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1、肉毁梳淮忱撮寐止烬减瓣瘤黍晕羔迪瞳乌舍峰和帐测绵洲葛半表好贞戊着劳动法案例劳动法案例劳动法案例分析劳动法案例分析80题题纲泵橇赊现稍妖饮靖恼禄铭产焦颓炙靡顾虱驰闭笔迪只凝姥荷征川惠懊耘劳动法案例劳动法案例n2003年年3月，同日公司与工会签定集体合同，月，同日公司与工会签定集体合同，公司代表认为：集体合同应该把企业生产经营公司代表认为：集体合同应该把企业生产经营目标、成本、销售指标的完成写进条款并作为目标、成本、销售指标的完成写进条款并作为集体合同的一部分内容，共同保证经营目标的集体合同的一部分内容，共同保证经营目标的完成，有利于企业的发展，有利于强化企业的完成，有利于企业的发展，有利于强化企
2、业的凝聚力。工会首席代表持反对意见，公司代表凝聚力。工会首席代表持反对意见，公司代表最终接纳了工会代表的意见。试分析：工会代最终接纳了工会代表的意见。试分析：工会代表是如何说服企业代表的？表是如何说服企业代表的？些烫屑王庆爵垫协颧鞍怖皮孩医萤皱铝戒哼魁功舞棱涟扑胳敞任培鸽潦靶劳动法案例劳动法案例n答题要点：答题要点：（1）集体合同是集体协商双方代表根据劳动）集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生；保险福利等事项，休息休假、劳动安全卫生；保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。在平等协
3、商一致的基础上签订的书面协议。（2）订立集体合同的原则是：内容合法原则；）订立集体合同的原则是：内容合法原则；平等合作、协商一致的原则；兼顾所有者、经平等合作、协商一致的原则；兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则；维护正常的生产工作营者和劳动者利益原则；维护正常的生产工作秩序原则。秩序原则。根据兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。根据兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。确定集体合同的各项条款应兼顾各方利益，不确定集体合同的各项条款应兼顾各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。要均衡所有者、经营者和劳动者各
4、自的利益。衍漓开饮耍浴齐日沏紊爷逝万纷仑旗备噪惠纤乒处囤早厕稿俗赦祝惭约墨劳动法案例劳动法案例n假如在集体合同中规定生产经营目标，则超越了劳动假如在集体合同中规定生产经营目标，则超越了劳动者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同、遵守者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等；工会的义务劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等；工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目标是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及管理
5、权管理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益和风险也由其享有和承由所有者和经营者行使，利益和风险也由其享有和承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则，与权利义担，而不应是劳动者和工会的义务。否则，与权利义务对等的原则相悖。另外务对等的原则相悖。另外，生产经营目标的实现程度，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而
6、存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。显然不利于劳动者权益的保障。卢挚绎瑚战亿辟宫质烹绢刺榷懈枪呕汀牵守拥拷夏挞誓续莆武洼跋梯埃洁劳动法案例劳动法案例n陈刚高中毕业后与企业订立了陈刚高中毕业后与企业订立了8 8年劳动合同，年劳动合同，合同到期的时间是合同到期的时间是20002000年年6 6月月3030日。日。9999年年7 7月月5 5日，陈刚在周末爬山游玩时把腰扭伤，住院两日，陈刚在周末爬山游玩时把腰扭伤，住院两个月，
7、经治疗，出院上班，医生要求其在个月，经治疗，出院上班，医生要求其在2 2个个月内避免腰部剧烈活动，月内避免腰部剧烈活动，2 2个月后去医院复查。个月后去医院复查。因此，陈刚要求更换劳动岗位。企业说，你再因此，陈刚要求更换劳动岗位。企业说，你再休息一个月，休息期间按照当地标准支付病假休息一个月，休息期间按照当地标准支付病假津贴。满一个月后，陈刚上班，企业在津贴。满一个月后，陈刚上班，企业在9999年年1010月月6 6日以陈刚非因工负伤不能从事原工作为由，日以陈刚非因工负伤不能从事原工作为由，解除劳动合同。陈刚上诉到当地劳动仲裁委员解除劳动合同。陈刚上诉到当地劳动仲裁委员会申诉，请求维持原劳动合
8、同。请你做出分析会申诉，请求维持原劳动合同。请你做出分析意见。意见。 献窑俺旅平困辨唾粕赁摔模葫鞍臃仿脂钱囤举鲁仗监群瞳藏轻租诧熄肪每劳动法案例劳动法案例n答题要点：答题要点：（1 1）从案例中可以看出，企业解除和陈刚的劳动合同）从案例中可以看出，企业解除和陈刚的劳动合同是不合法的，应裁决维持原劳动合同。我国劳动法规是不合法的，应裁决维持原劳动合同。我国劳动法规定，患病或者负伤在规定的医疗期内的，企业不得解定，患病或者负伤在规定的医疗期内的，企业不得解除其劳动合同。有关不得解除劳动合同医疗期的规定除其劳动合同。有关不得解除劳动合同医疗期的规定是实际工作年限是实际工作年限1010年以下年以下(
9、(陈刚工作了七年），在本企陈刚工作了七年），在本企业工作业工作5 5年以上的年以上的( (陈刚工作了七年），按规定享有陈刚工作了七年），按规定享有6 6个个月的医疗期。根据医生的诊断，陈刚身体尚未完全恢月的医疗期。根据医生的诊断，陈刚身体尚未完全恢复，所以根据规定应在不得解除劳动合同的医疗期。复，所以根据规定应在不得解除劳动合同的医疗期。（2 2）非因工负伤不得作为解除劳动合同的理由。）非因工负伤不得作为解除劳动合同的理由。（3 3）假如陈刚的医疗期终结，依然不能从事原岗位劳）假如陈刚的医疗期终结，依然不能从事原岗位劳动，又不能从事企业安排的其他工作，企业提前动，又不能从事企业安排的其他工作，
10、企业提前3030天天通知陈刚就可以合法解除其劳动合同；通知陈刚就可以合法解除其劳动合同；（4 4）企业解除陈刚的劳动合同需要支付经济补偿金。）企业解除陈刚的劳动合同需要支付经济补偿金。陈刚在企业工作了七年零一个月的时间，所以企业应陈刚在企业工作了七年零一个月的时间，所以企业应支付其支付其8 8个月的工资作为经济补偿。个月的工资作为经济补偿。（5 5）假如陈刚的医疗期终结，但病还没有好，则应鉴）假如陈刚的医疗期终结，但病还没有好，则应鉴定该职工的劳动能力，按规定应支付医疗补助费（应定该职工的劳动能力，按规定应支付医疗补助费（应发给不低于发给不低于6 6个月工资的医疗补助费）。个月工资的医疗补助费
11、）。触出蒂龙仇废触特界篱顿渭雕簿鸦廉藤焦氢诞诗逆梦龋床紊糟缎混魏怒措劳动法案例劳动法案例n20002000年年5 5月月1515日，小孙在某企业工作有日，小孙在某企业工作有3 3年年6 6个个月了，工作岗位是包装工。所在企业在月了，工作岗位是包装工。所在企业在3 3月月1 1日日引进包装流水线，并投产。小孙不能胜任流水引进包装流水线，并投产。小孙不能胜任流水线工作，企业对小孙线工作，企业对小孙1010天培训。培训后，小孙天培训。培训后，小孙仍然不能胜任工作。仍然不能胜任工作。4 4月月1515日，企业找小孙谈日，企业找小孙谈话，调整其工作岗位，做车间的清洁工，小孙话，调整其工作岗位，做车间的清
12、洁工，小孙拒绝。于是，企业送达拒绝。于是，企业送达“解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书”，企业说：如果接受变换岗位的建议，维持，企业说：如果接受变换岗位的建议，维持原劳动合同，并到期。一个月后，小孙不接受原劳动合同，并到期。一个月后，小孙不接受换岗建议。换岗建议。20002000年年5 5月月1515日，企业支付了小孙日，企业支付了小孙三个月工资的经济补偿金后，解除其劳动关系。三个月工资的经济补偿金后，解除其劳动关系。小孙申诉到当地仲裁委员会，要求维持原劳动小孙申诉到当地仲裁委员会，要求维持原劳动合同。请你进行案例分析。合同。请你进行案例分析。 坤窝颂佰裙触常限攻忿毗耿溜族振扔奏剿太歼番熊谦
13、栏艾蔽仗喝翔绸梅嚏劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）企业解除劳动合同符合法律规定。依据）企业解除劳动合同符合法律规定。依据是劳动法第是劳动法第2626条第二款。条第二款。（2 2）企业解除合同程序合法。提前）企业解除合同程序合法。提前3030天通知天通知了小孙。依据是：劳动法第了小孙。依据是：劳动法第2828条；条；（3 3）经济补偿金不符合标准。应为）经济补偿金不符合标准。应为4 4个月的补个月的补偿金。由于用人单位少付一个月的补偿金，因偿金。由于用人单位少付一个月的补偿金，因此应支付额外的半个月的补偿金。此应支付额外的半个月的补偿金。因此，不支持申诉。因此，不支持申诉。
14、勺材塘窄桃缕汾揽厘戊挟且瘤竖碧幅捆注播培扶稳最共界羚悯招紫噪她彻劳动法案例劳动法案例n高明与某化工公司经平等自愿协商一致的原则，高明与某化工公司经平等自愿协商一致的原则，于于20002000年年1 1月月1010日签定了三年的劳动合同。担日签定了三年的劳动合同。担任一车间的操作工，未约定试用期。任一车间的操作工，未约定试用期。3 3月月1010日，日，高明感觉不舒服，到企业指定医院就疹，医院高明感觉不舒服，到企业指定医院就疹，医院诊断为过敏症，休息诊断为过敏症，休息4 4天好了。上班一个月，天好了。上班一个月，症状再次复发。到企业指定医院检查确诊是车症状再次复发。到企业指定医院检查确诊是车间常
15、用原料造成过敏，不脱离过敏源还会反复，间常用原料造成过敏，不脱离过敏源还会反复，休息休息7 7天。后企业与之协商调离原岗去三车间天。后企业与之协商调离原岗去三车间工作，脱离过敏源。高明不去，以自己掌握计工作，脱离过敏源。高明不去，以自己掌握计算机软件知识为由申请去科室工作。企业因科算机软件知识为由申请去科室工作。企业因科室编制已满没有同意。协商未果。高明上班后室编制已满没有同意。协商未果。高明上班后仍然去劳资科要求去科室工作。后接到企业通仍然去劳资科要求去科室工作。后接到企业通知，通知上说：高明在试用期内经考察不符合知，通知上说：高明在试用期内经考察不符合录用条件，解除劳动合同。请你写出分析意
16、见。录用条件，解除劳动合同。请你写出分析意见。 揭脂惹耗珐撒勘抛释燃鄙乱滴坝寸撞邢惩荧气娄桥虎搭卓吹眷滚菜篆挎荷劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）企业解除劳动合同无法律依据。虽然企业解除劳动合同无法律依据。虽然三年期的合同的最长试用期是三个月。但试用三年期的合同的最长试用期是三个月。但试用期是约定条款，合同中未约定试用期。因此企期是约定条款，合同中未约定试用期。因此企业以高明在试用期内为由解除劳动合同为非法。业以高明在试用期内为由解除劳动合同为非法。（2 2）变更劳动合同应平等协商，双方都可以）变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。提出自己的要求。（3 3）变更劳
17、动合同签不成，企业可以解除劳）变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前动合同，但应该提前3030天通知；天通知；（4 4）企业解除劳动合同应支付经济补偿金。）企业解除劳动合同应支付经济补偿金。应支付一个月的工资作为经济补偿金。由于企应支付一个月的工资作为经济补偿金。由于企业未支付经济补偿金，因此应支付额外的半个业未支付经济补偿金，因此应支付额外的半个月的补偿金。月的补偿金。（5 5）因企业未来得及提前）因企业未来得及提前3030天通知，应另行天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。发一个月工资作为代通知金。（6 6）企业草拟订立合同时应注意把试用期条）企业草拟订立合同时应注意把试用
18、期条款约定进去。款约定进去。慈臭肠酥葬宣舀宫境砰砷选喊朗瓷佩袭获远往收监赘颤蛤尾肝欣签渗煞廖劳动法案例劳动法案例n李明于李明于20012001年年7 7月月5 5日与东方电子公司签订了劳日与东方电子公司签订了劳动合同，合同期限为一年。动合同，合同期限为一年。20022002年年7 7月月4 4日合同日合同到期后双方均未提出续签，但李明仍在东方电到期后双方均未提出续签，但李明仍在东方电子公司工作。子公司工作。20022002年年8 8月月1010日李明的同学开了日李明的同学开了一家公司，让李明晚上和周末到他的公司去兼一家公司，让李明晚上和周末到他的公司去兼职。由于每天晚上兼职做得比较晚，李明休息
19、职。由于每天晚上兼职做得比较晚，李明休息不好，因此白天工作效率很低。东方电子公司不好，因此白天工作效率很低。东方电子公司人力资源部得知李明在外兼职，于人力资源部得知李明在外兼职，于20022002年年9 9月月1 1日以合同到期不再续聘为由请李明离开公司，日以合同到期不再续聘为由请李明离开公司，李明不服，上告劳动仲裁部门，请你裁决。李明不服，上告劳动仲裁部门，请你裁决。胆躲吓府觅揣炉褒此垢事沤晋侯庆既搭碰陈讽受特惧疑草胁撞须乞撅茨培劳动法案例劳动法案例n东方电子公司人力资源部解聘李明的理东方电子公司人力资源部解聘李明的理由不成立。我国劳动法规定，合同到期，由不成立。我国劳动法规定，合同到期，双
