人力资源三级资格证基础知识(新第3版).ppt

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1、企业人力资源管理师企业人力资源管理师（三级）（三级）主讲人：虞华君主讲人：虞华君（博士（博士（博士（博士 副教授）副教授）副教授）副教授）2014年年10月月1.考人力资源管理师证书的意义考人力资源管理师证书的意义（1）增加就业机会）增加就业机会（2）拓展知识面）拓展知识面（3）福利待遇（职称、补贴）福利待遇（职称、补贴）2.上课纪律上课纪律3.学员背景学员背景（学员（学员QQ群：群：300537479）4.教材资料情况教材资料情况5.通过率情况通过率情况确保通过的方法：确保通过的方法：确保通过的方法：确保通过的方法：1 1）真想通过）真想通过）真想通过）真想通过2 2）方法得当）方法得当）方

2、法得当）方法得当（1 1）做真题）做真题）做真题）做真题（2 2）不同章节不同策略）不同章节不同策略）不同章节不同策略）不同章节不同策略（3 3）把握考试速度）把握考试速度）把握考试速度）把握考试速度（4 4）问答题的字迹与逻辑性）问答题的字迹与逻辑性）问答题的字迹与逻辑性）问答题的字迹与逻辑性（5 5）确保计算题）确保计算题）确保计算题）确保计算题3 3）复习时间充分（不少于）复习时间充分（不少于）复习时间充分（不少于）复习时间充分（不少于2020天）天）天）天）职业前景展望职业前景展望 权威机构调查显示，权威机构调查显示，权威机构调查显示，权威机构调查显示，2010201020102010

3、年国内现在需要中高级人年国内现在需要中高级人年国内现在需要中高级人年国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为力资源专业人才的量为力资源专业人才的量为力资源专业人才的量为600600600600多万，其中北京缺多万，其中北京缺多万，其中北京缺多万，其中北京缺40404040万，上万，上万，上万，上海缺海缺海缺海缺60606060万，广州缺万，广州缺万，广州缺万，广州缺50505050万以上，武汉也在万以上，武汉也在万以上，武汉也在万以上，武汉也在30303030万人左右。万人左右。万人左右。万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不相对

4、应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在薪数在薪数在薪数在1 1 1 1万至万至万至万至1.51.51.51.5万元或高达万元或高达万元或高达万元或高达1.81.81.81.8至至至至2 2 2 2万元（一般在万元（一般在万元（一般在万元（一般在1.5 1.5 1.5 1.5 万元上下浮动）；绩效经理、招聘经理等大抵在万元上下浮动）；绩效经理、招聘经理等大抵在

5、万元上下浮动）；绩效经理、招聘经理等大抵在万元上下浮动）；绩效经理、招聘经理等大抵在6 6 6 6千元千元千元千元一一一一1.21.21.21.2万元之间万元之间万元之间万元之间 （一般在（一般在（一般在（一般在8 8 8 8千元上下浮动），在这样的千元上下浮动），在这样的千元上下浮动），在这样的千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.21.21.21.2万元万元万元万元左右浮动，最高不超过左右浮动，最高不超过左右浮动，最高不超过左右浮动，最高不超

6、过1.51.51.51.5万元，最低不低于万元，最低不低于万元，最低不低于万元，最低不低于8 8 8 8千元。千元。千元。千元。人力资源主管类职位一般在人力资源主管类职位一般在人力资源主管类职位一般在人力资源主管类职位一般在4 4 4 4千元千元千元千元7 7 7 7千元之间（一般千元之间（一般千元之间（一般千元之间（一般会在会在会在会在5 5 5 5千上下浮动）千上下浮动）千上下浮动）千上下浮动） 国家职业资格证书介绍国家职业资格证书介绍 根据国家劳动和社会保障部根据国家劳动和社会保障部根据国家劳动和社会保障部根据国家劳动和社会保障部200235200235200235200235号令，我国

7、将严号令，我国将严号令，我国将严号令，我国将严格执行就业准入制度和职业资格证书制度，从业者必须取格执行就业准入制度和职业资格证书制度，从业者必须取格执行就业准入制度和职业资格证书制度，从业者必须取格执行就业准入制度和职业资格证书制度，从业者必须取得相应职业资格证书后，方可上岗。人力资源管理人员已得相应职业资格证书后，方可上岗。人力资源管理人员已得相应职业资格证书后，方可上岗。人力资源管理人员已得相应职业资格证书后，方可上岗。人力资源管理人员已成为目前职场上的最热门职业之一。人力资源国家职业资成为目前职场上的最热门职业之一。人力资源国家职业资成为目前职场上的最热门职业之一。人力资源国家职业资成为

8、目前职场上的最热门职业之一。人力资源国家职业资格证书推出不久，广受业内人士的认可和欢迎，被誉为格证书推出不久，广受业内人士的认可和欢迎，被誉为格证书推出不久，广受业内人士的认可和欢迎，被誉为格证书推出不久，广受业内人士的认可和欢迎，被誉为“ “含金量高、发展势头最好的证书之一含金量高、发展势头最好的证书之一含金量高、发展势头最好的证书之一含金量高、发展势头最好的证书之一” ”。一些行业和大型。一些行业和大型。一些行业和大型。一些行业和大型企业集团，明确提出其人力资源管理人员今后企业集团，明确提出其人力资源管理人员今后企业集团，明确提出其人力资源管理人员今后企业集团，明确提出其人力资源管理人员今

9、后3 3 3 3到到到到5 5 5 5年内要年内要年内要年内要持证上岗。持证上岗。持证上岗。持证上岗。2003200320032003年全国报考人数仅年全国报考人数仅年全国报考人数仅年全国报考人数仅27000270002700027000多人，多人，多人，多人，2008200820082008年仅年仅年仅年仅上半年全国有上半年全国有上半年全国有上半年全国有20202020万多人参加考试，是参加全国职业技能鉴万多人参加考试，是参加全国职业技能鉴万多人参加考试，是参加全国职业技能鉴万多人参加考试，是参加全国职业技能鉴定统考人数最多的职业认证证书。该证书全国通行，由中定统考人数最多的职业认证证书。该

10、证书全国通行，由中定统考人数最多的职业认证证书。该证书全国通行，由中定统考人数最多的职业认证证书。该证书全国通行，由中华人民共和国人力资源和社会保障部发证。从业者必须经华人民共和国人力资源和社会保障部发证。从业者必须经华人民共和国人力资源和社会保障部发证。从业者必须经华人民共和国人力资源和社会保障部发证。从业者必须经过相应的培训和全国统一考试，经全国统一鉴定执证上岗。过相应的培训和全国统一考试，经全国统一鉴定执证上岗。过相应的培训和全国统一考试，经全国统一鉴定执证上岗。过相应的培训和全国统一考试，经全国统一鉴定执证上岗。是求职、任职、择业和用人单位录用求职者的主要依据；是求职、任职、择业和用人

11、单位录用求职者的主要依据；是求职、任职、择业和用人单位录用求职者的主要依据；是求职、任职、择业和用人单位录用求职者的主要依据；是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。证件。证件。证件。 国家职业资格证书一般分为国家职业资格证书一般分为国家职业资格证书一般分为国家职业资格证书一般分为5 5级级级级即即即即 一级、二级、三级、四级和五级一级、二级、三级、四级和五级一级、二级、三级、四级和五级一级、二级、三级、四级和五级技师级：技师级：

12、技师级：技师级：一级（高级技师）一级（高级技师）一级（高级技师）一级（高级技师）二级（技师）二级（技师）二级（技师）二级（技师）技工级：技工级：技工级：技工级：三级（高级工）三级（高级工）三级（高级工）三级（高级工）四级（中级工）四级（中级工）四级（中级工）四级（中级工）五级（初级工）五级（初级工）五级（初级工）五级（初级工）人力资源管理师国家职业资格证书人力资源管理师国家职业资格证书人力资源管理师国家职业资格证书人力资源管理师国家职业资格证书共分为共分为共分为共分为4 4级级级级即即即即 一级、二级、三级、四级一级、二级、三级、四级一级、二级、三级、四级一级、二级、三级、四级技师级：技师级：

13、技师级：技师级：一级（高级人力资源管理师）一级（高级人力资源管理师）一级（高级人力资源管理师）一级（高级人力资源管理师）二级（人力资源管理师）二级（人力资源管理师）二级（人力资源管理师）二级（人力资源管理师）技工级：技工级：技工级：技工级：三级（助理人力资源管理师）三级（助理人力资源管理师）三级（助理人力资源管理师）三级（助理人力资源管理师）四级（人力资源管理员）四级（人力资源管理员）四级（人力资源管理员）四级（人力资源管理员）五级（空缺）五级（空缺）五级（空缺）五级（空缺）报考条件报考条件报考条件报考条件: :助理人力资源管理师（国家职业资格三级）助理人力资源管理师（国家职业资格三级）助理人

14、力资源管理师（国家职业资格三级）助理人力资源管理师（国家职业资格三级）取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作3 3年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证书；书；书；书；取得本专业或相关专业硕士学历，经助理

15、人力资源管理师正规培训取得本专业或相关专业硕士学历，经助理人力资源管理师正规培训取得本专业或相关专业硕士学历，经助理人力资源管理师正规培训取得本专业或相关专业硕士学历，经助理人力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证书；并取得毕（结）业证书；并取得毕（结）业证书；并取得毕（结）业证书；具有大学本科学历，连续从事本职业工作具有大学本科学历，连续从事本职业工作具有大学本科学历，连续从事本职业工作具有大学本科学历，连续从事本职业工作1 1年以上，经本职业助理人年以上，经本职业助理人年以上，经本职业助理人年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证书；力资源管理师正规培训并取得毕（结）业

16、证书；力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证书；力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证书； 具有大专学历，连续从事本职业工作具有大专学历，连续从事本职业工作具有大专学历，连续从事本职业工作具有大专学历，连续从事本职业工作3 3年以上，经本职业助理人力资年以上，经本职业助理人力资年以上，经本职业助理人力资年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证书；源管理师正规培训并取得毕（结）业证书；源管理师正规培训并取得毕（结）业证书；源管理师正规培训并取得毕（结）业证书； 具有高中或中专学历，连续从事本职业工作具有高中或中专学历，连续从事本职业工作具有高中或中专学历，连续从事本职业工作具

17、有高中或中专学历，连续从事本职业工作7 7年以上，经本职业助理年以上，经本职业助理年以上，经本职业助理年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训；人力资源管理师正规培训；人力资源管理师正规培训；人力资源管理师正规培训； 人力资源管理师（国家职业资格二级）人力资源管理师（国家职业资格二级）人力资源管理师（国家职业资格二级）人力资源管理师（国家职业资格二级） 取得相关专业博士研究生学历，经本职业正规培训达到取得相关专业博士研究生学历，经本职业正规培训达到取得相关专业博士研究生学历，经本职业正规培训达到取得相关专业博士研究生学历，经本职业正规培训达到规定标准学时数。规定标准学时数。规定标准学时数。规

