人力资源管理薪酬管理课件

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1、 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬管理 第三节 可变薪酬与福利管理 第四节 战略薪酬管理第七章第七章 薪酬管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理课件 第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述 一、薪酬 (一）定义。 薪酬:Compensation 个人参与劳动从组织中得到的各种酬劳的总合。P347;薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。 报酬P348:rewards 个人从组织得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，含内在报酬和外在报酬。人力资源管理薪酬管理课件内在报酬和外在报

2、酬内在报酬和外在报酬内在报酬内在报酬心理满足心理满足心理收益心理收益 工作本身获得决策参与，工作自由权，个人发展，活动多元化，挑战性的工作，等等。 外在报酬 薪酬(经济性报酬)非经济性报酬基本薪酬可变薪酬间接薪酬办公条件私人秘书荣誉头衔特定安排。非货币化报酬 问：薪酬与报酬之间是何种关系？人力资源管理薪酬管理课件内在报酬和外在报酬内在报酬和外在报酬外在报酬外在报酬工作结果获得货币收入货币收入财务报酬；非财务报酬财务报酬；非财务报酬薪酬往往指财务报酬 实物与内在报酬有一定联系人力资源管理薪酬管理课件辨别一下：以下薪酬表包括了薪酬的哪几部分？存在什么问题？返回第六页人力资源管理薪酬管理课件 1、直

3、接薪酬 基本薪酬：根据员工所承担或所完成的工作本身向员工支付的稳定报酬；或根据员工所具备的完成工作的技能（能力）而向员工支付的稳定报酬。(职位或能力） 基本薪酬的形式：薪金；工资。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而支付的报酬。 可变薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。 2、间接薪酬 劳动的间接回报，员工福利与服务性的薪酬。比较第五页情况为什么津贴是直接薪酬?人力资源管理薪酬管理课件薪酬体系的构成薪酬体系的构成p349p349 直接薪酬人力资源管理薪酬管理课件薪酬构成（实际生活中的情况）薪酬构成（实际生活中的情况） 间接薪酬间接薪酬 直接薪酬直接薪酬图图

4、: :实际生活中的实际生活中的一般薪酬构成基本模式一般薪酬构成基本模式人力资源管理薪酬管理课件 （三）薪酬的功能（三）薪酬的功能p348p348 薪酬功能薪酬功能资本增殖功能；资本增殖功能；人员配置功能；人员配置功能；改善绩效功能；改善绩效功能；强化文化功能；强化文化功能；支持变革功能。支持变革功能。员工补偿功能员工补偿功能心理激励功能心理激励功能员工保留功能员工保留功能吸引功能吸引功能为什么可以强化文化和支持变革？问：盛大公司采取经验值的游戏式薪酬管理是否达到了这些功能？人力资源管理薪酬管理课件 （四）薪酬特点（四）薪酬特点 基本薪酬 可变薪酬 福利薪酬 常规性 激励性 补充性 稳定性 灵活

5、性 避税功能 基准性 选择性 综合性 准固定成本人力资源管理薪酬管理课件薪 资 + 福利保障资料：资料：宏观薪酬结构 过去 现实 未来 意义：制定薪资政策的时候为什么要考虑人的现实、过去和未来？现实中应该怎样操作？人力资源管理薪酬管理课件序号 姓名 出勤天数 基本工资 通信补助 误餐补助 洗理补助 提成工资 考评奖金 应发工资 罚款 扣款 实发工资 1廖静 301230 1001205020050022002801920 合计 案例：深圳市矽电商行员工薪酬表案例：深圳市矽电商行员工薪酬表2006年年2月份月份 制表人： 总经理签字： 人力资源管理部签字： 问：哪些属于基本薪酬、可变薪酬和间接薪

6、酬？薪酬政策存在什么问题？人力资源管理薪酬管理课件1、“出出勤勤天天数数”：后后保保部部经经理理、会会计计、全全职职出出纳纳、全全职职库库管管员员、全全职职文文员员、全全勤勤天天数数为为30天天，出出勤勤周周期期内内双双休休日日自自动动计计入入考考勤勤；当当月月未未出出满满勤勤的的，出出勤勤天天数数=30-请请假假(或或未未出出勤勤)天天数数；以以“天天”字字样样填填写写，不不允允许许出出现现“全全勤勤”字字样样。司机、送货员、技术员全勤天数为当月实际总天数，公休日不计考勤。司机、送货员、技术员全勤天数为当月实际总天数，公休日不计考勤。2、基基本本工工资资=“后后勤勤保保障障部部各各岗岗位位绩

