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1、?劳动合同法?热点问题解析?劳动合同法?热点问题解析主讲主讲：徐义成徐义成1一、无固定期限合同的签订条件做了重一、无固定期限合同的签订条件做了重 大调整大调整第十四条第十四条 有以下情形之一，劳动者提出或者同意有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：一劳动者在该用人单位连续工作满十年的；一劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳
2、动者在该用人单位业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的； 三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，注：不符合违纪、医疗期满规定的情形，注：不符合违纪、医疗期满 、不能、不能胜任工作的解除条件胜任工作的解除条件 续订劳动合同的。续订劳动合同的。2用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者立书面劳动合同的，
3、视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。已订立无固定期限劳动合同。劳动合同期满但劳动者在同一单位连续工作劳动合同期满但劳动者在同一单位连续工作满满1515年以上，且距法定退休年龄缺乏年以上，且距法定退休年龄缺乏5 5年，年，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。31 1、做了什么重大调整？、做了什么重大调整？1、将、将?劳动法劳动法?：劳动者在同一用人单位连续：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当假如劳动者提出订立无固定期限
4、的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。调整为劳动者提出或订立无固定期限的劳动合同。调整为劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。同。(2)、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同。43增加了：增加了：连续订立二次固定期限劳动合连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十
5、九条和第四十条同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，注：不符合违第一项、第二项规定的情形，注：不符合违纪、医疗期满纪、医疗期满、不能胜任工作的解除条件、不能胜任工作的解除条件续续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。4、将合同到期必须续延的两种情况扩大为、将合同到期必须续延的两种情况扩大为九种情况；九种情况；52、为什么要这样调整、为什么要这样调整全国人大常委会副委员长何
6、鲁丽讲道：全国人大常委会副委员长何鲁丽讲道：“以人以人为本，重要的是以劳动者为本；社会和谐，重为本，重要的是以劳动者为本；社会和谐，重要的是劳动关系的和谐。构建社会主义和谐社要的是劳动关系的和谐。构建社会主义和谐社会，其中关键一点是构建和谐的劳动关系。会，其中关键一点是构建和谐的劳动关系。?劳动合同法劳动合同法?立法目的：为了完善劳动合同制立法目的：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和开展和谐稳定保护劳动者的合法权益，构建和开展和谐稳定的劳动关系，制定本法。的劳动关系，制定本法。而且这次调整就是为了保护低
7、端劳动者。而且这次调整就是为了保护低端劳动者。63、如何理解这个重大调整、如何理解这个重大调整1 1如今双方有劳动合同，明年才到期，到期时如今双方有劳动合同，明年才到期，到期时劳动者在本单位已连续工作满十年。企业不能单劳动者在本单位已连续工作满十年。企业不能单方终止合同；方终止合同；2 2明年合同到期时，又续签了一次合同，续签明年合同到期时，又续签了一次合同，续签期限加上原有的工作期限已满十年。合同再到期期限加上原有的工作期限已满十年。合同再到期时企业不能单方终止合同；因此，续签的年限是时企业不能单方终止合同；因此，续签的年限是双方关注的焦点；双方关注的焦点；3 3明年合同到期时，又续签了一次
8、合同，续签明年合同到期时，又续签了一次合同，续签期限加上原有的工作期限还不够十年，合同再到期限加上原有的工作期限还不够十年，合同再到期时企业可以单方终止合同，但只有这一次企业期时企业可以单方终止合同，但只有这一次企业可以单方终止合同的时机；可以单方终止合同的时机；74 4从从0808年年1 1月月1 1日起，双方只要签订了两次日起，双方只要签订了两次合同，即包括初签也包括续签，合同再到期时合同，即包括初签也包括续签，合同再到期时企业不能单方终止合同；企业不能单方终止合同；5 5从从0808年年1 1月月1 1日起满一年双方还没签订合日起满一年双方还没签订合同，企业不能单方终止劳动关系；同，企业
9、不能单方终止劳动关系；6 6到明年劳动者在本单位已连续工作满十到明年劳动者在本单位已连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年，合同到期五年，且距法定退休年龄缺乏五年，合同到期企业不能单方终止合同；企业不能单方终止合同；以上情况都要签订无固定期限劳动合同，除非以上情况都要签订无固定期限劳动合同，除非劳动者书面申请签订固定期限。劳动者书面申请签订固定期限。8假如企业躲避无固定期限，那就每月付假如企业躲避无固定期限，那就每月付二倍工资二倍工资第八十二条第八十二条 用人单位违背本法规定不与用人单位违背本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳
10、动合同之日起向应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者每月支付二倍的工资。9二、规章制度不能由企业单方制定二、规章制度不能由企业单方制定第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工代表大会或者全体职工讨
11、论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定施行过程中，工会或在规章制度和重大事项决定施行过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。10劳社部函社部函200720号号规定：规定：实行计件工资形式的用人单位，要实行计件工资形式的用人单位，要通过平等协商通过平等协商合理确定劳动定额
12、和计件合理确定劳动定额和计件单价。由用人单位安排在日法定工作时单价。由用人单位安排在日法定工作时间以外、休息日和法定休假节日工作的，间以外、休息日和法定休假节日工作的，应分别按照不低于其本人法定工作时间应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的计件单价的150%150%、200%200%、300%300%支付工资。支付工资。11? ?公司法公司法? ?第十八条规定：第十八条规定： 公司按照宪法和有关法律的规定，公司按照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。民主管理。公司研究决定改制以及经营方面的公司研究决定改制以及经营方面的重大问
13、题、制定重要的规章制度时，应重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。建议。12最高人民法院关于劳动争议案件适用法最高人民法院关于劳动争议案件适用法律假设干问题的解释律假设干问题的解释( (一一) )第十九条规定：第十九条规定：用人单位根据用人单位根据? ?劳动法劳动法? ?第四条之规定，第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违背通过民主程序制定的规章制度，不违背国家法律、行政法规及政策规定，并已国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人
14、民法院审向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的根据。理劳动争议案件的根据。 13如何理解劳动合同法第四条的规定如何理解劳动合同法第四条的规定1 1、这一条主要规定用人单位制定规章制度的、这一条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进展了调整和修改。度制定的民主程序进展了调整和修改。2 2、这一条的主要变化在于，将、这一条的主要变化在于，将“听取意见听取意见改成了改成了“讨论讨论平等协商，明显加大了工平等协商，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制会、职工代表大会以及员工在用人单位规
15、章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。章制度的法律程序。143 3、中华全国总工会在一九八六年公布了、中华全国总工会在一九八六年公布了? ?全民所有全民所有制工业企业职工代表大会条例制工业企业职工代表大会条例? ?。近几年，一些省。近几年，一些省市出台了市出台了“非公有制企事业单位实行职工大会制度非公有制企事业单位实行职工大会制度的规定；的规定；4 4、假如企业没有建立职工代表大会，企业在制定、假如企业没有建立职工代表大会，企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大
16、事项时，就必须组织全体职工讨论。或者重大事项时，就必须组织全体职工讨论。5 5、假如企业没有成立工会，规章制度就要与职工、假如企业没有成立工会，规章制度就要与职工代表平等协商确定了。代表平等协商确定了。6 6、职工代表不能由企业指定，职工代表由职工直、职工代表不能由企业指定，职工代表由职工直接选举。接选举。15三、从三、从0808年起用工超过一个月还没签订年起用工超过一个月还没签订合同，每月支付二倍的工资合同，每月支付二倍的工资第十一条第十一条 用人单位自用工之日起超过一用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付
17、二倍的工资。同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。16现行规定：现行规定：劳社部发劳社部发200520051212号：用人单位应当与劳号：用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，假如劳动者提出订立无固定期条件的劳动者，假如劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。限劳动合同，用人单位应当订立。 用人单位提出终止劳动关系的，应当按照用人单位提出终止劳动关系的，
