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1、 文件编号: WS-Q-AD0108 文件版次 : A/0 页次: 1/5 拟订部门: 人力资源部 发行部门: ISO 办公室 适用范围: 全公司 拟订日期: 2018 年 3 月 6 日 生效日期: 2018 年 3 月 6 日 配布 人力资源部 信息中心 工程部 采购部 品管部 生产部 压炼部 销售部 核准: 审核： 拟订 日期: 日期: 日期: 关键岗位人员管理规定 文 件 履 历 页 版本 日期 制/修订原因 修订内容 申请 审核 批准 1.0 目的： 为规范公司关键岗位或关键工序人员的识别、储备、培训、考核、激励以及离职等管理工作，保证产品品质稳定性，特订定本规定。 2.0 范围：适
2、用于所有关键岗位人员。 3.0 职责和权限： 3.1 人力资源部： 3.1.1 负责对关键岗位人员名单进行备案； 3.1.2 关键岗位人员上岗证办理； 3.1.3 负责对关键岗位人员激励管制； 3.1.4 负责对关键岗位人员离职管理； 3.1.5 负责对关键岗位人员流失率统计与分析。 3.2 关键岗位部门： 3.2.1 负责关键岗位人员进行识别； 3.2.2 负责关键岗位人员储备； 3.2.3 负责编制关键岗位人员相应培训教材； 3.2.4 负责关键岗位人员进行培训与考核。 4.0 定义： 4.1 关键岗位： 4.1.1 对产品出货质量有直接影响，或有特殊管理要求，需后段工序专检的工位，包括不
3、限于 QC 全检、焊锡、维修员、生产拉长、仪校员、IQC、IPQC、OQC 或其它由客户特别要求管 控的岗位。 5.0 作业内容： 5.1 关键岗位人员识别： 5.1.1 根据公司产品特点、产品生产制作工艺流程、以及品质管控流程需要，确定其关键岗位 包括： （1）人员流失会对质量造成影响的：注塑部配料员； （2）岗位人员短期内难培养的：焊锡、镭雕机调试、MES 系统管理等关键制程作业人员； （3）检验与试验；全检员、检验员、测试员、测量员等。 5.1.2 各部门需对关键岗位人员建立关键岗位人员清单 ，经部门负责人确认后交由人力资源 部备案。 关键人员清单需根据人员变动的情况及时做更新。 5.2
4、 关键岗位人员储备： 5.2.1 为保证生产和品质的稳定性，针对关键岗位直接人员在各岗位储备约 10%人员（不足 1 人按照 1 人标准储备） 。 5.2.2 生产部门关键岗位采取多能工模式储备人员，精简基层作业人员，避免组织庞大，增加 人力成本。 5.3 关键岗位人员培训： 5.3.1 各单位需制定关键岗位人员培训教材，关键岗位人员上岗前需由相应的单位对其进行岗 前培训与岗位培训，培训后进行理论与实际操作考核。 5.3.2 新上岗的关键人员试用时间为 7-30 天，在岗期间单位主管或拉长需对其进行岗位考核， 考核方式由各单位结合不同的岗位要求采取考核，考核通过后由人力资源部发放上岗 证 ，考
5、核需形成书面的记录并保留在各单位以备查询。 5.3.3 对于所有关键岗位人员必须持上岗证上岗，否则责令停止操作，直至经培训合格取 得上岗证后方可上岗。 5.4 关键岗位人员的激励、晋升机制： 5.4.1 关键岗位人员激励机制： 5.4.1.1 所有关键岗位人员的绩效奖金幅度为普通员工的 2 倍或 2 倍以上， 并且在关键岗 位人员绩效奖励中增加一部分固定金额的奖励，做为岗位津贴。 5.4.1.2 各单位对关键岗位人员每月进行绩效考核， 考核项目与内容由各部门结合工作特 点自行拟定考核表，并给予关键岗位人员相应的绩效奖金。 5.4.1.3 关键岗位的晋升：当公司内部招聘相关管理人员或职员时可优先考虑有意向的关键岗位人员，以提升关键岗位人员的发展空间。 5.5 关键岗位人员的离职机制: 5.5.1 关键岗位人员的离职人力资源部务必做好离职面谈工作，要确定员工离职的真正原因和动 机，并依据真正原因进行分析和改进。 5.5.2 针对关键岗位人员的离职率必须进行目标管理，由人力资源部主导，由各相关部门协同一 起改善。 6.0 使用表单：无。 7.0 参考文件：无。 8.0 附件：无。