7、绩效效工工资资制制度度”规规定定的的基基本本工工资资/30*出出勤勤天数。天数。3、“地地区区补补助助”“通通勤勤补补助助”“通通信信补补助助（电电话话费费）”“误误餐餐补补助助（餐餐费费）”“洗理补助洗理补助”标准依据标准依据“后勤保障部各岗位绩效工资制度后勤保障部各岗位绩效工资制度”中标准确定。中标准确定。4、“提提成成工工资资”按按照照古古林林公公司司后后保保部部经经理理工工资资制制度度及及古古林林公公司司后后保保部技术员工资制度规定进行核算。部技术员工资制度规定进行核算。5、“罚罚款款”为为按按国国家家或或公公司司规规定定给给予予的的罚罚款款；“扣扣款款”为为按按国国家家或或公公司司规

8、规定应从员工工资中扣除的税金、罚款、管理费等费用。定应从员工工资中扣除的税金、罚款、管理费等费用。6、“考考评评奖奖金金”按按照照古古林林公公司司后后保保部部经经理理工工资资制制度度及及古古林林公公司司后后保保部后勤人员工资制度规定确定。部后勤人员工资制度规定确定。7、应应发发工工资资=基基本本工工资资+地地区区补补助助+通通信信补补助助+误误餐餐补补助助+洗洗理理补补助助+提提成成工工资资+考评奖金考评奖金。8、“罚罚或或扣扣款款”为为依依据据国国家家法法律律或或公公司司规规定定应应当当扣扣除除的的税税金金、罚罚款款、借借款款、管理费等款项，管理费等款项，“罚或扣款罚或扣款”记入帐内，列入记

9、入帐内，列入“营业外收入营业外收入”。人力资源管理薪酬管理课件案例：上海市机关一公务员的薪酬表案例：上海市机关一公务员的薪酬表 个人陈述个人陈述20052005 第一项：第一项：基本收入基本收入 月工资：月工资：1158.91158.9，公务员发，公务员发1313个月工资，合计个月工资，合计1158.9*13=15065.7 1158.9*13=15065.7 （转正后大约在（转正后大约在1500-1600,1500-1600,）按）按15501550合计合计1550*13=20150 1550*13=20150 月公积金（个人加单位）：月公积金（个人加单位）：212212；合计；合计212*

10、12=2544 212*12=2544 （转正后大概在（转正后大概在250250左右，合计左右，合计250*12=3000 250*12=3000 月奖金：月奖金：15001500（上海公务员第一年奖金是半薪）合计（上海公务员第一年奖金是半薪）合计1500*12=18000 1500*12=18000 （转正后基数将变成（转正后基数将变成30003000）合计：）合计：3000*12=36000 3000*12=36000 第一年试用期基本收入合计：第一年试用期基本收入合计：15065.7+2544+18000=35609.7 15065.7+2544+18000=35609.7 转正后每年的

11、基本收入合计：转正后每年的基本收入合计：20150+3000+36000=5915020150+3000+36000=59150 看出什么问题没有？人力资源管理薪酬管理课件 第二项：第二项：补贴收入补贴收入此外还有一些补贴，试用期和转正后的补贴基本是没有差别的，此外还有一些补贴，试用期和转正后的补贴基本是没有差别的，大致包括：大致包括：每月饭贴：每月饭贴：300300，合计，合计300*12=3600 300*12=3600 ；每季度车每季度车贴：贴：500500，合计，合计500*4=2000 500*4=2000 ；元旦、春节、五一、十一这四大节元旦、春节、五一、十一这四大节日各发过节费日

12、各发过节费20002000，合计，合计2000*4=80002000*4=8000；每年的七、八、九月各每年的七、八、九月各发高温费发高温费500500，合计，合计500*3=1500500*3=1500； 每年旅游费（报销）：每年旅游费（报销）：2000 2000 每年健身费（报销）：每年健身费（报销）：1500-20001500-2000，按，按18001800计计全年全勤奖：全年全勤奖：6000 6000 全年的补贴收入合计：全年的补贴收入合计： 3600+2000+8000+1500+2000+1800+6000=24900 3600+2000+8000+1500+2000+1800+