18、应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。工资的经济补偿金。17北京：北京：京劳社资发京劳社资发200520057777号：劳动者要求签订劳动合号：劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系同的，用人单位不得解除劳动关系 ；合同期限由双；合同期限由双方协商确定，协商不一致的，劳动合同期限从签字方协商确定，协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年之日起不得少于一年 ；符合签订无固定期限的，应；符合签订无固定期限的，应当订立无固定期限劳动合同；劳动者回绝签订劳动当订立无固定期限劳动合同；劳动者回绝签订劳动合同的，用人
19、单位可以解除劳动关系，合同的，用人单位可以解除劳动关系， 但须支付补但须支付补偿金；偿金；9191号令：用人单位违背本规定，未与劳动者订立劳号令：用人单位违背本规定，未与劳动者订立劳动合同的，由劳动和社会保障行政部门责令限期改动合同的，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改的，按照未签订劳动合同的人数，对正，逾期不改的，按照未签订劳动合同的人数，对用人单位处以每人用人单位处以每人500500元罚款。元罚款。18上海：上海：应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。随时终止劳动关系。 应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提应当订立劳动合
20、同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提早三十日通知劳动者，出终止劳动关系，应当提早三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情形之一的，劳动但劳动者具有第三十九条规定情形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。关系应当顺延至该情形消失。 用人单位未按照本条例规定与劳动者订立书用人单位未按照本条例规定与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改面劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正，并可以按每人五百至一千元处以罚款。正，并可以按每人五百至一千元处以罚款。 19法院：法院：第十六条第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表在
21、原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。关系的，人民法院应当支持。201 1、全国劳动合同签订率才、全国劳动合同签订率才40%40%，中小型非公有，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到制企业劳动合同签订率不到20%20%，个体经济组织，个体经济组织的签订率更低。的签订率更低。2 2、? ?劳动合同法劳动合同法? ?要着重解决用工不签合同及合要着重解决用工不签合同及合同短期化；同短期化；3 3、? ?草案草案? ?已存在劳动关系，但是用人单位与劳已存在劳
22、动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。立书面劳动合同的手续。214 4、? ?劳动合同法劳动合同法? ?：用人单位自用工之日起超：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。5 5、从、从0808年起用工超过一年还没订
23、立书面劳动年起用工超过一年还没订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，双方须补签无固定期限劳动合期限劳动合同，双方须补签无固定期限劳动合同，除非劳动者自己要求签定固定期限合同，同，除非劳动者自己要求签定固定期限合同，而且在补签之前还要发双薪。而且在补签之前还要发双薪。22四、约定四、约定“违约金受限制违约金受限制第二十五条除本法第二十二条和第二十第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，注：除签订了培三条规定的情形外，注：除签订了培训协议或签订了竞业限制协议的外用训协议或签订了竞业限制协议的外用人单位不得与劳动者约定由
24、劳动者承担人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。违约金。23第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期。动者订立协议，约定效劳期。劳动者违背效劳期约定的，应当按照约定劳动者违背效劳期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行部动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行部分所应分摊的培训
25、费用。分所应分摊的培训费用。24第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业机密和与知合同中约定保守用人单位的商业机密和与知识产权相关的保密事项。识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违背竞业限制约定的，应经济补偿。劳动者违背竞业限制约定的，应当按
26、照约定向用人单位支付违约金。当按照约定向用人单位支付违约金。25第二十四条竞业限制的人员限于用人单位第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违背法律、法规的规定。约定不得违背法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位消费或者经营同类产品、定的人员到与本单位消费或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他
27、用人单位，从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业消费或者经营同类产品、从事或者自己开业消费或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。26现行规定：现行规定：? ?北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定? ?第十九条第十九条 订立劳动合同可以约定劳动者提订立劳动合同可以约定劳动者提早解除劳动合同的违约责任，劳动者向早解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前人解除劳动合同前1212个月的工资总额。个月的工资总额。27劳部发劳部发1995223号号劳动者违背
28、规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对劳动者违背规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位以下损用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位以下损失：失：(一一)、用人单位招收录用其所支付的费用；、用人单位招收录用其所支付的费用；(二二)、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；的按约定办理；(三三)、对消费、经营和工作造成的直接经济损失；、对消费、经营和工作造成的直接经济损失；(四四)、劳动合同约定的其他赔偿费用。、劳动合同约定的其他赔偿费用。 (五五)、劳动者违背劳动合同中约定的保密事项，对用、劳动者违背劳
29、动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按人单位造成经济损失的，按?反不正当竞争法反不正当竞争法?第二十第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。条的规定支付用人单位赔偿费用。28用人单位出资对职工进展各类技术培训，职工提出与用人单位出资对职工进展各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，假如在试用期内，那么用人单单位解除劳动关系的，假如在试用期内，那么用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。假如试用期满，位不得要求劳动者支付该项培训费用。假如试用期满，在合同期内，那么用人单位可以要求劳动者支付该项在合同期内，那么用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，详细支付方法是：约定效劳期的，按效
30、劳培训费用，详细支付方法是：约定效劳期的，按效劳期等分出资金额，以职工已履行的效劳期限递减支付；期等分出资金额，以职工已履行的效劳期限递减支付；没约定效劳期的，按劳动合同期等分出资金额，以职没约定效劳期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按按5 5年效劳期等分出资金额，以职工已履行的效劳期年效劳期等分出资金额，以职工已履行的效劳期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。假如合同期满，职工要求终止合同，那么用人约定。假如合同期满，职工要求终止合同，那
31、么用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。单位不得要求劳动者支付该项培训费用。-劳劳办发办发19952641995264号号 29什么是商业机密：什么是商业机密： 是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理窍门、客户名单、货源情报、产销方法、管理窍门、客户名单、货源情报、产销策略等技术信息和经营信息。其中，不为公众策略等技术信息和经营信息。其中，不为公众知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取
32、知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的；能为权利人带来经济利益，具有实用性，的；能为权利人带来经济利益，具有实用性，是指该信息具有可确定的可应用性，能为权利是指该信息具有可确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势；势； 30法定竞业制止和约定竞业制止法定竞业制止和约定竞业制止法定竞业制止法定竞业制止-基于法律的直接规定而产生基于法律的直接规定而产生竞业制止的义务。法定竞业制止均为在职竞业竞业制止的义务。法定竞业制止均为在职竞业制止，对于公司高级管理人员离任后是否承担制止，对于公司高级管理人员离任后是否承担竞业制止义务，法律没
