外，还要受产品市场需求的调节；调节；由于劳动是人的谋生手段，劳动力供给的数量由于劳动是人的谋生手段，劳动力供给的数量除受工资调节外，还受人的主观偏好、财富总量除受工资调节外，还受人的主观偏好、财富总量和社会心理等因素的调节。和社会心理等因素的调节。使得劳动力供求处于非均衡状态的其他原因使得劳动力供求处于非均衡状态的其他原因信息不足信息不足过度选择过度选择制度和政策因素制度和政策因素（二）劳动力市场的非均衡分析（二）劳动力市场的非均衡分析1

186、 1劳动力供求关系类型劳动力供求关系类型根据均衡和非均衡分析，劳动力供给根据均衡和非均衡分析，劳动力供给与需求之间的关系可以分为：与需求之间的关系可以分为：供大于求供大于求供不应求供不应求供求均衡供求均衡供大于求：供大于求：劳动力供给的数量大于社会对其需劳动力供给的数量大于社会对其需求数量的状态。求数量的状态。这种类型表现为：这种类型表现为：劳动力过剩，存在相当数量劳动力过剩，存在相当数量的失业或潜在失业人口。的失业或潜在失业人口。造成劳动力供大于求的原因：造成劳动力供大于求的原因：物质资源的供给数量不足物质资源的供给数量不足人口、劳动力资源数量增长过快人口、劳动力资源数量增长过快经济运转中的

187、一些问题所造成经济运转中的一些问题所造成供不应求供不应求：劳动力供给的数量小于社会对其需劳动力供给的数量小于社会对其需求数量的状态。求数量的状态。这种类型表现为：这种类型表现为：一个国家或地区缺乏劳动力，一个国家或地区缺乏劳动力，企业和社会扩大生产时难以找到充足的求业人员。企业和社会扩大生产时难以找到充足的求业人员。产生的原因：产生的原因：生产持续发展生产持续发展经济增长率长期保持在高水平的状态经济增长率长期保持在高水平的状态人口、劳动力资源相对或者绝对减少人口、劳动力资源相对或者绝对减少可能出现特定部分劳动力需求难以满足的现象可能出现特定部分劳动力需求难以满足的现象供求均衡：供求均衡：劳动力

188、供给的数量与社会对其需求量达到均衡的状劳动力供给的数量与社会对其需求量达到均衡的状态。要达到宏观上的这种均衡，实际上还包括质量、职态。要达到宏观上的这种均衡，实际上还包括质量、职业类别、地区分布等在内的多方面的均衡。业类别、地区分布等在内的多方面的均衡。供求均衡的标志：供求均衡的标志：劳动力供给能够为社会全部吸收；劳动力供给能够为社会全部吸收；社会对劳动力的需求又能全部得到满足。社会对劳动力的需求又能全部得到满足。2 2自愿失业与非自愿失业自愿失业与非自愿失业自愿失业：自愿失业：由于存在工资刚性（如最低工资由于存在工资刚性（如最低工资法）、劳动者不愿意接受较低的工资而造成劳动法）、劳动者不愿意

189、接受较低的工资而造成劳动者失业的现象。者失业的现象。非自愿失业：非自愿失业：是一种市场非均衡现象，它不是一种市场非均衡现象，它不是由实际工资率太高而引起的，而是因为产品需是由实际工资率太高而引起的，而是因为产品需求下降使厂商销售发生困难，对劳动供给的数量求下降使厂商销售发生困难，对劳动供给的数量产生数量限制情形下发生的失业。产生数量限制情形下发生的失业。 图图4-14 4-14 劳动力市场的自愿失业劳动力市场的自愿失业3 3劳动力短缺与劳动力过剩劳动力短缺与劳动力过剩劳动力短缺：劳动力短缺：指在劳动力市场上劳动力需求处于指在劳动力市场上劳动力需求处于长边，劳动力供给处于短边，劳动力的初始需求大

190、于长边，劳动力供给处于短边，劳动力的初始需求大于有效需求。（也可以称为劳动力过度需求）有效需求。（也可以称为劳动力过度需求）劳动力短缺具有的效应：劳动力短缺具有的效应：累积效应、溢散效应累积效应、溢散效应劳动力过剩：劳动力过剩：指劳动力市场上劳动力需求是短边，指劳动力市场上劳动力需求是短边，劳动力供给是长边，劳动力初始供给大于有效供给。劳动力供给是长边，劳动力初始供给大于有效供给。（又称为劳动力过度供给）（又称为劳动力过度供给）劳动力过剩的表现形式：劳动力过剩的表现形式：劳动力滞存劳动力滞存4 4工资漂浮与平均主义工资漂浮与平均主义工资漂浮：工资漂浮：计划经济体制中存在的自下而计划经济体制中存

191、在的自下而上层层提高工资的倾向，以及由这种倾向上层层提高工资的倾向，以及由这种倾向造成的工资轮番上升的现象。造成的工资轮番上升的现象。工资漂浮是由工资紧张促成的工资漂浮是由工资紧张促成的工资紧张：工资紧张：指某个集团以另一集团或几个指某个集团以另一集团或几个集团的工资为参照进行比较而产生的对自集团的工资为参照进行比较而产生的对自己在相对工资关系中所处地位的不满。己在相对工资关系中所处地位的不满。5 5失业职位空缺分析失业职位空缺分析U UV V分析：分析：是从失业（是从失业（unemploymentunemployment）与）与职业空位（职业空位（vacanciesvacancies），也就

192、是劳动力过），也就是劳动力过剩和劳动力短缺的关系出发，研究劳动力剩和劳动力短缺的关系出发，研究劳动力市场资源分配功能效率问题的分析方法。市场资源分配功能效率问题的分析方法。在失业在失业U U的条件下，劳动力市场处于供大于的条件下，劳动力市场处于供大于求状态，职业空位求状态，职业空位V V则是求大于供的表现。则是求大于供的表现。 图图4-15 4-15 失业、职业空位与供求平衡的关系失业、职业空位与供求平衡的关系如果均衡失业并不是由需求不足造成的失业，而如果均衡失业并不是由需求不足造成的失业，而是摩擦性失业。均衡失业率是摩擦性失业。均衡失业率U*U*的高低反映了劳动力市的高低反映了劳动力市场资源

193、分配机制的效率。即场资源分配机制的效率。即U*U*高则摩擦性失业多、效高则摩擦性失业多、效率差；率差；u*u*低，则效率高。这种低，则效率高。这种V V与与U U的关系用坐标来描的关系用坐标来描绘，如图绘，如图4 41616所示：所示： 图图4-16 U-V 4-16 U-V 分析概念图分析概念图第三节第三节 劳动力市场分割劳动力市场分割2020世纪世纪7070年代以来，很多经济学家对年代以来，很多经济学家对劳动力市场运作方式提出了不同的解释。劳动力市场运作方式提出了不同的解释。他们放弃了居于主流地位的竞争模式分析，他们放弃了居于主流地位的竞争模式分析，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制转而

194、强调劳动力市场的分割属性，强调制度和社会因素对劳动力市场报酬和就业的度和社会因素对劳动力市场报酬和就业的重要影响，这种理论即劳动力市场分割重要影响，这种理论即劳动力市场分割(Labor Market Segmentation (Labor Market Segmentation ， LMS) LMS) 学学派。派。一、劳动力市场分割理论的演变一、劳动力市场分割理论的演变 （一）劳动力市场分割理论的起源（一）劳动力市场分割理论的起源劳动力市场分割的起源有二个：劳动力市场分割的起源有二个：约翰约翰穆勒（穆勒（JohnJohnMillMill）和凯恩斯）和凯恩斯劳动力劳动力市场市场具有非竞争性质。具

195、有非竞争性质。此学说奠定了劳动力市场细化和结构化的基本概念。此学说奠定了劳动力市场细化和结构化的基本概念。2020世纪世纪60 60 年代对美国城市劳工和贫困问题的研究，年代对美国城市劳工和贫困问题的研究，提出的人力资本理论分析。提出的人力资本理论分析。 （二）现代劳动力市场分割学派的理论（二）现代劳动力市场分割学派的理论现代分割主义学派的理论主要包括：现代分割主义学派的理论主要包括：双元结构理论：双元结构理论：米歇尔米歇尔皮奥里（皮奥里（MichaelMichaelPirorePirore）、）、皮特皮特多林格（多林格（PeterPeterDoringerDoringer）职位竞争理论：职位

196、竞争理论：莱斯特莱斯特瑟罗（瑟罗（LesterLesterThurowThurow）罗伯特罗伯特卢卡斯（卢卡斯（RobertRobertLucasLucas）激进的劳动力市场分割理论：激进的劳动力市场分割理论：米歇尔米歇尔雷克（雷克（MichaelMichaelReichReich）大卫大卫戈登（戈登（DavidDavidGordonGordon）上述理论分析过程的差异主要体现在：上述理论分析过程的差异主要体现在：研究兴趣的关注点研究兴趣的关注点( (报酬或流动报酬或流动) ) 市场分割的界线市场分割的界线( (如工作、产业、性别、人种、如工作、产业、性别、人种、年龄、等等年龄、等等) ) 所

197、采用的调查研究方法是定性的还是定量所采用的调查研究方法是定性的还是定量1 1二元劳动力市场理论二元劳动力市场理论（1 1）二元劳动力市场理论（）二元劳动力市场理论（Theories of The Dual Theories of The Dual Labor MarketLabor Market）的主要观点）的主要观点皮奥里把劳动力市场分为一级市场和二级市皮奥里把劳动力市场分为一级市场和二级市场。一级市场的劳动者就业具有工资较高、工作场。一级市场的劳动者就业具有工资较高、工作条件优越、就业稳定、安全性好、作业管理过程条件优越、就业稳定、安全性好、作业管理过程规范、升迁的机会多等特征；而二级市场

198、的工作规范、升迁的机会多等特征；而二级市场的工作往往工资低、工作条件差、就业不稳定、管理武往往工资低、工作条件差、就业不稳定、管理武断且粗暴、毫无个人升迁机会。断且粗暴、毫无个人升迁机会。（2 2）二元结构理论的新进展）二元结构理论的新进展职位竞争理论职位竞争理论职位竞争理论（职位竞争理论（Theory of Job CompetitionTheory of Job Competition）：）：瑟罗（瑟罗（ThurowThurow）和卢卡斯（）和卢卡斯（LucasLucas）等人提出。建立）等人提出。建立在信息不完全和不确定性基础之上。在信息不完全和不确定性基础之上。该理论包括以下内容：该理

199、论包括以下内容：职位有好有坏，其数量、种类和结构由技术进步状况决职位有好有坏，其数量、种类和结构由技术进步状况决定，生产力的提高归功于职位而不是工人。定，生产力的提高归功于职位而不是工人。各职位之间工资不同，但每个职位上工资相对固定。各职位之间工资不同，但每个职位上工资相对固定。工人的工资收入取决于他在劳动力阶梯中的位置。此位工人的工资收入取决于他在劳动力阶梯中的位置。此位置由他们的预期培训成本决定，预期成本高的工人则置于置由他们的预期培训成本决定，预期成本高的工人则置于阶梯末端；阶梯末端；相应地，教育没有了人力资本理论中的那种提高生产的相应地，教育没有了人力资本理论中的那种提高生产的作用，它

200、只是一种作用，它只是一种“信号信号”，起着，起着“过滤器过滤器”的作用。的作用。激进的劳动力市场分割理论激进的劳动力市场分割理论主要特点：主要特点：秉承了马克思主义的分析方法，秉承了马克思主义的分析方法，把劳动力市场的分割看成是垄断资本主义发展和把劳动力市场的分割看成是垄断资本主义发展和阶级斗争发展的产物。阶级斗争发展的产物。该理论认为劳动力市场分割的原因：该理论认为劳动力市场分割的原因：从历史起源看，分割是在资本主义从竞争到垄从历史起源看，分割是在资本主义从竞争到垄断的过渡过程中出现的。断的过渡过程中出现的。分割来自资本家自觉的努力。分割来自资本家自觉的努力。分割也来自制度本身的力量。分割也

201、来自制度本身的力量。结论：结论：劳动力市场分割有利于防止工人阶级劳动力市场分割有利于防止工人阶级组成统一联盟和形成统一阶级意识；有利于雇主组成统一联盟和形成统一阶级意识；有利于雇主对生产进行控制；有利于资本主义制度的运转。对生产进行控制；有利于资本主义制度的运转。 （三）劳动力市场理论的新进展（三）劳动力市场理论的新进展劳动力市场理论的新进展主要体现在以下三劳动力市场理论的新进展主要体现在以下三个方面：个方面：不能用人力资本差别来解释的不同市场工人报不能用人力资本差别来解释的不同市场工人报酬的系统性差异；酬的系统性差异；劳动力流动的障碍；劳动力流动的障碍；劳动力市场分割与事业的关系。劳动力市场

202、分割与事业的关系。1 1效率工资理论对劳动力市场分割的解释效率工资理论对劳动力市场分割的解释效率工资理论认为，工资不是简单地效率工资理论认为，工资不是简单地通过计量劳动的边际成本来配置劳动力资通过计量劳动的边际成本来配置劳动力资源。支付效率工资既有成本也有受益。首源。支付效率工资既有成本也有受益。首先主要包括两方面：一是通过支付较高的先主要包括两方面：一是通过支付较高的工资可以提高工人的努力程度和劳动生产工资可以提高工人的努力程度和劳动生产率，二是支付高工资能减少离职率。率，二是支付高工资能减少离职率。 2 2内部人外部人模型对劳动力流动障碍的内部人外部人模型对劳动力流动障碍的分析分析内部人外

203、部人模型（内部人外部人模型（insiders-outsiders insiders-outsiders modelmodel）：）：把已经在企业中就业的工人称为把已经在企业中就业的工人称为“内部人内部人”，把，把劳动力市场上的失业者称为劳动力市场上的失业者称为“外部人外部人”，内部人，内部人在工资决定上有着重要的讨价还价能力，因此对在工资决定上有着重要的讨价还价能力，因此对企业来说，替换已经就业的内部人和雇佣外部人企业来说，替换已经就业的内部人和雇佣外部人就业要花费昂贵的替代成本；就业要花费昂贵的替代成本；工会代表已经就业的内部人与雇主进行谈判和签工会代表已经就业的内部人与雇主进行谈判和签订劳

204、动合同时是不考虑外部人利益的，工会只代订劳动合同时是不考虑外部人利益的，工会只代表内部人的要求。表内部人的要求。 3 3劳动力市场分割与自愿失业劳动力市场分割与自愿失业传统的二元分割理论认为：传统的二元分割理论认为：一级市场的运行更多地受到制度因素的影响，一级市场的运行更多地受到制度因素的影响，如工会力量、劳动保障制度、最低工资立法等，如工会力量、劳动保障制度、最低工资立法等，而二级市场的劳动者几乎不受制度性保护，这一而二级市场的劳动者几乎不受制度性保护，这一市场一般通过工资较大幅度的变动来调节劳动力市场一般通过工资较大幅度的变动来调节劳动力市场的供求。市场的供求。现代分割理论认为：现代分割理

205、论认为：高技能劳动者一旦在一级市场就业，他宁愿高技能劳动者一旦在一级市场就业，他宁愿保持失业状态等待在一级市场就业，只有那些低保持失业状态等待在一级市场就业，只有那些低技能劳动者才会去二级市场就业。技能劳动者才会去二级市场就业。（四）对劳动力市场分割理论的评价（四）对劳动力市场分割理论的评价现代劳动力市场分割理论主要从两个方面发展了现代劳动力市场分割理论主要从两个方面发展了早期理论：早期理论：一是运用新的分析范式和分析工具来研究劳一是运用新的分析范式和分析工具来研究劳动力市场的制度性分割，把制度分析纳入到一动力市场的制度性分割，把制度分析纳入到一个统一的分析框架中；个统一的分析框架中；二是运用

206、新的理论来研究市场因素形成的分二是运用新的理论来研究市场因素形成的分割。效率工资模型是研究劳动力市场非制度性割。效率工资模型是研究劳动力市场非制度性分割的一个典型，而现代合约理论（如内部人分割的一个典型，而现代合约理论（如内部人外部人模型）则为劳动力市场的制度性分割外部人模型）则为劳动力市场的制度性分割提供了新的解释。提供了新的解释。 二、劳动力市场分割的原因二、劳动力市场分割的原因 （一）二元劳动力市场分割的原因（一）二元劳动力市场分割的原因1 1产业结构的影响产业结构的影响2 2制度和工会势力的作用制度和工会势力的作用3 3资产阶级对工人的分化资产阶级对工人的分化（二）其它分割原因（二）其

207、它分割原因1 1种族造成的分割种族造成的分割2 2性别造成的分割性别造成的分割3 3职业造成的分割职业造成的分割4 4国籍造成的分割国籍造成的分割5 5教育造成的分割教育造成的分割6 6家庭出身造成的分割家庭出身造成的分割7 7信息不完全造成的分割信息不完全造成的分割 三、劳动力市场分割的类型三、劳动力市场分割的类型劳动力市场分割可划分为以下四种类型：劳动力市场分割可划分为以下四种类型：城乡分割城乡分割区域分割区域分割部门分割部门分割制度分割制度分割第四节第四节 劳动力市场歧视劳动力市场歧视一、劳动力市场歧视的概念一、劳动力市场歧视的概念劳动力市场歧视（劳动力市场歧视（Labor Market

208、 Labor Market DiscriminationDiscrimination）：）：指那些具有相同能力、教育、指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出形同的劳动生产率的劳培训和经历并最终表现出形同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。到的不公正待遇。非经济个人特征：非经济个人特征：指种族、性别、肤色、年龄、指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教身体素质和原有国籍家庭背景、民族传统、宗教身体素质和原有国籍

209、等。等。二、劳动力市场歧视的类型二、劳动力市场歧视的类型（一）工资收入歧视（一）工资收入歧视指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致的所获得的工资收入低于另外一部分人的工资收征而导致的所获得的工资收入低于另外一部分人的工资收入，即同工不同酬。入，即同工不同酬。（二）就业歧视（二）就业歧视指在其它条件相同的情况下，甚至部分劳动供给者具指在其它条件相同的情况下，甚至部分劳动供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业非经济特征

210、而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。比重。（三）职业歧视（三）职业歧视指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任某项工作，却因为非经济个人特征而导致被限制或禁止进某项工作，却因为非经济个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的低档次位置上。入某些职业，或者被排挤到同一职业中的低档次位置上。（四）人力资本投资歧视（四）人力资本投资歧视三、劳动力市场歧视理论三、劳动力市场歧视理论歧视的市场竞争理论：歧视的市场竞争理论：歧视的根源在于个人偏见；歧视的根源在于个人偏见；也在于经济利益驱动（克鲁格）。也在于经济利益驱动（克

211、鲁格）。歧视的垄断模型：歧视的垄断模型：歧视的根源在于垄断力量。歧视的根源在于垄断力量。统计性歧视理论：统计性歧视理论：歧视的原因在于非客观因素，歧视的原因在于非客观因素，即信息的不完全，是歧视者的理性选择。即信息的不完全，是歧视者的理性选择。前市场歧视理论：前市场歧视理论：由于前市场歧视的存在，可能由于前市场歧视的存在，可能诱发被歧视对象的规避性人力资本投资，从而对诱发被歧视对象的规避性人力资本投资，从而对当前市场歧视产生影响。当前市场歧视产生影响。（一）歧视的市场竞争理论（一）歧视的市场竞争理论1 1个人偏见模型（个人偏见模型（Personal Prejudice Personal Pre

212、judice ModelModel）雇主偏见模型（雇主偏见模型（Employer Prejudice Employer Prejudice ModelModel）雇员偏见模型（雇员偏见模型（Employee Prejudice Employee Prejudice ModelModel）顾客偏见模型（顾客偏见模型（Customer Prejudice Customer Prejudice ModelModel）三种模型。）三种模型。（1 1）雇主偏见理论）雇主偏见理论 3/4相对工资率相对工资率（WA/WB）OA类雇员数类雇员数D1D2D3D4S11/21/4图图4-17 4-17 偏好一致时

213、的劳动力市场歧视偏好一致时的劳动力市场歧视相对工资率相对工资率（WA/WB）OA类雇员数类雇员数11/2S1S2D图图4-18 4-18 偏好不同的劳动力市场歧视偏好不同的劳动力市场歧视D3D2D1相对工资率相对工资率（WA/WB）OA类雇员数类雇员数11/2S1S2图图4-19 4-19 非歧视性雇主数量的增加对于相对工资的影响非歧视性雇主数量的增加对于相对工资的影响（2 2）雇员偏见理论）雇员偏见理论 阿罗（阿罗（ArrowArrow）对贝克尔（）对贝克尔（BeckerBecker）模型作了拓展，）模型作了拓展，在雇员歧视模型中，分析了劳动力的不完全替代在雇员歧视模型中，分析了劳动力的不完

214、全替代性和存在劳动力调整成本的情况。性和存在劳动力调整成本的情况。首先，分析劳动力的不完全替代情况首先，分析劳动力的不完全替代情况利润：利润：相对工资差别相对工资差别：其次，分析劳动力调整成本的情况其次，分析劳动力调整成本的情况 企业增加雇佣通常是处在下列三种情况之一企业增加雇佣通常是处在下列三种情况之一： 阿罗的模型说明了以下几个问题：阿罗的模型说明了以下几个问题：雇员歧视强度与劳动力调整所耗费的资本成本雇员歧视强度与劳动力调整所耗费的资本成本的大小比较，决定了企业的雇佣特征，即混合雇的大小比较，决定了企业的雇佣特征，即混合雇佣或分隔雇佣；佣或分隔雇佣；在存在劳动力调整成本的情况下，由于额外

215、增在存在劳动力调整成本的情况下，由于额外增加的劳动力成本因素，白人雇员的歧视态度将导加的劳动力成本因素，白人雇员的歧视态度将导致某种程度的市场分割，也导致工资差异；致某种程度的市场分割，也导致工资差异；劳动力成本因素的引入，一定程度上弥补了贝劳动力成本因素的引入，一定程度上弥补了贝克尔理论克尔理论( (从长期看，有歧视偏好的企业将被无歧从长期看，有歧视偏好的企业将被无歧视偏好的企业从市场上驱逐出去视偏好的企业从市场上驱逐出去) ) 和现实的背离。和现实的背离。如果辞退是有成本的，那么频繁地调整劳动力构如果辞退是有成本的，那么频繁地调整劳动力构成是无效率的，所以歧视性的工资差别只有经过成是无效率

216、的，所以歧视性的工资差别只有经过很长的时期才能逐渐消除。很长的时期才能逐渐消除。（3 3）顾客偏见理论）顾客偏见理论 卡恩（卡恩（Kahn）发展了贝克尔的顾客歧视模型，他）发展了贝克尔的顾客歧视模型，他认为在一般均衡框架下，顾客歧视理论区别于雇认为在一般均衡框架下，顾客歧视理论区别于雇主歧视与雇员歧视，特别是在规模报酬不变和非主歧视与雇员歧视，特别是在规模报酬不变和非歧视性企业存在的情况下，被歧视的群体可以逃歧视性企业存在的情况下，被歧视的群体可以逃脱歧视，但顾客歧视仍可能存在。歧视性工资差脱歧视，但顾客歧视仍可能存在。歧视性工资差异存在取决于顾客需求、技术、少数群体劳动力异存在取决于顾客需求

217、、技术、少数群体劳动力的相对规模。的相对规模。卡恩卡恩一般均衡模型（即两部门两要素模型）一般均衡模型（即两部门两要素模型）两部门两部门服务部门和制造部门。前者顾客与提服务部门和制造部门。前者顾客与提供服务的生产者直接接触，后者不接触。供服务的生产者直接接触，后者不接触。两要素两要素白人和黑人工人。并且有相同的劳动白人和黑人工人。并且有相同的劳动生产率，但顾客对黑人在服务部门的产出要打折生产率，但顾客对黑人在服务部门的产出要打折扣，意味顾客歧视。扣，意味顾客歧视。卡恩认为白人黑人劳动配置有三种情况：卡恩认为白人黑人劳动配置有三种情况：白人在两部门工作，黑人不在服务部门工作。白人在两部门工作，黑人

218、不在服务部门工作。劳动力市场完全分割。劳动力市场完全分割。黑人在两部门工作，白人在服务部门工作。黑人在两部门工作，白人在服务部门工作。2 2克鲁格的歧视的经济动机（克鲁格的歧视的经济动机（Economic Economic Motivation of DiscriminationMotivation of Discrimination）模型）模型贝克尔认为白人雇主的目标函数是效用，歧视偏贝克尔认为白人雇主的目标函数是效用，歧视偏好也是效用的函数。克鲁格（好也是效用的函数。克鲁格（KruegerKrueger）认为贝克）认为贝克尔的净收入最大化的假设是合理的，但是也存在尔的净收入最大化的假设是合

219、理的，但是也存在对歧视的另外的一种解释，即歧视的动机是经济对歧视的另外的一种解释，即歧视的动机是经济原因，而不仅仅是一种偏好。即使白人没有歧视原因，而不仅仅是一种偏好。即使白人没有歧视偏好，白人的效用函数也能导致歧视。偏好，白人的效用函数也能导致歧视。 （二）（二） 非竞争性歧视模型非竞争性歧视模型1 1瑟罗的多种歧视类型相互作用的垄断模型瑟罗的多种歧视类型相互作用的垄断模型2 2伯格曼（伯格曼（BergmannBergmann）的拥挤假说）的拥挤假说WLWHL OLLWWWOOM/2M/2MX职业职业Y职业职业Z职业职业图图4-20 4-20 劳动力市场的劳动力市场的“隔离隔离”或或“排挤排

220、挤”3 3双重劳动力市场歧视理论双重劳动力市场歧视理论多林格（多林格（Doringer）和皮奥里（）和皮奥里（Piore）根据雇佣）根据雇佣和报酬支付等特征，将整体的劳动力市场分割为和报酬支付等特征，将整体的劳动力市场分割为两大非竞争性部门：一级市场和二级市场。一级两大非竞争性部门：一级市场和二级市场。一级市场所提供的是相对较高的工资率、较为稳定的市场所提供的是相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及进一步发展的机会。就业、良好的工作环境以及进一步发展的机会。而二级市场只能提供较低的工资率、不稳定的就而二级市场只能提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件，并且根本没有职业发

221、展业以及较差的工作条件，并且根本没有职业发展的机会，在这一部门中，教育和经验的收益被认的机会，在这一部门中，教育和经验的收益被认为接近于零。为接近于零。4 4搜寻成本歧视理论搜寻成本歧视理论搜寻成本歧视理论（搜寻成本歧视理论（Theory of Seeking Theory of Seeking Cost DiscriminationCost Discrimination）：）：在劳动力市场上，不是在劳动力市场上，不是所有的雇主都具有歧视偏好或具有歧视行为。而所有的雇主都具有歧视偏好或具有歧视行为。而正在寻找工作的妇女或其他受歧视的劳动力也并正在寻找工作的妇女或其他受歧视的劳动力也并不知道哪一

222、位雇主会接受或拒绝他们，即他们没不知道哪一位雇主会接受或拒绝他们，即他们没有能力掌握劳动力市场的全部信息。这样，他们有能力掌握劳动力市场的全部信息。这样，他们可能会为了获得与未受歧视的劳动者同等的工作可能会为了获得与未受歧视的劳动者同等的工作机会，不得不进行更长时间和更为艰苦的搜寻。机会，不得不进行更长时间和更为艰苦的搜寻。这就是说，只要遇到了有歧视行为的雇主，他们这就是说，只要遇到了有歧视行为的雇主，他们就不得不增加求职的成本。就不得不增加求职的成本。WaLbLaWbMRP*MRPMRPLLOOWW（A）低搜寻成本）低搜寻成本（B）高搜寻成本）高搜寻成本MFCAMFCBSASB图图4-21

223、4-21 搜寻成本歧视搜寻成本歧视 ( (三三) ) 统计性歧视理论统计性歧视理论统计性歧视理论：统计性歧视理论：统计性歧视的根源在于信统计性歧视的根源在于信息的不完全，以及获取信息需要支付成本，企业息的不完全，以及获取信息需要支付成本，企业在劳动力市场上雇佣时，往往将求职者的群体特在劳动力市场上雇佣时，往往将求职者的群体特征推断为个体特征，这种做法会使不利群体遭受征推断为个体特征，这种做法会使不利群体遭受统计性歧视。如果不利群体的总体统计性特征中，统计性歧视。如果不利群体的总体统计性特征中，随机扰动项越大，即总体特征中个体差异越大，随机扰动项越大，即总体特征中个体差异越大，那么利用群体特征来

224、推断作为甄选标准的代价就那么利用群体特征来推断作为甄选标准的代价就越高。但是对于企业来说，这仍是不完全信息下越高。但是对于企业来说，这仍是不完全信息下的高效率的做法，与雇主利润最大化目标是一致的高效率的做法，与雇主利润最大化目标是一致的，所以统计性歧视在劳动力市场上将会长期存的，所以统计性歧视在劳动力市场上将会长期存在。在。( (四四) ) 前劳动力市场歧视理论前劳动力市场歧视理论前劳动力市场歧视理论（前劳动力市场歧视理论（Theory of Theory of ex ante Labor Market Discriminationex ante Labor Market Discrimina

225、tion）：）：在衡量当前劳动力市场歧视时，是对在衡量当前劳动力市场歧视时，是对具有相同生产率特征的人口群体进行收入具有相同生产率特征的人口群体进行收入报酬比较，来判断歧视的程度，把生产率报酬比较，来判断歧视的程度，把生产率特征当作是既定的。但是这种衡量可能是特征当作是既定的。但是这种衡量可能是弱化了整体的歧视问题。弱化了整体的歧视问题。 四、中国的劳动力市场歧视四、中国的劳动力市场歧视（一）我国劳动力市场歧视现状（一）我国劳动力市场歧视现状1.1.劳动力市场中的地域歧视劳动力市场中的地域歧视2.2.劳动力市场的行业限制进入劳动力市场的行业限制进入3.3.劳动力年龄、性别的歧视劳动力年龄、性别

226、的歧视4.4.同一经济部门中劳动力报酬差别同一经济部门中劳动力报酬差别5.5.在社会保障及福利方面对农民工的歧视在社会保障及福利方面对农民工的歧视（二）解决我国劳动力市场歧视问题的对策（二）解决我国劳动力市场歧视问题的对策1.1.开展反歧视教育开展反歧视教育2.2.加强反歧视立法加强反歧视立法3.3.实行反歧视政府补贴实行反歧视政府补贴4.4.提供劳动力市场充分信息提供劳动力市场充分信息5.5.减少职业隔离减少职业隔离第五节第五节 内部劳动力市场内部劳动力市场 前面的说明与分析都是针对企业之外的劳动前面的说明与分析都是针对企业之外的劳动力市场，但是，企业中很多岗位的劳动力供求问力市场，但是，企

227、业中很多岗位的劳动力供求问题，往往可以通过企业内部原有人员之间的调剂题，往往可以通过企业内部原有人员之间的调剂来解决。这就提出了内部劳动力市场的概念。本来解决。这就提出了内部劳动力市场的概念。本节拟对内部劳动力市场的若干问题展开讨论。节拟对内部劳动力市场的若干问题展开讨论。 人力资本理论人力资本理论该理论主要以贝克尔等学者为代表，认为内该理论主要以贝克尔等学者为代表，认为内部劳动力市场的一系列就业安排，本质上是由厂部劳动力市场的一系列就业安排，本质上是由厂商专用性的人力资本投资决定的。商专用性的人力资本投资决定的。一、内部劳动力市场的主要理论一、内部劳动力市场的主要理论 风险分担或隐合约模型风

228、险分担或隐合约模型风险分担或隐合约模型（风险分担或隐合约模型（Risk-sharing Risk-sharing or Implicit Contract Modelor Implicit Contract Model）继承了奈特关于）继承了奈特关于厂商的特征就在于向雇主转移风险的思想，认为厂商的特征就在于向雇主转移风险的思想，认为在雇主具有风险中性而雇员具有风险厌恶的通常在雇主具有风险中性而雇员具有风险厌恶的通常情况下，雇主以某种隐含承诺的方式向雇员提供情况下，雇主以某种隐含承诺的方式向雇员提供较为固定性的工资而使其收入免受外部市场波动较为固定性的工资而使其收入免受外部市场波动的影响，将会使

229、得到保险的员工产生更高的生产的影响，将会使得到保险的员工产生更高的生产力，从而形成一种互利的结果。力，从而形成一种互利的结果。筛选模型筛选模型筛选模型筛选模型(Screening Model)(Screening Model)：由经济学家萨由经济学家萨洛普（洛普（Salop 1976)Salop 1976)等人所提出，主要从信息收集等人所提出，主要从信息收集与筛选效率的角度来看待内部劳动力市场，它将与筛选效率的角度来看待内部劳动力市场，它将企业内部实行的年功工资制度即正斜率的经验企业内部实行的年功工资制度即正斜率的经验（年龄）工资曲线，归结为雇主在信息不对称（年龄）工资曲线，归结为雇主在信息不

230、对称条件下对雇员特征的筛选行为。条件下对雇员特征的筛选行为。交易成本学说交易成本学说两个不同的理论模型：两个不同的理论模型：劳资谈判模型：劳资谈判模型：威廉姆森（威廉姆森（Williamson,1975）等）等影响成本模型：影响成本模型：米尔格罗姆（米尔格罗姆（Milgrom，1990）等）等激励理论激励理论激励理论（激励理论（Incentive TheoryIncentive Theory）：）：将内部劳动将内部劳动力市场的制度安排归结为一种长期激励机制力市场的制度安排归结为一种长期激励机制有四种不完全相同的理论模型：有四种不完全相同的理论模型：锦标赛锦标赛(tournament)(tour

231、nament)模型：模型：拉齐尔（拉齐尔（Lazear,1995Lazear,1995）延期付酬模型（也称延期付酬模型（也称“人质人质”模型）：模型）：（拉齐尔）拉齐尔）效率工资模型：效率工资模型：夏皮罗（夏皮罗（Shapiro ,1984Shapiro ,1984）、斯蒂格里茨）、斯蒂格里茨（Stiglitz,1984Stiglitz,1984）工资作为礼物交换的模型：工资作为礼物交换的模型：阿克洛夫（阿克洛夫（Akerlof,1982Akerlof,1982）二、对内部劳动力市场理论的评价二、对内部劳动力市场理论的评价上述理论代表了超越新古典范式来探讨企业上述理论代表了超越新古典范式来探讨

232、企业内部劳动力市场问题而取得的重要成果。它们之内部劳动力市场问题而取得的重要成果。它们之间基本上是互补的，即分别从专用性人力资本、间基本上是互补的，即分别从专用性人力资本、雇员风险规避、交易成本节约以及长期激励等不雇员风险规避、交易成本节约以及长期激励等不同侧面揭示了内部劳动力市场的成因与效率基础同侧面揭示了内部劳动力市场的成因与效率基础等问题。等问题。 三、内部劳动力市场的形成原因三、内部劳动力市场的形成原因（一）存在劳动力替换的成本（一）存在劳动力替换的成本（二）岗位的特殊性（二）岗位的特殊性（三）劳动力市场上的信息不对称性（三）劳动力市场上的信息不对称性（四）工会的作用（四）工会的作用四

233、、内部劳动力市场的特点四、内部劳动力市场的特点1.1.一些非经济手段对于劳动力配置所起作用一些非经济手段对于劳动力配置所起作用更大。更大。2.2.存在着工作阶梯。存在着工作阶梯。3.3.锦标制度常被作为企业内的激励机制。锦标制度常被作为企业内的激励机制。4.4.不同岗位的收入并不完全是按生产力原则不同岗位的收入并不完全是按生产力原则确定的。确定的。第五章第五章劳动力流动劳动力流动第一节第一节 劳动力流动概述劳动力流动概述一、劳动力流动的的概念与类型一、劳动力流动的的概念与类型（一）劳动力流动的概念（一）劳动力流动的概念 定义定义: :劳动者根据劳动力市场条件的差异和自身劳动者根据劳动力市场条件

234、的差异和自身条件，在国际间、地区间、产业间、部门或行业间、条件，在国际间、地区间、产业间、部门或行业间、职业和岗位间所选择的迁移或转移行为。职业和岗位间所选择的迁移或转移行为。含义：含义：劳动力流动的主体是劳动者；劳动力流动的主体是劳动者；流动的原因是市场条件和自身条件的差异；流动的原因是市场条件和自身条件的差异；流动的范围是在国际间、地区间、产业间、部门或流动的范围是在国际间、地区间、产业间、部门或行业间、职业和岗位间；行业间、职业和岗位间；流动是劳动者所做出的迁移或转移决策行为。流动是劳动者所做出的迁移或转移决策行为。相关概念区别：相关概念区别：劳动力迁移与劳动力转移：劳动力迁移与劳动力转

235、移：含义不同。含义不同。外延不同。外延不同。是否改变常驻地不同。是否改变常驻地不同。流动的方位不同。流动的方位不同。流动的常驻时间和常驻地不同。流动的常驻时间和常驻地不同。（二）劳动力流动的类型（二）劳动力流动的类型 1.1.按流动的时间可以分为：按流动的时间可以分为： （1）永久性迁移）永久性迁移（2）常年型流动）常年型流动（3）季节型流动）季节型流动（4）临时型流动）临时型流动2.2.从流动的空间分布特点分为：从流动的空间分布特点分为： （1）聚集型流动）聚集型流动（2）扩散型流动）扩散型流动（3）替代型流动）替代型流动（4）水平型流动）水平型流动（5）垂直型流动）垂直型流动（6）跨越国境

236、型流动）跨越国境型流动 3.3.从流动的意愿上分为：从流动的意愿上分为： （1）自愿型流动）自愿型流动 （2）非自愿型流动）非自愿型流动 4.4.在劳动力流动方向上分为：在劳动力流动方向上分为： （1）单向型流动）单向型流动 （2）往返型流动）往返型流动 （3）对流型流动）对流型流动 5.5.从劳动力流动的范围和职业上分为：从劳动力流动的范围和职业上分为： （1）企业组织内部的流动）企业组织内部的流动 （2）职业间的流动）职业间的流动 （3）部门或行业之间的流动）部门或行业之间的流动 （4）劳动力的产业流动）劳动力的产业流动 （5）劳动力市场间的劳动）劳动力市场间的劳动 （6）地区之间的流动）