13、6000=24900 第三项：非现金福利第三项：非现金福利非现金福利主要是单位不定期充值的联华超市购物卡，餐饮卡，非现金福利主要是单位不定期充值的联华超市购物卡，餐饮卡，牛奶票等，一年大概有牛奶票等，一年大概有60006000左右左右。发现什么问题没有？人力资源管理薪酬管理课件 二、薪酬管理p350p350 （一）定义 组织针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬分配和调控的过程。 （二）薪酬管理原则p351-352p351-352 公平公正原则；按劳分配原则； 经济有效原则；合法合规原则。人力资源管理薪酬管理课件 （三）薪酬管理的决策内容（三）薪酬管理的决策内容p355p355薪酬管理的决策内容薪

14、酬管理的决策内容薪酬水平薪酬构成薪酬体系薪酬结构薪酬形式薪酬政策薪酬制度职位能力平均薪酬高低变动模式等级数量及其变动范围薪酬构成是不同类型薪酬的组合方式，即三个方面的比例变动组合情况：高弹性薪酬模式；高稳定薪酬组合模式；调和性薪酬模式P358人力资源管理薪酬管理课件案例：案例： 新能科技有限公司结构薪酬组合模式新能科技有限公司结构薪酬组合模式 1 1、新能科技有限公司现行薪酬组合模式、新能科技有限公司现行薪酬组合模式 第一，第一，结构：基本工资结构：基本工资+ +奖金奖金+ +福利与津贴福利与津贴 状态：固定状态：固定+ +浮动浮动+ +固定固定 比例：比例：30%+55%+15%30%+55

15、%+15% 支付：支付： 月月 季季 月月 第二，薪酬组合模式特点：第二，薪酬组合模式特点： 基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准；基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准；薪酬的获取主要以工作时间决定，浮动薪酬部分逐渐趋于薪酬的获取主要以工作时间决定，浮动薪酬部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲定期发放（就目前来讲95%95%的员工的员工100%100%获取，其余员工也获取，其余员工也能得到浮动薪酬的能得到浮动薪酬的90%90%），使得业绩考核流于形式。），使得业绩考核流于形式。 这是何种薪酬构成变动模式？即薪酬模式属于何种类型？人力资源管理薪酬管理课件2、新能公司薪酬、新能公司

16、薪酬方案选择（一）：结构薪酬模式方案选择（一）：结构薪酬模式 结构（薪酬构成模式）：基构（薪酬构成模式）：基础工工资+ +技能工技能工资+ +（岗位工位工资+ +业绩工工资）+ +（各种津（各种津贴+ +福利）福利） 第一，实施办法：第一，实施办法： 比例：比例：20%+10%+60%+10%20%+10%+60%+10%；状态：固定状态：固定+ +固定固定+ +（固定（固定+ +变动）变动）+ +固定；固定； 支付：月、支付：月、 月、月、 月、月、 季；季；其中，基础工资、岗位其中，基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。工资、技能工资三部分组合为基本工资。 第二，实施说明：第二

17、，实施说明： 基础工资基础工资维持员工基本生活的工资。维持员工基本生活的工资。岗位工资岗位工资按按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等因素决定的工资，照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等因素决定的工资，由职位等级决定，是工资高低的主要决定因素。由职位等级决定，是工资高低的主要决定因素。技能工资技能工资按按照员工的综合能力而决定的工资照员工的综合能力而决定的工资 。业绩工资业绩工资是对员工完成是对员工完成业务目标而进行的奖励业务目标而进行的奖励 。各种津贴各种津贴主要指工龄津贴、学历主要指工龄津贴、学历津贴等津贴等 。福利福利主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、主要包括养老保险、失

18、业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等。工伤保险、住房公积金、带薪休假等。 人力资源管理薪酬管理课件 第三，实施类别：第三，实施类别： 不同岗位等级的各部分薪酬所占比例如下不同岗位等级的各部分薪酬所占比例如下： 这里的岗位指全部薪酬中的（岗位工资+业绩工资）中的岗位工资部分，不包括：基础工资+技能工资+各种津贴+福利。这个薪酬构成模式有何特点？人力资源管理薪酬管理课件 第四，实施组合：不同岗位系列的具体薪酬组合 管理类：基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。 技术类：基础工资+岗位工资+技能

19、工资+项目提成+各种津贴+福利；项目提成每季度考核一次进行发放，以研发项目为单位进行考核结算。 销售类：基础工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+各种津贴+福利；销售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。 行政事务类：基础工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。 如何评价这个模式人力资源管理薪酬管理课件3、新能公司薪酬、新能公司薪酬方案选择（二）：绩效薪酬模式方案选择（二）：绩效薪酬模式 结构：岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利）。 第一，实施办法：状态：固定+变动+变动+固定；支付：月、月、月、季或年