33、有规定。竞业制止义务，法律没有规定。约定竞业制止约定竞业制止-是指公司与其本公司的特定是指公司与其本公司的特定从业人员对竞业制止行为要用合同的方式进展从业人员对竞业制止行为要用合同的方式进展约定，法律并不进展强行标准。约定，法律并不进展强行标准。31法定竞业制止法定竞业制止-?公司法公司法?第第61条规定，董事、条规定，董事、经理不得自营或者为别人经营与其所任职公司经理不得自营或者为别人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。此外，此外，?合伙企业法合伙企业法?第第30条规定：条规定：“合伙人不合伙人不得自营或者同别人合作经营与本合伙企
34、业相竞得自营或者同别人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。争的业务。?中外合资经营企业法施行条中外合资经营企业法施行条例例?第第37条第条第4款规定：款规定：“总经理或副总经理不总经理或副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或者副总经理，得兼任其他经济组织的总经理或者副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。32保守商业机密与竞业制止的关系保守商业机密与竞业制止的关系竞业制止只是保护商业机密的手段之一，因为竞业制止只是保护商业机密的手段之一，因为保守商业机密是一个法定义务，而不是约定义保守商业机密是一个法定义务，而不是约定义务，竞业制止协议除了约定保
35、守商业机密外，务，竞业制止协议除了约定保守商业机密外，还可以约定在约定的期限内不得自己设立竞争还可以约定在约定的期限内不得自己设立竞争企业或者到有竞争力的企业工作。企业或者到有竞争力的企业工作。保护商业机密是竞业制止的目的之一，竞业制保护商业机密是竞业制止的目的之一，竞业制止还可到达保护企业经营利益的目的。如防止止还可到达保护企业经营利益的目的。如防止离任的劳动者因过于熟悉原用人单位情况而在离任的劳动者因过于熟悉原用人单位情况而在竞争上给原用人单位造成其他的不利等，这些竞争上给原用人单位造成其他的不利等，这些目的未必与保护商业机密有关。目的未必与保护商业机密有关。 33保守商业机密义务的存在是
36、没有期限的，保守商业机密义务的存在是没有期限的，只要商业机密存在，义务人的保密义务只要商业机密存在，义务人的保密义务就存在；就存在；而竞业制止义务的存在是有期限的，在而竞业制止义务的存在是有期限的，在职竞业制止的期限是劳动合同的存续期职竞业制止的期限是劳动合同的存续期间，其基于企业规章制度的规定，离任间，其基于企业规章制度的规定，离任竞业制止的期限由当事人在竞业制止协竞业制止的期限由当事人在竞业制止协议中约定。议中约定。34违背保守商业机密的规定或约定是一种违背保守商业机密的规定或约定是一种侵权行为侵权行为 ，它可能引起劳动争议仲裁、，它可能引起劳动争议仲裁、民事诉讼甚至刑事诉讼；民事诉讼甚至
37、刑事诉讼；违背竞业制止协议是一种违约行为，假违背竞业制止协议是一种违约行为，假如竞业制止协议中又包括了保守商业机如竞业制止协议中又包括了保守商业机密，那么违背了竞业制止协议既是侵权密，那么违背了竞业制止协议既是侵权行为又是违约行为。行为又是违约行为。35进犯了商业机密如何赔偿进犯了商业机密如何赔偿反不正当竞争法第二十条经营者违背反不正当竞争法第二十条经营者违背本法规定，给被损害的经营者造成损害本法规定，给被损害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被损害的的，应当承担损害赔偿责任，被损害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承
38、权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被损害的经营者因调查该经营者损害担被损害的经营者因调查该经营者损害其合法权益的不正当竞争行为所支付的其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。被损害的经营者的合法权益合理费用。被损害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向人受到不正当竞争行为损害的，可以向人民法院提起诉讼。民法院提起诉讼。361、“违约金只能在合同中约定，企业单违约金只能在合同中约定，企业单方的规定无效；方的规定无效；2、如今企业与职工在合同已经约定的、如今企业与职工在合同已经约定的“违约违约金从金从08年年1月月1日起，除非签订了培训协议日起，除非签订了培训协议或签订了竞业限制
39、协议的外，因与或签订了竞业限制协议的外，因与?劳动合同劳动合同法法?相抵触，将不具有法律效力。相抵触，将不具有法律效力。3、签订培训协议的规定与现行政策无大的变、签订培训协议的规定与现行政策无大的变化，可以收取的违约金不得超过效劳期尚未化，可以收取的违约金不得超过效劳期尚未履行部分所应分摊的数额；履行部分所应分摊的数额；4、为了防止签订竞业限制协议的范围过大，、为了防止签订竞业限制协议的范围过大，只允许的特定的员工范围内签订；只允许的特定的员工范围内签订；375 5、? ?劳动合同法劳动合同法? ?规定竞业限制的期限最多为规定竞业限制的期限最多为两年，而且应在竞业限制期限内按月支付经济两年，而
40、且应在竞业限制期限内按月支付经济补偿，不得在工资中以保密费代替须按月支付补偿，不得在工资中以保密费代替须按月支付的补偿，经济补偿也不能一次性支付。法律没的补偿，经济补偿也不能一次性支付。法律没有规定竞业限制经济补偿的底线，也没规定违有规定竞业限制经济补偿的底线，也没规定违背竞业限制须支付违约金的上限，详细的数额背竞业限制须支付违约金的上限，详细的数额及限制的地域须在合同中约定；及限制的地域须在合同中约定；6 6、培训协议须在培训施行前签订，约定的效、培训协议须在培训施行前签订，约定的效劳期不得超过劳动合同未履行的期限，劳期不得超过劳动合同未履行的期限， “ “违违约金的支付条件应当约定明确；约
41、金的支付条件应当约定明确；387 7、企业因职工违约而收取、企业因职工违约而收取“违约金，违约金，因职工侵权而收取因职工侵权而收取“赔偿金。企业能赔偿金。企业能否收到否收到“违约金或违约金或“赔偿金，在于赔偿金，在于企业是否有证据证明关于职工已经违约企业是否有证据证明关于职工已经违约或职工的行为已经损害了企业权利的主或职工的行为已经损害了企业权利的主张成立；张成立；8 8、假如通过仲裁、诉讼的程序解决，必、假如通过仲裁、诉讼的程序解决，必须在法律规定的时效内提起起诉，否那须在法律规定的时效内提起起诉，否那么视为企业已放弃权利。么视为企业已放弃权利。39五、企业随时解除合同的条件增加两条五、企业
42、随时解除合同的条件增加两条第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违背用人单位的规章制度的；二严重违背用人单位的规章制度的；三严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大三严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；人单位提出，拒不改正的；五因本
43、法第二十六条第一款第一项规定的情形五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。六被依法追究刑事责任的。40第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试同一用人单位与同一劳动者只能约定一次
44、试用期。用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。六、如何理解和使用试用期六、如何理解和使用试用期41试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所定工资的百
45、分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在地的最低工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。说明理由。42解读：解读：1 1、试用期、试用期-只适用于新录用的员工。假只适用于新录用的员工。假如使用，就必须在合同中约定，试用期的如使用，就必须在合同中约定，试用期的期限不得长于期限不得长于? ?劳动合同法劳
46、动合同法? ?的规定。试用的规定。试用期是双方互相考察的期限，在试用期内企期是双方互相考察的期限，在试用期内企业有证据证明员工不符合录用条件的有权业有证据证明员工不符合录用条件的有权依法解除合同，不得以此为由延长试用期。依法解除合同，不得以此为由延长试用期。2 2、企业有权根据工种、岗位的要求制定新、企业有权根据工种、岗位的要求制定新员工的员工的“录用条件，录用条件应详细、录用条件，录用条件应详细、明确但不得与国家的强迫性或限制性规定明确但不得与国家的强迫性或限制性规定相抵触。相抵触。433 3、企业必须有证据证明已经将、企业必须有证据证明已经将“录用条件录用条件告之新入职的员工。告之新入职的
47、员工。4 4、假如企业把生病做为、假如企业把生病做为“不符合录用条件不符合录用条件而解除合同，就存在风险，因为所有员工生病而解除合同，就存在风险，因为所有员工生病后都有休满医疗期的权利，除非患有国家法律、后都有休满医疗期的权利，除非患有国家法律、行政法规和卫生部规定该行业、工种制止的疾行政法规和卫生部规定该行业、工种制止的疾病。病。5 5、企业应当制定对新员工的试用考察程序。、企业应当制定对新员工的试用考察程序。考察新员工是否符合考察新员工是否符合“录用条件的结论必须录用条件的结论必须在试用期内做出。在试用期内做出。44七、如何操作因七、如何操作因“严重违背劳动纪律或严重违背劳动纪律或者用人单
48、位规章制度解除劳动合同者用人单位规章制度解除劳动合同1 1、规章制度的制定程序必须符合本法的、规章制度的制定程序必须符合本法的规定；规定；2 2、违纪职工的解除条件必须明确、详细，、违纪职工的解除条件必须明确、详细，不得随意解释；不得随意解释；3 3、有证据证明劳动者的过失已经到达了、有证据证明劳动者的过失已经到达了规章制度规定的解除条件；规章制度规定的解除条件；4 4、解除合同书面通知决定必须依法送达、解除合同书面通知决定必须依法送达劳动者；劳动者；45八、如何理解八、如何理解“劳动者同时与其他用劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系？人单位建立劳动关系？1 1、目前国家确实没有文件明文规定不
49、、目前国家确实没有文件明文规定不许劳动者同时建立两个劳动关系；许劳动者同时建立两个劳动关系；2 2、为了保证员工有充分的精力投入本、为了保证员工有充分的精力投入本职工作，企业的规章制度有权规定职工作，企业的规章制度有权规定“与公司存在劳动关系的员工不得与其与公司存在劳动关系的员工不得与其他单位建立第二个劳动关系。公司也他单位建立第二个劳动关系。公司也不录用与其他单位存在劳动关系的求不录用与其他单位存在劳动关系的求职者；职者；46九、如何操作因九、如何操作因“对用人单位造成重对用人单位造成重大损害解除劳动合同大损害解除劳动合同1 1、对用人单位的利益造成了重大损害、对用人单位的利益造成了重大损害
