组织行为学(激励).ppt

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1、满足员工需要的满足员工需要的SAS研究所研究所n nSASSAS研究所以统计软件为主要产品，提供的额外研究所以统计软件为主要产品，提供的额外利益有：每人都有私人办公室、免费诊所、娱乐利益有：每人都有私人办公室、免费诊所、娱乐场所、每周场所、每周3535小时工作制、日间托儿中心、老年小时工作制、日间托儿中心、老年人照顾项目、带薪休假、免费饮料、水果和糖果、人照顾项目、带薪休假、免费饮料、水果和糖果、买房优惠以及人性化的办公设施买房优惠以及人性化的办公设施n n没有股票期权、销售队伍没有销售佣金、没有学没有股票期权、销售队伍没有销售佣金、没有学费补偿费补偿人们为了什么而工作？中山大学管理学院王永丽

2、n n动机（Motivation）：激发、引导和保持一个激发、引导和保持一个人行为的内部或外部力量。人行为的内部或外部力量。个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践目目标标需需要要动动机机行行为为动机模型中山大学管理学院王永丽案例：使用抽彩法降低缺勤率案例：使用抽彩法降低缺勤率 n n纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员工的姓名放在滚筒中。一般来说，公司的7500名员工有4000人的名字放在滚筒中。然后开始抽奖。首先抽出的10个名字可获200美元的奖励，而后的20个名字可获100美元的奖励，再后的70个名字可获得一天的休假。年终时，还对那些全年全勤

3、的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可获得1000美元奖励，其后的10名员工可获得5天的休假。在该措施实施了10个月后，缺勤率比往年同期下降了21%。中山大学管理学院王永丽 问题问题n n为什么抽彩法可以降低缺勤率？n n抽彩法设计的机制是什么？个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践中山大学管理学院王永丽行为主义的强化理论行为主义的强化理论 强化理论：认为行为依赖其结果，个体倾向于重复那些伴随有利结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。强化的种类：连续强化和间歇强化个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践固定

4、时距固定时距固定比率固定比率可变时距可变时距可变比率可变比率固定可变时距比率强化程序中山大学管理学院王永丽间歇强化的四种形式间歇强化比 率固定可变1.佣金2.计件工资1.承认2.奖金强化线基础格式举例1.月工资时间间 隔固定可变2.年度奖金1.培训2.提升行动个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践中山大学管理学院王永丽强化程序的比较强化程序的比较程序程序报酬形式报酬形式绩效影响绩效影响行为影响行为影响固固 定定间隔间隔根根据据固固定定时时间间付付酬酬，如月薪、年薪如月薪、年薪导致平均绩效导致平均绩效行行 为为 迅迅 速速消退消退固固 定定比率比率根根据

5、据具具体体反反应应数数量量付付酬，如计件工资酬，如计件工资导导致致很很高高稳稳定定的的绩效绩效行行 为为 中中 速速消退消退可可 变变间隔间隔多多种种时时间间段段后后付付酬酬，如不定期发奖如不定期发奖导导致致中中高高稳稳定定绩绩效效行行 为为 缓缓 慢慢消退消退可可 变变比率比率仅仅给给某某些些反反应应付付酬酬，如如奖奖励励时时不不严严格格依依据据销量销量导致很高绩效导致很高绩效行行 为为 极极 慢慢消退消退个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践中山大学管理学院王永丽认知主义激励理论认知主义激励理论 n n内容型激励理论内容型激励理论 ：着重研究激发动

6、机的因素。由于需要是动机形成的基础和源泉，所以这种理论主要研究人的需要。n n过程型激励理论过程型激励理论 ：着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，试图探讨人们对付出劳动功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。 个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践个体部分：激励与实践中山大学管理学院王永丽马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论生理需要生理需要安全需要安全需要社会需要社会需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要中山大学管理学院王永丽需要层次理论与人力资

7、源管理自我实现自我实现尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要20%控 制企 业 80%发展的优异者80%控 制企 业 20%发展的普通员工个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论中山大学管理学院王永丽ERG理论理论爱尔德弗提出人们有三种核心需要：uu生存需要（生存需要（ExistenceExistence） 关系到有机体关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等等uu关系需要（关系需要（RelatednessRelatedness） 指人与人之指人与

8、人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系系uu成长的需要（成长的需要（GrowthGrowth） 指个人自我发指个人自我发展与自我完善的需要展与自我完善的需要个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论中山大学管理学院王永丽生存、关系、成长三种需要的内在联系图需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加强着重G需要着重R需要着重E需要需要满足G需要满足R需要满足E需要满足图示说明： 满足 前进 受挫 倒退个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理

