助理人力资源管理师辅导讲座总复习

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1、助理人力资源管理师辅导讲座助理人力资源管理师辅导讲座 -总复习篇总复习篇国国 家家 职职 业业 资资 格格 培培 训训深圳职业技能训练中心深圳职业技能训练中心主主 讲讲 人：刘人：刘 伶伶邮邮 箱：箱：联系电话：联系电话：1314872862613148728626授课老师简介授课老师简介nhttp:/ 招聘的单位成本=总成本实际录用人数招聘管理人员的单位成本：5040060招聘销售人员的单位成本：57000200招聘生产工人的单位成本：52800240招聘的单位成本=(50400+57000+52800)(60+200+240)招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本=4005

2、0000(50400+57000+52800) 计算题计算题n恒丰公司举行了一次为期3天的培训，培训学员20人，为了更好地做好培训工作，培训前用了2天调研，在培训之后一个月、三个月和半年分别进行了三次评估跟踪，每天3次，各部分评估标准如下：培训前期的调研费用1500/天，讲师费用10000/天，讲师效能及食宿费用1000/天，培训场地及设施租赁费用1500/天，教材费100/人，学员餐费标准20/天/人，评估费用800/天，培训学员的误工费3000/天，培训部门管理费用200/天。n1、请问资源需求模型计算不同阶段的培训成本。n2、利用资源需求模型计算培训成本意义 答： 培训项目的设计：培训的

3、实施：需求评估：开发评估：培训调研阶段：1500*2=3000培训实施阶段：直接成本：10000*3+1000*3+1500*3+100*2 0+2 0*2 0*3=40700间接成本：3000*3=9000培训评估阶段：（800+ 200）*3*3=9000培训总成本：3000+40700+9000+9000=61700资源需求模型比较了培训的不同阶段（培训项目设计，实施，需求评估，开发和评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异，同时，培训的不同阶段所发生的成本可用于项目间的比较计算题计算题计算题计算题计算题计算题请根据本案例请根据本案例

4、计算出：计算出： 总的培训成总的培训成本和每个受训本和每个受训者的成本。者的成本。 本培训项目本培训项目的成本效益比的成本效益比率。率。总的培训成本 = 培训直接成本+培训间接成本 直接成本= 教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费 = 3500+2000+1200+800=7500（元） （2分） 间接成本=培训管理费 + 项目购买费用 + 受训者工资和福利 = 2400+8000+16000 = 26400（元） （2分） 培训总成本=26400+7500=33900（元） （2分） 每个受训者的成本 = 33900元 / 40人 = 847.5元 （4分） 成本效益比率

5、= 回报 / 投资 = 经营结果 / 培训成本 =（120000+60000）/33900 =5.3 （5分） 计算题计算题投资回报率培训收益/培训成本*100%培训收益32000（8369）4480培训成本1400投资回报率4480/1400*100%=320% 计算题计算题n某员工每月交纳社会保险和住房公积金，养老某员工每月交纳社会保险和住房公积金，养老保险企业缴纳保险企业缴纳1919，个人缴纳，个人缴纳7 7；医疗保险；医疗保险企业缴纳企业缴纳1010，个人缴纳，个人缴纳2 2+3+3元；失业保险元；失业保险企业缴纳企业缴纳1.51.5，个人缴纳，个人缴纳0.50.5；工伤保险企；工伤保

6、险企业缴纳业缴纳0.4%0.4%；住房公积金企业和个人各缴纳；住房公积金企业和个人各缴纳8 8。该员工工资为。该员工工资为40004000元。元。n请计算出企业为该员工缴纳的请计算出企业为该员工缴纳的“四险一金四险一金”费用，以及该员工个人的实发工资额。费用，以及该员工个人的实发工资额。（1）企业为员工缴纳的费用=4000（19%+10%+1.5%+0.4%+8%）=1556（元） （3分）（2）员工的实发工资=40004000（7%+2%+0.5%+8%）3=3297（元） （4分） 计算题计算题某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表1所示。 1、薪酬市场调查的工作程序2、该企业

7、生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？ 计算题计算题n薪酬调查的程序：薪酬调查的程序：n确定企业中需要进行薪酬调查的岗位；确定企业中需要进行薪酬调查的岗位；n确定调查的企业；确定调查的企业；n确定被调查企业中需调查的岗位；确定被调查企业中需调查的岗位；n确定调查方法，可选择的调查方法有选择顾问公司、确定调查方法，可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。采访、集中讨论、收集公开信息等。n确定调查的内容；确定调查的内容；n薪酬调查统计分析；薪酬调查统计分析；n提交薪酬调查分析报告。提交薪酬调查分析报告。计算题计算题计算题计算题计算题计算题n表表3 3的数据是

8、按平均月工资高低顺序从高到低进行排列，的数据是按平均月工资高低顺序从高到低进行排列，因此中点（或因此中点（或5050）处的工资为）处的工资为20002000元元/ /月，月，9090处的处的工资为工资为25002500元元/ /月，月，7575处的工资为为处的工资为为22002200元元/ /月，月，2525处的工资为处的工资为18001800元元/ /月。月。n确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意7575点处甚至是点处甚至是9090点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意应注意2525点处的薪酬水平；一般的企业应注

9、意中点点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点（5050）处薪酬水平。）处薪酬水平。n因此该企业根据实际管理工作基础薄弱、财力不足的因此该企业根据实际管理工作基础薄弱、财力不足的特点，应选择特点，应选择2525点处的薪酬水平。根据表点处的薪酬水平。根据表3 3的计算可的计算可以得到，以得到，2525点处的薪酬水平为点处的薪酬水平为18001800元。所以，该企元。所以，该企业的生产岗位的薪酬水平确定为业的生产岗位的薪酬水平确定为18001800元元/ /月。月。 计算题计算题n某企业本月共有某企业本月共有A A、B B、C C、D D、E E五名员工，其五名员工，其中中D D为本月新调入的员工，为

10、本月新调入的员工，E E为本月新参加工作为本月新参加工作的员工。的员工。A A、B B、C C三名员工上一年度的月平均三名员工上一年度的月平均工资分别为工资分别为15001500元，元，18001800元和元和20002000元，元，D D本月本月的工资为的工资为20002000元，元，E E本月的工资为本月的工资为12001200元。元。u计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8)。u员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额?计算题计算题n答案：评分标准：答案：评分标准：nA A：15008%=12015008%=120（元）（