237、地区之间的流动 （7）就业与失业之间的流动）就业与失业之间的流动 （8）角色转换流动）角色转换流动6.6.按劳动力流动的目标分类按劳动力流动的目标分类威廉姆威廉姆帕特逊：创新型流动、保守型帕特逊：创新型流动、保守型流动。流动。葛剑雄：生存型流动、发展型流动。葛剑雄：生存型流动、发展型流动。另外，从流动的组织性上，可分为自发另外，从流动的组织性上，可分为自发的流动和有计划的流动；从流动的内容上，的流动和有计划的流动；从流动的内容上，可分为务工型流动、经商型流动；按工作可分为务工型流动、经商型流动；按工作上的转换可分为工作搜寻型流动、工作调上的转换可分为工作搜寻型流动、工作调整流动等。整流动等。二

238、、劳动力流动的意义二、劳动力流动的意义（一）劳动力流动有利于社会经济发展（一）劳动力流动有利于社会经济发展 限制劳动力流动，使劳动力滞留的经济代价巨大限制劳动力流动，使劳动力滞留的经济代价巨大研究与统计表明，劳动力流动有利于经济增长研究与统计表明，劳动力流动有利于经济增长（二）劳动力在流动中能够提高其收入水平（二）劳动力在流动中能够提高其收入水平三、劳动力流动的基本假设与必要条件三、劳动力流动的基本假设与必要条件 （一）劳动力流动的基本假设（一）劳动力流动的基本假设 1.1.劳动力的流动是劳动者为了实现自己的利益劳动力的流动是劳动者为了实现自己的利益而自愿地选择流动行为。而自愿地选择流动行为。

239、 2.2.劳动力市场中劳动力有流动的选择性，而雇劳动力市场中劳动力有流动的选择性，而雇主只有选择性没有流动性。主只有选择性没有流动性。（二）劳动力流动的必要条件（二）劳动力流动的必要条件 1.1.劳动力的个人所有权。劳动力的个人所有权。 2.2.不同地区和工作之间存在着经济福利方面的不同地区和工作之间存在着经济福利方面的差异。差异。 3.3.社会对劳动者就业给予充分的自主权。社会对劳动者就业给予充分的自主权。 4.4.社会分工所造成的劳动技能和工作能力专门社会分工所造成的劳动技能和工作能力专门化。化。 劳动者本身的条件劳动者本身的条件四、劳动力流动的规律四、劳动力流动的规律（一）劳动力从农业（

240、种植业）向非农产业流动（一）劳动力从农业（种植业）向非农产业流动（二）第一、第二产业劳动力向第三产业流动（二）第一、第二产业劳动力向第三产业流动（三）体力劳动力向脑力劳动力流动（三）体力劳动力向脑力劳动力流动（四）农村劳动力向城市流动（四）农村劳动力向城市流动 （五五）经经济济落落后后国国家家或或地地区区的的劳劳动动力力向向经经济济发发达达国国家或地区流动家或地区流动第二节第二节影响劳动力流动的因素影响劳动力流动的因素一、影响劳动力流动的基本因素一、影响劳动力流动的基本因素（一）经济因素（一）经济因素决决定定劳劳动动力力流流动动的的经经济济影影响响因因素素最最重重要要是是劳劳动动力力流流动动的

241、的成成本本与与收收益益的的比比较较，当当劳劳动动力力流流动动的的收收益益大大于于成成本本，即即劳劳动动力力流流动动的的净净收收益益为为正正数数时时，劳劳动动者者才才可可能能做做出出流流动动的的决决策策，劳劳动动力力流流动动才才会会发发生生。如如果果流流动动成成本本大大于于流流动动收收益益时时，劳劳动动力力流流动动的的净净收收益益为为负负数数，由由于于流流动动是是得得不不偿偿失失的的行行为为，劳劳动动者者就就不会做出流动的决策，流动也就不会发生。不会做出流动的决策，流动也就不会发生。用公式表示为：用公式表示为： 流动净收益现值流动净收益现值= =流动收益现值流动成本流动收益现值流动成本公式中：公

242、式中：NRPNRP为劳动力流动的收益现值；为劳动力流动的收益现值；BtBt1 1为在为在t t年从年从新职业中取得的直接预期收益；新职业中取得的直接预期收益；BtBt2 2为为t t年从新职业中取得年从新职业中取得的间接预期收益；的间接预期收益；C C1 1为实现劳动力流动的直接成本；为实现劳动力流动的直接成本；C C2 2为为劳动力流动的间接成本；劳动力流动的间接成本；t t为预期工作的年限；为预期工作的年限；r r为贴现率。为贴现率。如果如果NRPNRP0 0，流动不能发生，因为劳动力流动在经济，流动不能发生，因为劳动力流动在经济上得不偿失；如果上得不偿失；如果NRP=0NRP=0，流动可

243、以发生，但意义不明显；，流动可以发生，但意义不明显；如果如果NRPNRP0 0，流动是合理的，因为通过流动可以获得更多，流动是合理的，因为通过流动可以获得更多的经济利益。的经济利益。（二）非经济因素（二）非经济因素1.年龄年龄 年龄是劳动力流动决策的一个重要影响因素年龄是劳动力流动决策的一个重要影响因素2.家庭家庭 劳动力流动成本随家庭规模扩大而成倍增加。劳动力流动成本随家庭规模扩大而成倍增加。3.受教育程度受教育程度 教教育育是是同同一一年年龄龄群群体体内内部部影影响响劳劳动动力力流流动动大大小小的重要因素。的重要因素。 4.流动的距离流动的距离 劳劳动动力力流流动动的的决决策策可可能能与与

244、流流动动的的距距离离成成反反方方向向变动。变动。5.失业率失业率 劳劳动动力力流流动动还还要要考考虑虑失失业业的的状状况况，根根据据人人力力资资本本原原理理，失失业业率率高高的的地地区区通通过过劳劳动动力力流流出出，将将使使流动者的净收益增加。流动者的净收益增加。6.工会力量工会力量 工工会会力力量量的的强强弱弱，能能对对劳劳动动力力流流动动决决策策起起到到一定的作用。一定的作用。7.国家和地方政策国家和地方政策 国家和地方政策影响着劳动力流动的决策国家和地方政策影响着劳动力流动的决策8.流入地的环境质量和气候条件流入地的环境质量和气候条件 流入地的环境质量和气候条件影响劳动力流动流入地的环境

245、质量和气候条件影响劳动力流动的决策。的决策。9.国际环境国际环境 国际环境影响到劳动力流动的国际决策。如果国际环境影响到劳动力流动的国际决策。如果跨国流动，对流入地来说，语言、政治压迫和战争跨国流动，对流入地来说，语言、政治压迫和战争会导致国际的劳动力流动。会导致国际的劳动力流动。二、影响人才流动的因素理论二、影响人才流动的因素理论人才流动（人才流动（The flow of talentThe flow of talent）是指人才在地区、行业、）是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。人才流动的影响因素除了前面分析的基本影岗位等方面的变动。人才流动的影响因素除了前面分析的基本影响因素外，还有

246、其特殊的个体、组织和社会影响因素。响因素外，还有其特殊的个体、组织和社会影响因素。（一）影响人才个体流动的因素理论（一）影响人才个体流动的因素理论 1 1勒温的勒温的“场场”论论西方社会心理学之父，美国心理学家库尔特西方社会心理学之父，美国心理学家库尔特. .勒温勒温（Kurt.LewinKurt.Lewin）的）的“场场”论认为，人的心理活动是在一论认为，人的心理活动是在一种心理动力场或生活空间里发生的。种心理动力场或生活空间里发生的。（1 1）心理动力场或生活空间。）心理动力场或生活空间。由一个人的过去、现由一个人的过去、现在的生活事件经验和未来的思想愿望所构成的一个总和。在的生活事件经验

247、和未来的思想愿望所构成的一个总和。 （2 2）人的行为是在心理场或生活空间里发生）人的行为是在心理场或生活空间里发生的。如果以的。如果以B B（BehaviorBehavior）表示行为、）表示行为、F F表示函数表示函数（functionfunction）、）、P P（PersonPerson）表示人、）表示人、E E（EnvironmentEnvironment）表示环境、）表示环境、LSLS表示生活空间，表示生活空间，那么，一个人的行为（那么，一个人的行为（B B）取决于个人）取决于个人(P(P）和他的）和他的环境（环境（E E）的相互作用，也就是说，行为取决于个）的相互作用，也就是说，

248、行为取决于个体的生活空间（体的生活空间（LPLP）。这样，勒温的基本公式就）。这样，勒温的基本公式就是：是： B= f (P.EB= f (P.E）= f (LS) = f (LS) B= f (P.EB= f (P.E）= f (LS) )= f (LS) )这个公式的意思是行为随人及其环境的变化这个公式的意思是行为随人及其环境的变化而变化，行为随生活空间的变化而变化。而变化，行为随生活空间的变化而变化。（3 3）人才流动的影响因素是由于个人处在不）人才流动的影响因素是由于个人处在不利的环境之中。利的环境之中。中松义郎的目标一致理论中松义郎的目标一致理论日本学者中松义郎在日本学者中松义郎在人

249、际关系方程序人际关系方程序一书中指出，当个一书中指出，当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥，当二人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥，当二者不一致时，个人的潜能受到抑制，就有可能流动。者不一致时，个人的潜能受到抑制，就有可能流动。F表示一个人实际发挥出的能力，Fmax表示一个人潜在的最大能力，表示个人目标与组织目标之间的夹角。用公式表示三者之间的关系为：F=FmaxCos(090)显然，当个人目标与组织目标完全一致时，0，Cos1，F=Fmax，个人潜能得到充分发挥；当个人目标与组织目标不一致时，0，Cos1，FFmax，个人的潜能受到抑制。 解决个人目标与组织

250、目标不一致问题有两个途径：解决个人目标与组织目标不一致问题有两个途径：（1 1）个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织目）个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织目标向个人目标方向靠近。做为个人来讲，要从实际出发，标向个人目标方向靠近。做为个人来讲，要从实际出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的志向和兴自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的志向和兴趣向组织目标转移，并努力趋于一致。做为企业来说，趣向组织目标转移，并努力趋于一致。做为企业来说，要积极对个人进行生活和心理方面的关心，了解员工的要积极对个人进行生活和心理方面的关心，了解员工的各种需要，进行业务方面的指导与支持，使个体向群体各种需

251、要，进行业务方面的指导与支持，使个体向群体方向转化。方向转化。（2 2）人才进行流动。人才流到与自己个人目标比）人才进行流动。人才流到与自己个人目标比较一致的新组织去。当个人能够流动到一个个人努力方较一致的新组织去。当个人能够流动到一个个人努力方向与组织期望比较一致的单位时，员工就会如鱼得水，向与组织期望比较一致的单位时，员工就会如鱼得水，个人积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受个人积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。到组织的认同和肯定，形成良性循环。工作调整理论工作调整理论工作调整理论认为，个人可以通过工作调整来选择与自工作调整理论认为，个人

252、可以通过工作调整来选择与自己兴趣、爱好、知识和能力相适应并收入较高工作，这必然引己兴趣、爱好、知识和能力相适应并收入较高工作，这必然引起人才流动。工作调整有被迫的工作调整（被解雇）和自愿的起人才流动。工作调整有被迫的工作调整（被解雇）和自愿的工作调整两种类型。工作调整两种类型。 马奇和西蒙的人才流失模型马奇和西蒙的人才流失模型美国学者马奇和西蒙（美国学者马奇和西蒙（March & SimonMarch & Simon，19581958）在）在企业企业论论中提出了关于员工流失的模型。他们认为影响员工流动中提出了关于员工流失的模型。他们认为影响员工流动的影响因素有两个：的影响因素有两个：员工从企业

253、流出的合理性，其中员工员工从企业流出的合理性，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素；最重要的决定因素；员工从企业流出的容易程度，员工所员工从企业流出的容易程度，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性与他们能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性与他们愿意接受这些职位的程度是其流动的决定因素。一个模型分愿意接受这些职位的程度是其流动的决定因素。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能

254、性的估计是两个最重要的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素。决定因素。另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素素 。这个雇员流出模型是基于如下几点假设的：这个雇员流出模型是基于如下几点假设的：雇员首先对雇员首先对现有工作是充分胜任的或称职的。现有工作是充分胜任的或称职的。外在可供选择的企业的数外在

255、可供选择的企业的数量是雇员工作或职业能力的函数。量是雇员工作或职业能力的函数。 雇员参与的能力及性格，雇员参与的能力及性格，包括；性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点。包括；性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点。雇员认知雇员认知的企业的数量。的企业的数量。普莱斯模型普莱斯模型普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型普莱斯模型 。该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可工流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。得到以用来反映企业内员工对企业持有好感的程

256、度。得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯理论模型的前提条件是只有当员工调换工性。普莱斯理论模型的前提条件是只有当员工调换工作的机会相当高，且员工对工作不满意时才会导致流作的机会相当高，且员工对工作不满意时才会导致流失。失。 普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：薪酬普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：薪酬水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度

257、和变化工权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。 （二）影响人才流动的组织因素理论（二）影响人才流动的组织因素理论 卡兹的组织寿命学说卡兹的组织寿命学说美国学者卡兹美国学者卡兹(katz)(katz)从保持组织活力的角度建立了组织寿从保持组织活力的角度建立了组织寿命学说。他通过对科研组织的寿命研究发现，组织寿命的长短命学说。他通过对科研组织的寿命研究发现，组织寿命的长短与组织内的信息沟通情况有关，与获得成果有关。他通过大量与组织内的信息沟通情况有关，与获得成果有关。他通过大量调查统计绘出了一条

258、组织寿命曲线，即卡兹曲线。调查统计绘出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。 卡兹曲线表明，在一起工作的科研人员，在卡兹曲线表明，在一起工作的科研人员，在1.51.5年年5 5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到在不到1.51.5年的时间里，成员信息沟通水平不高，获得成年的时间里，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不长，组织成员之间还不熟悉。果也不多。这是因为相处不长，组织成员之间还不熟悉。而相处超过而相处超过5 5年，由于大家过于了解和熟悉，在思维上已年，由于大家过于了解和熟悉，在思维上已经形成定势，会导致反应迟

259、钝和认识趋同化，这时组织会经形成定势，会导致反应迟钝和认识趋同化，这时组织会呈现出老化和丧失活力。呈现出老化和丧失活力。 卡兹曲线告诉我们组织和与其它生物一样也有成长、卡兹曲线告诉我们组织和与其它生物一样也有成长、成熟和衰退的过程。组织的最佳年龄区为成熟和衰退的过程。组织的最佳年龄区为1.51.5年年5 5年，超年，超过过5 5年就会出现组织老化，解决的办法是通过人才流动对年就会出现组织老化，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。他从组织活力的角度证明了人才交流流动组织进行改组。他从组织活力的角度证明了人才交流流动和人才退出的必要性。一般而言，人的一生流动和人才退出的必要性。一般而言，人的一

260、生流动7 78 8次是次是可以的，流动次数过多反而会降低效率。可以的，流动次数过多反而会降低效率。 库克的人才创造力曲线库克的人才创造力曲线美国学者库克（美国学者库克（KuckKuck）从如何更好地发挥人的创造力）从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性，库克的人才创造力曲的角度，论证了人才流动的必要性，库克的人才创造力曲线（库克曲线，线（库克曲线，kuck curve)kuck curve) 。OA表示研究生在3年的学习期间创造力增长情况；AB表示研究生毕业后参加工作初期，第一次承担任务所具有的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促其创造力快速增长；AC为创造力发挥峰值区，是出

261、成果的黄金时期；随后进入CD，即初衰期，创造力将继续下降；最后进入衰退的DE期，创造力将继续下降并稳定在一个固定值。在衰退期如不改变环境和工作内容，人才的创造力将在低水平上徘徊不前。库克指出，为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行人才流动。人才创造力较强的时期大约有4年（AD），人的一生就是处在不断开辟新工作领域的过程来激发和保持自己的创造力的。即走完一个S型曲线，再走下一个S型曲线。启示：人才的创造力发挥有一个最佳期AC，超过了一定年限，人才的创造力会进入衰减稳定期DE；为激发员工的创造力，应及时调整人才的工作岗位、变换新的研发课题环境；组织要保持旺盛创造力，必须不断吸

262、纳新人才并允许原有人才流出组织之外。 （三）影响人才群体流动的社会因素理论（三）影响人才群体流动的社会因素理论影响人才群体流动的社会因素除了教育水平、影响人才群体流动的社会因素除了教育水平、产业结构等因素外还有如下的因素。产业结构等因素外还有如下的因素。不可交换的商品（气候、自然条件、地理不可交换的商品（气候、自然条件、地理位置、政治制度、社会环境、生活质量等非经济位置、政治制度、社会环境、生活质量等非经济因素）因素）政府提供的公共物品和社会福利政府提供的公共物品和社会福利不同国家的经济规模和实力不同国家的经济规模和实力（一）劳动力流动成本（一）劳动力流动成本 1.1.劳动力流动的私人成本劳动

263、力流动的私人成本直接成本直接成本机会成本机会成本心理成本心理成本风险成本风险成本 2.2.劳动力流动的社会成本劳动力流动的社会成本 （1）流动影响与地区公共服务相关的）流动影响与地区公共服务相关的税收水平，即存在劳动人口净流入的地区，税收水平，即存在劳动人口净流入的地区，其人均承担的与此相关的税收将下降，而其人均承担的与此相关的税收将下降，而人口净流出地区则人均税收上升（当公共人口净流出地区则人均税收上升（当公共服务由固定规模的公共设施提供时）。服务由固定规模的公共设施提供时）。 （2）流动使人口大量流入的地区的公）流动使人口大量流入的地区的公共服务出现供求不平衡现象，从而影响流共服务出现供求

264、不平衡现象，从而影响流入地原居民所接受的服务质量。入地原居民所接受的服务质量。 劳动力流动的社会成本主要包括：劳动力流动的社会成本主要包括： 对他人财产价值的影响，主要体现为房地产对他人财产价值的影响，主要体现为房地产价格的变化上；价格的变化上； 对社会公共管理资产的影响；对社会公共管理资产的影响； 社会公共服务成本的影响。社会公共服务成本的影响。（二）劳动力流动的收益（二）劳动力流动的收益 1.1.劳动力流动的私人收益劳动力流动的私人收益（）直接收益。（）直接收益。劳动者流动的直接收益来自劳劳动者流动的直接收益来自劳动者在新的职业中获取相对于原来收入净值差额的动者在新的职业中获取相对于原来收

265、入净值差额的总和。总和。（）间接收益。（）间接收益。它是指新的工作和生活环境所它是指新的工作和生活环境所提供的各种便利所引起的劳动者部分开支的节省。提供的各种便利所引起的劳动者部分开支的节省。（）心理收益。（）心理收益。这是指给流动者带来的非经济这是指给流动者带来的非经济性效用。性效用。2.2.劳动力流动的社会收益劳动力流动的社会收益（1 1）能够使人力资源得到充分利用）能够使人力资源得到充分利用（2 2）有利于劳动者地位的提高）有利于劳动者地位的提高（3 3）能够促进经济发展）能够促进经济发展（三）劳动力流动的合理决策（三）劳动力流动的合理决策 劳劳动动者者流流动动的的决决策策取取决决于于流

266、流动动成成本本与与收收益益的的比比较较：当当劳劳动动力力流流动动的的净净收收益益为为正正数数时时，劳劳动动者者才才可可能能做做出出流流动动的的决决策策，劳劳动动力力流流动动才才会会发发生生。如如果果流流动动成成本本大大于于流流动动收收益益时时，劳劳动动力力流流动动的的净净收收益益为为负负数数时时，由由于于流流动动是是得得不不偿偿失失的的行行为为，劳劳动者就不会做出流动的决策，流动也就不会发生。动者就不会做出流动的决策，流动也就不会发生。流动净收益现值流动净收益现值= =流动收益现值流动成本流动收益现值流动成本二、影响劳动力流动的非经济因二、影响劳动力流动的非经济因素及劳动力流动决策素及劳动力流

267、动决策三、劳动流动的优化决策三、劳动流动的优化决策社会标准：社会标准：劳动力流动在整体上要能充分地、合理地劳动力流动在整体上要能充分地、合理地开发利用人力资源；能够推动经济结构的合理化和高开发利用人力资源；能够推动经济结构的合理化和高度化；能够使国民经济持续、稳定、健康地发展，等。度化；能够使国民经济持续、稳定、健康地发展，等。企业标准：企业标准：能够优化人力资源配置，提高其效率；能能够优化人力资源配置，提高其效率；能够适合企业发展战略的需要；能够提高企业竞争力等。够适合企业发展战略的需要；能够提高企业竞争力等。劳动者标准：劳动者标准：能够最大限度地发挥个人的才智和潜能；能够最大限度地发挥个人

268、的才智和潜能；能够得到公平、合理的劳动报酬；能够不断地进行人能够得到公平、合理的劳动报酬；能够不断地进行人力资本积累等。力资本积累等。第三节第三节 劳动力（人口）流动理论劳动力（人口）流动理论一、劳动力流动的成因理论一、劳动力流动的成因理论（一）马克思和列宁对人口流动原因的考察（一）马克思和列宁对人口流动原因的考察 1.1.社会分工和生产社会化社会分工和生产社会化两类分工：两类分工：自自然然分分工工：在在纯纯生生理理的的基基础础上上产产生生的的，这这种分工最初在家庭内部和单位内部进行种分工最初在家庭内部和单位内部进行社社会会性性分分工工：由由原原来来不不同同而而又又相相互互依依赖赖的的生产领域

269、之间的交换而产生。生产领域之间的交换而产生。 2.2.过剩人口过剩人口 人口增殖人口增殖 、自耕农破产、自耕农破产 、资本主义生产关、资本主义生产关系入侵都会出现过剩人口寻找谋生门路的流动。系入侵都会出现过剩人口寻找谋生门路的流动。在在资本主义制度下的强迫移民资本主义制度下的强迫移民 下，不是人口压迫生不是人口压迫生产力，而是生产力压迫人口。产力，而是生产力压迫人口。 3.3.大机器工业化和城镇化大机器工业化和城镇化大机器工业的发展吸收了大量农村人口，从大机器工业的发展吸收了大量农村人口，从而促进了工业化的发展，又为城市进程输送了大量而促进了工业化的发展，又为城市进程输送了大量流动人口，从而促

270、进了城市的发展。流动人口，从而促进了城市的发展。 4.4.经济危机经济危机资本主义生产的周期性发展，繁荣与衰退交替资本主义生产的周期性发展，繁荣与衰退交替出现，由此引发的产业对于劳动力需求的大幅度增出现，由此引发的产业对于劳动力需求的大幅度增长或削减，也是造成劳动力流动的主要原因。长或削减，也是造成劳动力流动的主要原因。（二）配第（二）配第-克拉克定理和库兹涅茨法则克拉克定理和库兹涅茨法则 1.1.配第配第- -克拉克定理克拉克定理 威威廉廉配配第第（WilliamPetty）在在政政治治算算术术（1672）中中提提出出了了不不同同产产业业的的收收入入差差异异定定理理1935年年新新西西兰兰学

271、学者者费费希希尔尔提提出出了了三三次次产产业业的的分分类类，但但没没有有总总结结出出劳劳动动力力转转移移的的规规律律。 1940年年英英国国经经济济学学家家克克拉拉克克（Clark）在在配配第第收收益益差差异异定定理理和和费费希希尔尔三三次次产产业业分分类类的的基基础础上上，通通过过整整理理分分析析若若干干国国家家的的统统计计资资料料，印印证证了了配配第第早早年年的的定定理理。所所以以，后后人人把把克克拉拉克克的的结结论论称称之之为为配配第第-克克拉拉克克定定理。理。 定定理理：随随着着经经济济的的发发展展，劳劳动动力力首首先先由由第第一一产产业业向向第第二二产产业业转转移移；当当人人均均国国

272、民民收收入入水水平平进进一一步步提提高高时时，劳劳动动力力便便向向第第三三产产业业转转移移。劳劳动动力力在在产产业业间间的的分分布布状状况况是是，第第一一产产业业逐逐渐渐减减少少，第第二二产产业业先先增增加加后后减减少少，第三产业将不断增加。第三产业将不断增加。 2.2.库兹涅茨法则库兹涅茨法则 （1 1）农农业业部部门门实实现现的的国国民民收收入入随随着着年年代代的的延延续续，在在整整个个国国民民收收入入中中的的比比重重同同农农业业劳劳动动力力在在全全部部劳劳动动力中的比重一样处于不断下降之中。力中的比重一样处于不断下降之中。 （2 2）工工业业部部门门的的国国民民收收入入相相对对比比重重大

273、大体体上上是是上上升升的的，工工业业部部门门劳劳动动力力上上升升的的份份额额低低于于或或等等于于服服务务业部门。业部门。 （3 3）服服务务部部门门的的国国民民收收入入相相对对比比重重和和劳劳动动力力的的相对比重在所有国家都是上升的。相对比重在所有国家都是上升的。（三）博格对人口流动的推力（三）博格对人口流动的推力-拉力分析拉力分析 创始人：创始人：博格（博格（BogueBogue），）， 2020世纪世纪5050年代末。年代末。观观点点：在在人人口口流流出出地地，存存在在一一种种起起主主导导作作用用的的推推力，把居民推出常居地。力，把居民推出常居地。产产生生推推力力的的因因素素：自自然然资资

274、源源枯枯竭竭、农农业业生生产产成成本本增增加加、农农业业劳劳动动力力过过剩剩导导致致的的失失业业和和就就业业不不足足、较较低低的经济收入水平、沉重的税负等。的经济收入水平、沉重的税负等。在在推推力力作作用用的的同同时时，也也存存在在着着拉拉的的力力量量：包包括括家家人团聚的欢乐、熟悉的社区环境等。人团聚的欢乐、熟悉的社区环境等。人人口口流流出出的的原原因因：推推的的力力量量大大于于拉拉的的力力量量，推推力力占占主主导导地地位位。劳劳动动力力之之所所以以选选择择流流动动是是因因为为流流入入地地的的拉力比推力更大，拉力居主导地位。拉力比推力更大，拉力居主导地位。 博格的人口流动推力博格的人口流动推

275、力- -拉力因素拉力因素 （四）库兹涅茨对人口再分布的研究（四）库兹涅茨对人口再分布的研究经济发展与人口的区域再分布相互紧密联系，互为变量。经济发展与人口的区域再分布相互紧密联系，互为变量。一方面，伴随着经济发展的人口增长会自发刺激人口从过度一方面，伴随着经济发展的人口增长会自发刺激人口从过度密集地区流向相对稀少的地区，以开拓自然资源，从而进一密集地区流向相对稀少的地区，以开拓自然资源，从而进一步引起人口流动；另一方面，现代社会技术进步造就的经济步引起人口流动；另一方面，现代社会技术进步造就的经济增长会通过工业化、城镇化等形式对人口分布产生更为重要增长会通过工业化、城镇化等形式对人口分布产生更

276、为重要的影响。的影响。经济增长由技术变革引导，而人口分布变动则是适应经济经济增长由技术变革引导，而人口分布变动则是适应经济机会变化的结果。技术进步往往是十分具体的，它对不同部机会变化的结果。技术进步往往是十分具体的，它对不同部门和不同地区的影响程度不一。这种变化对人口过程会产生门和不同地区的影响程度不一。这种变化对人口过程会产生影响。但相对而言，能够迅速而直接适应这种变化的是通过影响。但相对而言，能够迅速而直接适应这种变化的是通过人口流动而形成的人口分布。因此，人口流动是适应技术变人口流动而形成的人口分布。因此，人口流动是适应技术变化而导致经济机会（企业投资机会、劳动力就业机会、要素化而导致经

277、济机会（企业投资机会、劳动力就业机会、要素的收入增加机会等）变化的主导机制。的收入增加机会等）变化的主导机制。他还认为，流动人口在性别、年龄、种族、家庭地位、教他还认为，流动人口在性别、年龄、种族、家庭地位、教育程度、健康状况等诸多社会及人口学特征方面是具有选择育程度、健康状况等诸多社会及人口学特征方面是具有选择性的。相比之下，以寻找工作为背景的流动人口会具有更高性的。相比之下，以寻找工作为背景的流动人口会具有更高的生产效率，更能促进经济发展。的生产效率，更能促进经济发展。二、人口流动规律二、人口流动规律（一）拉文斯坦对人口流动规律的初步概括（一）拉文斯坦对人口流动规律的初步概括 英英 国国

278、统统 计计 学学 家家 拉拉 文文 斯斯 坦坦(E.G.Ravenstein)(E.G.Ravenstein)于于18851885年年6 6月月在在英英国国皇皇家家统统计计学学杂杂志志第第4848期期上上发发表表了了人人口口迁迁移移规规律律一一文文，对对英英国国18711871年年至至18811881年年的的人人口口迁移做了分析。迁移做了分析。人口迁移规律：人口迁移规律：研究领域研究领域具体规律具体规律迁移规律的内涵迁移规律的内涵迁移机制迁移机制经济规律经济规律为了提高和改善生活质量而进行迁移为了提高和改善生活质量而进行迁移城乡规律城乡规律乡村居民比城镇居民迁移可能性要大，城镇居民比农村居民迁

279、移的数量少乡村居民比城镇居民迁移可能性要大，城镇居民比农村居民迁移的数量少迁移结构迁移结构性别规律性别规律女性迁移以短距离为主，而且相对于男性迁移倾向更强女性迁移以短距离为主，而且相对于男性迁移倾向更强年龄规律年龄规律各年龄段，人口迁移的倾向是不同的，青年人是人口迁移的主体各年龄段，人口迁移的倾向是不同的，青年人是人口迁移的主体空间特征空间特征距离规律距离规律多数人口迁移都是短距离的，其流向是工商业中心，移民的数量分布随着距迁入中心距离的多数人口迁移都是短距离的，其流向是工商业中心，移民的数量分布随着距迁入中心距离的增加而减少，长距离的迁移者，通常是优先选择迁入特大的工商业中心城市。增加而减少

280、，长距离的迁移者，通常是优先选择迁入特大的工商业中心城市。递进规律递进规律中心城市吸纳乡镇人口所造成的空缺，将由乡镇周边更远地区的居民所填补，直到中心城市中心城市吸纳乡镇人口所造成的空缺，将由乡镇周边更远地区的居民所填补，直到中心城市的吸引力传递至到最偏远的角落的吸引力传递至到最偏远的角落双向规律双向规律迁移的流向不是单向的，每个主要的迁移流会产生一个补偿性的反迁移流迁移的流向不是单向的，每个主要的迁移流会产生一个补偿性的反迁移流（二）（二）E ES S李对人口迁移规律的总结李对人口迁移规律的总结 E ES S李（李（E ES SLeeLee）于）于19661966年在其年在其人口迁人口迁移理

281、论移理论一文中，除了前边所述的对人口流动的原一文中，除了前边所述的对人口流动的原因进行了分析外，他还对人口迁移的规律进行了总因进行了分析外，他还对人口迁移的规律进行了总结，他对人口迁移规律的概括主要有人口迁移的流结，他对人口迁移规律的概括主要有人口迁移的流量、流向、迁移者的特征三方面的内容。量、流向、迁移者的特征三方面的内容。（三）扎林斯基的人口流动阶段论（三）扎林斯基的人口流动阶段论 19711971年年，人人口口学学者者扎扎林林斯斯基基（Wilbur Wilbur ZelinskyZelinsky）在在美美国国地地理理杂杂志志第第6161期期发发表表了了人人口口流流动动转转变变论论一一文文

282、，认认为为人人口口流流动动与与社社会会经经济济发发展展条条件件相相关关，也也与与人人口口的的出出生生率率和和死死亡亡率率存存在在密密切切联联系系。他他把把人人口口流流动动与与人人口口转转变变理理论论结结合合起起来来，提提出出了了人人口口流流动动转转变变的的五五个个阶阶段论。段论。人口流动转变的五个阶段人口流动转变的五个阶段第一阶段，传统社会阶段。第一阶段，传统社会阶段。人口的出生率和死亡人口的出生率和死亡率都很高，人口自然增长缓慢，人口很少流动。率都很高，人口自然增长缓慢，人口很少流动。第二阶段，早期转变社会阶段。第二阶段，早期转变社会阶段。随着死亡率的下随着死亡率的下降，人口迅速增长，人口出

283、现了大规模由农村向城市降，人口迅速增长，人口出现了大规模由农村向城市的迁移；同时也在国内拓荒和在国外建立殖民地。的迁移；同时也在国内拓荒和在国外建立殖民地。第三阶段，后期转变社会阶段。第三阶段，后期转变社会阶段。人口出生率持续人口出生率持续下降，抑制了人口的自然增长，因移民国外使农村人下降，抑制了人口的自然增长，因移民国外使农村人口向城市的流动速度放慢。口向城市的流动速度放慢。第四阶段，发达社会阶段。第四阶段，发达社会阶段。出生率和死亡率都出生率和死亡率都较低，农村向城市的人口迁移速度较以前更低，然较低，农村向城市的人口迁移速度较以前更低，然而城市内部和城市之间的人口流动增强。而城市内部和城市

284、之间的人口流动增强。第五阶段，未来超发达社会阶段。第五阶段，未来超发达社会阶段。推测大多数推测大多数居民移动是在城市内部和城市之间，对于来自发展居民移动是在城市内部和城市之间，对于来自发展中地区的非技术工人的大量迁入，发达地区可能予中地区的非技术工人的大量迁入，发达地区可能予以控制。所以人口流动也要与该国当时所处的阶段以控制。所以人口流动也要与该国当时所处的阶段相适应。相适应。 四、二元经济中的劳动力流动理论四、二元经济中的劳动力流动理论（一）刘易斯的二元经济论（一）刘易斯的二元经济论 二二元元经经济济（Dual Dual EconomiesEconomies）：最最初初是是由由 美美 国国

285、经经 济济 学学 家家 J. J. H.H.勃勃 克克 （ J. J. H. H. Boeke,1953Boeke,1953）提提出出的的，是是指指印印度度尼尼西西亚亚社社会会经经济济划划分分为为传传统统部部门门和和由由荷荷兰兰人人所所经经营营的的现现代部门。代部门。 美美国国经经济济学学家家刘刘易易斯斯（W WA ALewisLewis）在在曼曼彻彻斯斯特特学学报报19541954年年5 5月月发发表表的的劳劳动动无无限限供供给给条条件件下下的的经经济济发发展展一一文文中中，提提出出了了发发展展中中国国家家农农业业劳劳动动力向城镇工业部门流动的模型。力向城镇工业部门流动的模型。 发展中国家存

286、在着二元经济结构发展中国家存在着二元经济结构 一个是以传统生产方法进行生产、劳动生产一个是以传统生产方法进行生产、劳动生产率很低、收入仅够维持生计的传统农业部门率很低、收入仅够维持生计的传统农业部门；另外另外一个是以现代化方法进行生产、劳动生产率和工资一个是以现代化方法进行生产、劳动生产率和工资水平超过传统农业部门的城市工业部门水平超过传统农业部门的城市工业部门 。三个假设前提三个假设前提（）（） “零值劳动力零值劳动力”和劳动力的无限供给和劳动力的无限供给假设假设（）（） “工资不变工资不变”假设，即维持劳动力生假设，即维持劳动力生计的收入决定资本家支付工资的下限；计的收入决定资本家支付工资

287、的下限；（）（） “资本家剩余用于投资资本家剩余用于投资”假设。假设。二元经济转化为一元经济过程二元经济转化为一元经济过程经历农业劳动力供给大于需求阶段和资本增经历农业劳动力供给大于需求阶段和资本增长超过劳动供给两个不同的阶段，如图：长超过劳动供给两个不同的阶段，如图：4.4.刘易斯拐点刘易斯拐点第一个拐点发生在二元经济发展第一阶段转第一个拐点发生在二元经济发展第一阶段转变到第二阶段时，此时劳动力由无限供给变为相变到第二阶段时，此时劳动力由无限供给变为相对短缺，资本主义现代化部门的工资开始上升，对短缺，资本主义现代化部门的工资开始上升，标志着标志着“刘易斯第一拐点刘易斯第一拐点”开始到来。开始

288、到来。第二个转折点出现于二元经济发展到劳动力第二个转折点出现于二元经济发展到劳动力开始出现相对短缺的第二阶段，随着农业的劳动开始出现相对短缺的第二阶段，随着农业的劳动生产率不断提高，农业剩余进一步增加，农村剩生产率不断提高，农业剩余进一步增加，农村剩余劳动力完全释放，两个部门的边际产品相等，余劳动力完全释放，两个部门的边际产品相等，一体化的劳动力市场形成，此时，一体化的劳动力市场形成，此时，“刘易斯第二刘易斯第二拐点拐点”开始到来。开始到来。 5.5.对刘易斯的二元经济模式的评价对刘易斯的二元经济模式的评价意义：意义：第一个提出二元经济发展模式，为发展经济第一个提出二元经济发展模式，为发展经济

289、学开辟了新思路。学开辟了新思路。把经济发展和劳动力转移有机地结合在一起，把经济发展和劳动力转移有机地结合在一起，揭示了农业劳动力向工业转移的客观规律。揭示了农业劳动力向工业转移的客观规律。缺陷：缺陷：农村存在剩余劳动力，城市不存在失业的假农村存在剩余劳动力，城市不存在失业的假定与现实不符；定与现实不符；强调工业部门发展，忽视农业部门发展；强调工业部门发展，忽视农业部门发展；把不变工资水平作为分析基础，与实际情况把不变工资水平作为分析基础，与实际情况有差异；有差异；零值劳动力假设在计量上有缺陷；零值劳动力假设在计量上有缺陷；把资本积累看作工业部门扩张和经济发展的把资本积累看作工业部门扩张和经济发

290、展的惟一源泉，忽视了技术进步的作用。惟一源泉，忽视了技术进步的作用。 （二）拉尼斯（二）拉尼斯- -费景汉的二元劳动力流动论费景汉的二元劳动力流动论19611961年年9 9月月美美国国经经济济学学家家拉拉尼尼斯斯（G GRanisRanis）、费费景景汉汉发表发表一种经济发展理论一种经济发展理论一文，提出劳动力流动理论。一文，提出劳动力流动理论。平平均均产产量量NSCLWA农业劳力农业劳力 MPLl曲线曲线 ASS曲线曲线 YGPZDU第一阶段第一阶段 第二阶段第二阶段 第三阶段第三阶段 粮食短缺点粮食短缺点 商业化点商业化点 1.1.对农业和工业两部门发展阶段划分对农业和工业两部门发展阶段

291、划分 第第一一阶阶段段：传传统统的的农农业业部部门门存存在在大大量量的的显显性性失业，农业部门劳动力的边际生产率为零。失业，农业部门劳动力的边际生产率为零。 第第二二阶阶段段：由由于于农农业业劳劳动动力力不不断断减减少少，农农业业部部门门的的劳劳动动边边际际生生产产率率升升高高，变变为为大大于于零零但但仍仍低低于制度工资。于制度工资。 第第三三阶阶段段：农农业业部部门门已已不不存存在在剩剩余余劳劳动动力力，农农业业边边际际生生产产率率逐逐渐渐高高于于制制度度工工资资，农农业业劳劳动动力力的的工工资资不不再再取取决决于于制制度度工工资资而而由由其其边边际际产产值值决决定定，工工业业部部门门吸吸收

292、收的的农农业业劳劳动动力力的的工工资资是是由由市市场场机机制制决定。决定。 2.2.拉拉- -费模式对刘易斯的二元经济理论发展费模式对刘易斯的二元经济理论发展（1）补充了刘易斯模式对农业发展认识的不）补充了刘易斯模式对农业发展认识的不足；足；（2）克服了刘易斯在技术进步对经济发展认）克服了刘易斯在技术进步对经济发展认识上的局限；识上的局限；（3）认识到了人口增长对劳动力转移的影响。）认识到了人口增长对劳动力转移的影响。 拉拉- -费模式的缺陷费模式的缺陷和刘易斯一样认为农业存在剩余劳动力，而和刘易斯一样认为农业存在剩余劳动力，而工业部门不存在失业，这与发展中国家实际情况不工业部门不存在失业，这

293、与发展中国家实际情况不符；符；把工业部门的工资水平看成是由农业部门把工业部门的工资水平看成是由农业部门的收入水平决定的，并且农业劳动者的工资水平不的收入水平决定的，并且农业劳动者的工资水平不会因农业生产率的变化而变化，这一点也不合理；会因农业生产率的变化而变化，这一点也不合理；只论述非农经济发展过程与人口转移的关只论述非农经济发展过程与人口转移的关系，并没回答发展中国家在各种约束下如何发展非系，并没回答发展中国家在各种约束下如何发展非农经济问题。农经济问题。（三）乔根森的剩余农业劳动与二元经济发展（三）乔根森的剩余农业劳动与二元经济发展 . .农业剩余是农业剩余劳动转移的充分必要条件农业剩余是

294、农业剩余劳动转移的充分必要条件 他不同意刘易斯把农业剩余劳动力作为转移到他不同意刘易斯把农业剩余劳动力作为转移到工业部门的惟一必要条件，认为农业剩余是农业发工业部门的惟一必要条件，认为农业剩余是农业发展的基础，是劳动力从农业部门转移到工业部门的展的基础，是劳动力从农业部门转移到工业部门的充分和必要条件。充分和必要条件。 . .工资水平不是不变的，而是不断上升的工资水平不是不变的，而是不断上升的 在乔根森模式中，工资水平不是固定的而是上在乔根森模式中，工资水平不是固定的而是上升的，此观点与刘易斯模式、拉升的，此观点与刘易斯模式、拉- -费模式相对立。费模式相对立。 3.3.二元经济的发展阶段二元

295、经济的发展阶段第一阶段：第一阶段：存在隐性失业的阶段，也就是工业存在隐性失业的阶段，也就是工业化的起步阶段；化的起步阶段；第二阶段：第二阶段：隐性失业消失阶段，这时农业部门隐性失业消失阶段，这时农业部门劳动的边际生产率低于以农产品计算的实际工资率，劳动的边际生产率低于以农产品计算的实际工资率，工业部门得到进一步的发展；工业部门得到进一步的发展；第三阶段：第三阶段：两个部门的劳动边际生产率等于不两个部门的劳动边际生产率等于不变的工资率。变的工资率。前两个阶段属于古典发展阶段，而第三阶段可前两个阶段属于古典发展阶段，而第三阶段可以解释为二元经济理论的新古典阶段以解释为二元经济理论的新古典阶段。 .