50、的事实已经成立；的事实已经成立；2 2、用人单位利益的重大损害是因劳动、用人单位利益的重大损害是因劳动者严重渎职或营私舞弊而造成的；者严重渎职或营私舞弊而造成的；3 3、用人单位的主张必须有充分的证据、用人单位的主张必须有充分的证据支持；支持；4 4、单位的随时解除并不影响同时追究、单位的随时解除并不影响同时追究劳动者的赔偿责任；劳动者的赔偿责任；47 劳办发劳办发(1994)289(1994)289号解释刑事责任是指：号解释刑事责任是指： 被人民检察院免予起诉的；被人民检察院免予起诉的； 被人民法院判处刑罚刑罚包括：主刑：管被人民法院判处刑罚刑罚包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死
51、刑；附加制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产的；刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产的； 被人民法院根据刑法第被人民法院根据刑法第3232条免予刑事处分的。条免予刑事处分的。注意：拘留、逮捕、劳教均不属于注意：拘留、逮捕、劳教均不属于“被依法追究被依法追究刑事责任刑事责任 十、何谓十、何谓“被依法追究刑事责任？被依法追究刑事责任？48十一、因合同无效可随时解除合同十一、因合同无效可随时解除合同1 1、因、因“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；更
52、劳动合同的； 劳动合同无效；劳动合同无效；2 2、合同无效只有仲裁、法院有权认定；、合同无效只有仲裁、法院有权认定；3 3、主张对方、主张对方“欺诈、胁迫、乘人之危使欺诈、胁迫、乘人之危使自己自己“违犯真实意思的关键在举证；违犯真实意思的关键在举证；4 4、因以上原因，无过错一方都可以随时解、因以上原因，无过错一方都可以随时解除合同；除合同；49十一、经济性裁员的范围扩大十一、经济性裁员的范围扩大第四十一条有以下情形之一，需要裁减人员二十第四十一条有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十
53、日向工会或者全体之十以上的，用人单位提早三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：一按照企业破产法规定进展重整的；一按照企业破产法规定进展重整的；二消费经营发生严重困难的；二消费经营发生严重困难的；三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；四其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情四其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化，
54、致使劳动合同无法履行的。况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。50裁减人员时，应当优先留用以下人员：裁减人员时，应当优先留用以下人员：一与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；一与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；二与本单位订立无固定期限劳动合同的；二与本单位订立无固定期限劳动合同的；三家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年三家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。人的。用人单位按照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重用人单位按照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件
55、下优先招用被裁减的人员。先招用被裁减的人员。51现行规定：现行规定：北京北京91号令号令用人单位有以下情形之一，用人单位有以下情形之一，确需裁减人员的，应当提早确需裁减人员的，应当提早30日向工会或者全日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动和社会保障行政部门报告后，可以裁经向劳动和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员：减人员：一濒临破产进展法定整顿期间；一濒临破产进展法定整顿期间；二因防治工业污染源搬迁的；二因防治工业污染源搬迁的；三消费经营发生严重困难的；三消费经营发生严重困难的；用人单位根据前款规定裁减人员，在用人单位根据前款
56、规定裁减人员，在6个月个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。52解读：根据现行规定，经济性裁解读：根据现行规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或消员仅限于用人单位濒临破产或消费经营状况发生严重困难等情形。费经营状况发生严重困难等情形。用人单位消费经营过程中，会遇用人单位消费经营过程中，会遇到各种各样的困难，因此，本条到各种各样的困难，因此，本条增加了增加了“企业转产、重大技术革企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的以动合同后，仍需裁减人员的以及及“其他因劳动合同订立时所根其他因劳动合同订立
57、时所根据的客观经济情况发生重大变化，据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。也致使劳动合同无法履行的。也可以进展经济性裁员，这样就更可以进展经济性裁员，这样就更适应现实的需要。同时，本条也适应现实的需要。同时，本条也对经济性裁员应当优先留用谁的对经济性裁员应当优先留用谁的问做了强迫性规定。问做了强迫性规定。53 企业施行经济性裁员的目的是减员增效，企业施行经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用才能强、绩效好的员工，淘汰因此必然是留用才能强、绩效好的员工，淘汰才能相对较弱、绩效相对较差的员工。而才能才能相对较弱、绩效相对较差的员工。而才能上下、绩效好坏，并不以员工的合同期限为根
58、上下、绩效好坏，并不以员工的合同期限为根据。强迫规定经济性裁员须优先留用本单位订据。强迫规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，可能会立较长或无固定期限劳动合同的员工，可能会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。因此，经济性裁员，用人单位留谁裁谁，应该因此，经济性裁员，用人单位留谁裁谁，应该根据劳动者工作才能由用人单位自主决定。至根据劳动者工作才能由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障
59、制度来保障其权利。制度来保障其权利。 54十二、十二、“代通知金可以替代代通知金可以替代“提早提早三十日以书面形式通知三十日以书面形式通知第四十条有以下情形之一的，用人单第四十条有以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：可以解除劳动合同：55一劳动者患病或者非因工负伤，在规定一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；由用人单位另行安排的工作的；二劳动者不能胜任工作，
60、经过培训或二劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三劳动合同订立时所根据的客观情况发三劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。内容达成协议的。56解读：解读：?劳动合同法劳动合同法?起草小组在起草小组在?劳劳动合同法释义动合同法释义?中解释为：额外支付中解释为：额外支付劳动者一个月工资不用通知就可以解劳动者一个月工资不用通知就可以解除劳动合同，这是一个国际惯例。单除劳动合同，这
61、是一个国际惯例。单位遇到突发事件，来不及等待三十日，位遇到突发事件，来不及等待三十日，可以用补偿换时间。从劳动者角度看，可以用补偿换时间。从劳动者角度看，劳动者与提供劳动一样，可以得到一劳动者与提供劳动一样，可以得到一个月的工资。也就是说：劳动者没个月的工资。也就是说：劳动者没工作，还白得了一个月工资。工作，还白得了一个月工资。57完全是个人观点：完全是个人观点：额外支付劳动者一个月工资不用通额外支付劳动者一个月工资不用通知就可以解除劳动合同，涉嫌损害知就可以解除劳动合同，涉嫌损害了劳动者利益。此条款违犯了了劳动者利益。此条款违犯了? ?劳劳动合同法动合同法? ?立法目的。立法目的。其理由如下
62、：其理由如下：581 1、? ?劳动法劳动法? ?规定提早三十日通知没有过错的职工解规定提早三十日通知没有过错的职工解除合同，就是为了让劳动者在心理上有一个适应过程。除合同，就是为了让劳动者在心理上有一个适应过程。用一个月工资替代用一个月工资替代3030天，首先，损害了劳动者一个月天，首先，损害了劳动者一个月社会保险。其次，在一个月时间里劳动者有可能生病社会保险。其次，在一个月时间里劳动者有可能生病而进入而进入“医疗期、有可能怀孕而进入医疗期、有可能怀孕而进入“女工三期女工三期还有可能进入还有可能进入“在本单位连续工作满十五年，且距法在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的等法律规
63、定的不许企业解除定退休年龄缺乏五年的等法律规定的不许企业解除合同的状态。合同的状态。对于对于“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的员工，不但本人无过错企业不许解除，龄缺乏五年的员工，不但本人无过错企业不许解除，合同到期都不许终止，这是合同到期都不许终止，这是? ?劳动合同法劳动合同法? ?新增加的规新增加的规定。定。592 2、“给钱走人极易产生劳动争议而且给钱走人极易产生劳动争议而且 “ “给钱给钱走人严重违犯了走人严重违犯了“为了保护劳动者的合法权益，为了保护劳动者的合法权益，构建和开展和谐稳定的劳动关系的立法目的。构建和开展和谐稳定
64、的劳动关系的立法目的。3 3、双方权利不对等，劳动者解除合同必须提早、双方权利不对等，劳动者解除合同必须提早3030天，不提早就违法。劳动者也有来不及等待三十天，不提早就违法。劳动者也有来不及等待三十日的时候，但是日的时候，但是? ?劳动合同法劳动合同法? ?并没有规定劳动者并没有规定劳动者也可以赔偿一个月工资后，企业必须立即办理离也可以赔偿一个月工资后，企业必须立即办理离任手续的规定。因此，这种规定明显属于双方权任手续的规定。因此，这种规定明显属于双方权利不对等。利不对等。4 4、今后，绝大部分企业都会选择、今后，绝大部分企业都会选择“不用通知，给不用通知，给钱走人的规定，给劳动者来一个措手
