第六章社会组织

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1、社会学教程主讲教师：黄璐第六章 社会组织主讲教师：黄璐主讲教师：黄璐2第六章 社会组织3第六章 社会组织4第一节 社会组织的特征与结构第六章一、社会组织的定义与特征 为了实现特定的目标而有意识地组合起来的社会群体。它是人类的组为了实现特定的目标而有意识地组合起来的社会群体。它是人类的组织形式中的一部分，是人们为了特定目的而组建的稳定的合作形式。织形式中的一部分，是人们为了特定目的而组建的稳定的合作形式。1、含义5第一节 社会组织的特征与结构第六章一、社会组织的定义与特征2 2、特征、特征v第一，社会组织是人们有目的、有意识得组织起来的群体。（非自发性）第一，社会组织是人们有目的、有意识得组织起

2、来的群体。（非自发性）v第二，社会组织的目标比较简单、明确。（目标确定性）第二，社会组织的目标比较简单、明确。（目标确定性）v第三，组织成员之间的关系不那么亲密。（非亲密性）第三，组织成员之间的关系不那么亲密。（非亲密性）v第四，社会组织成员的可替代性强。（可替代性强）第四，社会组织成员的可替代性强。（可替代性强）v第五，第五，为了更高效率地达成群体目标而进行的劳动分工和权威分配。为了更高效率地达成群体目标而进行的劳动分工和权威分配。v第六，权力相对集中在领导或执行主管手中，他们使用权力控制组织成员第六，权力相对集中在领导或执行主管手中，他们使用权力控制组织成员活动并将它们导向组织目标。活动并

3、将它们导向组织目标。6第一节 社会组织的特征与结构第六章二、社会组织的类型与构成要素1 1、社会组织的类型、社会组织的类型（1 1）帕森斯从社会组织在社会生活中承担的职能进行的分类）帕森斯从社会组织在社会生活中承担的职能进行的分类把经济利益放在首位的组织，不局限于从事物把经济利益放在首位的组织，不局限于从事物质生产的组织（公司）质生产的组织（公司）形成和部署社会的权力的组织（政府机关、正形成和部署社会的权力的组织（政府机关、正式的社会团体）式的社会团体） 调节冲突的组织，所有以减缓社会冲突、进行调节冲突的组织，所有以减缓社会冲突、进行社会控制为目的的组织。（法庭、警察局）社会控制为目的的组织。

4、（法庭、警察局）具有文化、教育功能的组织。（学校、教会）具有文化、教育功能的组织。（学校、教会）经济生产组织经济生产组织政治目标组织政治目标组织整合组织整合组织模式维持组织模式维持组织7第一节 社会组织的特征与结构第六章二、社会组织的类型与构成要素1 1、社会组织的类型、社会组织的类型（2 2）艾兹奥尼根据组织中的权威性质或组织对成员的控制方式的进行的分类）艾兹奥尼根据组织中的权威性质或组织对成员的控制方式的进行的分类强制性组织强制性组织功利性组织功利性组织规范性组织规范性组织 建立在暴力基础上的、以强迫的手段使其成员服建立在暴力基础上的、以强迫的手段使其成员服从的组织。（监狱、军队）从的组织

5、。（监狱、军队） 用规范对其成员进行控制的组织。（各类宗教组用规范对其成员进行控制的组织。（各类宗教组织）织） 通过金钱和物质报酬对成员进行控制的组织。通过金钱和物质报酬对成员进行控制的组织。（公司、企业）（公司、企业）8第一节 社会组织的特征与结构第六章二、社会组织的类型与构成要素1 1、社会组织的类型、社会组织的类型（3 3）布劳从组织运行的受惠者的角度对组织进行分类）布劳从组织运行的受惠者的角度对组织进行分类经营性组织经营性组织服务组织服务组织公益组织公益组织互利组织互利组织布劳关于布劳关于社会组织社会组织的分类的分类ADBC109第一节 社会组织的特征与结构第六章二、社会组织的类型与构

6、成要素2 2、社会组织的构成要素、社会组织的构成要素（1 1）通过一定的手续加入的成员）通过一定的手续加入的成员通过一定的手续加入组织，具有的功能如下：通过一定的手续加入组织，具有的功能如下：强化和确认参与者对组织目标的认同；强化和确认参与者对组织目标的认同； 明确组织与成员各自的权利和义务；明确组织与成员各自的权利和义务； 通过履行一定手续产生社会组织的边界，强化参与者对社会组织通过履行一定手续产生社会组织的边界，强化参与者对社会组织的归属感；的归属感； 有益于组织对成员的有效管理。有益于组织对成员的有效管理。 10第一节 社会组织的特征与结构第六章二、社会组织的类型与构成要素2 2、社会组

7、织的构成要素、社会组织的构成要素（2 2）确定的目标）确定的目标 组织从这个意义上来说，就是精心设计的以达到某种特定目组织从这个意义上来说，就是精心设计的以达到某种特定目标的社会群体。标的社会群体。 11第一节 社会组织的特征与结构第六章二、社会组织的类型与构成要素2 2、社会组织的构成要素、社会组织的构成要素（3 3）规定性的章程）规定性的章程 社会组织的章程是关于本组织的性质、目标、任务、结构、组织原社会组织的章程是关于本组织的性质、目标、任务、结构、组织原则、组织成员的权利与义务以及组织活动规则的规定。则、组织成员的权利与义务以及组织活动规则的规定。 SOP SOP就是就是standar

8、d operation procedurestandard operation procedure三个单词中首字母的大写，三个单词中首字母的大写，叫叫“标准作业程序标准作业程序”，标准作业程序就是将某一事件的标准操作步骤和，标准作业程序就是将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常的工作。要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常的工作。 12第一节 社会组织的特征与结构第六章二、社会组织的类型与构成要素2 2、社会组织的构成要素、社会组织的构成要素（4 4）权威的领导体系）权威的领导体系 权威的领导体系是指由职位等级所确立的权力和领导体系，它确立权威的领导体系是

9、指由职位等级所确立的权力和领导体系，它确立了不同层级成员之间的权利、义务关系，从而保证组织内部的秩序和共了不同层级成员之间的权利、义务关系，从而保证组织内部的秩序和共同行动的可能性。同行动的可能性。13第一节 社会组织的特征与结构第六章二、社会组织的类型与构成要素2 2、社会组织的构成要素、社会组织的构成要素（4 4）权威的领导体系）权威的领导体系组织中的权威及其与之相对应的组织名称：组织中的权威及其与之相对应的组织名称： 领袖人物往领袖人物往往具有超凡的魅往具有超凡的魅力，在他的身边力，在他的身边聚集着一群追随聚集着一群追随者。组织成员对者。组织成员对命令的服从只是命令的服从只是基于领导者的

10、个基于领导者的个人感召力，所以人感召力，所以这种组织的内在这种组织的内在基础并不稳固。基础并不稳固。 传统型组织的基础是传统型组织的基础是传统和习惯。组织成员之传统和习惯。组织成员之所以会服从传统型权威，所以会服从传统型权威，乃是因为人们对于传统的乃是因为人们对于传统的不可侵犯性和依据传统进不可侵犯性和依据传统进行统治的统治者的地位深行统治的统治者的地位深信不疑。传统型的组织形信不疑。传统型的组织形式有两种：世袭制和封建式有两种：世袭制和封建制。其本质具有惰性、独制。其本质具有惰性、独裁和专断。裁和专断。 法理型权威法理型权威代之以对法律的代之以对法律的忠诚和理性的信忠诚和理性的信仰，法理型的

11、组仰，法理型的组织以法律为依据织以法律为依据进行治理。进行治理。 超人型权威与超人型权威与神秘主义组织神秘主义组织传统型权威与传统型权威与传统型组织传统型组织法理型权威与法理型权威与法理型组织法理型组织14第一节 社会组织的特征与结构第六章二、社会组织的类型与构成要素2 2、社会组织的构成要素、社会组织的构成要素（4 4）权威的领导体系）权威的领导体系韦伯肯定了法理型权威及组织对资本主义发展的重大意义：韦伯肯定了法理型权威及组织对资本主义发展的重大意义： 合理的法律结构和合理的行政管理结构肯定对推动资本主义发展具合理的法律结构和合理的行政管理结构肯定对推动资本主义发展具有巨大的重要性，近代合理

12、的资本主义不仅需要生产的技术手段，还需有巨大的重要性，近代合理的资本主义不仅需要生产的技术手段，还需要一种可靠的法律制度和一种依据于正式规章的行政管理制度。要一种可靠的法律制度和一种依据于正式规章的行政管理制度。15第一节 社会组织的特征与结构第六章二、社会组织的类型与构成要素2 2、社会组织的构成要素、社会组织的构成要素（5 5）物质基础）物质基础任何组织的运行都需要一定的物质基础作为支撑。任何组织的运行都需要一定的物质基础作为支撑。 16第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构1 1、社会组织结构的含义、社会组织结构的含义 结构：事物内部各部分之间相对稳定的关系。结构：事物内部

13、各部分之间相对稳定的关系。 社会组织的结构：社会组织各构成部分之间所确定的、相对稳定的社会组织的结构：社会组织各构成部分之间所确定的、相对稳定的关系形式。它指的是一个社会组织中由哪些部分组成，各部分在组织整关系形式。它指的是一个社会组织中由哪些部分组成，各部分在组织整体中所处的地位以及它们在组织运行中的比较稳定的相互关系。体中所处的地位以及它们在组织运行中的比较稳定的相互关系。非正式结构非正式结构正式结构正式结构17第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构2 2、正式结构、正式结构 社会组织的正式结构是为了实现组织的目标所设置的，并由组织规章正社会组织的正式结构是为了实现组织的目标

14、所设置的，并由组织规章正式规定的各层次、各职能部门之间的稳定的关系模式。它具体表现为不同层式规定的各层次、各职能部门之间的稳定的关系模式。它具体表现为不同层次、各部门之间的分工合作关系。也就是，横向的和纵向的分工。次、各部门之间的分工合作关系。也就是，横向的和纵向的分工。 组织的正式结构反映了各正式关系，也就是工作关系。组织的正式结构反映了各正式关系，也就是工作关系。正式结构还包括本组织的规章、法规、内部细则、命令和达成目标正式结构还包括本组织的规章、法规、内部细则、命令和达成目标的时间表。的时间表。 正式结构的显功能就是富有效率地达成组织目标。正式结构的显功能就是富有效率地达成组织目标。 正