20、方均未提出不再续签劳动合同的意向，双方均未提出不再续签劳动合同的意向，原劳动合同期满后，如员工仍在上班，原劳动合同期满后，如员工仍在上班，则视同续签，其期限和原合同期限一致，则视同续签，其期限和原合同期限一致，因此李明和东方电子公司的合同到期应因此李明和东方电子公司的合同到期应为为20032003年年7 7月月4 4日。日。n烩州全予荷牵渗遮筹矽撰流租痉桌思长秽蔚宣桅哉入钝真位荣吮氦婶无析劳动法案例劳动法案例劳动争争议案例案例n原告：原告：赵某、某、陈某、某、陆某、周某，均系某省灯泡厂工人。某、周某，均系某省灯泡厂工人。委托代理人：胡某，某市律委托代理人：胡某，某市律师事事务所律所律师。被告：
21、某省灯泡厂。被告：某省灯泡厂。法定代表人：朱某，法定代表人：朱某，该厂厂厂厂长。n原告方原告方4人均系灯泡厂工人。被告自法定代表人朱某于人均系灯泡厂工人。被告自法定代表人朱某于1994年年5月月接任厂接任厂长职务后，从后，从1995年年7月月5日起，以生日起，以生产任任务紧，工厂人，工厂人手不足手不足为由，将原来由由，将原来由7人承担的灯泡装箱人人承担的灯泡装箱人库工作改由原告方工作改由原告方4人承担。一个星期后，原告方人承担。一个星期后，原告方4人向厂人向厂长朱某提出灯泡装箱人朱某提出灯泡装箱人库工作由原告方工作由原告方4人承担工作量太大，人承担工作量太大，4人每天得多干两个多小人每天得多干
22、两个多小时才才能完成任能完成任务，要求厂，要求厂长再再给增加一个人。厂增加一个人。厂长不同意加人，但提不同意加人，但提出出4人的超人的超时超量工作可以超量工作可以给加班加班费。3个月后，原告方个月后，原告方4人均感人均感到身体已极度疲乏，无法再到身体已极度疲乏，无法再坚持持长时间的超量的超量劳动。因而，又一。因而，又一次向厂方反映情况，要求解决次向厂方反映情况，要求解决问题，但厂，但厂长朱某却朱某却说：“干不了，干不了，可以不干，不想在灯泡厂干，可以走嘛。在可以不干，不想在灯泡厂干，可以走嘛。在这里就是里就是这个于法。个于法。”双方遂双方遂为此此发生争生争议。炔簿推挤饿碰攻凶爪顽咨伐强阶焉冗蛇
23、邀赁奴吮矫预栓诲束缺刊阿腿蹭梨劳动法案例劳动法案例n原告方于原告方于1995年年10月月21日向日向劳动争争议仲裁委仲裁委员会提出仲裁申会提出仲裁申请，请求仲裁机关求仲裁机关依法依法责令被告停止令被告停止长期期变相延相延长劳动时间的行的行为。但仲裁委。但仲裁委员会裁决会裁决认为：“经查，被被诉方安排方安排给申申诉方方4人所从事的工作，基本上可由申人所从事的工作，基本上可由申诉方在方在8小小时工作工作时间内完内完成，被告方延成，被告方延长原告方工作原告方工作时间仅是个是个别情况，在法律情况，在法律规定范定范围内。内。”故裁定故裁定对原原告仲裁告仲裁请求不予支持。求不予支持。原告方不服仲裁裁决，向
24、法院提起原告方不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求法院判令被告合理安排工人的工，要求法院判令被告合理安排工人的工作量，作量，责成被告保成被告保证不再侵犯不再侵犯职工合法工合法权利，不再安排原告利，不再安排原告长期从事必期从事必须延延长工工作作时间的工作。的工作。被告被告辩称：新任厂称：新任厂长是在法定是在法定权限内，根据厂内人手缺少，工作任限内，根据厂内人手缺少，工作任务重的重的实际情况合理地安排工人工作的。情况合理地安排工人工作的。对赵某等某等4人的工作安排也是根据工作需要而定的。人的工作安排也是根据工作需要而定的。赵某等某等4人的工作也不是天天都那么重，有人的工作也不是天天都那么重，有时订货
25、量大了，生量大了，生产期限比期限比较紧，就可，就可能存在加班、加点的情况。况且，所有加班、加点的工人都能存在加班、加点的情况。况且，所有加班、加点的工人都发给了加班了加班费。灯泡。灯泡厂效益不大好，没有了生厂效益不大好，没有了生产效率，工厂效率，工厂马上就会上就会亏损，让工人加班、加点也是迫工人加班、加点也是迫不得已的事情。不得已的事情。法院法院经审理理查明：被告灯泡厂确明：被告灯泡厂确实存在人手短少情况，被告法定代表人自存在人手短少情况，被告法定代表人自1995年年7月月5日日调整原整原为7人的成品灯泡包装工人人的成品灯泡包装工人为4人确人确为事事实。原告方。原告方4人自人自调整工整工作后因
26、人力不足，作后因人力不足，为完成本完成本职工作工作长期加班、加点工作（平均每天加点工作期加班、加点工作（平均每天加点工作2个半个半小小时）。另）。另经查被告被告财务工工资表，被告已表，被告已发给原告方加班、加点工原告方加班、加点工资。n请就案例进行分析、讨论请就案例进行分析、讨论或褐革稻跑差错翟筛极吾蔡秽智斋丙钨长潍沂坡傈粗辈冶享澜鬃徐灰渔咳劳动法案例劳动法案例案例分析：案例分析：n本案中灯炮厂本案中灯炮厂违反了我国反了我国劳动法的法的规定，其行定，其行为是是变相延相延长了了赵某等某等4人人劳动时间，侵害了，侵害了职工的合法工的合法权益，益，应立即停止立即停止长期延期延长申申诉人人赵某等某等4
27、人工作人工作时间的行的行为。灯泡厂法定代表人朱某一声灯泡厂法定代表人朱某一声长任任务紧，工厂人手不足，工厂人手不足为由，由，变相延相延长职工的工作工的工作时间，使，使赵某等某等4人身心疲人身心疲惫，健康受到极大的，健康受到极大的损害。灯泡厂害。灯泡厂虽然然对加班加点支付了加班加点支付了额外工外工资，但已，但已违反了我国有关工反了我国有关工时立法。立法。劳动法法规定：定：“任何任何单位和个人不得擅自延位和个人不得擅自延长职工工作工工作时间，用人，用人单位因位因为生生产经营需要，需要，经与工会和与工会和劳动者者协商后可以延商后可以延长工作工作时间，一般每天不得超一般每天不得超过1小小时，因特殊原，
28、因特殊原应需要延需要延长工作工作时间的，在保障的，在保障劳动者身体健康的条件下延者身体健康的条件下延长工作工作时间每天不得超每天不得超过3个小个小时，但每月不超，但每月不超过36小小时。”本案被本案被诉人将原本人将原本7个人干的工作任个人干的工作任务交交给4个人承担，使申个人承担，使申诉人人4人人不得不每天多干不得不每天多干2个多小个多小时才能完成工作任才能完成工作任务，违反了上述反了上述规定。而且，定。而且，申申诉人曾两次要求与被人曾两次要求与被诉人人协商均遭拒商均遭拒绝，被，被诉人擅自延人擅自延长申申诉人的工人的工作作时间在程序上也在程序上也违反了上述反了上述规定。定。所以，被所以，被诉人
29、人应立即停止立即停止长期延期延长申申诉人人赵某等某等4人工作人工作时间的行的行为。仟残瞳弦框徘花俱砷盆级仆赏果欣骑贮俊挠络抗猎沃藉霖荧粉疵抛庸禹胎劳动法案例劳动法案例因因变更更劳动合同合同产生的生的劳资争争议n1995年年10月月8日，日，齐某通某通过招工考招工考试被被录用用为某市友某市友谊商商场文具文具部部营业员，双方当事人，双方当事人订立立书面聘用合同，合同面聘用合同，合同规定：定：“聘用期聘用期3年，其中年，其中试用期从用期从1995年年10月月10日开始，日开始，试用期内工用期内工资为每月每月400元元”。齐某上某上岗后，工作表后，工作表现不不错，受到周，受到周围营业员的一致称的一致称
30、赞。1996年年7月月4日友日友谊商商场又从社会公开招聘女又从社会公开招聘女营业员50名。名。7月月7日，商日，商场同同时以以试用期不符合用期不符合录用条件用条件为由解聘了由解聘了30名女名女营业员，齐某接到了商某接到了商场人事部解除人事部解除劳动合同的合同的书面通知。当日下面通知。当日下午，午，齐某到商某到商场质问，人事部，人事部负责人出示人出示1995年年10月招用女月招用女营业员的条件，其中的条件，其中规定女定女营业员身高身高165厘米以上（含厘米以上（含165厘米），厘米），齐某身高只有某身高只有162厘米，自然不符合厘米，自然不符合该条条规定。但当定。但当时商商场开开业在即，怕一在即
31、，怕一时招不招不齐合适的人合适的人员，齐某除了身高以外，其他各方某除了身高以外，其他各方面在笔面在笔试和面和面试时表表现都非常出色，商都非常出色，商场决定招决定招齐某某为营业员。但但现在商在商场已招到足已招到足够多符合条件的多符合条件的营业员，故要解聘，故要解聘齐某。某。齐某不服，向当地某不服，向当地劳资争争议仲裁委仲裁委员会申会申诉要求用人要求用人单位履行原位履行原劳动合同。合同。尖两寺珐茧晶稀胎迪诺了闪尧馒食易排恭担报快锨氦窃宇雌幌瑞博类怨连劳动法案例劳动法案例n仲裁庭受理案件后，仲裁庭受理案件后，对原合同和友原合同和友谊商商场当当时的招工条件的招工条件进行行审查后后认为：试用期是用人用期
32、是用人单位和位和劳动者相互了解、者相互了解、选择而而约定的定的不超不超过6个月的考察期，通常个月的考察期，通常对初次就初次就业或再次就或再次就业改改变岗位或位或工种的工种的职工可以工可以约定定试用期期限，但根据用期期限，但根据劳动法法规定，定，试用期不用期不得超得超过6个月。而本案中的被个月。而本案中的被诉人与申人与申诉人没有明确人没有明确约定定试用期用期的的长短，最多只能短，最多只能认为是是6个月。而个月。而齐某某实际上已上已经工作了工作了9个月，个月，应当根据法律当根据法律规定定认为齐某的某的试用期在用期在4月月10日已届日已届满，某市友，某市友谊商商场在在7月才以不符合月才以不符合录用条
33、件用条件为由解除由解除劳动合同，合同，违反了法反了法律律规定；同定；同时查明明该商商场招聘招聘录用的女用的女营业员试用期用期满后的工后的工资是是600元元/月。申月。申诉人表示同意放弃人表示同意放弃对被被诉人的人的违约赔偿。据此，。据此，仲裁庭做出如下裁决：仲裁庭做出如下裁决：（1）某市友）某市友谊商商场与与齐某某签订的的劳动合同合同继续有效，双方有效，双方继续履行履行；（2）某市友）某市友谊商商场补发齐某工某工资差差额，3个月共个月共计600元。元。n请从劳动请从劳动法角度进行分析法角度进行分析躁牌诬垣率演实筹瘤诧餐护掀哎让翻具猛谋戏浴震竖佛柏哈纲彼孟嚷沈末劳动法案例劳动法案例n本案涉及的法
34、律本案涉及的法律问题是是劳动合同中合同中对试用期的用期的约定及定及试用期不符合用期不符合录用用条件的确定。条件的确定。我国我国劳动法表明法表明劳动合同中可以合同中可以约定定试用期，用期，试用期最用期最长不得不得超超过6个月。个月。这表明，建立表明，建立劳资关系的双方当事人在关系的双方当事人在签订劳动合同合同时有有权协商确定商确定试用期，但是否用期，但是否约定定试用期只能由双方用期只能由双方协商，不得商，不得强迫。迫。试用用期并非期并非劳动合同的必合同的必备内容，而属于内容，而属于选择性条款，性条款，该条款的无效当然条款的无效当然导致整个致整个劳动合同的无效。在本案中，合同的无效。在本案中，齐某
35、和某市友某和某市友谊商商场签订的的劳动合合同同约定了定了试用期，用期，这本身并不会必然本身并不会必然导致本案致本案纠纷的的发生。生。问题在于在于齐某和某市友某和某市友谊商商场虽然然约定了定了试用期，但没有用期，但没有约定定试用用期的期的时间到底有多到底有多长。如果双方在合同旅行中没有。如果双方在合同旅行中没有发生生纠纷，没有，没有约定定具体的具体的时间这个个问题不会影响不会影响劳动合同；一旦合同；一旦发生生纠纷时，双方当事人，双方当事人就会就会为试用期的用期的长短短发生争生争执。劳资争争议仲裁委仲裁委员会在解决会在解决这类争争议时通常有两种做法，一是确通常有两种做法，一是确认视同没有同没有规定
36、定试用期，二是推定用期，二是推定试用期用期为6个个月。通常不能因月。通常不能因为试用期期限用期期限约定不明而裁决定不明而裁决劳动合同无效，因合同无效，因为这样不利于保不利于保护劳动者的利益。者的利益。在本案的在本案的处理理过程中，程中，劳资争争议仲裁庭推定仲裁庭推定试用期用期为6个月，由于个月，由于劳动合同已合同已实际履行了履行了9个月，因而超个月，因而超过了了试用期，用人用期，用人单位以位以试用期用期间劳动者不符合者不符合录用条件用条件为由解除由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人方当事人应继续履行履行劳动合同，合同，这样达到了保达到了保护齐某的合
37、法利益的目的。某的合法利益的目的。衡箕挖己挫鸳攀撅赴雹挡澡趣注剖去民屈顺雌蝴悠它驭搓低严支涎库山踢劳动法案例劳动法案例n通通过对本案的分析，作本案的分析，作为劳动合同追的合同追的劳动者和用人者和用人单位位应从中从中吸取一些吸取一些经验教教训，以使，以使劳动合同合法、有效。合同合法、有效。（1）试用期的用期的约定，关系着定，关系着劳动关系的存关系的存续问题，必，必须双双方自愿方自愿协商一致方可在商一致方可在劳动合同中合同中约定，而不能定，而不能强迫迫规定。否定。否则将将视为无效条款。无效条款。（2）约定定试用期用期应当在当在劳动合同合同签订的同的同时进行，而不行，而不应在合同已在合同已签订后再重
38、新后再重新单方方规定定试用期。用期。劳动合同合同签订后再要求后再要求约定定试用期，属于用期，属于劳动合同合同变更，不能更，不能单方方进行。行。（3）在）在约定定试用期用期时，试用期用期应拨阔在在劳动合同期限内。合同期限内。即即劳动合同中合同中约定定试用期，必用期，必须是在正式是在正式签订合同的前提下作合同的前提下作为合同的一合同的一项内容加以内容加以规定，而不能先定，而不能先试用不用不签订劳动合同，待合同，待试用期用期满后再后再签劳动合同。合同。（4）约定定试用期是有期限的，且最用期是有期限的，且最长不能超不能超过6个月；个月；劳动合同期限不合同期限不满半年的，半年的，试用期不得超用期不得超过
