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1、职能篇 第五章 激励职能激励是一种精神力量，起加强、激发和推动作用。领导工作与激励工作密切相关。职能篇 第五章 激励职能第一节 基本概念一、关于人性假设经济人；社会人；自我实现的人；复杂人。二、人类行为的基本模式（一）行为1.概念：人类有意识的活动。2.产生原因：自然观；社会学观；职能篇 第五章 激励职能第一节 基本概念场理论观： 行为=f（个人，环境）。（二）需要1.概念：是指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。2.刺激来源物质的；精神的；信息的。（三）动机1.概念：心理不安与紧张而产生的内在驱动力。2.需要、动机、行为的关系职能篇 第五章 激励职能第一节 基本概念（1）
2、需要产生动机，其条件是：内在的需要和愿望；外在诱导和刺激。（2）动机产生行为，其条件是：个体人格；社会环境。（3）行为的目的是为了满足需要。（四）人类行为基本模式职能篇 第五章 激励职能第一节 基本概念引起需要心理紧张动机有目的的行为实现目标挫折建设性行为防御性行为产生新的需要促使产生职能篇 第五章 激励职能第一节 基本概念二、激励（一）需求结构和动机结构1.需求结构：在一定的时空条件下，人有多种需求，但有一种需求是最强烈的，称为主导需求。需求强度主导需求职能篇 第五章 激励职能第一节 基本概念2.动机结构：在主导需求驱使下会产生多种动机，但有一种动机是最强烈的，称为优势动机。动机强度优势动机
3、职能篇 第五章 激励职能第一节 基本概念（二）激励1.概念：创造满足员工需求的各种条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。2.激励的基本要求（1）设立目标：组织目标与个人目标和谐一致；目标确实可行；群众参与。（2）激励所产生的积极性与组织目标相吻合。职能篇 第五章 激励职能第一节 基本概念（3）组织内的积极性得到全方位的调动；（4）员工的积极性有良好的发展趋势。组织目标指向员工目标指向员工目标指向员工目标指向职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论一、内容型激励理论行为的诱因是什么？是什么吸引员工努力工作？（一）马斯洛的需求层次理论1.基本内容：人的需求有五种：自我实现
4、需求尊重需求社交需求安全需求生理需求职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论2.基本观点（1）五种需求按层次上升；（2）同一时空条件下，有多种需求，但主导需求起作用；（3）层次不是固定不变的，高层次需求长期得不到满足，就会退回低层次需求。（4）层次越高，越反映人的本质特征；（5）满足满足后，不再起激励作用。3.基本分析（1）不足：简单、机械，利己主义本能；（2）贡献：职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论从需求研究行为，思路正确；既重视物质需求，又重视精神需求；自我实现也有积极意义。4.基本应用需求的调查；认真研究解决需求的途径。（二）赫茨伯格的双因素理论1.基本观点：满意感是激励员工工作行
5、为的重要力量，而影响满意感的因素有两个：保健因素和激励因素。职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论2.基本内容（1）保健因素（环境因素）：得到满足，只能平息不满。金钱；监督；地位；安全；工作环境；政策和行动；人际关系。职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论2.激励因素（工作本身）：满足后才有激励作用，得不到满足，也能引起不满，但影响不大。工作本身；赏识；进步；成长的可能性；责任；成就。3.基本认识职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论满意不满意传统观念满意没有满意激励因素没有不满意不满意保健因素赫茨伯格的观点职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论4.基本分析与马斯洛的需求层次理论兼容并
6、蓄；满意并不等于生产率的提高；把保健因素和激励因素截然分开也不对。自我实现需求尊重需求社交需求安全需求生理需求激励因素保健因素职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论5.基本应用满足保健因素也能提高士气；工作丰富化；一专多能。（三）麦克莱兰的激励需求理论1.主要内容：人的基本需求有三种：成就、社交、权利。2.主要观点：对权利的需求；对社交的需求；对成就的需求。职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论3.应用：主要适用于管理人员。（四）奥尔德拂的“生存、相互关系、成长”激励理论1.主要内容：人的需要包括生存需要、相互关系需要、成长需要。生存需要；相互关系需要；成长需要。2.主要观点：需要满足越少