11、元） （2 2分）分）nB B：18008%=14418008%=144（元）（元） （2 2分）分）nC C：20008%=16020008%=160（元）（元） （2 2分）分）nD D：20008%=16020008%=160（元）（元） （2 2分）分）nE E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金（存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金（2 2分）分） 计算题计算题n(2)(2)员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额? ?n答案：评

12、分标准：答案：评分标准：n（1 1）购买、建造、翻修、大修自住房的。）购买、建造、翻修、大修自住房的。 （1 1分）分）n（2 2）离休退休的。）离休退休的。 （1 1分）分）n（3 3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。 （2 2分）分）n（4 4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 （2 2分）分）n（5 5）偿还购房贷款本息的。）偿还购房贷款本息的。 （2 2分）分）n（6 6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。）房租超出家庭工资收入的规定比例的。 （2 2分）分）计算题计算题在人员录用中，有哪几

13、种录用决策的标准并具体说明其特点。根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？某企业根据生产经营需要，决定招聘某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表出六位应聘者，其综合测试得分如表1。六位应。六位应聘者在四种职位上综合测试得分聘者在四种职位上综合测试得分 答题要点： （P184）A以人为标准B以职位为标准C以双向选择为标准计算题计算题n人员录用决策标准共有人员录用决策标准共有3 3种。种。n以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高

14、的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。n以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。n以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。计算题计算题n按上表的数据资料按上表的数据资料n如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A：王(3.5)从事职位B；赵(3)从事职位C：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。 (3分)n如果是

15、以职位为标准，其结果张(4.5)从事A职位：王(3.5)从事B职位；李(3.5)从事C职位：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的分数为2.88(或2.875)。 (3分)n如果以双向选抒为标准，其结果是A职位由张(4.5)做，B职位由于(3.5)做，C职位由李(3.5)做：D职位由赵(2.5)做，则其录用人员的平均分数为3.5。 (3分)n以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。 (2分)计算题计算题n某员工的工资实行的是计件工资，在产某员工的工资实行的是计件工资，在产量为量为30003000个时，计价单价

16、为个时，计价单价为0.90.9元元/ /个，个，产量超过产量超过30003000个，每超一个，计件单价个，每超一个，计件单价为为1.11.1元元/ /个，该员工实际产量为个，该员工实际产量为36003600个，个，其实付工资为多少？其实付工资为多少？实付员工工资=30000.9+(3600-3000) 1.1)=3360(元) 掌握计算新题型掌握计算新题型n除了掌握以前的计算题外，还需要注意除了掌握以前的计算题外，还需要注意新的计算题型新的计算题型方案设计题分析方案设计题分析n历年题型分析历年题型分析n新题型分析新题型分析如何应对方案设计题？如何应对方案设计题？n关键是建立在原理或者说原则的基

17、础上，也就是教材中的条条框框。n注意书上的表格。n注意书上的制度和合同（或是协议）n框架很重要，内容并不重要，把自己考虑到的全部写上去。历年方案设计题历年方案设计题n200306200306n北京北京FTFT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。测试设备、施工工具等。n自自19991999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，

18、与领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与2020余家光电缆余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。骨干企业有长期稳定的业务关系。n该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。客户提供尽善尽美的服务。n20032003年，年，FTFT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。n请根据案例中

19、的信息为请根据案例中的信息为FTFT公司设计一份员工招聘申请表。公司设计一份员工招聘申请表。 历年方案设计题历年方案设计题n200308200308n某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入工作岗位评价的结果确定的。进入20032003年以后，由于激烈的年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面来，在

20、员工的薪酬方面- -直秉持直秉持 对外具有市场竞争性对外具有市场竞争性 的原则。的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现

21、行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。历年方案设计题历年方案设计题n200311 200311 方案设计题方案设计题 n某公司培训主管老张正在组织中层管理人员某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项参加一项“管理通用能力管理通用能力”的认证培训，为的认证培训，为了对培训效果进行全方位的跟踪评价，他让了对培训效果进行全方位的跟踪评价，他让助手小王设计一份助手小王设计一份教学质量评估表教学质量评估表，以，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。题和不足，及时采取措施加以解决

22、。 n假如您是小王，请设计一份教学质量评估表。方案设计题方案设计题n200406200406方案设计题方案设计题( (本题共本题共2020分分) )n企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完美的人力资源管理制度，而构建一套系统完美的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。员工技能培训与开发是重中之重。n请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项员工培训服务制度。具体评分标准如下： （1）符合题目要求，内容全面，结构完整；（8分） （2）实用性强，指标标准明确，有针对性；（5分） （3）语言通顺简练，层次清晰，逻辑性强。（5分）可按照

23、以上三个方面，根据答题的实际情况，酌情评分。评分细则评分细则1、培训服务制度条款员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。(2分)2、培训服务协约条款(1)参加培训的申请(2分)(2)参加培训的目的(2分)(3)参加培训的项目(2分)(4)参加培训的时间、地点、费用、形式(2分)(5)培训后要达到的技术或能力水平(2分)(6)培训后要在企业服务的时间和岗位(2分)(7)培训后如果出现违约的补偿(2分)(8)部门经理人员的意见(2分)(9)参加人与培训批准人的有效法律签署(2分)方案设计题方案设计题n

24、200411 200411 方案设计题方案设计题 n企业为了实现自己的发展战略目标，提高人企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度，而员工技能培训与业的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。开发是各种管理制度中的重点和核心。n根据您所在单位的具体情况，制定一项员工入职培训制度。评分细则评分细则考生所起草的员工入职培训制度按照以下项目评分的标准计分。 参考答案：l、培训的意义和目的 (2分)2、界定参加培训的人员 (2分)3、入职培训的基本原则 (2分)4、入职培训的内容

25、(2分)5、入职培训的时间 (2分)6、入职培训的考核 (2分)7、入职培训的方法 (2分)8、有关部门的责任 (2分)方案设计题方案设计题n桐林公司是主要从事家用电器生产的民营企业，桐林公司是主要从事家用电器生产的民营企业，20012001年，由于内外部生产经营环境的变化，公司决定对员年，由于内外部生产经营环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪面工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪面对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式按技能提薪和按工龄提薪三种形式n王林是公司人力资源部

