人力资源管理：第11章 员工关系管理(新)

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1、人力资源管理概论第十一章员工关系管理案例案例1：一个关于艾滋病的案例：一个关于艾滋病的案例案例案例2：是谁偷喝了牛奶：是谁偷喝了牛奶用员工投票方式来决定是否是员工朱某偷用员工投票方式来决定是否是员工朱某偷喝了牛奶，结果为：两票弃权、两票认为是，喝了牛奶，结果为：两票弃权、两票认为是，34票票认为否。朱某提起上诉名誉权被侵犯，法院判认为否。朱某提起上诉名誉权被侵犯，法院判决：超市经理公开陪礼道歉、陪决：超市经理公开陪礼道歉、陪500元。元。2劳动关系劳动关系 管理管理劳动合同劳动合同集体合同集体合同 民主管理民主管理员工沟通员工沟通劳动争议劳动争议职业安全卫生职业安全卫生工伤管理工伤管理看图说话

2、看图说话3劳动者的权利v劳动者有选择职业的权利v劳动者有取得劳动报酬的权利v劳动者享有休息休假的权利v劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利v接受职业技能培训的权利v劳动者有平等就业的权利v享受社会保险和福利的权利v提请劳动争议处理的权利4劳动者的义务 劳动者的义务，指劳动法规定的对劳动者必须做出一定行为或不得做出一定行为的约束。 权利和义务是密切联系的，任何权利的实现总是以义务的履行为条件，没有权利就无所谓义务，没有义务就没有权利。 中华人民共和国劳动法规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 中华人民共和国劳动合同法, 中华人民共和国第十届全国

3、人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过,于2012年12月28日通过,自2013年7月1日起施行,5用人单位的权利与义务v用人单位的主要权利主要权利有：（1）依法录用、调动和辞退职工；（2）决定企业的机构设置；（3）任免企业的行政干部；（4）制定薪酬与激励方案；（5）依法奖惩职工。v用人单位的主要义务主要义务有：（1）依法录用、分配、安排职工工作；（2）保障工会和职代会形式及其职权；（3）按照职工的劳动数量、质量支付劳动报酬；（4）加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；（5）改善劳动条件，搞好劳动关系和环境保护。6员工关系管理定义 员工关系管理，就是企业采用各种管理手

4、段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程。7员工关系管理内容 从人力资源管理职能的角度看，员工关系管理主要有如下内容：v劳动关系管理。劳动关系管理又包括劳动合同的管理、劳动纪律及奖惩、劳动争议处理等几个方面的内容。v劳动保护。劳动保护主要涉及劳动时间、职业安全与员工健康、压力管理、员工援助计划等方面内容。8劳动关系的定义 2008年1月所颁布的中华人民共和国劳动合同法对劳动关系做出了界定，认为劳动关系是指国家机关、企事业单位、社会团体、个人经济组织和民办非企业单位（可以统称为用人单位）与劳动者之间依照法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位

5、的管理，从事用人单位合理安排的工作，成为用人单位的一名成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护所产生的一种法律关系。9对沃尔玛的抗议引起：对沃尔玛的抗议引起：SA8000标准与企业的社会责任：标准与企业的社会责任：1、“中国制造中国制造”竞争优势与企业社会责任的矛盾将竞争优势与企业社会责任的矛盾将如何解决？如何解决？2、经济发展、增加就业、社会责任孰更重要？、经济发展、增加就业、社会责任孰更重要？3、农民工的工资一直偏低，实际购买力不断下降，、农民工的工资一直偏低，实际购买力不断下降，这对解决农业、农村问题有何影响？政府应该如何这对解决农业、农村问题有何影响？政府应该如何做？做？4、关于精准扶

6、贫、发展集体经济、关于精准扶贫、发展集体经济10管理劳动关系的原则（1）合法性原则 市场主体的行为应该遵守国家的法律、法规与国际公认的人权准则。与劳动关系相关的法律、法规是双方强制遵守的行为准则，在企业的劳动关系管理中，合法性原则是企业与员工双方在处理相互关系时最基本的原则。（2）公正性原则 公平与正义是管理者进行有效劳动关系管理的前提与衡量标准，也是管理者需要不断追求的管理目标。（3）符合企业文化的原则 企业的各项制度、政策的最终落实，都有赖于企业文化的力量去推进。与企业文化不相符的劳动关系管理制度与实践往往会由于难以得到员工的心理认同而夭折。避免劳动关系管理措施与企业文化相冲突，以保证劳动

7、关系管理系统与组织文化保持一致。（4）高绩效原则 所有人力资源管理实践的终极目的之一就是通过采取各种管理措施，最大幅度的开发人的潜能，提升企业绩效。劳动关系管理必须以保证企业实现高绩效作为前提与目标，努力通过妥善处理与正确利用员工与企业的雇佣关系来提升企业的绩效。11劳动争议的范围 根据我国相关法律，劳动争议的具体范围一般包括：1.因确认劳动关系发生的争议；2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；6.法律、法规规

8、定的其他劳动争议。12劳动关系劳动关系管理管理劳动合同劳动合同（劳动者派遣管理）（劳动者派遣管理）集体合同集体合同（工资集体协商）（工资集体协商）职业安全卫生职业安全卫生工伤管理工伤管理企业民主管理制度企业民主管理制度职工代表大会职工代表大会 平等协商制度平等协商制度 信息沟通制度信息沟通制度劳动争议劳动争议13什么是劳动关系？用人单位的生产资料（资本）与用人单位的生产资料（资本）与劳动者劳动者的劳动相结合，的劳动相结合，生产出产品（服务）的具体运作形式。生产出产品（服务）的具体运作形式。用人单位用人单位 都是享有都是享有经济主权经济主权的的市场主体市场主体。劳动者劳动者* 市场的客体是什么？

9、市场的客体是什么？* 你可以用图来表示你可以用图来表示 “劳动关系劳动关系”吗？吗？14劳动关系劳动关系（内容：权利和义务）（内容：权利和义务）用人单位用人单位生产资料（资本）生产资料（资本）（劳动力的使用者）劳动者劳动者劳动力供给劳动力供给产品产品（服务）（服务）用人单位获取利润用人单位获取利润劳动者获取报酬劳动者获取报酬（重要性）（重要性）劳动关系会劳动关系会因因技术技术而产生而产生 效率效率 问题，问题，因因分工协作分工协作产生产生 组织结构、组织结构、 以及以及工作场所、劳动条件工作场所、劳动条件、安全卫生、劳动报酬安全卫生、劳动报酬等问题。等问题。40%以上的人处于劳动关系中，以上的

10、人处于劳动关系中，所以，劳动关系管理所以，劳动关系管理对社会安稳，对社会安稳，对经济发展有着重大意义。对经济发展有着重大意义。（特性）（特性）人身关系属性人身关系属性：劳动力寓寄在劳动者身上，劳动力寓寄在劳动者身上，提供劳动力同时，提供劳动力同时，人身也一定程度上交给雇主。人身也一定程度上交给雇主。使劳动关系运行十分复杂：使劳动关系运行十分复杂：尊重人格、安全、人心向背等。尊重人格、安全、人心向背等。财产关系属性：财产关系属性：劳动是劳动者谋生的资本，有价；劳动是劳动者谋生的资本，有价；雇主提供生产资料，需盈利雇主提供生产资料，需盈利。平等性和隶属性：平等性和隶属性：相互独立的平等主体，相互独