39、两周，合同期不两周，合同期不满1年的，年的，试用期不得超用期不得超过1个月。个月。敷青哑盯曹伟谎齿傣躁辑羹右钒腥嘻憾疙扛镐痊来碗喂铃其厉睛守峡庚杠劳动法案例劳动法案例因工因工资扣除扣除发生的生的劳资争争议n某制鞋厂因准某制鞋厂因准备不足、不足、抢占市占市场失利，以及失利，以及错误地估地估计了当年的了当年的流行流行趋势，而使其，而使其设计的凉鞋滞的凉鞋滞销。该厂因厂因资金周金周转困困难，奖金金已停已停发2个月，工个月，工资发放也成放也成问题。该厂厂厂厂长张某遂决定，以滞某遂决定，以滞销的凉鞋的凉鞋顶替工替工资。为照照顾职工情工情绪该厂采取了厂采取了计算凉鞋价格算凉鞋价格时按成本价再打九折的做法，
40、即按成本价再打九折的做法，即职工工实际领取的凉鞋价取的凉鞋价值为其工其工资额的的110%。该厂厂职工工对该厂以鞋抵薪的做法极厂以鞋抵薪的做法极为不不满，遂与厂方，遂与厂方交涉。厂交涉。厂长称企称企业有有权决定以何种方式决定以何种方式发放工放工资，在企，在企业面面临困困难时，职工工应共同分担，而且共同分担，而且职工工领取的鞋的取的鞋的总价价值比工比工资高高10%，厂方已，厂方已对之中之中进行了行了让步。步。该厂厂职工李某等工李某等20人拒不人拒不领取取凉鞋，并向凉鞋，并向劳资争争议仲裁委仲裁委员会提出申会提出申诉，要求，要求该制鞋厂制鞋厂发放工放工资。仲裁庭仲裁庭经调查认为，某制鞋厂因，某制鞋厂
41、因产品滞品滞销而而资金周金周转困困难情情况属况属实，但其，但其应当按有关当按有关规定依法定程序采取延期支付工定依法定程序采取延期支付工资的的办法，而不能以法，而不能以实物物顶替工替工资，事，事实上造成了拖欠上造成了拖欠职工工工工资，其行，其行为违反了反了劳动法和工法和工资支付支付暂行行规定，故依法裁决如下：定，故依法裁决如下：（1）制鞋厂按）制鞋厂按标准准补发职工工货币工工资；（2）支付相）支付相应经济补偿金。金。请从劳动法角度分析请从劳动法角度分析译莹己贵吮恫烃邯硒桐靴屏耶淀迈能躁晋逾职免暗伪竭洁坪韩响乖赴词漓劳动法案例劳动法案例n处理本理本劳资争争议的关的关键在于正确理解和把握在于正确理解
42、和把握劳动者的工者的工资权和用人和用人单位位的工的工资自主自主权的内涵，充分了解我国工的内涵，充分了解我国工资保障制度的有关保障制度的有关规定。定。第一，第一，劳动者的工者的工资权和用人和用人单位的工位的工资自主自主权。劳动者因提供者因提供劳动而而获得与其得与其劳动给付付义务相相对应的工的工资权。工。工资权包括四个包括四个组成部分：（成部分：（1）工）工资取得取得权。（。（2）工）工资支配支配权。（。（3）工）工资保障保障权。（。（4）工）工资分配参与分配参与权。与与劳动者的工者的工资权相相对应，企，企业因因劳动者向其提供者向其提供劳动，必，必须履行履行工工资支付的支付的义务，同，同时享有工享
43、有工资分配的自主分配的自主权。工。工资分配自主分配自主权因其主因其主体不同，享有的程度也不同。本案中的某制鞋厂作体不同，享有的程度也不同。本案中的某制鞋厂作为企企业，确，确实享有享有较大程度的工大程度的工资分配自主分配自主权。但用人。但用人单位行使工位行使工资分配自主分配自主权时，应注意：注意：首先，首先，“自主自主”必必须是是“依法自主依法自主”，用人，用人单位的位的“自主自主权”必必须在法定范在法定范围内行使，其次，内行使，其次，“自主自主”并不是指完全由用人并不是指完全由用人单位位单方决定工方决定工资分配，用分配，用人人单位工位工资分配的制度和方案分配的制度和方案应当当经由由职代会代会审
44、议通通过，或者，或者经过与工与工会会组织或或职工代表工代表协商一致，方能生效。本案中，制鞋厂以商一致，方能生效。本案中，制鞋厂以拥有工有工资分分配自主配自主权为由，以由，以实物物顶替工替工资的行的行为，正是基于，正是基于对“自主自主权”范范围的的错误认识，将，将“自主自主”绝对化和化和对劳动者工者工资权的忽的忽视。室壶杉弗子钳崩轻型码挤快籽土藐饱坏贫郧挨卵会妮昔盅据众萌堤摘岂瞥劳动法案例劳动法案例n第二，工第二，工资保障制度保障制度。为保障保障劳动者的工者的工资权，限定用人，限定用人单位的工位的工资分分配自主，配自主，劳动法中法中规定了工定了工资保障制度。主要包括以下三个保障制度。主要包括以下
45、三个层次的基本次的基本内容：内容：（1）保障最低工）保障最低工资。（。（2）保障工）保障工资支付。（支付。（3）保障）保障实行工行工资。本案中，某制鞋厂的行本案中，某制鞋厂的行为违反了工反了工资保障制度中有关保障工保障制度中有关保障工资制服制服方面的方面的规定。定。工工资作作为对劳动者的者的劳动报酬，主要有两种制服形式：一种是酬，主要有两种制服形式：一种是货币支付，一种是支付，一种是实物制服。我国物制服。我国劳动法第五十条法第五十条规定，工定，工资必必须以以货币形式按月制服形式按月制服给劳动者本人。而工者本人。而工资制服制服暂行行规定第五条明确定第五条明确规定，工定，工资应当以法定当以法定货币
46、支付，不得以事物及有价支付，不得以事物及有价证券替代券替代货币支付。支付。本案中，制鞋厂以用人本案中，制鞋厂以用人单位有工位有工资自主自主权为借口，不依照法律借口，不依照法律规定定和合同和合同约定的形式制服工定的形式制服工资，而以厂里滞，而以厂里滞销的的产品代替品代替货币发放工放工资，已超越了其工已超越了其工资自主自主权的法定范的法定范围，请反了反了劳动者的工者的工资权，事，事实上造上造成了拖欠工成了拖欠工资。用人。用人电脑为确因生确因生产经营困困难，资金周金周转受到影响，可受到影响，可以延期制服以延期制服劳动者种子，但前提是必者种子，但前提是必须征得本征得本单位工会同意，而且延期位工会同意，
47、而且延期的的时间应按当地按当地劳动行政部行政部门的的规定定执行，否行，否则仍属无故拖欠。本案中，仍属无故拖欠。本案中，制鞋厂制鞋厂资金周金周转困困难的情况的情况虽然属然属实，但其未依法定的方式和程序采取，但其未依法定的方式和程序采取延期支付的延期支付的办法妥善解决工法妥善解决工资支付支付问题，而是，而是违反法律法反法律法规的的规定，以定，以实物物顶替工替工资的行的行为符合无故拖欠的要件。符合无故拖欠的要件。依照依照劳动部部1994年年颁布的布的违反和解除反和解除劳动合同的合同的经济补偿办法，法，用人用人单位无故拖欠位无故拖欠劳动者工者工资的，用人的，用人单位位应当支付当支付劳动者者应得的工得的
48、工资报酬，并且加酬，并且加发相当于工相当于工资报酬酬25%的的经济补偿金。故本案金。故本案劳资争争议仲仲裁委裁委员会所作的裁决是符合法律会所作的裁决是符合法律规定的。定的。脑翼下掀率届蔗涣物奎榔翅彤乘瞒沦知尔销促望芬秽滤敦藉沦苇卤耻嚎沼劳动法案例劳动法案例劳动合同合同n顾某今年某今年38岁，在上海某，在上海某酿酒有限公司兢兢酒有限公司兢兢业业工作了近工作了近10年。年。1994年年1月，月，顾某就某就进入入该公司，并于公司，并于1月月10日日签订了了劳动合同。合同。他工作他工作认真踏真踏实，所以每次合同到期，所以每次合同到期，该酿酒有限公司都和他酒有限公司都和他续约。一直到。一直到2002年，
49、年，2月月1日，日，顾某和公司某和公司签订了了为期一年的期一年的劳动合同。合同。2003年年1月月31日，合同到期，公司愿意日，合同到期，公司愿意继续雇佣他。双方雇佣他。双方将将劳动合同合同顺延至延至2004年年1月月31日。日。有段有段时间，顾某某时常常觉得身体不适，但因得身体不适，但因为工作繁忙，他并工作繁忙，他并没在意，一直未曾休病假。年末，没在意，一直未曾休病假。年末，顾某病倒了。某病倒了。2004年年1月月29日，日，他到上海市他到上海市龙华医院就医院就诊。医院。医院为他开出了病假他开出了病假单，起始日，起始日为1月月30日。第二天，也就是日。第二天，也就是2004年年1月月31日，
50、日，顾某到公司某到公司递交病假交病假单，却被口，却被口头通知合同期通知合同期满不再不再续签。顾某某认为，自己，自己还处于医于医疗期，按照相关期，按照相关规定，公司不能解除定，公司不能解除劳动合同，所以不同意合同，所以不同意终止止合同。但是，公司合同。但是，公司坚持不持不续约。2004年年2月月14日，日，顾某收到某收到单位位开的退工开的退工单。皱佯趴祈剃顾刚捆受或擎德激觅游角陛圃眼诊把搬究睁危周抱侄窍南邀辗劳动法案例劳动法案例n顾某不某不满公司的做法，于公司的做法，于2004年年2月月16日向上海市日向上海市劳动争争议仲裁仲裁委委员会申会申请仲裁，要求公司恢复仲裁，要求公司恢复劳动关系并支付关
51、系并支付2004年年2月病假月病假工工资1500元。公司元。公司辩称，称，顾某出示的病假某出示的病假单起始日起始日为2月月1日，公日，公司在合同期司在合同期满后后终止止劳动关系并无不当。关系并无不当。经上海市上海市劳动争争议仲裁委仲裁委员会会查实，顾某所称情况属某所称情况属实，申，申诉人因患病尚人因患病尚处于医于医疗期。另期。另查，顾某在工作期某在工作期间的月平均工的月平均工资为1500元，而公司未提供有效元，而公司未提供有效证据据证明明顾某的病假某的病假单起始日是起始日是2月月1日。日。上海市上海市劳动争争议仲裁委仲裁委员会会认为，顾某因患病尚某因患病尚处于医于医疗期，期，公司公司应顺延双方
52、延双方劳动合同至合同至该情形消失，故公司做出情形消失，故公司做出终止止劳动合合同的决定，缺乏依据，同的决定，缺乏依据，应予撤予撤销，双方恢复，双方恢复劳动关系。公司关系。公司应支支付付顾某某2004年年2月份的病假工月份的病假工资。马勒榜攻淌学淌住簇佯陪钧丝绽瓷唉顷乖用增霄再隔寞难扛旦嚏绿亦贼栈劳动法案例劳动法案例n劳动部企部企业职工患病或非因工工患病或非因工负伤医医疗期期规定第二条：定第二条：“医医疗期是指企期是指企业职工因患病或非因工工因患病或非因工负伤停止工作治停止工作治疗休息不得解除休息不得解除劳动合同的合同的时限。限。”第五条：第五条：“企企业职工在医工在医疗期内，其病假工期内，其病
53、假工资、疾病救疾病救济费和医和医疗待遇按照有关待遇按照有关规定定执行。行。”关于本市关于本市劳动者在履行者在履行劳动合同期合同期间患病或者非因工患病或者非因工负伤的医的医疗期期标准的准的规定第二条：定第二条：“医医疗期按期按劳动者在本用人者在本用人单位的位的工作年限工作年限设置。置。劳动者在本者在本单位工作第位工作第1年，医年，医疗期期为3个月；以个月；以后工作每后工作每满1年，医年，医疗期增加期增加1个月，但不超个月，但不超过24个月。个月。”上海市上海市劳动合同条例第三十四条：合同条例第三十四条：“劳动者有下列情形之者有下列情形之一的，用人一的，用人单位不得依据本条例第三十二条、第三十五条
54、的位不得依据本条例第三十二条、第三十五条的规定定解除解除劳动合同：合同：(一一)患患职业病或者因工病或者因工负伤并被确并被确认丧失或者部失或者部分分丧失失劳动能力的；能力的；(二二)患病或者患病或者负伤，在，在规定的医定的医疗期内的；期内的；(三三)女女职工在孕期、工在孕期、产期、哺乳期内的；期、哺乳期内的；(四四)法律、法法律、法规规定的其定的其他情形。他情形。”陵鸣甘存琐糙祥碗须炎茬晕蚕呈枚蚌州妒恐枝儡贫暴轴抬耀裁羔摇毅竭顾劳动法案例劳动法案例孕期内合同期孕期内合同期满咋咋办n师某于今年某于今年3月确月确诊怀孕，但她与孕，但她与单位之位之间的的劳动合同到合同到4月即将期月即将期满。单位通知
55、位通知她，将不再与其她，将不再与其续订劳动合同。合同。师某向某向单位提交了位提交了怀孕孕证明，要求明，要求继续劳动合合同关系。同关系。单位位则认为，劳动合同期合同期满属属于自然于自然终止，止，单位只是不再位只是不再续订，并不，并不存在侵犯存在侵犯妇女特殊女特殊权利的利的问题。援十冉糠验度丰咙徘躺爵奄捞婆朔替楷剪另踩受夯缝谋契辐猪常鸡彤汀刨劳动法案例劳动法案例n师女士所在女士所在单位的决定是位的决定是错误的，其理的，其理由不能成立，由不能成立，违反了反了劳动法关于女法关于女职工工特殊特殊权利保利保护的的规定。定。师某可向某可向劳动争争议仲裁委仲裁委员会提起仲裁，要求会提起仲裁，要求继续推持推持劳
56、动合同关系，直到合同关系，直到师某享受完某享受完毕法律法律规定的特殊保定的特殊保护期。期。采唉菊配郊五戎磊峙鸯碴献奔悄橱肃尺搁纤玄咎沁猜梨诗防舵呕墒皑织扇劳动法案例劳动法案例n孟女士于孟女士于2002年年1月到某会月到某会计师事事务所工作，担任所工作，担任审计一一级助理。助理。2002年年3月，她被确月，她被确诊怀孕，孕，2002年年11月生月生产并依法休并依法休产假。假。产假假结束后，束后，该会会计师事事务所以部所以部门效益不好效益不好为由提出由提出终止止劳动关关系，并于哺乳期内（系，并于哺乳期内（2003年年6月起）停月起）停发其工其工资，停付其各，停付其各项保保险。孟女士不同意。孟女士不
57、同意单位位单方面解除方面解除劳动关系的要求，在交涉后未关系的要求，在交涉后未达成达成统一意一意见的情况下，她提出仲裁申的情况下，她提出仲裁申请，要求原，要求原单位位补发其其2003年年6月至月至2003年年7月的工月的工资5600元，支付解除元，支付解除劳动关系的关系的经济补偿金及金及25的的赔偿金共金共计5000元，并元，并报销孕、孕、产期的医期的医药费4600元。元。该会会计师事事务所所辩称，孟某与会称，孟某与会计师事事务所之所之间没有任何形没有任何形式和式和实质上的用工和上的用工和劳动关系，她没有任何的关系，她没有任何的调入手入手续。孟某的。孟某的工工资是由会是由会计师事事务所所审计一部
58、所支付的，完全属于部一部所支付的，完全属于部门经理的理的个人行个人行为，会，会计师事事务所没有所没有发给其工其工资。所以，孟某不属于会。所以，孟某不属于会计师事事务所的所的员工。工。在庭在庭审中，孟女士向仲裁庭出具了中，孟女士向仲裁庭出具了银行工行工资单、住房公、住房公积金金转移移单、缴纳保保险证明、住院明、住院费及及检查费收据等收据等证明后，宣武区明后，宣武区劳动争争议仲裁委仲裁委员会会认为其双方存在事其双方存在事实劳动关系。关系。迁声杰蜒秋霖翻尼玉厅吐牧带道铃贝驯昌烫浚秽屠贱葱绽番赁朔墙星南瞅劳动法案例劳动法案例n依据依据劳动法第十六条及北京市法第十六条及北京市劳动合同合同规定（北京市人民