26、的薪酬主管，由他为公司研发王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案王林部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案王林决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业务成决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩，然后根据考察结果的打分情况，再确定员工的加绩，然后根据考察结果的打分情况，再确定员工的加薪水平薪水平n假如您是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。历年方案设计题历年方案设计题n200505 200505 方案设计题方案设计题 n某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部

27、、财务部的考核指标无法量化，企业中的工人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。n请说明奖金分配方案的制定程序。n请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。1 1

28、、按照企业经营计划的实际完成情况、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；确定奖金总额；2 2、根据企业战略、企业文化等确定奖、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；金分配原则；3 3、确定奖金发放对象及范围、确定奖金发放对象及范围4 4、确定个人奖金计算办法、确定个人奖金计算办法1 1、根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则，奖金与、根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则，奖金与顾客满意度、团队合作评价结果、能力评价结果挂钩；顾客满意度、团队合作评价结果、能力评价结果挂钩；2 2、确定发放对象以销售人员为主；、确定发放对象以销售人员为主；3 3、员工薪酬水平管理；、员工薪酬水平管理；

29、4 4、确定个人奖金计算办法；、确定个人奖金计算办法；5 5、奖金分配与日常薪酬管理的关系、奖金分配与日常薪酬管理的关系历年方案设计题历年方案设计题n200511 200511 n20032003年年7 7月份某电信公司从各个大专院校招月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门发等各部门1 20 1 20 多个工作岗位的空缺请多个工作岗位的空缺请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。教育的培训

30、方案。 历年方案设计题历年方案设计题n200605200605n请根据你所在单位的具体情况设计一份招聘请根据你所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。题。历年方案设计题历年方案设计题n20062006n请根据你所在单位的具体情况请根据你所在单位的具体情况员工满意度员工满意度调查表调查表表格设计题表格设计题n设计一份岗位调查表设计一份岗位调查表nP10P101111岗位说明书岗位说明书 20072007年年5 5月考过月考过 nP41P41劳动定员标准表的格式设计劳动定员标准表的格式设计nP125P125页培训需求调查表页培训

31、需求调查表nP142P142培训效果评估表培训效果评估表 考过考过 nP195P195绩效管理系统评估问卷调查表绩效管理系统评估问卷调查表nP296P296满意度调查表满意度调查表 20062006年年1111月考过月考过 制度起草制度起草n准确标明制度的名称；准确标明制度的名称；n明确界定制度作用对象及范围；明确界定制度作用对象及范围；n阐明制度相应条款；阐明制度相应条款；n注明制度的执行起止时间；注明制度的执行起止时间；n注明制度的解释权限。注明制度的解释权限。n第三、四、五章是制度起草的重点章节第三、四、五章是制度起草的重点章节制度起草题制度起草题nP163P163培训制度的起草培训制度

32、的起草nP219P219薪酬制度起草类薪酬制度起草类制度起草的基本框架制度起草的基本框架n制度名称制度名称n目的目的n适应范围适应范围n职责职责n操作详细条款操作详细条款n制度执行起止日期制度执行起止日期n制度修订解释权限制度修订解释权限试卷概况试卷概况n n理论部分理论部分n n 职业道德：职业道德：职业道德：职业道德：1 1 1 125252525道，单选，多选，不道，单选，多选，不道，单选，多选，不道，单选，多选，不超过总分的超过总分的超过总分的超过总分的10%10%10%10%。（要求做做历年考试题。）。（要求做做历年考试题。）。（要求做做历年考试题。）。（要求做做历年考试题。）n n

33、 理论知识：理论知识：理论知识：理论知识：26262626125125125125题，题，题，题，2626262686868686单选题，单选题，单选题，单选题，60606060题，答案题，答案题，答案题，答案4 4 4 4选选选选1 1 1 1；87878787125125125125多选题，答案多选题，答案多选题，答案多选题，答案5 5 5 5选选选选2 2 2 2以上。以上。以上。以上。n n 知识结构：基础知识占知识结构：基础知识占知识结构：基础知识占知识结构：基础知识占30303030分，分，分，分，18181818道单选，道单选，道单选，道单选，12121212道多选；工作要求占道

34、多选；工作要求占道多选；工作要求占道多选；工作要求占70707070分。分。分。分。试卷概况试卷概况n n技能题：技能题：技能题：技能题：n n 简答题：简答题：简答题：简答题：2 2 2 2题，不超过题，不超过题，不超过题，不超过25252525分；回答时要将小点分分；回答时要将小点分分；回答时要将小点分分；回答时要将小点分别写出，然后每小点作简单示意表述。别写出，然后每小点作简单示意表述。别写出，然后每小点作简单示意表述。别写出，然后每小点作简单示意表述。n n 计算题：计算题：计算题：计算题：1 1 1 1题，不超过题，不超过题，不超过题，不超过25252525分；分；分；分；n n 综

35、合分析题：综合分析题：综合分析题：综合分析题：2 2 2 2题，不超过题，不超过题，不超过题，不超过40404040分；以案例为背景，分；以案例为背景，分；以案例为背景，分；以案例为背景，对案例进行分析、判定。对案例进行分析、判定。对案例进行分析、判定。对案例进行分析、判定。n n 方案设计题：方案设计题：方案设计题：方案设计题：1 1 1 1题，题，题，题，20202020分；要求会进行工作方案分；要求会进行工作方案分；要求会进行工作方案分；要求会进行工作方案设计、工作制度设计、表格设计、图表设计等。设计、工作制度设计、表格设计、图表设计等。设计、工作制度设计、表格设计、图表设计等。设计、工

36、作制度设计、表格设计、图表设计等。基础知识如何应对职业道德？基础知识如何应对职业道德？ 很多学员对职业道德考试比较恐惧，事实上没有必要。职业道德的考试内容将多数属于大家的道德常识性问题，只要冷静判断，就可以取得成功。千万不要在这个内容上花太多时间！! 职业道德的八个主题职业道德的八个主题n文明礼貌 n爱岗敬业n诚实守信n办事公道n勤劳节俭n遵纪守法n团结互助n开拓创新典型习题（单项选择）典型习题（单项选择）n“天时不如地利，地利不如人和”反映的是( )道德规范的具体要求。 (A)团结互助 (B)爱岗敬业 (C)遵纪守法 (D)诚实守信答案：A典型习题（多项选择）典型习题（多项选择）n从业人员要