11、立的平等主体，等价交换的契约关系；等价交换的契约关系；劳动者必须服从命令，劳动者必须服从命令，遵守劳动规则。遵守劳动规则。未履行义务前未履行义务前无权要求对方无权要求对方履行义务履行义务15要式合同要式合同：具备具备特定特定的形式或履行的形式或履行一定手续一定手续方具有法律效力的合同。方具有法律效力的合同。由法律直接规定的：由法律直接规定的：法定要式合同。法定要式合同。劳动关系劳动关系劳动法律关系劳动法律关系国家意志国家意志干预干预劳动合同劳动合同属于法定要式合同属于法定要式合同签订和变更的原则：签订和变更的原则：1、平等、自愿、协商一致；、平等、自愿、协商一致；2、合法（主体、内容、程序）、

12、合法（主体、内容、程序）劳动法律关系构成要素：劳动法律关系构成要素：1、主体、主体：雇主和雇员2、内容、内容：3、客体、客体：主体权利义务 所指的事物，如劳动、 工资、保险、休息休假、 工作时间、工作条件等16劳动合同的订立和履行的劳动合同的订立和履行的目的目的明确明确公司与员工的权利和义务，公司与员工的权利和义务，规范规范劳动关系双方的行为，劳动关系双方的行为，保障保障双方的合法权益，双方的合法权益，维护维护稳定和谐的劳动关系，稳定和谐的劳动关系，使使劳动关系管理劳动关系管理规范化、制度化、合法化。规范化、制度化、合法化。17劳劳 动动 合合 同同 文文 本本 的的 内内 容容法法定定条条款

13、款约约定定条条款款专专项项协协议议企企业业劳劳动动规规则则 内容：内容： 1、用人单位的名称用人单位的名称住所住所 法法 定代表人或主要负责人定代表人或主要负责人 2、劳动者的姓名劳动者的姓名住址住址居民居民 身份证号码身份证号码 3、劳动合同期限劳动合同期限 4、工作内容和工作地点工作内容和工作地点 5、工作时间和休息休假工作时间和休息休假 6、劳动报酬劳动报酬 7、社会保险社会保险 8、劳动保护劳动保护劳动条件劳动条件 与职业与职业危害防护危害防护内容：内容：试用期限试用期限培训协议培训协议保密协议保密协议补充保险与福利待遇补充保险与福利待遇第二职业条款第二职业条款变更或解除合同变更或解除

14、合同赔偿等赔偿等注意事项注意事项劳动合同与劳动合同与协议期限相一致协议期限相一致劳动合同履行的原则劳动合同履行的原则实际履行、全面履行、亲自履行、协作履行实际履行、全面履行、亲自履行、协作履行 18案例：劳动合同的签订案例：劳动合同的签订 2003年年8月月1日，金牌公司（甲方）与员工李日，金牌公司（甲方）与员工李明（乙方）签订劳动合同。签合同时，金牌公司法明（乙方）签订劳动合同。签合同时，金牌公司法定代表人总经理出差在外，他电话通知人事主管小定代表人总经理出差在外，他电话通知人事主管小张与李明签合同。小张签字后加盖公司公章，将合张与李明签合同。小张签字后加盖公司公章，将合同一份送总经办存档，

15、一份存进李明的人事档案。同一份送总经办存档，一份存进李明的人事档案。 2003年年10月月20日，李明要求立即终止双方劳动日，李明要求立即终止双方劳动合同关系。金牌公司认为按劳动法规定必须提前合同关系。金牌公司认为按劳动法规定必须提前30天申请才可离职。李明却认为自己还在试用期，可天申请才可离职。李明却认为自己还在试用期，可以随时辞职。以随时辞职。 双方因此产生纠纷，李明向当地县人民法院起双方因此产生纠纷，李明向当地县人民法院起诉金牌公司，法院不予受理。诉金牌公司，法院不予受理。 金牌公司和李明签订的劳动合同：金牌公司和李明签订的劳动合同：1、 乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司乙方

16、的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司 内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。 2、乙方的正常工作时间为每日、乙方的正常工作时间为每日8小时，每周工作小时，每周工作5天。天。 3、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因 外，应予配合。并且约定加班费为外，应予配合。并且约定加班费为10元元/小时。小时。 4、乙方需遵守、乙方需遵守员工手册员工手册中规定的各项劳动纪律。中规定的各项劳动纪律。 5、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇

17、为2000元元/月。月。 6、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份， 经双方签章后于经双方签章后于200年年8月月1日起生效。日起生效。7、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明， 本合同持续有效。本合同持续有效。8、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以县法院为、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以县法院为第一审理机关。第一审理机关。问：请指出此案例哪些地方存在什么问题。问：请指出此案例哪些地方存在什么问题。 20要约和承诺要约和承诺要约：要约：向另一方提出订立向另一方提出订立 劳动合同的要求

18、。劳动合同的要求。包括：工作岗位、任务、包括：工作岗位、任务、劳动条件、报酬、保险福利等劳动条件、报酬、保险福利等要约方大多为企业。要约方大多为企业。承诺：承诺：被要约方被要约方 接受接受 要约要约相互协商相互协商通常以企业提供草拟的通常以企业提供草拟的合同文本作为协商的基础合同文本作为协商的基础双方签约双方签约企业法人代表人与企业法人代表人与劳动者本人签约。劳动者本人签约。生效时间：生效时间：以最后一方签字时间或以最后一方签字时间或注明生效时间为准注明生效时间为准法人授权书：法人授权书：以书面形式授权，由法人代表机关制作以书面形式授权，由法人代表机关制作内容：代理人的姓名或名称及代理事项、权

19、限范围，内容：代理人的姓名或名称及代理事项、权限范围， 有效期限，被代理人签名盖章等。有效期限，被代理人签名盖章等。法人机关分为法人机关分为：意思机关意思机关：法人的权力机关（决策机关）；法人的权力机关（决策机关）；执行机关执行机关：具体实施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘等功能；：具体实施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘等功能；代表机关代表机关：法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人；：法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人；监察机关监察机关：对法人执行机关的活动实施监督：对法人执行机关的活动实施监督订立劳动合同的程序无效劳动合同：无效劳动合同：1、主体不合法；、

20、主体不合法；2、内容不合法；、内容不合法；3、形式不合法；、形式不合法；4、订立程序不完备；、订立程序不完备；5、意思表示不真实，、意思表示不真实， 有欺诈威逼手段。有欺诈威逼手段。21劳动合同的变更劳动合同的变更变更原则：变更原则：变更原则与订立原则相同。变更原则与订立原则相同。当新情况发生时，应及时变更合同的内容，当新情况发生时，应及时变更合同的内容，同时要保证变更后的劳动合同内容的合法性。同时要保证变更后的劳动合同内容的合法性。变更仅限于劳动合同内容的变化而不是主体的变化。变更仅限于劳动合同内容的变化而不是主体的变化。主体变更须另行订立劳动合同。主体变更须另行订立劳动合同。变更的条件：变

21、更的条件：1、订立合同所依据的法律、法规、制度发生变化（例、订立合同所依据的法律、法规、制度发生变化（例？）？）2、订立合同所依据的客观情况发生重大变化（例？）、订立合同所依据的客观情况发生重大变化（例？）变更的做法变更的做法：1、平等协商一致；、平等协商一致；2、书面形式、书面形式;3. 变更后文本各执一份。变更后文本各执一份。劳动合同的终止劳动合同的终止（一）自然终止（一）自然终止1、定期劳动合同到期；、定期劳动合同到期；2、劳动者退休；、劳动者退休；3、以完成一定工作、以完成一定工作 为期限的劳动合同，为期限的劳动合同， 规定的工作任务完成。规定的工作任务完成。习惯做法：习惯做法：提前提