59、政府令第定（北京市人民政府令第91号）第八条的号）第八条的规定做出裁决，会定做出裁决，会计师事事务所支付她所支付她2003年年6月至月至12月最低生活月最低生活费，共，共计242550元。同元。同时依据原依据原劳动部关于女部关于女职工生育待遇若干工生育待遇若干问题的通的通知的知的规定，定，该会会计师事事务所所报销孟女孟女士在孕、士在孕、产期的医期的医药费。卸巍灿灼裸抬劝北眼廓碰尾念壳升年求魔珐僚捐叔遮热狠企除锦轮姆抵贤劳动法案例劳动法案例n袁莉在前年袁莉在前年7月与一家网月与一家网络公司公司签订了一份了一份为期三年的期三年的劳动合同。合同合同。合同规定定“凡在本公司工作的女性凡在本公司工作的女
60、性员工，在工，在合同期内不得合同期内不得结婚，否婚，否则公司有公司有权解除解除劳动合同。合同。”当当时初到北京的袁莉急于找到一份工作，加上公初到北京的袁莉急于找到一份工作，加上公司待遇也司待遇也还不不错，就没加考，就没加考虑签下了下了这份合同。后来份合同。后来因因为她和男友都已超她和男友都已超过了晚婚的年了晚婚的年龄，加上双方家庭，加上双方家庭也一再催促，他也一再催促，他们就在去年就在去年“五一五一”的的时候回家候回家乡进行行了登了登记结婚，而且袁莉也很快婚，而且袁莉也很快怀孕了。孕了。这件事被公司件事被公司知道后，以知道后，以违反反劳动合同合同为由，在今年由，在今年2月与袁莉解除月与袁莉解除
61、了了劳动合同，使其生活陷入了无着落的困境。袁莉要合同，使其生活陷入了无着落的困境。袁莉要求与公司求与公司维持持劳动关系。关系。辐面牲租罚烷攻刽庚二儡粟袍熔谴龟妆泞掉位曙苔怪是节卑离苍跪罚韭迭劳动法案例劳动法案例n虽然袁莉与公司然袁莉与公司签订的的劳动合同中有合同中有“合同期内不合同期内不许结婚婚”的条款，但因其的条款，但因其违反了婚姻法的反了婚姻法的规定，因此是定，因此是无效的。我国婚姻法中明确无效的。我国婚姻法中明确规定，男女双方只要定，男女双方只要符合法律符合法律规定的定的结婚条件，完全出于自愿，就有婚条件，完全出于自愿，就有权结婚，任何婚，任何组织或个人都无或个人都无权加以干涉。另外，我
62、国加以干涉。另外，我国劳动法第十八条法第十八条规定：定：“违反法律、行政法反法律、行政法规的的劳动合同无效；无效的合同无效；无效的劳动合同，从合同，从订立之日起，就没立之日起，就没有法律有法律约束力。束力。”因此，因此，该公司公司“不不许结婚婚”的条款的条款实际上是上是对婚姻自由婚姻自由权利的干涉和侵犯，所以，利的干涉和侵犯，所以，该条款是条款是违法的无效条款。法的无效条款。另据另据劳动法第二十九条法第二十九条规定：定：“女女职工在孕期、工在孕期、产期、哺乳期内的，用人期、哺乳期内的，用人单位不得解除位不得解除劳动合同。合同。”因因此，此，该企企业不不仅不能解除与袁莉所不能解除与袁莉所签订的的
63、劳动合同，合同，而且她而且她还享有孕期、享有孕期、产期、哺乳期内的有关期、哺乳期内的有关劳动保障保障和福利待遇。和福利待遇。消惜牡慰蛤贾哲奎殖积法境逮虾绥站隋还县垣毅终孪荣玫帛舶镶蓉中廖商劳动法案例劳动法案例他的保他的保险费应由由谁来交来交n今年三月，某服装公司与某服装加工厂今年三月，某服装公司与某服装加工厂协商商订立一份加工承立一份加工承揽合合同，由服装加工厂同，由服装加工厂为服装公司加工制作一批服装。在商服装公司加工制作一批服装。在商谈过程中，程中，服装公司服装公司发现对方是一家方是一家乡镇服装加工厂，技服装加工厂，技术力量不足，因此力量不足，因此对承接承接这笔加工笔加工业务心里没底。于是
64、，服装公司便提出将本公司心里没底。于是，服装公司便提出将本公司年年轻的技的技术人人员贺某某暂时借借给服装加工厂使用，增服装加工厂使用，增强服装加工厂服装加工厂的技的技术力量。双方在力量。双方在签订加工承加工承揽合同的同合同的同时，也，也签署了关于署了关于贺某的借用某的借用协议，协议中中约定：借用定：借用时间为半年，借用期半年，借用期间，贺某某的工的工资由服装加工厂由服装加工厂负责支付。支付。贺某借到服装加工厂工作后，某借到服装加工厂工作后，为服装加工厂解决了一系列技服装加工厂解决了一系列技术问题，服装加工厂也按月向他支付了工，服装加工厂也按月向他支付了工资。半年后，借用。半年后，借用协议期期满
65、，贺某回到了服装公司。某回到了服装公司。铡哟精纺槐堤奠挖勘贤碎貉兆食善嗣诚忍绕好搬音崩旗伊锤坍伟蚊婚隆王劳动法案例劳动法案例n一天，一天，贺某突然某突然发现，这半年来，公司未半年来，公司未给自己自己缴纳养老保养老保险，于是便，于是便找到了公司人事部，要求公司找到了公司人事部，要求公司为他他补缴养老保养老保险。当。当时，人事部，人事部张经理理这样解解释到：到：“你被借出后，咱你被借出后，咱们公司就没有你的工公司就没有你的工资了。了。这半年，你一半年，你一直直为服装加工厂干活儿，他服装加工厂干活儿，他们既然向你支付了工既然向你支付了工资，就，就应该也也为你你缴纳保保险。”听完听完张经理理这番番话，
66、贺某又找到了服装加工厂，服装加工厂某又找到了服装加工厂，服装加工厂给他的答他的答复是：复是：“在与你在与你们公司公司订立的借用立的借用协议中，只中，只规定我定我们在借用期在借用期负责支付支付你的工你的工资，并没有，并没有说还要要负担你的养老保担你的养老保险，所以，我，所以，我们根本没有根本没有为你你缴纳保保险的的义务。”贺某一看服装加工厂也不管自己的保某一看服装加工厂也不管自己的保险问题，没，没办法只好又返回公司，法只好又返回公司，继续找人事部交涉此事。找人事部交涉此事。“不是跟你不是跟你说过了嘛，你的工了嘛，你的工资由由谁发，保，保险就就该由由谁缴纳，因，因为保保险的的缴费标准是以工准是以工
67、资为基数来基数来计算的。你在服装算的。你在服装加工厂工作期加工厂工作期间，咱，咱们公司没向你公司没向你发过工工资，也不知道你在那儿，也不知道你在那儿挣了多了多少工少工资，因此，公司无法，因此，公司无法为你你缴纳养老保养老保险。”说到到这儿，儿，张经理用不耐理用不耐烦的眼光看着的眼光看着贺某，某，继续说到：到：“所以所以说，你的保，你的保险问题完全完全应该由服装由服装加工厂加工厂负责解决，咱解决，咱们公司是不会公司是不会给你解决的，以后，你就你解决的，以后，你就别再来找我再来找我了！了！”贺某走出人事部后，心中暗想：我某走出人事部后，心中暗想：我现在在简直就像是一只皮球，被两个直就像是一只皮球，
68、被两个企企业踢来踢去。我算看透了，要想真正解决踢来踢去。我算看透了，要想真正解决这个保个保险问题，只能去仲裁，只能去仲裁了。了。想到想到这儿，他儿，他转身直奔身直奔劳动争争议仲裁委仲裁委员会。会。那么，那么，贺某的保某的保险究竟究竟应由哪个企由哪个企业来来缴纳呢？呢？描寇泛坐杖隆悦觅梆交蝗束趟谈赐寓整炕柱蓉经交碎号俞乌侍颧呈藻奇宜劳动法案例劳动法案例n当本当本单位的位的职工被外工被外单位借用位借用时，两个，两个单位之位之间一般一般签有借用有借用协议（合同），其中（合同），其中对于于职工在借用期工在借用期间的工的工资、社会保、社会保险及其他及其他福利待遇等福利待遇等应进行明确行明确约定。在履行借
69、用定。在履行借用协议（合同）（合同）时，双方，双方应严格按格按协议（合同）（合同）办事，事，这样才能使才能使职工的合法利益得到保工的合法利益得到保证。本案中，服装公司在借出。本案中，服装公司在借出贺某某时，只与服装加工厂，只与服装加工厂约定，工定，工资由服装加工厂由服装加工厂负责支付，而没有支付，而没有约定由定由谁来承担来承担贺某的社会保某的社会保险和其他福利待遇。当和其他福利待遇。当贺某提出某提出补缴养老保养老保险问题时，服装公司，服装公司想当然地想当然地认为应由服装加工厂来承担，由服装加工厂来承担，实际上，上，这种种说法没有任法没有任何法律依据。相反，何法律依据。相反，贺某在借出期某在借出
70、期间，和原，和原单位（即服装公司）位（即服装公司）仍然保持着仍然保持着劳动关系，所以关系，所以该公司公司应负有有为职工工贺某某缴纳社会保社会保险的的义务。劳动部关于部关于贯彻执行中行中华人民共和国人民共和国劳动法若干法若干问题的的意意见中明确中明确规定：企定：企业富余富余职工、工、请长假人假人员、请长病假人病假人员、外借人外借人员和和带薪上学人薪上学人员，其社会保，其社会保险仍按仍按规定由原定由原单位和个人位和个人继续缴纳。因此，服装公司在。因此，服装公司在贺某借出后，停止某借出后，停止为其其缴纳养老保养老保险的做法是的做法是错误的，仲裁委的，仲裁委员会会应裁决由服装公司裁决由服装公司为贺某某
71、补缴养养老保老保险。氖铲殖骚圭债衬国房旧探就娇沸濒壁后胃炭泪便亏磐咒符欧渴痛匙禽碍崩劳动法案例劳动法案例n案例：张某等案例：张某等6人系某县中学教师人系某县中学教师,自自1981年起年起即在该中学任教即在该中学任教,与学校未签订劳动合同与学校未签订劳动合同,也一也一直未转入正式编制。直未转入正式编制。1999年年2月县政府为减少月县政府为减少财政压力财政压力,发布关于清退机关事业单位临时发布关于清退机关事业单位临时用工的通知用工的通知,某中学根据这一通知某中学根据这一通知,将张某等将张某等6人辞退。张某等人辞退。张某等6人认为已任教多年人认为已任教多年,被辞退被辞退时某中学应按劳动法规定向时某
72、中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿人支付经济补偿金金,并认为多年来并认为多年来6人以民办教师身份任教人以民办教师身份任教,某某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉会提出申诉,要求裁决该中学支付要求裁决该中学支付6人经济补偿人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。报酬。问题：问题：张某等张某等6人与某中学之间的关系是否属于劳人与某中学之间的关系是否属于劳动法的适用范围动法的适用范围?叹拥叁跪脏俊允镇咎姬诫诡嫡
73、董烷术圣返晴创歪姐辨惠慑徽腰左肠肠血淡劳动法案例劳动法案例n张某等张某等6人与某中学之间的关系不应属于劳人与某中学之间的关系不应属于劳动法的适用范围动法的适用范围,因为本案一方当事人张某因为本案一方当事人张某等等6人所在中学属劳动法规定的事业组织人所在中学属劳动法规定的事业组织,根据劳动法第根据劳动法第2条第条第2款的规定款的规定,国家机关、国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者的劳动者,依照本法执行。张某等依照本法执行。张某等6人与某中学人与某中学之间没有签订劳动合同之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不因而其工资等关系不适用我国
74、劳动法的规定。适用我国劳动法的规定。跋襟瑰嘿惊竭烈掀阂谩矛测埠涤圣扣糯嗽壳丽骡峰煽谜横辖拳属垒悬擎站劳动法案例劳动法案例n案例：龙某系某市从事货物运输经营活动的个案例：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者体经营者,长期雇佣长期雇佣3个人员为其工作个人员为其工作,并为并为3人人缴纳社会保险费。缴纳社会保险费。1999年年11月月,龙某承接了一龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。项运输水泥电线杆的业务。11月月12日开始运输日开始运输后后,龙某认为龙某认为3人无法完成预定的运输任务人无法完成预定的运输任务,其其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某
75、同意龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。由于不慎被水泥电线杆压死。2000年年1月月9日日,钟某家属向某市劳动局申请钟某家属向某市劳动局申请,要要求对钟某死亡作出工伤事故认定。求对钟某死亡作出工伤事故认定。问题：龙某与钟某的关系是劳务关系问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳还是劳动关系动关系?弯捶逊榜簇抨粤插献湖骇扒祈寸鞘间昔镑父踏索发球吱签罚蛮鞭算刷锤亨劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳
76、动关系。龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接平时不接受龙某的管理受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次双方约定的报酬方式也是一次性的性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡某在为龙某提供劳务时死亡,应依民法通则应依民法通则处理处理,即按民事纠纷处理。即按民事纠纷处理。伙挨疆挠叶剂誉厌靴断夯癸蚜感沏陨市顽银褪戚斗赦吴育定抽窿遣服裕之劳动法案例劳动法案例n案例：案例：2001年年3月某科学院为配合北京大学生运动会月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进
77、行整顿，院内需拆除召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。万元。某劳动服务公司雇佣了某劳动服务公司雇佣了5名工人工作名工人工作,并签订了并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤房顶坠落受伤,需住院治疗需住院治疗,医院要求支付住院医院要求支付住院押金押金1万元万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医研究院垫