18、定标准学时数。 具有相关专业硕士研究生学历，连续从事本职业具有相关专业硕士研究生学历，连续从事本职业具有相关专业硕士研究生学历，连续从事本职业具有相关专业硕士研究生学历，连续从事本职业2 2 2 2年以上，年以上，年以上，年以上，经本职业培训达到规定标准学时数。经本职业培训达到规定标准学时数。经本职业培训达到规定标准学时数。经本职业培训达到规定标准学时数。 具有本专业或相关专业本科学历，连续从事本职业具有本专业或相关专业本科学历，连续从事本职业具有本专业或相关专业本科学历，连续从事本职业具有本专业或相关专业本科学历，连续从事本职业5 5 5 5年以年以年以年以上，经本职业培训达到规定标准学时数

19、。上，经本职业培训达到规定标准学时数。上，经本职业培训达到规定标准学时数。上，经本职业培训达到规定标准学时数。 具有大专、高中、中专以上学历，连续从事本职业具有大专、高中、中专以上学历，连续从事本职业具有大专、高中、中专以上学历，连续从事本职业具有大专、高中、中专以上学历，连续从事本职业13131313年年年年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数。以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数。以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数。以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数。 取得本职业三级（企业人力资源助理管理师）职业资格取得本职业三级（企业人力资源助理管理师）职业资格取得本职业三级（企业人

20、力资源助理管理师）职业资格取得本职业三级（企业人力资源助理管理师）职业资格证书后，连续从事本职业工作证书后，连续从事本职业工作证书后，连续从事本职业工作证书后，连续从事本职业工作3 3 3 3年以上，经本职业正规培年以上，经本职业正规培年以上，经本职业正规培年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数。训达到规定标准学时数。训达到规定标准学时数。训达到规定标准学时数。高级人力资源管理师（国家职业资格一级）高级人力资源管理师（国家职业资格一级）高级人力资源管理师（国家职业资格一级）高级人力资源管理师（国家职业资格一级） 取得二级资格证书后，从事本职业工作取得二级资格证书后，从事本职业工作取得二级资

21、格证书后，从事本职业工作取得二级资格证书后，从事本职业工作3 3 3 3年以年以年以年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数。上，经本职业正规培训达到规定标准学时数。上，经本职业正规培训达到规定标准学时数。上，经本职业正规培训达到规定标准学时数。 高中毕业高中毕业高中毕业高中毕业+ + + +工作工作工作工作19191919年以上，经本职业正规培训达年以上，经本职业正规培训达年以上，经本职业正规培训达年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数。到规定标准学时数。到规定标准学时数。到规定标准学时数。考考试试介介绍绍考试形式一：理论卷（选择题，考试形式一：理论卷（选择题，90分钟）分钟）内容：内

22、容：1，职业道德，职业道德2，基础知识部分，基础知识部分3，三级教材部分，三级教材部分考试形式二：技能卷（多题型，考试形式二：技能卷（多题型，120分钟）分钟）内容：内容：1，三级教材部分，三级教材部分考试内容所占比例考试内容所占比例实践技能考试实践技能考试实践技能考试实践技能考试理论知识考试理论知识考试理论知识考试理论知识考试计分规则计分规则职业道德、理论考试职业道德、理论考试职业道德、理论考试职业道德、理论考试A A、考试内容：理论知识（、考试内容：理论知识（、考试内容：理论知识（、考试内容：理论知识（100100分）和职业道德（分）和职业道德（分）和职业道德（分）和职业道德（1010分）

23、分）分）分）B B、题型：选择题、题型：选择题、题型：选择题、题型：选择题C C、题量：、题量：、题量：、题量：125125道（其中职业道德道（其中职业道德道（其中职业道德道（其中职业道德2525题，理论考试题，理论考试题，理论考试题，理论考试100100题）题）题）题）D D、答题方式：题卡作答、答题方式：题卡作答、答题方式：题卡作答、答题方式：题卡作答E E、成绩折算方法：理论成绩、成绩折算方法：理论成绩、成绩折算方法：理论成绩、成绩折算方法：理论成绩= =职业道德成绩职业道德成绩职业道德成绩职业道德成绩* *10%+10%+理论知理论知理论知理论知识成绩识成绩识成绩识成绩* *90%90

24、%。专业技能考试专业技能考试专业技能考试专业技能考试A A、考试内容：专业技能（、考试内容：专业技能（、考试内容：专业技能（、考试内容：专业技能（100100分）分）分）分）B B、题型：计算题、简答题、综合题、方案设计题等、题型：计算题、简答题、综合题、方案设计题等、题型：计算题、简答题、综合题、方案设计题等、题型：计算题、简答题、综合题、方案设计题等C C、答题方式：闭卷纸笔作答、答题方式：闭卷纸笔作答、答题方式：闭卷纸笔作答、答题方式：闭卷纸笔作答D D、成绩折算方法：专业技能成绩、成绩折算方法：专业技能成绩、成绩折算方法：专业技能成绩、成绩折算方法：专业技能成绩= =专业技能成绩专业技

25、能成绩专业技能成绩专业技能成绩* *100%100%。职业道德部分职业道德部分如何复习？如何复习？（1）技巧）技巧（善用排除法）（善用排除法）（善用排除法）（善用排除法）（2）境界）境界（较高的个人修养）（较高的个人修养）（较高的个人修养）（较高的个人修养）（3）记忆）记忆（抓关键词）（抓关键词）（抓关键词）（抓关键词）练习练习练习练习20082008年年年年5 5月试卷职业道德部分月试卷职业道德部分月试卷职业道德部分月试卷职业道德部分基础知识基础知识第一章第一章劳动经济学劳动经济学第二章第二章劳动法劳动法第三章第三章现代企业管理现代企业管理第四章第四章管理心理与组织行为管理心理与组织行为第五

26、章第五章人力资源开发与管理人力资源开发与管理第一章第一章 劳动经济学劳动经济学举例n假设一架假设一架200个座位的飞机飞一次每个座个座位的飞机飞一次每个座位的成本是位的成本是500美元，有人会说：票价决不美元，有人会说：票价决不应低于应低于500美元。但是当飞机即将起飞时仍美元。但是当飞机即将起飞时仍有有10个空座，在登机口等退票的乘客愿意个空座，在登机口等退票的乘客愿意支付支付300美元买一张票，应该卖给他吗？美元买一张票，应该卖给他吗？举例n当然应该。如果飞机有空座，多增加一位当然应该。如果飞机有空座，多增加一位乘客的收益是乘客的收益是300，但是边际成本仅仅是这，但是边际成本仅仅是这位额

27、外的乘客将消费的一包花生米和一杯位额外的乘客将消费的一包花生米和一杯饮料而已。饮料而已。n只有一种行动的边际收益大于边际成本，只有一种行动的边际收益大于边际成本，一个理性决策者才会采取这项行动一个理性决策者才会采取这项行动一、劳动经济学的研究对象一、劳动经济学的研究对象 是研究市场经济制度中的是研究市场经济制度中的劳动力市场现劳动力市场现象象及及劳动力市场运行规律劳动力市场运行规律的科学。这是由劳的科学。这是由劳动资源的稀缺性和成本的存在所决定的。动资源的稀缺性和成本的存在所决定的。（一）稀缺性（一）稀缺性 相对性相对性 普遍性普遍性+ +绝对性绝对性 本质表现是消费劳动的支付能力和手段是本质

28、表现是消费劳动的支付能力和手段是有限性的有限性的（二）效用最大化（二）效用最大化 经济分析的基本假设经济分析的基本假设 市场运作的主体是企业和个人市场运作的主体是企业和个人（三）劳动力市场（三）劳动力市场 基本构成：基本构成：供给方供给方+ +需求方需求方+ +规则规则 基本功能：基本功能：就业量（要素）和工资（收入）就业量（要素）和工资（收入）的决定的决定二、劳动经济学的研究方法二、劳动经济学的研究方法（一）实证研究（一）实证研究 特点特点 1 1、研究、研究“是什么是什么”的问题的问题 2 2、目的在于认识客观事实、目的在于认识客观事实 3 3、结论具有客观性，并可以检验、结论具有客观性，

29、并可以检验基本步骤：基本步骤： 确定对象确定对象设定假设条件设定假设条件提出理论假说提出理论假说验证验证（二）规范研究（二）规范研究 1 1、以价值判断为基础，研究、以价值判断为基础，研究“应该是什么应该是什么”的问题的问题 2 2、目的在于为政府制定政策服务、目的在于为政府制定政策服务（三）互惠的障碍（三）互惠的障碍 信息障碍信息障碍/ /体制障碍体制障碍/ /市场缺陷市场缺陷三、劳动力供给和需求三、劳动力供给和需求（一）劳动力与劳动力供给（一）劳动力与劳动力供给 劳动力是指一定年龄之内，具有劳动能劳动力是指一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳力与就业要求，从事或能

30、够从事某种职业劳动的全部人口，包括动的全部人口，包括就业者和失业者，即社就业者和失业者，即社会劳动力会劳动力。 劳动力供给是指在一定市场工资率的条劳动力供给是指在一定市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。愿意并且能够提供的劳动时间。（二）供给弹性（二）供给弹性 供给无弹性供给无弹性 E ES S=0=0 供给无限弹性供给无限弹性 E ES S 供给需求弹性供给需求弹性 E ES S=1=1 供给富有弹性供给富有弹性 E ES S11 供给缺乏弹性供给缺乏弹性 E ES S11问：以下供给曲线上的点的弹性区间？问

31、：以下供给曲线上的点的弹性区间？问：以下供给曲线上的点的弹性区间？问：以下供给曲线上的点的弹性区间？W0S A FE BD C（三）劳参率（三）劳参率概念概念劳动力在一定范围内的人口比率。是分析劳劳动力在一定范围内的人口比率。是分析劳动力供给变动的工具，但本身并不是影响因素。动力供给变动的工具，但本身并不是影响因素。特征（我国）特征（我国）青年和老年劳参率下降青年和老年劳参率下降女性劳参率上升女性劳参率上升成年男性劳参率在高水平上稳定成年男性劳参率在高水平上稳定两种假说两种假说附加型劳动力假说：二级劳动力劳参率与一级附加型劳动力假说：二级劳动力劳参率与一级劳动力失业率存在劳动力失业率存在正向正

32、向关系。关系。悲观性劳动力假说：二级劳动力劳参率与劳动悲观性劳动力假说：二级劳动力劳参率与劳动力失业率存在力失业率存在反向反向关系。关系。四、劳动力需求四、劳动力需求（一）概念（一）概念 劳动力需求劳动力需求（派生性需求）（派生性需求）：是指企业在某一特定时期内，：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。WLODSW1L1L0W0（二）需求弹性（二）需求弹性 概念概念: : 工资率变化工资率变化1%1%，需求量变化的百分数。，需求量变化的百分数。 E ED D=L% /W%=L% /W% 类型类型E= E=0E1E=1LOW（三）短