22、前30天通知。天通知。（二）因故终止（二）因故终止1、劳动合同约定的、劳动合同约定的 终止条件出现；终止条件出现；2、合同双方约定解除、合同双方约定解除 劳动关系；劳动关系；3、劳动关系主体一方消灭；、劳动关系主体一方消灭； （破产、劳动者因故死亡）（破产、劳动者因故死亡）4、不可抗力导致、不可抗力导致 合同无法履行合同无法履行 （战争、自然灾害等）（战争、自然灾害等）5、劳动争议仲裁机构、劳动争议仲裁机构 的仲裁裁决，的仲裁裁决， 人民法院判决。人民法院判决。22用人单位单方提出解除用人单位单方提出解除1、随时提出，不给赔偿的条件？、随时提出，不给赔偿的条件？ 试用期、严重违纪、第二职业试用

23、期、严重违纪、第二职业. 严重失职损失重大、被追究刑事责任。严重失职损失重大、被追究刑事责任。2、提前、提前30天书面提出，给补偿的条件？天书面提出，给补偿的条件？条件条件：* 患病或非因工负伤医疗期满，患病或非因工负伤医疗期满， 不能从事原工作也不能从事另安排工作。不能从事原工作也不能从事另安排工作。 不胜任，培训后仍不胜任。不胜任，培训后仍不胜任。 客观变化，协商不成。客观变化，协商不成。3、经济性裁员条件？如何补偿？、经济性裁员条件？如何补偿？条件：条件：* 用人单位濒临破产法定整顿期间用人单位濒临破产法定整顿期间* 经营发生严重困难确需裁员。经营发生严重困难确需裁员。应向工会或全体职工

24、说明，向劳动行政部门报告。应向工会或全体职工说明，向劳动行政部门报告。劳动者单方提出解除劳动者单方提出解除1、随时提出的条件？、随时提出的条件？2、提前、提前30天书面提出的条件？天书面提出的条件？3、什么情况下需赔偿用人单位的损失？、什么情况下需赔偿用人单位的损失？ 用人单位不得提出解除用人单位不得提出解除1、患职业病及工伤丧失劳动能力；、患职业病及工伤丧失劳动能力；2、患病、负伤在规定的医疗期；、患病、负伤在规定的医疗期；3、女职工在孕、产、乳期。、女职工在孕、产、乳期。支付补偿金支付补偿金1、补偿金按照、补偿金按照“就高不就低就高不就低” 原原则则2、本公司工作每满一年补一个月、本公司工

25、作每满一年补一个月 工资，最多不超过工资，最多不超过12个月个月（困惑？例？）（困惑？例？）劳动合同的解除23工作时间工作时间=法定工作时间法定工作时间由法律直接规定或由合同约定属劳动者应履行的义务属劳动者应履行的义务企业不能随意要求超时工作企业不能随意要求超时工作（3级级P301）工作时间的形式：工作时间的形式：1、准备和结束工作的时间；、准备和结束工作的时间；2、完成任务的作业时间；、完成任务的作业时间；3、工作过和中自然需要的中断时间；、工作过和中自然需要的中断时间；4、工艺中断，劳动者依法或单位行政、工艺中断，劳动者依法或单位行政 安排离岗从事其它活动的时间；安排离岗从事其它活动的时间

26、；工作时间的种类工作时间的种类1、标准工作时间、标准工作时间（每周（每周5*8小时、结合每年公休假和法定节假日折算每月小时、结合每年公休假和法定节假日折算每月20.92天即天即167.4小时）小时）2、计件工作时间、计件工作时间；3、综合计算工作时间、综合计算工作时间：因工作特点，不宜以日计算，需以周（月、季、年等）为周期因工作特点，不宜以日计算，需以周（月、季、年等）为周期 计算工作时间。如铁路、航空、地质、旅游等。计算工作时间。如铁路、航空、地质、旅游等。 遇周六、日，遇周六、日， 视为正常工作日，不计为延长工时，遇法定节假日按延长工作时间处理。视为正常工作日，不计为延长工时，遇法定节假日

27、按延长工作时间处理。4、不定时工作时间：、不定时工作时间：每日没有固定工作时间，如高管、外勤、推销、出租司机等。每日没有固定工作时间，如高管、外勤、推销、出租司机等。 工作需要超时，不受限制，且不计为延长工作时间。工作需要超时，不受限制，且不计为延长工作时间。 非标准工作时间的工时形式和适用岗位，依据劳动法的规定，用人单位必须发行法定的审批手续。非标准工作时间的工时形式和适用岗位，依据劳动法的规定，用人单位必须发行法定的审批手续。5、缩短工作时间：、缩短工作时间：矿山、井下、高山、高温、有毒有害、特别繁重、过度紧张劳动、夜班、矿山、井下、高山、高温、有毒有害、特别繁重、过度紧张劳动、夜班、 哺

28、乳期、未成年工、怀孕哺乳期、未成年工、怀孕7个月以上等实行少于标准工作时间长度的工时。个月以上等实行少于标准工作时间长度的工时。允许延长工作时间的条件：允许延长工作时间的条件：1、自然灾害、事故等，威胁、自然灾害、事故等，威胁 健康和财产需紧急处理；健康和财产需紧急处理；2、设备、运输等故障，影响、设备、运输等故障，影响 生产和公众利益需抢收；生产和公众利益需抢收；3、法律法规规定的其他情形：、法律法规规定的其他情形：如：如：法定节假日不能间断；法定节假日不能间断；公休日停产设备检修、保养等；公休日停产设备检修、保养等；完成国防紧急任务或其他重大完成国防紧急任务或其他重大社会公共利益的紧急任务

29、、社会公共利益的紧急任务、商业、运输、收购旺季任务紧急等。商业、运输、收购旺季任务紧急等。上述情形延长工作时间上述情形延长工作时间不受限制措施的约束不受限制措施的约束。限制工作限制工作时间措施时间措施 条件限制条件限制需与工会、劳动者协商时间限制时间限制每天13小时，每月小于36小时高支付限制高支付限制1.523倍人员限制人员限制怀孕7个月、哺乳不得安排加班24最低工资保障制度最低工资保障制度国家立法程序规定 （3级304）含义含义劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的劳动报酬。劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的劳动报酬。正常劳动：正常劳动：依法签订

30、劳动合同的约定工作时间，依法签订劳动合同的约定工作时间，依法享受的带薪年假、探亲假、节育假等，依法享受的带薪年假、探亲假、节育假等，依法参加社会活动，依法参加社会活动，均为正常劳动时间。均为正常劳动时间。最低工资计算需剔除以下各项最低工资计算需剔除以下各项：1、延长工作时间工资；、延长工作时间工资；2、中班、夜班、高温、有毒有害等的津贴；、中班、夜班、高温、有毒有害等的津贴；3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等。、法律、法规规定的劳动者福利待遇等。最低工资适用范围最低工资适用范围：境内企业、个体经济、国家机关、社会团体、事业组织等境内企业、个体经济、国家机关、社会团体、事业组织等和与之建立劳动

31、关系的劳动者。和与之建立劳动关系的劳动者。25工资支付保障一、工资支付的一般规则一、工资支付的一般规则1、货币支付：、货币支付：工资应当以货币支付，不得以实物、有价证券替代。工资应当以货币支付，不得以实物、有价证券替代。2、直接支付、直接支付：提供工资清单。提供工资清单。劳动者因故不能领取工资，可由亲属或委托他人代领。用人单位必须书面记录领取者劳动者因故不能领取工资，可由亲属或委托他人代领。用人单位必须书面记录领取者姓名及支付项目和金额、扣除项目和金额、支付时间等，并保存两年以上备查。姓名及支付项目和金额、扣除项目和金额、支付时间等，并保存两年以上备查。3、按时支付：、按时支付：工资至少每月支