296、 .劳动力转移的意义不在于生产率的提高，而劳动力转移的意义不在于生产率的提高，而在于人们消费结构的必然变化在于人们消费结构的必然变化 人们对粮食的需求是有限的，而对工业品的需人们对粮食的需求是有限的，而对工业品的需求是无限的。求是无限的。 . .二元经济的两种分析方法比较二元经济的两种分析方法比较二者的主要区别二者的主要区别古典模式古典模式（刘易斯和拉（刘易斯和拉- -费）费）新古典模式新古典模式（乔根森）（乔根森）假设存在剩余劳动力假设存在剩余劳动力假设以农产品计算的实际工假设以农产品计算的实际工资率是固定的资率是固定的在隐性失业消失之前，农业在隐性失业消失之前，农业人口必须绝对减少；人口必

297、须绝对减少；贸易条件不可能是经济内在贸易条件不可能是经济内在决定的；决定的；假设劳动力不会出现过剩假设劳动力不会出现过剩假设实际工资率是可变的假设实际工资率是可变的农业人口可能有增加、减少、农业人口可能有增加、减少、保持不变三种情况。保持不变三种情况。贸易条件是由内在的经济因贸易条件是由内在的经济因素决定的。素决定的。二者的一致性：二者的一致性：二者都假设，当工业产出对农业产出的比率二者都假设，当工业产出对农业产出的比率提高时，储蓄占收入的比率也会提高。提高时，储蓄占收入的比率也会提高。二者都满足于用提高储蓄对收入的比率来解二者都满足于用提高储蓄对收入的比率来解释经济发展过程。释经济发展过程。

298、二者都假设，储蓄只来自工业部门的利润。二者都假设，储蓄只来自工业部门的利润。乔根森模式的优势：乔根森模式的优势：更强调农业的发展和技术进步更强调农业的发展和技术进步更着重市场机制在劳动力转移过程中的作用更着重市场机制在劳动力转移过程中的作用否定了固定工资假说，更接近现实。否定了固定工资假说，更接近现实。乔根森的模式的缺陷：乔根森的模式的缺陷：有些与刘易斯和拉有些与刘易斯和拉-费是共同的。如忽视对农业费是共同的。如忽视对农业投资的重要性、城市的失业等。最明显的缺陷是关投资的重要性、城市的失业等。最明显的缺陷是关于粮食需求收入弹性的假定。于粮食需求收入弹性的假定。（四）托达罗的城乡劳动力流动理论（

299、四）托达罗的城乡劳动力流动理论. .假定农村部门不存在剩余劳动力，而城假定农村部门不存在剩余劳动力，而城市部门却有大量的失业市部门却有大量的失业 . .农村劳动力迁移的过程农村劳动力迁移的过程 两个阶段：两个阶段：第第一一阶阶段段，没没有有技技术术的的农农民民迁迁入入城城市市后后首首先是在城市传统部门呆一段时间先是在城市传统部门呆一段时间 第第二二阶阶段段，在在城城市市现现代代工工业业部部门门找找到到了了收收入稳定的固定工作，融入了城市人的行列。入稳定的固定工作，融入了城市人的行列。. .农村劳动力迁移的决策农村劳动力迁移的决策决策取决于：决策取决于：城乡预期收入差距城乡预期收入差距 （城市预

300、（城市预期收入与农村预期收入的差距）期收入与农村预期收入的差距）与城市就业概与城市就业概率。率。托达罗假定农业劳动者迁入城市的动机主要决定于城托达罗假定农业劳动者迁入城市的动机主要决定于城乡预期收入差异，差异越大，流入城市的人口越多。乡预期收入差异，差异越大，流入城市的人口越多。在公式中，在公式中，M表示人口从农村迁入城市的数量，表示人口从农村迁入城市的数量，d表示表示城乡预期收入差异，城乡预期收入差异，f0表示人口流动是预期收入差表示人口流动是预期收入差异的增函数。异的增函数。农业部门预期收入等于未来某年的实际收入，农业部门预期收入等于未来某年的实际收入，现代工业部门的预期收入则等于未来某年

301、的实际现代工业部门的预期收入则等于未来某年的实际收入与城镇就业概率的乘积。收入与城镇就业概率的乘积。式中：式中：表示城市实际工资率；表示城市实际工资率；表示表示就业概率；表示农村平均实际收入。就业概率；表示农村平均实际收入。按照他的观点，乡按照他的观点，乡城人口流动规模是城乡收入城人口流动规模是城乡收入差异净贴现值的函数差异净贴现值的函数，即：，即：（），（），式中：（）表示迁移者计划期内预期城乡收式中：（）表示迁移者计划期内预期城乡收入差异的净贴现值。入差异的净贴现值。若（），则迁移者愿意流入城市，城市若（），则迁移者愿意流入城市，城市净流入人口增加；若（），则迁移者不愿净流入人口增加；若（

302、），则迁移者不愿意流入城市甚至从城市倒流到乡村，于是，城市净意流入城市甚至从城市倒流到乡村，于是，城市净流入人口不会增加，甚至减少。托达罗认为，发展流入人口不会增加，甚至减少。托达罗认为，发展中国家城市移民人数猛增，主要是城乡预期收入差中国家城市移民人数猛增，主要是城乡预期收入差异扩大的结果。异扩大的结果。 决策理论具有以下三点含义：决策理论具有以下三点含义：促使农村人口流动的基本力量是比较利益促使农村人口流动的基本力量是比较利益和成本的理性经济人考虑（也包括心理因素）；和成本的理性经济人考虑（也包括心理因素）；人们做出的流入城市的决策不是现实的城人们做出的流入城市的决策不是现实的城乡工资差异

303、，而是城乡预期收入差异。预期收入乡工资差异，而是城乡预期收入差异。预期收入包括工资水平和就业概率两个因素。包括工资水平和就业概率两个因素。农村劳动力获得城市工作机会的概率与城农村劳动力获得城市工作机会的概率与城市失业率成反比。市失业率成反比。. .城市劳动力市场的调节过程城市劳动力市场的调节过程在城市劳动力市场上，对劳动力供求的调在城市劳动力市场上，对劳动力供求的调节是通过就业概率机制来实现均衡的。在工业节是通过就业概率机制来实现均衡的。在工业化初期化初期 ，较大的城乡收入差距和较高的就业概，较大的城乡收入差距和较高的就业概率，诱使越来越多的农村劳动力流入城市。随率，诱使越来越多的农村劳动力流

304、入城市。随着城市劳动力增加，其就业概率下降使得城市着城市劳动力增加，其就业概率下降使得城市劳动力供给增长率下降到等于城市劳动力需求劳动力供给增长率下降到等于城市劳动力需求增长率。增长率。5. 5. 托达罗的政策主张托达罗的政策主张与其它二元经济不同，托达罗模式的政策的与其它二元经济不同，托达罗模式的政策的含义是如何阻止农村人口向城市流动的规模，以含义是如何阻止农村人口向城市流动的规模，以解决日益严重的城市失业问题。解决日益严重的城市失业问题。 （）大力发展农村经济是解决城市失业问（）大力发展农村经济是解决城市失业问题的根本出路；题的根本出路；（）依靠工业扩张不能解决发展中国家城（）依靠工业扩张

305、不能解决发展中国家城市的严重失业问题。市的严重失业问题。（）必须消除一切人为地扩大城乡实际收（）必须消除一切人为地扩大城乡实际收入差异的措施入差异的措施。（）不宜过分扩大高等教育的规模。（）不宜过分扩大高等教育的规模。 托达罗二元经济模式评价托达罗二元经济模式评价模式特点：模式特点：农村不存在剩余劳动力，而城市却有大量的农村不存在剩余劳动力，而城市却有大量的失业；失业；城市部门的工资是由政府和工会等决定的因城市部门的工资是由政府和工会等决定的因而不是固定的，而是上升的；而不是固定的，而是上升的；特别重视就业概率对人口流动的影响；特别重视就业概率对人口流动的影响；特别重视农村经济发展对解决失业问

306、题的重特别重视农村经济发展对解决失业问题的重要作用。要作用。模式的贡献模式的贡献 ：比前三模式更贴近发展中国家的现实，纠正了比前三模式更贴近发展中国家的现实，纠正了传统模式只注重农村劳动力流入城市对经济发展的传统模式只注重农村劳动力流入城市对经济发展的积极作用，提出了诸如农村发展经济，缩小城乡差积极作用，提出了诸如农村发展经济，缩小城乡差距，缓解城市就业压力等一系列重大理论和政策措距，缓解城市就业压力等一系列重大理论和政策措施。施。缺陷缺陷 ： 假定农村不存在剩余劳动力不符合发展中国假定农村不存在剩余劳动力不符合发展中国家的事实；家的事实；假定流入城市的农民必定在城市里找工作而假定流入城市的农

307、民必定在城市里找工作而不返回农村不返回农村 ，并不全都如此；，并不全都如此；没有看到人口从城市向农村流动的情况。没有看到人口从城市向农村流动的情况。第六章第六章人力资本人力资本第一节第一节 人力资本概述人力资本概述早期阶段早期阶段威廉威廉配第配第 亚当亚当斯密斯密萨伊萨伊 李斯特李斯特 马克思马克思 马歇尔马歇尔H H冯屠冯屠 形成阶段形成阶段体系完善阶段体系完善阶段最新发展阶段最新发展阶段欧欧费雪费雪雅各布雅各布明塞尔明塞尔西奥多西奥多W舒尔茨舒尔茨贝克尔贝克尔爱德华爱德华丹尼森丹尼森明塞尔明塞尔丹尼森丹尼森斯杰斯塔德斯杰斯塔德默希金默希金 新经济增长理论：罗默新经济增长理论：罗默、卢卡斯、

308、卢卡斯知识资本理论：知识资本理论：J.K.加尔布雷斯加尔布雷斯一、人力资本概念的界定一、人力资本概念的界定资本的五种基本形态：资本的五种基本形态： 物质资本（物质资本（Physical CapitalPhysical Capital） 人力资本人力资本 （Human CapitalHuman Capital） 金融资本（金融资本（Financial CapitalFinancial Capital） 知识资本（知识资本（Knowledge CapitalKnowledge Capital） 社会资本（社会资本（Social CapitalSocial Capital）（一）人力资本的含义（一）

309、人力资本的含义 人力资本：人力资本：人力资本是经过长期性投资形成人力资本是经过长期性投资形成的体现在个人或者群体身上的能够带来收入和经的体现在个人或者群体身上的能够带来收入和经济增长的知识、才能、经验、健康状况等所构成济增长的知识、才能、经验、健康状况等所构成的资本。的资本。理解人力资本要点：理解人力资本要点：是一种长期性投资或投资产物的资本，是是一种长期性投资或投资产物的资本，是一种能带来经济收入的生产能力。一种能带来经济收入的生产能力。是体现于劳动者个人或者团体身上的，由是体现于劳动者个人或者团体身上的，由劳动过程中所表现出来的智力、知识、技能和健劳动过程中所表现出来的智力、知识、技能和健

310、康状况等所构成。康状况等所构成。它是一种能带来收入和经济增长的重要生它是一种能带来收入和经济增长的重要生产要素产要素 可以从个体与群体定义。可以从个体与群体定义。 1 1 1 1、人力资本与人力资本投资人力资本与人力资本投资人力资本与人力资本投资人力资本与人力资本投资 2 2 2 2、人力资源和人力资本人力资源和人力资本人力资源和人力资本人力资源和人力资本 3 3 3 3、人力资本与知识资本人力资本与知识资本人力资本与知识资本人力资本与知识资本（二）人力资本的相关概念的区别（二）人力资本的相关概念的区别知识资本知识资本知识产权知识产权专利、版权、设计方案、商业秘密、商标、企业标专利、版权、设计

311、方案、商业秘密、商标、企业标志等志等人力资本人力资本学历、职业资格、工作知识、职业评估、心理素质、学历、职业资格、工作知识、职业评估、心理素质、技术、能力、企业家素质等技术、能力、企业家素质等管理资本管理资本管理哲学、企业文化、企业形象、管理程序、信息系管理哲学、企业文化、企业形象、管理程序、信息系统、网络系统、金融关系等统、网络系统、金融关系等市场资本市场资本品牌、顾客忠诚度、供货商信誉、公司名称、未交订品牌、顾客忠诚度、供货商信誉、公司名称、未交订货累积、营销渠道、业务合作、许可协议、有利合同、货累积、营销渠道、业务合作、许可协议、有利合同、特许权协议等特许权协议等企业人力资本与知识资本构

312、成企业人力资本与知识资本构成二、人力资本的特征与类型二、人力资本的特征与类型（一）人力资本的特征（一）人力资本的特征个人所有性个人所有性长期投资性与激励性长期投资性与激励性收益递增性收益递增性可变性可变性外溢性外溢性隐蔽性隐蔽性（二）人力资本的类型（二）人力资本的类型按照人力资本的差异性按照人力资本的差异性同质型同质型异质型异质型按照人的能力按照人的能力一般型一般型技能型技能型管理型管理型企业家型企业家型按照人在企业中的地位和层次按照人在企业中的地位和层次技能型技能型市场营销型市场营销型组织管理型组织管理型企业家型企业家型4.按照人力资本价值和专用性划分按照人力资本价值和专用性划分低价值低专用

313、性的人力资本低价值低专用性的人力资本高价值高专用性的人力资本高价值高专用性的人力资本高价值低专用性的人力资本高价值低专用性的人力资本低价值高专用性的人力资本低价值高专用性的人力资本三、人力资本与经济发展三、人力资本与经济发展（一）人力资本与经济增长（一）人力资本与经济增长人力资本本身就是重要财富人力资本本身就是重要财富世界银行在世界银行在1995年年9月公布的可持续发展新的指标体系月公布的可持续发展新的指标体系和评价方法中，第一次把人力资本作为判断各国或地区的实和评价方法中，第一次把人力资本作为判断各国或地区的实际财富以及可持续能力的标准。际财富以及可持续能力的标准。另据世界银行制定的新的财富

314、计算法表明，世界各国财另据世界银行制定的新的财富计算法表明，世界各国财富的差距主要是由于人力资源开发上的差距引起的。原材料富的差距主要是由于人力资源开发上的差距引起的。原材料出口国（出口国（63个发展中国家）的财富在世界总财富中占个发展中国家）的财富在世界总财富中占4.6%，其中创造的资产占其财富的其中创造的资产占其财富的20%，自然资本占，自然资本占44%；人力资；人力资本占本占36%。其它发展中国家（。其它发展中国家（100个国家）占世界总财富的个国家）占世界总财富的15.8%，其中创造的资产在其总财富中占，其中创造的资产在其总财富中占16%；自然资本占；自然资本占28%；人力资本占；人力

315、资本占56%。高收国家（。高收国家（29个国家）拥有世界财个国家）拥有世界财富的富的79.6%，创造的资产在其总财富中占，创造的资产在其总财富中占16%，自然资本占，自然资本占17%，人力资本占，人力资本占67%。2.人力资本投资收益率高于物力资本投人力资本投资收益率高于物力资本投资的收益率资的收益率舒尔茨认为（舒尔茨认为（1958），半个多世纪的），半个多世纪的经济增长中，物质资源投资增加经济增长中，物质资源投资增加4.5倍，收倍，收益增加益增加3.5倍；人力资本投资增加倍；人力资本投资增加3.5倍，收倍，收益却增加了益却增加了17.5倍。倍。3.人力资本的经济增长效应人力资本的经济增长效应

316、舒尔茨：舒尔茨：人力资本对经济增长的替人力资本对经济增长的替代效应，代效应，当前一些学者：当前一些学者：内部效应和外部效应。内部效应和外部效应。我国学者陆根尧：人力资本在我国学者陆根尧：人力资本在经济增长中的十大效应：经济增长中的十大效应：要素效应要素效应资源配置效应资源配置效应溢出效应溢出效应互补效应互补效应再生产效应再生产效应收入引致效应收入引致效应推动科技进步的效应推动科技进步的效应吸纳效应吸纳效应改善结构效应改善结构效应升华精神、意识的效应升华精神、意识的效应 （二）人力资本与收入分配（二）人力资本与收入分配人力资本可以缩小收入分配差距人力资本可以缩小收入分配差距向落后地区进行人力资本

317、投资是反向落后地区进行人力资本投资是反贫困的有效途径贫困的有效途径第二节第二节 人力资本理论的产生与发展人力资本理论的产生与发展一、人力资本的萌芽阶段一、人力资本的萌芽阶段 从17世纪到20世纪60年代前属于人力资本的萌芽阶段，这一阶段的特点是逐渐提出并解释人力资本的概念。 二、人力资本理论的产生阶段二、人力资本理论的产生阶段 20 20世纪世纪6060年代是人力资本理论的产生年代是人力资本理论的产生阶段，在这一阶段以劳动力要素分析为中阶段，在这一阶段以劳动力要素分析为中心从宏观到微观较为全面地研究了人力资心从宏观到微观较为全面地研究了人力资本理论，形成了系统的人力资本理论体系，本理论，形成了

318、系统的人力资本理论体系，为其它学科的发展奠定了基础。为其它学科的发展奠定了基础。（一）产生的历史背景（一）产生的历史背景第三次科技革命使智力劳动越来越重要第三次科技革命使智力劳动越来越重要 第二次世界大战后西欧和日本重建经验的第二次世界大战后西欧和日本重建经验的反思反思 经济之谜求解经济之谜求解 （二）人力资本理论的代表人物与理论观点（二）人力资本理论的代表人物与理论观点舒尔茨（人力资本之父）的人力资本理论舒尔茨（人力资本之父）的人力资本理论舒尔茨对人力资本理论的贡献在于：舒尔茨对人力资本理论的贡献在于：第一次系统地提出了人力资本理论，明确界定了人力第一次系统地提出了人力资本理论，明确界定了人

319、力资本投资的范围和内容；资本投资的范围和内容；强调人力资本是所有资源中最重要的，人力资本投资强调人力资本是所有资源中最重要的，人力资本投资效益大于物质资本投资的效益；效益大于物质资本投资的效益；强调教育投资是人力资本投资的重要组成部分，并对强调教育投资是人力资本投资的重要组成部分，并对教育投资的收益率及对经济增长的贡献作了实证研究，教育投资的收益率及对经济增长的贡献作了实证研究，为经济学研究注入了新的思维方式；为经济学研究注入了新的思维方式；运用人力资本理论可以对用传统资本理论无法解运用人力资本理论可以对用传统资本理论无法解释的经济之谜进行解释；释的经济之谜进行解释；从经济学角度对人的时间价值

320、进行分析，指出人从经济学角度对人的时间价值进行分析，指出人的时间价值提高会产生一系列有利于人力资本形的时间价值提高会产生一系列有利于人力资本形成的价格和收入效应；成的价格和收入效应；从宏观视野分析了人力资本对经济发展的贡献；从宏观视野分析了人力资本对经济发展的贡献；提出了人力资本可以促进社会分配的平等化，将提出了人力资本可以促进社会分配的平等化，将贫困归为人力资本的缺乏，建立了新贫困归为人力资本的缺乏，建立了新 “贫困经济贫困经济学学 ”理论。理论。贝克尔的人力资本理论贝克尔的人力资本理论其主要理论贡献在于：其主要理论贡献在于：把人力资本理论研究引入家庭经济行为领把人力资本理论研究引入家庭经济

321、行为领域，为人力资本理论奠定了坚实的微观基域，为人力资本理论奠定了坚实的微观基础；础；提出了培养孩子方面的时间配置、家庭时提出了培养孩子方面的时间配置、家庭时间价值、直接成本、间接成本、家庭中市间价值、直接成本、间接成本、家庭中市场和非市场活动等令人耳目一新的概念；场和非市场活动等令人耳目一新的概念；特别关注在职培训的作用，认为在职培训特别关注在职培训的作用，认为在职培训是进行人力资本投资的重要形式；是进行人力资本投资的重要形式；强调人力资本投资的多样性，认为收集信强调人力资本投资的多样性，认为收集信息、收集情报资料也是人力资本投资的形息、收集情报资料也是人力资本投资的形式，均具有经济价值；式

322、，均具有经济价值；提出人们是否进行人力资本投资和投资量提出人们是否进行人力资本投资和投资量的多少的决定性因素是这种投资的收益率；的多少的决定性因素是这种投资的收益率；提出了包含人力资本的经济增长模型，使提出了包含人力资本的经济增长模型，使之成为后来新经济增长理论的组成部分。之成为后来新经济增长理论的组成部分。 明塞尔的人力资本理论明塞尔的人力资本理论根据对劳动者个人收益率差别的研究，估算出根据对劳动者个人收益率差别的研究，估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率，并提出了收入函数的概念，用收益函私人收益率，并提出了收入函数的概念，

323、用收益函数揭示了劳动者收入和个人收入差距缩小的根本原数揭示了劳动者收入和个人收入差距缩小的根本原因是人们受教育水平的普遍提高，是人力资本投资因是人们受教育水平的普遍提高，是人力资本投资的结果。的结果。雅各布雅各布. .明塞尔也对人力资本理论作出了重要贡明塞尔也对人力资本理论作出了重要贡献：献：建立了广为采用的人力资本收益模型，提出建立了广为采用的人力资本收益模型，提出了著名的明塞尔收入函数（后面讲到）；了著名的明塞尔收入函数（后面讲到）；用人力资本理论解释了个人收入差别；用人力资本理论解释了个人收入差别；研究了在职培训对人力资本形成的贡献；研究了在职培训对人力资本形成的贡献；将人力资本理论与分

324、析方法运用于劳动力市将人力资本理论与分析方法运用于劳动力市场行为与家庭决策研究中。场行为与家庭决策研究中。 （三）这一阶段人力资本理论对经济学的贡献（三）这一阶段人力资本理论对经济学的贡献对人力资本的概念突破了资本同质性假定，丰富和发对人力资本的概念突破了资本同质性假定，丰富和发展了资本理论；展了资本理论；人力资本理论从内部和外部两个方面证实了人力资本人力资本理论从内部和外部两个方面证实了人力资本投资有利于形成递增收益，克服了传统经济学要素投资有利于形成递增收益，克服了传统经济学要素 “边际边际报酬递减规律报酬递减规律 ”的局限性；的局限性；舒尔茨的人力资本投资是反贫困的有效途径观点，为舒尔茨

325、的人力资本投资是反贫困的有效途径观点，为解决贫困问题提供新思路（智力扶贫、教育扶贫、技术扶贫）解决贫困问题提供新思路（智力扶贫、教育扶贫、技术扶贫）；以贝克尔为代表的人力资本理论的微观研究丰富了微以贝克尔为代表的人力资本理论的微观研究丰富了微观经济学的内容，也在研究人类行为学的方法上取得了重大观经济学的内容，也在研究人类行为学的方法上取得了重大突破；突破；将人力资本拓展到经济学的多个研究范围，形成了教将人力资本拓展到经济学的多个研究范围，形成了教育经济学、家庭经济学、卫生经济学、人力资源经济学等多育经济学、家庭经济学、卫生经济学、人力资源经济学等多种学科，推动了经济学科的发展。种学科，推动了经

326、济学科的发展。 三、对人力资本的再分析阶段三、对人力资本的再分析阶段2020世纪世纪6060年代，人力资本在国际上产生了巨大的影响，年代，人力资本在国际上产生了巨大的影响，但是进入但是进入2020世纪世纪7070年代后，西方国家出现了严重的滞涨经济危年代后，西方国家出现了严重的滞涨经济危机，许多发展中国家受此影响，经济也出现了萧条。一些国家机，许多发展中国家受此影响，经济也出现了萧条。一些国家把资金投入到教育，希望通过教育带动经济的复苏，但是出现把资金投入到教育，希望通过教育带动经济的复苏，但是出现了较为严重了较为严重“文凭膨胀文凭膨胀”和和“知识失业知识失业”问题而没有成功，人问题而没有成功

327、，人力资本理论开始受到怀疑，一些学者对人力资本理论发起了质力资本理论开始受到怀疑，一些学者对人力资本理论发起了质疑和挑战，开始对人力资本理论进行再分析。其中影响较大的疑和挑战，开始对人力资本理论进行再分析。其中影响较大的主要有四种理论：筛选理论、劳动力市场分割理论、过度教育主要有四种理论：筛选理论、劳动力市场分割理论、过度教育理论、社会化理论。理论、社会化理论。这四种理论研究的共同特点是：这四种理论研究的共同特点是：在方法上都是从微观在方法上都是从微观的视角（雇主和劳动者个体）开展分析的；的视角（雇主和劳动者个体）开展分析的； 在研究对象上在研究对象上都聚焦于人力资本投资中的教育，都对教育的经

328、济功能进行了都聚焦于人力资本投资中的教育，都对教育的经济功能进行了研究，提供了不同的解释；研究，提供了不同的解释；都对人力资本重新认识，因此有都对人力资本重新认识，因此有的学者认为这四种理论是第二代的人力资本理论。的学者认为这四种理论是第二代的人力资本理论。（一）筛选理论（一）筛选理论1.1.筛选理论的概念筛选理论的概念筛选（筛选（screeningscreening）的字面意思是利用筛子进行挑选，例）的字面意思是利用筛子进行挑选，例如筛选种子、筛选矿沙等，现泛指通过淘汰的方式挑选人或事如筛选种子、筛选矿沙等，现泛指通过淘汰的方式挑选人或事物。筛选理论中筛选是雇主对劳动者的挑选，其筛子是标识和

329、物。筛选理论中筛选是雇主对劳动者的挑选，其筛子是标识和信号：信号：标识是劳动者天生不能改变的特质，如性别、种族、标识是劳动者天生不能改变的特质，如性别、种族、家庭出身等；家庭出身等；信号是后天获得、具有可以改变的属性，如学信号是后天获得、具有可以改变的属性，如学历、技术水平、婚姻等。由于标识不能改变，筛选理论研究的历、技术水平、婚姻等。由于标识不能改变，筛选理论研究的主要是教育信号（学历也称文凭）。主要是教育信号（学历也称文凭）。筛选理论中的主体有两个：一是雇主，雇主利用受教育筛选理论中的主体有两个：一是雇主，雇主利用受教育程度（学历）对劳动者筛选；二是劳动者，劳动者用学历对职程度（学历）对劳

330、动者筛选；二是劳动者，劳动者用学历对职业进行筛选，学历是劳动者个体进入一些高收入职业的门票。业进行筛选，学历是劳动者个体进入一些高收入职业的门票。筛选理论主要研究的是雇主对劳动者筛选。筛选理论筛选理论主要研究的是雇主对劳动者筛选。筛选理论（screening theoryscreening theory）也称为文凭理论，就是把教育视为一种）也称为文凭理论，就是把教育视为一种筛选求职者的装置，以帮助雇主识别不同能力的求职者，将他筛选求职者的装置，以帮助雇主识别不同能力的求职者，将他们安置到不同职业岗位上的理论。们安置到不同职业岗位上的理论。筛选理论的观点筛选理论的观点（1 1）基本假设。）基本假

331、设。雇佣过程中存在着信息不对称。即求职者能够清楚认识到自雇佣过程中存在着信息不对称。即求职者能够清楚认识到自身的劳动生产率，但雇主却不能马上认清求职者的劳动生产身的劳动生产率，但雇主却不能马上认清求职者的劳动生产率。率。雇主存在着雇佣员工的不确定性风险投资。雇主由于不了解雇主存在着雇佣员工的不确定性风险投资。雇主由于不了解求职者的生产能力或工作效率，因而雇用求职者的决定便成求职者的生产能力或工作效率，因而雇用求职者的决定便成为一种不确定的投资，也是一种风险投资。为一种不确定的投资，也是一种风险投资。劳动生产率并不因接受教育的多少而变化。劳动生产率是个劳动生产率并不因接受教育的多少而变化。劳动生

332、产率是个人的内在能力，劳动生产率是因人而异的，它并不因接受教人的内在能力，劳动生产率是因人而异的，它并不因接受教育的多少而有提高或者下降。育的多少而有提高或者下降。信号和标识可以表明一个人的生产能力或工作效率。信号和标识可以表明一个人的生产能力或工作效率。求职者受教育状况可以被雇主免费观察到，这个假设也决定求职者受教育状况可以被雇主免费观察到，这个假设也决定了教育能够地充当信号的作用。了教育能够地充当信号的作用。受教育程度高的求职者比受教育程度低的求职者入职后的教受教育程度高的求职者比受教育程度低的求职者入职后的教育培训成本要低，这个假设又决定了教育能够很好地充当信育培训成本要低，这个假设又决

333、定了教育能够很好地充当信号的作用。号的作用。（2 2）教育与劳动者能力之间的关系。）教育与劳动者能力之间的关系。每个人的能力是不同的，教育不能提高一个人的每个人的能力是不同的，教育不能提高一个人的能力，但文凭却能反映一个人的能力。能力，但文凭却能反映一个人的能力。教育成本与能力呈负相关。能力高的人支付的教教育成本与能力呈负相关。能力高的人支付的教育成本低，能力低的人，支付的教育成本高，或育成本低，能力低的人，支付的教育成本高，或者说支付同样的教育成本，能力较高的人能够获者说支付同样的教育成本，能力较高的人能够获得较高的教育水平，能力较低的人只能获得较低得较高的教育水平，能力较低的人只能获得较低

334、的教育水平。的教育水平。教育水平是反映一个人能力大小的有效信号，是教育水平是反映一个人能力大小的有效信号，是雇主鉴定求职者能力筛选求职者的装置。雇主鉴定求职者能力筛选求职者的装置。（3 3）教育功能在于它为雇主提供筛选的信号。雇主）教育功能在于它为雇主提供筛选的信号。雇主尽管不能直接了解求职者的工作能力，却可以了尽管不能直接了解求职者的工作能力，却可以了解到求职者的接受教育的水平（学历），雇主通解到求职者的接受教育的水平（学历），雇主通过教育信号了解求职者的能力，这样接受教育水过教育信号了解求职者的能力，这样接受教育水平就成为雇主选聘求职者重要信号。为什么教育平就成为雇主选聘求职者重要信号。为

335、什么教育能成为一种信号呢？这是因为，人们普遍相信，能成为一种信号呢？这是因为，人们普遍相信，一个人所能达到的教育水平与其付出的成本有关，一个人所能达到的教育水平与其付出的成本有关，能力越高，达到这种教育水平需要付出的成本较能力越高，达到这种教育水平需要付出的成本较低，因此，一个人的教育水平越高，就代表他的低，因此，一个人的教育水平越高，就代表他的能力越强，生产率越高，因而雇主就愿意支付他能力越强，生产率越高，因而雇主就愿意支付他们较高的工资或薪酬，反之亦然。们较高的工资或薪酬，反之亦然。（4 4）薪酬与教育信号关系的调整和均衡。筛选理论认）薪酬与教育信号关系的调整和均衡。筛选理论认为，整个筛选

336、过程经历弱筛选和强筛选二个阶段才能实现为，整个筛选过程经历弱筛选和强筛选二个阶段才能实现薪酬与教育信号关系的均衡。薪酬与教育信号关系的均衡。初级阶段（弱筛选阶段），在雇佣发生以前，顾主根初级阶段（弱筛选阶段），在雇佣发生以前，顾主根据市场已有的经验，在心中暗含着对不同受教育状况求职据市场已有的经验，在心中暗含着对不同受教育状况求职者的期望以及提供相应的工资或薪酬结构标准。者的期望以及提供相应的工资或薪酬结构标准。雇佣发生后，雇主会观察雇员（例如硕士研究生）在雇佣发生后，雇主会观察雇员（例如硕士研究生）在工作中的表现，并对雇员创造的价值与给出的起薪相比较，工作中的表现，并对雇员创造的价值与给出的

337、起薪相比较，如果两者相等，那么雇主对雇佣发生前的教育信号与薪酬如果两者相等，那么雇主对雇佣发生前的教育信号与薪酬结构之间关系的信条就得到了证实，这样一个信号均衡就结构之间关系的信条就得到了证实，这样一个信号均衡就达成了，下次雇主招聘时还会给予这样雇员（硕士研究生）达成了，下次雇主招聘时还会给予这样雇员（硕士研究生）同样的待遇。如果两者不相等，雇主就会调整工资或薪酬同样的待遇。如果两者不相等，雇主就会调整工资或薪酬标准，并进一步促使雇主初始的雇佣准则发生改变，这个标准，并进一步促使雇主初始的雇佣准则发生改变，这个循环将一直持续下去，一直到新雇员的劳动生产率与其工循环将一直持续下去，一直到新雇员的

338、劳动生产率与其工资或薪酬相等，才达成新的信号均衡，并且在整个就业市资或薪酬相等，才达成新的信号均衡，并且在整个就业市场推广。这就是场推广。这就是“筛选理论筛选理论”的高级阶段的高级阶段强筛选阶强筛选阶段。段。筛选理论与人力资本理论的区别筛选理论与人力资本理论的区别（1 1）教育与生产率之间的关系不同。）教育与生产率之间的关系不同。 （2 2）教育与个人收人的关系不同。）教育与个人收人的关系不同。 （3 3）对教育投资成本的认识不同。）对教育投资成本的认识不同。（4 4）主张的教育政策不同。）主张的教育政策不同。 （二）劳动力市场分割理论（二）劳动力市场分割理论劳动力市场分割理论的相关观点：劳动