33、期需求的决定（三）短期需求的决定相关概念：相关概念：1.边际生产力递减规律边际生产力递减规律2.边际产量边际产量3.边际产品价值边际产品价值若目标为利润最大化，则为：若目标为利润最大化，则为：MRP=VMP=MPP=MC=WTPLQLQ0APMP五、劳动力市场均衡五、劳动力市场均衡在特定的某一时点上，按照一定的工资在特定的某一时点上，按照一定的工资率，企业实际雇佣的劳动量（数量和质量）率，企业实际雇佣的劳动量（数量和质量）与社会劳动力的供给量相等。与社会劳动力的供给量相等。均衡的意义：均衡的意义：劳动力资源的最优分配劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资同质的劳动力获得同样的工资充分就

34、业充分就业六、人口、资本存量与均衡工资率六、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口（一）人口规模规模（反向）（反向） 年龄结构年龄结构 城乡结构城乡结构（农转非导致供给弹性趋大）（农转非导致供给弹性趋大）（二）资本（二）资本资本存量增加，提高了均衡工资率资本存量增加，提高了均衡工资率七、工资七、工资（一）均衡价格理论（一）均衡价格理论均衡价格指供给和需求均衡时的产品价格。均衡价格指供给和需求均衡时的产品价格。由马歇尔在由马歇尔在经济学原理经济学原理中提出，为一种中提出，为一种非价值理论。非价值理论。（二）工资的含义（二）工资的含义劳动力作为生产要素的均衡价格，即以劳劳动力作为生产要素的均衡价格，

35、即以劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。动力的需求价格与供给价格相一致的价格。仍然以仍然以劳动力价值劳动力价值为基础，且由于劳动力的为基础，且由于劳动力的特殊性，还受到社会、历史因素的影响。特殊性，还受到社会、历史因素的影响。（三）工资的形式（三）工资的形式 生产要素包括土地、劳动、资本和企业家才能，其分生产要素包括土地、劳动、资本和企业家才能，其分配形式依次是地租、工资、利息和利润。配形式依次是地租、工资、利息和利润。 劳动报酬劳动报酬= =基本工资基本工资+ +福利福利 1 1、基本工资、基本工资 是以货币为支付手段，按照时间或产品计算是以货币为支付手段，按照时间或产品计算的报酬，是工

36、资构成的主要部分。的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率：是指单位时间的劳动力价格。工资率：是指单位时间的劳动力价格。 货币工资：是指工人单位时间的货币所得货币工资：是指工人单位时间的货币所得 计件工资计件工资 计时工资计时工资2 2、福利、福利概念概念 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分特征特征 福利支付与劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关福利支付与劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 法定性法定性 自定性和灵活性自定性和灵活性实物福利的意义实物福利的意义 降低企业按照基本工资支付的法定保险金降低企业按照基本工资支付的法定保险金 变相提高了

37、个人所得税的纳税起点变相提高了个人所得税的纳税起点 实物支付可以增加就业实物支付可以增加就业延期支付的意义延期支付的意义 企业获得一种稳定的生产经营的外部条件企业获得一种稳定的生产经营的外部条件 支付形式可以多样和灵活支付形式可以多样和灵活 增加企业的凝聚力和团队精神，充分发挥激励功能增加企业的凝聚力和团队精神，充分发挥激励功能 保险基金可以实现积累保险基金可以实现积累八、就业与失业八、就业与失业（一）就业的概念（一）就业的概念指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活

38、动。主体是有劳动能力和就业要求的人主体是有劳动能力和就业要求的人社会劳动社会劳动有酬劳动有酬劳动（二）就业总量的决定（二）就业总量的决定社会就业总量取决于均衡国民收入，二者是同时社会就业总量取决于均衡国民收入，二者是同时被决定的。被决定的。Y=C+S=C+I（三）失业的概念（三）失业的概念 劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。者处于没有就业岗位的状态。（四）失业类型（四）失业类型（正常性失业）（正常性失业） 摩擦性摩擦性/ /技术性技术性/

39、/结构性（比例最大）结构性（比例最大）/ /季节季节性性（五）需求不足性失业（五）需求不足性失业（非正常性失业）（非正常性失业） 概念：概念：由于总需求不足造成的，接受市场现行由于总需求不足造成的，接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业。引起的失业。 形式：形式：增长差距性失业；周期性失业增长差距性失业；周期性失业 对策：对策：依靠市场外力量，政府的宏观调节依靠市场外力量，政府的宏观调节（六）失业的度量（六）失业的度量 失业率失业率= =（失业人数（失业人数/ /社会劳动力）社会劳动力）100%100% 平均失业持续期平均失业

40、持续期= =（失业者失业者 周数）周数）/ /失业人数失业人数（七）失业的影响（七）失业的影响家庭生活困难家庭生活困难 劳动力资源浪费劳动力资源浪费 精神损失精神损失 九、政府行为与劳动力市场九、政府行为与劳动力市场（一）政府支出（一）政府支出（政府购买（政府购买+ +转移支付）转移支付）（二）劳动力市场的制度结构要素（二）劳动力市场的制度结构要素 1 1、最低劳动标准、最低劳动标准（最低工资（最低工资+ +最长劳动时间）最长劳动时间） 2 2、最低社会保障、最低社会保障 3 3、工会、工会（三）就业与收入的宏观调控（三）就业与收入的宏观调控( ( ( (重点重点重点重点) ) ) ) 1 1

41、、财政政策、财政政策（扩张（扩张/ /紧缩）紧缩） 2 2、货币政策、货币政策（扩张（扩张/ /紧缩）紧缩） 3 3、收入政策、收入政策（调控收入与物价关系（调控收入与物价关系+ +收入平等化）收入平等化）（四）基尼系数（四）基尼系数 社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量单位（根据洛伦茨曲线）。量单位（根据洛伦茨曲线）。 基尼系数越大，收入越不公平。小于基尼系数越大，收入越不公平。小于0.20.2时，收时，收入的差距非常小，在入的差距非常小，在0.40.4以上时，收入差距比较大。以上时，收入差距比较大。单项选择题1、劳动力供给弹性是( )变动对工资

42、率变动的反应程度。 P6(A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量(c)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量2、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (c)结构性失业 (D)季节性失业3、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 4、实际工资计算公式是（ ）（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资*价格（D）货币工资*价格指数5、关于平均失业持续期表述错误的是（ ）。 ( A )无论时间长短都属于非正常失业

43、( B )它的长度是反映失业严重程度的重要指标 ( C )平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 ( D )平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者多项选择题1、均衡国民收入等于( )。P19(A)消费与储蓄 (B)总需求(C)投资与储蓄 (D)总供给(E)消费与投资2、对摩擦性失业表述正确的是（ ）。(A)是高效率利用劳动资源的需要 (B)是一种正常性失业(C)是动态性市场经济的一个自然特征 (D)是一种岗位交换之间的失业（E）表明劳动力经常处于流动过程之中3、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括 （ ）。( A )体制障碍 ( B )市场缺陷( C )诚信障碍 ( D )经济滞后(

44、E )信息障碍4、扩张性财政政策包括( ）。( A )降低税率 ( B )增税( C )扩大政府购买 ( D )降息( E )增加政府转移支付第二章第二章 劳动法劳动法劳动法的起源最早的劳动法：最早的劳动法：最早的劳动法：最早的劳动法：在资本主义的原始积累时期，以及产业革命以后，在资本主义的原始积累时期，以及产业革命以后，在资本主义的原始积累时期，以及产业革命以后，在资本主义的原始积累时期，以及产业革命以后，资产阶级国家经常颁布法规强迫工人为资本家超限资产阶级国家经常颁布法规强迫工人为资本家超限资产阶级国家经常颁布法规强迫工人为资本家超限资产阶级国家经常颁布法规强迫工人为资本家超限度和超时间劳

45、动。英国在度和超时间劳动。英国在度和超时间劳动。英国在度和超时间劳动。英国在1818世纪后半期，工作日竟世纪后半期，工作日竟世纪后半期，工作日竟世纪后半期，工作日竟延长到每昼夜延长到每昼夜延长到每昼夜延长到每昼夜1414小时、小时、小时、小时、1616小时甚至小时甚至小时甚至小时甚至1818小时。小时。小时。小时。1818世纪世纪世纪世纪末期至末期至末期至末期至1919世纪初期，无产阶级反对资产阶级的斗争世纪初期，无产阶级反对资产阶级的斗争世纪初期，无产阶级反对资产阶级的斗争世纪初期，无产阶级反对资产阶级的斗争由自发性的运动发展到了有组织和自觉的运动，工由自发性的运动发展到了有组织和自觉的运动

46、，工由自发性的运动发展到了有组织和自觉的运动，工由自发性的运动发展到了有组织和自觉的运动，工人群众强烈要求颁布缩短工作时间的法律。人群众强烈要求颁布缩短工作时间的法律。人群众强烈要求颁布缩短工作时间的法律。人群众强烈要求颁布缩短工作时间的法律。18021802年年年年英国政府终于通过了一项纺织工厂童工工作时间的英国政府终于通过了一项纺织工厂童工工作时间的英国政府终于通过了一项纺织工厂童工工作时间的英国政府终于通过了一项纺织工厂童工工作时间的法律法律法律法律学徒健康与道德法学徒健康与道德法学徒健康与道德法学徒健康与道德法。这一法律规定，禁止。这一法律规定，禁止。这一法律规定，禁止。这一法律规定，

47、禁止纺织工厂使用纺织工厂使用纺织工厂使用纺织工厂使用9 9岁以下学徒，并且规定岁以下学徒，并且规定岁以下学徒，并且规定岁以下学徒，并且规定1818岁以下的学岁以下的学岁以下的学岁以下的学徒其劳动时间每日不得超过徒其劳动时间每日不得超过徒其劳动时间每日不得超过徒其劳动时间每日不得超过1212小时和禁止学徒在晚小时和禁止学徒在晚小时和禁止学徒在晚小时和禁止学徒在晚9 9时至次日凌晨时至次日凌晨时至次日凌晨时至次日凌晨5 5时之间从事夜间工作。该法被认为是时之间从事夜间工作。该法被认为是时之间从事夜间工作。该法被认为是时之间从事夜间工作。该法被认为是资产阶级资产阶级资产阶级资产阶级“ “工厂立法工厂

48、立法工厂立法工厂立法” ”开端，是一部最早的工作时开端，是一部最早的工作时开端，是一部最早的工作时开端，是一部最早的工作时间的立法，从此揭开了劳动立法史的新的一页。间的立法，从此揭开了劳动立法史的新的一页。间的立法，从此揭开了劳动立法史的新的一页。间的立法，从此揭开了劳动立法史的新的一页。我国的劳动法：我国的劳动法：我国的劳动法：我国的劳动法：在我国，劳动法出现于在我国，劳动法出现于在我国，劳动法出现于在我国，劳动法出现于2020世纪初期。新中国建立，世纪初期。新中国建立，世纪初期。新中国建立，世纪初期。新中国建立，使我国的劳动立法进入了一个崭新的历史时期。在使我国的劳动立法进入了一个崭新的历

49、史时期。在使我国的劳动立法进入了一个崭新的历史时期。在使我国的劳动立法进入了一个崭新的历史时期。在调整劳动关系方面，颁发了大量的劳动法规，而调整劳动关系方面，颁发了大量的劳动法规，而调整劳动关系方面，颁发了大量的劳动法规，而调整劳动关系方面，颁发了大量的劳动法规，而19941994年年年年7 7月月月月5 5日日日日中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法20082008年年年年1 1月月月月1 1日开始实施新日开始实施新日开始实施新日开始实施新劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法一、劳动法的概念一、劳动法的概念调整调整劳动关系劳动关系以及与以及与劳