65、不及。其钱走人的规定，给劳动者来一个措手不及。其结果是制造社会不和谐。结果是制造社会不和谐。60十三、九种人无过错时，企业不得单十三、九种人无过错时，企业不得单 方解除合同方解除合同第四十二条劳动者有以下情形之一的，用人单位不第四十二条劳动者有以下情形之一的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：同：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗一从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；学观察期间的；二在本单位患职业病或者因工
66、负伤并被确认丧失二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动才能的；或者部分丧失劳动才能的；三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；四女职工在孕期、产期、哺乳期的；四女职工在孕期、产期、哺乳期的；五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；龄缺乏五年的；六法律、行政法规规定的其他情形。六法律、行政法规规定的其他情形。61第四十三条用人单位单方解除劳动第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违背法律、行政法规规定或者人单位违背
67、法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。意见，并将处理结果书面通知工会。62企业、事业单位、机关以及其他组织有会员企业、事业单位、机关以及其他组织有会员2525人以人以上的，应当建立基层工会委员会；缺乏上的，应当建立基层工会委员会；缺乏2525人的，可人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员结合建立基层工会委员会。位的会员结合建立基层工会委员会。第十六条基层工会专职主席、副主席或者委员自第十
68、六条基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间本人有严重过失或者到达法定退休年龄的任职期间本人有严重过失或者到达法定退休年龄的除外。除外。北京市施行北京市施行?中华人民共和国工会法中华人民共和国工会法?方法规定：方法规定：63工会主席、副主席任期未
69、满，单位不工会主席、副主席任期未满，单位不得随意变更其工作岗位或者调动其工作。得随意变更其工作岗位或者调动其工作。因工作需要变更工作岗位或者调动时，应因工作需要变更工作岗位或者调动时，应当事先征得本级工会委员会和上一级工会当事先征得本级工会委员会和上一级工会的同意。的同意。第十七条罢免工会主席、副主席必须第十七条罢免工会主席、副主席必须由工会召开会员大会或者会员代表大会讨由工会召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。大会全体代表过半数通过，不得罢免。64解读：九种人包括：解读：九种人包括：一患职业病
70、或者因工负伤一患职业病或者因工负伤并被确认到达伤残等级的；并被确认到达伤残等级的；二患病或者负伤，在规定的二患病或者负伤，在规定的医疗期内的；三女职工在医疗期内的；三女职工在孕期、产期、哺乳期内的；孕期、产期、哺乳期内的； 四应征入伍，在义务服兵役四应征入伍，在义务服兵役期间的；五复员、转业退期间的；五复员、转业退伍军人退伍后初次参加工作未伍军人退伍后初次参加工作未满满3 3年的；六建立征地农转年的；六建立征地农转工人员初次参加工作未满工人员初次参加工作未满3 3年的；年的； 七在同一单位连续工作满七在同一单位连续工作满1515年以上，且距法定退休年龄年以上，且距法定退休年龄缺乏缺乏5 5年的
71、；年的； 八实行集体合同制度的企八实行集体合同制度的企业，职工一方协商代表在劳动业，职工一方协商代表在劳动合同期限内自担任代表之日起合同期限内自担任代表之日起5 5年以内的；年以内的； 九从事接触职业病危害作九从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；人在诊断或者医学观察期间的；651 1、以上九种人，本人无过错，企业不得单方解、以上九种人，本人无过错，企业不得单方解除合同；除合同；2 2、企业提早、企业提早3030天通知职工解除合同，在天通知职工解除合同，在3030天内天内生病、怀孕
72、等即进入保护范围。凡属于九种人之生病、怀孕等即进入保护范围。凡属于九种人之一的，企业是不能单方解除的；一的，企业是不能单方解除的；3 3、用人单位单方解除劳动合同，必须事先将理、用人单位单方解除劳动合同，必须事先将理由通知工会。这是解除合同必经程序；由通知工会。这是解除合同必经程序；4 4、到达组建工会条件的，就应当成立工会，企、到达组建工会条件的，就应当成立工会，企业没有工会，应当通知地方工会。业没有工会，应当通知地方工会。5 5、变更工会主席、副主席的工作岗位，或解除、变更工会主席、副主席的工作岗位，或解除其合同，必须征得上一级工会的同意。其合同，必须征得上一级工会的同意。66十四、十四、
73、? ?劳动合同法劳动合同法? ?增加了增加了 哪些终止合同的条件？哪些终止合同的条件？第四十四条有以下情形之一的，劳动合同终止：第四十四条有以下情形之一的，劳动合同终止：一劳动合同期满的；一劳动合同期满的；二劳动者开始依法享受根本养老保险待遇的；二劳动者开始依法享受根本养老保险待遇的；三劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者三劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；宣告失踪的；四用人单位被依法宣告破产的；四用人单位被依法宣告破产的；五用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销五用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提早解散的；或者用人单位决定提早解散的；六法律、行政法规规
74、定的其他情形。六法律、行政法规规定的其他情形。67十五、十五、什么情况下合同到期不能什么情况下合同到期不能 终止必须顺延？终止必须顺延？第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的注：前面讲的九种人，条规定情形之一的注：前面讲的九种人，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动才能劳动者的劳动合同的终止，按分丧失劳动才能劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行注：工伤致照国家有关工伤保险的规定执行注：工伤致
75、残七至十级的企业才可以单方终止残七至十级的企业才可以单方终止 。68解读：解读：1 1、现行规定只有、现行规定只有“正在休医疗期的和女正在休医疗期的和女工在三期的这两种人，合同到期须顺延工在三期的这两种人，合同到期须顺延至情形消失至情形消失。2 2、? ?劳动合同法劳动合同法? ?施行后，合同到期必须施行后，合同到期必须顺延的范围扩大为九种人。顺延的范围扩大为九种人。3 3、其中、其中“在同一单位连续工作满在同一单位连续工作满1515年以年以上且距法定退休年龄上且距法定退休年龄5 5年以内的是要顺年以内的是要顺延至退休或合同主体死亡。延至退休或合同主体死亡。694 4、工伤、工伤1-61-6级
76、的，合同到期是不许终级的，合同到期是不许终止必须续签的，除非本人不同意续签。止必须续签的，除非本人不同意续签。5 5、必须续签和必须顺延是两个概念，、必须续签和必须顺延是两个概念，必须续签是不许发必须续签是不许发? ?终止通知书终止通知书? ?，必须，必须顺延是企业已经决定终止合同的，提早顺延是企业已经决定终止合同的，提早3030天发天发? ?终止合同通知书终止合同通知书? ?，合同到期时，合同到期时，如属于九种人再发如属于九种人再发? ?合同顺延通知书合同顺延通知书? ?，将合同顺延至情形消失。将合同顺延至情形消失。70十六、十六、以下情况劳动者不但可以以下情况劳动者不但可以随时解除合同，而
77、且还可以随时解除合同，而且还可以得到补偿得到补偿71一未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；一未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；二未及时足额支付劳动报酬的；二未及时足额支付劳动报酬的；三未依法为劳动者缴纳社会保险费的；三未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳四用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的；动者权益的；五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；效的；六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
78、。情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。不需事先告知用人单位。72十七、劳动者解除合同也应书面十七、劳动者解除合同也应书面 通知对方通知对方1 1、现行法规只规定企业书面通知劳动者解除、现行法规只规定企业书面通知劳动者解除合同，劳动者须签字确认收到。合同，劳动者须签字确认收到。2 2、现行法规忽略了用人单位也有
79、可能不诚信，、现行法规忽略了用人单位也有可能不诚信，不认可劳动者已通知解除合同。不认可劳动者已通知解除合同。3 3、随时解除与不辞而别是很难区分的，前者、随时解除与不辞而别是很难区分的，前者是权利，后者属违纪。是权利，后者属违纪。4 4、虽然法律规定、虽然法律规定“劳动者可以立即解除劳动劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，但是事后合同，不需事先告知用人单位，但是事后也必须书面通知单位并说明理由。也必须书面通知单位并说明理由。73十八、辞退本钱总体增加经济十八、辞退本钱总体增加经济 补偿分段计算补偿分段计算第四十六条有以下情形之一的，用人第四十六条有以下情形之一的，用人单位应当向劳
80、动者支付经济补偿；共单位应当向劳动者支付经济补偿；共有二十种情况，用人单位必须向劳动者有二十种情况，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金支付经济补偿金74一劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的一劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的注：注：7 7种情况；种情况；二用人单位按照本法第三十六条规定向劳动者提出二用人单位按照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；注：注：1 1种情况种情况 三用人单位按照本法第四十条规定解除劳动合同的；三用人单位按照本法第四十条规定解除劳动合同的；注：注：3 3种情况种情况 四