37、做到公平公正，应从哪些方面严格要求自己?( ) (A)坚持按原则办事(B)不徇私情 (C)不计较个人得失(D)不畏权势典型习题（案例分析）典型习题（案例分析）(请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第57题)（2004年11月题）n张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研发工作。经过一年努力，他成功地开发出一种新型软件，企业因此获得良好利润，但张军的工资却没有增加，这时，张军的一个同学劝他到另一家大企业就职：并说工资可以提高五倍。张军认为自己和企业签订的协议还没有到期，就没有去。典型习题（案例分析）典型习题（案例分析）张军的行为符合( )的职业道德要求。n (A)办事公道 n (B)文明礼貌

38、 n (C)团结互助 n (D)诚实守信答案：D典型习题（案例分析）典型习题（案例分析）张军的做法，反映了他( )。n (A)不懂得自身的真正价值 n (B)不懂得维护自身利益n (C)具有较强的职业责任感 n (D)有着团结合作精神答案：C典型习题（案例分析）典型习题（案例分析）张军的做法， ( )。n (A)我认为是与时代相背的 n (B)我认为是虚伪的表现n (C)我估计现实中很少有人这样做 n (D)如果我是他，也会这样做答案：D如何应对职业倾向测试？如何应对职业倾向测试？ 职业倾向测试题目，同样是选择题目，是单项选择题，这个时候，在回答问题时，首先要站在保护劳动者利益的角度（劳动法是

39、有偏向的），然后再从法律的角度考虑，最后从企业的角度出发，不过提醒大家的是，同样要审题严谨 。关于职业倾向测试关于职业倾向测试n在这里提醒大家的是，这些题目前后都有一定的关联，其实和电脑测评十分相似，即前后的题目有逻辑关联性，如果不注意这些，就有可能会出现问题。例如，03年6月22日考题(三级）第39题：n 你乐于服从指示吗？ A、从不 B、较少 C、较多 D、总是 关于职业倾向测试关于职业倾向测试答案可以是C，也可以是D，因为这两个题目反应了不同的工作作风。和46题(你致力于做好工作吗? (A)从不 (B)较少 (C)较多 (D)总是) 联系起来，因为做好工作光光服从，可能是不行的，还要有自

40、己的思路和观点。关于职业倾向测试关于职业倾向测试（2004年11月7日31题）31、如果你的一位朋友答应开车带你去游玩，但他(她)未能准时到来。你会( )。n(A)无所谓，相信朋友迟到一定是有原因的 n(B)非常生气，埋怨朋友说话不算数n(C)有点生气，但相信朋友会尽快赶到 n(D)有点担心，朋友是不是遇到麻烦了关于职业倾向测试关于职业倾向测试2004年11月7日31题）36、我认为，( )对一个人来说是最重要的。n(A)热情 n(B)乐观n(C)热心 n(D)开朗关于职业倾向测试关于职业倾向测试所以，根据我们对职业道德题目的分析和研究，职业道德的题目难度并不高，关键是结合自己的实际情况，以一

41、个具有良好就业心态的人的身份回答，就完全可以获得通过，高分也是有可能的。单项选择题命题视角与答题要求单项选择题命题视角与答题要求n命题视角一l考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。n命题视角二l考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不容易区别，容易“张冠李戴”的词或句单项选择题命题视角与答题要求单项选择题命题视角与答题要求n命题视角三l考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度n命题视角四l考察对基本技术（流程）的适用情境的掌握程度单项选择题命题视角与答题要求单项选择题命题视角与答题要求n命题视角一（考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义

42、。）( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。（A）劳动合同终止（B）劳动合同续订（C）劳动合同解除（D）劳动合同变更B单项选择题命题视角与答题要求单项选择题命题视角与答题要求n命题视角二（考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不容易区别，容易“张冠李戴”的词或句）例如：分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人同时负责几道工序，这样的工作设计措施属于：（A）工作丰富化（B）工作满负荷（C）横向扩大工作（D）纵向扩大化C单项选择题命题视角与答题要求单项选择题命题视角与答题要求n命题视角三（

43、考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度）例如：当强调组织作用时，制定员工发展规划的具体步骤包括：实施培训：制定发展规划；反馈与评价；向上级部门推荐；对员工进行评价；上级与员工面谈。其正确的程序是( )。(A)(B)(C)(D)B单项选择题命题视角与答题要求单项选择题命题视角与答题要求n命题视角四（考察对基本技术（流程）的适用情境的掌握程度）例如：当一个员工希望在企业内横向发展时，( )可以帮助他预测其在期望岗位上的发展潜力。(A)人格测试(B)人事考核(C)情景模拟(D)职业能力倾向测验D多项选择题命题视角与答题要求多项选择题命题视角与答题要求n命题视角一l考察对基本概念的掌握程度，特别是

44、考察基本概念的外延的理解。n命题视角二l考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。多项选择题命题视角与答题要求多项选择题命题视角与答题要求n命题视角三l考察对基本技术（流程）概念本身的理解。n命题视角四l考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。多项选择题命题视角与答题要求多项选择题命题视角与答题要求n命题视角一（考察对基本概念的掌握程度，特别是考察基本概念的外延的理解。）例如：培训的配套激励制度主要包括（ ）（A）岗位任职资格制度（B）业绩考核制度（C）岗位晋升制度（D）收入分配制度（E）培训服务制度多项选择题命题视角与答题

45、要求多项选择题命题视角与答题要求n命题视角二（考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。）例如：在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（ ）（A）加班加点津贴（B）特殊情况下支付的工资（C）合理化建议和技术改进奖（D）劳动保护的各项支出（E）离、退休人员待遇的各项支出多项选择题命题视角与答题要求多项选择题命题视角与答题要求n命题视角三（考察对基本技术（流程）概念本身的理解。）例如：心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的( )的一种科学测量方法。(A)智力水平(B)个性差异(C)知识水平(D)能力特征(

46、E)发展潜力多项选择题命题视角与答题要求多项选择题命题视角与答题要求n命题视角四（考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。）例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ ）（A）鼓励员工提前退休（B）提高企业的技术水平（C）合并或精减某些臃肿的机构（D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平。（E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训关于技能部分的题型关于技能部分的题型n题型:简答题（两题，共20分）计算题（两题或一题,共20分左右）综合题（两题，共40分左右）方案设计题（一题，20分左右）如何应对技能题如何应对技能题n记住人力资源管理的六大主题n记住书上的框架n牢记书上的基本原则n