50、动关系密切联系的其他一些社劳动关系密切联系的其他一些社会关系会关系的法律规范的总和的法律规范的总和。二、基本原则保障劳动者劳动权的原则（首要原则）保障劳动者劳动权的原则（首要原则）劳动权不只是工作权一项，而是一组权利；平等就业劳动权不只是工作权一项，而是一组权利；平等就业权和自由择业权是劳动权的核心；具体体现为权和自由择业权是劳动权的核心；具体体现为基本基本保护、保护、全面全面保护和保护和优先优先保护。保护。劳动关系民主化原则劳动关系民主化原则物质帮助权原则物质帮助权原则物质帮助权是作为公民的基本权利，主要通过物质帮助权是作为公民的基本权利，主要通过社会保社会保险险来实现来实现三、劳动法律渊源

51、三、劳动法律渊源 1 1、宪法、宪法（首要渊源）（首要渊源） 2 2、劳动法律、劳动法律 3 3、劳动行政法规、劳动行政法规 4 4、劳动规章、劳动规章 5 5、地方性法规、地方性法规 6 6、相关国际公约、相关国际公约 7 7、正式解释：立法解释、司法解释和行政解释、正式解释：立法解释、司法解释和行政解释 雇佣规则（内部劳动规则）雇佣规则（内部劳动规则）+ +劳动合同劳动合同+ +集体合同集体合同+ +习惯法习惯法+ +法官法或判例法法官法或判例法四、劳动法体系四、劳动法体系 促进就业促进就业/ /劳动合同和集体合同劳动合同和集体合同/ /劳动标准劳动标准/ /职业培训职业培训/ /社社会保

52、险和福利会保险和福利/ /劳动争议处理劳动争议处理/ /工会和职工民主管理工会和职工民主管理/ /监督检监督检查查五、劳动法律关系五、劳动法律关系（重点内容）（重点内容）（一）含义：（一）含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。务关系。劳动法律关系与劳动关系的主要区别在于劳动法劳动法律关系与劳动关系的主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。律关系体现了国家意志。（二）种类（二）种类劳动合同关系劳动合同关系劳动行政法律关系劳动行政法律关系劳动服务法律关

53、系劳动服务法律关系（三）劳动法律关系的特征（三）劳动法律关系的特征 1 1、是劳动关系的现实形态、是劳动关系的现实形态 劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法律形式。则是劳动关系的法律形式。 2 2、内容是权利和义务、内容是权利和义务 第一次调整：运用劳动法的各种调解方式将劳动关系转第一次调整：运用劳动法的各种调解方式将劳动关系转化为劳动法律关系（劳动合同的签订）化为劳动法律关系（劳动合同的签订） 第二次调整：劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运第二次调整：劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，则劳动法将对劳动

54、法律关系继续进行调整。行出现障碍，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整。 3 3、双务关系、双务关系 4 4、具有国家强制性、具有国家强制性（四）构成要素（四）构成要素 主体：主体：雇员与雇主雇员与雇主 内容：内容： 客体：客体：？劳动、工资、保险福利、休息休假、劳动安全与卫生等劳动、工资、保险福利、休息休假、劳动安全与卫生等六、劳动法律事实六、劳动法律事实依法能够引起法律关系产生、变更和消灭的客观依法能够引起法律关系产生、变更和消灭的客观现象。现象。劳动法律行为劳动法律行为以当事人的意志为转移以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活

55、动。系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。和司法行为等。劳动法律事件劳动法律事件不以当事人主观意志为转移不以当事人主观意志为转移，能够引起一定劳，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。如企业破产、劳动者伤动法律后果的客观现象。如企业破产、劳动者伤残、死亡、战争等。残、死亡、战争等。1、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 P39 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系2、社会保险特征不包括( )。 P3

56、2 (A)自由性 (B)社会性 (c)互济性 (D)补偿性3、劳动法的首要原则是（ ）（A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 4、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ） p29（A）指导性（B）权威性（C）稳定性 （D）唯一性5、( )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 6、( )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 7、以下不属于劳动标准法的是（ ）。 ( A )劳动争议处理法 ( B )工资法 ( C )劳动安全卫生

57、标准法 ( D )工作时间法8、劳动法律关系的主要形态是（ ）。( A )劳动行政法律关系 ( B )劳动合同关系( C )劳动服务法律关系 ( D )劳动监督关系1、劳动法基本原则的特点是( ) P29(A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性(C)反映劳动法律部门的特点(D)高度的稳定性(E)反映调整的劳动关系的特殊性 2、劳动权保障具体体现（ ）。（A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护3、根据解释主体的不同。正式解释分为( )。 P34(A)立法解释 (B)司法解释(C)行政解释(D)任意解释(E)合同解释3、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“

58、三方原则”，其中三方指的是（ ）。( A )雇主协会 ( B )政府( C )企业员工 ( D )工会( E )行业协会第三章第三章 现代企业管理现代企业管理第一节第一节 企业战略管理企业战略管理一、概念与特征一、概念与特征企业为适应未来环境的变化，寻求长期企业为适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制订的生存和稳定发展而制订的总体性和长远性总体性和长远性的谋划与方略的谋划与方略。全局性全局性系统性系统性长远性长远性风险性风险性抗争性抗争性二、环境分析二、环境分析（一）环境的结构、特点以及分析方法（一）环境的结构、特点以及分析方法（二）微观分析（二）微观分析（波特（波特 五力模型分析）五

59、力模型分析） 现有竞争对手现有竞争对手 竞争对手的数目、经营战略（关注价格）、产品差异化（同质性高竞争对手的数目、经营战略（关注价格）、产品差异化（同质性高竞争强）、固定成本构成、行业成长性竞争强）、固定成本构成、行业成长性 潜在竞争对手潜在竞争对手 潜在竞争对手进入的障碍，包括产品差异化程度、规模经济、绝对潜在竞争对手进入的障碍，包括产品差异化程度、规模经济、绝对成本优势、分销渠道、资本需求、现有企业的反应等。成本优势、分销渠道、资本需求、现有企业的反应等。 替代品或服务威胁替代品或服务威胁 替代品的替代品的价格价格越低越低, ,替代品的替代品的质量和性能质量和性能越高越高, ,用户的转换成

60、本用户的转换成本越低越低, ,替代品所带来的竞争压力就越大替代品所带来的竞争压力就越大 顾客力量顾客力量 顾客购买的数量、实现后向一体化，自己生产所需产品的能力、顾顾客购买的数量、实现后向一体化，自己生产所需产品的能力、顾客是否可以向多家供应商购买、客户改变供应商的是否会增加成本。客是否可以向多家供应商购买、客户改变供应商的是否会增加成本。 供应商力量供应商力量（三）宏观分析（三）宏观分析政治法律环境：政治法律环境：社会制度、政府政策、法律社会制度、政府政策、法律制定与执行以及战争与和平。制定与执行以及战争与和平。经济环境：经济环境：经济体制、经济形势、经济结构、经济体制、经济形势、经济结构、

61、经济政策（财政、货币、收入分配、产业政策等）经济政策（财政、货币、收入分配、产业政策等）技术环境：技术环境：科技发展情况科技发展情况社会文化环境（社会风貌）：社会文化环境（社会风貌）：观念、习俗、观念、习俗、生活方式等。生活方式等。三、企业分析三、企业分析（一）资源状况分析（一）资源状况分析 物质物质/ /人力人力/ /财务财务/ /技术技术/ /管理管理/ /无形资产状况无形资产状况（二）能力分析（二）能力分析 通过通过价值链分析价值链分析 基本活动：基本活动：生产加工生产加工成品运输成品运输市场营销市场营销售后服务售后服务 支持活动：支持活动：采购管理采购管理技术开发技术开发人力资源管理人

62、力资源管理企业基础企业基础设施（组织结构、控制系统以及文化等活动）设施（组织结构、控制系统以及文化等活动） 纵向、横向和财务纵向、横向和财务分析分析 效率和效果效率和效果分析分析（三）竞争优势分析（三）竞争优势分析（SWOTSWOT） S S：strength W:weaknesses strength W:weaknesses O:opportunities T:treats O:opportunities T:treats机会机会威胁威胁内部劣势内部劣势内部优势内部优势（I）（II）（III）（IV）扭转战略扭转战略WO增长战略增长战略SO防御战略防御战略WT多种经营战略多种经营战略STS

63、WOTSWOT分析方法（程序）：分析方法（程序）： 1 1、分析企业外部环境变化，寻找可能出现、分析企业外部环境变化，寻找可能出现的机会和威胁等关键因素（的机会和威胁等关键因素（OTOT分析）分析） 2 2、根据企业内部资源和能力分析，确定企、根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部不利和有利的关键因素（业内部不利和有利的关键因素（SWSW分析）分析） 3 3、对决定企业的、对决定企业的SWOTSWOT的各种因素进行加权的各种因素进行加权平均并作出总体评价。平均并作出总体评价。 4 4、在、在SWOTSWOT分析图上定位，确定企业的战略分析图上定位，确定企业的战略能力能力 5 5、进行战略分析

64、、进行战略分析四、企业战略选择（总体战略）四、企业战略选择（总体战略）（一）进入战略（一）进入战略并购战略并购战略企业内部创业战略企业内部创业战略合资战略合资战略（二）发展战略（二）发展战略单一产品或服务的发展战略单一产品或服务的发展战略横向发展战略横向发展战略纵向发展战略纵向发展战略多样化发展战略多样化发展战略（三）稳定战略（三）稳定战略 保持现有的市场份额，稳定发展保持现有的市场份额，稳定发展（四）撤退战略（四）撤退战略 撤退战略是企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战略，撤退战略是企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战略，主要的退出方式为：主要的退出方式为： 特许经营：特

65、许经营：卖给被特许经营企业以有限权利，收取一次性的费卖给被特许经营企业以有限权利，收取一次性的费用用 分包：分包：采用招标的方式让其他公司生产本公司某种产品或者经营采用招标的方式让其他公司生产本公司某种产品或者经营本公司的某种业务。本公司的某种业务。 卖断：卖断：公司将其中一部分业务卖给另外一家企业，从而断绝一切公司将其中一部分业务卖给另外一家企业，从而断绝一切关系，实现产权的彻底转移关系，实现产权的彻底转移 管理层与杠杆收购：管理层与杠杆收购：将一部分业务卖给它的管理层或其他财团，将一部分业务卖给它的管理层或其他财团，母公司可以在短期或中期保留股权母公司可以在短期或中期保留股权 拆产为股拆产