339、力市场分割理论的相关观点：（1 1）劳动者进入二元劳动力市场限定不同。）劳动者进入二元劳动力市场限定不同。 （2 2）二元劳动力市场的收入机制不同。）二元劳动力市场的收入机制不同。 （3 3）二元劳动力市场人力资本投资的作用不）二元劳动力市场人力资本投资的作用不同。同。 （4 4）二元劳动力市场之间的劳动者很难流动。）二元劳动力市场之间的劳动者很难流动。 劳动力市场分割理论、人力资本理论劳动力市场分割理论、人力资本理论与筛选理论在教育功能解说上的区别与筛选理论在教育功能解说上的区别 区别点区别点比较项比较项教育的作用教育的作用分析的思路分析的思路教育与生产率及劳动者收入的关系教育与生产率及劳动

340、者收入的关系人力资本理论是经济增长与个人收入提升的重要因素教育劳动生产率收入教育能够培养出具有较高生产率的劳动力，教育水平越高，劳动力的生产率越高，其收入水平也越高。筛选理论是雇主筛选雇员的信号教育筛选信号收入教育起信号的作用，教育并不能提升劳动力的能力，教育水平只是反映劳动力能力的高低，它帮助雇主筛选出合适的雇员，因此，教育水平越高，收入水平也越高。劳动力市场分割理论是劳动者进入一级劳动力市场的门票教育劳动力市场收入教育作用的发挥要根据劳动者所在的劳动力市场来判断。处在一级劳动力市场的劳动者，其教育程度越高，收入越高；处在二级劳动力市场的劳动者，其收入水平和教育程度没有关系。（三）过度教育理

341、论（三）过度教育理论过度教育理论产生的背景及代表人物过度教育理论产生的背景及代表人物“过度教育”(Over education)的概念最早产生于20世纪70年代的西方国家。当时西方国家在第三次科技革命和人力资本理论的推动下，教育出现了空前的蓬勃发展，但是许多国家却出现了严重的大学毕业生失业的“反常现象”。在这种形势下，美国劳动经济学家RB弗里曼( Richard BFreeman)1976年在他所著的美国过度教育一书里中，对过度教育进行了解释。20世纪80年代，美国教育经济学家亨利莱文(Henry MLevm，1985年)教授在对教育过度问题进行研究中，提出了教育过度的衡量标准。英国经济学家多

342、尔（Ronald Philip Dore）在多次修订出版的文凭病（1976年、1978年、1997年）一书中提出了学历社会和文凭病的观点。过度教育理论的主要观点过度教育理论的主要观点概念：本书认为，过度教育是指由于某类教育的供给概念：本书认为，过度教育是指由于某类教育的供给超过了社会对教育的需求所形成的教育收益率下降、文凭超过了社会对教育的需求所形成的教育收益率下降、文凭泛滥、人才高消费与知识失业等问题。这一概念包含以下泛滥、人才高消费与知识失业等问题。这一概念包含以下几层含义：几层含义：这里的过度教育是特指某类教育（如高等教这里的过度教育是特指某类教育（如高等教育的某些专业），而不是泛指整个

343、教育（不包含义务教育）育的某些专业），而不是泛指整个教育（不包含义务教育）；这些教育的供给超过了需求；这些教育的供给超过了需求；出现了教育收益率下出现了教育收益率下降、文凭泛滥、人才高消费与知识失业等问题。降、文凭泛滥、人才高消费与知识失业等问题。 衡量标准：衡量标准：相对于历史上的受教育水平较高的人，相对于历史上的受教育水平较高的人，现在受相同水平教育的人的经济地位下降了；现在受相同水平教育的人的经济地位下降了；受过教育受过教育者未能实现其对事业和收入的期望；者未能实现其对事业和收入的期望；求职者拥有比其工求职者拥有比其工作要求更高的教育技能；（本书作者认为还应该再加上两作要求更高的教育技能

344、；（本书作者认为还应该再加上两个衡量标准）个衡量标准）出现了较为严重的高知低就或知识失业；出现了较为严重的高知低就或知识失业；用人单位人才高消费。用人单位人才高消费。学历社会的文凭病。随着教育的发展和教育信学历社会的文凭病。随着教育的发展和教育信号功能的加强，一些国家（如号功能的加强，一些国家（如2020世纪世纪7070年代的日本）年代的日本）出现了雇主对对学历要求大幅升格、要求职业证书出现了雇主对对学历要求大幅升格、要求职业证书增多的人才高消费现象，人们纷纷追求高学历，整增多的人才高消费现象，人们纷纷追求高学历，整个社会出现了文凭充斥现象。对此英国学者多尔在个社会出现了文凭充斥现象。对此英国

345、学者多尔在文凭病文凭病一书中，把这种现象称为学历社会，他一书中，把这种现象称为学历社会，他把学历社会的文明病的症状归结为：把学历社会的文明病的症状归结为：毕业文凭和毕业文凭和职业资格证书被利用作甄别、选择就业者的作用越职业资格证书被利用作甄别、选择就业者的作用越来越大，范围越来越广；来越大，范围越来越广；教育过剩，学历贬值，教育过剩，学历贬值，高学历者高知低就；高学历者高知低就；大量教育投资浪费，知识失大量教育投资浪费，知识失业严重；业严重；追求知识、真理的教育蜕变为追求学历追求知识、真理的教育蜕变为追求学历文凭的教育，教育的相对的实质水准普遍下降。文凭的教育，教育的相对的实质水准普遍下降。（

346、四）社会化理论（四）社会化理论社会化理论的代表人物是萨缪社会化理论的代表人物是萨缪鲍尔斯鲍尔斯(Samuel (Samuel Bowles)Bowles)和赫伯特和赫伯特金迪斯金迪斯(Herbert Gintis)(Herbert Gintis)。 社会化理论的概念与基本观点社会化理论的概念与基本观点社会化是指一个人通过学习文化和承担社会角色，并且社会化是指一个人通过学习文化和承担社会角色，并且逐步适应整个社会生活的过程。社会化理论逐步适应整个社会生活的过程。社会化理论（socialization theorysocialization theory）是一种认为教育的主要功能在于）是一种认为教

347、育的主要功能在于维护资本主义经济制度生存和发展的激进理论。社会化理论维护资本主义经济制度生存和发展的激进理论。社会化理论的基本观点是资本主义经济结构的等级化、分工化以及不同的基本观点是资本主义经济结构的等级化、分工化以及不同工作需要不同个性特征的劳动者，教育的经济功能便是通过工作需要不同个性特征的劳动者，教育的经济功能便是通过各种途径及手段使学生社会化，使不同的学生经教育培养形各种途径及手段使学生社会化，使不同的学生经教育培养形成资本主义经济结构所需要各种个性特征，教育的社会功能成资本主义经济结构所需要各种个性特征，教育的社会功能远比教育提高知识和技能对经济的影响更为重要。远比教育提高知识和技

348、能对经济的影响更为重要。资本主义结构需要不同个性特征的人资本主义结构需要不同个性特征的人社会化理论把职业分为高等职业和低等职业，社会化理论把职业分为高等职业和低等职业，而这些职业需要不同个性特征的人，高等职业如而这些职业需要不同个性特征的人，高等职业如经理、高级行政管理人员等工作，需要很强的独经理、高级行政管理人员等工作，需要很强的独立性，较高的自尊心，多疑多问及进取创新的精立性，较高的自尊心，多疑多问及进取创新的精神等个性特征。低等职业如秘书、打字员、勤杂神等个性特征。低等职业如秘书、打字员、勤杂工等则需要准时上班、严守纪律、循规蹈矩、恭工等则需要准时上班、严守纪律、循规蹈矩、恭顺听话、盲目

349、服从等个性特征。但这些个性特征顺听话、盲目服从等个性特征。但这些个性特征不是生来具有的，是要通过教育系统地培养出来。不是生来具有的，是要通过教育系统地培养出来。因此，教育的这种社会化功能又是一个因此，教育的这种社会化功能又是一个 “个性差个性差异性异性”的社会化过程。的社会化过程。教育的功能是为不同阶级的人培养不同个性教育的功能是为不同阶级的人培养不同个性一般来说，资产阶级的子女有更多机会进入一流学校接一般来说，资产阶级的子女有更多机会进入一流学校接受更高更好的教育，培养出自尊、自重和富有创新进取精神受更高更好的教育，培养出自尊、自重和富有创新进取精神的个性，毕业后就能到高级职业岗位上；而工人

350、阶级及贫困的个性，毕业后就能到高级职业岗位上；而工人阶级及贫困家庭的子女往往在条件差的学校接受较差较低的教育，养成家庭的子女往往在条件差的学校接受较差较低的教育，养成遵守规章、盲目服从的个性，以适应毕业后进入低等职业工遵守规章、盲目服从的个性，以适应毕业后进入低等职业工作岗位的需要。学校教育对不同社会阶级出身的学生的不平作岗位的需要。学校教育对不同社会阶级出身的学生的不平等待遇，反映了不平等的资本主义生产关系并且再生产着这等待遇，反映了不平等的资本主义生产关系并且再生产着这种不平等的生产关系，教育正是通过这种社会化过程为资本种不平等的生产关系，教育正是通过这种社会化过程为资本主义经济服务的。主

351、义经济服务的。社会化理论的结论社会化理论的结论社会化理论的结论和建议是：社会化理论的结论和建议是：教育的主要功能在于维教育的主要功能在于维护资本主义经济制度生存和发展；护资本主义经济制度生存和发展；教育的社会功能远比教教育的社会功能远比教育提高知识和技能对经济的影响更为重要；育提高知识和技能对经济的影响更为重要；教育不但没有教育不但没有促进社会平等，而且还会再产生新的社会不平等；促进社会平等，而且还会再产生新的社会不平等；经济的经济的不平等是社会不平等的根源之一，教育改革和教育扩展不能不平等是社会不平等的根源之一，教育改革和教育扩展不能根本改变经济的不平等结构，要实现社会平等，就得改革经根本改

352、变经济的不平等结构，要实现社会平等，就得改革经济结构并实行平等的教育政策。济结构并实行平等的教育政策。四、人力资本理论研究的深化与拓展阶段四、人力资本理论研究的深化与拓展阶段（一）新经济增长理论（一）新经济增长理论2020世纪世纪8080年代以来，一些人力资本学者提出年代以来，一些人力资本学者提出了了“新经济增长理论新经济增长理论”，认为知识和人力资本是，认为知识和人力资本是最重要的资本，其投资收益大大高于物质资本。最重要的资本，其投资收益大大高于物质资本。新经济增长理论主要有罗默的知识溢出模型、卢新经济增长理论主要有罗默的知识溢出模型、卢卡斯的人力资本溢出模型、巴罗的公共产品模型卡斯的人力资

353、本溢出模型、巴罗的公共产品模型和拥挤模型、克鲁格曼卢卡斯扬的边干边学和拥挤模型、克鲁格曼卢卡斯扬的边干边学模型、斯托齐的边干边学模型（模型、斯托齐的边干边学模型（19881988年）等。其年）等。其中罗默的知识溢出理论和卢卡斯的人力资本积累中罗默的知识溢出理论和卢卡斯的人力资本积累理论最具代表性。理论最具代表性。1.新经济增长理论与传统理论区别新经济增长理论与传统理论区别经济增长的构成要素不同。传统经济增长理论的构成要经济增长的构成要素不同。传统经济增长理论的构成要素是土地、资本、劳动和企业家才能，没有或很少涉及知识和素是土地、资本、劳动和企业家才能，没有或很少涉及知识和人力资本；而新经济增长

354、理论则包括知识和人力资本要素。人力资本；而新经济增长理论则包括知识和人力资本要素。对知识和人力资本考察的视角不同。由于时代的局限传对知识和人力资本考察的视角不同。由于时代的局限传统经济增长理论把知识和人力资本作为增长的外在因素没有或统经济增长理论把知识和人力资本作为增长的外在因素没有或较少分析；而新经济增长理论则把知识和人力资本作为内生变较少分析；而新经济增长理论则把知识和人力资本作为内生变量来研究经济增长。量来研究经济增长。强调增长的要素不同。传统经济增长理论强调物质资本强调增长的要素不同。传统经济增长理论强调物质资本对经济增长的作用最重要，认为资本积累是经济稳定增长的决对经济增长的作用最重

355、要，认为资本积累是经济稳定增长的决定因素；而新经济增长理论则强调知识和人力资本最重要，经定因素；而新经济增长理论则强调知识和人力资本最重要，经济增长是人力资本不断积累的结果。济增长是人力资本不断积累的结果。研究经济增长的边际收益规律不同。传统经济增长理论研究经济增长的边际收益规律不同。传统经济增长理论分析的要素存在着边际收益递减规律；而新经济增长理论研究分析的要素存在着边际收益递减规律；而新经济增长理论研究的知识和人力资本则是边际收益递增规律。的知识和人力资本则是边际收益递增规律。新经济增长理论的主要内容新经济增长理论的主要内容 （1 1）罗默（）罗默（RoemerRoemer）的知识溢出理论

356、。）的知识溢出理论。知识是经济增长的内生变量，知识能够提高技术和资知识是经济增长的内生变量，知识能够提高技术和资本的效益，从而能够说明增长率的非收敛性；本的效益，从而能够说明增长率的非收敛性；知识也是一种生产要素，在经济活动中必须像投入其知识也是一种生产要素，在经济活动中必须像投入其他生产要素一样投入知识；他生产要素一样投入知识；特殊的知识和专业化的人力资本不仅能自身形成递增特殊的知识和专业化的人力资本不仅能自身形成递增的收益，而且还使资本、劳动力等生产要素也产生递增的收的收益，而且还使资本、劳动力等生产要素也产生递增的收益，从而使整个经济规模收益是递增的；益，从而使整个经济规模收益是递增的；

357、一国人均收入的增长率与该国研究与开发中投入的人一国人均收入的增长率与该国研究与开发中投入的人力资本比重及其边际生产率成正比（罗默，力资本比重及其边际生产率成正比（罗默，19901990年）；年）；投资促进知识积累，知识又刺激投资，形成一种良性投资促进知识积累，知识又刺激投资，形成一种良性循环，从而投资的持续增长能永久性地提高经济增长率。循环，从而投资的持续增长能永久性地提高经济增长率。 （2 2）卢卡斯（）卢卡斯（LucasLucas）的人力资本积累理论。）的人力资本积累理论。人力资本是经济持续增长的决定性因素。人力资本是经济持续增长的决定性因素。人力资本的经济增长效应。人力资本的经济增长效应

358、。 新经济增长理论在人力资本理论研究新经济增长理论在人力资本理论研究中的主要贡献中的主要贡献将人力资本纳入了经济增长的数理经济学模型。将人力资本纳入了经济增长的数理经济学模型。2020世纪世纪6060年代的研究一般采取的是计量经济学的分析方法，年代的研究一般采取的是计量经济学的分析方法，而新经济增长分析法是数理经济学分析方法。而新经济增长分析法是数理经济学分析方法。新经济增长理论把人力资本作为内生变量进行研究。新经济增长理论把人力资本作为内生变量进行研究。在舒尔茨和贝克尔的人力资本理论都没有把人力资本作为在舒尔茨和贝克尔的人力资本理论都没有把人力资本作为内生变量，而是作为外生变量，也就不可能对

359、人力资本进内生变量，而是作为外生变量，也就不可能对人力资本进行深入的研究；而在罗默和卢卡斯的模型中不仅将人力资行深入的研究；而在罗默和卢卡斯的模型中不仅将人力资本纳入进去，并且使其内生化，同时也克服了经济均衡增本纳入进去，并且使其内生化，同时也克服了经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。新经济增长模型从经济增长模型中阐发其人力资本新经济增长模型从经济增长模型中阐发其人力资本理论，将对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对专理论，将对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对专业化的人力资本的强调，从而使人力资本的研究更加具体业化的人力资本的强调，

360、从而使人力资本的研究更加具体化和数量化。总之，新经济增长理论极大地深化并拓展了化和数量化。总之，新经济增长理论极大地深化并拓展了人力资本理论，使人们在实践中能够更加准确地认识人力人力资本理论，使人们在实践中能够更加准确地认识人力资本在经济增长中的作用。资本在经济增长中的作用。（二）社会资本理论（二）社会资本理论社会资本的概念社会资本的概念对社会资本概念的解释有二种：一是从微观个对社会资本概念的解释有二种：一是从微观个体上解释社会资本，认为社会资本是指个人在一种体上解释社会资本，认为社会资本是指个人在一种组织结构中，利用自己特殊位置而获取利益的能力。组织结构中，利用自己特殊位置而获取利益的能力。

361、如果一个人的亲戚、朋友、同学、老乡等关系越多，如果一个人的亲戚、朋友、同学、老乡等关系越多，他就能从这些关系中获取得利益越高，那么他的社他就能从这些关系中获取得利益越高，那么他的社会资本就越大。二是从宏观群体上解释社会资本，会资本就越大。二是从宏观群体上解释社会资本，（帕特南，（帕特南，19931993年）认为年）认为 “社会资本是指社会组社会资本是指社会组织的特征，诸如信任、规范以及网络，它们能够通织的特征，诸如信任、规范以及网络，它们能够通过促进合作行为来提高社会的效率。过促进合作行为来提高社会的效率。”社会资本理论的发展社会资本理论的发展关于社会资本理论，许多学者都进行了研究关于社会资本

362、理论，许多学者都进行了研究。布迪厄是第一位在社会学领域对社会资本进。布迪厄是第一位在社会学领域对社会资本进行初步分析的学者；科尔曼对社会资本做了较行初步分析的学者；科尔曼对社会资本做了较系统的分析；帕特南从政治的角度对社会资本系统的分析；帕特南从政治的角度对社会资本进行了研究。进行了研究。 （1 1）布迪厄对社会资本的先驱性研究。）布迪厄对社会资本的先驱性研究。 （2 2）科尔曼对社会资本的较系统的研究。）科尔曼对社会资本的较系统的研究。 （3 3）林南对社会资本研究的进展。）林南对社会资本研究的进展。 （4 4）帕特南从政治的角度对社会资本进行）帕特南从政治的角度对社会资本进行了研究。了研究

363、。 社会资本理论的解释力社会资本理论的解释力 所谓解释力指社会理论对社会现象解释的科学性所谓解释力指社会理论对社会现象解释的科学性与准确性，现在社会资本理论的研究与应用主要集中与准确性，现在社会资本理论的研究与应用主要集中在以下领域：在以下领域： （1 1）经济与社会发展）经济与社会发展 （2 2）社会转型与社会分层）社会转型与社会分层 （3 3）劳动就业）劳动就业 （4 4）企业的发展）企业的发展 （5 5）社会参与与民主政治（）社会参与与民主政治（6 6）科学与技术创新）科学与技术创新 （7 7）教育与家庭）教育与家庭 （8 8）对农村问题的研究）对农村问题的研究 局限性：局限性：外部困境

364、，在现代越来越个体化的社会使得社会资本外部困境，在现代越来越个体化的社会使得社会资本的形成非常困难；的形成非常困难；自身困境，社会资本是仅用经济学的概念来解释人的自身困境，社会资本是仅用经济学的概念来解释人的社会行为与社会关系，有其自身所无法克服的困境。社会行为与社会关系，有其自身所无法克服的困境。人力资本和社会资本的关系人力资本和社会资本的关系 （1 1）社会资本与人力资本具有相同的特点：）社会资本与人力资本具有相同的特点：社会资本与人力资本一样是通过积累而成社会资本与人力资本一样是通过积累而成的；的；社会资本与人力资本都需要不断地补充、社会资本与人力资本都需要不断地补充、更新；更新；社会资

365、本与人力资本都具有生产性；社会资本与人力资本都具有生产性；社会资本与人力资本都具有层次性。社会资本与人力资本都具有层次性。（2 2）人力资本和社会资本也存在着区别。）人力资本和社会资本也存在着区别。研究的视角不同。人力资本关注于个体；社会资本研究的视角不同。人力资本关注于个体；社会资本则关注于社会网络或社会关系。则关注于社会网络或社会关系。人的依附关系不同。个人的人力资本依附于独立的人的依附关系不同。个人的人力资本依附于独立的个人而存在；社会资本表现为人与人之间关系，存个人而存在；社会资本表现为人与人之间关系，存在于人际关系的结构之中。在于人际关系的结构之中。形成的途径不同。人力资本是通过人力

366、资本投资形形成的途径不同。人力资本是通过人力资本投资形成的；而社会资本则是通过人际关系和社会网络的成的；而社会资本则是通过人际关系和社会网络的构建而形成；构建而形成；衡量标准不同。人力资本产出是根据个人的收入和衡量标准不同。人力资本产出是根据个人的收入和个人的生产能力来衡量的；而社会资本是通过社会个人的生产能力来衡量的；而社会资本是通过社会关系和社会网络的强度来衡量。关系和社会网络的强度来衡量。 （三）知识资本理论（三）知识资本理论2020世纪世纪9090年代后期以来，知识对经济年代后期以来，知识对经济增长的作用越来越大，知识可以支配其他增长的作用越来越大，知识可以支配其他生产要素，上升为最重

367、要的经济资源。以生产要素，上升为最重要的经济资源。以斯图尔特斯图尔特(stewart(stewart，19971997年年) )、埃德文森和、埃德文森和沙利文（沙利文（EdvinssonEdvinssonSulliVinSulliVin，19961996年）、年）、斯维比斯维比(Sveiby(Sveiby，19971997年年) )等为代表的知识等为代表的知识经济学派的学者对此进行了研究，提出并经济学派的学者对此进行了研究，提出并解释了知识资本理论。解释了知识资本理论。知识资本的概念与特征知识资本的概念与特征概念：我们认为，知识资本是以各种知概念：我们认为，知识资本是以各种知识形态表现的资本，

368、它以高科技为主要特识形态表现的资本，它以高科技为主要特征，以无限知识为基础的，是能够给企业征，以无限知识为基础的，是能够给企业带来利润的无形资本。带来利润的无形资本。特征：知识资本具有创新性、垄断性、特征：知识资本具有创新性、垄断性、高度的增值性、收益递增性等特征。高度的增值性、收益递增性等特征。 知识资本的结构知识资本的结构（1 1）斯图尔特的观点：）斯图尔特的观点：H HS SC C结构。结构。 （2 2）埃德文森和沙利文的观点：人力资源和结）埃德文森和沙利文的观点：人力资源和结构性资本两部分。构性资本两部分。（3 3）斯维比的观点：雇员能力资本）斯维比的观点：雇员能力资本(Employe

369、e (Employee Capital)Capital)、内部结构、内部结构(Inter Structure)(Inter Structure)和外和外部结构部结构(Extra Structure)(Extra Structure)三部分。三部分。本书认为，企业的知识资本包括人力资本书认为，企业的知识资本包括人力资本、知识产权、管理资本和市场资本本、知识产权、管理资本和市场资本 。知识资本的经济价值知识资本的经济价值（1 1）知识资本能够创造更多的市场价值总量。）知识资本能够创造更多的市场价值总量。 （2 2）知识资本是企业超额利润的主要源泉。）知识资本是企业超额利润的主要源泉。 （3 3）知

370、识资本能够大大降低产品成本。）知识资本能够大大降低产品成本。 （4 4）知识资本是企业获取核心竞争优势的核）知识资本是企业获取核心竞争优势的核心资产。心资产。 知识资本理论的贡献知识资本理论的贡献（1 1）丰富并发展了资本理论。）丰富并发展了资本理论。 （2 2）丰富并发展了发展经济学。）丰富并发展了发展经济学。 （3 3）改变了企业无形资产无法计量评估的状）改变了企业无形资产无法计量评估的状况。况。 （4 4）为企业选择正确的经营方针和发展战略）为企业选择正确的经营方针和发展战略提供了新的指导。提供了新的指导。知识资本理论与人力资本理论的区别（1 1）知识资本理论与人力资本理论的产生背景不同

371、。）知识资本理论与人力资本理论的产生背景不同。 （2 2）研究视角不同。人力资本理论分别从宏观（舒）研究视角不同。人力资本理论分别从宏观（舒尔茨）与微观（贝克尔）视角来研究；知识资本尔茨）与微观（贝克尔）视角来研究；知识资本理论主要是从微观（企业）来分析。理论主要是从微观（企业）来分析。（3 3）研究目的不同。人力资本理论揭示的是人在促）研究目的不同。人力资本理论揭示的是人在促进技术进步和经济发展中的特殊作用；而知识资进技术进步和经济发展中的特殊作用；而知识资本理论的主要任务就是探讨经济持续增长的源泉。本理论的主要任务就是探讨经济持续增长的源泉。第三节第三节 人力资本投资人力资本投资一、人力资

372、本投资的概念与特征人力资本投资的概念与特征（一）人力资本投资的概念（一）人力资本投资的概念通过增加人的资源而影响未来货币或物质收通过增加人的资源而影响未来货币或物质收入的各种活动，（入的各种活动，（G.S.贝克尔）。贝克尔）。舒尔茨：舒尔茨：人力资本投资的五部分人力资本投资的五部分本书：本书：教育资本投资教育资本投资健康资本投资健康资本投资劳动力流动和用单位吸引人才的投资劳动力流动和用单位吸引人才的投资“干中学投资干中学投资” 企业家经营资本投资企业家经营资本投资（二）人力资本投资的特征（二）人力资本投资的特征 人力资本投资的影响因素多样性人力资本投资的影响因素多样性人力资本主体投资的多元性人

373、力资本主体投资的多元性人力资本投资者与投资对象交织人力资本投资者与投资对象交织人力资本投资的时间成本高人力资本投资的时间成本高人力资本投资具有相继性人力资本投资具有相继性二、人力资本的投资成本与收益二、人力资本的投资成本与收益 （一）教育投资的成本与收益（一）教育投资的成本与收益 1.1.教育成本教育成本是指培养每名学生所支付的全部费用，它包括是指培养每名学生所支付的全部费用，它包括教育的直接成本与教育的间接成本两大部分。教育的直接成本与教育的间接成本两大部分。用公式表示为：教育成本用公式表示为：教育成本= =教育直接成本教育直接成本+ +教育教育间接成本间接成本教育成本的类型。教育成本有教育

374、的直接成本教育成本的类型。教育成本有教育的直接成本和教育的间接成本二种类型：教育的直接成本是国和教育的间接成本二种类型：教育的直接成本是国家、社区、团体、家庭及个人所支付的有关教育的家、社区、团体、家庭及个人所支付的有关教育的全部直接费用。教育的间接成本主要包括教育的社全部直接费用。教育的间接成本主要包括教育的社会间接成本和教育的私人间接成本。会间接成本和教育的私人间接成本。社会成本社会成本私人成本私人成本直接成本直接成本直接成本直接成本用于购置土地资金用于购置土地资金校设建设与购置仪器设备的资金校设建设与购置仪器设备的资金教职工的薪资教职工的薪资职工培训费用职工培训费用学生奖学金、助学金、学

375、生困难补助金学生奖学金、助学金、学生困难补助金教学管理费用教学管理费用图书资料等费用图书资料等费用日常教学开支日常教学开支等等额外生活费额外生活费交通费交通费住宿费、学杂费住宿费、学杂费图书资料本费图书资料本费文具费文具费校服等校服等食宿费食宿费等等间接成本间接成本间接成本间接成本机会成本（政府因用于教育的投资而放弃获得税收、租金、机会成本（政府因用于教育的投资而放弃获得税收、租金、利息及其它的收入）利息及其它的收入）机会成本（家庭和受教育者因就学而放弃获得的机会成本（家庭和受教育者因就学而放弃获得的收入）收入）教育投资的收益教育投资的收益 （1 1）个人或家庭收益。）个人或家庭收益。 货币收

376、益和非货币收益货币收益和非货币收益 （2 2）社会收益）社会收益 经济收益和非经济收益经济收益和非经济收益教育投资在社会收益上存在着社会收益边际递教育投资在社会收益上存在着社会收益边际递减趋势。在所有国家的教育投资社会收益率中，小学减趋势。在所有国家的教育投资社会收益率中，小学教育收益率最高，其次是中等教育，高等教育投资相教育收益率最高，其次是中等教育，高等教育投资相对较低。对较低。经济发展水平较落后的国家或地区，教育投资经济发展水平较落后的国家或地区，教育投资社会收效率都很高（撒哈拉以南每一教育程度的收益社会收效率都很高（撒哈拉以南每一教育程度的收益率都最高），而经济发达国家每一教育程度的社

377、会收率都最高），而经济发达国家每一教育程度的社会收益率都较低（在益率都较低（在OECDOECD国家中，最低的高等教育的社会国家中，最低的高等教育的社会平均收益率为平均收益率为11.611.6）。这是由于发展中国家相对于）。这是由于发展中国家相对于物质资本而言，人力资本较为稀缺，同时也说明了智物质资本而言，人力资本较为稀缺，同时也说明了智力扶贫的重要性。力扶贫的重要性。发展中国家在进行教育投资时，应把实行发展中国家在进行教育投资时，应把实行9-129-12年义务教育置于优先地位（因为发展中国家中小学教年义务教育置于优先地位（因为发展中国家中小学教育投资的社会收益率都很高），并在资源条件许可范育投

378、资的社会收益率都很高），并在资源条件许可范围内追求高等教育发展。围内追求高等教育发展。 （二）培训的成本与收益（二）培训的成本与收益培训的概念培训的概念（1 1）培训的定义。培训（）培训的定义。培训（TrainingTraining）是）是指各组织为适应业务及培育人才需要，用指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、实验、实习、考察等方式，补习、进修、实验、实习、考察等方式，对员工进行有计划的培养和训练，使其增对员工进行有计划的培养和训练，使其增加知识、提升能力、改变态度以提高员工加知识、提升能力、改变态度以提高员工现在和将来的工作绩效的活动。现在和将来的工作绩效的活动。 （2 2）培训

379、相关概念的区别。）培训相关概念的区别。 区别点区别点教育教育培训培训对象不同对象不同各种年龄层次的人各种年龄层次的人主要是成年人主要是成年人目标不同目标不同增加知识和技能、改变态度与观念增加知识和技能、改变态度与观念是为准备从事新的工作或将工作做得更好是为准备从事新的工作或将工作做得更好内容不同内容不同较多关注理论较多关注理论较多关注技能和态度较多关注技能和态度方法不同方法不同一般采用讲授法，学生参与度较低一般采用讲授法，学生参与度较低方法的个性化和多样化方法的个性化和多样化 ，学员参与性较强，学员参与性较强2.2.培训的成本培训的成本 成本分类成本分类内部培训成本内部培训成本外包培训成本外包

380、培训成本直接成本直接成本任课教师费（内请或外聘）任课教师费（内请或外聘）培训场地租赁费（如果培训地点在企业内，此费可培训场地租赁费（如果培训地点在企业内，此费可免）免）仪器设备及相关材料费用仪器设备及相关材料费用培训课程制作费、教材费、资料费培训课程制作费、教材费、资料费交通费、食宿费等交通费、食宿费等选择培训机构所花费用（通讯费、选择培训机构所花费用（通讯费、交通费、信息咨询费等）交通费、信息咨询费等）培训外包项目商定费用培训外包项目商定费用受训职工的交通费、食宿费受训职工的交通费、食宿费间接成本间接成本接受培训人员的工资及福利接受培训人员的工资及福利企业接受培训人员停止工作所造成的损失企业

381、接受培训人员停止工作所造成的损失培训管理者或服务人员的工资和福利、交通费、通培训管理者或服务人员的工资和福利、交通费、通讯费等讯费等培训场地和设备的折旧和保养费用培训场地和设备的折旧和保养费用接受培训人员的工资及福利接受培训人员的工资及福利接受培训人员停止工作所造成的工接受培训人员停止工作所造成的工作的损失作的损失培训管理者或服务人员的工资和福培训管理者或服务人员的工资和福利、交通费、通讯费等利、交通费、通讯费等培训管理人员的监督管理费用等培训管理人员的监督管理费用等培训的收益培训的收益（1 1）培训的个人收益。培训的个人收益主要是）培训的个人收益。培训的个人收益主要是知识水平和能力提高、收入

382、的增加，有利于技知识水平和能力提高、收入的增加，有利于技术职务晋升，有利于职业生涯的成长等。术职务晋升，有利于职业生涯的成长等。 （2 2）培训的企业收益表现在：）培训的企业收益表现在：培训是企业最培训是企业最有效的投资。有效的投资。培训可以全面提高企业绩效。培训可以全面提高企业绩效。 培训可以造就、吸引、激励、留住优秀人才。培训可以造就、吸引、激励、留住优秀人才。 培训能够减少企业责任事故发生。培训能够减少企业责任事故发生。 培训培训能够构建学习型组织。能够构建学习型组织。培训可以解决单位现培训可以解决单位现存的问题。存的问题。 （三）健康资本投资与收益（三）健康资本投资与收益健康与健康投资

383、的概念健康与健康投资的概念（1 1）健康的概念。狭义的健康亦是指身体的）健康的概念。狭义的健康亦是指身体的无病或不虚弱状态。广义的健康包括躯体无病或不虚弱状态。广义的健康包括躯体健康、心理健康、社会适应良好和道德健健康、心理健康、社会适应良好和道德健康。康。（2 2）健康投资的概念。是社会为保护和增进）健康投资的概念。是社会为保护和增进全体成员的健康，在一定时期内所投入或全体成员的健康，在一定时期内所投入或消耗的经济资源。消耗的经济资源。 健康资本投资的收益健康资本投资的收益（1 1）对健康资本投资，效益显著。）对健康资本投资，效益显著。 （2 2）健康资本投资可以大幅节省社会经济资）健康资本

384、投资可以大幅节省社会经济资源。源。 （四）劳动力流动的投资成本与收益（四）劳动力流动的投资成本与收益劳动力流动成本（1）劳动力流动的私人成本（Private Cost）： 直接成本； 机会成本； 心理成本； 风险成本。（2）劳动力流动的社会成本（Social Cost）： 对他人财产价值的影响； 对社会公共管理资产的影响； 对社会公共服务成本的影响。劳动力流动的收益（1 1）劳动力流动的私人收益主要有：）劳动力流动的私人收益主要有： 直接收益。直接收益。 间接收益。间接收益。 （2 2）劳动力流动的社会收益。）劳动力流动的社会收益。 能够使人力资源得到充分利用。能够使人力资源得到充分利用。 有

385、利于劳动力社会地位的提高。有利于劳动力社会地位的提高。 能够促进经济发展。能够促进经济发展。 （五）（五）“干中学干中学”的投资成本与收益的投资成本与收益“干中学干中学” 的概念与的概念与“干中学干中学”投资的成本投资的成本概念：就是在工作过程中学习，通过对经验的积概念：就是在工作过程中学习，通过对经验的积累总结，乃至创新，达到更高的效率。累总结，乃至创新，达到更高的效率。 成本：个人投资成本和企业投资成本两个方面成本：个人投资成本和企业投资成本两个方面 “干中学干中学”投资的收益投资的收益（1 1）“干中学干中学”投资的个人收益主要是职工投资的个人收益主要是职工技能的提高。技能的提高。 （2

386、 2）“干中学干中学”投资的企业收益。投资的企业收益。（3 3）“干中学干中学”投资的社会收益。投资的社会收益。 （五）企业家人力资本投资（五）企业家人力资本投资企业家人力资本投资的主体企业家人力资本投资的主体（1 1）个人是企业家成长最主要的人力资本投）个人是企业家成长最主要的人力资本投资者。资者。（2 2）企业是企业家人力资本的最重要的投资）企业是企业家人力资本的最重要的投资者。者。（3 3）政府对企业家人力资本的投资。）政府对企业家人力资本的投资。企业家人力资本投资的途径企业家人力资本投资的途径（1 1）对企业家自我学习及终身学习能力的投）对企业家自我学习及终身学习能力的投资。资。（2

387、2）对企业家经营管理特定能力的投资。）对企业家经营管理特定能力的投资。（3 3）对企业家工作效能的投资。）对企业家工作效能的投资。（4 4）对企业家人力资本空间配置的投资。）对企业家人力资本空间配置的投资。第七章第七章 普通劳动者的劳动报酬普通劳动者的劳动报酬工资工资案例一：案例一： 据北京胸科医院周院长介绍，在平常时期，医据北京胸科医院周院长介绍，在平常时期，医院招聘的临时护理工月工资大概在院招聘的临时护理工月工资大概在350元左右，而在元左右，而在“非典非典”期间，医院考虑到护理工工作的强度和危期间，医院考虑到护理工工作的强度和危险性，把招聘医院护理工工资提高到了险性，把招聘医院护理工工资

388、提高到了30004000元的标准，但是仍然招不到足够的人。元的标准，但是仍然招不到足够的人。(张晓娟、张迪，张晓娟、张迪，“北京非典定点医院缺少护工北京非典定点医院缺少护工月薪四千少人问津月薪四千少人问津”，北京娱乐报，北京娱乐报，2003年年5月月5日。日。)案例二：案例二： 当前农民工的月工资平均不足当前农民工的月工资平均不足1000元（据中元（据中国人民银行的调查，国人民银行的调查，2005年上半年，环渤海地区、年上半年，环渤海地区、长三角和珠三角农民工的月工资分别为长三角和珠三角农民工的月工资分别为985元、元、979元、元、958元。中国人民银行网站，元。中国人民银行网站，2006年

389、年05月月31日）日），大学毕业生就业的月工资大约在，大学毕业生就业的月工资大约在8001500元之元之间。据观测，间。据观测，2006年在上海，具有技师等级的锅炉年在上海，具有技师等级的锅炉检修工年收入将超过了万元，具有技师级的吊检修工年收入将超过了万元，具有技师级的吊桥司机的年收入将突破了万元桥司机的年收入将突破了万元（新华网上海新华网上海2006年月日电记者高路）。年月日电记者高路）。第一节第一节 工资的概念工资的概念一、对工资的不同解释一、对工资的不同解释（一）（一）国外国外(境外境外)对工资的解释对工资的解释 根据根据韦氏词典韦氏词典的解释，工资（的解释，工资（wage）是雇）是雇主