32、付一次。亦可按日按周支付。工资至少每月支付一次。亦可按日按周支付。 遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。不得无故拖欠。遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。不得无故拖欠。 无故拖欠不包括以下情形：无故拖欠不包括以下情形：A、用人单位遇到不可抗力的影响，如自然灾害、战争，无法按时支付；、用人单位遇到不可抗力的影响，如自然灾害、战争，无法按时支付；B、确因经营困难，资金周转受到影响，征得工会同意，可暂时延期支付。、确因经营困难，资金周转受到影响，征得工会同意，可暂时延期支付。 延期时间最长限制由省、自治区、直辖市劳动行政定。延期时间最长限制由省、自治区、直辖市劳动行政定。4、全额支付

33、：、全额支付：有以下情况之一，可代扣劳动者工资：有以下情况之一，可代扣劳动者工资：A、代缴个人所得税、应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；、代缴个人所得税、应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；B、法院判决、裁定要求代扣的抚养费、赡养费；、法院判决、裁定要求代扣的抚养费、赡养费；C、依法制定、经职工代表大会批准的厂规厂纪中有明确规定，、依法制定、经职工代表大会批准的厂规厂纪中有明确规定， 如劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，其赔偿可从工资中扣除。如劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，其赔偿可从工资中扣除。 扣除余额不得低于最低工资标准。扣除余额不得低于最低工资标准。 请事假扣除工资等。

34、请事假扣除工资等。二、特殊情况下的工资支付（略）二、特殊情况下的工资支付（略）26集体合同集体合同（基层、行业、地区）（基层、行业、地区）根据劳动法律的规定，根据劳动法律的规定，就：劳动报酬、就：劳动报酬、 工作时间、工作时间、 休息休假、休息休假、 劳动安全卫生劳动安全卫生 保险福利等事项保险福利等事项在平等协商一致的基础上，在平等协商一致的基础上，签订的书面协议。签订的书面协议。（四级）（四级）用人单位用人单位工会工会（职工代表大会）必要性：必要性：不论从那个视角观察，不论从那个视角观察，劳动者个人劳动者个人都不具备同雇主都不具备同雇主进行个别协商的进行个别协商的同等实力。同等实力。通过集

35、体协商，通过集体协商，就雇员的就雇员的“公共事务公共事务”向雇主施加集体影响。向雇主施加集体影响。集体合同的形式集体合同的形式：法定要式合同、主件、附件期限期限：13年内容内容：签订程序签订程序：履行、监督检查和责任履行、监督检查和责任：案例案例： （三级280）27例案：签订集体合同例案：签订集体合同 李华是李华是G公司的人事经理，负责与本单位职工签订集体合公司的人事经理，负责与本单位职工签订集体合同。下面是签订合同的具体活动：同。下面是签订合同的具体活动： 李华首先通知了公司人数最多的生产部、销售部的经理赵李华首先通知了公司人数最多的生产部、销售部的经理赵经理和钱经理，叫他们代表员工为集体

36、合同协商做准备。同时经理和钱经理，叫他们代表员工为集体合同协商做准备。同时又找到公司分管生产的孙副总、分管行政的李副总与自己一起又找到公司分管生产的孙副总、分管行政的李副总与自己一起组成三人小组，代表企业与赵经理、钱经理一起对合同有关劳组成三人小组，代表企业与赵经理、钱经理一起对合同有关劳动报酬和劳动安全卫生的事项进行了协商，李华担任记录员。动报酬和劳动安全卫生的事项进行了协商，李华担任记录员。经过几次讨论和修订后，双方代表在合同上签字。经过几次讨论和修订后，双方代表在合同上签字。8天后，李华天后，李华将集体合同文本一式二份及说明材料报送给企业所在的镇劳动将集体合同文本一式二份及说明材料报送给

37、企业所在的镇劳动管理站审核。管理站审核。20天后，镇劳动管理站退回集体合同，叫送到县天后，镇劳动管理站退回集体合同，叫送到县劳动局审核。李华征得公司领导意见后，认为太麻烦，就直接劳动局审核。李华征得公司领导意见后，认为太麻烦，就直接将合同存档管理。将合同存档管理。问：上述集体合同的签订有什么问题？问：上述集体合同的签订有什么问题？28 劳动者派遣管理劳动者派遣管理一、劳动者派遣的性质一、劳动者派遣的性质二、劳动者派遣的特点（二、劳动者派遣的特点（353）三、劳动者派遣机构的管理（三、劳动者派遣机构的管理（356）四、派遣劳动者的管理（四、派遣劳动者的管理（356）29 工资集体协商工资集体协商

38、专项的集体合同工资的决定方式、工资的决定方式、工资制度、形式、水平是工资制度、形式、水平是关系双方利益的重大问题关系双方利益的重大问题完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度分配制度，加大收入分配加大收入分配调节力度调节力度，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大的问题，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大的问题，是完善是完善市场经济体制市场经济体制的重要内容。的重要内容。由雇主单方决定短期工资由雇主单方决定短期工资通过集体协商，建立通过集体协商，建立工资分配的共决机制工资分配的共决机制。工会代表职工工会代表职工企业协商共决，企业协商共决，

39、形成形成工资增长机制工资增长机制、工资分配的工资分配的监督机制监督机制；使工资随企业效益增长而增长，使工资随企业效益增长而增长，随工资指导线标准、消费价格指数提高而提高。随工资指导线标准、消费价格指数提高而提高。通过职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道通过职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开定期公开，接受，接受职工监督职工监督。P360工资指导线、集体协商程序、例工资指导线、集体协商程序、例30 劳动安全卫生管理（2级级374）一、安全生产责任制度一、安全生产责任制度二、安全技术措施计划管理制度二、安全技术措施计划管理制度三、安全生产教育制度三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度四、

40、安全生产检查制度五、重大事故隐患管理制度五、重大事故隐患管理制度六、安全卫生认证制度六、安全卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度七、伤亡事故报告和处理制度八、编制审核劳动安全卫生预算八、编制审核劳动安全卫生预算九、严格执行各项劳动安全卫生管理制度九、严格执行各项劳动安全卫生管理制度十、积极营造劳动安全卫生环境十、积极营造劳动安全卫生环境十一、应用案例十一、应用案例31劳动争议处理（2级377）案例：申诉人：货运司机小钱申诉人：货运司机小钱被诉人：被诉人：G公司公司2005年年4月起，月起，G公司效益不好。公司效益不好。小钱常以病假为由，在外开出租车。小钱常以病假为由，在外开出租车。2006年

41、年1月月8日，公司要求小钱提供医院开出的病假证明。日，公司要求小钱提供医院开出的病假证明。小钱交不出来，且无故又旷工近一个月。小钱交不出来，且无故又旷工近一个月。2006年年2月月15日，日，G公司以旷工超过公司以旷工超过15天，严重违反劳动纪律天，严重违反劳动纪律为由，将解除劳动合同通知书交给小钱。为由，将解除劳动合同通知书交给小钱。小钱提出能开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，请小钱提出能开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，请公司撤消除名决定。但无结果。公司撤消除名决定。但无结果。2006年年5月月22日，小钱向当地劳动仲裁委员会提出申诉。日，小钱向当地劳动仲裁委员会提出申诉。仲裁

42、委员会会如何答复？为什么？仲裁委员会会如何答复？为什么？请说出劳动争议处理的程序、时效、原则。请说出劳动争议处理的程序、时效、原则。32劳动争议劳动争议（劳动纠纷）（劳动纠纷）实质实质：雇主和雇员之间：雇主和雇员之间利益矛盾、利益冲突的表现利益矛盾、利益冲突的表现（当事人有相对独立的物质利益，争议具有必然性必然性）特征特征：当事人特定；争议内容特定；争议有特定的表现形式。：当事人特定；争议内容特定；争议有特定的表现形式。 （ 2级377）按主体分类按主体分类个别争议个别争议 集体争议集体争议 团体争议（团体争议（382） 按争议的性质分类按争议的性质分类1、权利争议、权利争议 2、利益争议、利