66、为股/ /分拆：分拆： 资产互换与战略贸易：资产互换与战略贸易：所有权的转让是通过交换资产来实现所有权的转让是通过交换资产来实现的的五、企业战略（竞争战略）五、企业战略（竞争战略）（一）基本类型（一）基本类型低成本战略低成本战略降低成本的方式：规模经济、专利技术应用、降低成本的方式：规模经济、专利技术应用、改善原材料改善原材料差异化战略差异化战略途径：独特原材料使用、技术开发活动、严格的途径：独特原材料使用、技术开发活动、严格的生产作业活动生产作业活动重点战略重点战略它是选择行业内一部分或某些细分市场作为其它是选择行业内一部分或某些细分市场作为其目标市场和竞争的领域目标市场和竞争的领域（二）战

67、略的实施（二）战略的实施（了解）（了解）战略管理工作的主体战略管理工作的主体建立与实施经营战略相适应的企业组织建立与实施经营战略相适应的企业组织 合理配置资源、制定预算与规划合理配置资源、制定预算与规划 调动群体的积极性，实现战略规划调动群体的积极性，实现战略规划 建立行政支持系统，实现有效的战略控制建立行政支持系统，实现有效的战略控制（三）战略控制（三）战略控制（了解）（了解）事前控制：事前控制：在在战略实施前战略实施前，利用反馈信息对目前尚未发，利用反馈信息对目前尚未发生的未来事件进行控制，以达到预防偏差的目的。生的未来事件进行控制，以达到预防偏差的目的。事中控制：事中控制：在在战略实施中

68、战略实施中，按照某一标准进行控制，以，按照某一标准进行控制，以达到预防偏差的目的。达到预防偏差的目的。事后控制：事后控制：在在战略执行后战略执行后，将执行结果与期望标准作比，将执行结果与期望标准作比较，看是否符合标准，总结经验和教训，并指定措施，以便使较，看是否符合标准，总结经验和教训，并指定措施，以便使未来的行动更加有利。未来的行动更加有利。第二节第二节 企业计划与决策企业计划与决策企业经营决策是对未来行动确定目标，企业经营决策是对未来行动确定目标，从两个以上可行方案中选取一满意方案的从两个以上可行方案中选取一满意方案的分析决断过程，是一个提出问题、分析问分析决断过程，是一个提出问题、分析问

69、题、解决问题的系统分析过程。题、解决问题的系统分析过程。一、科学决策的要求一、科学决策的要求合理的决策标准合理的决策标准有效地信息系统有效地信息系统系统的决策观念系统的决策观念科学的决策程序科学的决策程序决策方法的科学化决策方法的科学化二、决策方法二、决策方法（一）确定型决策方法（一）确定型决策方法 确定型决策的基本特征是指事件的各种自然状态是完全肯确定型决策的基本特征是指事件的各种自然状态是完全肯定的，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。定的，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。量本利分析法量本利分析法 又称盈亏平衡分析法，其基本原理是边际分析理论，主要又称盈亏平衡分析法，其基本

70、原理是边际分析理论，主要方法是图解法和公式法。方法是图解法和公式法。 X X0 0=C=C1 1/ /（P-CP-C2 2） X X0 0：平衡销售量：平衡销售量 C C1 1：固定成本：固定成本 P P：销售单价：销售单价 C C2 2：单位变动成本：单位变动成本线性规划法线性规划法微分法微分法（二）风险型决策方法（二）风险型决策方法条件条件有明确的决策目标，有明确的决策目标，存在两个以上可供选择的方案存在两个以上可供选择的方案有不以决策人意志为转移的各种自然状态，有不以决策人意志为转移的各种自然状态，可测算不同方案下不同自然状态下的损益值，可测算不同方案下不同自然状态下的损益值，各种自然状

71、态发生的各种自然状态发生的客观概率客观概率可以测算可以测算方法方法收益矩阵收益矩阵决策树决策树（重点）（重点）敏感分析：经营决策中，用于研究决策方案受概率敏感分析：经营决策中，用于研究决策方案受概率变动影响的程度。变动影响的程度。决策树决策树 （工厂建设规模：小、中、大）（工厂建设规模：小、中、大）（工厂建设规模：小、中、大）（工厂建设规模：小、中、大）1132销路好销路好0.7销路好销路好0.7销路好销路好0.7销路差销路差0.3销路差销路差0.3销路差销路差0.3100万元万元90万元万元30万元万元40万元万元30万元万元20万元万元（三）不确定型决策方法（三）不确定型决策方法不能测算各

72、种自然状态的客观概率不能测算各种自然状态的客观概率悲观决策（华德决策准则）悲观决策（华德决策准则）乐观决策（赫威斯准则）乐观决策（赫威斯准则）中庸决策中庸决策最小后悔决策（萨凡奇决策准则）最小后悔决策（萨凡奇决策准则）同等概率决策（拉普拉斯决策标准）同等概率决策（拉普拉斯决策标准）三、企业经营计划的编制方法三、企业经营计划的编制方法（了解）（了解） 企业经营计划是根据社会的需要以及企业自身能力，确定企业在一定企业经营计划是根据社会的需要以及企业自身能力，确定企业在一定时间的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织实施时间的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织实施等一系列

73、管理活动。等一系列管理活动。滚动计划法滚动计划法 将短期计划、中期计划和长期计划有机地结合起来，根据执行情况将短期计划、中期计划和长期计划有机地结合起来，根据执行情况和环境的变化情况，定期修订计划并逐期向前推移。和环境的变化情况，定期修订计划并逐期向前推移。PDCAPDCA循环法循环法 计划、执行、检察、处理四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计计划、执行、检察、处理四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的方法。划管理的方法。综合平衡法综合平衡法 研究如何正确确定企业生产经营活动中的一些主要比例关系，并使研究如何正确确定企业生产经营活动中的一些主要比例关系，并使这些协调一致。如资源分配关系、

74、投入产出关系等。这些协调一致。如资源分配关系、投入产出关系等。四、目标管理（四、目标管理（MBOMBO）了解了解（一）特点（一）特点系统化的管理模式系统化的管理模式要求有完整的目标体系要求有完整的目标体系更富于参与性更富于参与性强调自我控制强调自我控制重视员工的培训与开发重视员工的培训与开发（二）工作程序（二）工作程序 目标建立目标建立目标实施目标实施目标控制目标控制第三节第三节 市场营销市场营销一、市场营销概念及分类一、市场营销概念及分类关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人与组织目标的交规划与实施过程

75、，目的是创造能实现个人与组织目标的交换。换。消费者市场消费者市场所有为了所有为了个人消费个人消费而购买物品或服务的个人和而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。家庭所构成的市场。组织市场组织市场是由各是由各组织机构组织机构形成的对企业产品和劳务需求形成的对企业产品和劳务需求的总和（产业的总和（产业生产者生产者市场、转卖者市场、政市场、转卖者市场、政府市场）府市场）消费者市场分析消费者市场分析影响因素：文化、社会、个人和心理因素影响因素：文化、社会、个人和心理因素消费者购买行为类型消费者购买行为类型习惯性购买、化解不协调购买、多样化购习惯性购买、化解不协调购买、多样化购买和复杂购买买和复杂购买

76、影响产业购买者的因素：（影响产业购买者的因素：（重要知识点重要知识点）环境、组织、人际和个人环境、组织、人际和个人二、市场营销管理过程二、市场营销管理过程（一）分析市场机会（一）分析市场机会（发现和评价市场机会）（发现和评价市场机会）（二）选择目标市场（二）选择目标市场（三）设计营销组合（三）设计营销组合（4P4P：产品、价格、渠道、促销）：产品、价格、渠道、促销）（四）执行和控制市场营销计划（四）执行和控制市场营销计划 1 1、营销计划的执行：、营销计划的执行： 制订详细的行动方案（目标管理）制订详细的行动方案（目标管理） 建立组织结构（销售部、销售公司）建立组织结构（销售部、销售公司） 设

77、计决策和报酬制度（销售人员的薪酬设计）设计决策和报酬制度（销售人员的薪酬设计） 开发并合理调配人力资源（招纳与培训）开发并合理调配人力资源（招纳与培训） 建立适当的企业文化和管理风格建立适当的企业文化和管理风格 2 2、市场营销计划的控制、市场营销计划的控制年度计划控制年度计划控制盈利能力控制盈利能力控制效率控制效率控制 战略控制战略控制三、市场营销策略组合三、市场营销策略组合（一）产品策略（一）产品策略 1 1、产品组合策略、产品组合策略 扩大产品组合扩大产品组合/ /缩减产品组合缩减产品组合/ /产品线延伸产品线延伸 2 2、品牌商标策略、品牌商标策略 品牌化策略品牌化策略/ /品牌使用者

78、策略品牌使用者策略/ /品牌统分策略品牌统分策略 3 3、包装策略、包装策略相似包装相似包装/ /差别包装差别包装/ /组合包装组合包装/ /复用包装复用包装/ /附赠品包装附赠品包装4 4、产品生命周期策略、产品生命周期策略 引入阶段：引入阶段：新产品，销售呈缓慢增长状态。新产品，销售呈缓慢增长状态。 快速掠取快速掠取/ /缓慢掠取缓慢掠取/ /快速渗透快速渗透/ / 缓慢渗透缓慢渗透 成长阶段：成长阶段：该产品迅速为顾客所接受、销售额迅速上升。该产品迅速为顾客所接受、销售额迅速上升。 尽可能长久保持市场增长；改进质量，赋予产品新特色；增加新款式、尽可能长久保持市场增长；改进质量，赋予产品新

79、特色；增加新款式、新类型，满足更广泛的需求，吸引更多顾客购买；寻求、进入新的细新类型，满足更广泛的需求，吸引更多顾客购买；寻求、进入新的细分市场分市场 ；开辟和进入新的渠道；改变广告内容；适当降低价格。；开辟和进入新的渠道；改变广告内容；适当降低价格。 成熟阶段：成熟阶段：大多数已经接受该产品，销售额缓慢增长或下降。大多数已经接受该产品，销售额缓慢增长或下降。 改进市场改进市场/ / 改进产品改进产品/ /改进营销组合改进营销组合 衰退阶段：衰退阶段：销售额急剧下降、利润渐趋于零。销售额急剧下降、利润渐趋于零。 集中策略集中策略/ /维持策略维持策略/ /收缩策略收缩策略/ /放弃策略放弃策略

80、5 5、服务策略、服务策略 售前售前/ /售后售后（二）定价策略（二）定价策略成本导向定价法成本导向定价法 ( (以以产品成本为中心产品成本为中心来制定价格，按来制定价格，按卖方意图卖方意图定价定价) ) 1 1、成本加成定价法、成本加成定价法 单位产品价格单位产品价格= =单位产品成本（单位产品成本（1+1+加成率）加成率） 2 2、盈亏平衡定价法、盈亏平衡定价法 单位产品价格单位产品价格= =单位固定成本单位固定成本+ +单位变动成本单位变动成本 3 3、目标收益定价法、目标收益定价法 单位产品价格单位产品价格= =单位产品成本单位产品成本+ +单位产品利润单位产品利润 4 4、边际成本定

