王燕飞绩效管理课件

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1、绩效管理培训课程（人力资源部）1什么是绩效管理？1绩效考核的发展史3为什么要进行绩效考核？2绩效考核的步骤4绩效管理培训课件王燕飞制作王燕飞制作不同类型人员的考核特点52王燕飞制作王燕飞制作 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。方面。 从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。 绩就是业绩绩就是业绩，体现企业的，体现企业的利润目标。利润目标。又包括两部分：又包括

2、两部分：目标管理和职目标管理和职能工作要求能工作要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标目标管理能管理能保证企业向着希冀的方向前进，实现目标或者超额完成目标可保证企业向着希冀的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励以给予奖励;职责要求职责要求就是对员工日常工作的要求。就是对员工日常工作的要求。 比如业务员除了完成销售目标外。还要做比如业务员除了完成销售目标外。还要做新客户开发、市场分析报新客户开发、市场分析报告告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资；等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工

3、资；一. 什么是绩效管理？3王燕飞制作王燕飞制作 效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种效是一种行为，体现的是企业的行为，体现的是企业的管理成熟度管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定；品行指个人的行为荣誉和肯定；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行小用看业绩，大用看品行”，只有品行优只有品行优秀的人员才能得到晋升和重用。秀的人员才能得到晋升和重用。 所以要让一个业务员出

4、高业绩，就得给所以要让一个业务员出高业绩，就得给奖金；客户管理做的好，就给高工资；从奖金；客户管理做的好，就给高工资；从不迟到早退，开大会时点名表扬，发荣誉不迟到早退，开大会时点名表扬，发荣誉证书；证书；品行又好，业绩又好，就晋升。品行又好，业绩又好，就晋升。4王燕飞制作王燕飞制作 二二 为什么要进行绩效考核？为什么要进行绩效考核？ 我们对员工的绩效考核也应包括两大部分，分别是我们对员工的绩效考核也应包括两大部分，分别是业绩考核和业绩考核和行为考核。行为考核。 现在很多企业都出现一种情况，即过分强调业绩，而忽略了对现在很多企业都出现一种情况，即过分强调业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问

5、题：业绩做得越好的员工，越不遵守行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成经理，影响就更大了。成为企业的阻碍。一旦被提拔成经理，影响就更大了。 事实上，企业与企业之间竞争的本质是什么？事实上，企业与企业之间竞争的本质是什么？人才，人才，人才与人人才与人才竞争的根本是什么？才竞争的根本是什么？人品。人品。一家企业最根本的竞争力就是品格力，一家企业最根本的竞争力就是品格力，是品行。是品行。 所以，不仅要考核员工的业绩，更要考核员工的行为，要

6、培养所以，不仅要考核员工的业绩，更要考核员工的行为，要培养人的行为，要天天告诫我们的员工，人的行为，要天天告诫我们的员工，培养员工的良好品质培养员工的良好品质。绩效考核的目标是什么绩效考核的目标是什么 绩效考核的目标，是驱动员工挑战自己得极限。绩效考核的目标，是驱动员工挑战自己得极限。 一切的管理在于要求，绩效考核就是一种关于要求的行为。一切的管理在于要求，绩效考核就是一种关于要求的行为。5王燕飞制作王燕飞制作绩效考核有什么用绩效考核有什么用 绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对不仅对公司有帮助，对员工个人

7、的成长员工个人的成长更是意义重大。更是意义重大。 大量的调查数据显示，有考核的企业与无考核的企业业绩可以大量的调查数据显示，有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。相差一倍。 企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。理法。 不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱叫溺爱：没有制度的爱叫宠爱没有标准的爱叫溺爱：没有制度的爱叫宠爱。 绩效考核不论对员工还是企业，只要运用的宜，都可以产生巨绩效考核不论对员工还是企业，只要运用的宜，都可以产生

8、巨大的正面效果。大的正面效果。6王燕飞制作王燕飞制作绩效考核的原则绩效考核的原则 企业的绩效考核一定要做到企业的绩效考核一定要做到公平、公开、公正公平、公开、公正，在达到这几点必须，在达到这几点必须遵循以下原理：遵循以下原理： 1清晰地目标清晰地目标 2量化的管理标准量化的管理标准 3良好的职业化的心态良好的职业化的心态 4与利益晋升挂钩与利益晋升挂钩 5具有掌控性可实现性具有掌控性可实现性 在遵循以上原则的基础上，企业的绩效考核会经过四个历程，分别在遵循以上原则的基础上，企业的绩效考核会经过四个历程，分别是：是： 形式期形式期 ，绩效考核刚刚推行时往往都处于这个阶段，绩效考核刚刚推行时往往都