43、益争议按争议的标的分类按争议的标的分类劳动合同争议劳动合同争议安全卫生、工作时间、休息休假等安全卫生、工作时间、休息休假等关于劳动报酬、培训、奖惩等关于劳动报酬、培训、奖惩等劳动争议的处理原则：劳动争议的处理原则：1、着重调解及时处理；、着重调解及时处理；2、在查清事实的基础上依法处理；、在查清事实的基础上依法处理；3、当事人在适用法律上一律平等。、当事人在适用法律上一律平等。P392劳动争议仲裁劳动争议仲裁的概念及程序的概念及程序分别是什么？分别是什么？集体劳动争议集体劳动争议和团体争议和团体争议有何区别？有何区别？33争争 议议 处处 理理 原原 则则着重调解、及时处理着重调解、及时处理查

44、清事实、依法处理查清事实、依法处理当事人双方一律平等当事人双方一律平等调解调解诉讼诉讼协商协商仲裁仲裁9090劳动争议处理程序劳动争议处理程序当事人自争议发生之日（知道或应该知道之日）起60天内提出仲裁的书面申请。34争议发生争议发生申诉人申诉人被诉人被诉人自行自行和解和解成立成立7天内申请撤诉申请调解申请调解填写申请书填写申请书调解调解（期限（期限30天）天）申请仲裁申请仲裁提交仲裁申诉书提交仲裁申诉书填写立案审批表填写立案审批表审批期限为审批期限为7天天7天内制作天内制作不受理通知书不受理通知书，说明理由，说明理由，送达申诉人送达申诉人成功成功不不成成功功在决定立案的在决定立案的7 7 天

45、内，天内，将申诉副本送达被诉人；将申诉副本送达被诉人；并要求并要求1515天内提交答辩书和证据天内提交答辩书和证据自知道或应知道自知道或应知道3030天内口头或书天内口头或书面提出面提出立案立案不不立立案案劳动争议处理流程劳动争议处理流程时效时效60天天履行履行协议协议自愿自愿35调解委员会调解委员会组成：组成：职工代表：职代会推举职工代表：职代会推举企业代表：法定代表人指定企业代表：法定代表人指定工会代表：工会委员指定工会代表：工会委员指定调解原则：调解原则：自愿的原则、尊重的原则：自愿的原则、尊重的原则：申请调解自愿；自由选择调解或仲裁；申请调解自愿；自由选择调解或仲裁；调解过程自愿；仍享

46、有提请仲裁的权利，调解过程自愿；仍享有提请仲裁的权利，履行协议自愿；达成协议可提出反悔履行协议自愿；达成协议可提出反悔调解的特性：调解的特性：群众性：群众性：强调群众直接参与强调群众直接参与自治性：自治性：内部双方自我管理、调节、化解矛盾内部双方自我管理、调节、化解矛盾非强制性：非强制性： 仲裁委员会仲裁委员会组成组成：劳动部门行政代表；劳动部门行政代表；同级工会代表同级工会代表用人单位代表用人单位代表仲裁原则：仲裁原则：1、一次裁决：、一次裁决：只能向法院提起诉讼，只能向法院提起诉讼， 不能向上一级仲裁委员会申请复议，不能向上一级仲裁委员会申请复议， 或要求重新处理。或要求重新处理。2、合议

47、原则：、合议原则：少数服从多数；少数服从多数；3、强制原则：、强制原则：只要一方申请就可受理，只要一方申请就可受理， 调解不成可趋势裁决，无须当事人同意；调解不成可趋势裁决，无须当事人同意； 一方不执行，另一方可申请法院强制执行一方不执行，另一方可申请法院强制执行4、回避原则：、回避原则：5、区分举证原则：、区分举证原则： 平等主体平等主体 谁主张谁举证谁主张谁举证 隶属关系隶属关系 谁决定谁举证谁决定谁举证仲裁的特征：仲裁的特征： 仲裁仲裁主体具有特定性主体具有特定性 仲裁仲裁对象具有特定性对象具有特定性 仲裁实行仲裁实行强制性原则强制性原则 （施行仲裁前置、裁审衔接制）（施行仲裁前置、裁审

48、衔接制）36案件的仲裁准备案件的仲裁准备（384）实行一案一庭制；实行一案一庭制；组成仲裁庭或指定仲裁员，审阅案件材料、进行必要的调查取证、庭审调解。组成仲裁庭或指定仲裁员，审阅案件材料、进行必要的调查取证、庭审调解。仲裁庭仲裁庭：由一名首席仲裁员、两名仲裁员组成。：由一名首席仲裁员、两名仲裁员组成。仲裁庭应在开庭仲裁庭应在开庭 的的4日前，将开庭时间、地点的局面通知送达当事人。日前，将开庭时间、地点的局面通知送达当事人。当事人接到通知，没有正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，当事人接到通知，没有正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人对申诉人按撤诉按撤诉处理；处理；对被诉

49、人可以对被诉人可以缺席裁决缺席裁决。开庭审理和裁决开庭审理和裁决步骤：步骤：送达开庭通知送达开庭通知开庭审理开庭审理申诉人和被诉人答辩申诉人和被诉人答辩当庭再行调解当庭再行调解休庭合议并做出裁决休庭合议并做出裁决复庭并宣布仲裁裁决。复庭并宣布仲裁裁决。参加仲裁活动的人选：参加仲裁活动的人选：具有法人资格的企业：法定代表人参加；具有法人资格的企业：法定代表人参加；合法但不具备法人资格的企业：法定代表人参加。合法但不具备法人资格的企业：法定代表人参加。委托：委托：当事人可委托当事人可委托12名律师或公民代理参加（须向种裁委员会提交授权委托书）。名律师或公民代理参加（须向种裁委员会提交授权委托书）。

50、关于委托书关于委托书：应当明确委托事项和权限。应当明确委托事项和权限。代理人的权限如果变更或解除，当事人或法定代理人人应当书面告知仲裁委员会，代理人的权限如果变更或解除，当事人或法定代理人人应当书面告知仲裁委员会，并由仲裁委员会告知对方当事人。并由仲裁委员会告知对方当事人。无民事行为能力（限制）职工一方当事人，由无民事行为能力（限制）职工一方当事人，由监护人监护人代理。代理。死亡职工由其利死亡职工由其利害关系害关系户人代理（配偶、父母、子女、兄弟姐妹）户人代理（配偶、父母、子女、兄弟姐妹）仲裁文书的送达仲裁文书的送达送达方式：送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达直接送达、

51、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达双方当事人收到之日起，双方当事人收到之日起，15天内不向中人民法院起诉，却发生法律效力。天内不向中人民法院起诉，却发生法律效力。37集体劳动争议特别处理程序的特点集体劳动争议特别处理程序的特点（3030人以上）人以上） 1、特别合议仲裁庭特别合议仲裁庭：3人以上的单数仲裁员组成；（人以上的单数仲裁员组成；（385）2、劳动者一方推举代表参加，、劳动者一方推举代表参加，人数人数由仲裁委员会确定；由仲裁委员会确定；3、影响重大的争议案件，由、影响重大的争议案件，由省级劳动争议仲裁委员省级劳动争议仲裁委员会管辖。会管辖。4、自组成仲裁庭之日起，、自组成仲裁庭之日