20、；比例：按不同层级与系列采用不同的比例 第二，实施说明：岗位工资对员工技能（原有职称）的考虑，工资有差异。业绩工资与员工为企业所创造的价值相联系 。奖金奖金可以是贡献奖金、年度奖金，也可以是长期性的，如股份期权等。 总之，岗位工资以岗位评估确定；业绩工资以工作表现确定；奖金以公司整体效益确定。 人力资源管理薪酬管理课件第三，实施类别：不同岗位系列的各部分薪酬所占的比例： 业绩分配比例业绩分配比例薪酬模式有何特点？人力资源管理薪酬管理课件 管理类：岗位工资管理类：岗位工资+ +业绩工资业绩工资+ +奖金奖金+ +各种津贴各种津贴+ +福利。业福利。业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行

21、月度考核，每绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行月度考核，每月发放一次；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。月发放一次；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。 技术类：岗位工资技术类：岗位工资+ +项目提成项目提成+ +奖金奖金+ +各种津贴各种津贴+ +福利。项福利。项目提成每月考核一次进行发放，以研发项目完成后为单位进行综合目提成每月考核一次进行发放，以研发项目完成后为单位进行综合考核结算；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。考核结算；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。 销售类：岗位工资销售类：岗位工资+ +销售佣金销售佣金+ +奖金奖金+ +各种津贴各种津贴+ +福利。

22、销福利。销售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放；奖金（或售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。长期激励）以年度综合考核为准。 以岗位系列结合管理层级考虑，本薪酬组合将做如下调以岗位系列结合管理层级考虑，本薪酬组合将做如下调整：整： 公司高级管理人员（含高级技术人员）实行年薪制，中公司高级管理人员（含高级技术人员）实行年薪制，中层管理人员、技术人员实行结构薪酬制，市场营销人员采用业绩薪层管理人员、技术人员实行结构薪酬制，市场营销人员采用业绩薪酬制，生产人员采用市场定价方式。酬制，生产人员采用市场定价方式。 第四，实施组合：第四，实施组

23、合：不同岗位系列的具体薪酬组合：不同岗位系列的具体薪酬组合：如何评价这个薪酬模式？人力资源管理薪酬管理课件 薪酬构成薪酬构成 间接薪酬间接薪酬 直接薪酬直接薪酬保护项目保护项目医疗保险医疗保险生命保险生命保险残疾收入残疾收入抚恤金抚恤金社会保障社会保障非工作报酬非工作报酬假期假期节日节日疾病疾病法律义务法律义务服务与津贴服务与津贴休闲设施休闲设施 汽车汽车融资计划融资计划低价餐饮低价餐饮基本薪酬基本薪酬工资工资薪水薪水可变薪酬可变薪酬绩效薪酬绩效薪酬激励薪酬激励薪酬津贴津贴延期支付延期支付储蓄计划储蓄计划股票购买股票购买年金年金图图: :一般薪酬构成基本模式一般薪酬构成基本模式复习：复习：人力

24、资源管理薪酬管理课件 第第二二节节 基基本本薪薪酬酬管管理理P360P360 一、决定薪酬一、决定薪酬 模式模式 （一）正确认识薪酬模块（构成）（一）正确认识薪酬模块（构成） 1 1、模块特点、模块特点刚性刚性差差异异性性：福利：福利：保险：保险：奖金：奖金：基本基本薪酬薪酬:津贴津贴此图如何解读？悟出何道理了？人力资源管理薪酬管理课件 2、薪酬模块的目的和评价要素、薪酬模块的目的和评价要素薪酬等级薪酬等级123456789。基本薪酬基本薪酬薪酬模块薪酬模块变动薪酬变动薪酬 股权股权福利福利 目的目的组织存续组织存续 公司当前公司当前效益增长效益增长 公司扩张公司扩张持续发展持续发展 员工保留

25、员工保留 评价要素评价要素 职位(人)在公司的基本价值员工在当前职位上的直接成就员工在当前职位上的直接成就职位对公司成长的贡献职位对公司成长的贡献员工对当前职位的实际贡献员工对当前职位的实际贡献员工对公司持续发展的贡献员工对公司持续发展的贡献国家政策及社会生活水平国家政策及社会生活水平绩效为何这样说？人力资源管理薪酬管理课件 （二）决定薪酬模式 1、高弹性模式 近期业绩决定 2、高稳定模式 工龄与企业经营状况决定 3、折中模式 基本薪酬与奖金各占一定比例根据组织生存和发展的具体情况作出决定人力资源管理薪酬管理课件 二、综合考虑决定薪酬水平的基本要素 （一）国家与政府的法规政策 （二）工会对薪酬