9、论个体部分：激励：内容激励理论中山大学管理学院王永丽赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论传统的观点认为满意的反面是不满意。但赫兹伯格认为，传统的观点认为满意的反面是不满意。但赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。满意的反满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满。面是没有满意，不满意的反面是没有不满。也即令人满意也即令人满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工不满意，同样，的因素虽然被去除，并不一定会导致员工不满意，同样，令人不满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工满意。令人不满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工满意。 保

10、健因素：保健因素：与对工作的不满意存在与否有关，如：与对工作的不满意存在与否有关，如：工作条件、报酬、公司政策、人际关系等。工作条件、报酬、公司政策、人际关系等。激励因素：激励因素：与高层次需要有关，包括成就、认可、与高层次需要有关，包括成就、认可、责任感和发展机会等。责任感和发展机会等。个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论中山大学管理学院王永丽source: Herzberg, Frederick. One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Busin

11、ess Review, Jan2003, Vol. 81 Issue 1, p87-96中山大学管理学院王永丽Herzbergs Two-Factor TheoryDissatisfactionSatisfactionTraditional ViewHerzbergs ViewHygiene factors DissatisfactionNo Dissatisfaction- Quality of Supervision- Pay- Company policies- Physical working conditionsMotivators No satisfactionSatisfacti

12、on- Personal growth- Responsibility- Achievement中山大学管理学院王永丽三种需要理论的比较自我实现需要自尊需要社会需要安全需要生理需要成长需要关系需要存在需要激励因素 保健因素马斯洛需要层次爱尔德弗ERG 双因素论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论中山大学管理学院王永丽后天需要理论麦克莱兰德（麦克莱兰德（MaCclellandMaCclelland）的需要理论关注三种需）的需要理论关注三种需要：要：成就需要：成就需要：期望完成难度较大的任务，获得高水期望完成难度较大的任务

13、，获得高水平的成功，掌握复杂的能力并超过其他人平的成功，掌握复杂的能力并超过其他人合群需要：合群需要：期望建立亲密的人际关系，避免冲突期望建立亲密的人际关系，避免冲突并建立亲切的友谊并建立亲切的友谊权力需要：权力需要：期望影响或控制其他人，对他人负责期望影响或控制其他人，对他人负责并对他人拥有权威并对他人拥有权威个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论中山大学管理学院王永丽认知评价理论认知评价理论 n n激励因素可以分为内在激励因素，如成就感、责任、胜任工作所产生的愉快等，和外在激励因素，如薪水、晋升、良好的工作环境等。n

14、 n认知评价理论认为过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论个体部分：激励：内容激励理论中山大学管理学院王永丽过程型激励理论过程型激励理论 n n期望理论n n公平理论 个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论中山大学管理学院王永丽案例：其实你不懂我的心案例：其实你不懂我的心圣诞节前夕，老板突然心血来潮，于是交代总务部的小王，替每一位公司同仁准备一只烤火鸡，送到同仁的家中，让大家都能过一个愉快的万圣节。心想：“今年公司经营得不错，圣

15、诞节嘛，大家要吃烤火鸡，今年由公司请客。”老板第二天上班，发现有两只烤火鸡，被摔在他办公室的门口。他觉得既讶异又迷惑，于是便问小王到底发生了什么事情。小王回答说：“他们俩都嫌自己的火鸡比别人的小，很生气，于是就其实火鸡哪有什么大小，实在是太过分了”中山大学管理学院王永丽问题问题n n其实谁不懂谁的心？n n如果你是企业老板的话，在春节来临之前，你会怎样给员工们发放福利？个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论中山大学管理学院王永丽期望理论期望理论个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激

16、励理论个体部分：激励：过程激励理论弗鲁姆提出的理论：激发力量效价期望激发力量：指调动一个人的积极性、激发人内部潜力的强度。效价：达到目的对满足个人需要的价值。期望：根据经验判断一定的行为能够导致某种结果的满足需要的概率。中山大学管理学院王永丽个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望工具效价强回避高概率低概率强偏好不关心高概率低概率效价工具性期望0+1-10+10+1期望理论 个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论中山大学管理学院王永丽案例分析案例分析某专门生产精密金属包办加工和电动机械集装线的企某专门生产精密金属包办加工和电