52、起，15天天内结束，延长期限不得超过内结束，延长期限不得超过15天天。5、就地就近就地就近设庭，仲裁庭可设在发生争议的企业或便于及时办案的地方。设庭，仲裁庭可设在发生争议的企业或便于及时办案的地方。6、授理结果及时向当地政府、授理结果及时向当地政府汇报汇报。团体争议的处理方法团体争议的处理方法一、因签订合同发生争议的处理办法：一、因签订合同发生争议的处理办法：1、当事人协商；、当事人协商；2、由劳动争议协调处理机构协调处理、由劳动争议协调处理机构协调处理（申请和受理、调查基础上拟订协调处理方案、制作（申请和受理、调查基础上拟订协调处理方案、制作协调处理书协调处理书、协调处理应在决定受理协调处理

53、应在决定受理15天内结束。）天内结束。）3、当事人的和平义务：、当事人的和平义务：平等协商不成，向劳动保障行政部门申请协调处理，平等协商不成，向劳动保障行政部门申请协调处理，不得采取过激行为不得采取过激行为。在申请和协调处理期间，个业在申请和协调处理期间，个业不得解除职工代表的劳动关系不得解除职工代表的劳动关系。二、履行集体合同发生争议的处理办法：二、履行集体合同发生争议的处理办法：1、当事人协调；、当事人协调；2、劳动争议仲裁委员会仲裁。、劳动争议仲裁委员会仲裁。3、法院审理。（诉讼时效、法院审理。（诉讼时效15天）天）38分析确定分析确定劳动争议劳动争议的的标的标的分析确定分析确定意思表示

54、的意思表示的意志内容意志内容确定意志内容确定意志内容是否合法是否合法劳动争议案例分析的方法一劳动争议案例分析的方法一按照劳动争议自身的规定性分析的要点按照劳动争议自身的规定性分析的要点标的：标的：当事人之间矛盾当事人之间矛盾所指向的对象所指向的对象劳动争议的构成：劳动争议的构成：不同的主体，不同的主体，相同的标的，相同的标的，意志内容相互意志内容相互冲突的意思表示。冲突的意思表示。39劳动争议案例分析的方法二劳动争议案例分析的方法二按照承担法律责任要件进行分析方法的思维结构按照承担法律责任要件进行分析方法的思维结构为什么会发生为什么会发生劳动争议？劳动争议？从分析当事人实施的行为从分析当事人实

55、施的行为找出原因。找出原因。分析当事人的行为分析当事人的行为是否造成一定的是否造成一定的危害危害？分析当事人行为与危害之间分析当事人行为与危害之间是否存在是否存在直接的因果关系直接的因果关系？是否有是否有主观上的过错主观上的过错，是否故意？是否过失？是否故意？是否过失？40有关劳动争议处理方面的问题 职工桂某职工桂某1992年年9月参加工作，先后在某市运输公司、邮电局月参加工作，先后在某市运输公司、邮电局等单位任职，等单位任职，2003年年8月调到市食品公司工作，并且与市食品公月调到市食品公司工作，并且与市食品公司签订了五年的劳动合同。司签订了五年的劳动合同。 2005年年5月月17日不幸摔伤

56、住院，经医院确诊认轻度骨折，需半日不幸摔伤住院，经医院确诊认轻度骨折，需半年多才能痊愈。年多才能痊愈。 2005年年8月月20日，公司通知桂某日，公司通知桂某3个月的医疗期已满，如不能个月的医疗期已满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。第二天桂某因还在医院做治疗回公司上班工作将解除劳动关系。第二天桂某因还在医院做治疗故未回公司上班。故未回公司上班。 市食品公司即结算了桂某的工资至市食品公司即结算了桂某的工资至2005年年5月月16日止，并在日止，并在公司公告此事。公司公告此事。 经查桂某月基本工资为经查桂某月基本工资为800元（当地最低工资标准为元（当地最低工资标准为810元），元），奖金奖

57、金200元元/月，其他津补贴月，其他津补贴500元元/月。每月至少有一个星期天要月。每月至少有一个星期天要加班，公司按加班，公司按30元元/天给予加班补偿。天给予加班补偿。41权利权利1、有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请、有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请 求、撤诉、要求劳动争议仲截委员会求、撤诉、要求劳动争议仲截委员会 公正调解和裁决的权利；公正调解和裁决的权利；2、有委托代理人参加仲裁活动的权利；、有委托代理人参加仲裁活动的权利；3、有申请回避的权利；、有申请回避的权利；4、有提出主张、提供证据的权利；、有提出主张、提供证据的权利；5、当事人有自行和解的权利；、当事人有自行和解的权利；6、有

58、不服仲裁向法院起诉的权利；、有不服仲裁向法院起诉的权利；7、有申请执行的权利。、有申请执行的权利。义务义务1、有正当行使权利的义务；、有正当行使权利的义务；2、有遵守仲裁纪律和程序的义务；、有遵守仲裁纪律和程序的义务；3、有如实陈述案情、提供证据回答仲裁、有如实陈述案情、提供证据回答仲裁 员提问的义务；员提问的义务；4、有尊重对方当事人和其他仲裁参加人、有尊重对方当事人和其他仲裁参加人 的义务；的义务；5、有自觉履行发生效力的仲裁调解书和、有自觉履行发生效力的仲裁调解书和 仲裁书的义务；仲裁书的义务；6、有按规定交纳仲裁费的义务。、有按规定交纳仲裁费的义务。劳动争议当事人的权利和义务劳动争议当

59、事人的权利和义务（2级381）感悟：感悟：权利和义务的对等；权利和义务的对等；借鉴：借鉴：企业制度的规定及奖惩。企业制度的规定及奖惩。42原告：原告：老肖老肖 被告：被告：老吴和老吴和H公司（生产纺织品）公司（生产纺织品）老肖和老吴同是老肖和老吴同是H厂电工，厂电工，2004年年9月月都下岗了。都下岗了。2004年年11月月，H公司扩展生产需在新区布线。公司扩展生产需在新区布线。老吴承包此工程后家有急事，老肖主动接手。老吴承包此工程后家有急事，老肖主动接手。老吴把资料和要求明确转达老肖。老吴把资料和要求明确转达老肖。老肖在处理高压线区时，根据自己的经验自作主张老肖在处理高压线区时，根据自己的经

60、验自作主张修改做法，发生事故，至左手伤残七级。修改做法，发生事故，至左手伤残七级。2006年年3月月6日日，老肖把老吴及，老肖把老吴及H公司推上被告席。公司推上被告席。1、法院判决是什么？、法院判决是什么？2、如果不、如果不，此案又应如何判？，此案又应如何判？43原告：原告：小冯小冯被告：被告：G公司公司小冯是小冯是G公司技术干部。公司技术干部。2000年年7月月，小冯与公司签订了，小冯与公司签订了 8 年期的劳动合同年期的劳动合同 。2003年年10月月24日日，小冯得到公司分给的一套三居室的住房，小冯得到公司分给的一套三居室的住房，并同日交了购房款并同日交了购房款15000元，装修后入住。

61、元，装修后入住。2003年底，年底，公司通知小冯腾房，为她另行安置住房。双方产生异议。公司通知小冯腾房，为她另行安置住房。双方产生异议。随后，公司先安排冯下岗，后又解除了她的劳动合同。随后，公司先安排冯下岗，后又解除了她的劳动合同。怀孕怀孕4个月的小冯因受刺激，造成流产。个月的小冯因受刺激，造成流产。小冯告小冯告G公司公司：要求公司撤销对也对其下岗及解除劳动合同的决定，补发相应工资和年终奖等。要求公司撤销对也对其下岗及解除劳动合同的决定，补发相应工资和年终奖等。G公司答辩：房子是租给小冯的，因小冯拒不交出租用的住房，才安排她下岗，公司答辩：房子是租给小冯的，因小冯拒不交出租用的住房，才安排她下