9、处于这个阶段 行事期行事期 ，绩效考核已逐步开展，绩效考核已逐步开展，渐入佳境渐入佳境时所处的阶段时所处的阶段 习惯期习惯期 ，此时绩效考核已，此时绩效考核已形成习惯形成习惯，具备了文字性东西，制度性语，具备了文字性东西，制度性语言言 文化期文化期 ，此时绩效考核已深深，此时绩效考核已深深与企业文化结合与企业文化结合在一起，员工希望被在一起，员工希望被考核，考核已成为企业必备的一种常态。考核，考核已成为企业必备的一种常态。8王燕飞制作王燕飞制作三三 绩效考核发展史绩效考核发展史 中国从古代开始就已经在推行绩效考核制度。在战国中国从古代开始就已经在推行绩效考核制度。在战国时代，秦国最终统一六国，

10、秦国为什么这么强呢？上世纪时代，秦国最终统一六国，秦国为什么这么强呢？上世纪90年代底，湖北省出土了一批秦国的箭，同一批箭，长度年代底，湖北省出土了一批秦国的箭，同一批箭，长度和宽度基本一样，相差不超过和宽度基本一样，相差不超过0.1毫米。为什么秦国的箭能毫米。为什么秦国的箭能做的如此精细呢？而楚国的箭做的如此精细呢？而楚国的箭 ，赵国的箭，齐国的箭都大，赵国的箭，齐国的箭都大小不一。仔细观察秦国的箭，上面有三个名字，第一个名小不一。仔细观察秦国的箭，上面有三个名字，第一个名字是铸箭工人的，第二个名字是铸箭厂厂长的，第三个是字是铸箭工人的，第二个名字是铸箭厂厂长的，第三个是秦国宰相秦国宰相“吕

11、不韦吕不韦”。秦国制箭有一个规定，误差超过。秦国制箭有一个规定，误差超过0.1毫米，砍掉铸箭工人的一只脚，扣厂长一年工资，扣吕毫米，砍掉铸箭工人的一只脚，扣厂长一年工资，扣吕不韦一月薪酬。这其实就是最原始的绩效考核。不韦一月薪酬。这其实就是最原始的绩效考核。9王燕飞制作王燕飞制作绩效考核的发展，也经历过不同的阶段。绩效考核的发展，也经历过不同的阶段。以业绩结果为唯一导向进行考核电网考核法KPI关键指标考核法平衡记分卡考核法360度考核法EVA考核法10王燕飞制作王燕飞制作四四 绩效考核推行的步骤绩效考核推行的步骤第一步，工作分析第一步，工作分析第二步，设定绩效考核表第二步，设定绩效考核表第三步

12、，对员工开展培训第三步，对员工开展培训第五步，公布绩效考核政策第五步，公布绩效考核政策第六步，外部专家导入第六步，外部专家导入第七步，考核第七步，考核第八步，绩效面谈第八步，绩效面谈第四步，试运行第四步，试运行11王燕飞制作王燕飞制作 工作分析是按照标准化流程，在法律和理论指导下，工作分析是按照标准化流程，在法律和理论指导下，将企业各相应岗位进行合理的分工，完整的确认每个岗将企业各相应岗位进行合理的分工，完整的确认每个岗位的位的工作内容、任职资格，工作内容、任职资格，从而为管理活动提供各从而为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集

13、、信息收集、分析和综合分析和综合的过程。的过程。第一步，工作分析第一步，工作分析什么是工作分析什么是工作分析12王燕飞制作王燕飞制作工作分析有什么用工作分析有什么用 工作分析是企业人力资源管理甚至企业管理的基础，工作分析是企业人力资源管理甚至企业管理的基础，是一个企业从生存到发展过程中非常重要的环节。是一个企业从生存到发展过程中非常重要的环节。为什么要做工作分析为什么要做工作分析 企业发展之初，人员数量少，成员关系比较密切，企业发展之初，人员数量少，成员关系比较密切，可以通过互相的默契和通力合作完成工作，但人员一多可以通过互相的默契和通力合作完成工作，但人员一多了，就发现员工什么都要做，效率却