17、动机械集装线的企业，虽然客户对产品质量很满意，但是公司在满足业，虽然客户对产品质量很满意，但是公司在满足产品质量标准上存在一些困难。有时候到最后一道产品质量标准上存在一些困难。有时候到最后一道工序才发现质量存在重大缺陷，不得不重新进行加工序才发现质量存在重大缺陷，不得不重新进行加工。工。解决方案解决方案: :1 1、招聘具有相应技能的员工；并对员工进行质量方面、招聘具有相应技能的员工；并对员工进行质量方面的培训，增强每位员工的信心以及对质量好坏的辨的培训，增强每位员工的信心以及对质量好坏的辨别能力。别能力。2 2、解决和提高管理者的可信度。员工合理化建议可以、解决和提高管理者的可信度。员工合理

18、化建议可以被采纳。被采纳。3 3、员工的绩效表现与员工认可的报酬之间建立联系。、员工的绩效表现与员工认可的报酬之间建立联系。员工们清楚的知道出色的绩效表现与报酬之间的关员工们清楚的知道出色的绩效表现与报酬之间的关系。许多类型的奖励，从冰球比赛门票到请员工吃系。许多类型的奖励，从冰球比赛门票到请员工吃饭。饭。中山大学管理学院王永丽公平理论公平理论n n亚当斯提出的公平理论：员工的工作动机不仅受亚当斯提出的公平理论：员工的工作动机不仅受到绝对报酬的影响而且还受到相对报酬的影响。到绝对报酬的影响而且还受到相对报酬的影响。员工可能选取的参照对象不同，会使公平理论更员工可能选取的参照对象不同，会使公平理

19、论更加复杂，可以有以下种参照物：加复杂，可以有以下种参照物：vv自我内部：在当前组织中不同职位上的经验自我内部：在当前组织中不同职位上的经验vv自我外部：在当前组织以外的职位或情境中的自我外部：在当前组织以外的职位或情境中的经验。经验。vv别人内部：员工所在的组织中的其他人或群体。别人内部：员工所在的组织中的其他人或群体。vv别人外部：所在组织之外的其他人或群体。别人外部：所在组织之外的其他人或群体。个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论中山大学管理学院王永丽增加结果减少投入减少结果增加投入当事人A结果O投入I当事人B结

20、果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB满足（心理平衡）满足（心理平衡）公平理论公平理论中山大学管理学院王永丽公平理论分配公平：指个人可见的报酬数量和分配是否公平。程序公平：指用来确定报酬分配的程序是否公平。研究表明：分配公平对员工的满意度有更大的影研究表明：分配公平对员工的满意度有更大的影响作用。程序公平更容易影响员工的组织承诺、响作用。程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和离职对上司的信任和离职。个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论中山

21、大学管理学院王永丽减少知觉上不公平的方法n n改变投入；n n改变结果；n n通过自我解释主观上造成一种公平的假象，以便自我安慰；n n发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就。个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论中山大学管理学院王永丽薪酬设计中的公平性问题薪酬设计中的公平性问题n n外部公平性：对于类似的职位，公司的薪酬水平和其他同等企业相比应该基本相同，或者应超过同等企业的薪酬水平。n n内部公平性：在公司内部，不同职位的薪酬水平应该与其对公司的贡献一致。n n个体公平性：公司内部有相同或相类似职位的员工，其薪

22、酬水平应基本一致。n n程序公平：透明工资发放的评定标准。个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论个体部分：激励：过程激励理论中山大学管理学院王永丽讨论讨论 如何利用期望理论、公平理论有效激励员工工作的积极性？中山大学管理学院王永丽目标设置理论“尽最大努力去做！”“销售额争取达到xx万元”目标设置在激励中的作用。有效的目标、绩效反馈的作用个体部分：激励理论个体部分：激励理论个体部分：激励理论个体部分：激励理论中山大学管理学院王永丽有效目标与奖励相联系可以接受并得到支持明确且可衡量关注关键结果挑战性和现实性明确的时间期限中山大学管理学院王永丽sourc

23、e: Herzberg, Frederick. One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review, Jan2003, Vol. 81 Issue 1, p87-96中山大学管理学院王永丽讨讨 论论 目标设置理论在实际应用过程中，容易受哪些因素的影响与制约？中山大学管理学院王永丽综合型激励模型（综合型激励模型（Robbins)强化高成就需要公平性比较Oa/Ia：Ob/Ib绩效评估标准个人目标组织奖励个人绩效能力机会个人努力主导需要目标引导行为客观的绩效评估系统中山大学管理学院王永丽内在报酬报酬对个人的价值能