47、学会案例分析的答题技巧n需求预测需求预测n供给预测供给预测n供需平衡供需平衡n招聘计划招聘计划n选择渠道选择渠道n发布广告发布广告n组织面试组织面试n办理入职办理入职n试用考核试用考核n人力资源规则n招聘配置n培训开发n绩效管理n薪酬激励n培训需求培训需求n培训计划培训计划n培训实施培训实施n培训考核培训考核n绩效计划绩效计划n绩效辅导绩效辅导n绩效考核绩效考核n绩效反馈绩效反馈n结果利用结果利用n薪酬总额薪酬总额n薪酬水平薪酬水平n薪酬制度薪酬制度n日常薪酬日常薪酬n劳动关系教材内容的六大体系教材内容的六大体系n管理制度管理制度n劳动合同劳动合同n员工沟通员工沟通n职业安全职业安全n卫生管理

48、卫生管理78如何解答案例分析题如何解答案例分析题 在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的试以及技

49、能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。一种考试方法。如何解答综合题如何解答综合题 一、案例分析题的特点一、案例分析题的特点 案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点： (1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题； (2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题； (3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题； (4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。如何解答综合题如何解答综合题 案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技案例分析类试题是根据人力资源管

50、理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的问题往往是企业管理中的生回答。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“要点要点”“热点热点”“疑点疑点”“焦点焦点”或者是或者是“难点难点”。如何解答综合题如何解答

51、综合题 二、案例分析题的类型二、案例分析题的类型 案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最析案例、明确问

52、题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。案例分析题大优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。案例分析题大致可分为以下几种类型：致可分为以下几种类型： 1 1描述评价型描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事事后诸葛亮后诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进

53、的建议，以测试考生对企剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。如何解答综合题如何解答综合题 2 2分析决策型分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决。即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。 3 3方案设计型方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源

54、，要求考生运用自身的才智，提出具体的可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。的能力和管理水平。 如何解答综合题如何解答综合题 三、案例分析题的解答三、案例分析题的解答 首先首先, ,审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉来龙去脉, ,可以采用可以采用5W2H5W2H的方法。即的方法。即WhoWho（何人），（何人），WhenWhen（何时）（何时）,Where,Where（何地）（何地）,What,What（何

55、事）（何事）,Which,Which（何物）（何物）,How,How（如何做）（如何做）,How much,How much（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题, ,然后再认真思然后再认真思考考, ,只有对提问逐一地做出正确的回答只有对提问逐一地做出正确的回答, ,才能真正把握案例实情。才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时在分析案例发生的背景和隐含的问题时, ,一定要注意文中的细一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高

56、层管理者的节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演角色扮演, ,设身处地进入案例的情节之中设身处地进入案例的情节之中, ,只有这样做只有这样做, ,才能在才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情,“,“一进门一进门”就就抓住事件的关键，认清事物的本质。抓住事件的关键，认清事物的本质。如何解答综合题如何解答综合题 其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。见或者解决问题的对策。 1 1对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系对已经解决问题的事件，考生应当对

57、事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题从事件的发生到问题的解决的全部过程的解决的全部过程”进行剖析；对进行剖析；对“事件解决的途径、所事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对进行评估；对“事事件所取得的经验和教训件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的里，考生应当充分发表自己的“真知灼见真知灼见”，以展示自己，以展示自己专业的能力和水平。专业的能力和水平。如何解答综合题如何解答综合题 2 2对尚未解决问题的事件，考生不但要解

58、析事件，指出事件的对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。阐明自己的见解

59、，提出详实的对策建议。 最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题

60、思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。 如何解答综合题如何解答综合题 在您做分析题目的时候，一定要记住这样的“习惯”：您所下的每一个结论，都必须有一个“原则”、“原理”、“作用”等作支撑，例如，“根据薪酬管理的有效激励性原则，我认为在这个案例中，”，这是应答分析题目的核心，因为阅卷老师将根据您是否答出相关的原理、原则等内容给您分数。 如何解答综合题如何解答综合题案例分析三步法：第一步，从案例中可以看出：表观点第

61、二步，理论与实践的结合第三步，总结或为案例提出对策和建议如何应对如何应对- -简述题简述题n不存在不会答的简答题，试卷上千万不要留有空白！n审清题意，分点作答n标准答案只有关键“句”或“词”，但对句子的解释是拿分的关键之一，“写不写很关键，写什么不重要”。n实在想不出的简答题，多写出几点。如何应对如何应对- -计算题计算题n计算题目，关键的核心是在审题严谨的基础上面计算准确。n教材上的计算题目有限，把公式记住！n答题思路：先列公式，再计算，最后答。n注重过程，完善步骤。可以分步计算的就分步计算，可以按阶段得分。 如何应对如何应对- -方案设计题方案设计题n关键是建立在原理或者说原则的基础上，也

62、就是教材中的条条框框。n注意书上的表格。n注意书上的制度和合同（或是协议）n框架很重要，内容并不重要，把自己考虑到的全部写上去。教材内容的梳理教材内容的梳理第一章第一章 人力资源规划人力资源规划一、人力资源规划的内容一、人力资源规划的内容n战略规划战略规划n组织规划组织规划n制度规划制度规划n人员规划人员规划n费用规划费用规划第一章第一章 人力资源规划人力资源规划二、岗位分析的作用二、岗位分析的作用n招聘选拔的基础招聘选拔的基础n晋升考核的依据晋升考核的依据n工作设计优化的条件工作设计优化的条件n解决人才供给和需求解决人才供给和需求n薪酬制度的重要步骤薪酬制度的重要步骤第一章第一章 人力资源规

63、划人力资源规划三、岗位分析信息的主要来源三、岗位分析信息的主要来源n书面资料书面资料n任职者的报告任职者的报告n同事的报告同事的报告n直接的观察直接的观察第一章第一章 人力资源规划人力资源规划四、工作岗位设计的基本原则四、工作岗位设计的基本原则n明确任务目标的原则明确任务目标的原则n合理分工协作的原则合理分工协作的原则n责权利相对应的原则责权利相对应的原则第一章第一章 人力资源规划人力资源规划五、岗位设计的基本方法五、岗位设计的基本方法n传统的方法研究技术传统的方法研究技术n程序分析程序分析n动作研究动作研究n现代工效学的方法现代工效学的方法n其他可借鉴的方法其他可借鉴的方法n工业工程（工业工