7、，渴望越强烈；低层次满足越多，对高层次需要越渴望；高层次需要满足越少，对低层次需要渴望越多。职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论3.理论贡献：是对马斯洛、赫茨伯格理论的兼容并蓄。自我实现需求尊重需求社交需求安全需求生理需求激励因素保健因素成长的需要关系需要生存需要职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论二、过程型激励理论如何让员工努力工作？（一）弗隆的期望值理论1.基本内容：人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标能帮助他们达到自己的目标，满足他们自己的需要，激发力量取决于对结果的期望值和实现结果的可能性大小： 激励力=效价期望值激励力：激励程度；效价：对预期成果效
8、用的估价；期望值：实现目标的概率的大小。职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论2.基本观点：反映了三个关系努力于绩效的关系；绩效与奖励的关系；奖励与满足个人需要的关系。3.基本分析体现了浓厚的个人心理色彩与认知判断过程；效价是综合的。4.基本应用激励措施争取效价最大；目标的可行性。职能篇 第五章 激励职能 第二节 激励理论（二）亚当斯的公平（社会比较）理论1.主要观点：员工的动机不仅与绝对报酬有关，还与相对报酬有关。2.主要内容（1）横向比较左等于右：公平，有激励作用；左大于右：或高估自己或加大投入；左小于右：或认为自己不如别人，或减少投入 或增加收入。自己对报酬的感觉自己对投入的感觉自己对
9、他人投入的感觉自己对他人报酬的感觉=职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论与评定人员有关。4.基本应用评定标准科学、合理、平衡；评定程序公平：公开、透明；注意社会影响；加强思想工作。（三）帕特和老勒的激励模式1.主要观点：研究激励、满意感和绩效三者之间的关系，是期望值理论和公平理论的综合应用。2.理论模型职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论努力工作绩效内在的激励外在的激励满意奖励的价值完成特定任务的能力觉察的公平的奖励觉察的努力和获得奖励的概率对所需完成任务的了解程度职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论3.基本应用正确综合地应用激励理论；讲求激励的科学性和艺术性。三、行为改造理论如何
10、激励才有效果？（一）斯金纳的强化理论1.主要观点：人们为了达到一定的目的，就要采取一定的行为，其行为作用于环境，当行为结果不利时，行为将消失或减弱。2.强化类型（1）按作用分：职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论正强化；惩罚；负强化；忽视。（2）按方式分：连续强化；间歇性强化： 固定时间间隔；变动时间间隔； 固定比例间隔； 变动比例间隔。职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论3.应用对象不同，措施不同；工作成绩的评定应有明确的规定与表述；及时反馈；多奖少罚。（二）剀利的归因论1.基本内容（1）人们行为原因内部原因：努力与能力；外部原因：任务难度与机遇。职能篇 第五章 激励职能第二节 激励
11、理论（2）成功和失败的归因倾向：努力；能力；任务难度；机遇。2.主要观点：把成功与失败归于何种原因，对以后的工作态度和积极性有很大影响。成功归于内因自豪满意，成功归于外因则认为幸运、机遇；失败归于内因有利于调动积极性，归于外因就会怨天尤人。3.应用：了解下属归因倾向，调动下属积极性。职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论一、一般原则1.目标结合原则；2.物质激励与精神激励相结合的原则；3.内在激励与外在激励相结合的原则；4.正激励与负激励相结合的原则；5.按需激励的原则；个人需要组织目标动机设置目标目标行为导向目标行为职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论6.按老分配、民主公正原则；7.因地制宜原则。二、激励方法1.理想激励；2.目标激励；3.榜样激励；4.培训激励；5.任务激励；6.制度激励；7.环境激励；8.物质激励；职能篇 第五章 激励职能第二节 激励理论9.荣誉激励；10.绩效信息激励绩效信息激励；11.领导行为激励；12.情感激励；13.参与管理激励；14.工作丰富化激励。