81、用人单位按照本法第四十一条第一款规定解除劳四用人单位按照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；动合同的； 注：注：3 3种情况种情况 五除用人单位维持或者进步劳动合同约定条件续订五除用人单位维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，按照本法第四劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，按照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； 注：注：1 1种情况种情况 六按照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳六按照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；动合同的； 注：注：5 5种情况种情况 七法律、行政法规规定的其他情形。
82、七法律、行政法规规定的其他情形。75第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准月平均工资三倍的，向其支付经济补
83、偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。除或者终止前十二个月的平均工资。76第九十七条第九十七条 本法施行之日存续的劳动本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，按照合同在本法施行后解除或者终止，按照本法第四十六条规定应当支付经济补偿本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用算；
84、本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。按照当时有关规定执行。 77解读：解读：1、?劳动合同法劳动合同法?规定：企业与职工协商解规定：企业与职工协商解除合同、对职工做非过失性解除、经济除合同、对职工做非过失性解除、经济性裁员、企业不续签终止合同、双方都性裁员、企业不续签终止合同、双方都不续签、职工因企业降低合同约定条件不续签、职工因企业降低合同约定条件而不续签合同、因企业的过错职工随时而不续签合同、因企业的过错职工随时解除合同、因企业破产、撤消、注销、解除合同、因企业破产、撤消、注销、责令关闭、解散即企业死亡而终
85、止合同责令关闭、解散即企业死亡而终止合同等二十种情况，企业均要向劳动者支付等二十种情况，企业均要向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金。783 3、经济补偿金的标准分段计算，、经济补偿金的标准分段计算，? ?劳动合同法劳动合同法? ?生效前的工作年限按劳部发生效前的工作年限按劳部发19944811994481号文执号文执行，行， ? ?劳动合同法劳动合同法? ?生效后的工作年限按生效后的工作年限按? ?劳动劳动合同法合同法? ?第四十七条规定的标准执行。第四十七条规定的标准执行。4 4、新旧规定是有差异的，旧规定是协商解除、新旧规定是有差异的，旧规定是协商解除和不胜任工作解除合同，基数封顶为本人工
86、资和不胜任工作解除合同，基数封顶为本人工资且十二个月封顶，其他的基数就高不就低且十且十二个月封顶，其他的基数就高不就低且十二个月不封顶。二个月不封顶。 新规定基数没有就高不就低。是对月薪新规定基数没有就高不就低。是对月薪高过社平三倍的高薪员工，基数封顶在社平三高过社平三倍的高薪员工，基数封顶在社平三倍还要倍还要1212个月封顶。个月封顶。79十九、集体合同十九、集体合同现行法规对签订现行法规对签订?集体合同集体合同?并没有强并没有强迫性规定，非公企业几乎没有签订迫性规定，非公企业几乎没有签订?集集体合同体合同?的。目前，也没有因履行的。目前，也没有因履行?集集体合同体合同?发生争议的报道。发生
87、争议的报道。客观地讲，对于签订客观地讲，对于签订?集体合同集体合同?并没并没有形成有效机制。有形成有效机制。80第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动立
88、；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。者推举的代表与用人单位订立。第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动平安卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项动平安卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。集体合同。第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮效劳业等行业可以由工会与企业方面代表订立行餐饮效劳业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。业性集体合同，或者订立区域性集体合同。81第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部
89、第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。域的用人单位和劳动者具有约束力。第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位准不得低于当地人民政府规定
90、的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。准不得低于集体合同规定的标准。第五十六条用人单位违背集体合同，进犯职工劳第五十六条用人单位违背集体合同，进犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。以依法申请仲裁、提起诉讼。82解读：解读：1 1、? ?劳动法劳动法? ?对集体合同的签订已经做了规定：对集体合同的签订已经做了规定：
91、第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。83第三十四条第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合
92、同文行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。即行生效。第三十五条第三十五条 依法签订的集体合同对企业和依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。准不得低于集体合同的规定。842、用人单位签订、用人单位签订?集体合同集体合同?的详细规定按照的详细规定按照北京市人民代表大会常务委员会公布的北京市人民代表大会常务委员会公布的?北北京市集体合同条例京市集体合同
93、条例?和劳动和社会保障部公和劳动和社会保障部公布的布的?集体合同规定集体合同规定?来执行。来执行。?集体合同规定集体合同规定?对用人单位和全体职工具有约对用人单位和全体职工具有约束力。束力。853、集体合同订立后，应当报送劳动行、集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。集体合同即行生效。4、企业规章制度中关于、企业规章制度中关于“劳动报酬、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利的规定与保险福利的规定与?集体合
94、同集体合同?的约的约定不一致，以定不一致，以?集体合同集体合同?为准。加班为准。加班工资计发基数、劳动定额在工资计发基数、劳动定额在?集体合同集体合同?中约定了的，仲裁法院根据约定的标中约定了的，仲裁法院根据约定的标准判决。准判决。5、目前没有规定说、目前没有规定说“不签集体合同违不签集体合同违法。法。86二十、继续劳务派遣将无利可图二十、继续劳务派遣将无利可图第五十七条劳务派遣单位应当按照公司法的有关规第五十七条劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单
95、位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人动者在无工作期间，劳务派遣单位
96、应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。87第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与承受以劳务派遣形式用工第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与承受以劳务派遣形式用工的单位以下称用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣的单位以下称用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违背协议的责任。违背协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，用工单位应当根据工作岗
97、位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣
98、劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第六十二条第六十二条用工单位应当履行以下义务用工单位应当履行以下义务88一执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；一执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；二告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；二告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；三支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利三支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；待遇；四对在岗被派遣劳动者进展工作岗位所必需的培训；四对在岗被派遣劳动者进展工作岗位所必需的培训；五连续用工的，实行正
99、常的工资调整机制。五连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。位所在地一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。89 第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法者用工单位依法参加或者组
100、织工会，维护自身的合法权益。权益。 第六十五条被派遣劳动者可以按照本法第三十第六十五条被派遣劳动者可以按照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位按照本法有关规定，可劳务派遣单位，劳务派遣单位按照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或第六十六条劳务派遣一般在临