15、式结构还提供给组织成员正式的约束手段，即运用于群体成员的正式结构还提供给组织成员正式的约束手段，即运用于群体成员的详细奖惩规则，以此确保组织成员对规则的服从。详细奖惩规则，以此确保组织成员对规则的服从。 18第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构3 3、非正式结构、非正式结构 非正式结构由非工作关系构成，非工作关系是一种非正式的关系，这种非正式结构由非工作关系构成，非工作关系是一种非正式的关系，这种非正式关系会组成组织中的非正式群体，布劳将这种非正式群体称为非正式非正式关系会组成组织中的非正式群体，布劳将这种非正式群体称为非正式组织。组织。一种是社会组织中存在的、并非由组织分工所

16、形成的社会群体。一种是社会组织中存在的、并非由组织分工所形成的社会群体。非正式群体类型是在正式的工作关系中衍生出来的。非正式群体类型是在正式的工作关系中衍生出来的。（1 1）非正式群体的分类：）非正式群体的分类：19第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构3 3、非正式结构、非正式结构A A、积极作用：、积极作用： a a、可以满足职工的需要。、可以满足职工的需要。 b b、人们在非正式组织中的频繁接触会使相互之间的关系更加和、人们在非正式组织中的频繁接触会使相互之间的关系更加和谐、融洽，从而易于产生和加强合作的精神。谐、融洽，从而易于产生和加强合作的精神。 c c、非正式组织虽然

17、主要是发展一种业余的、非工作性的关系，、非正式组织虽然主要是发展一种业余的、非工作性的关系，但是它们对其成员在正式组织中的工作情况也往往是非常重视的。但是它们对其成员在正式组织中的工作情况也往往是非常重视的。 （2 2）非正式群体的作用：）非正式群体的作用：20第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构3 3、非正式结构、非正式结构B B、消极作用：、消极作用： a a、非正式组织的目标如果与正式组织冲突，则可能对正式组织的工、非正式组织的目标如果与正式组织冲突，则可能对正式组织的工作产生极为不利的影响。作产生极为不利的影响。 b b、非正式组织要求成员一致性的压力，往往会束缚成员的

18、个人发展。、非正式组织要求成员一致性的压力，往往会束缚成员的个人发展。 c c、非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。、非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。 （2 2）非正式群体的作用：）非正式群体的作用：21第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型 直直线线型型组组织织结结构构，又又被被称称为为军军队队式式结结构构或或单单线线制制结结构构。直直线线型型组组织织结结构构是是指指组组织织中中的的职职位位完完全全按按垂垂直直系系统统直直线线排排列列、上上级级对对下下级级进进行行指指挥挥、下下级级对对上上级级负负

19、责责的的一一种种组组织织结结构构形形式式。这这种种组组织织结结构构中中，命命令令传传递递和和信信息息沟沟通通只有一条直线通道，任何下级都只接受各自唯一上级的命令。只有一条直线通道，任何下级都只接受各自唯一上级的命令。（1 1）直线型组织结构）直线型组织结构22第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型（1 1）直线型组织结构）直线型组织结构直线型组织结构图直线型组织结构图厂长厂长车间车间主任主任车间车间主任主任车间车间主任主任班组长班组长班组长班组长班组长班组长班组长班组长班组长班组长班组长班组长班组长班组长班组长班组长班组长班组长23第一节 社

20、会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型（1 1）直线型组织结构）直线型组织结构优点：优点： 结构简单、职责分明，权力集中，可以有效地保证统一指挥、集中管理。结构简单、职责分明，权力集中，可以有效地保证统一指挥、集中管理。缺点：缺点： 由于一个人在精力、知识等方面都是有限的，在解决复杂、困难的问由于一个人在精力、知识等方面都是有限的，在解决复杂、困难的问题时，难于应付，失误较多。同时管理工作简单粗放。题时，难于应付，失误较多。同时管理工作简单粗放。 组织成员只注意上下沟通，横向联系差，结构中的各部门工作相对独组织成员只注意上下沟通，横向联系差，结构中的各

21、部门工作相对独立，比较容易产生立，比较容易产生“本位主义本位主义”。适用于：适用于：简单的小型企业。简单的小型企业。24第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型 职职能能制制组组织织结结构构由由科科学学管管理理之之父父泰泰罗罗提提出出，被被称称为为多多线线型型组组织织结结构构。职职能能型型组组织织是是以以组组织织成成员员工工作作中中所所需需要要的的主主要要技技能能为为基基础础把把人人们们集集合合起起来来的的组组织织形形式式。在在组组织织运运行行中中，职职能能部部门门借借助助于于其其职职能能系系统统直直接接向向下下级级行行政政和和单单位位下下达达

22、任任务务和和命命令令，进进而而形形成成由由职职能能部部门门指指挥挥下下层层部部门门运运行行的的情情形形。这这种形式以企业各部门职能实行专业化分工为基础设计。种形式以企业各部门职能实行专业化分工为基础设计。 （2 2）职能型组织结构）职能型组织结构25第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型（2 2）职能型组织结构）职能型组织结构职能型组织结构图职能型组织结构图厂长厂长车间主任车间主任车间主任车间主任职能科室职能科室职能科室职能科室车间主任车间主任班组长班组长班组长班组长班组长班组长职能组职能组职能组职能组26第一节 社会组织的特征与结构第六章三

23、、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型优点：优点： 能适应现代化工业生产技术比较复杂、管理分工精细的要求。能适应现代化工业生产技术比较复杂、管理分工精细的要求。 由于这种组织结构形式设有职能机构和人员，从而能减轻主要领导的由于这种组织结构形式设有职能机构和人员，从而能减轻主要领导的日常工作负担，使主要领导能将自己的主要精力来实现自己的职责。日常工作负担，使主要领导能将自己的主要精力来实现自己的职责。缺点：缺点： 容易形成多头领导，政出多门，妨碍了企业集中统一的指挥。容易形成多头领导，政出多门，妨碍了企业集中统一的指挥。 各职能机构往往不能很好配合，协调性差。各职能机构往往不能很

24、好配合，协调性差。 职能部门过分强调专业化，不利于在管理队伍中培养全面性人才。职能部门过分强调专业化，不利于在管理队伍中培养全面性人才。适用于：适用于： 只有单一类型产品或少数几类产品，同时面临相对稳定的市场环境的企只有单一类型产品或少数几类产品，同时面临相对稳定的市场环境的企业。业。（2 2）职能型组织结构）职能型组织结构27第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型 直直线线职职能能型型组组织织结结构构也也叫叫直直线线参参谋谋型型，它它是是直直线线型型和和职职能能型型的的结结合合。直直线线职职能能型型组组织织强强调调了了自自上上而而下下的的行

25、行政政主主管管的的统统一一领领导导，同同时时也也注注意意发发挥挥职职能能系系统统在在专专业业、技技术术方方面面的的作作用用。它它以以权权力力集集中中于于高高层层为为特特征征，按按职职能能分分工工原原则则在在每每一一领领导导层层中中设设置置必必要要的的职职能能管管理理部部门门，以以协协助助该该层层次次主主管管领领导导的的管管理理工工作作，对对该该层层次次各各部部门门工工作作提提出出工工作作建建议议。直直线线职职能能型型结结构构里里的的职职能部门只有建议权而没有直接的指挥权。能部门只有建议权而没有直接的指挥权。（3 3）直线）直线职能型组织结构职能型组织结构28第一节 社会组织的特征与结构第六章三

26、、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型（3 3）直线）直线职能型组织结构（结构图）职能型组织结构（结构图）厂长厂长车间主任车间主任车间主任车间主任职能科室职能科室职能科室职能科室车间主任车间主任班组长班组长班组长班组长班组长班组长职能组职能组职能组职能组29第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型优点：优点： 组织结构分工明确组织结构分工明确,实行统一领导实行统一领导,避免了组织的避免了组织的“多头领导多头领导”或或“多头多头指挥指挥”。 各级领导都有相应的参谋和助手各级领导都有相应的参谋和助手,充分发挥了职能部门的业务特长和参

27、充分发挥了职能部门的业务特长和参谋作用谋作用,能对本部门的生产经营活动进行有效指挥能对本部门的生产经营活动进行有效指挥,减少决策失误减少决策失误,适应企业管适应企业管理工作复杂和细致的特点。理工作复杂和细致的特点。缺点：缺点： 企业管理横向联系较差企业管理横向联系较差,下级缺乏必要的自主权。下级缺乏必要的自主权。 各职能部门之间的横向联系较差，容易产生脱节与矛盾。各职能部门之间的横向联系较差，容易产生脱节与矛盾。 上级协调直线部门和职能部门的工作量较大上级协调直线部门和职能部门的工作量较大,信息传递缓慢信息传递缓慢,对环境变对环境变化适应性较差。化适应性较差。适用于：适用于： 组织规模较小、产

28、出比较单一、集中在一个地区的企业。（我国的学校组织规模较小、产出比较单一、集中在一个地区的企业。（我国的学校和医院）和医院）（3 3）直线）直线职能型组织结构职能型组织结构30第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型 事事业业部部制制组组织织结结构构形形式式也也称称部部门门化化组组织织结结构构, ,最最初初是是由由美美国国通通用用汽汽车车公公司司总总裁裁斯斯隆隆于于19241924年年提提出出来来的的, ,因因此此又又称称为为斯斯隆隆制制。事事业业部部制制是是整整个个组组织织氛氛围围几几个个从从事事不不同同事事业业的的二二级级组组织织，即即事事

29、业业部部。每每个个二二级级组组织织有有统统一一的的领领导导和和决决策策机机构构，但但是是各各事事业业部部之之间间又又有有相相对对独独立立的的利利益益、相相对对独独立立的的市市场场和相对独立自主权，从而形成集中决策、分散经营的的组织形式。和相对独立自主权，从而形成集中决策、分散经营的的组织形式。（4 4）事业部制）事业部制 其其特特点点是是，在在企企业业内内部部按按产产品品或或销销售售地地区区或或用用户户类类别别组组成成事事业业部部，各各事事业业部部均均为为独独立立的的利利润润中中心心，在在总总公公司司的的领领导导下下实实行行独独立立核核算算、自自主主经经营营、自负盈亏的经营方式。体现了自负盈亏

30、的经营方式。体现了“集中决策、分散经营集中决策、分散经营”。 31第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型（4 4）事业部制）事业部制组织结构图组织结构图32第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型优点：优点： 改善了企业决策结构改善了企业决策结构, ,划小核算单位划小核算单位, ,有利于大公司改进目标管理有利于大公司改进目标管理和提高决策的效率。和提高决策的效率。 有利于调动各事业部的工作积极性。有利于调动各事业部的工作积极性。 有利于大公司开展多元化经营有利于大公司开展多元化经营, ,保证长