14、在下降，此时就要了，就发现员工什么都要做，效率却在下降，此时就要靠分工和配合啦。靠分工和配合啦。第一步，工作分析第一步，工作分析13王燕飞制作王燕飞制作工作分析的作用工作分析的作用 人人有事做，事事有人做。人人有事做，事事有人做。为什么有的人为什么有的人工作量很工作量很大，做也做不完，有的人没活干大，做也做不完，有的人没活干，整天上网聊天看电影，为，整天上网聊天看电影，为什么有的员工不知道自己该干什么，导致很多员工心里不平什么有的员工不知道自己该干什么，导致很多员工心里不平衡。衡。 工作分析可以明晰各岗位的工作职责，将企业的各工作分析可以明晰各岗位的工作职责，将企业的各项工作内容分配落实到各个

15、相应的岗位上，各个岗位都具备项工作内容分配落实到各个相应的岗位上，各个岗位都具备相应的工作内容，工作量也得到相应的工作内容，工作量也得到合理的分配合理的分配，把人的性格特，把人的性格特征、个性优势发挥到极致，每人的价值做到最大化。征、个性优势发挥到极致，每人的价值做到最大化。第一步，工作分析第一步，工作分析14王燕飞制作王燕飞制作责任到岗责任到岗 为什么有些工作相互重叠，有功劳大家争，有责为什么有些工作相互重叠，有功劳大家争，有责任每人担，为什么有工作没人做，为什么挣钱的工作任每人担，为什么有工作没人做，为什么挣钱的工作大家抢着干，不挣钱的工作没人干。大家抢着干，不挣钱的工作没人干。 工作分析

16、能清晰的显示哪项工作内容为哪个岗位工作分析能清晰的显示哪项工作内容为哪个岗位负责，。负责，。第一步，工作分析第一步，工作分析15王燕飞制作王燕飞制作工作分析的流程工作分析的流程 1 1、开展工作分析方法培训、开展工作分析方法培训 由人力资源部组织，老板亲自坐镇，各部门由人力资源部组织，老板亲自坐镇，各部门负责人甚至全体员工参加。负责人甚至全体员工参加。 2 2、组建分析小组、组建分析小组 由老板亲自挂帅，人力资源由老板亲自挂帅，人力资源 经理、各部门高级管理人经理、各部门高级管理人 员，员工代表，外聘专家共员，员工代表，外聘专家共 同组成同组成 （李总，刘兆连、王（李总，刘兆连、王 燕飞，鞠春

17、霞、郑红蕾、范燕飞，鞠春霞、郑红蕾、范 盈盈、马兴宝，任君波、王盈盈、马兴宝，任君波、王 冰，陈汝华、逄增勇冰，陈汝华、逄增勇1111人）。人）。第一步，工作分析第一步，工作分析16王燕飞制作王燕飞制作 山东富言禽病研究院业务代表工作分析表-2013年实施年实施u年龄：20-35岁u性别：不限u学历：中专以上学历u知识要求：熟悉行业生产流程，具备市场营销专业知识u能力要求：具有独立运作开发管理市场的能力u其它要求：能适应长期出差，爱岗、敬业、认真、勤奋、执着。任职资格要求无下级的岗位营销部我的部门名字区域经理我的上级岗位名字无有无兼职业务代表 从事岗位名字10%负责公司及经销商所负责的大型直供

18、客户的客情维护工作。（直供户拜访次数每月至少1次）510%负责新大、中型终端客户的开发，空白及销量停滞市场经销商的建立及协助开发工作。（新客户开发数量）420%负责联系客户发货，填写合同，跟踪货款，保证子区域市场供货稳定，确定月、周工作计划及所涉及的正常业务所需。（按照公司和大区管理规定落实执行，每月30日前提交区域销售计划）1占用时间%具体工作重要性17王燕飞制作王燕飞制作2%协助公司完成客户满意度调查、产品开发调查、内勤服务评价等工作1110%负责搜集所辖区域内竞争产品的价格、销售通路、促销手段等信息，调查、分析与预测本区域市场状况65%负责对技术服务人员的工作进行现场跟踪并事后书面评价报

19、营销部或客户部备案。85%负责了解区域内竞争产品和相邻区域我司产品的售价情况，对区域内产品售价有向本区负责人的建议权。710%负责对客户的资信考察，负责跟踪客户的帐款运用情况和经营状况。对货款的安全回收负直接责任。负责与辖区内客户的对帐工作。35%负责完成所辖区域内客户档案的建立和修正工作，每二月落实并核定一次，并及时通知客户部备案。915%负责接受并完成销区分配的区域（客户）管理工作和销售目标（按照大区任务分配目标考核）23%协助负责人完成公司交办的其他工作。125%资源共享，协助兄弟区域客户开发，搞好品牌宣传工作。（按照大区考核管理规定执行）1018王燕飞制作王燕飞制作第二步，设定绩效考核