24、力与素质努力程度对角色的感知工作条件工作成果对报酬的公平感 外在报酬满意感个人对获得报酬的期望值波特（Porter）和劳勒（Lawler）模型中山大学管理学院王永丽波特（波特（Porter）和劳勒（和劳勒（Lawler）模型模型n n突出了努力程度、工作成果绩效、报酬和满意突出了努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感四个变量之间的有机联系。把整个激励过程感四个变量之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。机的整体。n n个个人人的的努努力力及及其其程程度度取取决决于于： 奖奖励励价价值值、个个人人察察觉觉出出来来的的努

25、努力和受到奖励的概率力和受到奖励的概率n n个个人人达达到到的的绩绩效效取取决决于于努努力力程程度度、个个人人能能力力大大小小及及对对任任务务的的了解、理解程度的深浅了解、理解程度的深浅n n个个人人所所应应得得的的奖奖励励应应当当以以实实际际达达到到的的工工作作绩绩效效为为标标准准，剔剔除除主观评估因素主观评估因素n n个个人人对对奖奖励励满满意意与与否否及及程程度度取取决决于于受受激激励励者者对对所所获获报报酬酬公公平平性的感觉性的感觉n n个人满意与否及程度个人满意与否及程度会反馈到下一个任务的努力过程中。会反馈到下一个任务的努力过程中。中山大学管理学院王永丽工作轮换工作轮换工作轮换是让

26、员工在能力要求相似的工作之间不工作轮换是让员工在能力要求相似的工作之间不断调换，以减少工作的枯燥单调感。现在有些公断调换，以减少工作的枯燥单调感。现在有些公司从长期培养员工的角度出发，在录用新员工后司从长期培养员工的角度出发，在录用新员工后的一至两年内会让员工在公司主要的部门都工作的一至两年内会让员工在公司主要的部门都工作一段时间。这种方法能非常有效地提高员工的能一段时间。这种方法能非常有效地提高员工的能力。力。工作扩大化工作扩大化工作扩大化是指在横向水平上增加工作任务的数工作扩大化是指在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化，但工作的难度和复目或变化性，使工作多样化，但工作的难度

27、和复杂程度并不增加。例如，邮政部门的员工可以从杂程度并不增加。例如，邮政部门的员工可以从原来只专门分检邮件增加到也负责将邮件分送到原来只专门分检邮件增加到也负责将邮件分送到各个邮政部门。各个邮政部门。 激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用中山大学管理学院王永丽工作丰富化：工作丰富化：是指在纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工是指在纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，参与工作的规则制定、执行、评估，使员工有更大的作，参与工作的规则制定、执行、评估，使员工有更大的自由度和自主权。有以下一些实施的方式：自由度和自主权。有以下一些实施的方式： 任务组

28、合：把现有零碎的任务结合起来，形成范围较大的任务组合：把现有零碎的任务结合起来，形成范围较大的工作，增加技能多样性和任务完整性工作，增加技能多样性和任务完整性 构成自然性的工作单元，使员工能从事完整的工作，从而构成自然性的工作单元，使员工能从事完整的工作，从而看到工作的成果，意义和重要性。看到工作的成果，意义和重要性。 与客户建立联系，从而增加工作技能多样性、自主性和反与客户建立联系，从而增加工作技能多样性、自主性和反馈度馈度 纵向扩充工作内涵，赋予员工一些原本属于上级管理者的纵向扩充工作内涵，赋予员工一些原本属于上级管理者的职责与控制权职责与控制权 开放反馈渠道，使员工不仅可以知道自己的绩效

29、，也可知开放反馈渠道，使员工不仅可以知道自己的绩效，也可知道是否进步、退步或没有变化。道是否进步、退步或没有变化。激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用中山大学管理学院王永丽弹性工作制：弹性工作制：是指在固定工作时间长度的前提下，灵活地选是指在固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。择工作的具体时间方式。弹性工作制有以下几种形式：弹性工作制有以下几种形式：1.1.缩短每周工作天数。例如，在美国，有的人每天工作十缩短每周工作天数。例如，在美国，有的人每天工作十小时，一周工作四天，而不是传统的每周五天工作制。这小时，一周工作四天，而