31、期获得稳定的利润。保证长期获得稳定的利润。 有利于培养高级管理人才。有利于培养高级管理人才。 有利于企业最高领导从繁杂的管理事务中抽出时间有利于企业最高领导从繁杂的管理事务中抽出时间, ,集中考虑企业集中考虑企业的战略决策问题的战略决策问题, ,提高企业发展战略决策水平。提高企业发展战略决策水平。（4 4）事业部制）事业部制33第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型缺点：缺点： 容易引发本位主义，影响各事业部之间的协作配合。容易引发本位主义，影响各事业部之间的协作配合。 公司和各事业部的职能机构设置重叠，增加了管理人员和管理费用。公司和各事业

32、部的职能机构设置重叠，增加了管理人员和管理费用。 各事业部相互竞争会产生一定的内耗。各事业部相互竞争会产生一定的内耗。适用于：适用于： 企业规模较大，产品种类较多，各种产品间工艺差别较大，而且市场条企业规模较大，产品种类较多，各种产品间工艺差别较大，而且市场条件变化也较快，要求适应性比较强的大型联合企业。件变化也较快，要求适应性比较强的大型联合企业。 （4 4）事业部制）事业部制34第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型 项项目目小小组组就就是是一一种种团团队队式式组组织织，一一般般情情况况下下，它它是是为为了了完完成成某某一一特特定定的的任

33、任务务或或项项目目，或或组组织织某某一一新新型型产产品品的的试试制制生生产产，由由来来自自不不同同职职能能部部门门和和生生产产部部门门、具具有有不不同同知知识识与与技技术术特特长长的的若若干干个个人人共共同同组组成成，如如技技术术攻攻关关小小组组、项项目目试试制制小小组组等等。其其主主要要特特征征是是根根据据任任务务的的特特殊殊需需要要，把把有有关关的的各各种种人人才才聚集在一起共同合作，任务完成后项目小组即行解散。聚集在一起共同合作，任务完成后项目小组即行解散。 （5 5）矩阵型组织结构）矩阵型组织结构项目小组：项目小组：35第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结

34、构的类型、组织结构的类型优点：优点： 机机动动灵灵活活、集集散散自自如如，不不受受职职能能部部门门等等的的限限制制，广广泛泛、综综合合地地发发挥挥各各方方面面人人才才的的优优势势，高高质质量量、高高效效率率地地完完成成任任务务，对对企企业业面面对对的的日日益益激激烈烈的的竞竞争争市场有很强的适应性。市场有很强的适应性。缺点：缺点： 这这种种组组织织结结构构形形式式也也存存在在人人员员规规模模有有限限、缺缺乏乏稳稳定定性性以以及及员员工工工工作作从从属属性差。性差。适用于：适用于： 那些具有复杂的不确定因素、需要不同专业的人共同合作才能完成的工那些具有复杂的不确定因素、需要不同专业的人共同合作才

35、能完成的工作。例如，领导决策工作、开发创新工作、科学研究工作等。作。例如，领导决策工作、开发创新工作、科学研究工作等。（5 5）矩阵型组织结构）矩阵型组织结构项目小组：项目小组：36第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型 矩矩阵阵型型结结构构是是依依据据职职能能划划分分的的部部门门和和依依据据产产品品( (任任务务) )划划分分的的部部门门所所组组成成的的形形似似矩矩阵阵的的组组织织结结构构。矩矩阵阵型型组组织织结结构构是是指指在在组组织织中中采采取取职职能能部部门门与与项项目目小小组组交交叉叉管管理理的的方方式式，每每个个员员工工既既能能接

36、接受受职职能能部部门门技技术术上上的的领领导导和和监监督督，又接受项目负责人的领导和管理。又接受项目负责人的领导和管理。 （5 5）矩阵型组织结构）矩阵型组织结构37第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型（5 5）矩阵型组织结构）矩阵型组织结构组织结构图组织结构图38第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型优点：优点： 创造了集权与分权较好结合的新形式，克服了职能部门原有的局限和创造了集权与分权较好结合的新形式，克服了职能部门原有的局限和职能部门之间的脱节现象，加强了各部门之间的通力协作与横向

37、交流。职能部门之间的脱节现象，加强了各部门之间的通力协作与横向交流。 它具有较强的机动性，能根据特定需要和环境活动的变化，保持高度它具有较强的机动性，能根据特定需要和环境活动的变化，保持高度民主的适应性。民主的适应性。 把不同部门、具有不同专长的专业人员组织在一起，有利于互相启发，把不同部门、具有不同专长的专业人员组织在一起，有利于互相启发，集思广益，有利于攻克各种复杂的技术难题，更加圆满地完成工作任务。集思广益，有利于攻克各种复杂的技术难题，更加圆满地完成工作任务。缺点：缺点： 存在明显的双重领导，权责不清，容易出现意见分歧、协调困难等问存在明显的双重领导，权责不清，容易出现意见分歧、协调困

38、难等问题。题。 项目小组临时性的特点也局限了项目经理对小组成员的控制能力。项目小组临时性的特点也局限了项目经理对小组成员的控制能力。适用于：适用于： 和项目小组一样，矩阵式组织结构特别适应于产品种类多、变化大，以和项目小组一样，矩阵式组织结构特别适应于产品种类多、变化大，以研究、开发、创新为主的企业。研究、开发、创新为主的企业。（5 5）矩阵型组织结构）矩阵型组织结构39第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型 委委员员会会是是执执行行某某方方面面管管理理职职能能并并实实行行集集体体行行动动的的一一组组人人。实实际际中中的的委委员员会有直线指挥

39、式，也有参谋式；有临时的，也有常设的。会有直线指挥式，也有参谋式；有临时的，也有常设的。（6 6）委员会制）委员会制40第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型（6 6）委员会制）委员会制结构图结构图41第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构4 4、组织结构的类型、组织结构的类型优点：优点： 集思广益，实现智慧共享；集思广益，实现智慧共享； 促进沟通协调，实现信息共享；促进沟通协调，实现信息共享； 反映各方要求，实现利益共享；反映各方要求，实现利益共享； 有利于权力制衡，实现权利共享；有利于权力制衡，实现权利共享； 委员会的决定，

40、合法性强，易于为人们接受，以调动各方面的积极性；委员会的决定，合法性强，易于为人们接受，以调动各方面的积极性； 虚职的委员会，也有利于减少摩擦。虚职的委员会，也有利于减少摩擦。缺点：缺点： 责任不清；责任不清； 议而不决，折中调和，决策成本高；议而不决，折中调和，决策成本高； 易于出现派系斗争，为少数人支配。易于出现派系斗争，为少数人支配。 鸡毛蒜皮定律。鸡毛蒜皮定律。（6 6）委员会制）委员会制42第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构5 5、组织结构类型的发展趋势、组织结构类型的发展趋势（1 1）扁平化）扁平化 组织结构的扁平化，就是通过减少管理层次、裁减冗余人员来建立组织结

41、构的扁平化，就是通过减少管理层次、裁减冗余人员来建立一种紧凑的扁平组织结构，使组织变得灵活、敏捷，从而提高组织效率一种紧凑的扁平组织结构，使组织变得灵活、敏捷，从而提高组织效率和效能的一种趋势。和效能的一种趋势。 43第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构5 5、组织结构类型的发展趋势、组织结构类型的发展趋势（2 2）网络化）网络化组织结构组织结构网络化网络化企业内部企业内部结构网络化结构网络化企业间企业间结构网络化结构网络化纵向网络纵向网络横向网络横向网络 企业内部结构的网路化企业内部结构的网路化是指在企业内部打破部门界是指在企业内部打破部门界限，各部门及成员以网络形限，各部门

42、及成员以网络形式相互连接，使信心和知识式相互连接，使信心和知识在企业内部快速传播，实现在企业内部快速传播，实现最大限度的资源共享。最大限度的资源共享。 纵向网络是指由纵向网络是指由行业中处于价值链不行业中处于价值链不同环节的企业共同组同环节的企业共同组成的网络组织。成的网络组织。 横向网络指由处于横向网络指由处于不同行业的企业所组成不同行业的企业所组成的网络。的网络。 44第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构5 5、组织结构类型的发展趋势、组织结构类型的发展趋势（3 3）无边界化）无边界化 无边界化就是指企业各部门间的界限模糊化，目的在于使各种边无边界化就是指企业各部门间的界限

43、模糊化，目的在于使各种边界更易于渗透，打破部门之间的沟通障碍，有利于信息的传递。界更易于渗透，打破部门之间的沟通障碍，有利于信息的传递。 45第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构5 5、组织结构类型的发展趋势、组织结构类型的发展趋势（4 4）多元化）多元化 多元化就是指随着外部环境的多变性增强，企业不再被认为只有一多元化就是指随着外部环境的多变性增强，企业不再被认为只有一种合适的组织结构，企业应当根据具体环境及组织目标来构建不同的组种合适的组织结构，企业应当根据具体环境及组织目标来构建不同的组织结构。织结构。 46第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构5 5、组织

44、结构类型的发展趋势、组织结构类型的发展趋势（5 5）柔性化）柔性化 组织结构的柔性化是指在组织结构上，根据环境的变化，调整组织组织结构的柔性化是指在组织结构上，根据环境的变化，调整组织结构，建立临时的以任务为导向的团队式组织。结构，建立临时的以任务为导向的团队式组织。 47第一节 社会组织的特征与结构第六章三、社会组织的结构5 5、组织结构类型的发展趋势、组织结构类型的发展趋势（6 6）虚拟化）虚拟化 组织结构的虚拟化是指用技术把人、资金、知识或构想网络在一个组织结构的虚拟化是指用技术把人、资金、知识或构想网络在一个无形的组织内，以实现一定的组织目标的过程。无形的组织内，以实现一定的组织目标的

45、过程。 创造虚拟化的办公空间就是指同一企业的创造虚拟化的办公空间就是指同一企业的员工可以置身于不同的地点，通过信息和网络员工可以置身于不同的地点，通过信息和网络技术连接起来，如同在同一办公大厦内，同步技术连接起来，如同在同一办公大厦内，同步共享和交流信息和知识。共享和交流信息和知识。 虚拟化的研究机构是指企业借助于通信网虚拟化的研究机构是指企业借助于通信网络技术，将属于或不属于本企业的研究开发人络技术，将属于或不属于本企业的研究开发人员、专家或其他协作人员联系在一起，组成跨员、专家或其他协作人员联系在一起，组成跨越时空的合作联盟，实现一定的目标。越时空的合作联盟，实现一定的目标。虚拟化的虚拟化