101、时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施行。者替代性的工作岗位上施行。第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。单位或者所属单位派遣劳动者。90解读：解读：劳务派遣的特征：劳动力雇佣与劳动力使劳务派遣的特征：劳动力雇佣与劳动力使用相别离。即：用相别离。即：“有关系的没劳动，有劳有关系的没劳动，有劳动的没关系动的没关系。专家将劳务派遣的现状定。专家将劳务派遣的现状定位为位为“双输双赢双输双赢；企业为什么要用劳务派遣工：企业为什么要用劳务派遣工：1 1、将劳动关系的、将劳动关系的“费事费事全部甩掉；全部甩掉；2 2、降低本钱，同工不
102、同酬用工本钱大、降低本钱，同工不同酬用工本钱大大降低；大降低；3 3、少缴企业所得税；、少缴企业所得税；91因以下原因劳务派遣将无利可图因以下原因劳务派遣将无利可图1 1、劳务派遣单位的劳动合同每一次、劳务派遣单位的劳动合同每一次至少订立二年，而且只能签两次，至少订立二年，而且只能签两次，第二次到期后不许终止必须续签无第二次到期后不许终止必须续签无固定期。固定期。2 2、签了派遣合同派不出去时按最低、签了派遣合同派不出去时按最低工资标准，按时足额支付待遇，并工资标准，按时足额支付待遇，并且缴纳社会保险。按如今的标准且缴纳社会保险。按如今的标准730730元加五项社保每月元加五项社保每月1600
103、1600左右。左右。3 3、? ?劳动合同法劳动合同法? ?规定：不得将连续规定：不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，因此遣协议，因此? ?劳务派遣协议劳务派遣协议? ?不许不许续签。续签。924 4、用工单位对派遣工必须同工同酬而且要支、用工单位对派遣工必须同工同酬而且要支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；的福利待遇；5 5、只有派遣工出现了严重违纪、被依法追究、只有派遣工出现了严重违纪、被依法追究刑事责任刑事责任 以及医疗期满以及医疗期满 、不能胜任工作用、不能胜任工作用工单位才可以退回派遣工。
104、工单位才可以退回派遣工。6 6、劳动部将、劳动部将“临时性、辅助性、替代性的岗临时性、辅助性、替代性的岗位做详细规定，除此以外不许使用派遣工。位做详细规定，除此以外不许使用派遣工。93二十一、二十一、“人事外包与人事外包与“劳务派遣劳务派遣 的关系的关系“人事外包与人事外包与“劳务派遣完全不同。劳务派遣完全不同。 “人事外包也叫人事外包也叫 “ “人事代理，是企业人事代理，是企业将劳动人事管理工作通过合同委托给专业公将劳动人事管理工作通过合同委托给专业公司来做。其特点是劳动关系仍然在用人单位。司来做。其特点是劳动关系仍然在用人单位。对于规模较小的用人单位，不可能雇佣几个对于规模较小的用人单位，
105、不可能雇佣几个人来做劳动人事管理。人来做劳动人事管理。因此，将劳动人事管理工作委托给专业公司因此，将劳动人事管理工作委托给专业公司来做，对于小单位应当是理智的选择。来做，对于小单位应当是理智的选择。94二十二、承包合同与二十二、承包合同与劳务派遣劳务派遣第九十四条个人承包经营违背本法规定招用第九十四条个人承包经营违背本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。个人承包经营者承担连带赔偿责任。京劳社办发京劳社办发20021612002161号：号： 企业实行租赁经营或承包经营的，应继续企业实行租赁经营或承包经营的，应
106、继续履行原劳动合同。租赁人、承包人不得以租赁履行原劳动合同。租赁人、承包人不得以租赁经营或承包经营为由变更、解除劳动合同。实经营或承包经营为由变更、解除劳动合同。实行租赁经营或承包经营的当事人双方在租赁经行租赁经营或承包经营的当事人双方在租赁经营合同、承包经营合同中应约定劳动报酬、社营合同、承包经营合同中应约定劳动报酬、社会保险、工作岗位、工作时间等有关维护职工会保险、工作岗位、工作时间等有关维护职工合法权益的内容。合法权益的内容。95关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知 劳社部发劳社部发200520051212号规定：号规定： 用人单位将工程用人单位将工程( (业务业
107、务) )或经营权或经营权发包给不具备用工主体资格的组织发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。发包方承担用工主体责任。96两个法人之间签订的承包合同，对于劳动关两个法人之间签订的承包合同，对于劳动关系来说，比较简单，承包方使用的劳动者，系来说，比较简单，承包方使用的劳动者，其劳动关系与发包方无关；例如：企业将保其劳动关系与发包方无关；例如：企业将保安、绿化、保洁发包给有相应资质的法人。安、绿化、保洁发包给有相应资质的法人。法人与自然人之间签订的承包合同，对于劳法
108、人与自然人之间签订的承包合同，对于劳动关系来说，比较复杂。动关系来说，比较复杂。? ?劳动合同法劳动合同法? ?没有没有沿用劳动部沿用劳动部 12 12号文号文“由具备用工主体资格由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任的规定。而是的发包方承担用工主体责任的规定。而是规定为规定为“发包的组织与个人承包经营者承担发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。连带赔偿责任。97二十三、企业拖欠工资劳动者二十三、企业拖欠工资劳动者 又多一种救济手段又多一种救济手段第三十条用人单位应当按照劳动合第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬
109、。额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院民法院申请支付令申请支付令，人民法院应当依，人民法院应当依法发出法发出支付令支付令。98解读：解读：支付令是法院适用催促程序的一种方式。支付令是法院适用催促程序的一种方式。所谓催促程序，又称债务催偿程序，所谓催促程序，又称债务催偿程序，是指人民法院根据债权人的申请，向是指人民法院根据债权人的申请，向债务人发出支付令，催促债务人在法债务人发出支付令，催促债务人在法定期限内向债权人清偿债务的一种程定期限内向债权人清偿债务的一种程序。催促程序是民事诉讼法中的
110、一种序。催促程序是民事诉讼法中的一种非讼的特别程序。非讼的特别程序。99根据根据? ?中华人民共和国民事诉讼法中华人民共和国民事诉讼法? ?第一百第一百八十九条的规定，申请支付令要满足如下八十九条的规定，申请支付令要满足如下条件：条件：1)1)债权人与债务人没有其他债务纠债权人与债务人没有其他债务纠纷的，即债权债务明确，纷的，即债权债务明确，2)2)支付令可以送支付令可以送达债务人的，即债务人有确切达债务人的，即债务人有确切 及方及方式的，式的，3)3)债权人应向有管辖权的基层法院债权人应向有管辖权的基层法院提出申请。提出申请。100但只要债务人在收到支付令之日起但只要债务人在收到支付令之日起
111、日内向人民法院提出书面异议，不需要日内向人民法院提出书面异议，不需要经过任何本质性审查，人民法院就应当经过任何本质性审查，人民法院就应当裁定终结这一催促程序，而支付令也会裁定终结这一催促程序，而支付令也会自动失效，作为债权人的被欠薪者，要自动失效，作为债权人的被欠薪者，要想维护自己的合法权益，只能另行提起想维护自己的合法权益，只能另行提起诉讼。诉讼。 101根据最高法院根据最高法院? ?适用催促程序假设干问适用催促程序假设干问题的规定题的规定? ?，给付金钱或者汇票、本票、，给付金钱或者汇票、本票、支票以及股票、债券、国库券、可转支票以及股票、债券、国库券、可转让的存款单等有价证券的证明文件没
112、让的存款单等有价证券的证明文件没有约定逾期给付利息或者违约金、赔有约定逾期给付利息或者违约金、赔偿金，债权人坚持要求给付利息或者偿金，债权人坚持要求给付利息或者违约金、赔偿金的，法院将裁定驳回违约金、赔偿金的，法院将裁定驳回申请。申请。 102用人单位拖欠或者未足额支付劳动者工资，劳动者可用人单位拖欠或者未足额支付劳动者工资，劳动者可以选择以下途径中的一种来解决拖欠和克扣工资问题：以选择以下途径中的一种来解决拖欠和克扣工资问题：1 1、到企业辖区的劳动监察部门举报，通过劳动行政部、到企业辖区的劳动监察部门举报，通过劳动行政部门解决；门解决；2 2、到有管辖权的仲裁机构提起仲裁；、到有管辖权的仲
113、裁机构提起仲裁；3 3、手中有工资欠条的，可以直接向人民法院提起起诉，、手中有工资欠条的，可以直接向人民法院提起起诉，这种诉讼不能涉及工资争议以外的其他劳动争议；这种诉讼不能涉及工资争议以外的其他劳动争议；4 4、到人民法院申请支付令，但是假如企业在日内、到人民法院申请支付令，但是假如企业在日内向人民法院提出书面异议，不需要经过任何本质性审向人民法院提出书面异议，不需要经过任何本质性审查，人民法院就会裁定终结这一催促程序，而支付令查，人民法院就会裁定终结这一催促程序，而支付令也会自动失效。也会自动失效。103二十四、企业在什么情况下辞退员工不二十四、企业在什么情况下辞退员工不受任何条件限制受任
114、何条件限制第七十一条非全日制用工双方当事第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。者支付经济补偿。104第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头
115、协议。订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。定试用期。105第七十二条非全日制用工小时计酬标准不第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最非全日制用工劳动报酬结算支付
116、周期最长不得超过十五日。长不得超过十五日。京劳社资发京劳社资发20071112007111号规定：号规定： 非全日制从业人员小时最低工资标准非全日制从业人员小时最低工资标准由由7.97.9元元/ /小时进步到小时进步到8.78.7元元/ /小时；非全日制小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由从业人员法定节假日小时最低工资标准由1818元元/ /小时进步到小时进步到2020元元/ /小时。小时。 以上标准包括用人单位及劳动者本人应以上标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。缴纳的养老、医疗、失业保险费。106解读：解读：非全日制用工俗称小时工。因为小时工的非全日制
117、用工俗称小时工。因为小时工的“任何一方均可随时通知对方终止用工。任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。终止用工不支付经济补偿。 由于可以由于可以不签合同、不调档案、不用去社保办保险、不签合同、不调档案、不用去社保办保险、辞退不需要理由、可随时辞退、还不用支辞退不需要理由、可随时辞退、还不用支付补偿、而且还符合法律规定。这与签订付补偿、而且还符合法律规定。这与签订固定期限合同就有了天壤之别。固定期限合同就有了天壤之别。107二十五、劳动合同必须约定二十五、劳动合同必须约定 “ “工作地点工作地点第十七条劳动合同应当具备以下条款：第十七条劳动合同应当具备以下条款：一用人单位的名