26、决策的影响 （三）公司政策、竞争战略 （四）公平性及其对薪酬水平的影响 三、合理确定薪酬水平 （一）步骤一：薪酬调查salary survey P370 调查其他企业支付的薪酬水平，为职位评价奠定基础。主要在一定范围内，根据实际需要的项目，进行典型调查。使用薪酬调查的数据进行分析，可以生成标杆职位或者典型职位的薪酬水平。人力资源管理薪酬管理课件 (二）步骤二：职位评价Job evaluation 确定组织内部各职位相对价值的互相比较过程。 1、确定职位价值的依据。即：报酬要素。这是必须首先明确的。美国公平薪酬法规定报酬四要素：技能、努力程度、工作责任和工作条件。著名咨询公司合益采用三要素：知识

27、、解决问题的能力和责任。沃尔玛采用合益的三要素。 2、采用科学方法进行职位评价。 第一，采用排序法决定职位的相对价值大小。P361 第二，采用归类法决定职位的相对价值大小。P362 第三。采用要素比较法决定职位的相对价值大小。P363P363人力资源管理薪酬管理课件 第四，要素计点法第四，要素计点法P336P336 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小，其操作步骤如下：值的相对大小，其操作步骤如下： 1 1、确定报酬要素。合益模式：三个一级指标，、确定报酬要素。合益模式：三个一级指标，八个二级指标构成报酬要素体系。八个二级指标构成报酬

28、要素体系。 2 2、制作评价表。、制作评价表。 也称为职位评价手册。对每个也称为职位评价手册。对每个报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级和赋报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级和赋予分数，形成分别用来评价技能水平、解决问题能力、职予分数，形成分别用来评价技能水平、解决问题能力、职位职责的三张评价表；位职责的三张评价表； 3 3、赋值。给岗位具体打分。也就是具体评价操、赋值。给岗位具体打分。也就是具体评价操作。作。 4 4、计算职位得分。计算职位得分。确定职位的确定职位的“职位形态构成职位形态构成”后，根据后，根据“赋值赋值”的分数分别计算职位的得分。的分数分别计算职位的得分

29、。人力资源管理薪酬管理课件7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600A职位等级薪酬水平（元）职位评价点数薪酬等级 （三）步骤三：建立薪酬等级p372 即将类似职位归入薪酬等级。将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果。职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。 薪酬等级示意图实际生活中，可分类建立薪酬等级。人力资源管理薪酬管理课件薪酬级别示意图薪酬级别示意图5职位等级123薪酬水平1000200060006薪酬级别同一等级有多个级别，实际就是这个等级的变动区间47000人力资源管理薪酬管理课件 （四）步骤四：建立薪酬政策曲

30、线为每一个薪酬等级定价 薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。 一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。 企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整。人力资源管理薪酬管理课件要素计点法下薪酬曲线举例01002007001 0007 000市场平均薪酬水平(元)职位评价点数薪酬曲线ABy=a+bx12345678薪酬等级薪酬曲线的意义在于将评价点数或者等级转换成具体的薪酬水平数据。人力资源管理薪酬管理课件 （五）步骤五：薪酬调整。根据薪酬策略对薪酬曲线做出

31、调整薪酬水平(元)调整对象人力资源管理薪酬管理课件 四、宽带薪酬p358-359例例1：职位薪酬体系下的宽带型薪酬体系：职位薪酬体系下的宽带型薪酬体系薪酬标准水平薪酬等级薪酬等级 A B C D员工员工主管主管部门经理部门经理总经理总经理人力资源管理薪酬管理课件 例例2 2：技能：技能/ /能力薪酬体系下的宽带薪酬结构能力薪酬体系下的宽带薪酬结构薪酬标准水平薪酬标准水平薪酬等级薪酬等级事务助理类事务助理类专业技术类专业技术类职能管理类职能管理类领导类领导类人力资源管理薪酬管理课件 传统薪酬与宽带薪酬的综合比较 比较内容比较内容 传统型传统型 宽带型宽带型薪酬战略与企业发展战略薪酬战略与企业发展