30、不是传统的每周五天工作制。这种方法可以使员工有更多的休闲、娱乐的时间，提高了员种方法可以使员工有更多的休闲、娱乐的时间，提高了员工的工作热情和对组织的认同度，增加了生产力和设备运工的工作热情和对组织的认同度，增加了生产力和设备运转率，减少加班和旷工率。转率，减少加班和旷工率。2.2.弹性工作时间。公司只规定每天工作总的时间数，但员弹性工作时间。公司只规定每天工作总的时间数，但员工上下班的时间可以自己掌握。通常来说公司会规定一段工上下班的时间可以自己掌握。通常来说公司会规定一段必须在班的共同时间，以避免员工之间没有机会沟通。弹必须在班的共同时间，以避免员工之间没有机会沟通。弹性工作时间可以减少旷

31、工率，提高生产力，减少加班费，性工作时间可以减少旷工率，提高生产力，减少加班费，给员工私人生活提供方便。它给予员工更多的自主权和责给员工私人生活提供方便。它给予员工更多的自主权和责任感，顺应了员工成长的需要，符合任感，顺应了员工成长的需要，符合ERGERG理论。不过统计理论。不过统计表明，这种工作制主要被小公司采用。表明，这种工作制主要被小公司采用。 激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用中山大学管理学院王永丽弹性福利制：弹性福利制是指允许员工在各种可能的福利方案中选择自己所最需要的方案。因为每个人的具体情况不同，需要的福利也不同，有的员工可能

32、更关心子女入托的问题，而有的员工更希望得到住房补贴。弹性福利制是由公司根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为至。 激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用中山大学管理学院王永丽参与管理：参与管理：参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。参与管理与权。参与管理与X X理论和理论和Y Y理论、激励理论、激励保健理论和保健理论和ERGERG理论等激励理论都有关系。理论等激励理论都有关系。1.1.当工作比较复杂，管理人员无法了解员

33、工的所有情况和各当工作比较复杂，管理人员无法了解员工的所有情况和各个工作细节，通过员工的参与决策可以让了解更多情况的个工作细节，通过员工的参与决策可以让了解更多情况的人有所贡献。人有所贡献。2.2.现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，的意见，3.3.参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，有利于决参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，有利于决策的执行。策的执行。4.4.参与决策可以提供工作的内在奖励，使工作更有趣、更有参与决策可以提供工作的内在奖励，使工作更有趣、更有意义。意义。质量监督小组是一种常见的参与管理模式。

34、质量监督小组是一种常见的参与管理模式。激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用中山大学管理学院王永丽目标管理：目标管理：强调组织群体共同参与制定具体的、可行的而强调组织群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标管理的理论基础是激励理论且能够客观衡量的目标。目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。目标管理有四个要素：中的目标设置理论。目标管理有四个要素：vv目标具体化指明确、具体地描述预期的成果。目标具体化指明确、具体地描述预期的成果。vv参与决策要求制定工作目标时，涉及目标的所有群体共同参与决策要求制定工作目标时，涉及目标的

35、所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度。而不是制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度。而不是上级单方面地指定下级的工作任务。上级单方面地指定下级的工作任务。vv目标管理要求规定目标完成期限，和每一阶段任务完成的目标管理要求规定目标完成期限，和每一阶段任务完成的期限期限vv绩效反馈：不断地给予员工目标实现程度或接近目标程度绩效反馈：不断地给予员工目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时地了解工作的进展，掌握工作的进的反馈，使员工能及时地了解工作的进展，掌握工作的进度，从而及时地进行自我督促和行为矫正。度，从而及时地进行自我督促和行为矫正。 激励理论在实践中的应用激励理论

36、在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用中山大学管理学院王永丽 绩效管理的意义 从员工方面来看从员工方面来看从员工方面来看从员工方面来看，其成就需求、努力和目标可，其成就需求、努力和目标可通过设置目标、激励和考评的强化引导，转变为基于通过设置目标、激励和考评的强化引导，转变为基于组织发展的个人目标（业绩），有助于个人发展。组织发展的个人目标（业绩），有助于个人发展。从企业方面来看从企业方面来看从企业方面来看从企业方面来看，通过对组织目标的层层分解、，通过对组织目标的层层分解、使目标落实、细化到每一位员工，员工对于工作目标使目标落实、细化到每一位员工，员工对于工作目标的确认和组

37、织监控措施，可以激发员工的责任感、主的确认和组织监控措施，可以激发员工的责任感、主动性和积极性，达到了个人目标和组织目标共同实现，动性和积极性，达到了个人目标和组织目标共同实现，有助于组织发展。有助于组织发展。激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用中山大学管理学院王永丽 管理者能回答员工的七个问题管理者能回答员工的七个问题q我的工作任务是什么？q上级对我的期望是什么？q上级和同事对我工作的评价如何？q会有怎样的工作报酬呢？q下一步我将如何开展工作？q我的工作需要改进的地方是什么？q您能给我哪些支持？激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激