64、程（IEIE）第一章第一章 人力资源规划人力资源规划六、企业定员管理的作用六、企业定员管理的作用n企业用人的科学标准企业用人的科学标准n人力资源计划的基础人力资源计划的基础n员工调配的主要依据员工调配的主要依据n有利于提高员工队伍的素质有利于提高员工队伍的素质第一章第一章 人力资源规划人力资源规划七、企业定员的原则七、企业定员的原则n以企业生产经营目标为依据以企业生产经营目标为依据n以精简、高效、节约为目标以精简、高效、节约为目标n各类人员的比例关系要协调各类人员的比例关系要协调n要做到人尽其才，人事相宜要做到人尽其才，人事相宜n要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境要创造一个贯彻执行定员标准的

65、良好环境n定员标准应适时修订定员标准应适时修订第一章第一章 人力资源规划人力资源规划八、制定人力资源管理制度的程序八、制定人力资源管理制度的程序nP50P50页页第一章第一章 人力资源规划人力资源规划九、审核人力资源费用预算的基本要求九、审核人力资源费用预算的基本要求n确保人力资源费用预算的合理性确保人力资源费用预算的合理性n确保人力资源费用预算的准确性确保人力资源费用预算的准确性n确保人力资源费用预算的可比性确保人力资源费用预算的可比性第一章第一章 人力资源规划人力资源规划十、人力资源费用支出控制的原则十、人力资源费用支出控制的原则n及时性原则及时性原则n节约性原则节约性原则n适应性原则适应

66、性原则n权责利相结合原则权责利相结合原则第一章第一章 人力资源规划人力资源规划十一、人力资源费用支出控制的程序十一、人力资源费用支出控制的程序n制定控制标准制定控制标准n人力资源费用支出控制的实施人力资源费用支出控制的实施n差异的处理差异的处理第二章第二章 招聘配置招聘配置一、内部招募的主要方法一、内部招募的主要方法n推荐法推荐法n布告法布告法n档案法档案法第二章第二章 招聘配置招聘配置二、外部招募的主要方法二、外部招募的主要方法n发布广告发布广告n借助中介借助中介n校园招聘校园招聘n网络招聘网络招聘n熟人推荐熟人推荐第二章第二章 招聘配置招聘配置三、内外部招募的特点三、内外部招募的特点第二章

67、第二章 招聘配置招聘配置四、筛选简历的方法四、筛选简历的方法n分析简历结构分析简历结构n审察简历的客观内容审察简历的客观内容n判断是否符合岗位技术和经验要求判断是否符合岗位技术和经验要求n审查简历中的逻辑性审查简历中的逻辑性n对简历的整体印象对简历的整体印象第二章第二章 招聘配置招聘配置五、筛选申请表的方法五、筛选申请表的方法n判断应聘者的态度判断应聘者的态度n关注与职业相关的问题关注与职业相关的问题n注明可疑之处注明可疑之处第二章第二章 招聘配置招聘配置六、情境模拟测试的概念及运用六、情境模拟测试的概念及运用nP79P79n公文处理模拟法公文处理模拟法n无领导小组讨论法无领导小组讨论法第二章

68、第二章 招聘配置招聘配置七、人员录用的主要策略七、人员录用的主要策略n多重淘汰式多重淘汰式n补偿式补偿式n结合式结合式第二章第二章 招聘配置招聘配置七、招聘的信度和效度评估七、招聘的信度和效度评估nP84P84nP85P85第二章第二章 招聘配置招聘配置八、人员配置的原理八、人员配置的原理n要素有用原理要素有用原理n能位对应原理能位对应原理n互补增值原理互补增值原理n动态适应原理动态适应原理n弹性冗余原理弹性冗余原理第二章第二章 招聘配置招聘配置九、人员配置的基本方法九、人员配置的基本方法n以人标准进行配置以人标准进行配置n以岗位为标准进行配置以岗位为标准进行配置n以双向选择为标准进行配置以双

69、向选择为标准进行配置nP93P93第二章第二章 招聘配置招聘配置十、十、5S5S活动活动n整理（整理（SeiriSeiri) )n整顿（整顿（SeitonSeiton) )n清扫清扫( (SeisoSeiso) )n清洁（清洁（SeiketsuSeiketsu) )n素养（素养（ShitsukeShitsuke) )第二章第二章 招聘配置招聘配置十一、工作轮班的组织形式十一、工作轮班的组织形式n两班制两班制n三班制三班制n四班制四班制第三章第三章 培训与开发培训与开发一、培训需求信息的收集方法一、培训需求信息的收集方法n面谈法面谈法n观察法观察法n调查问卷法调查问卷法n重点团队分析法重点团队分

70、析法n工作任务分析法工作任务分析法第三章第三章 培训与开发培训与开发二、培训需求分析模型二、培训需求分析模型n循环评估模型循环评估模型n全面性评估模型全面性评估模型n绩效差距分析模型绩效差距分析模型n前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型第三章第三章 培训与开发培训与开发三、培训需求调查应注意的问题三、培训需求调查应注意的问题n了解受训员工的现状了解受训员工的现状n寻找受训员工存在的问题寻找受训员工存在的问题n在调查中，应确定受训员工期望能达到的效在调查中，应确定受训员工期望能达到的效果果 n仔细分析调查资料，从中找出培训需求仔细分析调查资料，从中找出培训需求第三章第三章 培训与开发培训

71、与开发四、培训规划的主要内容四、培训规划的主要内容n培训项目的确定培训项目的确定n培训内容的开发培训内容的开发n实施过程的设计实施过程的设计n评估手段的选择评估手段的选择n培训资源的筹备培训资源的筹备n培训成本的预算培训成本的预算第三章第三章 培训与开发培训与开发五、年度培训计划的制定五、年度培训计划的制定nP134P134六、年度培训计划经费预算六、年度培训计划经费预算nP134P134第三章第三章 培训与开发培训与开发七、培训师的培训与开发七、培训师的培训与开发n授课技巧培训授课技巧培训n教学工具的使用培训教学工具的使用培训n教学内容的培训教学内容的培训n对教师的教学效果进行评估对教师的教