32、战略 难匹配难匹配 易匹配易匹配薪酬与劳动市场关系薪酬与劳动市场关系 市场第二市场第二 以市场为导向以市场为导向直线经理的参与直线经理的参与 几乎未参与几乎未参与 更多的参与更多的参与薪酬调整的方向薪酬调整的方向 纵向纵向 横向及纵向横向及纵向组织结构的特点组织结构的特点 层级多层级多 扁平扁平薪酬与员工的工作表现薪酬与员工的工作表现 松散松散 紧密紧密薪酬等级薪酬等级 多多 少少薪酬级差薪酬级差 大大 小小薪酬变动范围薪酬变动范围 窄窄 宽宽人力资源管理薪酬管理课件 一、可变薪酬管理 （一）含义 可变薪酬，又称为激励薪酬，绩效薪酬。 指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。

33、 可变薪酬一般可分为：个人可变薪酬、群体可变薪酬。 个人可变薪酬以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提高自己的绩效水平，支付的基础是个人。 （二)个人可变薪酬的形式 计件制 工时制 绩效工资第三节第三节 可变薪酬与福利管理可变薪酬与福利管理人力资源管理薪酬管理课件泰勒计件制p375计算公式：E=NRL，完成的工作量在标准的100%以下E=NRH，完成的工作量在标准的100%以上E表示支付的薪酬；N表示完成的产品数量；RL表示低工资率 RH表示高工资率；RH 通常是 RL 的1.5 倍。梅里克计件制梅里克计件制p375p375计算公式 E=NRL，完成的工作量在标准的83%以下 E=NRM，完

34、成的工作量在标准的83%100%之间， RM=1.1RL E=NRH，完成的工作量在标准的100%以上，RH=1.2RL E表示支付的薪酬；N表示完成的产品数量；RL表示低工资率； RH表示高工资率；RM表示居中的工资率。人力资源管理薪酬管理课件工时制工时制 根据员工完成工作的时间来支付相应的报酬。最基本的工时制是标准工时制，员工在标准时间内完成工作任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬。标准工时制的两种变形：哈尔西50-50奖金制；罗恩制(节约时间的奖励）绩效工资绩效工资 根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬，由于职位的工作结果很难用数量和时间进行量化，不太适用上述两种方法，就要借助绩效考

35、核的结果来支付可变薪酬。 绩效工资的四种主要形式： 绩效调薪；绩效奖金 月/季度浮动薪酬 特殊绩效认可计划人力资源管理薪酬管理课件绩效调薪绩效调薪 根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整。绩效调薪举例绩效考核等级SA BCD等级说明非常优秀优秀合格存在不足有很大差距绩效调薪幅度6%4%0-1%-3%人力资源管理薪酬管理课件（三）群体可变薪酬 指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，更加关注团队和企业的整体绩效。 群体可变薪酬可以增进团队合作，有利于整体绩效实现，但却出现“搭便车”行为。 可变薪酬主要有以下几种形式： 利润分享计划 收益分享计划 股票所有权计划 让员工部分的拥有公司的股票或者股

36、权 现股计划 期股计划 期权计划人力资源管理薪酬管理课件 薪酬模式选择举例：销售人员薪酬模式选择薪酬模式选择举例：销售人员薪酬模式选择 （1）纯佣金制 薪酬构成薪酬构成 佣金计算方式佣金计算方式基本薪酬：没有基本薪酬：没有 实际完成销售目标的百分比，实际完成销售目标的百分比， 佣金占销售佣金占销售额的百分比额的百分比目标佣金：目标佣金：6万元万元/年，年，每月根据实际销售业每月根据实际销售业绩浮动计发绩浮动计发。 0-100% 5%目标薪酬：目标薪酬：6万元万元/年，年，上不封顶上不封顶超过超过100%以上以上 8%人力资源管理薪酬管理课件 （2）基本薪酬加佣金制 （3）基本薪酬加奖金制 方案

37、一: 薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式基本薪酬：基本薪酬：4.2万元万元/年年实际完成销售目标的百分比实际完成销售目标的百分比每月目标奖金的百分比每月目标奖金的百分比70%0%目标奖金目标奖金:2.4万元万元/年年80%50%每月根据实际销售业绩每月根据实际销售业绩90%75%浮动计发浮动计发100%100%目标薪酬目标薪酬:6.6万元万元/年年,110%120%上不封顶上不封顶,最高不超过最高不超过120%140%8.04万元万元/年年130%160%人力资源管理薪酬管理课件 方案二:薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式绩效评价等级绩效评价等级奖金比例奖金比例(相当于基本薪酬相当