46、的办公环境办公环境虚拟化的虚拟化的研究机构研究机构虚拟化虚拟化48第三节 社会组织的管理第六章一、家长制1 1、家长制的含义、家长制的含义 家长制是建立在下级对上级的个人效忠、服从和信赖基础上的组织家长制是建立在下级对上级的个人效忠、服从和信赖基础上的组织管理方式，是与封建家庭制度相似的管理制度，是前资本主义阶段比较管理方式，是与封建家庭制度相似的管理制度，是前资本主义阶段比较普遍的管理方式。普遍的管理方式。 49第三节 社会组织的管理第六章一、家长制2 2、家长制的特征、家长制的特征v组织管理的权力高度集中于组织最上层，不向下分权。组织管理的权力高度集中于组织最上层，不向下分权。v最高领导人

47、和管理者基本上凭个人经验进行管理。最高领导人和管理者基本上凭个人经验进行管理。v管理行为具有较大的随意性管理行为具有较大的随意性v组织的领导人把组织当做自己的私人领地，不容别人侵犯。组织的领导人把组织当做自己的私人领地，不容别人侵犯。v组织中缺乏严格的办事规则，没有明确的组织规范，即使有组织规组织中缺乏严格的办事规则，没有明确的组织规范，即使有组织规范也形同虚设，采用的是人治而非法治。范也形同虚设，采用的是人治而非法治。50第三节 社会组织的管理第六章一、家长制3 3、家长制存在的条件、家长制存在的条件u根本条件：生产力状况所决定的。根本条件：生产力状况所决定的。u组织规模小，内部分工粗放，技

48、术单一，外部环境稳定。组织规模小，内部分工粗放，技术单一，外部环境稳定。u组织的建立与最高领导人的努力有关，最高领导人在组织中处于绝组织的建立与最高领导人的努力有关，最高领导人在组织中处于绝对权威。对权威。u组织成员的臣民思想。组织成员的臣民思想。 51第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论1 1、泰罗的科学管理理论、泰罗的科学管理理论 经济人假设是指人是以完全追求经济人假设是指人是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手得最大限度的收获，并为此可不择手段。段

49、。 在这样的假设的基础上，泰罗就在这样的假设的基础上，泰罗就认为只要给工人合理的报酬就能刺激认为只要给工人合理的报酬就能刺激他们的积极性，从而提高企业的效率，他们的积极性，从而提高企业的效率，并带来劳资两利的效果。并带来劳资两利的效果。52第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论1 1、泰罗的科学管理理论、泰罗的科学管理理论 任务管理由管理任务管理由管理人员通过科学方法测人员通过科学方法测定完成任务所需的时定完成任务所需的时间，精心定出计划，间，精心定出计划，每天分配给每一个工每天分配给每一个工人具体的任务，并附人具体的任务，并附有关于这项工作的每有关于这项工作的每一个组成部分的详细一个组

50、成部分的详细的书面指示以及确定的书面指示以及确定的时限规定，限制了的时限规定，限制了工人磨洋工的问题。工人磨洋工的问题。 泰罗的工时研究泰罗的工时研究把工作解析为简单、把工作解析为简单、基本的要素，进行动基本的要素，进行动作分析，去掉不必要作分析，去掉不必要的动作，将最快的动的动作，将最快的动作汇集成标准动作系作汇集成标准动作系列，然后进行工时分列，然后进行工时分析，用秒表测出每个析，用秒表测出每个标准动作所需的时间，标准动作所需的时间，最后为每项工作制定最后为每项工作制定出标准的时间。出标准的时间。 任务管理任务管理任务管理任务管理（确定工作定额）（确定工作定额）（确定工作定额）（确定工作定

51、额）工时研究工时研究工时研究工时研究（工作程序标准化）（工作程序标准化）（工作程序标准化）（工作程序标准化）差别计件工资制差别计件工资制差别计件工资制差别计件工资制53第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论1 1、泰罗的科学管理理论、泰罗的科学管理理论 以以工工具具分分析析为为例例。泰泰勒勒曾曾进进行行过过一一次次铲铲料料的的实实验验。以以前前铲铲料料工工人人都都是是自自卑卑一一把把铲铲子子，不不管管铲铲社社么么都都是是使使用用它它。泰泰勒勒对对此此进进行行了了观观察察和和研研究究。他他为为了了确确定定每每铲铲最最合合适适的的重重量量，对对大大小小不不同同的的铲铲子子逐逐一一进进行行反反

52、复复试试验验，并并做做好好观观察察记记录录。用用大大铲铲铲铲料料，虽虽然然每每铲铲重重量量大大，但但人人疲疲劳劳得得快快；用用小小铲铲虽虽然然疲疲劳劳得得慢慢，但但工工效效不不大大，而而且且浪浪费费体体力力。最最后后泰泰罗罗发发现现，每每铲铲的的重重量量在在2121磅磅时时效效果果最最好好，每每天天完完成成的的工工作作量量最最大大。所所以以他他研研制制了了1010种种大大小不同的铲子，不论铲什么，都使每铲在小不同的铲子，不论铲什么，都使每铲在2121磅左右。磅左右。 泰勒的工时研究泰勒的工时研究54第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论1 1、泰罗的科学管理理论、泰罗的科学管理理论 任务

53、管理由管理任务管理由管理人员通过科学方法测人员通过科学方法测定完成任务所需的时定完成任务所需的时间，精心定出计划，间，精心定出计划，每天分配给每一个工每天分配给每一个工人具体的任务，并附人具体的任务，并附有关于这项工作的每有关于这项工作的每一个组成部分的详细一个组成部分的详细的书面指示以及确定的书面指示以及确定的时限规定，限制了的时限规定，限制了工人磨洋工的问题。工人磨洋工的问题。 泰罗的工时研究泰罗的工时研究把工作解析为简单、把工作解析为简单、基本的要素，进行动基本的要素，进行动作分析，去掉不必要作分析，去掉不必要的动作，将最快的动的动作，将最快的动作汇集成标准动作系作汇集成标准动作系列，然

54、后进行工时分列，然后进行工时分析，用秒表测出每个析，用秒表测出每个标准动作所需的时间，标准动作所需的时间，最后为每项工作制定最后为每项工作制定出标准的时间。出标准的时间。 差别计件工资制，差别计件工资制，对于完成或超额完成对于完成或超额完成定额的人，按高工资定额的人，按高工资率计算工资（率计算工资（120%120%），），对达不到定额的则按对达不到定额的则按低工资率计算工资低工资率计算工资（80%80%）。）。任务管理任务管理任务管理任务管理（确定工作定额）（确定工作定额）（确定工作定额）（确定工作定额）工时研究工时研究工时研究工时研究（工作程序标准化）（工作程序标准化）（工作程序标准化）（工

55、作程序标准化）差别计件工资制差别计件工资制差别计件工资制差别计件工资制55第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论1 1、泰罗的科学管理理论、泰罗的科学管理理论优点：优点：泰罗最重要的贡献是创造性地把管理当作一门科学，因此他被称为泰罗最重要的贡献是创造性地把管理当作一门科学，因此他被称为“科学管理之父科学管理之父”。泰罗的科学管理是资本主义大工业生产背景下的企业管理从经验管泰罗的科学管理是资本主义大工业生产背景下的企业管理从经验管理方式向科学理性的管理方式转化的标志。理方式向科学理性的管理方式转化的标志。在思想上引起巨大的变革，对于小农社会进入现代文明社会起了重在思想上引起巨大的变革，对于

56、小农社会进入现代文明社会起了重要的作用。要的作用。这种管理方式确实有利于刺激工人的积极性和工作效率的提高，所这种管理方式确实有利于刺激工人的积极性和工作效率的提高，所以得到普遍实行。以得到普遍实行。56第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论1 1、泰罗的科学管理理论、泰罗的科学管理理论缺点：缺点：科学管理研究的对象相对狭窄。泰罗的视野一直没有离开过车间现科学管理研究的对象相对狭窄。泰罗的视野一直没有离开过车间现场，所研究的内容只是管理中的一个场域。场，所研究的内容只是管理中的一个场域。科学管理对人性的分析有片面偏颇之处。把工人看成是挣钱的机器科学管理对人性的分析有片面偏颇之处。把工人看成

57、是挣钱的机器的观点和不人道的做法遭到了广泛的批评。他将人性定义为经济人，只的观点和不人道的做法遭到了广泛的批评。他将人性定义为经济人，只受到经济利益的驱动。受到经济利益的驱动。科学管理是建立在缺乏信任、缺乏对价值、才能和个人智力的尊重科学管理是建立在缺乏信任、缺乏对价值、才能和个人智力的尊重的基础之上的。在泰罗的思想里，管理是一门科学，但它不是一门有关的基础之上的。在泰罗的思想里，管理是一门科学，但它不是一门有关人的科学。人的科学。57第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论2 2、法约尔的一般行政理论、法约尔的一般行政理论 法约尔的管理理论，有人称法约尔的管理理论，有人称之为行政管理理论

58、，有人称之为之为行政管理理论，有人称之为“经营管理理论经营管理理论”，也有人称之，也有人称之为为“组织管理理论组织管理理论”，同时他也，同时他也是公认的过程管理学派的创始人。是公认的过程管理学派的创始人。他的著作名为他的著作名为管理的一般理论管理的一般理论。58第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论2 2、法约尔的一般行政理论、法约尔的一般行政理论管理的五项职能（行政的五个环节）管理的五项职能（行政的五个环节）指挥指挥组织组织协调协调计划计划控制控制提高指挥艺术，领导者应做到：提高指挥艺术，领导者应做到：对自己下属要有深入的了解。对自己下属要有深入的了解。淘汰没有工作能力的人。淘汰没有工

59、作能力的人。深入了解企业与职工之间的协定。深入了解企业与职工之间的协定。领导作出好榜样。领导作出好榜样。对组织进行定期检查以及通过会议对组织进行定期检查以及通过会议与报告收集信息，将定期检查制度化。与报告收集信息，将定期检查制度化。把所有不一定非要自己去做的工作把所有不一定非要自己去做的工作交给部下和参谋去做。交给部下和参谋去做。在职工中保持团结、积极、创新和在职工中保持团结、积极、创新和效忠的精神。效忠的精神。在控制时应当注意三个问题：在控制时应当注意三个问题：控制应在有限的时间内及时进行，并控制应在有限的时间内及时进行，并且应该伴随有奖惩。且应该伴随有奖惩。不能忽视控制人员的工作结论。不能

60、忽视控制人员的工作结论。控制人员避免对各部门的领导的工作控制人员避免对各部门的领导的工作进行干预，以避免双重领导和越权控制。进行干预，以避免双重领导和越权控制。 组织可以分为两组织可以分为两个要素：组织结构和人力个要素：组织结构和人力资源的管理。资源的管理。 59第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论2 2、法约尔的一般行政理论、法约尔的一般行政理论管理的十四条原则管理的十四条原则（1 1）劳动分工。）劳动分工。 （2 2）权力与责任相称。）权力与责任相称。 （3 3）纪律。）纪律。 （4 4）统一指挥。）统一指挥。 （5 5）统一领导。）统一领导。 （6 6）个人利益服从整体利益。）个