81、价法、边际成本定价法单位产品价格单位产品价格= =单位产品变动成本单位产品变动成本+ +单位产品边际贡献单位产品边际贡献需求导向定价法需求导向定价法 ( (以以消费者的需求为中心，消费者的需求为中心，根据消费者对商品的需求根据消费者对商品的需求强度和对商品价值的认识程度制定价格强度和对商品价值的认识程度制定价格) ) 1 1、理解价值定价法、理解价值定价法 根据顾客对产品价值的理解度为定价依据。根据顾客对产品价值的理解度为定价依据。 2 2、需求差别定价法、需求差别定价法 顾客差别顾客差别/ /地理位置差别地理位置差别/ /时间差别时间差别/ /产品差别产品差别 3 3、逆向定价、逆向定价 依

82、据消费者能够接受的最终销售价格，逆向推算依据消费者能够接受的最终销售价格，逆向推算出中间商的批发价和生产企业的出厂价格出中间商的批发价和生产企业的出厂价格 竞争导向定价法竞争导向定价法 （是以（是以竞争为中心竞争为中心的、以竞争对手的定价为依据，的、以竞争对手的定价为依据，产品价格不与成本或需求发生直接关系。）产品价格不与成本或需求发生直接关系。） 1 1、随行就市定价法、随行就市定价法 （根据同行业平均价格水平定价）（根据同行业平均价格水平定价） 2 2、密封投标定价法、密封投标定价法（三）定价策略（成交价）（三）定价策略（成交价）新产品定价策略新产品定价策略 1 1、撇脂定价策略、撇脂定价

83、策略 2 2、渗透定价策略（先低价，站稳脚跟后，再提高价格）、渗透定价策略（先低价，站稳脚跟后，再提高价格） 3 3、满意定价策略（平均水平）、满意定价策略（平均水平）折扣和折让定价策略折扣和折让定价策略心理定价策略心理定价策略（四）分销策略（四）分销策略销售渠道是指产品由企业（生产者）到最终顾客（消费者）移动销售渠道是指产品由企业（生产者）到最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场结构的全部市场结构渠道的特性取决于渠道的特性取决于 层次数目层次数目/ /长度长度/ /宽度宽度/ /

84、多重性多重性影响分销渠道选择的因素影响分销渠道选择的因素 1 1、产品因素、产品因素 价格价格/ /重量和体积重量和体积/ /时尚性时尚性/ /物理化学性质物理化学性质/ /技术服务要求技术服务要求/ /通用通用性性/ /生命周期生命周期 2 2、市场因素、市场因素 市场区域范围市场区域范围/ /顾客集中程度顾客集中程度/ /顾客的购买量和购买频率顾客的购买量和购买频率 3 3、企业因素、企业因素 实力实力/ /营销能力营销能力/ /服务能力服务能力/ /控制渠道能力控制渠道能力（五）促销策略（五）促销策略广告广告人员推销人员推销营业推广营业推广宣传宣传1、差异化战略的制定原则包括效益原则、适

85、当原则和( )。P57 (A)领先原则 (B)有效原则 (C)经济原则 (D)持久原则2、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。P94(A)独家性分销 (B)广泛性分销(C)选择性分销 (D)密集性分销3、（ ）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 p61（A）战略测评标准 （B）战略实施标准（C）战略评价标准 （D）战略计划标准4、企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 p50(A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 5、顾客力量分析不包括（ ）。 ( A )顾客购买动机分析 ( B

86、 )顾客消费承受能力 ( C )市场商品消费结构分析 ( D )企业产品消费群体分析6、市场营销计划的控制不包括（ ）。p83 ( A )季度计划控制 ( B )效率控制 ( C )年度计划控制 ( D )战略控制1、产品改良包括( )。(A)品质改良 (B)特色市场改良(C)特色改良 (D)附加产品改良(E)式样改良2、企业促销策略包括( ) P95(A)人员推销 (B)广告(C)营业推广 (D)宣传(E)公共关系3、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡 p45(A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 4、企业目标管理的特点主要包括 p73（ ）。(

87、A)一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性(C)有明确的完整的目标体系 (D)强调自我控制(E)有完善的员工福利计划5、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为（ ）。( A )行业性市场 ( B )世界市场( C )商品性市场 ( D )地方市场( E )全国性市场第四章第四章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为少女与老妇戴项链的少女 可怜的老妇人第一节第一节 个体心理行为分析个体心理行为分析一、个体差异一、个体差异 个体在成长过程中，因受遗传和环境的影响，不同个体之间个体在成长过程中，因受遗传和环境的影响，不同个体之间在身心特征上显示出的各不相同的现象。在身心特征上显示出的各不相同的现象

88、。（一）员工的能力与人格（一）员工的能力与人格能力差异能力差异 能力可以分为一般能力和特殊能力，能力越强，工作完成就越能力可以分为一般能力和特殊能力，能力越强，工作完成就越顺利，绩效就越高。顺利，绩效就越高。人格差异人格差异 五种核心人格特质：情绪的稳定性、外向、开发性、宜人性、五种核心人格特质：情绪的稳定性、外向、开发性、宜人性、责任感。责任感。责任感责任感与工作绩效有与工作绩效有最强最强的正相关性。的正相关性。（二）员工态度（二）员工态度 态度态度直接影响个体的中心价值和自我意识。直接影响个体的中心价值和自我意识。态度会影响到行为，却不一定决定行为。态度会影响到行为，却不一定决定行为。 工

89、作满意度工作满意度可能导致生产率的提高（员工层可能导致生产率的提高（员工层面），在群体或组织整体水平上，满意会导致面），在群体或组织整体水平上，满意会导致生产率的提高。生产率的提高。 组织承诺组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度，包反映的是员工对组织的忠诚度，包括感情承诺、继续承诺和规范承诺三种形式，括感情承诺、继续承诺和规范承诺三种形式，组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。（三）知觉（三）知觉社会知觉中的各种偏见社会知觉中的各种偏见 首因效应首因效应 光环效应光环效应 投射效应投射效应 对比效应对比效应 刻板印象刻板印象（以一定的群体特征推断其成员特征。）（以一

90、定的群体特征推断其成员特征。） （四）归因（四）归因 内因内因/ /外因外因 稳因稳因/ /非稳因非稳因二、工作动机理论与应用二、工作动机理论与应用（一）人具有多重需要与组织报酬形式（一）人具有多重需要与组织报酬形式（二）（二）组织公平与报酬分配组织公平与报酬分配 公平公正是薪酬设计的第一原则公平公正是薪酬设计的第一原则 分配公平：分配结果的公平分配公平：分配结果的公平 程序公平：分配结果决定方式的公平性（参与的权利并有过程的控程序公平：分配结果决定方式的公平性（参与的权利并有过程的控制）制） 互动公平：分配结果的反馈与执行时，人际互动是否公正。互动公平：分配结果的反馈与执行时，人际互动是否公

91、正。 （三）期望理论与绩效薪资（三）期望理论与绩效薪资 E E（激励力）（激励力）= = 效价（奖励）效价（奖励） X X 期望值（某种绩效达成概率）期望值（某种绩效达成概率） 在管理工作中，应正确处理的以下关系：努力和绩效的关系，取决在管理工作中，应正确处理的以下关系：努力和绩效的关系，取决于对目标的期望概率，不宜过高或过低；绩效和奖励的关系，绩效的于对目标的期望概率，不宜过高或过低；绩效和奖励的关系，绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的，满足需要应因人取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的，满足需要应因人而异。而异。马斯洛需要层次说马斯洛需要层次说赫兹伯格的双因素理论赫

92、兹伯格的双因素理论三、员工的学习和行为的管理三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习（一）员工的学习1、强化的学习法则、强化的学习法则了解了解“强化强化”“惩罚惩罚”“消退消退”2、认知学习原理、认知学习原理认知主义学习理论强调认知认知主义学习理论强调认知结构和内部心理因素，结构和内部心理因素，即即学习的内部因素学习的内部因素3、社会学习理论、社会学习理论教育心理学之父兼虐教育心理学之父兼虐待动物专家桑代克待动物专家桑代克桑代克的猫笼实验桑代克的猫笼实验（二）员工学习与组织行为矫正（二）员工学习与组织行为矫正识别关键行为识别关键行为对关键行为进行基线测对关键行为进行基线测量量功能性分析功能性

93、分析干预行为干预行为第二节第二节 团队心理与行为团队心理与行为一、工作团队一、工作团队（一）含义（一）含义一个团队是一个小数目的人群，他们具有一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能互补性的技能，承诺一承诺一个共同目标个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。法。（二）有效性要素（二）有效性要素 1 1、绩效、绩效：团队的产出（质量、数量、及时性、效率和创新）：团队的产出（质量、数量、及时性、效率和创新） 2 2、团队成员的满意度、团队成员的满意度：团队成员的某种正面态度和体验。：团队成员的某种正面态度和体验。 3 3、团队学习、团队学习：团队生

94、存、改进和适应变化着环境的能力。：团队生存、改进和适应变化着环境的能力。 4 4、外人的满意度、外人的满意度：怎样满足外部委托人的需要并使他们高：怎样满足外部委托人的需要并使他们高兴。兴。（三）团队的动力性因素分析（三）团队的动力性因素分析 沟通沟通 影响影响 任务和维护的职能任务和维护的职能 决策决策 冲突冲突二、群体决策二、群体决策（一）优缺点（一）优缺点优点：优点：信息丰富和全面；决策方案更多；决信息丰富和全面；决策方案更多；决策的可接受性增加；决策过程的民主性增加策的可接受性增加；决策过程的民主性增加缺点：缺点：更多的时间；从众心理；个人倾向；更多的时间；从众心理；个人倾向；责任不清责

95、任不清（二）影响因素（二）影响因素 群体多样性；群体熟悉度；群体的认知能力；群体多样性；群体熟悉度；群体的认知能力；群体成员的决策能力；参与决策的平等性；群体成员的决策能力；参与决策的平等性；群体规模；群体决策规则群体规模；群体决策规则三、人际关系与沟通三、人际关系与沟通（一）人际关系的发展阶段（一）人际关系的发展阶段第一阶段：选择和定向阶段第一阶段：选择和定向阶段 第二阶段：实验与探索阶段第二阶段：实验与探索阶段 第三阶段：加强阶段第三阶段：加强阶段 第四阶段：融合阶段第四阶段：融合阶段 第五阶段：盟约阶段第五阶段：盟约阶段大多数人的人际关系保持在二、三阶段大多数人的人际关系保持在二、三阶段

96、大多数人的人际关系保持在二、三阶段大多数人的人际关系保持在二、三阶段不应过快地超越第一和第二阶段不应过快地超越第一和第二阶段不应过快地超越第一和第二阶段不应过快地超越第一和第二阶段（二）个人沟通风格的类型（二）个人沟通风格的类型自我克制型：自己不扩大信息领域，也不希望别人扩大自我克制型：自己不扩大信息领域，也不希望别人扩大自我保护型：只使用反馈，而不自我表露自我保护型：只使用反馈，而不自我表露自我暴露型：兴趣不在交流，而是自己说个没完自我暴露型：兴趣不在交流，而是自己说个没完自我实现型：提供自己的适量信息，并寻求反馈、平衡自我实现型：提供自己的适量信息，并寻求反馈、平衡周哈利窗模型周哈利窗模型