78、付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定要求认定为工伤为工伤,并享受工伤待遇。并享受工伤待遇。问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?俭四酣痒煎遮础府茄茸棚倔崇多玩脑剩早芭领陡瘟秧又驻榔颗韧捻恍
79、园分劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：孙某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系孙某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系,是是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的即劳动者应成为用人单位的成员成员,双方存在隶属关系双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法这
80、种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。根据以上理论根据以上理论,孙某与研究院之间没有签订劳动合同孙某与研究院之间没有签订劳动合同,且孙某不是研究院的员工且孙某不是研究院的员工,双方没有隶属关系双方没有隶属关系,仅根据仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定孙某与研孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定孙某与研究院存在劳动法律关系。因此孙某不能以研究院为被究院存在劳动法律关系。因此孙某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。申
81、诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。孙某与某劳动服务公司签有劳动合同孙某与某劳动服务公司签有劳动合同,双方存在隶属关双方存在隶属关系系,因而孙某与某劳动服务公司存在劳动法律关系因而孙某与某劳动服务公司存在劳动法律关系,孙孙某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉员会提出申诉,要求某劳动服务公司为其提供工伤待遇。要求某劳动服务公司为其提供工伤待遇。概炸乘党愁良并焙屹蒜棘岛潦钩躇育渤邓译靡缘甲志佬韦山挛供惯瘦给串劳动法案例劳动法案例n案例：案例：20012001年年5 5月某私营企业招聘员工月某私营企业招聘员工, ,出生于出生于19861
82、986年年7 7月的赵某应聘月的赵某应聘, ,双方签订了双方签订了1 1年期的劳年期的劳动合同动合同, ,试用期为试用期为3030天天, ,从事货物装卸工作从事货物装卸工作, ,并并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约规定如赵某提前解除劳动合同视为违约, ,应支应支付违约金付违约金10001000元。赵某工作元。赵某工作2 2个月后个月后, ,感到货物感到货物装卸工作过于繁重装卸工作过于繁重, ,体力不支体力不支, ,于是向某私营企于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约构成违约, ,要求赵某支付违约金要求赵某支付违约金, ,赵某不同
83、意赵某不同意, ,双方发生争议双方发生争议, ,某私营企业即以赵某为被申诉某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请, ,要求要求裁决赵某承担违约责任裁决赵某承担违约责任, ,支付违约金。支付违约金。问题：问题：（1 1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系系? ?（2 2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张业的主张? ?允阁易卡窗汐现棘变力钾呢榨赋碉键床恃骋刹稍方谁贿居认摩牙攒疹境蘸劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）赵某与某私营企业不存在劳动法
84、律关系。因为劳）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系动法律关系, ,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范, ,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件律关系主体的劳动者必须具备一定的条件, ,即必须具有即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定, ,劳劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满在年满1616周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业
85、周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满签订劳动合同时未满1616周岁周岁, ,因而其不具备劳动法律关因而其不具备劳动法律关系主体资格系主体资格, ,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同某私营企业虽与赵某签订了劳动合同, ,但但由于违反了我国禁止使用童工的规定由于违反了我国禁止使用童工的规定, ,双方之间存在事双方之间存在事实劳动关系实劳动关系, ,但不存在劳动法律关系。但不存在劳动法律关系。（2 2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动法律关系法律确认和保护劳动法律关系, ,而事实劳动关系虽然受而事实劳动关系
86、虽然受我国劳动法律调整我国劳动法律调整, ,但不受法律保护。某私营企业与赵但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系某之间不存在劳动法律关系, ,因而其要求赵某承担违约因而其要求赵某承担违约责任的要求责任的要求, ,劳动争议仲裁委员会不予支持。劳动争议仲裁委员会不予支持。 翼佰造毖撤犁康屿卧奄轨陇骄撬琼猩洒馏掂卧末拦扫浙铜岔纠饱近嘿肛蘸劳动法案例劳动法案例n某技术有限公司公开招聘员工某技术有限公司公开招聘员工, ,在当地一家晚报上登出在当地一家晚报上登出招工启事招工启事, ,主要主要. .内容为内容为: :本企业因生产经营需要本企业因生产经营需要, ,招工招工2020名名, ,条件
87、为条件为: :大专以上文化程度大专以上文化程度,35E,35E岁以下岁以下, ,限本市城限本市城镇户口镇户口, ,身体健康身体健康, ,男女不限男女不限, ,经笔试面试合格后录用为经笔试面试合格后录用为本单位正式职工本单位正式职工, ,月工资月工资90020009002000元。李某为女性元。李某为女性, ,学学历为大专历为大专, ,原在一家商厦工作原在一家商厦工作, ,从报上得知招工信息后从报上得知招工信息后, ,参加了这次招工考试参加了这次招工考试, ,笔试在参加考试的人员中名列第笔试在参加考试的人员中名列第一名一名, ,面试也获通过。李某认为自己一定会被录取面试也获通过。李某认为自己一定
88、会被录取, ,于于是辞去原工作。但迟迟未接到该公司的录用通知是辞去原工作。但迟迟未接到该公司的录用通知, ,并得并得知同一批参加考试的人员被录用的已开始在该公司工知同一批参加考试的人员被录用的已开始在该公司工作。李某遂到该公司询问为什么不录用自己作。李某遂到该公司询问为什么不录用自己, ,该公司人该公司人事部门回答事部门回答, ,因李某是女性因李某是女性, ,虽考试成绩优秀虽考试成绩优秀, ,但公司内但公司内定女性的学历须在本科以上定女性的学历须在本科以上, ,李某的学历不符合招工要李某的学历不符合招工要求求, ,故不予录用。李某遂向当地劳动行政部门反映此事。故不予录用。李某遂向当地劳动行政部
89、门反映此事。问题：问题：（1 1）该公司的做法是否合法）该公司的做法是否合法? ?为什么为什么? ?（2 2）对该公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会应如）对该公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会应如何处理何处理? ?例堤微拴辖串看拦爵趟巍澈悠暖刊仅懂艳胀斟蔓唉刽虱啤箍游娜泽悄乱溯劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）该公司的做法违反了劳动法的规定。）该公司的做法违反了劳动法的规定。劳动法第劳动法第1313条规定条规定:妇女享有与男子平等妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时的就业权利。在录用职工时, ,除国家规定的不除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外适合妇女的工种或者岗位外
90、, ,不得以性别为由不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 本案中本案中, ,该公司内定的招工条件中该公司内定的招工条件中, ,提高了对妇提高了对妇女的录用标准女的录用标准, ,侵犯了妇女的平等就业权。侵犯了妇女的平等就业权。（2 2）对该公司的违法行为应由劳动行政部门）对该公司的违法行为应由劳动行政部门予以纠正。予以纠正。植锥炬锦拯阻祝炳颓桥浴边扇桅诱壶耗偿尤晤丝况勉馏沿骚战铁犊曲赘芭劳动法案例劳动法案例n案例：黄某系大学法律本科学历案例：黄某系大学法律本科学历, ,并考取了法并考取了法律顾问资格证书律顾问资格证书, ,为某矿业公司员工为某
91、矿业公司员工, ,与公司签与公司签有有5 5年期限的劳动合同年期限的劳动合同, ,工作岗位为法律顾问。工作岗位为法律顾问。黄某因是大学法律本科学历黄某因是大学法律本科学历, ,并考取了法律顾并考取了法律顾问资格证书问资格证书, ,非常喜爱法律事务工位。在劳动非常喜爱法律事务工位。在劳动合同履行合同履行3 3年时年时, ,公司借口工作需要公司借口工作需要, ,未经黄某未经黄某同意同意, ,即单方变更了黄某的工作岗位即单方变更了黄某的工作岗位, ,安排黄某安排黄某从事统计员工作。黄某认为自己没有不胜任工从事统计员工作。黄某认为自己没有不胜任工作的表现作的表现, ,且公司的法律顾问岗位并未撤销且公司
92、的法律顾问岗位并未撤销, ,公公司强行变更工作岗位是违法的司强行变更工作岗位是违法的, ,于是提起劳动于是提起劳动争议仲裁争议仲裁, ,要求公司按劳动合同履行义务。要求公司按劳动合同履行义务。问题：问题：（1 1）公司的做法是否合法）公司的做法是否合法? ?为什么为什么? ?（2 2）对公司的这种行为）对公司的这种行为, ,劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会应如何处理应如何处理? ?抬刨正晨设特涩幅最附圆做十又许亚件啡娥竹镁辣乾迹缔脂扁乱仓贞骋娘劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）公司的做法侵犯了黄某的择业自主权。）公司的做法侵犯了黄某的择业自主权。劳动权包括就业权和择业权劳
93、动权包括就业权和择业权, ,劳动者有权根据劳动者有权根据自己的爱好、能力等自主选择职业、工种自己的爱好、能力等自主选择职业、工种, ,该该公司如变更黄某的工作岗位公司如变更黄某的工作岗位, ,应与黄某协商应与黄某协商, ,未未经协商即变更黄某的工作岗位是违法的经协商即变更黄某的工作岗位是违法的, ,应承应承担相应的法律责任。担相应的法律责任。（2 2）劳动争议仲裁委员会应认为公司没有正）劳动争议仲裁委员会应认为公司没有正当理由单方变更黄某的工作岗位是违法无效的当理由单方变更黄某的工作岗位是违法无效的, ,应按劳动合同规定继续履行。应按劳动合同规定继续履行。战狠甄苇悦匈晤坑疡腊雁聚胚举园嘻胸够亦
94、称语羔玉胃菲址戳状蛰春勘硅劳动法案例劳动法案例n案例：王某与某有责任公司签订了为期案例：王某与某有责任公司签订了为期3 3年的年的劳动合同劳动合同, ,自自19981998年年2 2月月1 1日起至日起至20012001年年2 2月月1 1日日止止, ,双方约定试用期为双方约定试用期为6 6个月。个月。 1998 1998年年6 6月月1818日日王某向公司提出解除劳动合同王某向公司提出解除劳动合同, ,并向公司索要并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由的正当理由, ,且解除合同未征求公司意见，未且解除合同未征求公司意见，未经双方
95、协商经双方协商, ,因而不同意解除合同因而不同意解除合同, ,并提出如果并提出如果王某一定要解除合同王某一定要解除合同, ,责任自负责任自负, ,公司不但不给公司不但不给予王某经济补偿金予王某经济补偿金, ,还要求王某赔偿用人单位还要求王某赔偿用人单位的损失的损失, ,即在试用期内培训王某的费用。即在试用期内培训王某的费用。问题：问题：（1 1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由理由? ?（2 2）王某是否可以单方解除劳动合同）王某是否可以单方解除劳动合同? ?为什么为什么? ?（3 3）用人单位应否给予王某经济补偿金）用人单位应否给予王某经济补偿金?