61、人利益服从整体利益。 （7 7）公平合理的报酬。）公平合理的报酬。 （8 8）集中。）集中。 （9 9）等级制度。）等级制度。 60第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论2 2、法约尔的一般行政理论、法约尔的一般行政理论管理的十四条原则管理的十四条原则 经经上上级级领领导导同同意意并并予予以以授授权权的的情情况况下下，下下属属等等级级可可以以直直接接联联系系更更高一级领导的信息传递方式就被称为法约尔桥，又被称为法约尔跳板。高一级领导的信息传递方式就被称为法约尔桥，又被称为法约尔跳板。61第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论2 2、法约尔的一般行政理论、法约尔的一般行政理论管理的十

62、四条原则管理的十四条原则（1 1）劳动分工。）劳动分工。 （2 2）权力与责任相称。）权力与责任相称。 （3 3）纪律。）纪律。 （4 4）统一指挥。）统一指挥。 （5 5）统一领导。）统一领导。 （6 6）个人利益服从整体利益。）个人利益服从整体利益。 （7 7）公平合理的报酬。）公平合理的报酬。 （8 8）集中。）集中。 （9 9）等级制度。）等级制度。 （1010）组织秩序。）组织秩序。 （1111）公平。）公平。 （1212）人员的稳定。）人员的稳定。（1313）首创精神。）首创精神。 62第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论2 2、法约尔的一般行政理论、法约尔的一般行政理论管

63、理的十四条原则管理的十四条原则 在由于对权力与纪律的尊重而造成的局限中，需要极有分寸地、在由于对权力与纪律的尊重而造成的局限中，需要极有分寸地、并要有某种勇气来激发和支持大家的首创精神。应该使领导者能够牺牲并要有某种勇气来激发和支持大家的首创精神。应该使领导者能够牺牲自己的虚荣心去满足其下属的虚荣心。自己的虚荣心去满足其下属的虚荣心。 法约尔法约尔63第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论2 2、法约尔的一般行政理论、法约尔的一般行政理论管理的十四条原则管理的十四条原则（1 1）劳动分工。）劳动分工。 （2 2）权力与责任相称。）权力与责任相称。 （3 3）纪律。）纪律。 （4 4）统一

64、指挥。）统一指挥。 （5 5）统一领导。）统一领导。 （6 6）个人利益服从整体利益。）个人利益服从整体利益。 （7 7）公平合理的报酬。）公平合理的报酬。 （8 8）集中。）集中。 （9 9）等级制度。）等级制度。 （1010）组织秩序。）组织秩序。 （1111）公平。）公平。 （1212）人员的稳定。）人员的稳定。（1313）首创精神。）首创精神。 （1414）人员的团结。）人员的团结。 64第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论优点：优点：法约尔界定并论述管理理论最基本的概念、原则、要素等，这是法法约尔界定并论述管理理论最基本的概念、原则、要素等，这是法约尔的首创。约尔的首创。法约

65、尔的组织理论是现代组织理论的重要理论基础。法约尔的组织理论是现代组织理论的重要理论基础。他积极倡导和推进了管理教育。他积极倡导和推进了管理教育。2 2、法约尔的一般行政理论、法约尔的一般行政理论65第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论2 2、法约尔的一般行政理论、法约尔的一般行政理论缺点：缺点：管理建立在对人的严格规制之上，缺乏对人性的分析。管理建立在对人的严格规制之上，缺乏对人性的分析。经验的积累和感性的概括居多，对理论要素之间的逻辑关系缺乏系经验的积累和感性的概括居多，对理论要素之间的逻辑关系缺乏系统的论证。某些观点有失偏颇。统的论证。某些观点有失偏颇。研究重点在组织管理的内部，而

66、对组织的外部环境即关系缺少关注，研究重点在组织管理的内部，而对组织的外部环境即关系缺少关注，因此，设计的组织缺乏弹性。因此，设计的组织缺乏弹性。66第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论3 3、韦伯的科层制理论、韦伯的科层制理论 古典管理理论的第三根支柱古典管理理论的第三根支柱是德国人韦伯的行政组织理论。是德国人韦伯的行政组织理论。他被称为行政组织理论之父。提他被称为行政组织理论之父。提出了行政组织理论，又简称为官出了行政组织理论，又简称为官僚制理论或者科层制理论。韦伯僚制理论或者科层制理论。韦伯受时代民族主义思想的影响，特受时代民族主义思想的影响，特别希望民族强大，有一个有效、别希望民

67、族强大，有一个有效、有力的国家机器维护和发展德国有力的国家机器维护和发展德国的统一局势。同时，在德国工业的统一局势。同时，在德国工业化的完成，对社会管理提出新要化的完成，对社会管理提出新要求。在这样的背景下，他思考新求。在这样的背景下，他思考新时期对管理的新要求。时期对管理的新要求。67第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论3 3、韦伯的科层制理论、韦伯的科层制理论 官僚制也称为科层制，是韦伯根据理想型观点提出的社会组织内官僚制也称为科层制，是韦伯根据理想型观点提出的社会组织内部职位分层、权力分等、分科设层、各司其职的组织结构模式和管理部职位分层、权力分等、分科设层、各司其职的组织结构模

68、式和管理方式。它是一种分工明确、层次部类明确、职责权限分明，实行集权方式。它是一种分工明确、层次部类明确、职责权限分明，实行集权和统一指挥并强调服从的组织管理制度。和统一指挥并强调服从的组织管理制度。 A A、科层制的含义、科层制的含义韦伯的科层制是建立在法理型权威之上的。韦伯的科层制是建立在法理型权威之上的。68第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论3 3、韦伯的科层制理论、韦伯的科层制理论（1 1）细致的分工）细致的分工（2 2）等级制度）等级制度（3 3）照章办事的运作制度）照章办事的运作制度（4 4）档案制度原则）档案制度原则（5 5）组织管理的非人格化）组织管理的非人格化（6

69、6）专家管理与人员培训）专家管理与人员培训（7 7）合理合法的人事行政制度）合理合法的人事行政制度 B B、韦伯科层制的特点、韦伯科层制的特点69第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论3 3、韦伯的科层制理论、韦伯的科层制理论B B、韦伯科层制的特点、韦伯科层制的特点（7 7）合理合法的人事行政制度）合理合法的人事行政制度应具有的特点：应具有的特点： a a、人员任用的根据不应是信仰、籍贯、关系和性别，而应是工作、人员任用的根据不应是信仰、籍贯、关系和性别，而应是工作性质的要求以及人员本身所具备的资格，包括学历、专业、经验和能力；性质的要求以及人员本身所具备的资格，包括学历、专业、经验和

70、能力； b b、根据专业业务资格任命官员，这些资格是在最合理的情况下通、根据专业业务资格任命官员，这些资格是在最合理的情况下通过考试获得的、通过证书确认的专业业务资格；过考试获得的、通过证书确认的专业业务资格； c c、职务就是职业，应该投入全部或主要精力，也就是说人员必须、职务就是职业，应该投入全部或主要精力，也就是说人员必须是专职人员而非兼职人员；是专职人员而非兼职人员； d d、职务是通过自由契约关系来承担的，除非犯有重大过失并依照、职务是通过自由契约关系来承担的，除非犯有重大过失并依照法定规则加以免职，否则组织不能单方面地随便结束这种契约关系，相法定规则加以免职，否则组织不能单方面地随

71、便结束这种契约关系，相反，个人则有权自由脱离组织；反，个人则有权自由脱离组织；70第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论3 3、韦伯的科层制理论、韦伯的科层制理论B B、韦伯科层制的特点、韦伯科层制的特点（7 7）合理合法的人事行政制度）合理合法的人事行政制度应具有的特点：应具有的特点： e e、每个职务都有一明确规定的法律意义上的权责范围；、每个职务都有一明确规定的法律意义上的权责范围； f f、组织应有明确地货币工资制度，工资标准基本上是根据人员在、组织应有明确地货币工资制度，工资标准基本上是根据人员在等级系列中的级别、职位的责任大小以及年资和社会地位来确定的；等级系列中的级别、职位

72、的责任大小以及年资和社会地位来确定的； g g、人员的奖惩应根据其工作的优劣来确定；、人员的奖惩应根据其工作的优劣来确定； h h、人员晋升的根据应该是人员工作成绩的大小和资历的深浅，而、人员晋升的根据应该是人员工作成绩的大小和资历的深浅，而不应当看这个人是谁以及他有什么关系；不应当看这个人是谁以及他有什么关系； i i、任何人员不得将自己的职位私自转让或指定他人非法继承；、任何人员不得将自己的职位私自转让或指定他人非法继承； j j、行政人员在行使职务时受到严格而系统的纪律约束和控制。、行政人员在行使职务时受到严格而系统的纪律约束和控制。 71第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论3

73、3、韦伯的科层制理论、韦伯的科层制理论C C、科层制的精神、科层制的精神1 1形式主义形式主义 形式主义是相对于实质主形式主义是相对于实质主义来说的，是指按规则和法定义来说的，是指按规则和法定的程序运作，不看人办事，办的程序运作，不看人办事，办事不因人而异，排除个人的好事不因人而异，排除个人的好恶，保持情感上的中立态度，恶，保持情感上的中立态度，以防止任性和专断，形式上对以防止任性和专断，形式上对人人都一样，为每一个被管理人人都一样，为每一个被管理者提供相同的机会。者提供相同的机会。72第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论3 3、韦伯的科层制理论、韦伯的科层制理论C C、科层制的精神、

74、科层制的精神形式主义形式主义 形式主义的法律首先可以计量的。在中国，可能发生这样的事情：形式主义的法律首先可以计量的。在中国，可能发生这样的事情：一个人把房子卖给另一个人，后来，因为穷困潦倒，这位卖房子的人又一个人把房子卖给另一个人，后来，因为穷困潦倒，这位卖房子的人又找到买房子的人，想住房子。如果买房子的人拒绝考虑这位老式的中国找到买房子的人，想住房子。如果买房子的人拒绝考虑这位老式的中国人要求兄弟般的帮助的愿望，传统的法律精神就会被打乱。于是，已经人要求兄弟般的帮助的愿望，传统的法律精神就会被打乱。于是，已经贫困的卖房子的人作为一个未付租金的房客而住进了房子。资本主义不贫困的卖房子的人作为