20、表第二步，设定绩效考核表一一.考核主体内容的组成考核主体内容的组成考核考核业绩业绩考核考核行为行为考核考核目标绩效考核：对结果的考核目标绩效考核：对结果的考核 （销售回款额，客（销售回款额，客 户满意度户满意度）职能绩效考核：对岗位职责的考核职能绩效考核：对岗位职责的考核 （回款及时性，出车及时率（回款及时性，出车及时率）纪律考核：对遵守公共纪律能力的考核纪律考核：对遵守公共纪律能力的考核 （日常行为）（日常行为）品行考核：对人的品行所表现出来的行为的考核品行考核：对人的品行所表现出来的行为的考核19王燕飞制作王燕飞制作 小用看业绩，大用看品行。小用看业绩，大用看品行。人的品行是深埋人的品行是

21、深埋 在人的表面之在人的表面之下的，不是一眼能看透的，受太多人为因素影响。人就象一座下的，不是一眼能看透的，受太多人为因素影响。人就象一座冰山一样，只有一小部分是露出来的，一个人的长相，知识，冰山一样，只有一小部分是露出来的，一个人的长相，知识，籍贯等都能短期考察出来，但他对公司的籍贯等都能短期考察出来，但他对公司的忠诚度忠诚度，他的，他的自信心，自信心，决策能力，领导力，学习力决策能力，领导力，学习力等都属于冰山下面的，被海水所淹等都属于冰山下面的，被海水所淹没，是别人看不到的，也是不愿意暴露给别人的，甚至连自己没，是别人看不到的，也是不愿意暴露给别人的，甚至连自己都不知道。都不知道。 如果

22、我们对人的了解，不全面，对人的判断就会出现错误。如果我们对人的了解，不全面，对人的判断就会出现错误。决定一个人未来的，不是冰山上面的部分，而是冰山下面的部决定一个人未来的，不是冰山上面的部分，而是冰山下面的部分。分。 于是，就出现了一套著名的标准，叫做于是，就出现了一套著名的标准，叫做胜任力模型胜任力模型。20王燕飞制作王燕飞制作态度品行态度品行：主动性：主动性 承担责任承担责任 忠诚忠诚 自信自信 商业保密商业保密 公平公平 真实真实 以客户为中心以客户为中心 工作服从工作服从 服务细致服务细致 清财清财管理品行管理品行：承担责任：承担责任 清财清财 忠诚忠诚 领导力领导力 成长认知成长认知

23、 团队合作团队合作 指挥指挥 团队精神团队精神 协作性协作性能力品行能力品行：创新：创新 创业创业 人际关系人际关系 决策决策 成长认知成长认知 学习力学习力 慎独慎独 宽容宽容 职业化职业化21王燕飞制作王燕飞制作每个品行标准又分为每个品行标准又分为5级。级。如学习力如学习力1分：有学习意识但无行动分：有学习意识但无行动2分：主动学习分：主动学习3分：自费学习并得到技能分：自费学习并得到技能4分：学习后用于实践分：学习后用于实践5分：实践并得到良好的效果分：实践并得到良好的效果22王燕飞制作王燕飞制作如何设定岗位的品行指标？如何设定岗位的品行指标？ 不同的岗位有不同的品行侧重，如财务类强调不

24、同的岗位有不同的品行侧重，如财务类强调“商业保密商业保密”，营销类侧重营销类侧重“主动性主动性”，“以客户为中心以客户为中心”等等。等等。 对人的管理一定要注重平衡，如果失去了平衡，很容易对人的管理一定要注重平衡，如果失去了平衡，很容易误入歧途。对业务员如果一味注重业绩，结果就会造成业务误入歧途。对业务员如果一味注重业绩，结果就会造成业务员藐视领导，不承担责任，撒谎等弊端。所以一定要对员工员藐视领导，不承担责任，撒谎等弊端。所以一定要对员工的纪律品行进行考核，的纪律品行进行考核，企业要有规矩，有原则企业要有规矩，有原则。对我们的考。对我们的考核是为了让我们成为一个品格高尚，对社会有用的人。核是