96、?（4 4）王某应否赔偿用人单位的培训费用）王某应否赔偿用人单位的培训费用? ?锐媳篇睡危箕泥瓦垣佬秆彝牵降祁般仁常沧湿添猫病毯铀净五譬捉窃翁区劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）不需说明理由。王某在）不需说明理由。王某在19981998年年6 6月月1818日提出解除日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国劳动法未规劳动合同时，尚处于试用期内，我国劳动法未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。因此王某不需要说明正当理由。（2 2）可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向）可以单方解除。试用
97、期是劳动者与用人单位双向选择的考察期选择的考察期, ,双方可以随时解除劳动合同双方可以随时解除劳动合同, ,因此王某因此王某不与用人单位协商单方解除劳动合同的行为是法律所不与用人单位协商单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。允许的。（3 3）用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动）用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的合同的要求是王某提出的, ,且不属于双方协商解除且不属于双方协商解除, ,我我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金补偿金, ,试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经试用期内解除劳动合同不
98、适用劳动法中有关经济补偿金的规定。济补偿金的规定。（4 4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。劳动法规定）王某不应赔偿用人单位的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内揭出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定期内揭出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定, ,没没有过错行为有过错行为, ,依法不应承担赔偿责任依法不应承担赔偿责任 敝咖卿强辆吓标镭鸡极落阵育辩碍焦冈蚕容吮窑烟瞻驳轧糕滴戮刃汾损冀劳动法案例劳动法案例n赵某等赵某等6 6
99、人是某商店售货员人是某商店售货员, ,他们的基本工资分他们的基本工资分别在与商店签订的无固定期限劳动合同中约定。别在与商店签订的无固定期限劳动合同中约定。19971997年年8 8月该商店实行内部承包经营责任制。月该商店实行内部承包经营责任制。赵某等赵某等6 6人即与商店签订内部承包合同人即与商店签订内部承包合同, ,承包一承包一柜台柜台, ,向商店上交承包费向商店上交承包费, ,期限为期限为1 1年。由于所年。由于所售商品市场疲软和经营不善售商品市场疲软和经营不善, ,自自19981998年年3 3月份连月份连续两个月亏损。为此续两个月亏损。为此, ,店方以经济效益不好为店方以经济效益不好为
100、由由, ,停发赵某等停发赵某等6 6人的人的3 3月份以来基本工资月份以来基本工资, ,赵某赵某等等6 6人不服人不服, ,于于19981998年年5 5月月8 8日向劳动争议仲裁委日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁员会申请仲裁, ,请求补发其自请求补发其自3 3月份以来的工资月份以来的工资, ,并支付赔偿费用。并支付赔偿费用。问题：问题：（1 1）赵某等）赵某等6 6人与商店的劳动合同在承包关系人与商店的劳动合同在承包关系成立后是否继续有效成立后是否继续有效? ?（2 2）商店应否补发赵某）商店应否补发赵某6 6人人3 3月份以来的工资月份以来的工资? ?（3 3）商店应否支付赵某）商店应否支付
101、赵某6 6人赔偿费用人赔偿费用? ?忠段亡纵慨喝椅斟枕癣暂存叉要搂谩逃萌子谩坝肌攻廉撬梭熬览朗例斌妇劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）赵某等）赵某等6 6人与商店的劳动合同在承包关系人与商店的劳动合同在承包关系成立后继续有效。因赵某等成立后继续有效。因赵某等6 6人与商店建立的人与商店建立的是内部承包关系是内部承包关系, ,身份是双重的身份是双重的, ,既是劳动者又既是劳动者又是承包人。劳动合同的基本工资条款应继续有是承包人。劳动合同的基本工资条款应继续有效。效。（2 2）商店应补发赵某）商店应补发赵某6 6人人3 3月份以来的工资。月份以来的工资。因为劳动法规定因为劳动法规
102、定: :不得克扣或无故拖欠劳不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。且我国劳动法并未将经济效益不动者的工资。且我国劳动法并未将经济效益不好作为允许用人单位扣减工资的法定事由。好作为允许用人单位扣减工资的法定事由。（3 3）商店应支付赵某）商店应支付赵某6 6人赔偿费用人赔偿费用, ,劳动法规劳动法规定定, ,因用人单位违法造成劳动者工资收入损失因用人单位违法造成劳动者工资收入损失的的, ,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者, ,并加付应得工资收入并加付应得工资收入25%25%的赔偿费用。的赔偿费用。矢炭把吐斤懊将模绘蘑抠着弹罢缎脂浸烬将郸炭瓢激熬张私境乍杭佛牟割劳
103、动法案例劳动法案例n陈某与某玩具厂签订了为期陈某与某玩具厂签订了为期3 3年的劳动合同年的劳动合同, ,该该合同书中规定了试用期为合同书中规定了试用期为1 1年年, ,在试用期内陈某在试用期内陈某不得单方提出解除劳动合同。试用期满后不得单方提出解除劳动合同。试用期满后, ,陈陈某要求解除合同时某要求解除合同时, ,需提前需提前6060天通知厂方天通知厂方, ,并须并须征得厂方的同意征得厂方的同意, ,否则厂方不负责转移档案关否则厂方不负责转移档案关系。系。问题：该份合同哪些内容违反劳动法规定问题：该份合同哪些内容违反劳动法规定? ?殷崩我吮翘鸡鳖唱滇辱羞苇埠挺占埔村簧总徘绦条域吧珐填剖按傣恍羡
104、航劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）试用期为）试用期为1 1年违反劳动法规定。劳动法规年违反劳动法规定。劳动法规定劳动合同期限试用期最长不得超过定劳动合同期限试用期最长不得超过6 6个月个月, ,而而不是不是1 1年。年。（2 2）合同中规定劳动者提出解除劳动合同需）合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提前提前6060天通知用人单位天通知用人单位, ,这一约定违法。劳动这一约定违法。劳动法规定劳动者提出解除劳动合同需提前法规定劳动者提出解除劳动合同需提前3030天通天通知用人单位知用人单位, ,而不是而不是6060天。天。（3 3）试用期内不得单方提出解除劳动合同）试用期内不得
105、单方提出解除劳动合同, ,这这一规定违法。劳动法规定劳动者在试用期内可一规定违法。劳动法规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。以随时通知用人单位解除劳动合同。(4)(4)劳动者要求解除劳动合同须征得厂方同意劳动者要求解除劳动合同须征得厂方同意, ,这一约定违法。劳动法规定劳动者解除劳动合这一约定违法。劳动法规定劳动者解除劳动合同同, ,应当提前应当提前3030日以书面形式通知用人单位日以书面形式通知用人单位, ,并并没有规定必须征得用人单位同意没有规定必须征得用人单位同意, ,因此广方不因此广方不负责转移档案关系的约定也是违法的。负责转移档案关系的约定也是违法的。躁湛胚赐兜苯煮
106、共菇茵清轴台缉浚醛浩撰这右椎柿裤苟施合吻捅泄人舰超劳动法案例劳动法案例n案例：案例：19991999年年8 8月某公司招工月某公司招工, ,女工王某经考核女工王某经考核后被录用后被录用, ,双方签订为期双方签订为期3 3年的劳动合同年的劳动合同, ,试用试用期为期为6 6个月。个月。19991999年年1010月王某怀孕月王某怀孕, ,请病假请病假2020天。天。上班后上班后, ,劳动纪律松懈劳动纪律松懈, ,经常迟到早退经常迟到早退, ,完不成完不成生产任务。在此期间公司查证王某招工考试成生产任务。在此期间公司查证王某招工考试成绩不够录取分数线，是托人情录取的。公司认绩不够录取分数线，是托人
107、情录取的。公司认为王某不符合录用条件为王某不符合录用条件, ,于是在于是在19991999年年1212月月2020日作出决定解除与王某的劳动合同。王某不服日作出决定解除与王某的劳动合同。王某不服, ,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, ,认为认为: :自己怀自己怀孕期间孕期间, ,公司不得解除劳动合同公司不得解除劳动合同, ,要求继续履行要求继续履行劳动合同。劳动合同。问题：问题：（1 1）某公司是否有权单方解除劳动合同）某公司是否有权单方解除劳动合同?|?|（2 2）对某公司解除劳动合同的行为劳动争议）对某公司解除劳动合同的行为劳动争议仲裁委员会应如何认定仲裁委员会应
108、如何认定? ?鳃敝蝇涸览伊槽弧雪澜潍金薯监呈符对褪枢皆雁橙拍闯仲雀情较却莹胸曼劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）公司有权单方解除劳动合同）公司有权单方解除劳动合同, ,因为王某的因为王某的试用期为试用期为6 6个月个月,1999,1999年年1212月王某尚处在试用期月王某尚处在试用期内内, ,王某在试用期内被证明不符合录用条件王某在试用期内被证明不符合录用条件, ,用用人单位有权随时解除劳动合同。怀孕虽是禁止人单位有权随时解除劳动合同。怀孕虽是禁止解除劳动合同的条件之一解除劳动合同的条件之一, ,但这一条款的适用但这一条款的适用是有条件的是有条件的, ,须是具备提前预告解除
109、或经济性须是具备提前预告解除或经济性裁员情况下方可适用。王某并不具备预告解除裁员情况下方可适用。王某并不具备预告解除或经济性裁员的情形或经济性裁员的情形, ,因此因此, ,不能适用禁止解除不能适用禁止解除条款条款, ,公司有权以在试用期内不符合录用条件公司有权以在试用期内不符合录用条件为由单方解除劳动合同。为由单方解除劳动合同。（2 2）劳动争议仲裁委员会应裁决公司解除与）劳动争议仲裁委员会应裁决公司解除与不符合录用条件的怀孕女工王某的行为合法有不符合录用条件的怀孕女工王某的行为合法有效。效。鄂芬羽蒋腕搂蚌患太讼养灸贩刑瞎谭宫狠坟棘核匿蓟勉再裤狱刀蓬杰绑课劳动法案例劳动法案例n案例：李某与某宾
110、馆签订了为期案例：李某与某宾馆签订了为期5 5年的劳动合年的劳动合同同, ,其中有一条款其中有一条款:鉴于宾馆服务行业本身的鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求特殊要求, ,凡在本宾馆工作的女性服务员凡在本宾馆工作的女性服务员, ,合同合同期内不得结婚。否则企业有权解除劳动合同。期内不得结婚。否则企业有权解除劳动合同。 李某还依照宾馆内部规定李某还依照宾馆内部规定, ,向宾馆纳了向宾馆纳了20002000元元抵押金。合同履行约抵押金。合同履行约1 1年后年后, ,李某的男友单位筹李某的男友单位筹建家属楼建家属楼, ,为能分到住房为能分到住房, ,李某与男友结婚李某与男友结婚, ,不不久怀了孕。宾馆得
111、知后久怀了孕。宾馆得知后, ,以李某违反合同条款以李某违反合同条款为由作出与李某解除劳动合同的决定为由作出与李某解除劳动合同的决定, ,并没收并没收了李某交纳的抵押金。了李某交纳的抵押金。问题：问题：（1 1）某宾馆能否单方解除劳动合同）某宾馆能否单方解除劳动合同? ?（2 2）某宾馆违反了我国劳动法的哪些规定）某宾馆违反了我国劳动法的哪些规定? ?抖絮奢传献姑垒谗维撇英净驻绰横衬常僻伦补霉跃烷絮颓阴匠钱佑再盆耀劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）某宾馆不能单方解除与李某的劳动合同。）某宾馆不能单方解除与李某的劳动合同。为保护女职工的合法权益。我国劳动法明确规为保护女职工的合法
112、权益。我国劳动法明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的定女职工在孕期、产期、哺乳期内的, ,用人单用人单位不得解除劳动合同。某宾馆与李某约定不得位不得解除劳动合同。某宾馆与李某约定不得结婚的条款用违反我国婚姻法的规定结婚的条款用违反我国婚姻法的规定, ,是无效是无效条款。合同应继续履行。条款。合同应继续履行。（2 2）某宾馆违反了我国劳动法禁止解除劳动）某宾馆违反了我国劳动法禁止解除劳动合同的规定合同的规定; ;违反了我国劳动法关于劳动合同违反了我国劳动法关于劳动合同禁止性条款的规定禁止性条款的规定, ,即用人单位与劳动者订立即用人单位与劳动者订立劳动合同时劳动合同时, ,不得以任何形式向劳动
113、者收取定不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金金、保证金( (物物) )或抵押金或抵押金( (物物) )。某宾馆应退还。某宾馆应退还李某的抵押金。李某的抵押金。民黄病虏不僳偿糯沟锐谐濒辽拂仕湾漓阳们墟轴靴命鳖颁究怠蓟星州杏刨劳动法案例劳动法案例n某商店为国有企业某商店为国有企业,1998,1998年年1010月月8 8日招收李某为临时工日招收李某为临时工, ,合同规限为合同规限为1 1年年, ,至至19991999年年1010月月8 8日止日止, ,并约定违约金数额为并约定违约金数额为500500元元, ,该合同经劳该合同经劳动鉴证。李某到该商店工作后动鉴证。李某到该商店工作后, ,业务能力较