62、岗，当时要求小冯一周内到办公室交接工作，并到人事部办理相关手续。当时要求小冯一周内到办公室交接工作，并到人事部办理相关手续。小冯一直未到公司上班，小冯一直未到公司上班，2004年年3月月16日日，公司才以小冯长期旷工为由解除除合同的。，公司才以小冯长期旷工为由解除除合同的。小冯不服，申请仲裁。被驳回。小冯不服，申请仲裁。被驳回。2005年年，当地法院又一次驳回小冯的诉讼请求。，当地法院又一次驳回小冯的诉讼请求。驳回的理由是：单位安排员工下岗，不属法院管辖范畴。驳回的理由是：单位安排员工下岗，不属法院管辖范畴。思考：思考：1、这案例让你有什么感触？可否联想公司情景？有什么疑问？、这案例让你有什么

63、感触？可否联想公司情景？有什么疑问？2、你会如何做案例评析？、你会如何做案例评析？44小李与小李与A公司签订一年期的劳动合同（公司签订一年期的劳动合同（05年年3月月1日日06年年3月月1日）日），并约定双方出现违约行为应承担的违约责任。并约定双方出现违约行为应承担的违约责任。2005年年6月月8日日，小李突然离开公司不知去向。，小李突然离开公司不知去向。同年同年7月月14日日，小李被，小李被A公司发现已在公司发现已在B公司工作。公司工作。A公司即刻要求小李支付违约金。公司即刻要求小李支付违约金。小李称小李称A公司违约在先，单方与自己解除合同，此事员工都知道。公司违约在先，单方与自己解除合同，

64、此事员工都知道。小李反要求小李反要求A公司赔偿违约金。双方各执一词，互不相让。公司赔偿违约金。双方各执一词，互不相让。A公司把小李告到劳动争议仲裁委员会，公司把小李告到劳动争议仲裁委员会，要求小李支付违约金及赔偿经济损失，要求小李支付违约金及赔偿经济损失，并要求并要求B公司承担连带赔偿责任。公司承担连带赔偿责任。劳动仲裁委员会立案后，劳动仲裁委员会立案后，将将B公司列为第三人，通知其参加仲裁活动。公司列为第三人，通知其参加仲裁活动。B公司认为，小李来应聘，公司并不知道他与申诉人签订过劳动合同且尚未解除，公司认为，小李来应聘，公司并不知道他与申诉人签订过劳动合同且尚未解除，故不应当承担责任。故不

65、应当承担责任。思考：思考：仲裁会如何裁决？仲裁会如何裁决？裁决前还需获取哪些信息、证据？裁决前还需获取哪些信息、证据？45仲裁结果仲裁结果1、申诉人与被诉人签订的劳动合同合法有效；、申诉人与被诉人签订的劳动合同合法有效；2、小李在劳动合同尚未解除，前往第三人处工作，、小李在劳动合同尚未解除，前往第三人处工作， 显属违约行为。显属违约行为。3、第三人不调查也不核实劳动者真实身份，、第三人不调查也不核实劳动者真实身份， 存在过失，应承担连带赔偿责任。存在过失，应承担连带赔偿责任。裁裁 决决1、小李向、小李向A公司支付公司支付12000元的违约金，元的违约金，2、 B公司向公司向A公司支付赔偿金公司

66、支付赔偿金8400元。元。46习 题（392）1、劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么？、劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么？2、集体劳动争议与团体争议有何区别？、集体劳动争议与团体争议有何区别？3、结合一、两个劳动争议案例，执照劳动争议案、结合一、两个劳动争议案例，执照劳动争议案 例分析要点试做分析。例分析要点试做分析。4、为避免重大劳动安全卫生事故的发生，、为避免重大劳动安全卫生事故的发生， 如何营造劳动卫生环境？如何营造劳动卫生环境？5、平等协商的含义是什么？、平等协商的含义是什么？ 平等协商与集体协商的主要区别是什么？平等协商与集体协商的主要区别是什么？6、论述我国劳动关系从、论述我国劳

67、动关系从利益一体型利益一体型向向利益协调型利益协调型 转变的必然性。转变的必然性。47物质利益原则（三级273）v劳动关系从劳动关系从利益一体型利益一体型转换为转换为利益协调型利益协调型。v物质利益原则，为建立利益协调型劳动关系奠定了基础。物质利益原则，为建立利益协调型劳动关系奠定了基础。物质利益原则：物质利益原则：1、物质利益激励机制、物质利益激励机制：明确并保障各主体的物质利益，不允许一方侵犯另：明确并保障各主体的物质利益，不允许一方侵犯另 一方的权利。一方的权利。2、物质利益平衡机制、物质利益平衡机制：平等协商、等价交换是市场经济条件下各利益主体：平等协商、等价交换是市场经济条件下各利益

68、主体 唯一可接受的利益平衡方式。唯一可接受的利益平衡方式。3、物质利益调节机制、物质利益调节机制：国家利用经济、行政、法律手段调节国家和各利益：国家利用经济、行政、法律手段调节国家和各利益 主体之间的关系。主体之间的关系。4、物质利益约束机制、物质利益约束机制：利用经济的、行政的、法律的强制手段，使每个利：利用经济的、行政的、法律的强制手段，使每个利 益主体都不能为自身的利益而为所欲为。益主体都不能为自身的利益而为所欲为。劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利益激励机制：劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利益激励机制：利益激励：利益激励：要求决策权在国家、企业、劳动者之间进行合理分配。要

69、求决策权在国家、企业、劳动者之间进行合理分配。 企业有人力资源配置权，企业有人力资源配置权， 劳动者有择业权和劳动条件的决定权。劳动者有择业权和劳动条件的决定权。利益平衡、调节、约束机制利益平衡、调节、约束机制：劳动者：承担完成岗位职责的义务，：劳动者：承担完成岗位职责的义务， 遵守劳动规则和工作制度；遵守劳动规则和工作制度； 企企 业：支付报酬、提供劳动条件等。业：支付报酬、提供劳动条件等。劳动关系的七种调节方式：劳动关系的七种调节方式： 劳动法律法规、劳动合同、集体合同、劳动法律法规、劳动合同、集体合同、 民主管理（职工代表大会职工大会）制度、（企业民主管理制度三级民主管理（职工代表大会职

70、工大会）制度、（企业民主管理制度三级290301） 企业内部劳动规则、劳动争议处理制度、劳动监督检查制度企业内部劳动规则、劳动争议处理制度、劳动监督检查制度P392 论述论述我国劳动关系我国劳动关系从从利益一体型利益一体型向向利益协调型利益协调型转变的必然性转变的必然性48压力概述（1）v压力（stress）一词首先由生理学家汉斯塞里（Hans Selye）提出，认为压力是机体对伤害性刺激的非特异性防御反应，是机体对各种内、外界刺激因素作出的适应性反应过程。v员工压力过大或长期处于压力状态下，会对身体健康状况产生严重的不良影响，而且可能产生工作倦怠、工作撤出等消极怠工的现象，对于企业的发展和企

71、业文化的建设都不利。v企业管理人员一定要关注下属员工的心理状态，利用自身魅力感召员工而不能一味使用权威压制员工的自主性和积极性，同时企业也应该形成一套压力管理策略，及时帮助员工排遣压力，使他们健康的投入工作中去。49压力概述（2）v潜在压力转化为现实压力需要两个必备条件：结果必须是不确定的、结果必须是重要的。v一般而言，职场中的压力可以划分为长期积累的压力的和短期紧急压力。前者是指工作场合中长期处于复杂的人际关系网中、背负沉重的工作任务、对于升迁等有限资源的渴望等等因素，一件件小事、一种种压力长久积累起来最终形成超出负荷的压力；后者则是职场中突发的事件或变化而使员工感受到的压力，例如领导的更换