25、为了让我们成为一个品格高尚，对社会有用的人。 一个品德优良的人，不但要争取取得良好的成绩，还要一个品德优良的人，不但要争取取得良好的成绩，还要把自己的职能作好。不但要作好自己的职能，还要遵守公共把自己的职能作好。不但要作好自己的职能，还要遵守公共的利益和纪律。无论到哪里，都会非常受欢迎，都会收获一的利益和纪律。无论到哪里，都会非常受欢迎，都会收获一番成就。番成就。23王燕飞制作王燕飞制作二二 生成绩效考核表生成绩效考核表业绩行为高层80901020中层70802030基层50604050高层看结果高层看结果中层看能力中层看能力基层看态度基层看态度24王燕飞制作王燕飞制作业务代表绩效考核评分表业

26、务代表绩效考核评分表考核期间：年月姓名岗 位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果1销售回款额40%本月 元达成40分达成80%以上30分不足80%为0分 2新客户开发数量20%每月新开发客户量为 人，达成目标值20分达成80%以上10分未达成为0分 3回款率20%每月回款率达到90%达到目标值20分达到80%得10分低于80%得0分 4客户关系维护10%一个月拜访一次所有客户达成目标值10分拜访半数以上5分半数以下0分 5客户投诉解决10%在三个工作日内响应，100%解决两项均达成目标10分任达一项5分两项均未达到0分 加权合计25王燕飞制作王燕飞制作行为考核1主动性50

27、%1级：等候指示2级：询问有何工作可给分配3级：提出建议，然后再作有关行动4级：行动，但例外情况下征求意见5级：单独行动，定时汇报结果1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分 2自信心50%1级：坚定而建设性提出观点和想法2级：没有明确指标也能独立工作并承担后果3级：接受困难工作分配4级：主动对待困境和形势5级：建设性挑战决策，战略并获取效果1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分 加权合计总分总分=业绩考核得分*80%+行为考核得分*20%=考核人签字： 年 月 日26王燕飞制作王燕飞制作第四步第四步 试考核试考核一一试运行试运行二二第一阶段第一阶段 熟悉阶段熟悉阶段 时

28、间时间2个月，发现问题，及时调整，个月，发现问题，及时调整，不不与薪酬挂钩。与薪酬挂钩。三三第二阶段第二阶段 完善阶段完善阶段 时间时间2个月。暴露问题，完善体系，个月。暴露问题，完善体系，兑兑现现50%的结果。的结果。四四第三阶段第三阶段 大家认同的，正式运行，坚决执行。另有异议的，大家认同的，正式运行，坚决执行。另有异议的，再次试运行再次试运行2个月。个月。27王燕飞制作王燕飞制作二二 评分对象和评分比例评分对象和评分比例时间时间直接上级直接上级自评自评试运行试运行100%100%0 06 6个月之后个月之后90%90%10%10%一年之后一年之后80%80%20%20%（人力资源全程监管

29、）（人力资源全程监管）28王燕飞制作王燕飞制作第八步第八步 绩效面谈绩效面谈 绩效面谈是由直接上级与员工进行，针对每一绩效面谈是由直接上级与员工进行，针对每一个岗位，每一个指标进行深入沟通。面谈时间在全个岗位，每一个指标进行深入沟通。面谈时间在全体会议之后，发工资之前体会议之后，发工资之前 面谈如何展开？面谈如何展开？ 谈什么？谈什么？ 注意什么？注意什么？29王燕飞制作王燕飞制作四四 绩效与薪酬挂钩绩效与薪酬挂钩一一月薪的组成月薪的组成二二月薪月薪= =底薪底薪+ +绩效工资绩效工资+ +提成提成+ +奖金奖金+ +补助补助二二绩效考核如何体现在工资中？绩效考核如何体现在工资中？三三通过绩效

30、考核系数来体现。通过绩效考核系数来体现。30王燕飞制作王燕飞制作等级等级ABCDEF超胜任超胜任胜任胜任合格合格一般一般欠资格欠资格不合格不合格实际表现实际表现显著超出显著超出预期计划，预期计划，取得特别取得特别出色的成出色的成绩绩实际表现实际表现达到预期达到预期计划，取计划，取得出色的得出色的成绩成绩实际表现实际表现达到预期达到预期计划，取计划，取得比较出得比较出色的成绩色的成绩实际表现实际表现基本达到基本达到预期计划，预期计划，有少量不有少量不足或失误足或失误实际表现实际表现勉强达到勉强达到预期计划，预期计划，有一定不有一定不足或失误足或失误实际表现实际表现未达到预未达到预期计划，期计划，