72、学效果进行评估n教师培训与教学效果评估的意义教师培训与教学效果评估的意义第三章第三章 培训与开发培训与开发八、培训课程的实施与管理八、培训课程的实施与管理n前期准备工作前期准备工作n培训实施阶段培训实施阶段n知识或技能的传授知识或技能的传授n对学习进行回顾和评估对学习进行回顾和评估n培训后的工作培训后的工作第三章第三章 培训与开发培训与开发九、企业外部培训的实施九、企业外部培训的实施n自己提出申请自己提出申请n签订员工培训合同签订员工培训合同n要注意外出培训最好不要影响工作要注意外出培训最好不要影响工作第三章第三章 培训与开发培训与开发十、培训效果评估的指标十、培训效果评估的指标n认知成果认知

73、成果n技能成果技能成果n情感成果情感成果n绩效成果绩效成果n投资回报率投资回报率第三章第三章 培训与开发培训与开发十一、培训效果信息的收集方法十一、培训效果信息的收集方法n通过资料收集信息通过资料收集信息n通过观察收集信息通过观察收集信息n通过访问收集信息通过访问收集信息n通过培训调查收集信息通过培训调查收集信息第三章第三章 培训与开发培训与开发n参与型培训法参与型培训法n自学自学n案例研究法案例研究法n头脑风暴法头脑风暴法n模拟训练法模拟训练法n敏感性训练法敏感性训练法n管理者训练管理者训练n态度型培训法态度型培训法n角色扮演法角色扮演法n拓展训练拓展训练十二、培训方法十二、培训方法n直接传

74、授型培训法直接传授型培训法n讲授法讲授法n研讨法研讨法n专题讲座法专题讲座法n实践型培训法实践型培训法n工作指导法工作指导法n工作轮换法工作轮换法n特别任务法特别任务法n个别指导法个别指导法第三章第三章 培训与开发培训与开发十三、起草修订培训制度体现的要求十三、起草修订培训制度体现的要求n培训制度的战略性培训制度的战略性n培训制度的长期性培训制度的长期性n培训制度的适用性培训制度的适用性第三章第三章 培训与开发培训与开发十四、起草修订培训制度体现的要求十四、起草修订培训制度体现的要求n培训制度的战略性培训制度的战略性n培训制度的长期性培训制度的长期性n培训制度的适用性培训制度的适用性第三章第三

75、章 培训与开发培训与开发十五、各项培训制度的起草十五、各项培训制度的起草nP163-165P163-165第四章第四章 绩效管理绩效管理一、绩效管理总体流程的设计一、绩效管理总体流程的设计n准备阶段准备阶段n实施阶段实施阶段n考评阶段考评阶段n总结阶段总结阶段n应用开发阶段应用开发阶段第四章第四章 绩效管理绩效管理二、选择考评方法应考虑的因素二、选择考评方法应考虑的因素n管理成本管理成本n工作实用性工作实用性n工作适用性工作适用性第四章第四章 绩效管理绩效管理三、设计考评方法时的基本原则三、设计考评方法时的基本原则n其成果产出可以有效进行测量的工作，以结其成果产出可以有效进行测量的工作，以结果

76、为导向的考评方法；果为导向的考评方法；n有机会有时间观察下属行为的，采用行为导有机会有时间观察下属行为的，采用行为导向的考评方法；向的考评方法；n上述两种都存在，采用两类或其中某类方法；上述两种都存在，采用两类或其中某类方法；n上述两种都不存在，采用品质特征的考评。上述两种都不存在，采用品质特征的考评。第四章第四章 绩效管理绩效管理四、一个有效的绩效管理系统的五大环节四、一个有效的绩效管理系统的五大环节n目标第一目标第一n计划第二计划第二n监督第三监督第三n指导第四指导第四n评估第五评估第五第四章第四章 绩效管理绩效管理五、绩效面谈的种类（内容分）五、绩效面谈的种类（内容分）n绩效计划面谈绩效

77、计划面谈n绩效指导面谈绩效指导面谈n绩效考评面谈绩效考评面谈n绩效总结面谈绩效总结面谈第四章第四章 绩效管理绩效管理五、绩效面谈的种类（类型分）五、绩效面谈的种类（类型分）n单向劝导式面谈单向劝导式面谈n双向倾听式面谈双向倾听式面谈n解决问题式面谈解决问题式面谈n综合式面谈综合式面谈第四章第四章 绩效管理绩效管理六、提高绩效面谈有效性的措施六、提高绩效面谈有效性的措施n有效的信息反馈应具有针对性有效的信息反馈应具有针对性n有效的信息反馈应具有真实性有效的信息反馈应具有真实性n有效的信息反馈应具有及时性有效的信息反馈应具有及时性n有效的信息反馈应具有主动性有效的信息反馈应具有主动性n有效的住处反

78、馈应具有适应性有效的住处反馈应具有适应性第四章第四章 绩效管理绩效管理七、分析绩效差距的方法七、分析绩效差距的方法n目标比较法目标比较法n水平比较法水平比较法n横向比较法横向比较法第四章第四章 绩效管理绩效管理八、工作绩效改进与提高策略八、工作绩效改进与提高策略n预防性策略与制止性策略预防性策略与制止性策略n正向激励策略与负向激励策略正向激励策略与负向激励策略n组织变革策略与人事调整策略组织变革策略与人事调整策略第四章第四章 绩效管理绩效管理九、保障激励策略的有效性，应体现的原九、保障激励策略的有效性，应体现的原则则n及时性原则及时性原则n同一性原则同一性原则n预告性原则预告性原则n开发性原则

79、开发性原则第四章第四章 绩效管理绩效管理十、考评者与被考评者的三种矛盾十、考评者与被考评者的三种矛盾n员工自我矛盾员工自我矛盾n主管自我矛盾主管自我矛盾n组织目标矛盾组织目标矛盾第四章第四章 绩效管理绩效管理十一、绩效考评的方法十一、绩效考评的方法n排列法排列法n选择排列法选择排列法n成对比较法成对比较法n强制分布法强制分布法第四章第四章 绩效管理绩效管理十二、行为主导型的考评方法十二、行为主导型的考评方法n关键事件法关键事件法n行为观察法行为观察法n加权选择量表法加权选择量表法n行为描定等级评价法行为描定等级评价法第四章第四章 绩效管理绩效管理十三、结果主导型的考评方法十三、结果主导型的考评