75、一个未付租金的房客而住进了房子。资本主义不能根据如此构造的法律来运行。资本主义要求的是像机器那样被依赖的能根据如此构造的法律来运行。资本主义要求的是像机器那样被依赖的法律。法律。 韦伯文集韦伯文集文明的历史脚步文明的历史脚步 73第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论3 3、韦伯的科层制理论、韦伯的科层制理论C C、科层制的精神、科层制的精神功利主义功利主义理性主义理性主义技术主义技术主义1 12 23 34 4形式主义形式主义 行政官员在行使行政管理行政官员在行使行政管理任务时，只注重管理的功能和任务时，只注重管理的功能和效率，把组织功能和效率放在效率，把组织功能和效率放在管理的第一位

76、，追求效率、利管理的第一位，追求效率、利益最大化，期待立杆即能见影益最大化，期待立杆即能见影的效果。的效果。74第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论3 3、韦伯的科层制理论、韦伯的科层制理论评价评价优点：优点：科层制在保证其成员行为的准确性、稳定性和可靠性方面由于其他科层制在保证其成员行为的准确性、稳定性和可靠性方面由于其他管理方式。管理方式。能人结构、紧密地连接与配合、事本主义原则共同保障了科层组织能人结构、紧密地连接与配合、事本主义原则共同保障了科层组织的有效运转，从而有效地达到既定目标。的有效运转，从而有效地达到既定目标。75第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论3 3、韦

77、伯的科层制理论、韦伯的科层制理论评价评价缺点：缺点：严格的纪律、繁琐的规则使组织成员只照章办事，形成严格的纪律、繁琐的规则使组织成员只照章办事，形成“官僚主义官僚主义人格人格”，这让他们有时忘记组织的目标，甚至把遵守规则当做目标从而，这让他们有时忘记组织的目标，甚至把遵守规则当做目标从而发生目标置换现象。发生目标置换现象。由于组织按专才选用人员，所以当那些专家遇到规则未能涉及的问由于组织按专才选用人员，所以当那些专家遇到规则未能涉及的问题时可能会束手无策，从而产生题时可能会束手无策，从而产生“训练出来的无能训练出来的无能”的现象。的现象。组织中严格的分层及权力的明确划分使上下级之间的沟通变得繁

78、琐。组织中严格的分层及权力的明确划分使上下级之间的沟通变得繁琐。在下级遇到新情况时因层层向上请示可能贻误时机。在下级遇到新情况时因层层向上请示可能贻误时机。事本主义原则把组织成员限制在工作范围内，缺乏感情沟通，久而事本主义原则把组织成员限制在工作范围内，缺乏感情沟通，久而久之会影响其积极性。久之会影响其积极性。科层制的工具理性、非人格化的倾向，极大地抑制了人的价值关切、科层制的工具理性、非人格化的倾向，极大地抑制了人的价值关切、情感需求和自由灵性，将行政官员塑造成无个性特征、无感情色彩、无情感需求和自由灵性，将行政官员塑造成无个性特征、无感情色彩、无创新能力的执行性的技术官员。创新能力的执行性

79、的技术官员。76第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论3 3、韦伯的科层制理论、韦伯的科层制理论评价评价意义：意义： 扫除障碍：科层制理论的政治意义扫除障碍：科层制理论的政治意义对旧传统以及阻碍经济对旧传统以及阻碍经济发展的政治控制展开抨击。发展的政治控制展开抨击。 建立范式：韦伯科层制的学术意义建立范式：韦伯科层制的学术意义建立起了理想的科层制建立起了理想的科层制组织理论模型。组织理论模型。 发展与完善：韦伯科层制的现实意义发展与完善：韦伯科层制的现实意义为资本主义和社会主为资本主义和社会主义创造发达生产力所需。义创造发达生产力所需。77第三节 社会组织的管理第六章二、古典管理理论3

80、3、韦伯的科层制理论、韦伯的科层制理论评价评价中国政府科层制改革所面临的挑战：中国政府科层制改革所面临的挑战： 第一，现代中国的主流社会尚处在工业化的历史进程之中。因此，事实上第一，现代中国的主流社会尚处在工业化的历史进程之中。因此，事实上不可能按照韦伯式的科层制理论建立典型、规范化的与工业文明相匹配的政府官僚不可能按照韦伯式的科层制理论建立典型、规范化的与工业文明相匹配的政府官僚体制。体制。 第二，中国有着无与伦比的官吏制度的历史传统，传统中的某些理念如组第二，中国有着无与伦比的官吏制度的历史传统，传统中的某些理念如组织中人格化关系和上下级的人身依附，与现代官僚制是格格不入。织中人格化关系和

81、上下级的人身依附，与现代官僚制是格格不入。 第三，科层制本身存在的缺陷所带来的挑战。以科层制理论为基础的公共第三，科层制本身存在的缺陷所带来的挑战。以科层制理论为基础的公共行政模式在经历了近百年的辉煌之后，于行政模式在经历了近百年的辉煌之后，于2020世纪世纪8080难带开始遭到普遍的质疑和批判。难带开始遭到普遍的质疑和批判。（新公共管理运动和新公共服务运动）（新公共管理运动和新公共服务运动） 78第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论1 1、霍桑实验、霍桑实验第一阶段第一阶段照明实验照明实验 第第一一个个实实验验

82、：照照明明实实验验。第第一一阶阶段段的的实实验验从从19241924年年1111月月一一直直持持续续到到19271927年年4 4月月。实实验验开开始始时时，研研究究小小组组设设想想，增增加加照照明明会会使使产产量量提提高高。实实验验在在两两组组绕绕线线工工人人中中间间进进行行，一一组组是是实实验验组组，另另一一组组是是对对照照组组。在在实实验验的的过过程程中中，实实验验组组不不断断增增加加照照明明的的强强度度，实实验验组组的的照照明明从从2424支支、4646支支、7676支支烛烛光光逐逐渐渐增增加加，而而对对照照组组的的照照明明度度始始终终保保持持不变。不变。 实实验验前前的的专专家家们们

83、就就预预测测，增增加加照照明明度度，产产量量就就会会上上升升。实实验验组组的的产产量量果果然然上上去去了了。可可是是出出现现了了意意想想不不到到的的情情况况，对对照照组组虽虽然然照照明明度度未未变变，产产量量也也上上去去了了。后后来来他他们们又又采采取取了了相相反反的的措措施施，逐逐渐渐降降低低实实验验组组的的照照明明度度。按按照照预预测测，实实验验组组的的效效率率必必然然会会下下降降。但但是是，实实验验结结果果却却表表明明，尽尽管管其其照照明明度度一一再再降降低低，从从1010支支，3 3支支，一一直直降降到到0.060.06支烛光，产量却没有显著下降。支烛光，产量却没有显著下降。79第三节

84、 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论1 1、霍桑实验、霍桑实验第一阶段第一阶段照明实验照明实验 在在照照明明实实验验的的报报告告中中，就就得得出出：两两组组的的产产量量均均大大大大增增加加，而而且且增增加加量量几几乎乎相相等等，两两组组的的效效率率也也几几乎乎没没有有多多大大的的差差异异，即即使使有有一一些些微微小小的的差差异异也也是是在在许许可可的的误误差差之之内内。因因此此，无无法法确确定定改改善善照照明明对对于于工工作作的的效效率率有有什什么么积极的影响。积极的影响。80第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的

85、管理理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论1 1、霍桑实验、霍桑实验第一阶段第一阶段福利实验福利实验 在在实实验验中中，逐逐步步增增加加一一些些福福利利措措施施，比比如如让让工工人人可可以以提提前前下下班班，延延长长工工间间休休息息时时间间，免免费费供供应应点点心心等等等等措措施施。研研究究小小组组设设想想这这些些福福利利措措施施会会刺刺激激工工人人生生产产的的积积极极性性。两两个个月月的的实实验验证证明明，实实验验组组工工人人的的产产量量的的确确提提高高了了。于于是是他他们们又又设设想想随随着着福福利利条条件件的的取取消消，产产量量将将会会下下降降。而而实实

86、验验的的结结果果与与设设想想却却正正好好相相反反，产产量量不不仅仅没没有有下下降降，反反而而继继续续上上升升。这这说说明明，福福利利条条件件的的变化并不是影响生产的决定性因素。变化并不是影响生产的决定性因素。81第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论1 1、霍桑实验、霍桑实验第二阶段第二阶段梅奥加入实验并提出五个假设：梅奥加入实验并提出五个假设：（1 1）在实验中，改进物质条件和工作方法，可导致产量增加。）在实验中，改进物质条件和工作方法，可导致产量增加。（2 2）安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳。）安

87、排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳。（3 3）工间休息可减少工作的单调性。）工间休息可减少工作的单调性。（4 4）个人计件工资制能促进产量的增加。）个人计件工资制能促进产量的增加。（5 5）管管理理方方法法的的改改变变能能改改善善人人际际关关系系，使使得得工工人人的的工工作作态态度度得得到到改改进，从而促进产量的提高。进，从而促进产量的提高。（被否定）（被否定）（被否定）（被否定）（被否定）（被否定）82第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论1 1、霍桑实验、霍桑实验第二阶段第二阶段梅奥加入实验并提出五个假

88、设：梅奥加入实验并提出五个假设： 实实验验人人员员选选择择了了继继电电器器和和云云母母片片剥剥离离两两个个小小组组来来进进行行装装配配实实验验。继继电电器器小小组组是是由由5 5个个有有经经验验的的女女工工组组成成的的，实实验验以以前前实实行行的的集集体体计计件件工工资资制制，实实验验时时改改为为个个人人计计件件工工资资制制，工工人人产产量量连连续续上上升升，最最后后稳稳定定在在原原来来产产量量的的112.6%112.6%的的水水平平上上。9 9个个月月后后，生生产产水水平平又又恢恢复复到到先先前前的的集集体体工工资资制制水水平平上上。而而云云母母片片剥剥离离小小组组的的工工资资制制度度没没有

89、有改改变变，唯唯一一变变化化的的是是工工作作场场所所被被安安排排在在一一间间特特别别的的观观察察室室中中。在在实实验验期期间间（连连续续1414个个月月），小小组组产产量量比实验前平均提高了比实验前平均提高了15%15%，超过了继电器装配小组的最高产量。，超过了继电器装配小组的最高产量。 对第四个假设进行论证对第四个假设进行论证83第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论1 1、霍桑实验、霍桑实验第二阶段第二阶段梅奥加入实验并提出五个假设：梅奥加入实验并提出五个假设：（1 1）在实验中，改进物质条件和工作方法，可导致

90、产量增加。）在实验中，改进物质条件和工作方法，可导致产量增加。（2 2）安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳。）安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳。（3 3）工间休息可减少工作的单调性。）工间休息可减少工作的单调性。（4 4）个人计件工资制能促进产量的增加。）个人计件工资制能促进产量的增加。（5 5）管管理理方方法法的的改改变变能能改改善善人人际际关关系系，使使得得工工人人的的工工作作态态度度得得到到改改进，从而促进产量的提高。进，从而促进产量的提高。（被否定）（被否定）（被否定）（被否定）（被否定）（被否定）（被否定）（被否定）84第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的