390、根据合同或口头许诺以计时（小时、天数）或计件主根据合同或口头许诺以计时（小时、天数）或计件为基础付给工人的劳动或服务的报酬。为基础付给工人的劳动或服务的报酬。在在牛津现代高级词典牛津现代高级词典中，工资是指能够维中，工资是指能够维持生活的报酬，一般用适用于周薪（持生活的报酬，一般用适用于周薪（weeklywage）和最低工资（和最低工资（minimumwage）的表述中。）的表述中。（二）我国内地对工资的解释（二）我国内地对工资的解释1.工资的定义工资的定义工资是指用人单位依据劳动合同以货币工资是指用人单位依据劳动合同以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工形式支付给劳动者的劳动报酬，包括

391、计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。资以及特殊情况下支付的工资等。三层含义：三层含义：工资是劳动报酬的货币形工资是劳动报酬的货币形式（这里的劳动即包括体力劳动也包括脑力式（这里的劳动即包括体力劳动也包括脑力劳动）；劳动）；工资的依据是劳动合同；工资的依据是劳动合同；工资由计时工资、计件工资、奖金、工资由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。的工资六个部分组成。2.2.工资的构成工资的构成（1 1）计时工资。）计时工资。（2 2）计件工资

392、。）计件工资。（3 3）奖金。）奖金。（4 4）津贴和补贴。）津贴和补贴。（5 5）加班加点工资。）加班加点工资。（6 6）特殊情况下支付的工资。）特殊情况下支付的工资。不属于工资范围的收入不属于工资范围的收入(1)(1)单位支付给劳动者个人的社会保险及福利单位支付给劳动者个人的社会保险及福利费用，如社会保险（养老保险、失业保险、医疗保费用，如社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险）、公积金、丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、险）、公积金、丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；计划生育补贴等；(2)(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工

393、作服、解毒剂、清凉饮料费用等；劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；(3)(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖以及稿费、讲化建议和技术改进奖、中华技能大奖以及稿费、讲课费、翻译费等。课费、翻译费等。 （三）国内外（三）国内外( (境外境外) )对工资解释的区别对工资解释的区别 区别点区别点比较项比较项含义不同含义不同适应对象不同适应对象不同构

394、成不同构成不同国外国外(境外境外)的的工资工资（1）对一般蓝领工人：工资是根据合同）对一般蓝领工人：工资是根据合同并以计时（小时、天数）或计件为基础并以计时（小时、天数）或计件为基础付给劳动或服务的报酬付给劳动或服务的报酬（2）对弱势群体，工资是能够其维持生）对弱势群体，工资是能够其维持生活的报酬活的报酬（1）蓝领阶层的劳动者）蓝领阶层的劳动者（操作工、建筑工人、餐饮（操作工、建筑工人、餐饮服务人员、临时工、季节工、服务人员、临时工、季节工、佣人等）佣人等）（2）弱势群体劳动者）弱势群体劳动者工资加津贴（如交通补贴等）工资加津贴（如交通补贴等）我国内地的工我国内地的工资资指用人单位依据劳动合同

395、以货币形式支指用人单位依据劳动合同以货币形式支付给劳动者的劳动报酬付给劳动者的劳动报酬全国内地所有劳动者（包括全国内地所有劳动者（包括蓝领和白领劳动者）蓝领和白领劳动者）计时工资、计件工资、奖金、计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资殊情况下支付的工资二、工资类概念间的区别二、工资类概念间的区别（一）实物工资与货币工资（一）实物工资与货币工资实物工资：实物工资：用人单位以实物计算和支付给劳动用人单位以实物计算和支付给劳动者的工资。（盛行市场经济不发达时期）者的工资。（盛行市场经济不发达时期）货币工资：货币工资：用人单位以货币计算和支付给

396、劳动用人单位以货币计算和支付给劳动者的工资。（现代社会一般为此种支付方式）者的工资。（现代社会一般为此种支付方式） 区别点区别点比较项比较项支付方式不同支付方式不同使用环节不同使用环节不同特点不同特点不同实物工资实物工资物品物品物品物品变卖变卖购买购买消费消费不便携带，不便使不便携带，不便使用；存在着工资被用；存在着工资被拖欠或克扣现象拖欠或克扣现象贷币工资贷币工资贷币贷币贷币贷币购买购买消费消费携带方便，使用方携带方便，使用方便便（二）名义工资与实际工资（二）名义工资与实际工资名义工资：名义工资：是指工人付出劳动时所得到的是指工人付出劳动时所得到的的未经价格修正的货币数量。名义工资不能确的未

397、经价格修正的货币数量。名义工资不能确切反映出工资的实际水平，因为名义工资不变，切反映出工资的实际水平，因为名义工资不变，实际工资可以因为物价的涨跌而降低或上升。实际工资可以因为物价的涨跌而降低或上升。实际工资：实际工资：是指货币工资经过物价修正后是指货币工资经过物价修正后所能购买到的商品和服务数量。它可用来表示所能购买到的商品和服务数量。它可用来表示货币工资的购买能力，它是反映工人实际生活货币工资的购买能力，它是反映工人实际生活水平的一个重要标志。实际工资用公式表示为：水平的一个重要标志。实际工资用公式表示为：实际工资实际工资= =名义工资名义工资/ /消费者物价消费者物价= =货币工货币工资

398、资/ /物价指数物价指数二者关系：二者关系：名义工资提高的幅度高于物价上涨的幅度，名义工资提高的幅度高于物价上涨的幅度，其实际工资增加；其实际工资增加；名义工资水平提高而物价不变，实际工资名义工资水平提高而物价不变，实际工资水平也提高；水平也提高； 名义工资提高的幅度低于物价上涨的幅度，名义工资提高的幅度低于物价上涨的幅度，实际工资减少；实际工资减少；名义工资变动的幅度等于物价变动的幅度，名义工资变动的幅度等于物价变动的幅度，名义工资与实际工资是一致的。名义工资与实际工资是一致的。 （三）绝对工资与相对工资（三）绝对工资与相对工资绝对工资：绝对工资：指员工所得到工资绝对额。指员工所得到工资绝对

399、额。相对工资：相对工资：有两种概念。有两种概念。马克思的观点：马克思的观点：“工资首先是由它和资本家和赢工资首先是由它和资本家和赢利，即利润的对比关系来决定。这就是比较工资、相利，即利润的对比关系来决定。这就是比较工资、相对工资。对工资。”经济学家：经济学家：指工作或职位在工资体系中的相对价指工作或职位在工资体系中的相对价值（相对位置）通过值（相对位置）通过“岗位评价岗位评价”来确定工作的相对来确定工作的相对价值，从而确定相对工资标准。价值，从而确定相对工资标准。（四）应得工资与实得工资（四）应得工资与实得工资应得工资：应得工资：是指工人按照相法规应该从用人单位得到是指工人按照相法规应该从用人

400、单位得到的全部工资总额，它包括用人单位已发工资加上应该发而未发的全部工资总额，它包括用人单位已发工资加上应该发而未发或少发的工资。应该发而未发或少发的工资包括低于最低工资或少发的工资。应该发而未发或少发的工资包括低于最低工资制度规定的差额、奖金、津贴、加班加点工资、特殊情况下应制度规定的差额、奖金、津贴、加班加点工资、特殊情况下应该支付的工资。该支付的工资。实得工资：实得工资：是指在应得全额工资的基础上扣除必要的是指在应得全额工资的基础上扣除必要的各种税、费后，以现金方式支付给工人的工资。各种税、费后，以现金方式支付给工人的工资。 用公式表示用公式表示为：为：实得工资实得工资= =应得工资应得

401、工资- -缴税缴税- -三险一金三险一金- -缴费缴费由于实得工资归工人任意使用，所以又称可支配工资。由于实得工资归工人任意使用，所以又称可支配工资。二者差别：二者差别：一般来说，应得工资通常高于实得工资，一般来说，应得工资通常高于实得工资，这是由两种情况所决定的：这是由两种情况所决定的：即使用人单位支付给了工人应得工资的即使用人单位支付给了工人应得工资的全额，但是在应得工资中还要做必要税费的全额，但是在应得工资中还要做必要税费的扣除，使实得工资少于应得工资；扣除，使实得工资少于应得工资；用人单位没有支付给工人应得工资的全用人单位没有支付给工人应得工资的全额，就使得实得工资大大少于应得工资。额

402、，就使得实得工资大大少于应得工资。三、与工资相关的概念的区别三、与工资相关的概念的区别（一）工资与薪水（一）工资与薪水适用的对象不同适用的对象不同 计付报酬的单位不同计付报酬的单位不同变化不同变化不同 支付的依据不同支付的依据不同二者的区别：二者的区别：适用的对象不同适用的对象不同 计付的时间单位不同计付的时间单位不同 构成不同构成不同 支付的依据不同支付的依据不同 薪水薪水福利福利津贴津贴激励薪资激励薪资成就薪资成就薪资薪资（二）工资与福利（二）工资与福利广义的福利：广义的福利：包括了工资，根据福利经济学家包括了工资，根据福利经济学家的理论，一切促进经济发展、人民生活水平的提高的理论，一切促

403、进经济发展、人民生活水平的提高都是福利的增加。都是福利的增加。 狭义的福利：狭义的福利：指用人单位支付给员工的除工资指用人单位支付给员工的除工资或薪资之外的劳动报酬。或薪资之外的劳动报酬。 工资：个别性、稳定性工资：个别性、稳定性 福利：集体性、随机性福利：集体性、随机性（三）工资与薪酬（三）工资与薪酬狭义的薪酬：狭义的薪酬：是指从企业家或知识员工从用人是指从企业家或知识员工从用人单位那里获得的所有各种形式的货币化薪酬。单位那里获得的所有各种形式的货币化薪酬。广义的薪酬：广义的薪酬：是雇员从雇主那里获得的所有各是雇员从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、服务和福利。种形式的经济收入、服务和福

404、利。第二节 工资的相关理论一、工资决定理论一、工资决定理论（一）维持生存工资理论（一）维持生存工资理论又称又称“糊口工资理论糊口工资理论”或或“最低工资理论最低工资理论”。它。它是指维持劳动者生计的水平来确定工资理论。是指维持劳动者生计的水平来确定工资理论。威廉威廉.配第配第：一般工资的理论基础。一般工资的理论基础。魁奈、杜尔哥、李嘉图、拉萨尔：魁奈、杜尔哥、李嘉图、拉萨尔：“工资铁则工资铁则”、“工资铁律工资铁律”。缺点：缺点：不能解释为什么在同一国家和地区的工人不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的工资差别。之间的工资差别。（二）工资基金理论（二）工资基金理论 指工资水平取决于劳动力人

405、数与用于购买指工资水平取决于劳动力人数与用于购买劳动力的资本之间的比例的理论。劳动力的资本之间的比例的理论。 马尔萨斯：马尔萨斯：维持劳动基金论维持劳动基金论”。 J.J.穆勒和约翰穆勒和约翰斯图亚特斯图亚特穆勒：穆勒：“工资工资基金论基金论”。 工资基金的理论观点：工资基金的理论观点：1工资基金的数量是固定的。工资基金的数量是固定的。2.工人的工资水平取决于就业数量和工资总工人的工资水平取决于就业数量和工资总额。额。3.工资基金论是为了证明两点结论。工资基金论是为了证明两点结论。（三三）边边际际生生产产力力工工资资理理论论（穆穆勒勒、克克拉拉克）克） 边边际际生生产产力力工工资资理理论论，是

406、是指指工工资资水水平平决决定定于劳动力创造的边际收益的理论于劳动力创造的边际收益的理论。（四）均衡价格理论（四）均衡价格理论 （马歇尔（马歇尔 ） 均均衡衡价价格格理理论论是是指指工工资资水水平平决决定定于于劳劳动动力力供求双方在市场竞争中形成的均衡价格的理供求双方在市场竞争中形成的均衡价格的理论。论。 均均衡衡价价格格工工资资是是劳劳动动的的需需求求价价格格与与供供给给价价格格相相均均衡衡的的价价格格，也也即即是是由由劳劳动动的的需需求求曲曲线线与与供给曲线的交点决定的。供给曲线的交点决定的。L0 L2 L1 L 图中，横轴图中，横轴OL表示雇用量，纵轴表示雇用量，纵轴OW表示表示工资水平。

407、工资水平。DL是劳动力的需求曲线，是劳动力的需求曲线，SL是劳动是劳动力的供给曲线。力的供给曲线。w可用下图来说明均衡价格工资的形成：可用下图来说明均衡价格工资的形成：w0w1ESlDl（五）集体谈判工资理论（五）集体谈判工资理论又称又称“集体交涉工资理论集体交涉工资理论”。它是指工资水平由。它是指工资水平由劳资双方的谈判力量决定的理论。劳资双方的谈判力量决定的理论。主要经济学家有：主要经济学家有：希克斯（希克斯（J.Hicks）多布（多布（M.H.Dobb邓洛普（邓洛普（J.T.Dunlop）张伯伦（张伯伦（N.W.Chamberlain）厄尔曼（厄尔曼（L.Ulman）里斯（里斯（A.Re

408、es） （六）购买力工资理论（六）购买力工资理论二、工资差别理论二、工资差别理论 （一）补偿性工资差别（一）补偿性工资差别1.1.职业补偿性工资差别职业补偿性工资差别 创始人之一：创始人之一：亚当亚当斯密斯密 造造成成不不同同职职业业工工人人之之间间工工资资差差别别的的原原因因主主要有两类：要有两类： 2.2.人力资本投资的补偿性工资差别人力资本投资的补偿性工资差别是指人们在其教育和培训过程中积累起来的是指人们在其教育和培训过程中积累起来的有用的和价值的知识。有用的和价值的知识。（二）垄断性工资差别理论（二）垄断性工资差别理论 1.由经济租金形成的工资差别由经济租金形成的工资差别2.内部人控制

409、形成的工资差别内部人控制形成的工资差别3.行业垄断形成的工资差别行业垄断形成的工资差别（三）歧视工资差别理论（三）歧视工资差别理论 歧歧视视：指指用用不不公公正正或或不不公公平平的的态态度度对对待待某某些人或事物。些人或事物。 劳劳动动力力市市场场歧歧视视：指指雇雇主主及及其其他他组组织织因因为为偏偏见见，不不能能公公平平地地对对待待一一些些劳劳动动者者而而造造成成的的职职业和收入差距。业和收入差距。 由歧视造成的工资差别主要体现在：由歧视造成的工资差别主要体现在：造成歧视的原因：造成歧视的原因：雇主偏见雇主偏见雇员偏见雇员偏见劳动供求劳动供求信息不完全信息不完全三、工资管理理论三、工资管理理

410、论分类：分类：微观工资管理和宏观收入分配管理。微观工资管理和宏观收入分配管理。（一）工资形式管理理论（一）工资形式管理理论科学管理理论：美国泰罗科学管理理论：美国泰罗工资管理形式理论：法国法约尔工资管理形式理论：法国法约尔（二）激励理论（二）激励理论人类行为的动力？人类行为的动力？行为被导向目标？行为被导向目标？ 维持行为？维持行为？激激励励过过程程赫茨伯格的激励赫茨伯格的激励保健理论保健理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论爱尔德弗的爱尔德弗的ERGERG理论理论弗隆姆的期望理论弗隆姆的期望理论麦克莱兰德的需要理论麦克莱兰德的需要理论洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论斯金纳的强化理论斯金纳的

411、强化理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论麦格里格的麦格里格的X理论和理论和Y理论理论激激励励理理论论生理需要生理需要安全需要安全需要社会需要社会需要尊重需要尊重需要马斯洛的需要层次理论自我自我实现需要实现需要四、工资分配理论四、工资分配理论（一）公平分配理论（一）公平分配理论 美国心理学家：史坦斯美国心理学家：史坦斯亚当斯二十世亚当斯二十世纪六十年代提出。纪六十年代提出。 公平理论认为：公平理论认为：个人不仅关心自己经个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬与其他人报酬的比较。自己的报酬与其他人报酬的比较。 如下图和表所示：如

412、下图和表所示： 自己工作所得自己工作所得比较比较别人工作所得别人工作所得自己在工作中的付出自己在工作中的付出小于，等于，大于小于，等于，大于他人在工作中付出他人在工作中付出比率比较比率比较 感觉感觉 O/IaO/Ib 由于报酬过低产生不公平由于报酬过低产生不公平公平公平由于报酬过高产生的不公平由于报酬过高产生的不公平 公平的比较公平的比较公平分配理论公平分配理论公平理论提出了不公平报酬有关的四种观点：公平理论提出了不公平报酬有关的四种观点： 以时间计酬，报酬过高的员工的生产率高于报以时间计酬，报酬过高的员工的生产率高于报酬公平的员工。酬公平的员工。 以时间计酬，报酬过低的员工的产量更低、质以时

413、间计酬，报酬过低的员工的产量更低、质量更差。量更差。 以产量计酬劳，报酬劳过高的员工比报酬公平以产量计酬劳，报酬劳过高的员工比报酬公平的员工产量低，但质量高。的员工产量低，但质量高。 以产量计酬，与报酬劳公平的员工相比，报酬以产量计酬，与报酬劳公平的员工相比，报酬过低的员工产量高而质量差。过低的员工产量高而质量差。本书认为劳动报酬公平分配包括：本书认为劳动报酬公平分配包括：外部公平：外部公平：外部公平是指支付给职工的工资水平不外部公平是指支付给职工的工资水平不能低于劳动力市场上工资水平。能低于劳动力市场上工资水平。内部公平：内部公平：内部公平是指支付给职工的工资在公司内部公平是指支付给职工的工

414、资在公司内部要准确地反映职工之间的相对劳动价值差别。内部要准确地反映职工之间的相对劳动价值差别。个人公平：个人公平：个人公平是指支付给职工的工资要准确个人公平是指支付给职工的工资要准确地反映职工个人技能和业绩表现。地反映职工个人技能和业绩表现。（二）按劳分配理论（二）按劳分配理论（1 1）按劳动力价值分配。）按劳动力价值分配。 （2 2）按劳动时间分配。）按劳动时间分配。（3 3）按劳动年限分配。）按劳动年限分配。（4 4）按劳动岗位分配。）按劳动岗位分配。（5 5）按劳动数量分配）按劳动数量分配（6 6）按劳动质量分配。）按劳动质量分配。（7 7）按劳动收益分配。）按劳动收益分配。（8 8）

415、按劳动效益分配。）按劳动效益分配。（9 9）按劳动力支出的数量分配。）按劳动力支出的数量分配。（1010）按劳动力的支出质量和使用效果分配。）按劳动力的支出质量和使用效果分配。（三）分享经济（分享经济、经济民主、人民资本主（三）分享经济（分享经济、经济民主、人民资本主义）分配理论义）分配理论 1.1.分享工资理论分享工资理论 美国学者威茨曼美国学者威茨曼19841984年提出。年提出。 理论核心：理论核心：按照劳动与资本的边际效率的按照劳动与资本的边际效率的“分享分享比率比率”确定工资水平，使劳动和资本共同分享企业利确定工资水平，使劳动和资本共同分享企业利润。润。 作用：作用：稳定就业，减少失

416、业稳定就业，减少失业 制约滞胀效应（宏观）制约滞胀效应（宏观） 改善企业内部人际关系（微观）改善企业内部人际关系（微观）2.2.经济民主理论经济民主理论以企业职工持股制度和职工参与制度等为基础以企业职工持股制度和职工参与制度等为基础的经济理论。的经济理论。代表人物：代表人物：美国的凯尔沃。美国的凯尔沃。观点：观点：现代经济是劳动与资本共同创造财富，现代经济是劳动与资本共同创造财富，他们的所得大小他们的所得大小“由其劳动和资本投入在自由市由其劳动和资本投入在自由市场竞争机制评估中的高低决定场竞争机制评估中的高低决定”。3.3.人民资本主义理论人民资本主义理论1989年由英国的巴东提出劳动者通过分

417、享企年由英国的巴东提出劳动者通过分享企业的利润和所有权等，获得与资本家相同的权力。业的利润和所有权等，获得与资本家相同的权力。第三节第三节 工资水平工资水平一、工资水平概念一、工资水平概念（一）工资水平概念（一）工资水平概念 工工资资水水平平：指指某某一一特特定定时时期期、特特定定范范围围（国国家家、地地区、部门、企业）内员工平均工资的高低。区、部门、企业）内员工平均工资的高低。 公式：公式：工资水平工资水平=雇员工资总额雇员工资总额/雇员总人数雇员总人数 （二）影响工资水平的主要因素（二）影响工资水平的主要因素 1.1.影响宏观工资水平的主要因素影响宏观工资水平的主要因素国民经济发展水平国民

418、经济发展水平国民收入分配的比例国民收入分配的比例社会劳动生产率社会劳动生产率劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况政府政策的调节政府政策的调节物价变动物价变动员工生活费用及水平员工生活费用及水平 其他因素其他因素：管理体制、人口规模、增长速度、地管理体制、人口规模、增长速度、地区差别等。区差别等。 2. 2.影响微观工资水平的主要因素影响微观工资水平的主要因素企业企业经济效益经济效益劳动力配置劳动力配置工资分配形式工资分配形式劳动差别劳动差别二、完全竞争条件下的工资水平二、完全竞争条件下的工资水平（一）完全竞争劳动力场的基本假设（一）完全竞争劳动力场的基本假设企业以追求利润最大化，劳动力追求

419、个人企业以追求利润最大化，劳动力追求个人效用最大；效用最大；劳动力市场上，供求双方所掌握的信息是劳动力市场上，供求双方所掌握的信息是全面的；全面的；劳动力商场上的供求对象具有匀质性；劳动力商场上的供求对象具有匀质性；劳动力市场上供求双方为数众多；劳动力市场上供求双方为数众多；劳动力自由流动和就业机会均等；劳动力自由流动和就业机会均等；劳动者是非工会成员，企业间也不存在合劳动者是非工会成员，企业间也不存在合谋行为。谋行为。（二）劳动力市场的供求决定工资水平（二）劳动力市场的供求决定工资水平 1.劳动力需求大于供给时，工资水平上升劳动力需求大于供给时，工资水平上升OW2W1L2L1E3E2E1WL

420、D1D2S1S2W1OW2L2L1E3E1E2WLD2D1S2S1劳动力供给大于需求时，工资水平下降劳动力供给大于需求时，工资水平下降工资变动与市场均衡工资变动与市场均衡 W1WeW2WeEOOsLLWWDSdLeL3L4L1L2Ld三、非完全竞争市场条件下的工资水平三、非完全竞争市场条件下的工资水平（一）工会与工资水平（一）工会与工资水平工会化程度（工会化程度（Degree of UnionizationDegree of Unionization）与工资）与工资效应效应工会（工会（LaborUnion）主要是通过限制劳动力供给）主要是通过限制劳动力供给数量与扩大劳动力需求提高工资水平的。数

421、量与扩大劳动力需求提高工资水平的。限制劳动力供给数量限制劳动力供给数量扩大劳动力需求扩大劳动力需求 100%O工会工工会工资效应资效应工会化程度工会化程度20%60%工会对工资的影响主要取决于工会化的程度工会对工资的影响主要取决于工会化的程度工会通过制度影响工资水平工会通过制度影响工资水平工会的强大不仅提升了工人的工资水平，而且在工会的强大不仅提升了工人的工资水平，而且在工资制度上获得了相当程度的保障。工资制度上获得了相当程度的保障。主要有以下几点：主要有以下几点：确立最低工资率制度。确立最低工资率制度。确立生活费用保障制度。确立生活费用保障制度。确立同工同酬原则。确立同工同酬原则。确立工资偿

422、付保证。确立工资偿付保证。确立报到工资和带薪假期制度。确立报到工资和带薪假期制度。确立逐年加薪原则。确立逐年加薪原则。工会对非工会工资水平的影响工会对非工会工资水平的影响表现在两个方面：表现在两个方面：非工会工人工资会向工会会员的高工非工会工人工资会向工会会员的高工资看齐。资看齐。较高的工会工资限制了本地经济中的较高的工会工资限制了本地经济中的工会部门的就业机会，导致求职者挤入非工工会部门的就业机会，导致求职者挤入非工会部门，从而带来了工资的疲软效应。会部门，从而带来了工资的疲软效应。（二）雇主垄断下的工资水平（二）雇主垄断下的工资水平 是劳动力市场存在着劳动力无限供给或严重供大是劳动力市场存

423、在着劳动力无限供给或严重供大于求的情况，劳动力需求方单方决定工资水平，供给于求的情况，劳动力需求方单方决定工资水平，供给方无力影响工资水平。方无力影响工资水平。ESD4D3D2D1L4L3L2L1W4LOWW1SES*劳动力无限供给转变为有限供给情况下工资水平决定劳动力无限供给转变为有限供给情况下工资水平决定 （三）双边垄断下的工资水平决定（三）双边垄断下的工资水平决定 双边垄断（双边垄断（Bilateral MonopolyBilateral Monopoly）：）：劳动者组成工会对劳动供给垄断劳动者组成工会对劳动供给垄断厂商联合组织（雇主联合会）对劳动需求的垄厂商联合组织（雇主联合会）对劳

424、动需求的垄断。断。 两种研究模型：两种研究模型：庇古模型庇古模型希克斯谈判工资模型希克斯谈判工资模型 工会坚持点工会坚持点 Ul交涉区交涉区工会上限工会上限 Uh雇主坚持点雇主坚持点Eh雇主下限雇主下限El庇古模型庇古模型 工会与雇主工资率的交涉区工会与雇主工资率的交涉区希克斯谈判工资模型希克斯谈判工资模型观点：观点：雇主由于担心罢工造成的损失，不得不雇主由于担心罢工造成的损失，不得不允许工资有一定的增长率，表现为让步曲线；而工允许工资有一定的增长率，表现为让步曲线；而工会由于担心工资率下降过多，不得不控制罢工时间，会由于担心工资率下降过多，不得不控制罢工时间，表现为工会抵制曲线。表现为工会抵

425、制曲线。希克斯的谈判工资模型希克斯的谈判工资模型（四）技术工人市场的工资水平的决定（四）技术工人市场的工资水平的决定 EAETLALTDADTWAWTLWOSTSAMFCA技术工人的工资水平决定技术工人的工资水平决定 第四节第四节 我国的工资形式及国外的企业分享制我国的工资形式及国外的企业分享制一、计时工资一、计时工资 （一）计时工资的内涵与计算方式（一）计时工资的内涵与计算方式1.1.计时工资和内涵计时工资和内涵 定定义义：是是要要根根据据劳劳动动者者本本人人劳劳动动者者质质量量（技技术术或或业业务务水水平平、岗岗位位等等）预预先先规规定定相相应应的的工工资资标标准准，按照劳动者的实际工作计

426、付工资的一种工资形式。按照劳动者的实际工作计付工资的一种工资形式。 计算公式：计算公式：计时工资额计时工资额= =单位时间工资标准单位时间工资标准实际工作时间实际工作时间涵义：涵义：以劳动质量为依据；按实际工作时间来以劳动质量为依据；按实际工作时间来计量；是工资的一种形式。计量；是工资的一种形式。2. 2. 计时工资的计算方式计时工资的计算方式 按计算时间单位不同计时工资有五种形式：按计算时间单位不同计时工资有五种形式：小小时时工工资资日日工工资资周周工工资资月月工工资资年年工工资资（二）计时工资的特点和适用的范围（二）计时工资的特点和适用的范围 1. 1. 计时工资（计时工资（Piece W

427、age RatePiece Wage Rate）的特点）的特点 （1 1）工资标准既定下，工资主要取决于实际劳）工资标准既定下，工资主要取决于实际劳动时间长短动时间长短 （2 2）单位时间内的工资额取决于工资标准。）单位时间内的工资额取决于工资标准。 （3 3）测量要素稳定，标准固定统一，易于管理，）测量要素稳定，标准固定统一，易于管理，利于雇员收入的相对稳定。利于雇员收入的相对稳定。 （4 4）劳动者工资差异主要在于劳动者技术水平）劳动者工资差异主要在于劳动者技术水平或岗位（职务）的标准。或岗位（职务）的标准。 2.2.计时工资适用的范围计时工资适用的范围: : 适用于任何单位；下列条件下实

428、行，效果更佳。适用于任何单位；下列条件下实行，效果更佳。 （1 1）质量比数量更重要的工作；）质量比数量更重要的工作； （2 2）不便以件数计算的工作，如流水线上作业的）不便以件数计算的工作，如流水线上作业的工作、管理工作等；工作、管理工作等； （3 3）劳动成果难以反映员工技能水平的工作；）劳动成果难以反映员工技能水平的工作； （4 4）规模小，上级对下级能够实施严密监管的单）规模小，上级对下级能够实施严密监管的单位位 （5 5）任务完成周期长，劳动成果需要一定的生产）任务完成周期长，劳动成果需要一定的生产经营周期才能显示出来的工作。经营周期才能显示出来的工作。（三）正确实施计时工资制（三）

429、正确实施计时工资制建立健全考勤制度。建立健全考勤制度。制制定定科科学学合合理理的的技技术术、业业务务、岗岗位位标标准准与相适应的工资标准。与相适应的工资标准。建建立立严严格格的的技技术术、业业务务、职职务务考考核核和和升升降制度降制度实行有定额的计时工资制。实行有定额的计时工资制。计时工资应与奖金、津贴配套实施。计时工资应与奖金、津贴配套实施。二、计件工资二、计件工资（一）计件工资的构成要素（一）计件工资的构成要素 定义：定义：根据劳动者完成工作量或合格产品和计件单根据劳动者完成工作量或合格产品和计件单位计发的工资。位计发的工资。 构成因素：构成因素： 某项工作单位时间的工资标准某项工作单位时

430、间的工资标准 单位时间的劳动定额或工作量的要求单位时间的劳动定额或工作量的要求 计件形式的选择（个人计件和集体计件等）计件形式的选择（个人计件和集体计件等） 计件单价计件单价 计件工资的具体计算和支付规定计件工资的具体计算和支付规定（二）计件工资的形式（二）计件工资的形式1.1.个人计件工资和集体计件工资个人计件工资和集体计件工资2.2.无限计件工资的有限计件工资无限计件工资的有限计件工资3.3.超额计件工资和累计计件工资超额计件工资和累计计件工资4.4.包工工资和提成工资包工工资和提成工资5.5.直接计件工资和间接计件工资直接计件工资和间接计件工资（三）计件工资的特点和要求（三）计件工资的特

431、点和要求 1. 1. 计件工资的特点计件工资的特点充分地贯彻按劳分配的原则充分地贯彻按劳分配的原则便于工资管理便于工资管理激励劳动者工作积极性激励劳动者工作积极性 2.2.实行计件工资的要求实行计件工资的要求具备一定的条件和完善的管理制度具备一定的条件和完善的管理制度有良好的正常的工作秩序和分工协作状态有良好的正常的工作秩序和分工协作状态（四）计件工资适用范围和条件（四）计件工资适用范围和条件 1.1.工作性质工作性质 2.2.工作物特征和生产目的工作物特征和生产目的 3.3.生产过程持续、稳定生产过程持续、稳定 4.4.管理完善、规范管理完善、规范三、奖金三、奖金定义：定义：对员工超额劳动或

432、者增收节支的一种报酬形对员工超额劳动或者增收节支的一种报酬形式。式。发放奖金的目的：发放奖金的目的：是为使员工从物质利益上关心超是为使员工从物质利益上关心超额完成工作任务，提高工作质量，节约物力和财力等。额完成工作任务，提高工作质量，节约物力和财力等。（一）奖金的特点和类别（一）奖金的特点和类别 1. 1. 奖金的特点奖金的特点（与计件工资相比）（与计件工资相比）单单一一性性灵灵活活性性及及时时性性荣荣誉誉性性2. 2. 奖金的种类奖金的种类按奖励周期长短按奖励周期长短一周奖一周奖月奖月奖季度奖季度奖年度奖年度奖按发放次数或目的按发放次数或目的一次性奖励一次性奖励经常性奖励经常性奖励按支付对象

433、不同按支付对象不同个人奖个人奖集体奖集体奖按考核项目范围按考核项目范围单项奖单项奖综合奖综合奖按奖励内容按奖励内容超产奖超产奖质量奖质量奖安全奖安全奖节约奖节约奖劳动竞赛奖等。劳动竞赛奖等。（二）奖金制度的制定与实施（二）奖金制度的制定与实施 1. 1. 奖金制度的制定奖金制度的制定 依据：依据：奖励的类型奖励的类型 奖品的标准奖品的标准 奖励的条件奖励的条件 奖励条件注意事项：奖励条件注意事项： 要与劳动者所可能创造的超额劳动紧密联系要与劳动者所可能创造的超额劳动紧密联系 规定的超额劳动标准应该是平均先进，不可偏高规定的超额劳动标准应该是平均先进，不可偏高或偏低或偏低 以提高劳动标准、不断降

434、低劳动消耗（工资成本以提高劳动标准、不断降低劳动消耗（工资成本）和管理成本为目标）和管理成本为目标 根据各单位工作的性质和需要以及各类人员的劳根据各单位工作的性质和需要以及各类人员的劳动特点来制定动特点来制定 奖励条件主次分明，便于考核和计奖。奖励条件主次分明，便于考核和计奖。 2. 2. 奖金制度实施注意事项奖金制度实施注意事项兼顾用人单位与员工双方利益，不能偏废。兼顾用人单位与员工双方利益，不能偏废。有效地发挥奖金的积极作用。有效地发挥奖金的积极作用。奖金制度要运用目标激励。奖金制度要运用目标激励。奖励形式要多样化、新颖化。奖励形式要多样化、新颖化。四、津贴四、津贴 定义：定义：指对特殊劳

435、动条件下，以及特定条件下工指对特殊劳动条件下，以及特定条件下工作的生活费用额外支出给予补偿的一种工资形式。作的生活费用额外支出给予补偿的一种工资形式。 分类：分类：补偿津贴补偿津贴 非补偿性津贴非补偿性津贴（一）津贴的特点和作用（一）津贴的特点和作用 1. 1. 津贴的特点津贴的特点支付的主要依据是劳动环境的差异；支付的主要依据是劳动环境的差异；一种补充性的分配形式。一种补充性的分配形式。特定的补偿目标。特定的补偿目标。均等分配的特点。均等分配的特点。2. 2. 津贴的作用津贴的作用有效解决特殊劳动问题，体现劳动差别；有效解决特殊劳动问题，体现劳动差别；合理调整工资关系重要补充措施；合理调整工

436、资关系重要补充措施；合理的津贴项目及标准可以引起市场配置劳动合理的津贴项目及标准可以引起市场配置劳动力，合理调节劳动力流向的作用。力，合理调节劳动力流向的作用。（二）津贴的种类和津贴标准（二）津贴的种类和津贴标准 1. 1. 津贴的种类津贴的种类岗位性津贴岗位性津贴地区津贴地区津贴生活保障性津贴生活保障性津贴2.2.津贴标准津贴标准定义：定义：指某些项津贴在单位时间内支付的数额。指某些项津贴在单位时间内支付的数额。确定方法：确定方法：按照员工本人工资标准的一定比率支付按照员工本人工资标准的一定比率支付以同一绝对额支付以同一绝对额支付（三）建立和实施津贴制度的要点（三）建立和实施津贴制度的要点

437、1.1.建立津贴制度的要点建立津贴制度的要点 2.2.津贴制度实施的要点津贴制度实施的要点比重不可过高比重不可过高应正确处理津贴分配权限上的国家、集体应正确处理津贴分配权限上的国家、集体 和个人之间的关系。和个人之间的关系。要加强对津贴制度的管理。要加强对津贴制度的管理。严格执行津贴享受条件，不能任意扩大，严格执行津贴享受条件，不能任意扩大， 搞平衡分配。搞平衡分配。五、国外的企业分享制五、国外的企业分享制（一）企业利润分享（一）企业利润分享（二）企业价值分享制（二）企业价值分享制（三）企业所有权分享制（三）企业所有权分享制（四）企业管理权分享制（四）企业管理权分享制1.企业利润分享制的概念企

438、业利润分享制的概念2.利润分红与工资、奖金的区别利润分红与工资、奖金的区别3.利润分享制建立的依据利润分享制建立的依据4.利润分享的形式利润分享的形式5.利润分享总额确定利润分享总额确定第五节第五节 工资制度（工资制度（Wage InstitutionWage Institution） 一、最低工资制度一、最低工资制度（一）最低工资及相关概念（一）最低工资及相关概念 定义：定义：法定工作时间内提供正常劳动，企业应支法定工作时间内提供正常劳动，企业应支付的最低劳动报酬额。付的最低劳动报酬额。 相关概念：相关概念：最低工资标准最低工资标准最低等级工资标准最低等级工资标准最低工资收入最低工资收入最低

439、收入，即最低收入，即“贫困线贫困线”。最低工资制度。最低工资制度。（二）最低工资制度的作用（二）最低工资制度的作用最低工资制度在西方国家盛行的原因：最低工资制度在西方国家盛行的原因：保障基本需要，维持劳动力的再生产。保障基本需要，维持劳动力的再生产。是国家调节经济活动，干预收入分配，体是国家调节经济活动，干预收入分配，体现社会公平。现社会公平。维护劳动者合法权益、社会安定以及企业维护劳动者合法权益、社会安定以及企业公平竞争。公平竞争。保证生产的高效率和社会购买力，对发展保证生产的高效率和社会购买力，对发展经济起积极作用。经济起积极作用。（三）最低工资制度的程序（三）最低工资制度的程序（四）最低

440、工资制度的适用范围（四）最低工资制度的适用范围（五）确定最低工资标准应的因素（五）确定最低工资标准应的因素（六）最低工资调整制度（六）最低工资调整制度二、工资等级制度（二、工资等级制度（Wage Rank InstitutionWage Rank Institution） 定义：定义：一种依据劳动差别，确定不同等级工资标准一种依据劳动差别，确定不同等级工资标准的工资制度。的工资制度。（一）影响工资等级的劳动差别因素（一）影响工资等级的劳动差别因素 劳动复杂程度劳动复杂程度劳动精确程度劳动精确程度劳动负责程度劳动负责程度劳动繁重程度劳动繁重程度劳动条件劳动条件（二）工资等级制度的特点（二）工资等