118、称、住所和法定代表人或者主要一用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要 负责人；负责人；二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有 效身份证件号码；效身份证件号码；三劳动合同期限；三劳动合同期限；四工作内容和工作地点；四工作内容和工作地点；五工作时间和休息休假；五工作时间和休息休假；六劳动报酬；六劳动报酬；七社会保险；七社会保险； 八劳动保护、劳动条件和职业危害防护；八劳动保护、劳动条件和职业危害防护；九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。108解读：解读：?劳动合同法劳动合同法?首次将首次将“工作地点
119、纳入合同的必备条工作地点纳入合同的必备条款，工作地点的远近决定了上款，工作地点的远近决定了上下班的时间，这和工作内容、下班的时间，这和工作内容、劳动报酬一样是劳动者判断是劳动报酬一样是劳动者判断是否承受这份工作，是否签订这否承受这份工作，是否签订这份合同的重要因素。份合同的重要因素。?劳动合同法劳动合同法?规定的必备条款，规定的必备条款，一条也不能少，工作地点、工一条也不能少，工作地点、工作内容、劳动报酬的约定须详作内容、劳动报酬的约定须详细明确。细明确。109二十六、在什么情况下企业二十六、在什么情况下企业须向劳动者支付赔偿金？须向劳动者支付赔偿金？赔偿金的标准是多少？赔偿金的标准是多少？1
120、10第四十八条用人单位违背本法规定解除或第四十八条用人单位违背本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法第八能继续履行的，用人单位应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违背本法规定解第八十七条用人单位违背本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动
121、者十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。支付赔偿金。111第八十条用人单位直接涉及劳动者切身第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违背法律、法规规定的，利益的规章制度违背法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第八十一条用人单位提供的劳动合第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者的
122、，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 112第八十三条用人单位违背本法规定与第八十三条用人单位违背本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。期的期间向劳动者支付赔偿金。113第八十五条用人单位有以下情形之一的，由劳动第八十五条用人单位有以下情形之一的，由劳动行政部门责令
123、限期支付劳动报酬、加班费或者经济行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：动者加付赔偿金：一未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足一未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；额支付劳动者劳动报酬的；二低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；二低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；三安排加班不支付加班
124、费的；三安排加班不支付加班费的；四解除或者终止劳动合同，未按照本法规定向四解除或者终止劳动合同，未按照本法规定向劳动者支付经济补偿的。劳动者支付经济补偿的。114第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。损失的，应当承担连带赔偿责任。第九十二条劳务派遣单位违背本法规定的，由第九十二条劳务派遣单位违背本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以
125、下的标准处以罚款，重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门撤消营业执照；给被派遣劳动并由工商行政管理部门撤消营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。偿责任。115第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当按照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第九十四条个人承包经营违背本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。第九十
126、五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任； 116解读：解读：1、企业给劳动者的赔偿分两种：一种因、企业给劳动者的赔偿分两种：一种因企业的违法违规行为而做出的惩罚性规企业的违法违规行为而做出的惩罚性规定，并且法律规定了明确的赔偿标准。定，并且法律规定了明确的赔偿标准。另一种是为填平损失的赔偿规定。因为另一种是为填平损失的赔偿规定。因为企业的违法违规行为给劳动者造成了损企业的违法违规行为给劳动者造成了损失，企业须按照损失大小来进展赔偿，失，企业须按照损失大小来进展赔偿，损失额详细是多少由劳动者主张举
127、证，损失额详细是多少由劳动者主张举证，由仲裁法院认定或者由双方协商确定。由仲裁法院认定或者由双方协商确定。2、用人单位违背本法规定解除或者终止、用人单位违背本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者又不要求继续履行劳动合同的，劳动者又不要求继续履行的，按经济补偿标准的二倍向劳动者支的，按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这就属于惩罚性规定。付赔偿金。这就属于惩罚性规定。1173、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。这也属于惩罚性规定。4、再例如：第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面
128、劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违背本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。都属于惩罚性规定。1185 5、企业因一未按照劳动合同的约定或者、企业因一未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；二低于当地最低工资标准支付劳动者二低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；工资的；三安排加班不支付加班费的；三安排加班不支付加班费的；四解除或者终止劳动合同，未按照本四解除或者终止劳动合同，未按照本法规定向劳动者支付经济补偿的。劳动者要法规定向劳动者支付经济补偿的。
129、劳动者要求赔偿时，可以在仲裁、监察之间选择其中求赔偿时，可以在仲裁、监察之间选择其中一个，这两个结果有可能不一样。例如：企一个，这两个结果有可能不一样。例如：企业应当支付业应当支付10001000元解除合同经济补偿金，选元解除合同经济补偿金，选择仲裁，最多拿到择仲裁，最多拿到15001500元。选择监察有可能元。选择监察有可能拿到拿到20002000元。元。119二十七、二十七、?劳动合同法劳动合同法?规定有九规定有九种情况企业将会受到行政处分，种情况企业将会受到行政处分，是哪九种情况？是哪九种情况？120以下九种情况将受到行政处分以下九种情况将受到行政处分1 1、扣押劳动者身份证等证件的、扣
130、押劳动者身份证等证件的 ；2 2、要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的、要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的 ；3 3、解除、终止劳动合同后扣押劳动者档案或者其他物品、解除、终止劳动合同后扣押劳动者档案或者其他物品的的 ；4 4、劳动合同被确认无效的、劳动合同被确认无效的 ；5 5、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；的；6 6、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身平安的；、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身平安的；7 7、侮辱、体罚、殴打、非法搜寻或者拘禁劳动者的；、侮辱、体罚、殴打、非法搜寻或者拘禁劳动者的；8 8、劳
131、动条件恶劣、环境污染严重，对劳动者身心安康造、劳动条件恶劣、环境污染严重，对劳动者身心安康造成严重损害的。成严重损害的。9 9、劳务派遣单位违背本法规定的、劳务派遣单位违背本法规定的 ；121解读解读：1 1、劳动监察大队代表劳动行政机关对企业处、劳动监察大队代表劳动行政机关对企业处分，必须符合中华人民共和国行政处分法分，必须符合中华人民共和国行政处分法的规定。没有法定根据或者不遵守法定程序的，的规定。没有法定根据或者不遵守法定程序的，行政处分无效。行政处分无效。2 2、公民、法人或者其他组织对行政机关所给、公民、法人或者其他组织对行政机关所给予的行政处分，享有陈述权、申辩权；对行政予的行政处
132、分，享有陈述权、申辩权；对行政处分不服的，有权依法申请行政复议或者提起处分不服的，有权依法申请行政复议或者提起行政诉讼。行政诉讼。公民、法人或者其他组织因行政机关违法公民、法人或者其他组织因行政机关违法给予行政处分受到损害的，有权依法提出赔偿给予行政处分受到损害的，有权依法提出赔偿要求。要求。1223 3、行政处分的种类包括：、行政处分的种类包括：一警告；二罚款；一警告；二罚款；三没收违法所三没收违法所得、没收非法财物；得、没收非法财物；四责令停产停业；四责令停产停业；五暂扣或者撤消答应证、暂扣或者撤消执照；五暂扣或者撤消答应证、暂扣或者撤消执照；六行政拘留；六行政拘留；限制人身自由的行政处分，只能由法律设定。限制人身自由的行政处分，只能由法律设定。4 4、行政机关作出责令停产停业、撤消答应证或、行政机关作出责令停产停业、撤消答应证或者执照、较大数额罚款等行政处分决定之前，者执照、较大数额罚款等行政处分决定之前，应当告知当事人有要求举行听证的权利；当事应当告知当事人有要求举行听证的权利；当事人要求听证的，行政机关应当组织听证。当事人要求听证的，行政机关应当组织听证。当事人不承担行政机关组织听证的费用。听证按照人不承担行政机关组织听证的费用。听证按照以下程序组织：以下程序组织：123二零零七年七月北京市劳动法学和社会保障法学研究会北京市总工会法律效劳中心124