91、管理理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论1 1、霍桑实验、霍桑实验第二阶段第二阶段梅奥加入实验并提出五个假设：梅奥加入实验并提出五个假设： 而而在在云云母母片片剥剥离离小小组组的的实实验验过过程程中中，工工人人劳劳动动从从生生产产现现场场转转移移到到特特殊殊的的实实验验室室中中去去进进行行，由由实实验验人人员员担担任任管管理理者者，为为他他们们创创造造了了一一个个更更为为自自由由的的工工作作环环境境。这这些些管管理理者者改改变变了了传传统统严严格格的的命命令令和和控控制制方方法法，就就各各种种项项目目的的实实验验向向工工人人提提出出建建议议，征征询询意意见见

92、。工工人人的的意意见见被被同同情情地地予予以以倾倾听听，工工人人的的身身体体状状况况和和精精神神状状况况成成为为研研究究人人员员极极为为关关心心的的事事。这这种种可可以以自自由由地地发发表表意意见见、得得到到关关心心的的工工作作环环境境使使得得工工人人感感觉觉到到自自己己受受到到了了重重视视，士士气和工作态度也随之改进，从而促进了产量的变化。气和工作态度也随之改进，从而促进了产量的变化。 对第五个假设进行论证对第五个假设进行论证85第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论1 1、霍桑实验、霍桑实验第二阶段第二阶段梅奥

93、加入实验并提出五个假设：梅奥加入实验并提出五个假设：（1 1）在实验中，改进物质条件和工作方法，可导致产量增加。）在实验中，改进物质条件和工作方法，可导致产量增加。（2 2）安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳。）安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳。（3 3）工间休息可减少工作的单调性。）工间休息可减少工作的单调性。（4 4）个人计件工资制能促进产量的增加。）个人计件工资制能促进产量的增加。（5 5）管管理理方方法法的的改改变变能能改改善善人人际际关关系系，使使得得工工人人的的工工作作态态度度得得到到改改进，从而促进产量的提高。进，从而促进产量的提高。（被否定）（被否定）（被

94、证实）（被证实）（被否定）（被否定）（被否定）（被否定）（被否定）（被否定）86第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论1 1、霍桑实验、霍桑实验第二阶段第二阶段访谈实验的结论访谈实验的结论 企企业业应应当当对对管管理理人人员员尤尤其其是是基基层层管管理理人人员员进进行行培培训训，使使他他们们成成为为能能够够倾倾听听并并理理解解工工人人的的访访谈谈者者，能能够够重重视视人人的的因因素素，在在与与工工人人相相处处时时更更为为热热情情、更更为为关关心心他他们们，这这样样能能够够促促进进人人际际关关系系的的改改善善和和职职

95、工工士士气气的的提提高高，从而促进生产效率的提高。从而促进生产效率的提高。87第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论1 1、霍桑实验、霍桑实验第二阶段第二阶段群体实验的结论群体实验的结论 群群体体实实验验则则证证实实了了工工人人中中存存在在非非正正式式组组织织，而而且且非非正正式式组组织织对对工工人人的态度有着极其重要的影响。的态度有着极其重要的影响。 88第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论1 1、霍桑实验最后得出的结论：、霍桑实验

96、最后得出的结论： 物质工作环境的变化与生产效率之间并不存在直接的因果关系；物质工作环境的变化与生产效率之间并不存在直接的因果关系； 休休息息时时间间、工工作作日日、工工作作周周的的长长短短以以及及工工资资的的支支付付方方式式等等都都不不是是影影响响生产的第一要素；生产的第一要素； 改改善善劳劳动动者者的的士士气气、态态度度与与人人际际关关系系，使使人人们们心心情情愉愉快快地地工工作作并并对对自自己的工作感到满足，这才是增加生产、影响工效的决定性因素；己的工作感到满足，这才是增加生产、影响工效的决定性因素； 正正式式组组织织内内存存在在着着自自发发形形成成的的非非正正式式群群体体，非非正正式式群

97、群体体有有其其特特殊殊的的行行为规范，影响群体成员的行为。为规范，影响群体成员的行为。89第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论2 2、梅奥的人群关系理论、梅奥的人群关系理论 梅梅奥奥在在霍霍桑桑实实验验的的基基础础上上，于于19331933年年出出版版了了工工业业文文明明中中人人的的问问题题一一书书，提提出出了了人人群群关关系系理理论论，也被称为人际关系学说。也被称为人际关系学说。 90第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论（一）梅奥的霍桑实验及人群关系理论 （1 1

98、）人人是是“社社会会人人”，企企业业管管理理应应注注意意从从社社会会心心理理角角度度调调动动人人的的积极性。积极性。 （2 2）生产效率主要取决于人的工作态度和企业内部的人际关系。）生产效率主要取决于人的工作态度和企业内部的人际关系。 （3 3）企企业业组组织织内内部部存存在在“非非正正式式组组织织”，它它们们对对职职工工的的行行为为发发生生不可忽视的影响。不可忽视的影响。 （4 4）新型的领导能力在于提高职工的满足程度。）新型的领导能力在于提高职工的满足程度。 2 2、梅奥的人群关系理论的观点：、梅奥的人群关系理论的观点：91第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（二）麦格雷戈的

99、（二）麦格雷戈的X理论和理论和Y理论理论 心心理理学学家家道道格格拉拉斯斯麦麦格格雷雷戈戈在在进进行行大大量量的的研研究究以以后后，于于19571957年年提提出出两两种种完完全全不不同同的的人人性性假假设设：一一种种基基本本上上是是消消极极的的，称称为为X X理理论论；另另一一种种基基本本上上是是积积极极的的，称称为为Y Y理理论论。这这一一理理论论体体现现在在他他的的著著作作企企业业中中的人性方面的人性方面一书中。一书中。92第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（二）麦格雷戈的（二）麦格雷戈的X理论和理论和Y理论理论1 1、X X理论理论 X X理理论论对对人人性性的的基基本

100、本看看法法是是：人人类类多多数数趋趋于于天天生生懒懒惰惰，不不愿愿多多做做工工作作；人人类类多多数数却却缺缺乏乏雄雄心心，希希望望依依赖赖他他人人，而而不不喜喜欢欢担担负负责责任任；人人类类多多数数喜喜欢欢以以自自我我为为中中心心而而忽忽视视组组织织目目标标；人人们们易易于于受受欺欺骗骗，常常有有盲盲从从举举动动；人类多数安于现状，习惯于抵抗变革。人类多数安于现状，习惯于抵抗变革。93第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（二）麦格雷戈的（二）麦格雷戈的X理论和理论和Y理论理论1 1、X X理论理论X X理论的管理思想与措施是：理论的管理思想与措施是： 管理者从经济利益出发使用生产

101、中的人力、物力、财力；管理者从经济利益出发使用生产中的人力、物力、财力； 管管理理者者的的任任务务在在于于指指导导与与激激发发职职工工的的工工作作表表现现，并并时时常常控控制制与与修修正正职工的行为，以符合组织之需要；职工的行为，以符合组织之需要； 管管理理者者必必须须管管制制其其下下属属，并并需需要要利利用用说说明明、奖奖赏赏、处处罚罚与与控控制制等等手手段。段。94第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（二）麦格雷戈的（二）麦格雷戈的X理论和理论和Y理论理论2 2、Y Y理论理论Y Y理论对人性的基本看法是：理论对人性的基本看法是： 一般人并非天生厌恶工作；一般人并非天生厌恶工

102、作； 人会促使自己朝向组织的目标而努力；人会促使自己朝向组织的目标而努力； 对人最有意义的报酬是自我实现需要的满足；对人最有意义的报酬是自我实现需要的满足； 一般人不仅能学会承担责任，而且能学会争取责任；一般人不仅能学会承担责任，而且能学会争取责任； 大多数人均拥有高度的想象力、智力和创造力；大多数人均拥有高度的想象力、智力和创造力； 常人的智慧和潜能仅有一部分得到了利用。常人的智慧和潜能仅有一部分得到了利用。Y Y理论的管理措施：目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理理论的管理措施：目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理 麦格雷戈认为，比起麦格雷戈认为，比起“X理论理论”，“Y理

103、论理论”更能在管理上取得成功。更能在管理上取得成功。95第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（三）莫尔斯和洛希的超（三）莫尔斯和洛希的超Y Y理论理论 超超Y Y理理论论认认为为，没没有有什什么么一一成成不不变变的的、普普遍遍适适用用的的最最佳佳的的管管理理方方式式，必必须须根根据据组组织织内内外外环环境境这这个个自自变变量量和和管管理理思思想想及及管管理理技技术术等等因因变变量量之之间间的的函函数数关关系系，灵灵活活地地采采取取相相应应的的管管理理措措施施，管管理理方方式式要要适适合合于于工工作作性性质质、成员素质等。超成员素质等。超Y Y理论又被称为权变理论。理论又被称为权变

104、理论。 96第三节 社会组织的管理第六章三、行为科学的管理理论（三）莫尔斯和洛希的超（三）莫尔斯和洛希的超Y Y理论理论超超Y Y理论的基本观点理论的基本观点v人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；v取得胜任感是人的共性，但不同的人可以用不同的方式来满足，胜任感的取取得胜任感是人的共性，但不同的人可以用不同的方式来满足，胜任感的取得不仅受外部环境的影响，同时还受本人的权力、自由、地位、成就、交往的需得不仅受外部环境的影响，同时还受本人的权力、自由、地位、成就、交往的需要等强度的制约；要等强度的制约；v组织

105、结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平都要随着组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；当工作性质与组织工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；当工作性质与组织结构相适合时，胜任感最容易满足，工作效率也就高，如果不相适合，工作效率结构相适合时，胜任感最容易满足，工作效率也就高，如果不相适合，工作效率就低。就低。v胜任感可以持续不断地被激励。当一个目标达成时，就会产生新的更高的目胜任感可以持续不断地被激励。当一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，胜任感又会被激励，组织应该进行重新组合，以

106、提高工作效率。标，胜任感又会被激励，组织应该进行重新组合，以提高工作效率。 由此可见，管理部门要根据具体的人，具体的工作任务，选择相适应的由此可见，管理部门要根据具体的人，具体的工作任务，选择相适应的组织结构和管理方式。这样人们就能有效地进行工作，并从中获取较大的胜任感组织结构和管理方式。这样人们就能有效地进行工作，并从中获取较大的胜任感动力，管理的效率就会不断地得打提高。动力，管理的效率就会不断地得打提高。97第三节 社会组织的管理第六章古典管理理论和行为科学管理理论对总结：1 1、“经济人经济人”假设和假设和X X理论（古典管理理论）：管理重点在提高生产率，完成生产理论（古典管理理论）：管