441、级制度的特点（三）工资等级制度的主要内容（三）工资等级制度的主要内容工资等级工资等级 工资标准工资标准 职务（工种）等级职务（工种）等级 技术（业务）等级标准技术（业务）等级标准（四）工资等级制度主要类型（四）工资等级制度主要类型能力工资制能力工资制工作工资制工作工资制组合工资制组合工资制年功工资制年功工资制（五）制定工资等级的原则（五）制定工资等级的原则 （1 1）正确区分和反映劳动质量的差别。）正确区分和反映劳动质量的差别。 （2 2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计

442、量劳动消耗。劳动消耗。 （3 3）既要反映当前科技和管理的先进水平，）既要反映当前科技和管理的先进水平，又要考虑员工现实素质状况，做到先进合理。又要考虑员工现实素质状况，做到先进合理。 （4 4）工资差别反映劳动差别。）工资差别反映劳动差别。 （5 5）工资等级制度要简明、易行。）工资等级制度要简明、易行。三、绩效工资制度三、绩效工资制度定义：定义：将员工的工资与个人工作业绩相联系的将员工的工资与个人工作业绩相联系的一种工资制度。一种工资制度。（一）绩效工资的评估（一）绩效工资的评估（二）绩效工资制需要具备的主要条件（二）绩效工资制需要具备的主要条件（三）绩效工资制的优缺点（三）绩效工资制的优

443、缺点四、工资调整制度四、工资调整制度工资调整制度包括工资调整制度包括：考核升级、自动增加工资、考核升级、自动增加工资、提高工资标准，调整工资类别等内容。提高工资标准，调整工资类别等内容。（一）工资调整的原则（一）工资调整的原则协调好各方关系，保证国家和个人不断发展；协调好各方关系，保证国家和个人不断发展；有稳定的资金来源和充分的经济基础；有稳定的资金来源和充分的经济基础；要符合国家有关政策和法律；要符合国家有关政策和法律；工资调整制度各个组成部分，各有特定的作用工资调整制度各个组成部分，各有特定的作用对象与方式，不能混淆或替代。对象与方式，不能混淆或替代。（二）工资调整的类型（二）工资调整的类

444、型考核升级考核升级自动增加工资自动增加工资调整工资区域类别调整工资区域类别定级制度定级制度第八章第八章企业家和知识员工的薪酬与激励企业家和知识员工的薪酬与激励 案例引入案例引入 美国有过一些著名企业家只象征性地拿美国有过一些著名企业家只象征性地拿1 1美元年美元年薪，比如，苹果电脑首席执行官史蒂夫薪，比如，苹果电脑首席执行官史蒂夫乔布斯多年乔布斯多年的年薪只有的年薪只有1 1美元，美元，GoogleGoogle两位创始人拉里两位创始人拉里佩奇和佩奇和谢尔盖谢尔盖布林及首席执行官埃里克布林及首席执行官埃里克施密特从施密特从20052005年年开始，领取开始，领取1 1美元年薪。据海外媒体的报道，

445、美国证美元年薪。据海外媒体的报道，美国证券交易委员会券交易委员会20062006年年6 6月月2 2日发布的公共报告显示，雅日发布的公共报告显示，雅虎首席执行官特里虎首席执行官特里塞梅尔从塞梅尔从20062006年至年至20082008年，每年年，每年将领取将领取1 1美元的年薪。而塞梅尔美元的年薪。而塞梅尔20052005年获得报酬超过年获得报酬超过56805680万美元。另据万美元。另据旧金山纪事报旧金山纪事报20062006年报导，年报导，20052005年美国公司首席执行官的平均年收入在年美国公司首席执行官的平均年收入在10001000万美万美元至元至15001500万美元之间。万美元

446、之间。 新华网新华网，20062006年年0606月月0303日。日。 第一节第一节 企业家的薪酬与激励企业家的薪酬与激励一、企业家薪酬与激励概述一、企业家薪酬与激励概述（一）国内外学者对企业家概念的解析（一）国内外学者对企业家概念的解析 国外学者对企业家的解释国外学者对企业家的解释 国内学者对企业家的解释国内学者对企业家的解释 企业家概念的界定企业家概念的界定承担风险说要素组织说创新说能力与素质说管理职能说交易费用说角色身份说 中外学者对企业家概念的解说中外学者对企业家概念的解说代表人物代表人物代表人物代表人物定义定义承担风险说 康替龙 企业家是承担不确定性风险、从事经济活动的人要素组合说

447、萨伊 企业家能够将劳动、资本和土地要素结合起来进行生产的人 X非效率说 列宾斯坦 企业家是能够克服企业X非效率的人 资本所有者说 马克思 资本家的企业家是资本的人格化，或者说企业家是一定资本的所有者 管理才能说 马歇尔 企业家是具有预测、领导、统驭企业和市场才能的人 创新说 熊彼特德鲁克 企业家是以创新为己任将，实现新组合的人们企业家是能开拓新市场，引导新需求，创造新顾客的人， 降低交易费用说科斯诺斯 企业家是能够降低企业交易费用的人企业家是经营企业为职业，能够最大限度地降低交易成本和生产成本，实现企业的长远发展和自身利益最大化的有效结合的人 身份角度说 国内一些学者 企业家是在企业中担任高级

448、职务，处于经营决策管理层，掌握企业经营权的经理阶层 企业家的共性企业家的共性 具有敢冒风险的胆略，勇于不断创新，使企业具有敢冒风险的胆略，勇于不断创新，使企业资产实现报酬递增；资产实现报酬递增； 具备决策、领导、组织、指挥、协调、监督和具备决策、领导、组织、指挥、协调、监督和控制能力，具备专业知识、经验，知仁善用、处变不控制能力，具备专业知识、经验，知仁善用、处变不惊、指挥若定；惊、指挥若定； 具有特定的文化底蕴和企业家精神。具有特定的文化底蕴和企业家精神。本书研究重点：本书研究重点： 具有企业家胆识、素质、能力和创新精神，不断具有企业家胆识、素质、能力和创新精神，不断实现企业增殖的的企业家个

449、人的薪酬与激励。实现企业增殖的的企业家个人的薪酬与激励。 （二）企业家劳动与一般管理劳动的主要区别（二）企业家劳动与一般管理劳动的主要区别企业家劳动具有的特点：企业家劳动具有的特点：高强度和高度复杂的脑力劳动高强度和高度复杂的脑力劳动创新的劳动创新的劳动决策性劳动决策性劳动高风险的劳动高风险的劳动全局性、多层面的劳动全局性、多层面的劳动时间无规律和超负荷的劳动时间无规律和超负荷的劳动（三）企业家的劳动报酬与薪酬激励（三）企业家的劳动报酬与薪酬激励（四）企业家薪酬决定及激励理论（四）企业家薪酬决定及激励理论异质人力资本回报论异质人力资本回报论 （1 1）异质人力资本产权特点）异质人力资本产权特点

450、 （2 2）企业家型人力资本作用的特殊性）企业家型人力资本作用的特殊性 市场活动中市场活动中 “灵魂灵魂”和和“编导编导” 开拓者开拓者 承担风险者承担风险者 领导者领导者 意志坚强、锐意进取者意志坚强、锐意进取者 （3 3）企业家人力资本的价值）企业家人力资本的价值经济租金论经济租金论 定义：定义：指一种生产要素的所有者凭借垄断地位而指一种生产要素的所有者凭借垄断地位而获得的收入中获得的收入中, ,超过其机会成本的剩余。超过其机会成本的剩余。 企业家市场竞争论企业家市场竞争论 “锦标赛锦标赛”理论：理论：罗森（罗森（RosenRosen），美国芝加哥大学），美国芝加哥大学 拉齐尔（拉齐尔（L

451、azearLazear），斯坦福大学），斯坦福大学 “明星效应明星效应”理论：理论：卢卡斯（卢卡斯（Robert.lucasRobert.lucas）激励论激励论 （1 1）优秀企业家建立筛选机制。）优秀企业家建立筛选机制。 （2 2）企业剩余索取权。）企业剩余索取权。 （3 3）股份期权激励是对企业家产权进行计量的一）股份期权激励是对企业家产权进行计量的一种定价机制。种定价机制。 （4 4）激励强度。）激励强度。 风险承担论风险承担论 风险：风险：将来可能发生且可以通过保险和预见加以排将来可能发生且可以通过保险和预见加以排除的损害性事件。除的损害性事件。 效率报酬论效率报酬论 经营规模论经营

452、规模论 企业家特点论企业家特点论 与员工的工资制度分离与员工的工资制度分离 实行年薪制实行年薪制 劳动报酬形成与增加也应与员工工资脱钩劳动报酬形成与增加也应与员工工资脱钩二、企业家年薪制二、企业家年薪制（一）企业家年薪的概念及构成（一）企业家年薪的概念及构成企业家年薪制（企业家年薪制（Annual Salary Annual Salary SystemSystem）是以年度为单位，依据企业的经）是以年度为单位，依据企业的经营规模和经营业绩，确定并支付企业家年营规模和经营业绩，确定并支付企业家年薪的一种薪酬分配方式。薪的一种薪酬分配方式。（1 1）基薪。）基薪。（2 2）年度奖金。）年度奖金。（

453、3 3）长期激励薪酬，）长期激励薪酬，（4 4）福利。）福利。（二）国外企业家年薪制的模式（二）国外企业家年薪制的模式 美国模式美国模式企业家年薪制企业家年薪制= =短期年薪（基本年薪制短期年薪（基本年薪制+ +年度年度奖金）奖金）+ +长期激励薪酬（股票期权）长期激励薪酬（股票期权）+ +其他其他年薪（在职消费年薪（在职消费+ +福利福利+ +额外津贴）额外津贴）日本模式日本模式基本年薪制基本年薪制+ +奖金奖金+ +福利津贴福利津贴+ +长期激励长期激励 2007年美国和日本大型企业企业家薪酬水平及结构年美国和日本大型企业企业家薪酬水平及结构单位：万美元单位：万美元国别国别基本薪酬基本薪酬

454、年度奖金年度奖金长期激励长期激励合计合计金额 比例（%）金额 比例（%） 金额 比例（%） 金额美国 191 12.9 358.7 24.3 928.8 63.8 1478.5 日本 91.5 55.6 42.7 25.9 30.5 18.5 164.7 （三）我国企业高管年薪制的模式及优缺点（三）我国企业高管年薪制的模式及优缺点模式模式报酬结构报酬结构1.1.准公务员型准公务员型基薪、津贴、养老金计划基薪、津贴、养老金计划2.2.一揽子型一揽子型实行单一固定数量年薪，报酬数量实行单一固定数量年薪，报酬数量相对较高，和年度经营目标挂钩。相对较高，和年度经营目标挂钩。3.3.非持股多元化型非持股

455、多元化型基薪、津贴、风险收入（效益收入基薪、津贴、风险收入（效益收入和奖金）和养老金计划和奖金）和养老金计划4.4.持股多元化型持股多元化型基薪、津贴、含股权或股票期权等基薪、津贴、含股权或股票期权等形式的风险收入和养老金计划形式的风险收入和养老金计划5.5.分配权型分配权型基薪、津贴、以基薪、津贴、以“分配权分配权”或其期或其期权权形式体现的风险收入和养老金计划形式体现的风险收入和养老金计划优点：优点：年薪制体现了高管的职务级别和劳动特点。年薪制体现了高管的职务级别和劳动特点。有利于高管承担责任和风险。有利于高管承担责任和风险。年薪制可以为实施股权激励创造基础条件。年薪制可以为实施股权激励创

456、造基础条件。激励作用，减少决策失误和公款挥霍消费及贪污激励作用，减少决策失误和公款挥霍消费及贪污受贿行为的发生。受贿行为的发生。缺点：缺点：垄断性的国有企业的超额利润使得高管的高薪不垄断性的国有企业的超额利润使得高管的高薪不但起不到激励作用，还会扩大与同级别职务其它但起不到激励作用，还会扩大与同级别职务其它国有单位人员的收入差距。国有单位人员的收入差距。不利于企业长期发展。不利于企业长期发展。没有长期激励，在监管不力会导致高管通过各种没有长期激励，在监管不力会导致高管通过各种途径寻租来增加其收入。途径寻租来增加其收入。 三、企业家的长期激励三、企业家的长期激励股票期权激励股票期权激励2020世

457、纪世纪7070年代以前，西方国家绝大多数年代以前，西方国家绝大多数企业家的报酬基本还仅限于基薪和奖金企业家的报酬基本还仅限于基薪和奖金2020世纪世纪8080年代：年代：“经理股票期权经理股票期权” 广广泛推行。泛推行。股价上涨股价上涨业绩上升业绩上升期权获利期权获利股权激励股权激励企业家更积极工作企业家更积极工作股票期权激励的良性循环 （一）股票、期权与股票期权的概念与（一）股票、期权与股票期权的概念与特征特征股票的概念与特征股票的概念与特征期权的概念期权的概念股票期权的概念与特征股票期权的概念与特征（二）国外股票期权激励的发展历程（二）国外股票期权激励的发展历程1.1.萌芽阶段萌芽阶段20

458、20世纪世纪3030年代年代2.2.形成阶段形成阶段2020世纪世纪50705070年代年代3.3.发展阶段发展阶段2020世纪世纪80908090年代年代4.4.发展受挫阶段发展受挫阶段2020世纪世纪9090年代末年代末2121世纪初世纪初5.5.完善、稳步发展阶段完善、稳步发展阶段2121世纪初至今。世纪初至今。（三）股票期权激励的作用机理（三）股票期权激励的作用机理 （四）股票期权激励的主要形式（四）股票期权激励的主要形式业绩股票业绩股票虚拟股票虚拟股票股票增值权股票增值权 限制性股票限制性股票延期支付延期支付三、管理者收购与金色降落伞计划三、管理者收购与金色降落伞计划 （一）管理者收

459、购（一）管理者收购管理者收购的概念管理者收购的概念管理者收购（管理者收购（Management Buy Outs,Management Buy Outs,简简称称MBOMBO）是指目标企业的管理者或经理层利）是指目标企业的管理者或经理层利用所融资本购买企业的股份，从而改变本用所融资本购买企业的股份，从而改变本企业所有者结构、控股权结构和资产结构，企业所有者结构、控股权结构和资产结构，实现管理者以所有者和经营者合一的身份实现管理者以所有者和经营者合一的身份主导重组企业，进而获得产权预期收益的主导重组企业，进而获得产权预期收益的一种收购行为。一种收购行为。管理者收购的优缺点管理者收购的优缺点（1

460、1）管理者收购的优点有：管理者通过收购）管理者收购的优点有：管理者通过收购企业的资产或证券实现了所有者与经营者的统一，企业的资产或证券实现了所有者与经营者的统一，能够极大地激励经营者经营好企业；通过内部收能够极大地激励经营者经营好企业；通过内部收购避开了相关法律对诸多问题特别是股票来源的购避开了相关法律对诸多问题特别是股票来源的限制，使持股方案能顺利实施；管理层和其他员限制，使持股方案能顺利实施；管理层和其他员工自己出资认购企业股份，既能保证激励，又能工自己出资认购企业股份，既能保证激励，又能保证约束；通过内部人收购能够节约交易费用。保证约束；通过内部人收购能够节约交易费用。（2 2）管理者收

461、购的主要缺点是经营者利用个）管理者收购的主要缺点是经营者利用个人的权力可能低评企业资产的价值而从中获利，人的权力可能低评企业资产的价值而从中获利，特别是在我国国有企业实现管理者收购，若监管特别是在我国国有企业实现管理者收购，若监管不力会使国有资产流失。不力会使国有资产流失。管理者收购的渠道管理者收购的渠道（1 1）母公司的分拆。）母公司的分拆。（2 2）国有企业的部分或全部私有化。）国有企业的部分或全部私有化。（3 3）独立企业破产。）独立企业破产。（4 4）集团公司破产接管。）集团公司破产接管。（5 5）家族企业或私营企业的业主退休或死亡，）家族企业或私营企业的业主退休或死亡，而继承者不能继

462、续经营（无兴趣或无能力等）而继承者不能继续经营（无兴趣或无能力等）。管理者收购的模式与方式管理者收购的模式与方式模式：模式：经营层收购股东的企业；经营层收购股东的企业；经营层收购母企业下属的子企业；经营层收购母企业下属的子企业；经营层收购母企业下属的业务部门；经营层收购母企经营层收购母企业下属的业务部门；经营层收购母企业。业。方式：方式：收购资产。收购资产适用于大集团公司分离出来的子收购资产。收购资产适用于大集团公司分离出来的子公司或分支机构、公营部门或企业。公司或分支机构、公营部门或企业。收购股票。即管理层从目标企业的股东那里直接购买收购股票。即管理层从目标企业的股东那里直接购买控股权益或全

463、部股票。控股权益或全部股票。收购综合证券，除了收购股票外，管理者还收购企业收购综合证券，除了收购股票外，管理者还收购企业债券、认股权证、可转换债券等。债券、认股权证、可转换债券等。（二）金色降落伞计划（二）金色降落伞计划金色降落伞的概念金色降落伞的概念金色降落伞计划的优缺点金色降落伞计划的优缺点金色降落伞计划的实施。金色降落伞计划的实施。第二节第二节 知识员工的薪酬与激励知识员工的薪酬与激励一、知识员工的概念、特征激励因素一、知识员工的概念、特征激励因素（一）知识员工的概念（一）知识员工的概念 2020世纪世纪5050年代由美国管理学大师彼得年代由美国管理学大师彼得德鲁克德鲁克（Peter D

464、ruckerPeter Drucker）首先提出。）首先提出。 “知识工作者知识工作者”（knowledge workerknowledge worker）：）：指那些掌指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。 管理学者沃德苏艾（管理学者沃德苏艾（WoodruffeWoodruffe，19971997） 加拿大学者弗朗西斯加拿大学者弗朗西斯赫瑞伯（赫瑞伯（FrancesFrancesHoribeHoribe， 20002000） 我国学者刘琴（我国学者刘琴（20052005）等人）等人 知识型员工的共性：知识型员工的共性： 工作的知识性工

465、作的知识性 工作的创造性工作的创造性 企业性企业性 增殖性增殖性 贺宝成（贺宝成（20052005）企业的知识型员工在我国企企业的知识型员工在我国企业主要有两类：业主要有两类： 中高层管理人员中高层管理人员 中高级技术人员中高级技术人员素质高，自主性强素质高，自主性强富有创新性富有创新性高成就动机高成就动机较高流动性较高流动性劳动复杂性劳动复杂性（二）知识员工的特征（二）知识员工的特征二、知识员工的激励理论与激励因素二、知识员工的激励理论与激励因素（一）知识员工的激励理论（一）知识员工的激励理论（二）国外对知识员工激励因素的研究（二）国外对知识员工激励因素的研究根据美国知识管理学家玛汉根据美国

466、知识管理学家玛汉坦姆仆的研究，对知识坦姆仆的研究，对知识员工产生激励的有四个因素员工产生激励的有四个因素 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院对澳大利亚、安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院对澳大利亚、美国、日本多个行业的美国、日本多个行业的858858名员工名员工( (其中包括其中包括160160名知识名知识型员工型员工) )进行分析后列出了知识型员工的激励因素：进行分析后列出了知识型员工的激励因素： 名列前五位的激励因素依次是名列前五位的激励因素依次是: : 报酬报酬 工作性质工作性质 提升提升 与同事关系与同事关系 影响决策影响决策（二）国内对知识员工激励因素分析（二）国内对知识员工激励因素分析

467、 中国人民大学张望军、彭剑锋中国人民大学张望军、彭剑锋 中国人民大学张望军、彭剑锋中国人民大学张望军、彭剑锋 西南交通大学的陈井安和四川省社科院的景光仪：西南交通大学的陈井安和四川省社科院的景光仪：“业务成就业务成就”、“工作环境工作环境”、“薪酬福利薪酬福利”和和“个人成个人成长长”是我国知识型员工的四个主要激励因素是我国知识型员工的四个主要激励因素知识型员工认为激励自己努力工作的激励因素为知识型员工认为激励自己努力工作的激励因素为：高级知识型员工偏好高级知识型员工偏好“业务成就业务成就”激励；中级激励；中级知识型员工偏好知识型员工偏好“工作环境工作环境”激励；初级知识型员工激励；初级知识型

468、员工偏好偏好“薪酬福利薪酬福利”激励。激励。39岁以下的知识型员工偏好岁以下的知识型员工偏好“薪酬福利薪酬福利”激励；激励；29岁以下的知识型员工偏好岁以下的知识型员工偏好“个人成长个人成长”激励。激励。具有硕士及以上学历的知识型员工偏好具有硕士及以上学历的知识型员工偏好“业务成业务成就就”激励；具有本科及以上学历的知识型员工偏好激励；具有本科及以上学历的知识型员工偏好“个人成长个人成长”激励。激励。国内外对知识员工的激励因素研究结论：国内外对知识员工的激励因素研究结论： 国外知识员工比较重视个人发展和工作性质，国外知识员工比较重视个人发展和工作性质，在国外的调查结果中分别排第一位和第二位。在

469、国外的调查结果中分别排第一位和第二位。 中国的知识员工比较重视收入因素。中国的知识员工比较重视收入因素。 不同的素质、不同年龄的知识员工其激励因素不同的素质、不同年龄的知识员工其激励因素重要程度不同。重要程度不同。三、知识员工的短期薪酬激励三、知识员工的短期薪酬激励 没有激励，一个人的能力发挥只不过是没有激励，一个人的能力发挥只不过是20203030；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到8080。（一）（一）我国传统的短期工资激励我国传统的短期工资激励 职务工资制。职务工资制。 资历工资制。资历工资制。 优点：优点：有利工资计划的管理、具有加薪的客观标

470、有利工资计划的管理、具有加薪的客观标准；准； 缺点：缺点：是形成排资论辈现象。是形成排资论辈现象。 奖励工资。奖励工资。 （二）新的短期薪酬激励二）新的短期薪酬激励契约薪资契约薪资绩效薪资绩效薪资知识薪资知识薪资效率薪资效率薪资自选式福利自选式福利楼梯楼梯-台阶模型台阶模型(stair-stepmodel)技术单元模型技术单元模型(skill-blockmodel）工作积分累计模型工作积分累计模型(job-pointaccrualmodel)四、知识员工长期激励四、知识员工长期激励（一）（一）（一）（一）员工持股计划员工持股计划员工持股计划员工持股计划（二）股权激励（二）股权激励（二）股权激励

471、（二）股权激励 五、企业生命周期与知识员工五、企业生命周期与知识员工薪酬激励薪酬激励（一）阶段激励（一）阶段激励 起点 初创期 成长期 成熟期 衰退或再创造期 时间 股权型长期薪酬 长期和短期薪酬均衡 基本薪酬和短期报酬 基本薪酬和福利 薪酬制度特点 企业发展各阶段的薪酬模式企业发展各阶段的薪酬模式 企业生命周期与薪酬关系企业生命周期与薪酬关系 生命周期薪酬要求初创成长成熟衰退基本薪酬低低 为了储备资金增加投资，以促使组织成长中中 由于组织的盈利能力日益增加中中 由于组织盈利能力已趋稳定高高 因为长期激励计划难以凑效短期激励薪酬中中 组织为储备资金高高 组织为促使新发展的视野能稳定成长借此向市

472、场占有率最高的组织挑战，以获取更大的影响力高高 为维持目前市场上的占有率中中 因为针对部分市场上占有率较低而设的激励计划，已遭遇困难长期激励薪酬高高 因为资金短缺，借此使员工与组织有同舟共济的感受高高 为建立稳固的市场地位，市场价值的计划更盛行中中 因为几乎不再成长，非市场价值的计划取代市场价值计划低低因为长期激励难以进行第九章第九章就业就业案例引入案例引入 20052005至至20202020年我国青年就业有三大难题，这决定年我国青年就业有三大难题，这决定了我国在今后十多年里解决青年人失业问题的任务仍了我国在今后十多年里解决青年人失业问题的任务仍然非常艰巨。然非常艰巨。 难题之一：难题之一：

473、新增劳动人口数量居高不下，就业市新增劳动人口数量居高不下，就业市场长期供大于求，青年人失业问题突出。场长期供大于求，青年人失业问题突出。 难题之二：难题之二：“待业待业”大学生问题短期内不可能彻大学生问题短期内不可能彻底解决。底解决。 难题之三：难题之三：农村青年劳动力转移遭遇农村青年劳动力转移遭遇“障碍障碍”。 资料来源：资料来源：青年就业问题与对策研究报告青年就业问题与对策研究报告，天津社会科学院出版社，天津社会科学院出版社，20052005年。年。 就就业业是是人人类类社社会会研研究究的的主主题题之之一一，特特别别是是凯凯恩恩斯斯主主义义产产生生以以来来，就就业业理理论论倍倍受受人人们们

474、关关注注。正正如如美美国国著著名名经经济济学学家家布布坎坎南南所所说说“传传统统的的资资源源配配置置理理论论现现在在被被称称为为微微观观经经济济学学，而而新新加加的的就就业业理理论论则则被被称称为为宏宏观观经经济济学学。宏宏观观经经济济学学将将高高水水平平产产出出和和就就业业提提高高到到支支配配地地位位”。11许许多多国国家家都都把把充充分分就就业业作作为为宏宏观观经经济济政政策策的的首首选选目目标标。作作为为研研究究劳劳动动力力资资源源配配置置与与利利用用的的劳劳动动经济学，就业问题就是显得更重要了。经济学，就业问题就是显得更重要了。第一节第一节 就业概述就业概述一、就业的概念与类型（一）就

475、业概念（一）就业概念 就就业业：在在一一定定时时期期内内，在在一一定定年年龄龄范范围围内内的的社社会会劳劳动动者者进进入入或或已已经经参参加加某某种种合合法法社社会会劳劳动动，并并取取得得劳劳动动报报酬或经营收入的经济活动。酬或经营收入的经济活动。 （二）就业的类型（二）就业的类型就业可按照不同的标准进行多种分类。就业可按照不同的标准进行多种分类。 联联合合国国开开发发署署根根据据经经济济增增长长率率和和就就业业增增长长率率的的关关系系将就业划分为四种类型：将就业划分为四种类型： （1 1）高经济增长、高就业机会型；）高经济增长、高就业机会型； （2 2）高经济增长、低就业或无就业类型；）高经

476、济增长、低就业或无就业类型； （3 3）经济增长率下降，就业机会下降型；）经济增长率下降，就业机会下降型； （4 4）经济增长率下降、就业机会有所扩大型。）经济增长率下降、就业机会有所扩大型。二、就业的功能二、就业的功能 （一）就业对劳动者个人的功能（一）就业对劳动者个人的功能 1.1.劳动者生活保障功能劳动者生活保障功能 2.2.劳动者自我价值实现功能劳动者自我价值实现功能 3.3.劳动者自我发展的功能劳动者自我发展的功能 4.4.劳动者服务社会功能劳动者服务社会功能 总总之之，就就业业与与人人的的一一生生息息息息相相关关。人人的的生生活活供供给给，必必须须通通过过就就业业来来获获取取；人人

477、的的聪聪明明才才智智，必必须须通通过过就就业业来来发发挥挥，人人的的人人力力资资本本必必须须通通过过就就业业来来增增值值；人人为为社社会会作作贡献，必须通过就业来实现。贡献，必须通过就业来实现。 （二）就业的社会经济功能（二）就业的社会经济功能 1.1.增加财富功能增加财富功能 2.2.社会稳定功能社会稳定功能 3.3.社会发展功能社会发展功能 第二节第二节 西方主要学派的就业理论西方主要学派的就业理论一、古典经济学和新古典经济学的就业理论一、古典经济学和新古典经济学的就业理论 传传统统的的就就业业理理论论主主要要是是凯凯恩恩斯斯经经济济学学产产生生以以前前的的就就业业理理论论，它它主主要要处

478、处在在在在古古典典经经济济学学和和新新古古典典经经济济学学阶阶段段，其其主主要要包包括括就就业业自自动动均均衡衡论论、均均衡衡工工资资就就业业论论、有有效效需求充足就业论和就业周期论等。需求充足就业论和就业周期论等。（一）就业自动均衡论（一）就业自动均衡论 “萨萨伊伊定定律律”是是法法国国经经济济学学家家萨萨伊伊在在其其18031803年年出出版版的的政政治治经经济济学学概概论论中中提提出出的的所所谓谓“供供给给会会给给自自己己创创造需求造需求”的教条。的教条。 萨伊观点：萨伊观点： 一一种种商商品品总总是是用用另另一一种种商商品品来来购购买买，一一种种商商品品的的出出售就是对另一种商品的购买

479、。售就是对另一种商品的购买。 一一种种生生产产物物一一经经产产出出，从从那那时时刻刻起起就就给给价价值值与与它它相相等的其他产品开辟了销路。等的其他产品开辟了销路。 萨伊萨伊命题命题：生产给产品创造需求：生产给产品创造需求 由由于于“萨萨伊伊定定律律”把把以以货货币币为为媒媒介介的的商商品品交交换换同同物物物物交交换换混混为为一一谈谈的的错错误误，资资本本主主义义周周期期性性的的经经济济危危机机，特特别别是是2020世世纪纪3030年年代代西西方方国国家家的的经经济大萧条，使传统的就业自动均衡论遭到破产。济大萧条，使传统的就业自动均衡论遭到破产。（二）均衡工资就业论（二）均衡工资就业论 均均衡

480、衡工工资资论论的的核核心心内内容容：工工资资由由劳劳动动力力的的需需求求和和供供给所决定，劳动力使用量即就业量由均衡工资所决定。给所决定，劳动力使用量即就业量由均衡工资所决定。 1.1.新古典经济学认为，对劳动力的需求和真实工资新古典经济学认为，对劳动力的需求和真实工资成反方向变动。成反方向变动。 若若 w w 货币工资货币工资 P P 一般物价水平一般物价水平 W W 为真实工资为真实工资 N N 为劳动力的需求或就业水平为劳动力的需求或就业水平 则有则有 W=w/P N=fW=w/P N=f（W W） 2.2.劳劳动动力力总总供供给给和和真真实实工工资资是是正正的的函函数数关关系系，即即真

481、真实工资增加，劳动供应量也增加。实工资增加，劳动供应量也增加。 （三）有效需求充足就业论（三）有效需求充足就业论有有效效需需求求充充足足就就业业论论是是古古典典经经济济学学和和新新古古典典经经济济学学的理论，其的理论，其主要观点主要观点是：是： 1.1. 充分就业是交换经济的正常状态，不会发生由充分就业是交换经济的正常状态，不会发生由 于全面生产过剩而出现非自愿失业的现象。于全面生产过剩而出现非自愿失业的现象。 2.2. 通过其利息理论论证了有效需求是充足的。通过其利息理论论证了有效需求是充足的。 3.3. 通过其价格水平理论论证了有效需求是充足的通过其价格水平理论论证了有效需求是充足的 （四

482、）就业周期波动论（四）就业周期波动论 经经济济周周期期波波动动同同时时也也是是就就业业的的周周期期性性波波动动，所所以以，西方关于经济周期的理论，也是解说就业周期的理论。西方关于经济周期的理论，也是解说就业周期的理论。二、凯恩斯主义的就业理论二、凯恩斯主义的就业理论（一）凯恩斯的就业理论与政策（一）凯恩斯的就业理论与政策 1.1.凯恩斯的就业理论凯恩斯的就业理论 凯凯恩恩斯斯的的就就业业理理论论是是以以充充分分就就业业为为目目标标，以以有有效效需需求原理为基础展开分析的。求原理为基础展开分析的。（1 1）凯恩斯的充分就业）凯恩斯的充分就业 （2 2）有效需求与就业）有效需求与就业 （3 3）乘

483、数原理与增加就业）乘数原理与增加就业 （4 4）货币工资与就业）货币工资与就业 （5 5）价格水平与就业）价格水平与就业 2.2.凯恩斯的扩大就业政策主张凯恩斯的扩大就业政策主张 凯恩斯从宏观的角度，提出了一套以国家干预、凯恩斯从宏观的角度，提出了一套以国家干预、扩大需求为主要内容的改革措施。扩大需求为主要内容的改革措施。（1 1）政府干预）政府干预 （2 2）扩大消费需求）扩大消费需求 （3 3）扩大投资需求）扩大投资需求 （4 4）增加货币发行，压低利息和工资）增加货币发行，压低利息和工资 （二）新古典综合派的就业理论（二）新古典综合派的就业理论 新新古古典典综综合合派派：是是一一种种把把

484、凯凯恩恩斯斯的的宏宏观观经经济济理理论论与与新新古古典典的的微微观观经经济济理理论论加加以以综综合合而而区区别别于于“新新剑剑桥桥”理理论体系的学派。论体系的学派。 主要代表人物主要代表人物： J J希克斯（希克斯（J JHicksHicks） J J米德（米德（J JMeadeMeade） A A汉森（汉森（A AHansenHansen） P P萨缪尔森（萨缪尔森（P PSamuelsonSamuelson） F F莫迪里安尼（莫迪里安尼（F FModiglianiModigliani） J J托宾（托宾（J JTobinTobin） A A奥肯奥肯(A(AOkun)Okun)英国英国美国

485、美国 新古典综合派主要就业理论如下：新古典综合派主要就业理论如下：1.1.滞胀理论滞胀理论 根据新古典综合派一些经济学家的研究，他们对根据新古典综合派一些经济学家的研究，他们对滞胀的原因提出了滞胀的原因提出了四种解释：四种解释：（1 1）由于微观经济部门的供给出现了异常变动。）由于微观经济部门的供给出现了异常变动。 （2 2）由于政府增加福利支出的微观效应。）由于政府增加福利支出的微观效应。 （3 3）由于微观的市场结构特征。）由于微观的市场结构特征。 （4 4）由于工资刚性。）由于工资刚性。 2.2.劳动力市场理论劳动力市场理论 （1 1）劳动力市场的结构。）劳动力市场的结构。 （2 2）结

486、构性失业。）结构性失业。 （3 3）劳动力市场均衡）劳动力市场均衡托托宾宾：对对货货币币学学派派的的自自然然失失业业率率假假设设进进行行了了批批评评，说明了经济增长与就业关系的奥肯定律。说明了经济增长与就业关系的奥肯定律。 希希克克斯斯：分分析析了了公公平平性性原原则则、价价格格粘粘性性和和失失业业及及通通货膨胀的关系。货膨胀的关系。 汉森、萨缪尔森：汉森、萨缪尔森：分析了乘数与加速原理等。分析了乘数与加速原理等。 （三三）新新剑剑桥桥学学派派对对新新古古典典综综合合派派就就业业理理论论的的批批评评 新新剑剑桥桥学学派派是是凯凯恩恩斯斯主主义义的的另另一一重重要要分分支支，因因其其主主要代表人

487、物在英国剑桥大学任教而得名。要代表人物在英国剑桥大学任教而得名。 主要代表人物：主要代表人物： J J罗宾逊（罗宾逊（J JRobinsonRobinson） N N卡尔多（卡尔多（N NKaldorKaldor） P P斯拉伐（斯拉伐（P PSraffaSraffa） L L帕西内蒂（帕西内蒂（L LPasinettiPasinetti）新剑桥学派的主要内容新剑桥学派的主要内容 1. 1. 指责新古典综合派仅把投资作为减少失业的指责新古典综合派仅把投资作为减少失业的办法。办法。 2.2.对资本主义的滞胀问题认识。对资本主义的滞胀问题认识。 3.3.批评托宾关于失业与职位空缺并存转化为滞批评托

488、宾关于失业与职位空缺并存转化为滞胀的理论。胀的理论。 4.4.提出了不同于新古典综合派的政策主张。提出了不同于新古典综合派的政策主张。（四）新凯恩斯主义的就业理论（四）新凯恩斯主义的就业理论 新凯恩斯主义一般是指美国在新凯恩斯主义一般是指美国在2020世纪世纪8080年代以来新年代以来新发展起来的凯恩斯主义。发展起来的凯恩斯主义。 主要代表人物：主要代表人物： 格雷戈里格雷戈里曼昆曼昆（N NGreogory Greogory MankiwMankiw） 哈佛大学哈佛大学 奥利维尔奥利维尔布兰查德布兰查德（OlivierOlivierBlanchardBlanchard） 麻省理工学院麻省理工

489、学院 约瑟夫约瑟夫斯蒂格利茨斯蒂格利茨（Joseph Joseph StiglitzStiglitz） 斯坦福大学斯坦福大学 新凯恩斯主义就业理论主要体现在新凯恩斯主义就业理论主要体现在 “非非市场出清市场出清”论论 研究方向：研究方向： 价格粘性价格粘性 工资粘性工资粘性 利息粘性利息粘性 就业问题就业问题1.1.商品价格粘性论商品价格粘性论产生商品价格黏性的主要原因产生商品价格黏性的主要原因价格调整风险成本论价格调整风险成本论价格调整菜单成本论价格调整菜单成本论合同定价论合同定价论成本加成定价论成本加成定价论非市场出清定价论非市场出清定价论2.2.工资粘性工资粘性两种理论解释：两种理论解释

490、：交错调整工资论交错调整工资论隐含合同论隐含合同论隐含合同：隐含合同：指风险中性的厂商与厌恶风险的工人指风险中性的厂商与厌恶风险的工人之间没有正式工资合同，但互相有将工资相对稳定的之间没有正式工资合同，但互相有将工资相对稳定的非正式协议和默契。非正式协议和默契。由贝利（由贝利（Barily，1974）、戈登（）、戈登（Gordon，1974）及阿扎利艾迪（）及阿扎利艾迪（Azariadis，1975）提出并发）提出并发展，而被奥肯称之为展，而被奥肯称之为“看不见的握手看不见的握手”的一种理论。的一种理论。3.3.资本供给限额和利息粘性资本供给限额和利息粘性三、货币主义的三、货币主义的“自然失业