38、于基本薪酬%)基本薪酬：基本薪酬：2.4万元万元/年年S140目标奖金目标奖金:2.4万元万元/年年,A120每季度根据总体绩效评价每季度根据总体绩效评价B100等级浮动计发等级浮动计发C50目标薪酬目标薪酬:4.8万元万元/年年,D0上不封顶上不封顶,最高不超过最高不超过5.76万元万元/年年 绩效评价指标:可选用销售额、回款率、客户满意度等.人力资源管理薪酬管理课件（4）基本薪酬加佣金加奖金制薪酬构成薪酬构成季度利润奖金季度利润奖金毛利率毛利率奖金比例（相当于佣金的百分比奖金比例（相当于佣金的百分比%）基本薪酬基本薪酬:4.2万元万元/年年.佣金佣金:每月发放每月发放,佣金佣金100比例为

39、销售额的比例为销售额的6%.1510奖金奖金:按毛利率每季度发放按毛利率每季度发放,2020相当于佣金的百分比相当于佣金的百分比.2530目标薪酬目标薪酬:6万元万元/年年,3040上不封顶上不封顶.人力资源管理薪酬管理课件二、福利二、福利p379p379 （一）概念 指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬。在劳动经济学中，又被称为小额优惠。 福利的特点： 采取实物支付或延期支付的形式 ；具有准固定成本的性质，具有刚性；均等性；集体性。 福利的优势： 形式灵活多样；保健性质；税收方面优惠；规模效应。 福利的问题：激励性不够；刚性，一旦提供，难以取消。人力资

40、源管理薪酬管理课件（二）福利的功能 对员工的作用 增加员工的收入 保障员工家庭生活及退休后的生活质量 满足员工的平等和归属需要 集体购买让员工获得更多的优惠 满足员工多样化的需求 对企业的作用 吸引和保留员工 营造和谐的企业文化，提高企业形象 享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性 人力资源管理薪酬管理课件 （三）福利的内容及其管理（三）福利的内容及其管理 1、国家法定的福利 法定的社会保险 住房公积金 公休假日 法定休假日 带薪休假 2、企业自主的福利 保险 医疗保健 退休 其它 4、福利管理p383人力资源管理薪酬管理课件保险医疗保健退休l企业与员工告别费l补充失业保险l家庭事务

41、；儿童护理、老人照顾l财政帮助l医疗保健l牙齿保健l处方用药l心理咨询l保健计划l企业的补充医疗保险l退休前咨询服务l退休员工保健计划l个人退休帐户，401K计划l残疾人退休福利l人寿保险l法律诉讼手段l残疾保险l员工持股计划l财务咨询l信用合作l企业提供的轿车和支出帐户l教育辅导l工作调动和搬迁帮助l社会与娱乐活动l网球场l保龄球队l公益服务奖励l提供资助的活动l自助餐l娱乐项目l假期和班上休息l午餐和工间休息l葬礼和丧亲假l家庭事假和病假企业自主福利项目举例企业自主福利项目举例人力资源管理薪酬管理课件 第四节第四节 战略薪酬管理战略薪酬管理 一、战略薪酬管理内涵一、战略薪酬管理内涵 （一）

42、战略薪酬管理概念（一）战略薪酬管理概念 战略薪酬管理就是一套薪酬管理的新理念，其战略薪酬管理就是一套薪酬管理的新理念，其核心是作出一系列的战略性薪酬决策。核心是作出一系列的战略性薪酬决策。 战略薪酬管理主要回答以下问题：战略薪酬管理主要回答以下问题： 1 1、薪酬管理的目标、薪酬管理的目标 2 2、薪酬管理的内部有效性、薪酬管理的内部有效性 3 3、薪酬管理的外部竞争性、薪酬管理的外部竞争性 4 4、薪酬管理的激励作用、薪酬管理的激励作用 5 5、薪酬管理的科学性、薪酬管理的科学性人力资源管理薪酬管理课件（二）基于战略的薪酬系统模型（二）基于战略的薪酬系统模型 企业追求与使命企业追求与使命企业