72、、晋升机会的出现、重要任务的限时完成等等。50组织的压力管理（1） 从个体方面来讲，员工可以实行时间管理策略、扩大社会支持网络、寻求正确恰当地释放压力等等。v常用的时间管理策略包括： （1）列出每天要完成的事情； （2）根据重要程度和紧急程度对这些事情进行排序； （3）根据优先顺序安排日程。众多的研究证实，社会支持可以有效地减轻个体所感知到的压力水平。v扩大自己的社会支持网络，遇到问题时主动和别人进行沟通，既可以获得客观的建议也可以感受到温暖和力量。v主动向专业人员进行咨询，而不将负面情绪压抑在心里，避免积郁成疾。51组织的压力管理（2）v从企业方面来讲，管理者也可以有多种举措管理员工的压力。

73、（1）建立一套完整的压力管理体系：通过组织制度、程序的健全减轻员工压力。一是建立科学的招聘制度。二是建立良好的沟通机制。三是建立一套实效的员工危机管理机制。（2）加强过程管理。一是进行工作再设计。二是加强对员工的培训。三是做好员工的职业规划。（3）采取具体措施改善内外环境，减少恶劣环境给员工带来的不良压力。首先，要增强员工间相互合作和支持的意识；其次，要增强上下级间的沟通；最后，从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松。这就要求企业向员工提供压力管理的信息、知识。（4）关心员工的工作和生活，帮助员工解决实际困难关心员工的工作和生活，帮助解决其面临的困难，能消除或者

74、减轻工作和生活中的压力源给员工带来的压力。v组织可以从以下四个方面着手：一是建立咨询机制，为员工提供免费或低价的职业咨询和心理咨询。二是由组织出面，举办各种活动，丰富员工的业余生活。三是设立专门的员工谈心时间。四是针对特殊员工采取特殊措施。比如，可以为双职工家庭提供支持和帮助，如适当提供子女看护服务、老人扶助服务，帮助提高员工处理家庭事务和沟通交流的能力，从而尽量做到工作家庭平衡。52员工援助计划（EAP） 员工援助计划（employee assistant program）简称EAP，是近年来由外国引入的一项员工福利计划。它是由企业出资为帮助员工及家属解决心理和行为问题的一项服务项目，目的在

75、于提高员工在组织中的身心健康和工作绩效，并改善企业的组织气氛与管理效能。53EAP的内容v压力管理与心理干预v组织变革中的员工心理辅导v劳工关系与人际关系的改善54EAP的作用v从个体角度：EAP致力于帮助员工及其家人解决各种心理和行为上的问题，可以不断促进个人的发展和成熟。员工援助计划可以通过多种方式来解决员工在工作和生活中遇到的各种问题，尤其是心理和行为问题，并且帮助他们学会用科学的方法解决今后遇到的相似问题，促使他们产生自我实现的需要，不断发展和成熟，成为企业最具竞争力的武器。v从组织角度：员工援助计划可以促进组织绩效的提高。员工援助计划可以通过减少错误解聘、降低缺勤率、提升公众形象、鼓

76、励员工士气、改进生产管理、改善工作氛围等带来高的投资回报率。v但是，员工援助计划作用的发挥是一个长期的过程，而不可能立竿见影取得成效，所以不应该以一种浮躁和急功近利的心态看待、要求它。55EAP的实施v内部EAP形式：完全由组织自己配备专门人员、设置专门的部门来加以实施；v外部EAP形式：借助于外部的专业EAP服务机构，由组织与服务提供机构签订服务合同。v一个完整的EAP计划包含组织调研、宣传推广、教育培训和心理咨询四个方面：组织调研宣传推广教育培训心理咨询56“网约工”劳动关系的是非之争v2016年8月，被媒体誉为“网约工劳动争议第一案”的厨师诉互联网平台确认劳动关系案在北京朝阳法院开庭，7

77、名厨师坐在了原告席，要求法院确认他们和上海乐快信息技术公司存在劳动关系，此前他们通过该公司运营的“好厨师”APP和客户建立联系提供厨师服务；被告则称双方非劳动关系而是商务合作。近两年，越来越多的类似案件（被申诉人包括E代驾、滴滴、河狸家、蓝犀牛、58到家、E袋洗、好厨师等），进入了劳动争议仲裁、诉讼程序。北京市朝阳区法院就此还专门召开了“互联网+”背景下劳动关系认定专家研讨会。在2016年9月举办的“全球视野下的中国灵活雇佣应用与趋势”国际论坛上，这一话题也引发了中国（“南北两派”）、美国、德国、日本顶尖劳动法专家们的激烈讨论。“互联网+”劳动争议正成为司法裁判中的一个新难点，平台与服务提供者

78、之间是否存在劳动关系是此类争议最大的焦点问题。目前国内的司法判例，基本上均依据“主体、管理、业务三要素”原则，给出了否定劳动关系的答案。v57v政策层面而言，2015年10月交通运输部起草的网络预约出租车服务经营管理暂行办法征求意见稿中曾规定，“网络出租车预约平台经营者应该跟接入平台的驾驶员之间签订劳动合同”。但是，2016年7月最终发布的网络预约出租车服务经营管理暂行办法把这一规定修改为，“网约车平台公司根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务”。从该语句的表述上看，“协议”应属于“非劳动关系”的协议。交通运输部刘小明副部长介绍，“原来是明确

79、要签订劳动合同，根据网约车的特殊情况，有一些是兼职的、灵活用工的，在这样的情况下我们更多采用了灵活用工的处理方法。”2016年7月国务院办公厅发布的关于深化改革推进出租汽车行业健康发展的指导意见中，规定“出租汽车经营者要依法与驾驶员签订劳动合同或经营合同”。2016年11月30日，最高人民法院发布的全国民事审判会议纪要中，继2015年12月后，再次提出了“严格区分劳动关系和劳务关系，防止认定劳动关系泛化”的指导意见。因此，国内现有的政策基本可以归纳为“松绑灵活用工，去劳动关系化”。v58v国外，针对“平台经济（又称1099经济）中有关劳工身份与保护”问题的讨论同样激烈，甚至成为美国2016年总

80、统大选的话题。民主党秉持一贯维护劳工权利的立场，指责这些互联网平台公司通过错划劳工身份逃避雇主责任，认为创新与劳工保护并不矛盾；而共和党则坚持自由主义立场，认为市场能够解决一切。或被斥为“21世纪的血汗工厂”，或高歌互联网创新，观点两极。总体而言，前者更占上风。加州大学伯克利分校公共政策教授、美国前劳工部长罗伯特莱许的观点颇有代表性，他认为“平台经济将我们拉回过去”，这种经济模式就是19世纪的“计件工资”模式，20世纪以来获得的劳工权利将丧失殆尽。v司法判例层面，与中国相反，美国、英国的Uber司机均赢得了确认劳动关系的诉讼。根据裁定，Uber司机应被当做“员工”而非私人承包者对待；在2016年4月，Uber与加州、马萨诸塞州的38万多名Uber司机达成的“维持独立承包合作关系”的和解协议，甚至被法院以不公平为由驳回。而营运仅3年的硅谷共享经济明星企业Homejoy（家政清洁服务业的Uber）向客户发出邮件宣称不堪劳工诉讼困扰将永久关闭劳动关系的认定成为了压死骆驼的最后一根稻草。Homejoy之死会是多米诺的第一个骨牌吗？v针对“灵活用工”，不认定劳动关系不等于没有法律保护，不要低估契约精神及民商事法律的作用。从发展趋势而言，国内的现有政策及司法裁判方向，无疑更富理性。59