491、率自然失业率”假说假说货货币币主主义义是是美美国国在在2020世世纪纪5050年年代代开开始始出出现现，而而于于2020世世纪纪7070年年代代最最有有影影响响的的新新自自由由主主义义学学派派之之一一 ， 它它 由由 芝芝 加加 哥哥 大大 学学 的的 米米 尔尔 顿顿 弗弗 里里 德德 曼曼（MiltonMiltonFriedmanFriedman）所所创创立立，并并以以芝芝加加哥哥大大学学为为主主要要阵阵地地，因因而而又又称称为为芝芝加加哥哥学学派派。在在西西方方经经济济学学界界，这这个个学学派派对对凯凯恩恩斯斯主主义义的的反反对对是是最最有有力力的。的。 加加拿拿大大经经济济学学家家约约

492、翰翰逊逊说说过过：“当当代代货货币币主主义义对对凯凯恩恩斯斯革革命命的的对对抗抗，就就经经济济学学的的发发展展看看，大大概概可可以以说说是是第第一一个个意意义义重重大大的的对对抗抗革革命命的的革革命命。”（一）（一）“自然失业率自然失业率”的涵义的涵义 货货币币主主义义的的自自然然失失业业率率：在在没没有有货货币币因因素素干干扰扰的的情情况况下下，让让劳劳动动力力市市场场和和商商品品市市场场的的自自发发供供求求力力量量发发挥挥作作用用，从从而而使使经经济济中中的的总总需需求求和和总总供供给给处处于于均衡状态的失业率。均衡状态的失业率。 在在这这种种失失业业率率下下，通通货货膨膨胀胀既既不不会会

493、受受到到向向上上的的压力，也不会受到向下的压力。压力，也不会受到向下的压力。（二）（二）“自然失业率自然失业率”并不取决于通货膨胀率并不取决于通货膨胀率弗里德曼的观点是与凯恩斯刺激需求以提高就业弗里德曼的观点是与凯恩斯刺激需求以提高就业水平的观点相对立的。水平的观点相对立的。弗里德曼观点的基本含义：弗里德曼观点的基本含义：通货膨胀缓和不了失业现象，菲利普期曲线的通通货膨胀缓和不了失业现象，菲利普期曲线的通货膨胀与失业交替关系在长期内是不存在的。货膨胀与失业交替关系在长期内是不存在的。（三）扩大就业的途径（三）扩大就业的途径弗里德曼根据其自然失业率的观点，提出了不同弗里德曼根据其自然失业率的观点

494、，提出了不同于凯恩斯的就业途径，即发挥市场机制的自发调节作于凯恩斯的就业途径，即发挥市场机制的自发调节作用，主要依靠降低自然失业率的水平来增加就业。用，主要依靠降低自然失业率的水平来增加就业。四、理性预期学派的就业观点四、理性预期学派的就业观点 2020世纪世纪7070年代以来，美国一些经济学家，如：年代以来，美国一些经济学家，如： R R卢卡斯（卢卡斯（R RLucasLucas） T TJ J萨金特（萨金特（T TJ JSargentSargent） N N华莱士（华莱士（N NWallaceWallace） R R巴罗（巴罗（R RBarroBarro）等）等 以理性预期假说为基础，运用

495、经济计量学一以理性预期假说为基础，运用经济计量学一套研究方法，向美国的新古典综合派的宏观经济套研究方法，向美国的新古典综合派的宏观经济模型从理论基础到政策主张提出了全面挑战。模型从理论基础到政策主张提出了全面挑战。 理性预期学派关于就业的理论观点包括：理性预期学派关于就业的理论观点包括：（一）资本主义没有非自愿失业（一）资本主义没有非自愿失业 该该理理论论建建立立的的基基本本前前提提之之一一是是所所谓谓“市市场场出出清清”（另另两两个个就就是是理理性性预预期期和和自自然然率率），也也就就是是说说，无无论论在在产产品品市市场场还还是是在在劳劳动动力力市市场场上上，产产品品价价格格和和货货币币工工

496、资资将将适应供求状况迅速调整达到供求均衡。适应供求状况迅速调整达到供求均衡。 （二）执行货币政策对产量和就业水平不会产生影响（二）执行货币政策对产量和就业水平不会产生影响 理理性性预预期期学学派派沿沿袭袭弗弗里里德德曼曼的的自自然然失失业业率率假假说说并并通通过过引引进进理理性性预预期期假假说说取取代代弗弗里里德德曼曼的的适适应应性性预预期期假假说说，推推导导出出原原来来自自左左向向右右倾倾斜斜的的菲菲利利普普斯斯曲曲线线将将变变成成一一条条从从自自然然失失业业率率点点上上开开始始的的垂垂直直线线，并并且且认认为为，货货币币主主义义关关于短时期内菲利普斯曲线存在的假设也是不正确的。于短时期内菲

497、利普斯曲线存在的假设也是不正确的。五、供给学派的就业观点与政策主张五、供给学派的就业观点与政策主张 供供给给学学派派是是美美国国在在2020世世纪纪7070年年代代中中期期逐逐渐渐兴兴起起的一个经济学流派。的一个经济学流派。 观点：观点： 在市场供给与需求关系中，供给是主要方面在市场供给与需求关系中，供给是主要方面 强调自由放任，让市场机制自发调节经济强调自由放任，让市场机制自发调节经济 主张减税、减少政府开支，以促进增加供给主张减税、减少政府开支，以促进增加供给 主要代表人物：主要代表人物： A A拉弗（拉弗（A ALafferLaffer） R R温尼斯基（温尼斯基（R RWanniski

498、Wanniski） R R蒙德尔（蒙德尔（R RMundellMundell） M M费尔德斯坦（费尔德斯坦（M MFieldsteinFieldstein）等。）等。（一）供给学派主要的就业观点（一）供给学派主要的就业观点1.1.减税是刺激经济增长和就业扩大化的最重要手段。减税是刺激经济增长和就业扩大化的最重要手段。 2.2.政府庞大的社会福利支出会使失业增加。政府庞大的社会福利支出会使失业增加。 3.3.提高劳动使用成本的做法会阻碍就业的扩大。提高劳动使用成本的做法会阻碍就业的扩大。 （二）供给学派扩大就业的政策主张（二）供给学派扩大就业的政策主张 1.1.通过减税刺激供给的增加通过减税刺

499、激供给的增加 2.2.反对国家过多干预，主张市场调节反对国家过多干预，主张市场调节 3.3.削减政府的福利开支，对失业救济金增税削减政府的福利开支，对失业救济金增税 4.4.实施限制性的货币政策，恢复金本位实施限制性的货币政策，恢复金本位 5.5.由由政政府府普普及及教教育育，鼓鼓励励私私营营企企业业对对工工人人进进行行技技术术和和专专业业培培训训，以以适适应应科科技技发发展展和和经经济济结结构构调调整整对对劳劳动动力力的需要等的需要等六、加尔布雷斯的就业观点六、加尔布雷斯的就业观点 美国学者加尔布雷斯（美国学者加尔布雷斯（J JK KGalbruithGalbruith）是新制度学派的主要代

500、表人物。是新制度学派的主要代表人物。其主要就业观点如下其主要就业观点如下（一）权力转移论与企业目标的变化（一）权力转移论与企业目标的变化 1.1.权力转移论权力转移论 2.2.企业目标的变化企业目标的变化 （二）二元体系与就业（二）二元体系与就业 加尔布雷斯认为，当代一些国家的经济不是一加尔布雷斯认为，当代一些国家的经济不是一个统一的整体，而是由两部分既有区别又有联系的个统一的整体，而是由两部分既有区别又有联系的经济所组成的，即由计划体系与市场体系组成。经济所组成的，即由计划体系与市场体系组成。 （三）社会统制与政府扩大就业（三）社会统制与政府扩大就业加尔布雷斯在其加尔布雷斯在其丰裕社会丰裕社

501、会和和新工业国新工业国等等著作中里提出了许多实行社会统制的措施。著作中里提出了许多实行社会统制的措施。 主要包括：主要包括：1.1.调节总需求以消除失业调节总需求以消除失业 2.2.加强对工资和物价的控制加强对工资和物价的控制 3.3.要制订教育和培训职工的人力政策，重视人力要制订教育和培训职工的人力政策，重视人力投资，大力发展科学技术投资，大力发展科学技术 另外在他的社会统制主张中他还非常强调对国民另外在他的社会统制主张中他还非常强调对国民经济实行计划化。经济实行计划化。第三节 就业的相关理论分析一、充分就业与失业一、充分就业与失业凯恩斯就业一般理论的凯恩斯就业一般理论的就业态势有三种就业态

502、势有三种： 充分就业充分就业 普遍失业普遍失业 介于前二者之间的一种就业状态介于前二者之间的一种就业状态 因因此此，全全面面了了解解就就业业状状态态，就就必必须须分分析析充充分分就就业与失业及就业之间的关系。业与失业及就业之间的关系。( (一一) )充分就业充分就业 1.1.劳动者个体中的充分就业劳动者个体中的充分就业 2.2.在业劳动力中的充分就业在业劳动力中的充分就业 3.3.劳动力人口中的充分就业劳动力人口中的充分就业 对充分就业的界定有两种：对充分就业的界定有两种：从劳动力资源配置效率上来认识充分就业从劳动力资源配置效率上来认识充分就业 从劳动力资源的利用数量来认识充分就业从劳动力资源

503、的利用数量来认识充分就业（二）充分就业下的失业（二）充分就业下的失业 1.1.充分就业不能消除失业充分就业不能消除失业 2.2.充分就业下存在的失业充分就业下存在的失业二、非正规部门就业二、非正规部门就业（一）非正规部门与非正规就业（一）非正规部门与非正规就业 1.1.从劳动组织形式的非正规性来确认非正规部门，从劳动组织形式的非正规性来确认非正规部门，认为其是多种多样的，没有一个统一的模式。认为其是多种多样的，没有一个统一的模式。 国际劳工组织的分类：国际劳工组织的分类： 小型或微型企业类小型或微型企业类 家庭企业家庭企业 独立的服务者（数量最多；技术等级最低）独立的服务者（数量最多；技术等级

504、最低） 2.2.从就业方式的非正规性而言的，非正规部门是从就业方式的非正规性而言的，非正规部门是指哪些没有劳动力市场规范的就业方式。指哪些没有劳动力市场规范的就业方式。（二）非正规就业的共同特征（二）非正规就业的共同特征容容易易进进入入或或没没有有进进入入障障碍碍主主要要依依赖赖于于本本地地资资源源家家庭庭所所有有制制或或自自我我雇雇佣佣经经营营规规模模较较小小采采用用劳劳动动密密集集型型的的适适用用性性技技术术劳劳动动技技能能不不需需在在正正规规学学校校获获得得较较少少管管制制或或竞竞争争比比较较充充分分（三）非正规就业存在的意义与问题（三）非正规就业存在的意义与问题非正规就业存在的意义非正

505、规就业存在的意义（1）非正规就业利于扩大就业、增加劳动者收入。）非正规就业利于扩大就业、增加劳动者收入。（2）对企业来讲，非正规就业降低了企业的雇佣成）对企业来讲，非正规就业降低了企业的雇佣成本，使企业可以高薪雇佣优秀人才。本，使企业可以高薪雇佣优秀人才。（3）农民工的非正规就业为城市生活提供很多重要）农民工的非正规就业为城市生活提供很多重要的服务。的服务。（4）非正规部门的小生产和分配保证了低成本的服）非正规部门的小生产和分配保证了低成本的服务和产品，使得正规部门的工资向上攀高的趋势得到了务和产品，使得正规部门的工资向上攀高的趋势得到了一定程度的控制。一定程度的控制。非正规就业存在的问题非正

506、规就业存在的问题非正规就业群体边缘化，即非正规部门和非正非正规就业群体边缘化，即非正规部门和非正规就业普遍存在组织化程度低，远离正规就业部门与规就业普遍存在组织化程度低，远离正规就业部门与正规就业问题；正规就业问题；非正规就业群体弱势化，即非正规劳动部门和非正规就业群体弱势化，即非正规劳动部门和非正规就业普遍存在技能低、收入低、就业不稳定、非正规就业普遍存在技能低、收入低、就业不稳定、社会保障度不足等问题；社会保障度不足等问题；非正规就业群体贫困化，非正规部门易受经济非正规就业群体贫困化，非正规部门易受经济周期中哪怕轻微恶化的损害，都会使这些部门受到损周期中哪怕轻微恶化的损害，都会使这些部门受

507、到损害，这就使就业于这一领域的人存在较大的贫困化问害，这就使就业于这一领域的人存在较大的贫困化问题。题。（四）非正规劳动部门和非正规就业的健康发展（四）非正规劳动部门和非正规就业的健康发展改变对非正规部门和非正规就业的认识改变对非正规部门和非正规就业的认识（1）许多新兴产业也可采取非正规的组织形式。）许多新兴产业也可采取非正规的组织形式。（2）即使在正规部门发达的国家，非正规部门和非）即使在正规部门发达的国家，非正规部门和非正规就业也是增加劳动力市场弹性的必要补充。正规就业也是增加劳动力市场弹性的必要补充。（3）在经济不景气的时期，非正规劳动力市场作为）在经济不景气的时期，非正规劳动力市场作为

508、正规劳动力市场的蓄水池，可以避免失业率急剧增加的正规劳动力市场的蓄水池，可以避免失业率急剧增加的险境出现。险境出现。政府要扶持非正规劳动力市场就业的发展政府要扶持非正规劳动力市场就业的发展 （1 1）政府应该采取政策倾斜以扶持非正规部门发展。）政府应该采取政策倾斜以扶持非正规部门发展。 （2 2）提供就业补贴。）提供就业补贴。 （3 3）为非正规就业群体提供社会保障。）为非正规就业群体提供社会保障。 （4 4）加速非正规劳动力市场的培育，减少其发展制）加速非正规劳动力市场的培育，减少其发展制度性障碍。度性障碍。 （5 5）为非正规劳动力市场建设提供必要的中介服务）为非正规劳动力市场建设提供必要

509、的中介服务和技术培训。和技术培训。第十章第十章失业失业案例一：案例一： 根据国际上的经验，国民经济每增长根据国际上的经验，国民经济每增长1 1个百分点，应该带个百分点，应该带来来0.5%0.5%的就业增长率。近些年来我国经济增速高达的就业增长率。近些年来我国经济增速高达9%9%左右，左右，但经济增长对就业的拉动作用确在下降。但经济增长对就业的拉动作用确在下降。 “九五九五”期间我国期间我国GDPGDP年均增长年均增长8.6%8.6%，年均增加就业人数，年均增加就业人数804804万人，平均就业弹万人，平均就业弹性系数为性系数为0.130.13，即经济每增长一个百分点，可带动就业增长，即经济每增

510、长一个百分点，可带动就业增长0.130.13个百分点；个百分点；“十五十五”期间期间GDPGDP年均增长年均增长9.5%9.5%，年均增加就，年均增加就业人数只有业人数只有748748万人，比万人，比“九五九五”时期少时期少5656万人，平均就业弹万人，平均就业弹性系数下降到性系数下降到0.110.11。经济每增长一个百分点带动的就业增加。经济每增长一个百分点带动的就业增加量，由量，由“九五九五”时期的时期的9494万人，减少到万人，减少到“十五十五”时期的时期的8080万万人。其中，人。其中，20052005年就业弹性系数仅为年就业弹性系数仅为0.080.08，即经济每增长一，即经济每增长一

511、个百分点带动的就业增加量只有个百分点带动的就业增加量只有6363万人。万人。 资料来源：记者赵资料来源：记者赵承、刘铮：承、刘铮：“国家统计局负责人答高增长为何未带来高就业国家统计局负责人答高增长为何未带来高就业”，新华网，新华网，20062006年年0808月月2828日。日。案例二：案例二：1989-2000年，美国共有年，美国共有81000个银行出纳丢掉个银行出纳丢掉了饭碗；估计到了饭碗；估计到2008年，现有的就业人员中还将有年，现有的就业人员中还将有28000人失去工作。导致这种状况的原因有三个：人失去工作。导致这种状况的原因有三个：首先，银行用自动柜员机来代替传统的银行出纳；首先，

512、银行用自动柜员机来代替传统的银行出纳；其次，新的技术使雇客能够用电话或个人电脑办理其次，新的技术使雇客能够用电话或个人电脑办理存支业务；最后，工资支票和退休金支票等直接存存支业务；最后，工资支票和退休金支票等直接存支的增长也进一步减少了对银行出纳的需求。资料支的增长也进一步减少了对银行出纳的需求。资料来源：摘引自坎贝尔来源：摘引自坎贝尔.R.麦克南等著麦克南等著,当代劳动经济当代劳动经济学学，人民邮电出版社，人民邮电出版社，2006年，第年，第135页。页。第一节第一节 失业的基本分析失业的基本分析一、失业的界定一、失业的界定（一）劳动力人口与失业人口（一）劳动力人口与失业人口劳动力：劳动力：

513、指在劳动年龄指在劳动年龄16岁以上或者在工作，岁以上或者在工作，或者在积极地寻找工作，或者因为暂时失业而等待被或者在积极地寻找工作，或者因为暂时失业而等待被召回的所有的人召回的所有的人失业：失业：是指有劳动的能力并愿意就业的劳动力是指有劳动的能力并愿意就业的劳动力找不到工作的一种社会现象。找不到工作的一种社会现象。失业主体必须同时具备三个条件：失业主体必须同时具备三个条件：有劳动能力有劳动能力愿意就业愿意就业没有工作没有工作就业人口就业人口劳动年龄人口劳动年龄人口（1616岁）岁）劳动力人口（就业和失业）非劳动力人口非劳动力人口失业人口失业人口（寻求就业或等待被召回）（寻求就业或等待被召回）

514、新进入重新进入退出退休解雇辞职重新被召劳动力流动中的失业劳动力流动中的失业 （二）国外对失业的界定（二）国外对失业的界定国国别别失业者定义失业者定义失业数据来源失业数据来源失业率失业率美美国国16岁以上具有工作能力的劳动者在调查周内无工作，岁以上具有工作能力的劳动者在调查周内无工作，并在过去并在过去4周内进行了求职活动。包括被暂时解雇周内进行了求职活动。包括被暂时解雇的工人和等待的工人和等待30天内开始新工作者。天内开始新工作者。劳动力调查劳动力调查失业人数失业人数/总劳动力总劳动力资源（不含军人）资源（不含军人）英英国国调查日中无工作，有工作能力者，失业保障所提供调查日中无工作，有工作能力者

515、，失业保障所提供救济的申请者（失业保险、补助免交保险金）。救济的申请者（失业保险、补助免交保险金）。职业介绍机构职业介绍机构业务统计业务统计申请失业救济者申请失业救济者/总总劳动力资源劳动力资源日日本本劳动力在调查周内无工作，并进行求职活动，有工劳动力在调查周内无工作，并进行求职活动，有工作能力的作能力的15岁以上者，包括等待衩召回和求职活动岁以上者，包括等待衩召回和求职活动未结果者。未结果者。劳动力调查劳动力调查失业人数失业人数/总劳动力总劳动力资源资源德德国国调查日中在职业介绍机构登记求职者，且希望周工调查日中在职业介绍机构登记求职者，且希望周工作作19小时以上及小时以上及3个月以上的付酬

516、雇用，有工作能个月以上的付酬雇用，有工作能力者。力者。职业介绍机构职业介绍机构业务统计业务统计登记失业人数登记失业人数/总劳总劳动力资源（不含军人）动力资源（不含军人）法法国国劳动力无工作，调查日向职业介绍机构提出应征固劳动力无工作，调查日向职业介绍机构提出应征固定全日制就业申请，进行求职登记者，且能够立即定全日制就业申请，进行求职登记者，且能够立即工作的工作的16岁以上者。岁以上者。职业机构业务职业机构业务统计统计失业人数失业人数/总劳动力总劳动力资源资源意意大大利利劳动力无工作，且正在求职的劳动力无工作，且正在求职的14岁以上者。岁以上者。劳动力调查劳动力调查失业人数失业人数/总劳动力总劳

517、动力资源（不含军人）资源（不含军人）加加拿拿大大调查周内无工作，过去调查周内无工作，过去4周内（含调查周）曾进行周内（含调查周）曾进行求职活动，且有工作能力的求职活动，且有工作能力的15岁以上者，包括自调岁以上者，包括自调查周起，查周起，4周后有新工作的待业者。周后有新工作的待业者。劳动力调查劳动力调查失业人数失业人数/劳动力资劳动力资源（不含军人）源（不含军人）部分国家的失业定义部分国家的失业定义 （三）我国对失业的界定（三）我国对失业的界定 1.1.我国对失业的认识：我国对失业的认识： （1 1）待业与失业）待业与失业 （2 2）下岗与失业）下岗与失业 （3 3）我国失业的新概念）我国失业

518、的新概念 2.2.中外对失业统计的差异中外对失业统计的差异 （1 1）失业统计的口径不同）失业统计的口径不同 （2 2）失业数据的来源不同）失业数据的来源不同 （3 3）对失业年龄规定的不同）对失业年龄规定的不同 （4 4）对失业统计的指标体系完善程度不同）对失业统计的指标体系完善程度不同 （5 5）对劳动者从业时间来确定失业规定不同）对劳动者从业时间来确定失业规定不同 （6 6）对失业人数及失业率）对失业人数及失业率(Unemployment rate)(Unemployment rate)确认的及时性不同确认的及时性不同 3. 3.我国失业与失业统计存在的主要问题我国失业与失业统计存在的主

519、要问题（1）从界定对象看，概念较混乱，缺乏明晰的失）从界定对象看，概念较混乱，缺乏明晰的失业界定。业界定。（2）失业统计范围较窄。）失业统计范围较窄。（3）缺乏科学、及时、客观、细致的失业数据收）缺乏科学、及时、客观、细致的失业数据收集方法。集方法。 4.4.科学界定我国失业概念的意义科学界定我国失业概念的意义（1）便于国际间比较。）便于国际间比较。（2）有利促进我国失业理论研究的丰富和发展。）有利促进我国失业理论研究的丰富和发展。（3）能全面、客观、细致、动态地把握我国失业）能全面、客观、细致、动态地把握我国失业状况和发展趋势，及时而有效地采取治理失业对策。状况和发展趋势，及时而有效地采取治

520、理失业对策。 5.5.改革我国失业统计主要是要做好几方面的工作改革我国失业统计主要是要做好几方面的工作二、失业的类型二、失业的类型（一）按失业的表现形式划分（一）按失业的表现形式划分（公开、非公开）（公开、非公开）（二）按失业的成因划分（二）按失业的成因划分（摩擦性、结构性、周期性、技术性、季节性）摩擦性、结构性、周期性、技术性、季节性）（三）按失业的程度划分（三）按失业的程度划分在国际上，对失业程度的研究结果主要有两种：在国际上，对失业程度的研究结果主要有两种：一种是失业率高低对劳动力市场供求的影响。二是失一种是失业率高低对劳动力市场供求的影响。二是失业率的高低对社会经济的影响。业率的高低对

521、社会经济的影响。1.衡量劳动力市场状况的失业程度衡量劳动力市场状况的失业程度2.衡量社会经济安全的失业程度衡量社会经济安全的失业程度（四）按失业者的意愿划分（四）按失业者的意愿划分（自愿、非自愿）（自愿、非自愿）（五）按失业者的失业次数划分（五）按失业者的失业次数划分三、失业的衡量三、失业的衡量（一）对显性失业的测度（一）对显性失业的测度 1.1.失业率（失业率（Unemployment RateUnemployment Rate）失业率：失业人数占劳动力总数的百分比。失业率：失业人数占劳动力总数的百分比。用公式表示为：用公式表示为：失业率失业率=失业人数失业人数/劳动力总人数劳动力总人数10

522、0%2.2.失业持续期失业持续期 3.3.离职率（解雇率）离职率（解雇率） 4.4.就业增长率就业增长率 5.5.失业率分布失业率分布（二）对隐性失业的测度（二）对隐性失业的测度1.1.直接方法直接方法边际生产率法（或劳边际生产率法（或劳动生产率法）动生产率法）工作率法工作率法2.2.间接方法间接方法最佳劳动投入法。最佳劳动投入法。最佳人口法最佳人口法理论收入法理论收入法当前常用的几种方法当前常用的几种方法 （1 1）在生产函数已知下，从全员制度工时与实际）在生产函数已知下，从全员制度工时与实际完成工时的差额统计出隐性失业的程度。完成工时的差额统计出隐性失业的程度。 （2 2）在生产函数已知下

523、，从实有员工数与任务定）在生产函数已知下，从实有员工数与任务定员数的差额中计算出隐性失业程度。员数的差额中计算出隐性失业程度。 （3 3）在技术条件不变下，从实有员工人数与设备）在技术条件不变下，从实有员工人数与设备定员人数的差额中计算出隐性失业程度。定员人数的差额中计算出隐性失业程度。 （4 4）如果是由于没有接到足够的下达任务，产品）如果是由于没有接到足够的下达任务，产品自销部分又遇市场不景气而滞销，致使企业处于停产、自销部分又遇市场不景气而滞销，致使企业处于停产、半停产状态，那么，那部分因停产而停工的员工便应半停产状态，那么，那部分因停产而停工的员工便应直接被计算为隐性失业人员。直接被计

524、算为隐性失业人员。 （5 5）企业在改善劳动组织的过程中被筛选下来的）企业在改善劳动组织的过程中被筛选下来的待安置人员也应被计算为隐性失业人员。待安置人员也应被计算为隐性失业人员。 四、失业的影响四、失业的影响 （一）失业的积极影响（一）失业的积极影响 1.1.对社会来讲，一定程度的失业是必需的；对社会来讲，一定程度的失业是必需的； 2.2.对劳动者个人来讲，一定时间的失业是人对劳动者个人来讲，一定时间的失业是人尽其才所必要的尽其才所必要的 ； 3.3.在我国改革和经济发展过程中，失业既是在我国改革和经济发展过程中，失业既是难免的，也是必要的。难免的，也是必要的。 （二）失业的消极影响（二）失

525、业的消极影响1.1.根据奥根据奥“肯定律肯定律”，失业是一种资源低效，失业是一种资源低效率配置，造成经济总量的损失率配置，造成经济总量的损失 ； 2.2.失业扩大收入分配的差距，加剧两极分化失业扩大收入分配的差距，加剧两极分化 ； 3.3.对失业者生理和心理的损害对失业者生理和心理的损害 ； 4.4.影响社会治安，甚至危及社会稳定影响社会治安，甚至危及社会稳定 ； 5.5.人力资本的损失。人力资本的损失。 第二节第二节 失业的成因理论失业的成因理论一、人口失业论一、人口失业论 （一）人口增长过快失业论（一）人口增长过快失业论人口增长过快失业论者认为，人口是劳人口增长过快失业论者认为，人口是劳动

526、力供给的来源，人口增长在无节制的情动力供给的来源，人口增长在无节制的情况下会超过物资资料的增长，这样随着人况下会超过物资资料的增长，这样随着人口的增长势必出现过剩人口，带来诸如失口的增长势必出现过剩人口，带来诸如失业、贫困等问题。业、贫困等问题。 （二）人口增长减缩失业论（二）人口增长减缩失业论 人口增长减缩论者认为，人口作为商品人口增长减缩论者认为，人口作为商品的消费者，人口增长减缩或人口减少会产的消费者，人口增长减缩或人口减少会产生有效需求不足，有效需求不足导致了失生有效需求不足，有效需求不足导致了失业；劳动作为生产要素是资本积累的主要业；劳动作为生产要素是资本积累的主要源泉，人口减少会形

527、成资本积累减缩和投源泉，人口减少会形成资本积累减缩和投资减少，投资减少降低了对劳动力的需求资减少，投资减少降低了对劳动力的需求从而产生失业。从而产生失业。 二、经济运行失业论二、经济运行失业论（一）经济低速增长或停滞形成的失业（一）经济低速增长或停滞形成的失业 经经济济增增长长会会带带动动就就业业的的扩扩大大，经经济济低低速增长或停滞会引起失业。速增长或停滞会引起失业。 （二）（二） 经济结构变动形成的失业经济结构变动形成的失业 这这种种失失业业是是由由于于经经济济结结构构的的变变化化引引起起的的劳劳动动市市场场结结构构和和职职能能长长期期失失调调而而造造成成的的失业。失业。 （三）经济周期变

528、化形成的失业（三）经济周期变化形成的失业1.1.天体运动周期论天体运动周期论 ； 2.2.货币信用松紧交替论货币信用松紧交替论 ； 3.3.投资过度论；投资过度论； 4.4.消费不足论；消费不足论； 5.5.熊彼特的技术创新失业论熊彼特的技术创新失业论 ； 6.6.庇古、凯恩斯等人的庇古、凯恩斯等人的“心理预期失业论心理预期失业论”； 7.7.希克斯、汉森和萨缪尔森的希克斯、汉森和萨缪尔森的“乘数和加速乘数和加速失业论失业论”。 三、有效需求不足失业论三、有效需求不足失业论（一）西斯蒙第的消费不足论（一）西斯蒙第的消费不足论1.1.强调消费与生产平衡在经济学中的重要性强调消费与生产平衡在经济学

529、中的重要性 2.2.强调消费对生产收入的决定作用强调消费对生产收入的决定作用 3.3.分配和消费决定市场大小分配和消费决定市场大小 4.4.商商业业危危机机和和失失业业是是由由于于生生产产扩扩大大和和消消费费不不足引起的。足引起的。 （二）马尔萨斯的有效需求不足论（二）马尔萨斯的有效需求不足论1.1.强调需求对财富增长的重要强调需求对财富增长的重要 2.2.解说了有效需求（有效消费需求）的含义解说了有效需求（有效消费需求）的含义 3.3.分析了有效需求不足形成的原因及带来的分析了有效需求不足形成的原因及带来的失业。失业。 4.4.提出了扩大需求和减少失业的主张提出了扩大需求和减少失业的主张 (

530、 (三三) )凯恩斯的有效需求不足失业论凯恩斯的有效需求不足失业论 1.1.就业量决定于有效需求就业量决定于有效需求 2.2.有效需求不足是引起失业的原因有效需求不足是引起失业的原因 3.3.解决失业和危机问题必须提供足够的解决失业和危机问题必须提供足够的有效需求有效需求 四、工资失业论四、工资失业论五、技术失业论五、技术失业论六、货币失业论六、货币失业论 1.F1.F霍霍特特里里提提出出的的货货币币信信用用松松紧紧交交替替论论 2.2.英英国国华华特特提提出出的的战战争争与与和和平平货货币币数数量失衡论量失衡论 3.3.哈耶克提出的货币发行政府垄断论哈耶克提出的货币发行政府垄断论 七、职业搜

531、寻失业论七、职业搜寻失业论认为在劳工市场存在着职工技能和偏好认为在劳工市场存在着职工技能和偏好差异，在非完全信息的条件下，对劳动者差异，在非完全信息的条件下，对劳动者来讲不断持续寻找合意的工作是一种必要来讲不断持续寻找合意的工作是一种必要的投资，而大量职业搜寻者的存在必然提的投资，而大量职业搜寻者的存在必然提升失业水平。升失业水平。八、八、“失业回滞失业回滞”论论 失业不仅取决于当前产生它的因素，失业不仅取决于当前产生它的因素，而且还取决于失业率过去的发展程度，由而且还取决于失业率过去的发展程度，由于失业率演变的惯性和不可逆转性，较高于失业率演变的惯性和不可逆转性，较高的实际失业率必然导致一个

532、较高的自然失的实际失业率必然导致一个较高的自然失业率。业率。 九、劳动力市场分割失业论九、劳动力市场分割失业论（一）二元劳动力市场分割（一）二元劳动力市场分割 该理论把劳动力市场分作两类：一类该理论把劳动力市场分作两类：一类是具有高工资、良好工作环境以及工作安是具有高工资、良好工作环境以及工作安定等特定环境的初级劳动力市场；另一类定等特定环境的初级劳动力市场；另一类是工资低廉、工作环境恶劣和高度不稳定是工资低廉、工作环境恶劣和高度不稳定的次级劳动力市场。的次级劳动力市场。 （二）内部人（二）内部人外部人理论外部人理论 内内部部人人是是指指目目前前已已在在职职的的雇雇员员或或暂暂时时被被解解雇雇

533、雇雇员员同同属属于于某某一一利利益益集集团团（如如工工会会）的的人人；外外部部人人是是指指不不受受企企业业或或行行业业工工会会保保护的失业工人或在职的临时工。护的失业工人或在职的临时工。 内内部部外外部部人人理理论论解解释释劳劳动动者者在在劳劳动动市场上不能开展平等竞争市场上不能开展平等竞争 十、劳动者歧视失业论十、劳动者歧视失业论 美美 国国 经经 济济 学学 家家 G G贝贝 克克 尔尔（G GBeckerBecker）于于19571957年年出出版版了了歧歧视视经经济济学学 职业歧视产生的主要原因有职业歧视产生的主要原因有劳动力市场上存在着个人歧视劳动力市场上存在着个人歧视劳动力市场上存

534、在垄断劳动力市场上存在垄断十一、制度失业论十一、制度失业论（一）资本主义制度失业论（一）资本主义制度失业论（二）失业保险和救济制度失业论（二）失业保险和救济制度失业论十二、综合失业论十二、综合失业论经经济济合合作作与与发发展展组组织织秘秘书书处处在在对对20世世纪纪70年年代代后后西西方方国国家家失失业业率率上上升升分分析析中中，概概括括出出了了10种种失业成因；失业成因；我我国国一一些些学学者者在在分分析析中中国国失失业业的的原原因因时时，认认为为引引起起我我国国失失业业或或下下岗岗的的原原因因是是多多方方面面因因素素综综合合的结果，其中主要有六大失业原因。的结果，其中主要有六大失业原因。第

535、三节第三节 失业治理的政策及措施失业治理的政策及措施一、改善劳动力供给一、改善劳动力供给（一）改善劳动力供给数量（一）改善劳动力供给数量控制人口数量控制人口数量 降低劳动参与率降低劳动参与率（二）提高劳动力供给的质量（二）提高劳动力供给的质量大力发展教育事业大力发展教育事业加强职业培训加强职业培训二、扩大劳动力需求二、扩大劳动力需求（一）促进经济增长带动就业扩大（一）促进经济增长带动就业扩大（二）实行工作分享制（二）实行工作分享制 工作岗位分享工作岗位分享 时间购买计划时间购买计划 减少加班减少加班 提前退休和过渡性退休计划提前退休和过渡性退休计划 延长休假时间延长休假时间 弹性工作制弹性工作

536、制（三）选择劳动密集型产业来解决过剩劳动（三）选择劳动密集型产业来解决过剩劳动力问题力问题（四）采取针对某些特殊群体的就业促进措（四）采取针对某些特殊群体的就业促进措施施（五）积极拓宽就业领域（五）积极拓宽就业领域三、修复劳动力市场的功能性障碍三、修复劳动力市场的功能性障碍（一）放松企业雇佣劳动力裁员的规定（一）放松企业雇佣劳动力裁员的规定（二）减少工资或薪水黏性（二）减少工资或薪水黏性（三）建立健全劳动力市场的组织，为就业（三）建立健全劳动力市场的组织，为就业提供全方位的就业服务提供全方位的就业服务四、四、 对失业者进行救助对失业者进行救助属于：属于：被动的失业治理政策被动的失业治理政策包括

537、：包括：失业社会保险失业社会保险失业救助失业救助 第十一章第十一章劳动关系劳动关系第一节第一节 劳动关系概述劳动关系概述一、劳动关系概念一、劳动关系概念（一）劳动关系的含义（一）劳动关系的含义（1 1）宽派：宽派认为劳动关系是人与人之间）宽派：宽派认为劳动关系是人与人之间在劳动中发生的所有关系。在劳动中发生的所有关系。（2 2）中派：中派认为劳动关系是雇主或及雇）中派：中派认为劳动关系是雇主或及雇主组织与劳动者个人及团体之间产生的合作、主组织与劳动者个人及团体之间产生的合作、冲突、力量和权力等关系的总和。冲突、力量和权力等关系的总和。（3 3）窄派：劳动关系是劳资关系。这是在就）窄派：劳动关系

538、是劳资关系。这是在就业组织内部由雇佣行为而产生的劳资关系或业组织内部由雇佣行为而产生的劳资关系或雇佣关系。雇佣关系。（二）劳动关系的主体（二）劳动关系的主体1.1.雇员与雇员组织雇员与雇员组织2.2.雇主和雇主组织雇主和雇主组织3.3.政府政府二、劳动关系的表现形式二、劳动关系的表现形式 （一）合作（一）合作1.1.合作的概念合作的概念2.2.合作的方式合作的方式员工分红入股计划。员工分红入股计划。利润分享计划。利润分享计划。提高员工满意度。提高员工满意度。劳资协商会议。劳资协商会议。（二）冲突（二）冲突雇员或工会采取的冲突形式雇员或工会采取的冲突形式（1 1）罢工。）罢工。 （2 2）怠工。

539、）怠工。（3 3）联合抵制。（）联合抵制。（4 4）纠察。）纠察。（5 5）“恶名单恶名单”、“好名单好名单”。雇主采用的冲突形式雇主采用的冲突形式（1 1）关闭企业。（）关闭企业。（2 2）雇用罢工的替代者。）雇用罢工的替代者。（3 3）雇主充当罢工的破坏者。（）雇主充当罢工的破坏者。（4 4）复工运动。）复工运动。（5 5）黑名单。（）黑名单。（6 6）排工。）排工。三、劳动关系的类型三、劳动关系的类型（一）按劳动关系各方力量对比划分的类型（一）按劳动关系各方力量对比划分的类型1.1.均衡型均衡型 2.2.倾斜型倾斜型 3.3.政府主导型政府主导型（二）按劳动关系中的冲突与合作划分的类型（

540、二）按劳动关系中的冲突与合作划分的类型1.1.对抗型劳动关系对抗型劳动关系 2.2.休战型劳动关系休战型劳动关系3.3.和睦相处型劳动关系和睦相处型劳动关系4.4.合作型劳动关系合作型劳动关系（三）按劳动关系的利益关系划分的类型（三）按劳动关系的利益关系划分的类型1.1.利益冲突型利益冲突型 2.2.利益共同型利益共同型3.3.利益一体化型利益一体化型 4.4.利益协调型利益协调型四、国外的劳动关系模式四、国外的劳动关系模式 （一）劳动协议自治式（以德国为代表）（一）劳动协议自治式（以德国为代表）（二）家族式的劳资关系模式（以日本为代（二）家族式的劳资关系模式（以日本为代表）表）（三）自由多元