43、发展战略企业发展战略企业核心价值企业核心价值 人力资源战略与机制人力资源战略与机制 社会环境社会环境薪酬理念与政策薪酬理念与政策法律环境法律环境战略层面内部公平性内部公平性薪酬构架薪酬构架实现战略目标实现战略目标外部公平性外部公平性薪酬制度薪酬制度提升竞争能力提升竞争能力员工贡献员工贡献薪酬管理薪酬管理促进组织成长促进组织成长制度层面技术层面职位分析、职位评价、薪酬调查、职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬关系结构设计、计算机系统管理等薪酬关系结构设计、计算机系统管理等人力资源管理薪酬管理课件 二、企业战略与薪酬战略 （一）企业发展战略与薪酬战略 在企业成长战略情况下的薪酬方案： 短期：短期：较

44、低的固定薪酬；长期：长期：股票期权，利润分享等；薪酬管理：薪酬管理：灵活性；直线人员较多的决策权；技能重于职位等。人力资源管理薪酬管理课件 在企业稳定战略情况下的薪酬方案：薪酬的内部一致性；薪酬管理的连续性；标准化；薪酬决策高度集中；薪酬构成：基本薪酬、福利稳定；长期看来薪酬增长水平不会太大；与市场薪酬水平保持一个持平或略高的状态。人力资源管理薪酬管理课件在企业收缩战略情况下的薪酬方案：人力资源管理薪酬管理课件 （二）企业竞争战略与薪酬战略 企业创新战略下：对产品创新、技对产品创新、技术创新和生产创新术创新和生产创新给予较多回报；给予较多回报；基本薪酬与市场基本薪酬与市场平均水平一致或略平均水

45、平一致或略高；高；灵活的工作描述。灵活的工作描述。成本领先战略成本领先战略关注对手薪酬水平；控制薪酬成本；薪酬构成：提高浮动薪酬的比重；员工降低成本、提高效率可获得较多奖励。 客户中心战略以向客户提供的服务的数量和质量支付薪酬；或以客户对员工和员工群体的服务情况来评价和支付浮动薪酬。人力资源管理薪酬管理课件三、企业文化与薪酬战略三、企业文化与薪酬战略（一）功能型文化企业中的薪酬战略（一）功能型文化企业中的薪酬战略企业特征清晰的责任体系；清晰的责任体系；合理的控制跨度；合理的控制跨度；技术和业务的专业化；技术和业务的专业化；基于委员会的团队；基于委员会的团队；强调预算；强调预算； 薪酬战略基本薪

46、酬是核心；基本薪酬是核心；等级、职位薪酬体系；等级、职位薪酬体系；工资等级跨度小、等级多；工资等级跨度小、等级多；内部薪酬的公平性重于外内部薪酬的公平性重于外部公平性；部公平性；技能薪酬部分重要；技能薪酬部分重要；可变薪酬的重点：明确影可变薪酬的重点：明确影响企业利润的那部分管理者和响企业利润的那部分管理者和一般员工。一般员工。人力资源管理薪酬管理课件（二）流程型文化企业中的薪酬战略（二）流程型文化企业中的薪酬战略 企业特征 以客户满意为导向以客户满意为导向来确定价值链；来确定价值链； 基于团队和相基于团队和相互学习的工作关系，共互学习的工作关系，共同承担责任；同承担责任； 非常强调质量非常强

47、调质量和改进；和改进； 以定量和定性以定量和定性方法来测量结果；方法来测量结果； 围绕流程和供围绕流程和供应链来设定部门。应链来设定部门。 薪酬战略基本薪酬注重客户，强调团队合作，个人价值取决于其对全流程的贡献； 工资带较宽，等级较少，淡化职位，强调员工的角色作用； 强调内部公平性，特别是强调团队之间的公平性； 大面积使用奖励，特别注重年度奖励。人力资源管理薪酬管理课件（三）时效型文化企业中的薪酬战略企业特征 强调高增长和新市场进入； 项目驱动； 权力取决于对资源的控制； 跨部门团队，包括高水平的专家。薪酬战略 工资带宽、等级少； 强调角色而不是职位； 内部公平性少，对外部公平性敏感； 基本薪酬少，可变薪酬大，绩效导向； 奖金支付周期短，甚至是项目制。人力资源管理薪酬管理课件（四）网络型文化企业中的薪酬战略企业特征 以合伙人方式分配权力，强 调个人的重要性； 强调对公司总体目标的贡献； 以合同方式在主要合伙人间形成网络；薪酬战略 基本薪酬比较少； 没有明确的薪酬等级； 很少关注内部公平性； 个人薪酬决定于特定项目的贡献； 注意市场工资率； 分配的两极分化和临时性； 福利和保障的缺失。人力资源管理薪酬管理课件人力资源管理薪酬管理课件