114、强业务能力较强, ,销售业绩突出销售业绩突出, ,公司公司遂于遂于19991999年初决定变更原劳动合同的期限。经双方协商后年初决定变更原劳动合同的期限。经双方协商后, ,合同期合同期限变更为限变更为3 3年年, ,至至20012001年年1010月月8 8日止日止, ,并将违约金变更为并将违约金变更为50005000元元, ,但变但变更后的合同书未送劳动行政部门鉴证。李某于更后的合同书未送劳动行政部门鉴证。李某于20002000年年4 4月月1 1日向商日向商店口头提出辞职申请店口头提出辞职申请, ,公司未同意。李某于公司未同意。李某于4 4月月1010日即不辞而别。日即不辞而别。4 4月月
115、1313日商店书面通知李某到岗办理移交手续日商店书面通知李某到岗办理移交手续, ,清理盘查物资帐目。清理盘查物资帐目。李某不予理睬。该商店遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁李某不予理睬。该商店遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, ,要求认要求认定李某违约定李某违约, ,支付违约金支付违约金, ,并赔偿经济损失。李某就此事咨询了并赔偿经济损失。李某就此事咨询了1 1名名律师的意见，律师告诉他律师的意见，律师告诉他, ,变更的劳动合同书无效变更的劳动合同书无效, ,因为原劳动合因为原劳动合同经劳动行政部门鉴证同经劳动行政部门鉴证, ,而变更的劳动合同书未经劳动行政部门鉴而变更的劳动合同书未经劳动行政部门鉴
116、证证, ,所以无效所以无效, ,只能按原劳动合同履行只能按原劳动合同履行, ,而原劳动合同至而原劳动合同至19991999年年1010月月8 8日已终止日已终止, ,所以李某于所以李某于20002000年年4 4月月1010日不辞而别并没有违约日不辞而别并没有违约, ,不应不应承担违约责任。承担违约责任。问题：问题：（1 1）双方变更的劳动合同书是否有效）双方变更的劳动合同书是否有效? ?（2 2）李某是否应承担违约责任和赔偿经济损失责任）李某是否应承担违约责任和赔偿经济损失责任? ?泣讣篙添框袁尽刻棵曾称瞧脑厂帘涨斗靡午嚷滓栈幢侦靶菏韶寞宽线妻镜劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1
117、 1）双方变更的劳动合同书有效。合同的鉴）双方变更的劳动合同书有效。合同的鉴证不是劳动合同生效的必要条件证不是劳动合同生效的必要条件, ,只要双方当只要双方当事人依据合法原则事人依据合法原则, ,平等自愿、协商一致变更平等自愿、协商一致变更劳动合同劳动合同, ,就发生相应的法律效力。就发生相应的法律效力。（2 2）李某应承担违约责任和赔偿经济损失责）李某应承担违约责任和赔偿经济损失责任。劳动合同依法订立或变更任。劳动合同依法订立或变更, ,立即具有法律立即具有法律约束力约束力, ,双方必须履行。李某虽有法律赋予的双方必须履行。李某虽有法律赋予的辞职权辞职权, ,但应依法行使但应依法行使, ,应
118、以书面形式提前应以书面形式提前3030日日通知用人单位解除劳动合同通知用人单位解除劳动合同, ,而且由此给用人而且由此给用人单位造成经济损失的单位造成经济损失的, ,应予赔偿。应予赔偿。瘴肢鸟誊握找录豢然冰韵现炭跌柱狭蜂节疙话羡帅漱霜奶布壬际唐坎完遂劳动法案例劳动法案例n胡某是某私营企业的职工胡某是某私营企业的职工, ,胡某于胡某于19981998年年5 5月月8 8日与企业日与企业签订了为期签订了为期5 5年的劳动合同年的劳动合同; ;王某于王某于19981998年年6 6月月1 1日与企日与企业签订了为期业签订了为期3 3年的劳动合同年的劳动合同, ,二人的试用期均为二人的试用期均为3 3
119、个月。个月。19981998年年1212月底企业对员工进行年终考核月底企业对员工进行年终考核, ,胡某在考核中胡某在考核中没有通过没有通过, ,按企业规章制度规定按企业规章制度规定, ,考核不合格即为不能考核不合格即为不能胜任工作。而王某于胜任工作。而王某于19981998年年1111月的一天在工作时间脱月的一天在工作时间脱岗岗, ,致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废。致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废。19991999年年1 1月月1010日企业在事先未通知胡某、王某的情况下日企业在事先未通知胡某、王某的情况下, ,以胡某不能胜任工作、王某严重失职为由以胡某不能胜任工作、王某
120、严重失职为由, ,解除了与胡解除了与胡某和王某的劳动合同。胡某、王某对企业的决定不服。某和王某的劳动合同。胡某、王某对企业的决定不服。胡某认为合同期未满胡某认为合同期未满, ,企业不能提前解除劳动合同企业不能提前解除劳动合同, ,王王某认为企业解除劳动合同的处罚太重某认为企业解除劳动合同的处罚太重, ,且没有提前且没有提前3030日日通知通知, ,两人均向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。两人均向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。问题：问题：企业对胡某与王某的处理决定和程序是否合法，为什企业对胡某与王某的处理决定和程序是否合法，为什么？么？呜界轴措罪导箱凿嗓牢有丸栗皂廓立蒸鸡戍碉焦讳虎升绵柒境怨易渐尉眶劳
121、动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）企业对胡某的处理不符合我国劳动法）企业对胡某的处理不符合我国劳动法规定规定, ,依照劳动法第依照劳动法第2626条规定条规定, ,劳动者不劳动者不能胜任工作能胜任工作, ,应先经过培训或者调整工作岗位应先经过培训或者调整工作岗位, ,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。因此仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。因此, ,企业应当先调整胡某的工作岗位。而且企业应当先调整胡某的工作岗位。而且, ,在处在处理程序上理程序上, ,企业也违反了劳动法的规定企业也违反了劳动法的规定, ,企业解企业解除劳动合同除劳动合同, ,应提前应提前3030日以书面形式通
122、知劳动日以书面形式通知劳动者本人。者本人。（2 2）企业对王某的处理决定是正确的。王某）企业对王某的处理决定是正确的。王某在工作时间脱岗在工作时间脱岗, ,致使企业一台机器发生故障致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废未能及时处理而报废, ,属于严重失职属于严重失职, ,企业完全企业完全可以依照劳动法规定随时解除其劳动合同可以依照劳动法规定随时解除其劳动合同, ,不不属于提前属于提前3030日通知之列日通知之列, ,因此因此, ,企业对王某的处企业对王某的处理程序是合法的。理程序是合法的。卢谨礼测又弟涪们壶芥佩舒芝俯泉菠忧喊叔芹瑞须布拆厨巷踪戒沦致庶畴劳动法案例劳动法案例n案例：孙某为河北
123、省某县农民案例：孙某为河北省某县农民, ,在某市打工。在某市打工。20002000年年1212月经人介绍月经人介绍, ,孙某到某搬家公司作搬运工人孙某到某搬家公司作搬运工人, ,公司每月公司每月支付孙某工资支付孙某工资300300元元, ,并安排孙某在公司的集体宿舍居并安排孙某在公司的集体宿舍居住。住。20012001年年2 2月份月份, ,某市劳动和地会保障局在公共场所某市劳动和地会保障局在公共场所宣传劳动法宣传劳动法, ,孙某听到宣传孙某听到宣传, ,得知当地的最低工资标准得知当地的最低工资标准为每月为每月412412元元, ,遂找到公司徐经理遂找到公司徐经理, ,要求增加工资。徐经要求增
124、加工资。徐经理不同意理不同意, ,说说: :公司给孙某提供住处不是免费的公司给孙某提供住处不是免费的, ,而是每而是每月从工资中扣除月从工资中扣除100100元元, ,发到孙某手里发到孙某手里300300元元, ,而且公司而且公司为工人提供免费午餐为工人提供免费午餐, ,并给工人统一购买服装并给工人统一购买服装, ,遇到加遇到加班加点还按法律规定付给加班加点费班加点还按法律规定付给加班加点费, ,这些费用加起来这些费用加起来孙某的每月收入早已超过孙某的每月收入早已超过412412元元, ,公司没有违反当地最公司没有违反当地最低工资的规定。如果孙某不愿意在这儿干低工资的规定。如果孙某不愿意在这儿
125、干, ,可以到别处可以到别处去干。去干。问题：问题：（1 1）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述是否）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述是否正确正确? ?为什么为什么? ?（2 2）若公司的行为不符合法律规定）若公司的行为不符合法律规定, ,应承担哪些法律应承担哪些法律责任责任? ?毛坞途鸵锯粹振肃琢纵挤狈苍甩蔚州微基殴酬饭眉妮腺曰炯灼霉残统揉萎劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）徐经理对公司没有违反最低工资规定的）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述不正确。最低工资表述不正确。最低工资, ,是指用人单位对单位是指用人单位对单位时间费动必须按法定最低标准支付的工资。对
126、时间费动必须按法定最低标准支付的工资。对最低工资应正确计算最低工资应正确计算, ,根据企业最低工资规根据企业最低工资规定加班加点工资、劳动保护待遇、福利待遇定加班加点工资、劳动保护待遇、福利待遇等不得作为最低工资组成部分。徐经理将工作等不得作为最低工资组成部分。徐经理将工作午餐、劳动保护费用、福利待遇计算在最低工午餐、劳动保护费用、福利待遇计算在最低工资范畴内是错误的。本案中孙某每月只得到资范畴内是错误的。本案中孙某每月只得到300300元工资元工资, ,没有达到当地月工资没有达到当地月工资412412元的最低元的最低工资标准工资标准, ,搬家公司的行为已违反了法律规定。搬家公司的行为已违反了
127、法律规定。. .（2 2）用人单位应承担的责任有）用人单位应承担的责任有: :用人单位支付用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的要劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的要在补足标准部分的同时在补足标准部分的同时, ,另外支付相当于低于另外支付相当于低于部分部分25%25%的经济补偿。的经济补偿。掏睁奇垫撼氓舞蜕惟迪厌世扭樱捧堆睦皮唆北帝标帐慕辖烈殴护汹坑要该劳动法案例劳动法案例n案例：谢某于案例：谢某于19981998年年9 9月月1 1日应聘到某食品有限公司当日应聘到某食品有限公司当业务员业务员, ,双方签订了双方签订了1 1年期的劳动合同年期的劳动合同, ,双方约定谢某每双方约
128、定谢某每月工资月工资800800元。谢某的工作主要是销售某产品。元。谢某的工作主要是销售某产品。19981998年年1010月月1 1日是国庆节日是国庆节, ,公司为答谢常年客户公司为答谢常年客户, ,决定向常年客决定向常年客户附赠赠品。谢某负责送赠品工作户附赠赠品。谢某负责送赠品工作, ,但谢某工作懈怠但谢某工作懈怠, ,未按公司规定将赠品送交一些常年客户未按公司规定将赠品送交一些常年客户, ,致使致使1212个常年个常年客户未收到赠品。公司发觉后客户未收到赠品。公司发觉后, ,以违纪为名扣发了谢某以违纪为名扣发了谢某9 9月、月、1010月的工资月的工资16001600元。谢某即向劳动监察
129、机构举报元。谢某即向劳动监察机构举报, ,要求公司支付其工资。在监察机构到该公司了解情况要求公司支付其工资。在监察机构到该公司了解情况时时, ,公司称公司称: :该公司制定的规章制度中有该公司制定的规章制度中有1 1条规定为经查条规定为经查实未按规定送交赠品或将赠品移作他用的实未按规定送交赠品或将赠品移作他用的, ,每发现一家每发现一家扣发工资的扣发工资的20%,20%,公司根据这一规定扣发谢某的工资是公司根据这一规定扣发谢某的工资是企业劳动管理的自主权企业劳动管理的自主权, ,是合法的。是合法的。问题：问题：（1 1）该公司的行为是否符合法律规定）该公司的行为是否符合法律规定? ?为什么为什
130、么? ?（2 2）对该公司的行为劳动监察机构应如何处理？）对该公司的行为劳动监察机构应如何处理？n秉湃封万颤径鼠咯抛憾凛锥毖辅男激肋晰莹穿谱略鸳岿富缀引耘准苦逻驹劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）该公司的行为不符合法律规定）该公司的行为不符合法律规定, ,因为为了因为为了保障劳动者的劳动报酬权的实现保障劳动者的劳动报酬权的实现, ,限制用人单限制用人单位滥扣、滥罚工资位滥扣、滥罚工资, ,劳动法规定了对用人单位劳动法规定了对用人单位扣除工资数额的限制扣除工资数额的限制, ,即依法从劳动者工资中即依法从劳动者工资中每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的每月扣除的部分不得超过劳动
131、者当月工资的20%20%。该公司全部扣除谢某工资不符合这一规。该公司全部扣除谢某工资不符合这一规定。定。（2 2）劳动监察机构对该公司按谢某月工资）劳动监察机构对该公司按谢某月工资20%20%的限额扣除部分工资的行为应予支持，同时应的限额扣除部分工资的行为应予支持，同时应责令该公司补发谢某剩余部分的工资，如谢某责令该公司补发谢某剩余部分的工资，如谢某被扣除后的剩余工资部分低于当地最低工资标被扣除后的剩余工资部分低于当地最低工资标准，应责令该公司按最低工资标准支付。准，应责令该公司按最低工资标准支付。 示玄词杆掳黍渡烬祷业模飞兔肿躺弱给迂浩虚吃嗅鸡刚啄懦携陛蹬虹密韦劳动法案例劳动法案例n赵某系某