107、理重点在提高生产率，完成生产任务。管理只是少数人的事，与一般员工无关，员工的任务就是听从指挥。在奖惩任务。管理只是少数人的事，与一般员工无关，员工的任务就是听从指挥。在奖惩制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者给予严厉的制制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者给予严厉的制裁。裁。2 2、“社会人社会人”假设和管理：强调以人为中心的管理，注意关心人，满足人的需要。假设和管理：强调以人为中心的管理，注意关心人，满足人的需要。管理人员应重视人际关系，重视培养员工的归宿感和整体感。让员工不同程度地参管理人员应重视人际关系，重视培养员工的归宿感和整体感。让员工

108、不同程度地参与企业决策的研究和讨论。与企业决策的研究和讨论。3 3、“自我实现的人自我实现的人”假设和假设和Y Y理论：创造适应的工作环境、工作条件，以便充分发理论：创造适应的工作环境、工作条件，以便充分发挥人的潜力。管理者的职能是设计生产环境和条件。重视内部激励，重视通过满足挥人的潜力。管理者的职能是设计生产环境和条件。重视内部激励，重视通过满足员工的自我实现需要，来调动员工的积极性。主张下方管理权限，建立充分额决策员工的自我实现需要，来调动员工的积极性。主张下方管理权限，建立充分额决策参与制度，满足员工自我实现的需要。参与制度，满足员工自我实现的需要。4 4、“复杂人复杂人”假设与超假设与

109、超Y Y理论：采用不同的组织形式提高管理效率。根据不同的情理论：采用不同的组织形式提高管理效率。根据不同的情况，采取弹性、应变的领导方式。善于发现员工的需要动机、能力、个性方面的差况，采取弹性、应变的领导方式。善于发现员工的需要动机、能力、个性方面的差异，因时、因地、因人、因事采取灵活多变的管理方式和奖励方式。异，因时、因地、因人、因事采取灵活多变的管理方式和奖励方式。98第三节 社会组织的管理第六章四、管理系统论中的巴纳德的组织协调系统论 巴巴纳纳德德，美美国国管管理理学学家家。他他结结合合社社会会学学和和系系统统论论的的思思想想来来考考虑虑经经营营管管理理问问题题，著著述述颇颇丰丰。他他的

110、的代代表表作作经经理理人人员员的的职职能能一一书书，在在2020世世纪纪6060年年代代被被管管理理学学界界称称为为美美国国管管理理文文献献中中的的经经典典著著作作之之一一。在在这这本本书书里里，他他全全面面阐阐述述了了组组织织协协作作系系统。统。99第三节 社会组织的管理第六章四、管理系统论中的巴纳德的组织协调系统论协作意愿协作意愿共同目标共同目标 信息沟通信息沟通组织作为协作系统组织作为协作系统包含了三个要素包含了三个要素100第三节 社会组织的管理第六章四、管理系统论中的巴纳德的组织协调系统论1 1、协作意愿、协作意愿 协协作作意意愿愿就就是是指指个个人人是是否否愿愿意意对对自自我我进进

111、行行克克制制，交交付付出出对对个个人人行行动动控制权，让自我服从组织。控制权，让自我服从组织。 诱因指的是组织为了补偿个人参加协作的牺牲而提供的各种刺激。诱因指的是组织为了补偿个人参加协作的牺牲而提供的各种刺激。 牺牲指个人为实现组织目标而提供服务、时间等。牺牲指个人为实现组织目标而提供服务、时间等。 协作意愿协作意愿协作意愿协作意愿诱因诱因诱因诱因牺牲牺牲牺牲牺牲 衡衡量量牺牺牲牲、诱诱因因、净净效效果果的的尺尺度度并并不不是是客客观观的的，而而大大都都是是由由组组织织成成员员个个人人主主观决定的。观决定的。 在在巴巴纳纳德德看看来来，组组织织向向成成员员提提供供的的诱诱因因必必须须大大于于

112、或或等等于于成成员员所所做做的的牺牺牲牲，组组织才能存续和发展。织才能存续和发展。101第三节 社会组织的管理第六章四、管理系统论中的巴纳德的组织协调系统论2 2、共同目标、共同目标 在在巴巴纳纳德德看看来来，对对每每一一个个组组织织成成员员来来说说，都都具具有有组组织织人人格格和和个个人人人人格格这这样样的的双双重重人人格格。组组织织人人格格是是指指为为了了实实现现组组织织的的目目标标而而做做合合乎乎理理性性的的行动的一面。个人人格是指为了实现个人目标而行动的一面。行动的一面。个人人格是指为了实现个人目标而行动的一面。 个个人人之之所所以以对对组组织织目目标标的的实实现现做做出出贡贡献献，并

113、并不不是是因因为为组组织织目目标标就就是是他他的的个个人人目目标标，而而是是因因为为他他感感到到实实现现了了组组织织的的共共同同目目标标有有助助于于他他实实现现自自己的个人目标。己的个人目标。102第三节 社会组织的管理第六章四、管理系统论中的巴纳德的组织协调系统论3 3、信息沟通、信息沟通巴纳德总结的保持信息畅通的七个方法巴纳德总结的保持信息畅通的七个方法信息沟通的渠道要被组织成员所明确了解。信息沟通的渠道要被组织成员所明确了解。 组织中的每一个成员要要有一个信息沟通的明确的正式渠道。组织中的每一个成员要要有一个信息沟通的明确的正式渠道。 信息沟通的路线必须尽可能地直接和简短。信息沟通的路线

114、必须尽可能地直接和简短。 必须经常利用完整的信息沟通路线，以免产生矛盾和误解。必须经常利用完整的信息沟通路线，以免产生矛盾和误解。 作为信息沟通中心的各级管理人员必须称职。作为信息沟通中心的各级管理人员必须称职。当组织在执行职能时，信息沟通的路线不能中断。当组织在执行职能时，信息沟通的路线不能中断。 每一个信息沟通都必须是有权威的。每一个信息沟通都必须是有权威的。 103第三节 社会组织的管理第六章五、企业文化理论中威廉大内的Z理论 威威廉廉大大内内是是没没过过加加利利福福尼尼亚亚大大学学洛洛杉杉矶矶分分校校管管理理学学院院的的日日裔裔美美籍籍教教授授，从从19731973年年开开始始研研究究

115、日日本本的的企企业业管管理理，在在19811981年年写写下下了了Z Z理理论论没没过过企企业业界界怎怎样样迎迎接接日日本本的的挑挑战战一一书书，其其意意图图是是如如何何把把对对于于日日本本企企业业管管理理的的理理解解运运用用到到美美国国的的实实践践环环境境中中去去，并并认认为为日日本本公公司司某某种种形形式式的的主主要要特特点是可以移植的。点是可以移植的。104第三节 社会组织的管理第六章五、企业文化理论中威廉大内的Z理论1 1、A A型组织与型组织与J J型组织的比较型组织的比较美国企业（美国企业（A A型组织）型组织）日本企业（日本企业（J J型组织）型组织）短期雇佣制短期雇佣制终身雇佣

116、制终身雇佣制考核和提升周期短考核和提升周期短考核和提升周期长考核和提升周期长强调个人的专业能力强调个人的专业能力强调个人的多方面能力强调个人的多方面能力内部控制严密内部控制严密内部控制不明显内部控制不明显个人决策个人决策集体决策集体决策个人负责个人负责集体负责集体负责只注意员工的工作情况只注意员工的工作情况从各方面关心员工生活从各方面关心员工生活105第三节 社会组织的管理第六章五、企业文化理论中威廉大内的Z理论2 2、Z Z型组织的特点型组织的特点长期雇佣制，职工流动率低。长期雇佣制，职工流动率低。 对职工实行相对缓慢的长期考核和逐步提升制度。对职工实行相对缓慢的长期考核和逐步提升制度。 适

117、度地专业化职业发展途径。适度地专业化职业发展途径。 含蓄控制和明显控制相结合。含蓄控制和明显控制相结合。 上下级之间建立融洽的关系。上下级之间建立融洽的关系。 106第三节 社会组织的管理第六章五、企业文化理论中威廉大内的Z理论3 3、对、对Z Z理论的理解理论的理解Z Z型文化型文化 Z Z理论文化具有一套独特的价值观，其中包括长期雇用、信任以及理论文化具有一套独特的价值观，其中包括长期雇用、信任以及亲密的个人关系。亲密的个人关系。 一家一家Z Z型公司的所有领域或方面，从其战略到人事，没有不为这种型公司的所有领域或方面，从其战略到人事，没有不为这种文化所涉及的；即使其产品也是由这些价值观所

118、决定的。文化所涉及的；即使其产品也是由这些价值观所决定的。” 威廉威廉大内大内107第三节 社会组织的管理第六章六、中国的单位组织1 1、中国单位组织的含义与特征、中国单位组织的含义与特征 单位制度是在中国单位制度是在中国2020世纪世纪5050年代以后实行的、以企事业组织为单位，年代以后实行的、以企事业组织为单位，承担政府的社会分工目标并对其成员进行全面管理的制度，执行这种制承担政府的社会分工目标并对其成员进行全面管理的制度，执行这种制度的企事业组织被称为度的企事业组织被称为“单位组织单位组织”，简称，简称“单位单位”。（1 1）单位的含义）单位的含义108第三节 社会组织的管理第六章六、中

119、国的单位组织1 1、中国单位组织的含义与特征、中国单位组织的含义与特征功能合一。功能合一。 组织资源的非流动性。组织资源的非流动性。 组织成员对组织有很强的依赖关系。组织成员对组织有很强的依赖关系。 行政等级性。行政等级性。 （2 2）单位的特征）单位的特征109第三节 社会组织的管理第六章六、中国的单位组织2 2、中国单位组织的功能、中国单位组织的功能负功能负功能正功能正功能 实现资源的有效动员和实现资源的有效动员和综合利用。综合利用。 向组织成员提供较好的向组织成员提供较好的福利待遇。福利待遇。 单单位位的的行行政政特特征征会会削削弱弱单单位位组组织织的的专专业业特特征征，带带来来专专业上的低效率。业上的低效率。 单单位位组组织织的的行行政政等等级级性性会会造造成成组组织织的的膨膨胀胀，每每个个组组织织都都希希望望在在级级别别上上提提高高，在在规规模模上上扩扩大大，这这会会导导致致组组织织运运行行的的低效率和官僚主义。低效率和官僚主义。110第三节 社会组织的管理第六章六、中国的单位组织3 3、中国单位制度的改革、中国单位制度的改革111