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1、云南南天电子信息产业股份有限公司高级管理人员薪酬与绩效管理制度第一章 总 则第一条 为了加强云南电子信息产业股份有限公司（以下简称：公司）高级管理人员的薪酬管理，规范薪酬发放，有效激励与约束高级管理人员行为，建立“持续创新、长期激励、利益趋同、风险共担”的企业管理模式，不断提高公司持续创新能力和发展竞争能力，促进和保证公司长期、健康、稳定地发展。公司根据上市公司治理准则公司章程及其相关劳动法律法规的规定，结合云南省省属企业负责人薪酬管理暂行办法制定本制度。第二条 本制度是公司高级管理人员薪酬管理的基本依据，当公司制定其他与薪酬、绩效管理有关的制度时，应当以本制度作为基础。第三条 高级管理人员的
2、薪酬考核由董事会薪酬与考核委员会负责，监事会进行监督。第四条 本制度所称高级管理人员，系指由公司章程规定的相关人员。第五条 公司董事长、总裁由董事会薪酬与考核委员会直接进行考核评分；其他高级管理人员由董事会薪酬与考核委员会授权的人员组织进行考核评分。1第二章 薪酬确定的原则与依据第六条 公司作为所在行业领先者，为鼓励市场创新、技术创新、管理创新，在薪酬方面实行与电子信息行业相适应的原则，以吸引、激励人才，增强竞争优势。公司确定薪酬的原则为：1、合法性原则。薪酬制度必须符合有关法律、法规及公司章程的要求。2、公平原则。岗位类似、职责相近、业绩状况相似的高级管理人员，应当获取同等报酬；高级管理人员
3、的薪酬应与市场水平相适应，参照同类企业的标准并结合公司实际情况确定。3、竞争力原则。高级管理人员的薪酬应体现电子信息产业以人为本、人是第一要素、竞争的实质是人才竞争的特征，使之具有长期激励、均衡风险、利益趋同的优势，顺应现代企业的发展潮流。公司提供具有竞争力的薪酬，表现为薪酬的结构、薪酬的水平和个性化的方案。4、激励性原则。薪酬的确定与公司经营状况、个人绩效完成情况相结合，坚持短期激励与长期激励相结合、激励与约束相匹配、奖励与奉献相统一。5、经济性原则。高级管理人员的薪酬总额应与公司规模、公司业绩、公司资产质量、公司管理水平、对股东的回报、对国家与社会的贡献相适应，坚持报酬与责任、风险相一致。
4、26、与公司战略目标相适应的原则。通过薪酬与绩效管理驱动公司战略目标的实现，引导和规范高级管理人员的行为。第七条 薪酬确定的依据包括：劳动力市场状况、公司业绩、职位等级、绩效考核结果。第三章 薪酬结构第八条 薪酬结构如下图所示：基础年薪基本年薪岗位年薪薪酬总绩效年薪效益年薪额中、长期激励届满奖励股票期权或限制性股票高级管理人员的基本年薪按南天公司月薪资级别表高级管理人员系列标准执行；高级管理人员按各自分管的工作范围和职责大小、个人的能力以及任职时间来确定职务等级标准，每年根据考核结果来确定升降职务等级。基本年薪分为基础年薪和岗位年薪两部分，其中：基础年薪占基本年3薪的 60%；岗位年薪占基本年
5、薪的 40%。第九条 高级管理人员的福利、保险部分，按照国家法律、法规和政府规章执行。涉及患职业病、工伤、患病、怀孕、哺乳、劳动争议等事项时，按照国家有关法律法规执行。第十条 中、长期激励是为调动高级管理人员的积极性，对其授予股票期权或限制性股票的办法，该办法另行制定。第四章 绩效考核内容及评分办法第十一条 年度绩效考核以公历年度为考核期，以会计师事所审计后的数据为依据。第十二条 考核指标主要是当年经济效益、生产经营质量和可持续发展能力以及员工管理等。（一）经济效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标，包括主营业务收入、投资回报、利润、现金贡献、应收账款以及资产保值增值等。（二
6、）营运类关键绩效指标是衡量实现公司战略及完成效益目标能力的指标，包括产品开发周期、成本控制、产（销）量、安全治理、节能减排、流动资产周转、工程（产品）质量等。（三）可持续发展关键绩效指标，包括技术开发与创新、新产品市场4份额、新市场开拓能力等。（四）人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环境、企业文化建设、反腐倡廉、队伍建设和员工管理等。第十三条 关键绩效指标权重应结合高级管理人员控制力强弱、担负责任大小等因素确定。其中：（一）效益类关键绩效指标权重参考值：40%。（二）营运类关键绩效指标权重参考值：40%。（三）可持续发展类关键绩效指标权重参考值：15%。（四）人员类关键绩效指标权重参考