31、有重大失有重大失误误得分得分100-9190-8685-8079-7069-6059分以下分以下考核系数考核系数1.110.90.80.6031王燕飞制作王燕飞制作三三绩效考核结果绩效考核结果四四的作用的作用 绩效考核结果除了与员绩效考核结果除了与员工薪酬挂钩之外，还应工薪酬挂钩之外，还应用于员工的升职和调岗。用于员工的升职和调岗。 连续三个月考核为超胜连续三个月考核为超胜任者，将予以升职。连任者，将予以升职。连续三个月考核欠资格者，续三个月考核欠资格者，降级使用。一次考试不降级使用。一次考试不及格，予以辞退。及格，予以辞退。32王燕飞制作王燕飞制作四四 如何实现与晋升通道相挂钩呢？如何实现与

32、晋升通道相挂钩呢？ 只有实行五级工资制，绩效考核才真正只有实行五级工资制，绩效考核才真正具有意义和价值，才真正体现绩效考核的必具有意义和价值，才真正体现绩效考核的必要性，大家才会积极响应和拥护。否则，就要性，大家才会积极响应和拥护。否则，就会被理解为变相扣工资，不仅不能激励大家会被理解为变相扣工资，不仅不能激励大家争先恐后，反而会产生抵触心理，甚至使考争先恐后，反而会产生抵触心理，甚至使考核夭折。核夭折。33王燕飞制作王燕飞制作例：业务员考核五级工资制计算方法例：业务员考核五级工资制计算方法级级别别工资工资固定工资固定工资（40%）考核工资考核工资（60%）考核系数考核系数得分得分绩效工资绩效

33、工资工资（不含工资（不含提成等）提成等）超超胜胜任任170068010201.1（100-91）9111221802胜胜任任15006009001（90-86）889001500合合格格13005207800.9（85-80）807021222一一般般11004406600.8（79-70）75528968欠欠资资格格9003065940.6（69-60）60356.4662.434王燕飞制作王燕飞制作好的薪酬体系就是把人分层级，制造不公平的感觉。好的薪酬体系就是把人分层级，制造不公平的感觉。在阿里巴巴，把人才分成三个区域：黑区在阿里巴巴，把人才分成三个区域：黑区 红区红区 黄区黄区在黑区的人

34、，穿蓝色衣服，吃盒饭，坐硬座，由上级培训。在黑区的人，穿蓝色衣服，吃盒饭，坐硬座，由上级培训。在红区的人，穿白色衣服，吃标餐，坐软座，由上上级培训。在红区的人，穿白色衣服，吃标餐，坐软座，由上上级培训。在黄区的人，穿白色高级衣服，吃高级营养餐，坐老板椅，外在黄区的人，穿白色高级衣服，吃高级营养餐，坐老板椅，外出或外聘讲师培训。出或外聘讲师培训。每月进行一次考核，黑区的人努力想要进入红区，红区每月进行一次考核，黑区的人努力想要进入红区，红区 的人的人努力想要进入黄区，黄区的人努力让自己不要落后。努力想要进入黄区，黄区的人努力让自己不要落后。35王燕飞制作王燕飞制作五五 不同类型人员的考核特点不同

35、类型人员的考核特点类型类型岗位岗位底薪底薪绩效绩效上山型上山型营销经理营销经理 业业务员务员 生产工生产工40%40%60%60%平路型平路型管理人员管理人员 销销售内勤售内勤 文员文员60%60%40%40%下山型下山型会计会计 厨师厨师 研研发人员发人员80%80%20%20%36王燕飞制作王燕飞制作 我们做考核的目的就是让能者上，庸者下。也从考我们做考核的目的就是让能者上，庸者下。也从考核的过程中挖掘人才，发现人才，并把人才激活。核的过程中挖掘人才，发现人才，并把人才激活。 相信在研究院各级领导的正确指挥下，相信在研究院各级领导的正确指挥下， 在大家的在大家的积极配合和拥护下，我们的绩效考核制度一定会顺利的积极配合和拥护下，我们的绩效考核制度一定会顺利的推行，并发挥积极的作用，将各位已经非常优秀的人才推行，并发挥积极的作用，将各位已经非常优秀的人才都变成更加卓越的人才！都变成更加卓越的人才！37王燕飞制作祝大家春节快乐！谢谢38