97、周哈利窗模型周哈利窗模型自我克制型居于双盲区的位置自我克制型居于双盲区的位置自我克制型居于双盲区的位置自我克制型居于双盲区的位置第三节第三节领导行为及其理论领导行为及其理论一、一、领导者与管理者的区别领导者与管理者的区别 管理者管理者 领导者领导者 行政管理行政管理 革故鼎新革故鼎新 模仿模仿 独创独创 维护维护 发展发展 注重制度与结构注重制度与结构 注重人注重人 依赖控制依赖控制 唤起信任唤起信任 目光如豆目光如豆 目光如炬目光如炬 问怎样及何时问怎样及何时 问什么和为什么问什么和为什么 着眼于盈亏着眼于盈亏 着眼于远大前程着眼于远大前程 接受现状接受现状 对现状挑战对现状挑战 唯命是从唯

98、命是从 独立自主独立自主 把事情做对把事情做对 做正确的事情做正确的事情 管理者与领导者是有差别的，并非所有的领导者都是管理者，也不是所有的管理者能成为领导者 二、领导特质与风格二、领导特质与风格领袖的关键特征领袖的关键特征自信自信远见远见表达能力表达能力坚定信念坚定信念行为不循规蹈矩行为不循规蹈矩变革的代言人变革的代言人对环境敏感对环境敏感领导行为风格领导行为风格关怀维度关怀维度结构维度结构维度三、领导行为的权变理论三、领导行为的权变理论本部分内容本部分内容很重要！很重要！（一）费德勒权变理论（一）费德勒权变理论核心观点：核心观点：任何一种领导行为都可能是有效的，也可能是任何一种领导行为都可

99、能是有效的，也可能是无效的，关键看它是否符合特定的领导环境，对有无效的，关键看它是否符合特定的领导环境，对有效性考察取决于三个方面：效性考察取决于三个方面：确定领导的行为风格、确定领导的行为风格、确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情景是确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情景是否匹配否匹配。领导情境的三个情境因素：领导情境的三个情境因素：领导者与被领导者的关系领导者与被领导者的关系任务结构：下属工作程序化、明确化的程度任务结构：下属工作程序化、明确化的程度领导的职权：与领导者职位相关的权力领导的职权：与领导者职位相关的权力（二）领导情境理论（二）领导情境理论（赫塞（赫塞（赫塞（赫塞+ +

100、 + +布兰查德）布兰查德）布兰查德）布兰查德） 该理论把注意力放在对下属的研究上，认为该理论把注意力放在对下属的研究上，认为成功的领导者要根据下属的成功的领导者要根据下属的成熟程度成熟程度来选择合来选择合适的领导方式。适的领导方式。 成熟度：人们对自己的行为承担责任的能力成熟度：人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小。取决于两方面，任务成熟度和和愿望的大小。取决于两方面，任务成熟度和心理成熟度。心理成熟度。（三）路径（三）路径目标理论目标理论（伊万斯）（伊万斯）（伊万斯）（伊万斯）有效的领导者通过明确指明现实工作目标的途径来帮助有效的领导者通过明确指明现实工作目标的途径来帮助下属，并为下

101、属清理实现目标途径中的各种障碍，使下属实下属，并为下属清理实现目标途径中的各种障碍，使下属实现自己的目标。现自己的目标。指导型：指导型：让下属明白对他的期望，以及完成工作的方法、让下属明白对他的期望，以及完成工作的方法、程序和时间程序和时间支持型：支持型：对下属亲切友善。关心他们的需要对下属亲切友善。关心他们的需要参与型：参与型：与下属共同协商，在决策前充分考虑下属的建与下属共同协商，在决策前充分考虑下属的建议。议。成就导向型：成就导向型：设定富有挑战性的目标，期望下属充分实设定富有挑战性的目标，期望下属充分实现自己的最佳水平。现自己的最佳水平。情景权变变量：环境因素、下属个人特征情景权变变量

102、：环境因素、下属个人特征路径目标情境与领导者行为偏好（四）领导参与模型（四）领导参与模型（佛罗姆（佛罗姆（佛罗姆（佛罗姆+ +耶顿）耶顿）耶顿）耶顿） 把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。与决策的形式以及参与的程度。 领导风格：领导风格： 独裁独裁I I：独立获取信息作出解决问题或作出决策：独立获取信息作出解决问题或作出决策 独裁独裁IIII：从下属那里获取信息而后独立作出决策：从下属那里获取信息而后独立作出决策 磋商磋商I I：与个别

103、下属讨论，获取意见和建议，作：与个别下属讨论，获取意见和建议，作出决策可能受到也可能不受到下属的影响。出决策可能受到也可能不受到下属的影响。 磋商磋商IIII：与下属们集体讨论获取意见和建议，作：与下属们集体讨论获取意见和建议，作出决策可能受到也可能不受到下属的影响。出决策可能受到也可能不受到下属的影响。 群体决策：与下属讨论，并试图得到一致的办法。群体决策：与下属讨论，并试图得到一致的办法。四、领导理论中的新观点四、领导理论中的新观点1 1、情商与领导效果：、情商与领导效果：情感智力使领导更为出色情感智力使领导更为出色2 2、领导替代论、领导替代论某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代某

104、些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导对下属的影响是无效的。因素，或者使领导对下属的影响是无效的。3 3、领导技能和职业发展计划、领导技能和职业发展计划加速站、辅导、按需培训、确定领导技能范畴加速站、辅导、按需培训、确定领导技能范畴 群鸽效应群鸽效应第四节第四节 心理测量技术心理测量技术一、相关概念一、相关概念 心理测量：心理测量：人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按照一定的规人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按照一定的规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。 心理测验心理测验: :心理测量的工具。心理测量的工具。 人事测

105、量人事测量: :心理测量技术在人力资源管理中的应用。心理测量技术在人力资源管理中的应用。二、心理测验的类型二、心理测验的类型 1 1、根据内容、根据内容 能力测量：成就测量能力测量：成就测量+ +性向测量性向测量 人格测量：客观式自陈量表人格测量：客观式自陈量表+ +主观式投射主观式投射 2 2、测验方式纸笔、测验方式纸笔/ /口头口头/ /操作操作/ /情境情境 3 3、根据测量人数：个别测验、根据测量人数：个别测验/ /团队测验团队测验 4 4、测量的目的：描述性、测量的目的：描述性/ /诊断性诊断性/ /预测性预测性 5 5、应用领域：教育、应用领域：教育/ /职业职业/ /临床临床三、

106、心理测验的技术标准三、心理测验的技术标准 1 1、信度：、信度：稳定性或可信性稳定性或可信性，指一个人在同一，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。心理测量中几次测量结果的一致性。 2 2、效度：测量结果与被测者行为的公认标准、效度：测量结果与被测者行为的公认标准之间的之间的相关程度相关程度。 3 3、难度：、难度： 4 4、标准化和常模、标准化和常模.四、心理测量与人力资源管理四、心理测量与人力资源管理招聘和筛选招聘和筛选 择优策略：择优策略：对应聘者进行全面了解与测量后，对应聘者进行全面了解与测量后，从中选择综合优势最好的人员。从中选择综合优势最好的人员。 淘汰策略：淘汰策略：依据

107、职位要求确定从业者所必备的依据职位要求确定从业者所必备的标准基线，通过测验筛掉明显达不到要求的人员。标准基线，通过测验筛掉明显达不到要求的人员。 轮廓匹配策略：轮廓匹配策略：以业绩优秀人员为对象，建立以业绩优秀人员为对象，建立一个关键能力和人格特征上的轮廓图，然后对应一个关键能力和人格特征上的轮廓图，然后对应聘者进行同样内容的测量，选择匹配程度高者聘者进行同样内容的测量，选择匹配程度高者（胜任能力模型）。（胜任能力模型）。1、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 P115(A)团队沟通职能(B)团队任务职能(C)团队维护职能 (D)团队决策职能2、森

108、德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（ ）（A）团队学习 （B）绩效（C）成员满意度 （D）薪酬3、( )与缺勤率和流动率呈负相关 (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 4、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 P124(A)关怀维度 (B)认可维度(c)结构维度 (D)尊重维度5、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。 P100(A)工作成就度 (B)工作绩效(c)工作满意度 (D)工作态度6、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（ ）。( A )感情承诺 ( B )继续承诺 ( C

109、 )规范承诺 ( D )口头承诺7、第一个对学习中的强化做出理论分析的是（ ）。( A )弗洛姆 ( B )莱文泽尔 ( C )爱德华桑代克 ( D )赫兹伯格8、个体的沟通风格不包括（ ）。( A )自我实践型 ( B )自我保护型 ( C )自我暴露型 ( D )自我实现型1、心理测验按测验目的可分为（ )。(A)描述性测验 (B)诊断性测验(C)综合性测验 (D)个体性测验(E)预测性测验 P1332、影响工作满意度的因素包括( ) p100(A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 3、群体决策的优点有( ) p1

110、17(A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 4、组织公正与报酬分配要求（ ）。P106107（A）分配公平 （B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平5、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ ）。p124( A )是变革的代言人 ( B )自信和远见( C )行为不循规蹈矩 ( D )对环境敏感( E )有清楚表达目标的能力第五章第五章人力资源开发与管理人力资源开发与管理 第一节第一节 人力资源的基本理论人力资源的基本理论一、人性假设一、人性假设（了解）（了

111、解） 人性内容人性内容 人性特征人性特征（一）经济人假设（一）经济人假设（X X理论）理论） 基本观点：基本观点：代表人物泰罗，人的行为是为了追代表人物泰罗，人的行为是为了追求自身最大经济利益，经济诱因引发工作动机，求自身最大经济利益，经济诱因引发工作动机，工作目的是获取经济经报酬。工作目的是获取经济经报酬。 管理方式：管理方式：严格控制管理，以金钱作为激励的严格控制管理，以金钱作为激励的主要手段，对消极怠工的行为采用严厉的惩罚，主要手段，对消极怠工的行为采用严厉的惩罚，以权利或控制体系来保护组织本身和引导员工。以权利或控制体系来保护组织本身和引导员工。（二）社会人假设（人群关系理论）（二）社

112、会人假设（人群关系理论） 基本观点：基本观点：代表人物梅奥（霍桑实验），人不代表人物梅奥（霍桑实验），人不只是为经济利益而存在，工作的动机不仅在物质只是为经济利益而存在，工作的动机不仅在物质利益，更在于工作中的社会关系。利益，更在于工作中的社会关系。 管理方式：管理方式：关心生产任务完成情况，同时注重关心生产任务完成情况，同时注重对员工的关心，重视员工之间的关系，培养归属对员工的关心，重视员工之间的关系，培养归属感和整体感，提倡集体奖励、关注员工与上级领感和整体感，提倡集体奖励、关注员工与上级领导的关系，实施员工参与管理的新型管理方式。导的关系，实施员工参与管理的新型管理方式。（三）自我实现人

113、假设（三）自我实现人假设（Y Y理论）理论） 基本观点基本观点：人性善，代表人物，马斯洛。这种人性：人性善，代表人物，马斯洛。这种人性假设认为，人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发假设认为，人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善。善。 管理方式：管理方式：人力资源管理的方式主要是创造一个使人力资源管理的方式主要是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的潜力，使员人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的潜力，使员工完成组织的目标的同时也达到自己的个人目标，对工完成组织的目标的同时也达到自己的个人目标，对