7、值：5%。具体指标内容的选择和确定，应根据高级管理人员岗位和考核期实际情况，在签订绩效合同时综合考虑。第十四条 关键绩效指标和目标值按下列程序确定：（一）每年第四季度,按照公司业务发展规划和年度预算指标，提出下一考核期的关键绩效指标和目标建议值。（二）年度考核指标目标建议值，一般不低于前三年考核指标实际完成值的算术平均值。第十五条 考核期内高级管理人员职务发生变动，由新任人员继续执行所任岗位已签订的绩效合同。第五章 绩效考核评价方法第十六条 高级管理人员绩效考核，分为定量考核和定性考核。定量5考核应当以客观数据为依据，定性考核采取测评的方式。第十七条 定量考核单项指标绩效分值按以下公式确定：单
8、项指标绩效分值（指标完成值指标目标值）100（适用于目标值为正数的增长性指标）单项指标绩效分值1001指标完成值指标目标值100（适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标）第十八条 定性考核单项指标绩效分值按以下公式确定：单项指标绩效分值评价得分/评价内容条数第十九条 单项指标绩效分值 130 分封顶，超过 130 分的按 130 分计算。第二十条 高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式确定：年度综合绩效分值（年度单项指标绩效分值权重）第二十一条 任期绩效考核期间为董事会聘任的任职时间,高级管理人员任期综合绩效分值按以下公式确定：任期综合绩效分值任期年度综合绩效平均分值第六章 绩效考核评价程
9、序第二十二条第二十三条年度绩效考核每年一次，在财务决算完成后进行。高级管理人员年度绩效考核由董事会薪酬与考核委员会按下列程序进行：（一）年初由公司董事会下达本期绩效指标和目标值。（二）每年 11 月底前发布考核通知，具体部署绩效考核工作，收6 1集考核评价信息。（三）在核对汇总关键绩效指标完成值、测算综合绩效分值的基础上，形成绩效考核结果。（四）薪酬与考核委员会根据绩效考核结果通知被考核人。（五）公司财务部门根据考核结果按照本制度兑现奖惩。第七章 绩效考核结果的应用第二十四条根据高级管理人员综合绩效得分，年度绩效考核最终结果按下列比例由高到低分为 A、B、C、D、E 五个级别，C 级为进级点。
10、A 级为绩效考核优秀者， 130 分120 分；B 级为绩效考核优良者， 119 分100 分；C 级为绩效考核良好者， 99 分90 分；D 级为绩效考核合格者， 89 分85 分；E 级为绩效考核不合格者， 84 分以下。第二十五条年度绩效考核结果与高级管理人员的效益年薪挂钩。其中，效益年薪的 90%在年度考核结束后兑现，其余的 10%根据考核结果延期到年报公告后兑现。效益年薪的确定办法如下：（一）年度考核结果为 A 级的，效益年薪在 1.4 倍到 1.6 倍效益年薪基数之间，其计算公式为：综合绩效分值A级起点分数效益年薪效益年薪基数 （ .40.2 ）A级最高分A级起点分数7 1 1 1
11、 0（二）年度考核结果为 B 级的，效益年薪在 1.2 倍到 1.4 倍效益年薪基数之间。其计算公式为：综合绩效分值B级起点分数效益年薪效益年薪基数 （ .20.2 ）A级起点分数B级起点分数（三）年度考核结果为 C 级的，效益年薪在 1 倍到 1.2 倍效益年薪基数之间。其计算公式为：综合绩效分值C级起点分数效益年薪效益年薪基数 （ .00.2 ）B级起点分数C级起点分数（四）年度考核结果为 D 级的，效益年薪在 0.8 到 1 倍效益年薪基数之间。其计算公式为：C级起点分数综合绩效分值效益年薪效益年薪基数 （ .00.2 ）C级起点分数D级起点分数（五）年度考核结果为 E 级的，效益年薪在
12、 0 到 0.8 倍效益年薪基数之间。其中，综合绩效分值在 80 分以下的，效益年薪为 0。其计算公式为：效益年薪效益年薪基数 （ .80.2 D级起点分数综合绩效分值）D级起点分数80（六）效益年薪基数参照公司高级管理人员基础年薪确定。第二十六条对在自主创新（包括自主知识产权）、节能环保、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩，做出重大贡献的高级管理人员，按公司有关规定给予特别奖励。第二十七条高级管理人员违反国家法律法规和公司规定，导致重大决策失误、较大以上安全责任事故、重大质量责任事故、重大环8境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或财产损失的，扣发部分或全部效益年薪。第二十八条根据绩效考核结果，对绩效突出、素质好、进步快、有创新能力的优秀高级管理人员，通过岗位轮换、重点培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，使其尽快成长。对绩效分值较低的，应加强针对性培训，帮助提高履行岗位职责的能力。第八章 附 则第二十九条本制度由公司董事会负责解释。第三十条本制度自审议通过之日起执行。9