38、励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用中山大学管理学院王永丽 绩效管理绩效管理制度能满足七个条件制度能满足七个条件 v清楚地与公司发展战略相连接清楚地与公司发展战略相连接v 高层主管的全力支持高层主管的全力支持v 全体员工的主动参与全体员工的主动参与v 结果和行为相结合的评价指标结果和行为相结合的评价指标v 考核方法的多侧度和客观性考核方法的多侧度和客观性v 与薪酬调整的结合与薪酬调整的结合v 有效的沟通和培训有效的沟通和培训激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用中山大学管理学院王永丽绩效管理能带来七方面效果绩效管理能带来七方面效果 1）形

39、成目标体系形成目标体系 2 2）改善人际沟通）改善人际沟通 3 3）提高工作效率）提高工作效率 4 4）促进个人发展）促进个人发展 5 5）增进组织绩效）增进组织绩效 6 6）完善激励机制）完善激励机制 7 7）搞好用人决策）搞好用人决策激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用中山大学管理学院王永丽目标管理行为矫正员工参与：参与式管理、员工持股计划浮动工资：计件工资、利润分成方案技能工资方案灵活福利绩效考核绩效考核薪酬调整薪酬调整绩效考核与薪酬调整的关系绩效考核与薪酬调整的关系激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励

40、理论在实践中的应用中山大学管理学院王永丽理论和方法依据qq理论依据理论依据 需要层次理论需要层次理论 双因素论双因素论 公平理论公平理论qq方法依据方法依据 目标管理理论目标管理理论 qq发展趋势发展趋势 报酬报酬报酬报酬 发展发展发展发展 评价结果评价结果评价结果评价结果 结结结结果果果果+ + + +行为行为行为行为qq管理程序管理程序 设计设计设计设计 监控监控监控监控 实施实施实施实施 发展发展发展发展 激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用中山大学管理学院王永丽授权：授权：将组织中的权力授权给下属，增加员工的权将组织中的权力授权给下属

41、，增加员工的权利可以强化完成任务的动机。利可以强化完成任务的动机。授权意味着给员工更加自由的完成工作任务的个授权意味着给员工更加自由的完成工作任务的个要素：要素：信息：被充分授权的公司没有信息是秘密。信息：被充分授权的公司没有信息是秘密。知识：使用培训计划让员工获取为实现目标所必须知识：使用培训计划让员工获取为实现目标所必须具有的知识与技能。具有的知识与技能。权力：员工被给予直接影响工作流程和组织绩效的权力：员工被给予直接影响工作流程和组织绩效的权威。权威。奖励：根据组织的绩效结果给与员工奖励。奖励：根据组织的绩效结果给与员工奖励。激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的

42、应用激励理论在实践中的应用中山大学管理学院王永丽一个完整的激励模式需要从企业的内部环境和外部环境两方面入手。企业的外部环境包括政府和行业的法律法规，企业所从事产业的产业特征，企业所处的市场情况。企业内部环境包括三个层次：组织层次、团队层次和个人层次。激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用中山大学管理学院王永丽在特定的情景下采用某种激励理论或某几种激励理论可能产在特定的情景下采用某种激励理论或某几种激励理论可能产生更大的效果，这需要考虑组织、团队和个人三方面的情生更大的效果，这需要考虑组织、团队和个人三方面的情况。在具体实践中往往以一种理论模型为

43、依据，再结合其况。在具体实践中往往以一种理论模型为依据，再结合其他理论的特长组成综合激励模型。他理论的特长组成综合激励模型。从组织水平上，包括产业类型、组织规模、组织的发展期、从组织水平上，包括产业类型、组织规模、组织的发展期、人员构成情况、资产构成情况等方面。人员构成情况、资产构成情况等方面。从团队水平上，需要考虑团队的规模、团队成员互相配合的从团队水平上，需要考虑团队的规模、团队成员互相配合的情况、工作结构化程度、工作的内容、团队的人际关系和情况、工作结构化程度、工作的内容、团队的人际关系和团队大小等方面的特点。团队大小等方面的特点。从个人层次需要考虑年龄、性别、工种、学历、家庭状况、从个人层次需要考虑年龄、性别、工种、学历、家庭状况、个人的专业、能力、兴趣、人格等方面的因素。个人的专业、能力、兴趣、人格等方面的因素。 激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用中山大学管理学院王永丽