80、方法n目标管理法目标管理法n绩效标准法绩效标准法n直接指标法直接指标法n成绩记录法成绩记录法第五章第五章 薪酬管理薪酬管理一、影响员工薪酬水平的主要因素一、影响员工薪酬水平的主要因素n影响员工个人薪水平的因素影响员工个人薪水平的因素n影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素第五章第五章 薪酬管理薪酬管理二、企业员工薪酬管理的基本目标二、企业员工薪酬管理的基本目标n吸引并留住优秀人才吸引并留住优秀人才n使员工劳有所获使员工劳有所获n控制人工成本，提高生产效率控制人工成本，提高生产效率n激励员工激励员工第五章第五章 薪酬管理薪酬管理三、企业薪酬的基本原则三、企业薪酬的基本原则n对外具有

81、竞争力原则对外具有竞争力原则n对内具有公正性原则对内具有公正性原则n对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则n对成本具有控制性原则对成本具有控制性原则第五章第五章 薪酬管理薪酬管理三、企业薪酬制度设计的基本要求三、企业薪酬制度设计的基本要求n体现保障、激励和调节三大职能体现保障、激励和调节三大职能n体现劳动的三种形态：潜在、流动、凝固体现劳动的三种形态：潜在、流动、凝固n体现岗位的差别体现岗位的差别n建立劳动力市场的决定机制建立劳动力市场的决定机制n合理确定薪资水平合理确定薪资水平n确立科学合理的薪酬结构确立科学合理的薪酬结构n构建相应的支持系统构建相应的支持系统第五章第五章 薪酬管理薪酬管理

82、四、衡量薪酬制度的三项标准四、衡量薪酬制度的三项标准n员工的认同度员工的认同度n员工的感知度员工的感知度n员工的满足度员工的满足度第五章第五章 薪酬管理薪酬管理五、确定和调整最低工资标准应考虑五、确定和调整最低工资标准应考虑n劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用n社会平均工资水平社会平均工资水平n劳动生产率增长率劳动生产率增长率n劳动就业实际状况劳动就业实际状况n地工之间经济发展水平的差异地工之间经济发展水平的差异第五章第五章 薪酬管理薪酬管理六、常用工资管理制度制定的基本程序六、常用工资管理制度制定的基本程序nP217P217第五章第五章 薪酬管理薪酬

83、管理七、工资奖金调整的几种方式七、工资奖金调整的几种方式n奖励性调整奖励性调整n生活指数调整生活指数调整n工龄工资调整工龄工资调整n特殊调整特殊调整第五章第五章 薪酬管理薪酬管理八、岗位评价的主要步骤八、岗位评价的主要步骤nP224P224第五章第五章 薪酬管理薪酬管理九、人工成本的构成九、人工成本的构成n从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬n社会保险费用社会保险费用n住房费用住房费用n福利费用福利费用n教育经费教育经费n劳动保护费用劳动保护费用n其他人工成本其他人工成本第五章第五章 薪酬管理薪酬管理十、福利管理的主要原则十、福利管理的主要原则n合理性原则合理性原则n必要性原则必要性原则n计划性原

84、则计划性原则n协调性原则协调性原则第五章第五章 薪酬管理薪酬管理十一、提取住房公积金帐户的六种情况十一、提取住房公积金帐户的六种情况n购买、建造、翻建、大修自有住房的购买、建造、翻建、大修自有住房的n离休、退休的离休、退休的n完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的的n户口迁出所在的市、具或者出境定居的户口迁出所在的市、具或者出境定居的n偿还购房贷款本息的偿还购房贷款本息的n房租超出家庭工资收入的规定比例房租超出家庭工资收入的规定比例第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理一、劳动法律关系的含义的特征一、劳动法律关系的含义的特征nP270P270第六章第六章

85、 劳动关系管理劳动关系管理二、劳动关系调整的七种方式二、劳动关系调整的七种方式n劳动法律法规劳动法律法规n劳动合同劳动合同n集体合同集体合同n民主管理民主管理n企业内部劳动规则企业内部劳动规则n劳动争议处理制度劳动争议处理制度n劳动监督检查制度劳动监督检查制度第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理三、集体劳动合同的定义及特征三、集体劳动合同的定义及特征nP278P278第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理四、集体劳动合同的作用四、集体劳动合同的作用n订立集体合同有利于协调劳动关系订立集体合同有利于协调劳动关系n加强企业的民主管理加强企业的民主管理n维护职工合法权益维护职工合法权益n弥补劳动法

86、律法规的不足弥补劳动法律法规的不足第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理五、订立集体劳动合同遵循的原则五、订立集体劳动合同遵循的原则n遵守法律、法规、规章及国家有关规定遵守法律、法规、规章及国家有关规定n相互尊重、平等协商相互尊重、平等协商n诚实守信，公平合作诚实守信，公平合作n兼顾双方合法权益兼顾双方合法权益n不得采取过激行为不得采取过激行为第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理六、集体劳动合同的内容六、集体劳动合同的内容n劳动条件标准部分劳动条件标准部分n一般性规定一般性规定n过渡性规定过渡性规定n其他规定其他规定第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理七、集体劳动合同的签订程序七、集体劳动

87、合同的签订程序n确定集体合同的主体确定集体合同的主体n协商集体合同协商集体合同n政府劳动行政部门审核政府劳动行政部门审核n审核期限和生效审核期限和生效n集体合同的公布集体合同的公布第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理八、职工代表大会的职权八、职工代表大会的职权n审议建议权审议建议权n审议通过权审议通过权n审议决定权审议决定权n评议监督权评议监督权n推荐选举权推荐选举权第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理九、员工满意度调查的内容九、员工满意度调查的内容n薪酬薪酬n工作工作n晋升晋升n管理管理n环境环境第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理十、员工满意度调查的步骤十、员工满意度调查的步骤n确定调查对象确定调查对象n确定满意度调查指向（调查项目）确定满意度调查指向（调查项目）n确定调查方法确定调查方法n确定调查组织确定调查组织n调查结果分析调查结果分析第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理十一、员工满意度调查的方法十一、员工满意度调查的方法n目标型调查法目标型调查法n选择法选择法n正误法正误法n序数表示法序数表示法n描述型调查法描述型调查法授课老师简介授课老师简介nhttp:/