541、化的劳动关系（以美国等国（三）自由多元化的劳动关系（以美国等国为代表）为代表）第二节第二节 研究劳动关系的学派与比较研究劳动关系的学派与比较 一、研究劳动关系各学派的理论观点一、研究劳动关系各学派的理论观点（一）新保守派（一）新保守派（二）管理主义学派（二）管理主义学派（三）正统多元论学派（三）正统多元论学派（四）自由改革主义学派（四）自由改革主义学派（五）激进学派（五）激进学派二、各学派劳动关系理论的比较二、各学派劳动关系理论的比较学派特征学派特征新保守派新保守派管理主义管理主义正统多元论正统多元论自由改革主义自由改革主义激进派激进派主要关注主要关注效用最大化效用最大化雇员忠诚度的最大化雇员

542、忠诚度的最大化均衡效用和公平均衡效用和公平减少不公平和不公正减少不公平和不公正减少体系内的力量不均减少体系内的力量不均衡衡主要研究主要研究劳动力市场劳动力市场管理政策和实践管理政策和实践工会、劳动法和集体工会、劳动法和集体谈判谈判雇员的社会问题雇员的社会问题冲突和控制冲突和控制双方力量差双方力量差异的重异的重要性要性不重要：由不重要：由市场力市场力量补救量补救若雇主接受进步的雇若雇主接受进步的雇主法，就不很主法，就不很重要重要一般性重要一般性重要相当重要；是不公平相当重要；是不公平的主要来源的主要来源非常重要；体系内非常重要；体系内“劳劳动动”和和“资本资本”之间力量很不均之间力量很不均衡衡内

543、在冲突的内在冲突的程度程度根本没有：根本没有：由市场由市场力量弥力量弥补补若雇主接受进步的管若雇主接受进步的管理实践，很少理实践，很少一般；受到公众利益一般；受到公众利益为中心的局限为中心的局限依情况而定：在依情况而定：在“核核心心”部门低；部门低；在在“周边周边”部部门高门高尽管是依雇员力量而变尽管是依雇员力量而变化的，却是基础化的，却是基础性的性的对集体谈判对集体谈判中的工中的工会的评会的评估估对经济和社对经济和社会产生会产生负面影负面影响响矛盾心理：取决于合矛盾心理：取决于合作双方愿望作双方愿望正向的正向的“社会社会”效应，效应，中性甚或正向中性甚或正向的经济效应的经济效应在在“周边周边

544、”无效；在无效；在“核心核心”有有有有限效用限效用在资本主义社会，其效在资本主义社会，其效率具有内在局限率具有内在局限性性解决的办法解决的办法减少工会和减少工会和政府对政府对市场的市场的干扰干扰推进进步管理实践并推进进步管理实践并增强劳动者和增强劳动者和雇主的合作雇主的合作保护工人集体谈判的保护工人集体谈判的权利；最低劳权利；最低劳动标准立法动标准立法增加政府干预和加强增加政府干预和加强劳动法改革劳动法改革激进的制度变化；雇员激进的制度变化；雇员所有制和雇员自所有制和雇员自治治第三节第三节 劳动关系的调整劳动关系的调整一、法律调整一、法律调整（一）劳动立法（一）劳动立法劳动法是指调整特定劳动关

545、系及其与劳动关劳动法是指调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系法律规范的总称。系密切联系的社会关系法律规范的总称。就业安全法。就业安全法。劳动标准法。劳动标准法。劳动关系法。劳动关系法。劳动福利法。劳动福利法。（二）劳动报酬的法律保障（二）劳动报酬的法律保障 1.1.劳动报酬支付的法律原则劳动报酬支付的法律原则（1 1）协商同意原则（）协商同意原则（2 2）平等付酬原则）平等付酬原则（3 3）紧急支付原则（）紧急支付原则（4 4）依法支付原则）依法支付原则2.2.工资或薪资的法律保证工资或薪资的法律保证（1 1）工资或薪资处理不受干涉。）工资或薪资处理不受干涉。（2 2）禁止克扣和无

546、故拖欠劳动者的工资或薪资。）禁止克扣和无故拖欠劳动者的工资或薪资。（3 3）特殊情况下必须支付工资或薪资。）特殊情况下必须支付工资或薪资。（4 4）企业破产时劳动者享有优先清偿工资或薪资权力，）企业破产时劳动者享有优先清偿工资或薪资权力，运用用人单位支付经济补偿金，保护劳动者工资或运用用人单位支付经济补偿金，保护劳动者工资或薪资讼诉。薪资讼诉。3.3.最低工资法最低工资法（三）工作时间与与休息休假法规（三）工作时间与与休息休假法规 1.1.工作时间法规。工作时间法规。（1 1）标准工作时间。（）标准工作时间。（2 2）缩短工作时间。）缩短工作时间。（3 3）不定时工作日。（）不定时工作日。（4

547、 4）综合计算工作时间。）综合计算工作时间。（5 5）弹性工作时间。（）弹性工作时间。（6 6）计件工作时间。）计件工作时间。2.2.加班加点法规加班加点法规（1 1）一般条件下的加班加点。）一般条件下的加班加点。（2 2）特殊条件下的加班加点。）特殊条件下的加班加点。（3 3）加班加点的工资支付。）加班加点的工资支付。3.3.休息休假法规休息休假法规（四）工作场所规则（四）工作场所规则 1.1.劳动就业标准劳动就业标准（1 1）禁止歧视。（）禁止歧视。（2 2）禁止强迫劳动。）禁止强迫劳动。2.2.女工保护。女工保护。（1 1）就业权力的保护。（）就业权力的保护。（2 2）女雇员禁忌从事的劳

548、动。）女雇员禁忌从事的劳动。（3 3）针对女职业生理特点劳动法律、法规对女雇员经期、孕）针对女职业生理特点劳动法律、法规对女雇员经期、孕期、产期和哺乳期所从事工作的劳动强度、劳动时间、假期期、产期和哺乳期所从事工作的劳动强度、劳动时间、假期等都规定了特殊的保护。等都规定了特殊的保护。（4 4）对女雇员的保护设施（女浴室、哺乳室等）和保健措施）对女雇员的保护设施（女浴室、哺乳室等）和保健措施（经期卫生保健、孕期保健、产后保健、哺孕保健等）也作（经期卫生保健、孕期保健、产后保健、哺孕保健等）也作了规定。了规定。3.3.未成年工人保护未成年工人保护4.4.劳动安全与卫生劳动安全与卫生（1 1）劳动安

549、全。（）劳动安全。（2 2）劳动卫生规程。）劳动卫生规程。二、三方协调二、三方协调（一）三方协调的内容和目标（一）三方协调的内容和目标1.1.三方协调概念三方协调概念 是政府与雇主组织和劳工组织（工会）是政府与雇主组织和劳工组织（工会）三方就劳资关系领域中的有关问题进行对话三方就劳资关系领域中的有关问题进行对话协商，消除误解，弱化有争议的问题，增加协商，消除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，取得共同协调社会经济发达成协议的机会，取得共同协调社会经济发展成果。展成果。2.2.三方协调的内容三方协调的内容劳动就业。劳动就业。劳动报酬。劳动报酬。劳动安全卫生。劳动安全卫生。工作时间和休息休

550、假。工作时间和休息休假。社会保险。社会保险。职业培训。职业培训。集体合同和劳动合同问题。集体合同和劳动合同问题。雇员民主管理。雇员民主管理。劳动争议处理。劳动争议处理。3.3.三方协商的目标三方协商的目标 促进政府与雇主组织、雇员组织之间的相促进政府与雇主组织、雇员组织之间的相互了解，并发展他们之间良好的合作关系，以互了解，并发展他们之间良好的合作关系，以发展国家经济，改善劳动条件，提高其生活水发展国家经济，改善劳动条件，提高其生活水平。平。 （二）三方协调的重要性、必要性与类型（二）三方协调的重要性、必要性与类型1.1.三方协调的必要性三方协调的必要性2.2.三方协调的类型三方协调的类型（1

551、 1）从协商问题的内容来看可分为两类：）从协商问题的内容来看可分为两类：普通的普通的社会经济问题协商；社会经济问题协商；特殊劳动关系问题协商。特殊劳动关系问题协商。（2 2）从协商的作用看也可以分为两类：）从协商的作用看也可以分为两类：可行性制可行性制度协商；度协商；执行力性协商。执行力性协商。（3 3）从协商范围看）从协商范围看, ,包括两类包括两类:企业内部的协商；企业内部的协商；政府、工会、雇主协会三方的协商。政府、工会、雇主协会三方的协商。（三）三方协调的职能和原则（三）三方协调的职能和原则1.1.三方协调的主要职能三方协调的主要职能（1 1）磋商和咨询。（）磋商和咨询。（2 2）谈判

552、。）谈判。（3 3）调解和仲裁。）调解和仲裁。2.2.三方协调的原则三方协调的原则（1 1）合法原则。（）合法原则。（2 2）三方参与的原则。）三方参与的原则。（3 3）平等协商的原则。（）平等协商的原则。（4 4）合作的原则。）合作的原则。（5 5）三方利益兼顾原则。（）三方利益兼顾原则。（6 6）维护稳定的原）维护稳定的原则。则。（四）三方协商机构和运作条件（四）三方协商机构和运作条件1.1.三方协商机构三方协商机构（1 1）常设机构。）常设机构。（2 2）临时机构。）临时机构。（3 3）专门机构。）专门机构。2.2.三方协商机制的运作条件三方协商机制的运作条件（1 1）雇主组织和雇员组织

553、有较强的相互合作的意愿。）雇主组织和雇员组织有较强的相互合作的意愿。（2 2）雇主组织和雇员组织有代表各自团体自由发表各）雇主组织和雇员组织有代表各自团体自由发表各自意见的权力。自意见的权力。（3 3）各方对于三方的原则能准确理解并达成共识。）各方对于三方的原则能准确理解并达成共识。三、劳资争议处理制度三、劳资争议处理制度（一）劳资争议的概念、内容与类型（一）劳资争议的概念、内容与类型1.1.劳资争议的概念：劳资争议的概念：是指是雇工与雇主因劳动报是指是雇工与雇主因劳动报酬，工作时间，劳动条件，解雇等原因所产生酬，工作时间，劳动条件，解雇等原因所产生的矛盾或分歧。的矛盾或分歧。 2.2.劳资争

554、议的内容劳资争议的内容（十个方面）（十个方面）3.3.劳资争议的类型：（劳资争议的类型：（1 1）根据雇员参与争议的）根据雇员参与争议的人数多少，分为个别争议和集体争议。人数多少，分为个别争议和集体争议。（2 2）根据争议事项的性质分为权力争议和利益）根据争议事项的性质分为权力争议和利益争议。争议。（二）劳资争议的调解制度（二）劳资争议的调解制度1.1.调解的概念及特点调解的概念及特点2.2.调解机构的设置调解机构的设置（1 1）政府的劳动部门设立的调解机构。）政府的劳动部门设立的调解机构。（2 2）政府直接设立调解机构。）政府直接设立调解机构。（3 3）在政府系统之外设立私人调解服务机构。）

555、在政府系统之外设立私人调解服务机构。3.3.调解形式调解形式（1 1）个人调解员。（）个人调解员。（2 2）调解委员会。）调解委员会。4.4.调解的程序调解的程序（1 1）调解程序的开始。（）调解程序的开始。（2 2）调解准备工作。）调解准备工作。（3 3）运用个别交谈和会议进行调解。（）运用个别交谈和会议进行调解。（4 4）调解终结。）调解终结。（三）劳动争议的仲裁制度（三）劳动争议的仲裁制度1.1.仲裁的概念仲裁的概念2.2.仲裁组织结构仲裁组织结构（1 1）三方仲裁委员会。（）三方仲裁委员会。（2 2）中立机构。）中立机构。（3 3）由专家和代表组成的机构。）由专家和代表组成的机构。3.

556、3.仲裁的程序仲裁的程序（1 1）立案。（）立案。（2 2）审理。）审理。（3 3）裁决。（）裁决。（4 4）裁决的效力。）裁决的效力。（四）劳动争议的司法审判制度（四）劳动争议的司法审判制度1.1.劳资争议的司法机构劳资争议的司法机构2.2.案件的受理和审判程序案件的受理和审判程序四、集体谈判四、集体谈判（一）集体谈判的含义、特征及功能（一）集体谈判的含义、特征及功能1.1.集体谈判的含义：集体谈判的含义：是指雇主方和雇员代表借助是指雇主方和雇员代表借助谈判，旨在达成覆盖某一雇员群体的协议，以谈判，旨在达成覆盖某一雇员群体的协议，以决定就业条件与待遇，协调劳动关系的一种方决定就业条件与待遇，

557、协调劳动关系的一种方法。法。 2.2.集体谈判的特征集体谈判的特征（弹性、公平性、有效性、稳（弹性、公平性、有效性、稳定性）定性）3.3.集体谈判的功能集体谈判的功能（1 1）经济政策功能。（）经济政策功能。（2 2）管理功能。）管理功能。（3 3）决策功能。）决策功能。（二）集体谈判的程序（二）集体谈判的程序1.1.谈判前的准备阶段谈判前的准备阶段2.2.谈判过程阶段谈判过程阶段3.3.签定集体协议阶段签定集体协议阶段（三）政府在谈判中的作用（三）政府在谈判中的作用 1.1.制定劳动法律和政策，以规范和影响集体制定劳动法律和政策，以规范和影响集体谈判谈判2.2.对集体谈判内容的干预对集体谈判

558、内容的干预3.3.对集体协议实施的干预对集体协议实施的干预4.4.对集体谈判进行指导对集体谈判进行指导5.5.建立三方性协商机构建立三方性协商机构五、员工参与管理五、员工参与管理（一）员工参与管理基本情况（一）员工参与管理基本情况国家名称国家名称企业委员会的法律职责企业委员会的法律职责董事会中工人代表的参加情况董事会中工人代表的参加情况奥地利奥地利监督法律与集体谈判决议的执行，把争议交付仲裁监督法律与集体谈判决议的执行，把争议交付仲裁1/31/3的代表由企业委员会选举产生的代表由企业委员会选举产生比利时比利时有权过问企业情况，就许多问题进行磋商，对诸如、有权过问企业情况，就许多问题进行磋商，对

559、诸如、工时、工作评价等问题进行共同决策工时、工作评价等问题进行共同决策无无丹麦丹麦就日常劳资关系问题进行协商，对一些问题与资方就日常劳资关系问题进行协商，对一些问题与资方进行共同决策进行共同决策两名董事由工人选举产生，一般一名为管理人两名董事由工人选举产生，一般一名为管理人员，一名为生产工人员，一名为生产工人联邦德国联邦德国对集体协议和立法进行监督，处理申诉问题，把争对集体协议和立法进行监督，处理申诉问题，把争议交付仲裁，受理公司财政状况表、经营报告议交付仲裁，受理公司财政状况表、经营报告书书董事会中工人代表占董事会中工人代表占50%50%，但在出现僵局时，但在出现僵局时，资方有决定权资方有决

560、定权意大利意大利正式企业委员会已投票赞成成立工人委员会正式企业委员会已投票赞成成立工人委员会无无瑞典瑞典仅有协商的权利，无权处理一般集体谈判，对合同仅有协商的权利，无权处理一般集体谈判，对合同的解释发生不同意见时，工会的观点有效的解释发生不同意见时，工会的观点有效6-86-8人的董事会中，有人的董事会中，有2 2名工人代表名工人代表法国法国可以过问公司的财政状况，可以对职业卫生、安全、可以过问公司的财政状况，可以对职业卫生、安全、福利问题与资方进行共同决策福利问题与资方进行共同决策19781978年曾提议让工人代表参加董事会，但没有年曾提议让工人代表参加董事会，但没有最后通过。最后通过。荷兰荷

561、兰有权过问公司情况，可以与资方就工时、职业卫生、有权过问公司情况，可以与资方就工时、职业卫生、安全问题进行共同决策安全问题进行共同决策对现任董事会成员选举出的董事会成员可以否对现任董事会成员选举出的董事会成员可以否决。决。挪威挪威对公司的一般性问题可以进行咨询和协商对公司的一般性问题可以进行咨询和协商1/31/3的董事会成员由工人选举产生的董事会成员由工人选举产生（二）员工参与管理的理论依据（二）员工参与管理的理论依据企业社会责任理论企业社会责任理论利益相关者理论利益相关者理论人力资本理论人力资本理论经济民主理论经济民主理论（三）员工参与管理的必要性（三）员工参与管理的必要性 1. 1. 实行

562、员工参与管理是企业实施科学决策的实行员工参与管理是企业实施科学决策的需要需要2. 2. 实行员工参与管理是建立稳定和谐劳动关实行员工参与管理是建立稳定和谐劳动关系的需要系的需要3. 3. 实行员工参与管理是现代企业重构企业产实行员工参与管理是现代企业重构企业产权关系的需要权关系的需要4.4.实行员工参与管理有利于企业发展实行员工参与管理有利于企业发展（三）员工参与管理类型（三）员工参与管理类型1.1.按员工参与程度的不同划分的类型按员工参与程度的不同划分的类型（1 1）控制型参与管理。（）控制型参与管理。（2 2）授权型参与管理。）授权型参与管理。（3 3）自主型参与管理。（）自主型参与管理。

563、（4 4）团队型参与管理。）团队型参与管理。2.2.按不同国家员工参与管理的情况划分的类型按不同国家员工参与管理的情况划分的类型（1 1）德国劳资共决型。）德国劳资共决型。（2 2）美国集体谈判与产权决定类型。）美国集体谈判与产权决定类型。（四）员工参与管理的内容、层次与形式（四）员工参与管理的内容、层次与形式1.1.员工参与管理的事务员工参与管理的事务2. 2. 员工民主参与管理的层次员工民主参与管理的层次（1 1）仅听取报告的参与。）仅听取报告的参与。（2 2）参与讨论的部分参与。）参与讨论的部分参与。（3 3）共同决定的完全参与决定事务）共同决定的完全参与决定事务3.3.员工参与管理的形

564、式员工参与管理的形式第十二章第十二章社会保障社会保障一、社会保障的概念一、社会保障的概念（一）社会保障释义：（一）社会保障释义：社社会会保保障障制制度度是是以以国国家家或或政政府府为为主主体体，根根据据法法律律规规定定，通通过过国国民民收收入入再再分分配配，对对公公民民在在暂暂时时或或永永久久失失去去劳劳动动能能力力，以以及及由由于于各各种种原原因因生生活活发发生生困困难难时时给给予予物物质质帮帮助助，保障其基本生活的一种制度。保障其基本生活的一种制度。（二）社会保障与社会福利的区别（二）社会保障与社会福利的区别内涵不同内涵不同外延不同外延不同享受的水平不同享受的水平不同 二、社会保障的作用与

565、原则二、社会保障的作用与原则（一）社会保障的作用（一）社会保障的作用“安全网安全网”的作用的作用“平衡器平衡器”的作用的作用“助推器助推器”的作用的作用 “稳定器稳定器”的作用的作用（二）社会保障的原则（二）社会保障的原则1.1.与经济发展水平相适应原则与经济发展水平相适应原则2.2.权力与义务权力与义务对应原则对应原则3.3.兼顾效率与公平的原则兼顾效率与公平的原则4.4.普遍性原则普遍性原则第二节第二节 社会保障制度社会保障制度一、社会保障制度的形成与发展一、社会保障制度的形成与发展（一）社会保障制度的孕育阶段（一）社会保障制度的孕育阶段产生了社会保障的初步思想产生了社会保障的初步思想出现

566、了人际互助行为出现了人际互助行为慈善事业的出现慈善事业的出现官办救助慈善事业官办救助慈善事业 （二）社会保障制度的形成阶段（二）社会保障制度的形成阶段济贫法的出现济贫法的出现社会保险制度的产生社会保险制度的产生现代社会保障制度的建立现代社会保障制度的建立（三）社会保障制度的发展阶段（三）社会保障制度的发展阶段众多学派涉入了社会保障制度的研究众多学派涉入了社会保障制度的研究福利国家促进了各国建立了社会保障制度福利国家促进了各国建立了社会保障制度社会保障制度的项目不断地扩展社会保障制度的项目不断地扩展二、二、 社会保障制度的分类社会保障制度的分类（一）以社会保障的给付标准划分 1. 受益基准制 2

567、. 缴款基准制（二）以社会保障的对象划分 1. 就业（收入）关联制度 2. 普遍保障制度 3. 贫困救助制度（三）以社会保障资金来源划分1.社会保险型制度 2.国家保障型制度3.福利国家型制度 4.强制储蓄型制度（四）以社会保障的财务机制划分1.现收现支制 2.基金制 3.部分基金制（五）以社会保障的层次划分1.单层次的保障模式 2.多层次的保障模式第三节第三节 社会保障理论社会保障理论一、福利主义者的社会保障理论（一）庇古的福利经济思想 1.福利的概念2.经济福利与国民收入3.检测经济福利的标准4.增进经济福利的措施（二）其他学者的福利标准理论1.帕累托最优状态。2.补偿原理。3.福利相对标

568、准论。4.社会制度制定与实施论。（三）福利国家理论1.新国家理论2.混合经济理论3.福利国家的目标4.现代福利国家主要的类型5.福利国家的特征二、民主社会主义的社会保障理论二、民主社会主义的社会保障理论主要思想：主要思想：社会保障和社会福利不应该单纯看作社会保障和社会福利不应该单纯看作是统治者的是统治者的“恩惠恩惠”，而是公民应当享有的，而是公民应当享有的“权利权利”。社会中的贫困阶层的贫困现象并不完社会中的贫困阶层的贫困现象并不完全是个人主观原因造成的，有许多是社会因全是个人主观原因造成的，有许多是社会因素造成的，因此，社会对贫困现象和贫困人素造成的，因此，社会对贫困现象和贫困人群，负有不可

569、推卸的责任。群，负有不可推卸的责任。福利国家制度不是平均主义的分配制度，福利国家制度不是平均主义的分配制度，而是以机会均等为原则的平等分配制度，其目的之而是以机会均等为原则的平等分配制度，其目的之一是为了让社会中所有的人都能在社会竞争中，不一是为了让社会中所有的人都能在社会竞争中，不至于因生、老、病、死等基本生活保障和文化教养至于因生、老、病、死等基本生活保障和文化教养的水平有太大的悬殊，而影响个人能力的发挥。的水平有太大的悬殊，而影响个人能力的发挥。平等的分配制度在很大程度上弥补了社会平等的分配制度在很大程度上弥补了社会自由竞争的缺陷，使得社会既保持自由竞争带来的自由竞争的缺陷，使得社会既保

570、持自由竞争带来的活力，又不失仁爱公正的精神。活力，又不失仁爱公正的精神。福利国家制度的福利制度是一种适当的福福利国家制度的福利制度是一种适当的福利制度。利制度。三、发展经济学中的社会保障理论三、发展经济学中的社会保障理论（一）国际惯例的社会稳定预警线（一）国际惯例的社会稳定预警线安全程度安全程度安全安全基本安全基本安全有风险有风险有重大风险有重大风险危机危机失业率失业率% %3 34-54-56 67 71010及以上及以上基尼系数基尼系数0.20.20.2-0.30.2-0.30.40.40.50.50.60.6及以上及以上人均人均800800至至10001000美元时城市居美元时城市居民收

571、入为农村居民收入的民收入为农村居民收入的倍数倍数1.71.72 22. 52. 53 33.53.5及以上及以上社会成员社会保障率社会成员社会保障率% %9090以上以上70-9070-9050-7050-7020-5020-502020以下以下中产阶级阶级占人口比重中产阶级阶级占人口比重% %50-9050-9045-5045-5035-3035-3030-2530-252525以下以下（二）收入革命与共享经济理论（二）收入革命与共享经济理论1.1.收入革命收入革命2.2.分享经济理论分享经济理论人类经济活动的出发点和归宿是满足人的需要。人类经济活动的出发点和归宿是满足人的需要。财富是生产要

572、素创造的，它的分配应在各要素之间财富是生产要素创造的，它的分配应在各要素之间分享。分享。参与经济活动的各要素所所有者是平等的交换关系，参与经济活动的各要素所所有者是平等的交换关系，企业取得的净收入不在是只归资本家所有，而是在企业取得的净收入不在是只归资本家所有，而是在劳动者、投资者、企业家之间分享。劳动者、投资者、企业家之间分享。要素所有者可以转化，生产素质在家庭是融合的。要素所有者可以转化，生产素质在家庭是融合的。它既能保证经济的高效率，也能实现社会的公平。它既能保证经济的高效率，也能实现社会的公平。完善收入分配结构，缩小收入分配差距。完善收入分配结构，缩小收入分配差距。（三）收入阶层结构完

573、善理论（三）收入阶层结构完善理论1.1.收入阶层结构的类型收入阶层结构的类型（1 1）“哑铃型哑铃型”结构结构（2 2）“金字塔型金字塔型”结构结构（3 3）“倒立金字塔型倒立金字塔型”结构结构（4 4）“橄栏球型橄栏球型”结构结构2.2.发展中国家调整收入分配阶层结构政策发展中国家调整收入分配阶层结构政策（1 1）“降高降高”（2 2）“扩中扩中”（3 3）“减低减低”第四节第四节 社会保障的内容与形式社会保障的内容与形式 一、社会保障的基本形式一、社会保障的基本形式（一）社会保险（一）社会保险1.1.社会保险的概念社会保险的概念 是以国家（政府）为主体，通过立法是以国家（政府）为主体，通过

574、立法对社会成员（或劳动者）在遭受年老、疾对社会成员（或劳动者）在遭受年老、疾病、伤残或生育、失业、死亡等风险时，病、伤残或生育、失业、死亡等风险时，由国家给予一定的物质帮助的一种社会保由国家给予一定的物质帮助的一种社会保障制度。障制度。社会保险与商业人身保险的关系社会保险与商业人身保险的关系共同点共同点 ：两者都是对特定风险损失分担的社会化机制。两者都是对特定风险损失分担的社会化机制。两者都进行了风险转移。两者都进行了风险转移。两者都以给予被保险者损失补偿。两者都以给予被保险者损失补偿。充足的基金均是两种保险制度健康运行的物质基充足的基金均是两种保险制度健康运行的物质基础。础。两者都具有为偶然

575、性的风险损失（不可预知的、两者都具有为偶然性的风险损失（不可预知的、可能发生也可能不发生的损失）提供保险的特征。可能发生也可能不发生的损失）提供保险的特征。区别：区别： 区别点区别点比较项比较项含义不同含义不同目的不目的不同同管理主体不同管理主体不同 实施原则不实施原则不同同权力与义务的权力与义务的对等关系不对等关系不同同保险水平不同保险水平不同社会保险社会保险国家法定国家法定的强制的强制性保险性保险 追求社追求社会效会效益益 国家设立的政国家设立的政府机构府机构 强制性强制性 不一定是等价不一定是等价关系关系保证基本生活保证基本生活水平水平商业保险商业保险当事人双当事人双方自愿方自愿协商的协

576、商的保险保险 追求经追求经济效济效益益 保险股份公司保险股份公司或互助合或互助合作社作社 自由平等自由平等 等价交换关系等价交换关系 取决于投保多取决于投保多少少社会保险的分类社会保险的分类 （1 1）社会保险按照风险项目，可以分为医疗保险、）社会保险按照风险项目，可以分为医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、养老保险、死亡生育保险、失业保险、工伤保险、养老保险、死亡（遗属）保险等。（遗属）保险等。（2 2）按照社会保险基金的积累方式，可以分为现收）按照社会保险基金的积累方式，可以分为现收现付社会保险、完全积累制社会保险、部分积累制现付社会保险、完全积累制社会保险、部分积累制社会保险。社会保

577、险。（3 3）按照社会保险缴费责任，分为社会保险的资金）按照社会保险缴费责任，分为社会保险的资金由政府、雇主和雇员三方共同出资或其中的两方出由政府、雇主和雇员三方共同出资或其中的两方出资的社会保险。资的社会保险。（4 4）按照社会保险补贴形式，分为现金补贴保险，）按照社会保险补贴形式，分为现金补贴保险，实物补贴保险和服务补贴保险。实物补贴保险和服务补贴保险。（5 5）按照领取的时间将社会保险分为，短期补助保）按照领取的时间将社会保险分为，短期补助保险和长期补助保险。险和长期补助保险。 社会保险的主要项目社会保险的主要项目（1 1）养老社会保险。）养老社会保险。（2 2）失业社会保险。）失业社会

578、保险。（3 3）医疗社会保险。）医疗社会保险。（4 4）工伤社会保险。）工伤社会保险。（二）社会福利（二）社会福利1.1.社会福利概念社会福利概念（1 1）社会福利的含义。）社会福利的含义。 限于本书的知识我们主要分析的是中派限于本书的知识我们主要分析的是中派的经济福利，社会福利仅是经济福利，它又的经济福利，社会福利仅是经济福利，它又分为选择型（又称补缺型、剩余型）社会福分为选择型（又称补缺型、剩余型）社会福利与普遍型（也称制度型）社会福利。利与普遍型（也称制度型）社会福利。 （2 2）福利与其相关概念（保险）的区别。）福利与其相关概念（保险）的区别。（3 3）社会福利与工资或薪水的差别。）社

579、会福利与工资或薪水的差别。 社会福利类型社会福利类型（1）按福利的提供者划分,可分为：国家或政府提供的福利；社区或社会群体提供的福利；企业或事业单位福利提供的福利；民间个人或私人组织提供的福利等。（2）根据人们享受的福利范围，可分为全民福利和职工福利。（3）根据福利存在的形式，可分为,货币形式的福利、实物形式的福利、服务形式的福利。（4）根据福利内容，可分为公共福利、专门福利、选择性或局部性生活福利。（5）根据举办者的地位和层次划分，有国家福利、地方福利、单位福利。（6）按福利计划的稳定性和可靠性,可分为正规福利和边缘福利。（7）按经济制度的性质，可分为市场导向福利和非市场导向福利。员工福利

580、概念：是各个单位通过建立集体生活概念：是各个单位通过建立集体生活在和服务设施及补贴制度等方法提高其员在和服务设施及补贴制度等方法提高其员工物质文化生活水平的一种公益性事业。工物质文化生活水平的一种公益性事业。包括：包括： 带薪节假日（期）；带薪节假日（期）；与工作有关补贴；与工作有关补贴；与员工生活有关的补贴主要有家庭补贴；与员工生活有关的补贴主要有家庭补贴；各种优惠服务。各种优惠服务。（三）社会救助（三）社会救助社会救助的概念界定社会救助的概念界定（1 1）社会救助的内涵。是以政府为责任主体，）社会救助的内涵。是以政府为责任主体，以困难群体为对象，由政府无偿向贫困者以困难群体为对象，由政府无

581、偿向贫困者或弱势者提供经济援助，以增强其适应社或弱势者提供经济援助，以增强其适应社会的生存能力的一种制度。会的生存能力的一种制度。 （2 2）相关概念区别（社会救济、职工互助、）相关概念区别（社会救济、职工互助、社会保险、社会福利）。社会保险、社会福利）。社会救助的分类根据社会救助业务的性质不同，可以分为贫根据社会救助业务的性质不同，可以分为贫困救助、自然灾害救助、特殊救助、和扶贫困救助、自然灾害救助、特殊救助、和扶贫救助等；救助等；根据社会救助的不同区域或范围不同，可以根据社会救助的不同区域或范围不同，可以划分为城市社会救助和农村社会救助；划分为城市社会救助和农村社会救助；根据社会救助方式不

582、同，可以分为紧急救助、根据社会救助方式不同，可以分为紧急救助、临时救助和定期定量救助；临时救助和定期定量救助；根据社会救助的支付手段不同，可以分为房根据社会救助的支付手段不同，可以分为房屋救助、衣被救助、现金救助、以工代赈救屋救助、衣被救助、现金救助、以工代赈救助及其他实物救助。助及其他实物救助。社会救助制度的措施社会救助制度的措施（1 1）灾害救助。）灾害救助。（2 2）扶贫救助。）扶贫救助。（3 3）最低生活保障制度。）最低生活保障制度。（4 4）住房救助。）住房救助。（四）社会优抚（四）社会优抚 是国家以法定形式，通过政府行为，对是国家以法定形式，通过政府行为，对社会有特殊贡献者（军烈属

583、、科学家、见义勇社会有特殊贡献者（军烈属、科学家、见义勇为者、运动员等）及其家属实行的一种带有褒为者、运动员等）及其家属实行的一种带有褒扬、优待和抚恤性质的特殊社会保障制度。现扬、优待和抚恤性质的特殊社会保障制度。现代社会优抚制度的形式主要有以下三种代社会优抚制度的形式主要有以下三种 ：（1 1）社会保险式的优抚保障。）社会保险式的优抚保障。（2 2）社会救助式的优抚保障。）社会救助式的优抚保障。（3 3）社会福利褒扬性的优抚保障。）社会福利褒扬性的优抚保障。二、社会保障的补充形式二、社会保障的补充形式（一）第三部门（一）第三部门第三部门概念（志愿部门第三部门概念（志愿部门 ）。）。第三部门参

584、与社会保障理论的理论依据。第三部门参与社会保障理论的理论依据。（1 1）福利多元化。（）福利多元化。（2 2）政府失灵。）政府失灵。社会保障中的第三部门的作用。社会保障中的第三部门的作用。（1 1）满足多元化的保障服务需求。）满足多元化的保障服务需求。（2 2）提高社会保障服务的效率与质量。）提高社会保障服务的效率与质量。（3 3）第三部门根植于社会，且具有非营利性，能够）第三部门根植于社会，且具有非营利性，能够充分为弱势群体开展社会救济、福利服务，低廉充分为弱势群体开展社会救济、福利服务，低廉的价格也容易为弱势群体接受。的价格也容易为弱势群体接受。（二）慈善事业（二）慈善事业慈善事业的含义：

585、慈善事业的含义：是指慈善组织或个人在民间捐献的基是指慈善组织或个人在民间捐献的基础上，为处在困境的个人或群体提供不求回报的救济和础上，为处在困境的个人或群体提供不求回报的救济和帮助的公益性社会活动。帮助的公益性社会活动。慈善事业的基础慈善事业的基础（1 1）善爱之心是慈善事业的道德基础。）善爱之心是慈善事业的道德基础。（2 2）贫富差别是慈善事业的社会基础。）贫富差别是慈善事业的社会基础。（3 3）社会捐献是慈善事业的经济基础。）社会捐献是慈善事业的经济基础。（4 4）慈善者团体和志愿者组织是慈善事业的组织基础。）慈善者团体和志愿者组织是慈善事业的组织基础。（5 5）捐献者的意愿是慈善事业的实

586、施基础。）捐献者的意愿是慈善事业的实施基础。（6 6）社会成员的普遍参与是慈善事业的发展基础。）社会成员的普遍参与是慈善事业的发展基础。慈善事业是社会保障的重要补充慈善事业是社会保障的重要补充（1 1）慈善事业慈善事业是公平分配的重要组成部分。）慈善事业慈善事业是公平分配的重要组成部分。（2 2）慈善事业扶困助弱的功能客观上成为社会救助的）慈善事业扶困助弱的功能客观上成为社会救助的补充，减轻了政府财政的压力。补充，减轻了政府财政的压力。 （3 3）现代慈善事业的逐步发展，其活动涉及的方面除）现代慈善事业的逐步发展，其活动涉及的方面除了传统的救灾济贫外，还扩展到文化教育、保健、环了传统的救灾济贫

587、外，还扩展到文化教育、保健、环保等许多公益领域和社会保障体系中的社会福利领域。保等许多公益领域和社会保障体系中的社会福利领域。（4 4）发展慈善公益事业能在一定程度上弥补政府社会）发展慈善公益事业能在一定程度上弥补政府社会角色（弱势群体的权利保障）的不足或缺位，促进角色（弱势群体的权利保障）的不足或缺位，促进“小政府、大社会小政府、大社会”格局的形成。格局的形成。（三）企业年金（三）企业年金企业年金的概念：企业年金的概念：是指在政府强制实施的是指在政府强制实施的国家养老金之外，由企业在国家政策的指国家养老金之外，由企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立导下，根据自身经济实力和经

588、济状况建立的，为本企业职工提供一定程度的补充性的，为本企业职工提供一定程度的补充性养老金制度。养老金制度。 与企业职工福利的区别：与企业职工福利的区别：消费时期不同；消费时期不同；给付原则不同；给付原则不同；分配的层次不同。分配的层次不同。企业年金的类型企业年金的类型（1 1）根据创立主体，分为独立企业年金和行业联合年金。）根据创立主体，分为独立企业年金和行业联合年金。（2 2）根据资金来源，分为个人缴费年金和个人不缴费年）根据资金来源，分为个人缴费年金和个人不缴费年金。金。（3 3）根据是否立法，分为强制性、自愿性和集体谈判决）根据是否立法，分为强制性、自愿性和集体谈判决定。定。（4 4）根

589、据筹资方式，分为完全积累和现收现付模式。）根据筹资方式，分为完全积累和现收现付模式。（5 5）根据缴费和受益关系，分为给付确定和缴费确定两）根据缴费和受益关系，分为给付确定和缴费确定两种模式。种模式。企业年金运作模式企业年金运作模式 （1 1）缴费确定型企业年金。）缴费确定型企业年金。（2 2）待遇确定型企业年金。）待遇确定型企业年金。（四）社区服务（四）社区服务社区服务的定义社区服务的定义社区服务的内容社区服务的内容社区服务与社会保障社区服务与社会保障（五）商业人身保险（五）商业人身保险社会保险与商业保险的互补关系：社会保险与商业保险的互补关系：（1 1）在服务对象上的互补性。）在服务对象上的互补性。（2 2）在保险项目上的互补性。）在保险项目上的互补性。（3 3）在满足社会成员需求上的互补性）在满足社会成员需求上的互补性（4 4）在发挥作用上的互补性。）在发挥作用上的互补性。