114、人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工承担具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足其工承担具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足其自我实现的需要。自我实现的需要。（四）复杂人假设（超（四）复杂人假设（超Y Y理论、权变理论）理论、权变理论） 基本观点：基本观点：经济人假设、社会人假设、自我实现人经济人假设、社会人假设、自我实现人假设并不是绝对的，它们在不同的情况下对不同的人假设并不是绝对的，它们在不同的情况下对不同的人分别具有一定的合理性，由于人们的需求是复杂的，分别具有一定的合理性，由于人们的需求是复杂的，因此不能简单相信或使用一种假设。

115、因此不能简单相信或使用一种假设。 管理方式：管理方式：根据不同情况采用不同的管理方式和方根据不同情况采用不同的管理方式和方法。法。二、人本管理二、人本管理（一）含义（一）含义以人为核心，以人为根本的管理。它是指企业中以人为核心，以人为根本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素，同时作为管理的本质因素，又是主体或主导因素，同时作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。企业管理的出发点和归宿。企业中的人是首要因素企业中的人是首要因素 企业为人的需要而存在、产生和管理企业为人的需要而存在、产生和管理 人本管理不

116、是企业管理的又一项工作，而是人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意识现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意识（二）基本原则（二）基本原则人的管理第一人的管理第一重视人的需求，实施激励。重视人的需求，实施激励。重视培养重视培养以人为本构建企业的组织形态和机构以人为本构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系和谐的人际关系员工个人与组织共同发展员工个人与组织共同发展（三）人本管理的机制（管理的方式）（三）人本管理的机制（管理的方式）动力机制动力机制约束机制约束机制压力机制压力机制保障机制保障机制环境优化机制环境优化机制选择机制选择机制三、人力资本三、人力资本（

117、一）含义（一）含义通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。活的资本，是活的资本，是劳动者的智能劳动者的智能，此为人力资本的实质内涵，此为人力资本的实质内涵由由投资产生投资产生，其投入的货币形态包括：保健费用支出、，其投入的货币形态包括：保健费用支出、教育费用支出、迁移费用支出等。教育费用支出、迁移费用支出等。本质功能本质功能：与物质资源结合创造产生新价值：与物质资源结合创造产生新价值内含有一定的经济关系内含有一定的经济关

118、系：产权归属、使用及其收益分配：产权归属、使用及其收益分配等。等。（二）人力资本的特征（二）人力资本的特征 资本存在于人体之中，它与人体不可分离资本存在于人体之中，它与人体不可分离 以无形的形式存在，通过生产劳动才能体现出以无形的形式存在，通过生产劳动才能体现出来来 时效性时效性 收益性收益性 无限的潜在创造性无限的潜在创造性 累积性：形成具有累积性，逐渐投资形成存量，累积性：形成具有累积性，逐渐投资形成存量，具有磨损性具有磨损性 个体差异性个体差异性四、人力资本投资四、人力资本投资 （一）概念（一）概念 投资者通过对人进行一定的资本投入（货币或实物），增投资者通过对人进行一定的资本投入（货币

119、或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加的一种投资行为。在劳动产出增加的一种投资行为。 （二）特征（二）特征 连续性、动态性连续性、动态性 主体与客体具有同一性主体与客体具有同一性 投资者与收益者不完全一致投资者与收益者不完全一致 收益形式多样收益形式多样 （三）成本（三）成本 实际支出或直接支出实际支出或直接支出 放弃的收入或时间支出（机会成本）放弃的收入或时间支出（机会成本） 心理损失心理损失（四）收益率（四）收益率 1 1、私人收益与私人收益率、私人收益与私人收益率 概念概念 私人净现值与投资总额净现值

120、的比例私人净现值与投资总额净现值的比例 影响因素影响因素 个体偏好及资本化能力个体偏好及资本化能力 资本市场平均报酬率资本市场平均报酬率 货币的时间价值及收益期限货币的时间价值及收益期限 劳动力市场的工资水平劳动力市场的工资水平 国家政策国家政策2 2、社会收益与社会收益率、社会收益与社会收益率 概念概念 人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。分。外部主体类型外部主体类型 近邻效应或地域关联收益近邻效应或地域关联收益/ /收益的职业关联收益的职业关联/ /社会收益社会收益计算公式：计算公式： r ri i= =（R/CR/C

121、i i）100%100%影响因素影响因素 成本与收益的大小成本与收益的大小 宏观经济水平及财政政策宏观经济水平及财政政策 人力资本投资类型人力资本投资类型变动规律变动规律 投资与收益之间的替代与互补投资与收益之间的替代与互补 内生收益率递减内生收益率递减第二节第二节 人力资源开发人力资源开发一一 、人力资源开发的含义、人力资源开发的含义以挖掘、培养、利用和发展人力资源为主要内以挖掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动，它以人力资本投资为容的一系列有计划的活动，它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训以及人才的发前提，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用

122、与调剂等诸多管理活动。现、培养、使用与调剂等诸多管理活动。二、人力资源开发的目标二、人力资源开发的目标 （一）总体目标（一）总体目标 促进人的发展是人力资源开发的促进人的发展是人力资源开发的最高目标，最高目标，全全面发展与个性发展有机结合是人力资源开发的最面发展与个性发展有机结合是人力资源开发的最高目标，开发并有效运用人的潜能是高目标，开发并有效运用人的潜能是根本目标根本目标。（二）具体目标（二）具体目标 国家：国家：充分就业、提高全民素质、高效合理利用充分就业、提高全民素质、高效合理利用人力资源人力资源 劳动人事部门：劳动人事部门：培育和完善劳动力市场，创造公培育和完善劳动力市场，创造公平竞

123、争的环境平竞争的环境 教育部门：教育部门：提高人力资源能力和素质使之与需求提高人力资源能力和素质使之与需求相适应相适应 卫生医疗部门：卫生医疗部门：增强人力资源的体能和健康水平增强人力资源的体能和健康水平 企业企业: :通过员工培训及合理配置、职业生涯规划通过员工培训及合理配置、职业生涯规划和管理，使员工得到职业发展，同时也为企业创和管理，使员工得到职业发展，同时也为企业创造更大的利润。造更大的利润。三、人力资源开发的理论体系三、人力资源开发的理论体系1 1、人力资源的心理开发、人力资源的心理开发（了解）（了解）2 2、人力资源的生理开发、人力资源的生理开发（了解）（了解）3 3、人力资源的伦

124、理开发、人力资源的伦理开发（了解）（了解）4 4、人力资源的创新能力开发、人力资源的创新能力开发 创新是人力资本的创新是人力资本的最优体现最优体现，影响因素包括：，影响因素包括：天赋、知识技能、个人努力和经济条件天赋、知识技能、个人努力和经济条件5 5、人力资源的教育开发、人力资源的教育开发 重点是职业教育重点是职业教育四、人力资源开发的主要内容与方法四、人力资源开发的主要内容与方法（一）职业开发（一）职业开发 本质是在于集中考虑个人与组织在一定时期内的相互作本质是在于集中考虑个人与组织在一定时期内的相互作用。需要解决的问题包括：改善组织人力资源开发与管理活用。需要解决的问题包括：改善组织人力

125、资源开发与管理活动；改进个人职业生涯规划；改善所有职业阶段的匹配过程；动；改进个人职业生涯规划；改善所有职业阶段的匹配过程；正确处理员工出现的落伍退化、激情消失和但求安稳的问题；正确处理员工出现的落伍退化、激情消失和但求安稳的问题；不同生命阶段家务和工作的平衡；使所有员工保持生产率和不同生命阶段家务和工作的平衡；使所有员工保持生产率和动力。动力。（二）组织开发（二）组织开发 目的是帮助工发挥才干，改善员工个人之间、群体之间目的是帮助工发挥才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系。其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织的工作关系。其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。主要方法：库尔特

126、文化。主要方法：库尔特. .利温的三步模式：解冻利温的三步模式：解冻改变改变 重新冻结重新冻结（三）管理开发（三）管理开发 管理开发是实现人力资源开发的有效保障。组织开发与管管理开发是实现人力资源开发的有效保障。组织开发与管理开发之间的主要区别是，组织开发集中注意的组织及其工理开发之间的主要区别是，组织开发集中注意的组织及其工作氛围，而管理开发是指对个人行为的激励和规范。作氛围，而管理开发是指对个人行为的激励和规范。（四）环境开发（四）环境开发 包括社会（起点公平、和谐竞争）、自然、工作和国际环包括社会（起点公平、和谐竞争）、自然、工作和国际环境境第三节第三节 现代人力资源管理现代人力资源管理

127、一、人力资源一、人力资源（一）概念（一）概念 人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。脑力的总和。 本质是人所具有的脑力和体力的总和，即本质是人所具有的脑力和体力的总和，即劳动能力劳动能力； 能够创造财富，是财富形成的来源；能够创造财富，是财富形成的来源； 可以被组织所利用（企业、单位、国家）。可以被组织所利用（企业、单位、国家）。（二）特点（二）特点能动性能动性时效性时效性增值性增值性社会性社会性可变性可变性二、人力资源管理二、人力资源管理（一）概念（一）概念 企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产过企

128、业为了获取、开发、保持和有效利用在生产过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关计划、组织、领导和的技术和方法进行各种相关计划、组织、领导和控制的活动，以实现企业的既定目标。控制的活动，以实现企业的既定目标。 现代人力资源管理的特征现代人力资源管理的特征（二）基本原理（二）基本原理同素异构原理同素异构原理能位匹配原理能位匹配原理互补增值、协调优化原理互补增值、协调优化原理效率优先、激励强化原理效率优先、激励强化原理公平竞争、相互促进原理公平竞争、相互促进原理动态优势原理动态优势原理（三）三大基石和两种技术（三）三大基石和两种技

129、术三大基石三大基石定编定岗定员定额定编定岗定员定额员工绩效管理员工绩效管理员工技能开发员工技能开发两种技术两种技术工作岗位研究工作岗位研究人员素质测评人员素质测评1、( )是人力资源开发的最高目标。(A)人的发展 (B)社会发展(c)企业发展 (D)组织发展 P1652、现代人力资源管理的三大基石不包括( )。 p193(A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 3、( )不属于人力资源创新能力运营体系。(A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系(C)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系4、基于“经济人”假说的管理是运用（ ）来调动人的积

130、极性。 ( A )物质刺激 ( B )满足社会需要 ( C )内部激励 ( D )搞好人际关系5、组织开发的基本目标不包括（ ）。p176( A )改变组织氛围 ( B )改变组织环境 ( C )改变组织文化 ( D )改变组织结构1、人力资本投资支出包括( )。(A)实际支出 (B)心理损失(c)直接支出 (D)间接支出(E)时间支出 P1542、下列对人力资本理解正确的是（ ）。p152（A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性（D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性3、现代人力资源管理的基本测量技术包括( ) p192(A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 4、人力资源开发的根本目标包括（ ）( A )有效促进人发展 ( B )有效运用人的潜能( C )有效开发人的潜能 ( D )有效促进组织的发展( E )有效开发组织的潜能