132、化工厂催化车间技术工人。赵某系某化工厂催化车间技术工人。19971997年年4 4月月6 6日催日催化车间的化车间的2 2号催化炉发生故障，影响了全厂的生产，急号催化炉发生故障，影响了全厂的生产，急需抢修。车间主任要求所有职工加班，抢修设备。赵需抢修。车间主任要求所有职工加班，抢修设备。赵某因平时与车间主任小有矛盾，以自己家住太远，小某因平时与车间主任小有矛盾，以自己家住太远，小孩太小没人照顾为由，不同意加班。因赵某是车间骨孩太小没人照顾为由，不同意加班。因赵某是车间骨干，没有参加加班，使抢修工作受到一定影响。化工干，没有参加加班，使抢修工作受到一定影响。化工厂经了解得知赵某住处离工厂只有厂经
133、了解得知赵某住处离工厂只有2020分钟路程分钟路程, ,其子已其子已满满1010岁。于是在征求工会意见后岁。于是在征求工会意见后, ,作出给予赵某警告处作出给予赵某警告处分分, ,并扣发半年奖金的处罚决定。赵某认为用人单位决并扣发半年奖金的处罚决定。赵某认为用人单位决定加班未与工会协商定加班未与工会协商, ,且本人也未同意加班且本人也未同意加班, ,不能以违不能以违反纪律为由给予处罚反纪律为由给予处罚, ,于是向劳动争议仲裁委员会申请于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁仲裁, ,请求撤销工厂的决定。请求撤销工厂的决定。问题：问题：（1 1）车间主任是否有权作出加班决定）车间主任是否有权作出加班决定
134、?.?.（2 2）劳动争议仲裁委员会是否应支持赵某的申诉请求）劳动争议仲裁委员会是否应支持赵某的申诉请求? ?畦史棋湾漏蝶赶瘁镀墙尤揣臃买掸凰详翟傈案薯弯哀淋褐迁笔淡守究厚悄劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）车间主任有权作出加班决定。因是在生）车间主任有权作出加班决定。因是在生产设备发生故障产设备发生故障, ,影响生产影响生产, ,必须及时抢修的情必须及时抢修的情形下作出的决定形下作出的决定, ,根据我国劳动法的规定可不根据我国劳动法的规定可不受一般情况下加班力日点程序的限制受一般情况下加班力日点程序的限制, ,可以不可以不征求工会和本人的意见。征求工会和本人的意见。（2 2
135、）劳动争议仲裁委员会不应支持赵某的申）劳动争议仲裁委员会不应支持赵某的申诉请求诉请求, ,因为赵某不加班的理由不能成立因为赵某不加班的理由不能成立, ,在需在需紧急抢修设备的情况下拒不加班紧急抢修设备的情况下拒不加班, ,已违反用人已违反用人单位的劳动纪律单位的劳动纪律, ,化工厂作出的处罚决定是正化工厂作出的处罚决定是正确的。确的。朽渡局槐懒扫伺表酗亲麓懒绳禹揉阻孤岳浴恒蝗酸效潞庞氖骸再侯夏送其劳动法案例劳动法案例n案例：服装公司主要从事来料加工成衣业务。案例：服装公司主要从事来料加工成衣业务。20022002年年2 2月公司接到一份来自马来西亚的来料加工订单月公司接到一份来自马来西亚的来料
136、加工订单, ,按外方按外方提供的丝绸成衣式样加工提供的丝绸成衣式样加工8 8万件丝绸成衣万件丝绸成衣, ,要求要求3 3个月交个月交货。由于公司员工人数有限货。由于公司员工人数有限, ,如按标准工作时间工作完如按标准工作时间工作完成订单有困难成订单有困难, ,于是经理与公司的工会协商加班加点于是经理与公司的工会协商加班加点, ,并在公司的公告栏上贴出通知并在公司的公告栏上贴出通知: : 为完成马来西亚的订为完成马来西亚的订单从即日起公司全体职工每天加班单从即日起公司全体职工每天加班4 4小时小时, ,周六、周日周六、周日不休息不休息, ,苦干苦干9090天天, ,每日每人定额补助加班费每日每人
137、定额补助加班费1212元。元。 女女职工姚某与公司签有职工姚某与公司签有3 3年期的劳动合同年期的劳动合同, ,在这次任务中在这次任务中头一个月按公司要求每日加班加点头一个月按公司要求每日加班加点, ,公休假日也不休息。公休假日也不休息。但由于姚某在但由于姚某在19991999年年1212月曾因怀孕流产月曾因怀孕流产, ,身体一直不是身体一直不是很好很好, ,连续加班使姚某感到体力不支连续加班使姚某感到体力不支, ,健康受到影响。健康受到影响。于是向经理提出能否考虑隔日加班于是向经理提出能否考虑隔日加班, ,以便身体能有所恢以便身体能有所恢复。经理不同意复。经理不同意, ,姚某说姚某说:这样加
138、班这样加班, ,人的身体会垮的人的身体会垮的, ,不管公司是否同意不管公司是否同意, ,反正明天我不加班了。反正明天我不加班了。 第二天姚第二天姚某上完白班后果然不加班某上完白班后果然不加班, ,回家休息了。公司即以姚某回家休息了。公司即以姚某拒绝加班为由拒绝加班为由, ,与姚某解除劳动合同。与姚某解除劳动合同。问题：问题：（1 1）某服装公司决定加班加点是否须征得职工同意）某服装公司决定加班加点是否须征得职工同意? ?（2 2）此案中某服装公司违反了加班加点的哪些法律规）此案中某服装公司违反了加班加点的哪些法律规定定? ?绢揖勉造启鸡逆胖炮憨队诺戮敞隔膘饮键府项蠕夷笋惭欢学柑祁卉野绅青劳动法
139、案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）某服装公司决定加班加点应征得职工同意）某服装公司决定加班加点应征得职工同意, ,因为因为公司是为了完成订单而加班加点，是由于生产经营需公司是为了完成订单而加班加点，是由于生产经营需要加班加点，不属于特殊情况下的加班加点。劳动要加班加点，不属于特殊情况下的加班加点。劳动法第法第4141规定规定: : 用人单位由于生产经营需要，经与工用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。会和劳动者协商后可以延长工作时间。 此案中某服装此案中某服装公司未征得姚某同意即决定加班加点，违反了劳动法公司未征得姚某同意即决定加班加点，违反了劳动法的规
140、定。的规定。（2 2）某服装公司除违反加班加点程序上的规定外）某服装公司除违反加班加点程序上的规定外, ,也也违反了加班加点时间上的法律规定。劳动法规定违反了加班加点时间上的法律规定。劳动法规定: :加班加点一般每日不得超过加班加点一般每日不得超过1 1小时小时; ;因特殊原因需要延因特殊原因需要延长工作时间的长工作时间的, ,在保障劳动者身体健康的条件下延长工在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过作时间每日不得超过3 3小时小时, ,但是每月不得超过但是每月不得超过3636小时。小时。某服装公司决定每日加班某服装公司决定每日加班4 4小时小时, ,违反了上述规定。公违反了上述规
141、定。公司以拒绝加班加点为由解除与姚某的劳动合同违反了司以拒绝加班加点为由解除与姚某的劳动合同违反了关于劳动合同解除的法律规定关于劳动合同解除的法律规定, ,按劳动法关于劳动合同按劳动法关于劳动合同解除规定解除规定, ,用人单位解除劳动用人单位解除劳动, ,合同须说明正当理由合同须说明正当理由, ,公公司说明的理由不符合劳动司说明的理由不符合劳动法法规定定, ,因而因而该解除行解除行为是无是无效的。效的。 蚁分琳酒惺率拾刨拐宵阐绕课俗很烽挡某市冲沂鸿撰冬春渊槽甚与儿谊幢劳动法案例劳动法案例n案例：樊某于案例：樊某于19991999年年1111月月8 8日应聘到某甘油厂工作日应聘到某甘油厂工作,
142、,双方签订了双方签订了1 1年期的劳年期的劳动合同动合同, ,试用期为试用期为1 1个月。樊某工作一段时间后个月。樊某工作一段时间后, ,认为甘油厂工作不适合自认为甘油厂工作不适合自己己, ,于于20002000年年5 5月月7 7日提出书面辞职申请日提出书面辞职申请, ,甘油厂于甘油厂于5 5月月2929日同意樊某辞职日同意樊某辞职, ,但提出要收取岗位技术培训费但提出要收取岗位技术培训费, ,因樊某因樊某19991999年年1111月月8 8日至日至20002000年年6 6月月2828日实日实际出勤天数际出勤天数129129天天, ,每天按每天按1010元收取元收取, ,计计129012
143、90元。樊某不同意元。樊某不同意, ,说甘油厂根说甘油厂根本就没有对他进行岗位培训本就没有对他进行岗位培训, ,收取技术培训费没有根据。双方就此发生争收取技术培训费没有根据。双方就此发生争议。议。20002000年年6 6月月8 8日樊某认为自己已履行完解除劳动合同的提前通知义务日樊某认为自己已履行完解除劳动合同的提前通知义务, ,即要求甘油厂为其转移档案关系即要求甘油厂为其转移档案关系, ,甘油厂扣住不给甘油厂扣住不给, ,坚持要樊某付培训费。坚持要樊某付培训费。樊某无奈之下樊某无奈之下, ,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, ,要求裁决用人单位为其要求裁决用人单位为
144、其办理解除劳动合同的手续办理解除劳动合同的手续, ,甘油厂应诉后甘油厂应诉后, ,提出反诉提出反诉, ,认为樊某违约认为樊某违约, ,要求要求裁决樊某支付培训费。经劳动争议仲裁委员会调查裁决樊某支付培训费。经劳动争议仲裁委员会调查, ,樊某进厂后被安排在樊某进厂后被安排在分离机岗位工作分离机岗位工作, ,技术简单技术简单, ,第一天班长说了一下操作规程第一天班长说了一下操作规程, ,第二天樊某便第二天樊某便独立操作独立操作, ,甘油厂并未出资培训甘油厂并未出资培训, ,也没有老师傅传帮带。劳动争议仲裁委也没有老师傅传帮带。劳动争议仲裁委员会要求甘油厂举出以货币出资的证据员会要求甘油厂举出以货币
145、出资的证据, ,甘油厂称没有。甘油厂称没有。问题：问题：（1 1）劳动争议仲裁委员会应否支持樊某的主张）劳动争议仲裁委员会应否支持樊某的主张? ?为什么为什么? ?（2 2）劳动争议仲裁委员会应如何处理此案）劳动争议仲裁委员会应如何处理此案? ?恒嘉士斟搂促甜阑街隆态绦期简蒋舀绩募朽玛讲三模弗眶冉棘颅阻豫唉烤劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点： （1 1）劳动争议仲裁委员会应支持樊某的主张。）劳动争议仲裁委员会应支持樊某的主张。因为劳动法规定因为劳动法规定, ,劳动者解除劳动合同劳动者解除劳动合同, ,应应当提前当提前3030日以书面形式通知用人单位。樊某按日以书面形式通知用人单位。樊某
146、按劳动法规定履行了提前通知的义务劳动法规定履行了提前通知的义务, ,并没并没有违反法律规定的行为有违反法律规定的行为, ,双方在劳动合同中也双方在劳动合同中也未约定劳动者提前解除劳动合同须承担赔偿培未约定劳动者提前解除劳动合同须承担赔偿培训费的义务训费的义务, ,樊某既未违法也未违反约定樊某既未违法也未违反约定, ,所以所以不应承担赔偿责任。就本案而言不应承担赔偿责任。就本案而言, ,即使双方在即使双方在劳动合同中约定了劳动者提前解除劳动合同应劳动合同中约定了劳动者提前解除劳动合同应承担赔偿培训费的责任承担赔偿培训费的责任, ,但由于甘油厂并未实但由于甘油厂并未实际出资培训樊某际出资培训樊某,
147、 ,樊某也不承担赔偿培训费的樊某也不承担赔偿培训费的责任。责任。（2 2）劳动争议仲裁委员会应裁决甘油厂违樊）劳动争议仲裁委员会应裁决甘油厂违樊某办理解除劳动合同手续，驳回甘油厂的请求。某办理解除劳动合同手续，驳回甘油厂的请求。福慧将螺粹室腻籽拦盟耪纬饶件稳位霞贤妥袒利粉馒裙心砷蛆限酣做型俞劳动法案例劳动法案例n案例：孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工案例：孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工, ,双方未签订劳动合同。一日孙某正在厨房埋头双方未签订劳动合同。一日孙某正在厨房埋头洗碗洗碗, ,被正在与顾客争吵的本店一名服务员韩被正在与顾客争吵的本店一名服务员韩某用菜刀误伤某用菜刀误伤, ,经公安机
148、关认定为轻伤。孙某经公安机关认定为轻伤。孙某住院治疗住院治疗2020天天, ,花费医疗费花费医疗费70007000余元。孙某要余元。孙某要求快餐店支付医药费求快餐店支付医药费, ,快餐店拒绝支付。理由快餐店拒绝支付。理由是与孙某没有签订劳动合同是与孙某没有签订劳动合同, ,又是韩某所伤又是韩某所伤, ,应应取韩某支付医疗费。孙某遂向劳动争议仲裁委取韩某支付医疗费。孙某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁员会申请仲裁, ,要求认定工伤要求认定工伤, ,由快餐店支付医由快餐店支付医疗费用。疗费用。问题：问题：（1 1）劳动争议仲裁委员会是否应受理此案）劳动争议仲裁委员会是否应受理此案? ?（2 2）劳动
149、争议仲裁委员会能否支持孙某的请）劳动争议仲裁委员会能否支持孙某的请求求? ?漳偷昭项懦敝井外违纺淆笋沫皋擎铭逞栓菲技琼改缘滑浇哥恍愈梭填籍轨劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）劳动争议仲裁委员会应受理此案）劳动争议仲裁委员会应受理此案, ,因为孙因为孙某与快餐店之间存在事实劳动关系。我国劳动某与快餐店之间存在事实劳动关系。我国劳动法规定法规定: :用人单位与劳动者发生劳动争议不论用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同是否订立劳动合同, ,只要存在事实劳动关系并只要存在事实劳动关系并符合我国劳动法的适用范围和中华人民共和符合我国劳动法的适用范围和中华人民共和国企业劳动争
150、议处理条例的受案范围国企业劳动争议处理条例的受案范围, ,劳动劳动争议仲裁委员会均应受理。争议仲裁委员会均应受理。（2 2）劳动争议仲裁委员会应支持孙某的请求）劳动争议仲裁委员会应支持孙某的请求, ,因为孙某是在生产工作时间和区域内因为孙某是在生产工作时间和区域内, ,由于不由于不安全因素造成意外伤害的安全因素造成意外伤害的, ,应当认定为工伤应当认定为工伤, ,应应享受工伤待遇。享受工伤待遇。台灭罗寐王悬尉占雪蓟配手儒谰宋浊魄暑褪梳旭芭跳访杖状邀弧厉瑰翰使劳动法案例劳动法案例n案例：吴某系某医院职工案例：吴某系某医院职工, ,在一次工作期间因在一次工作期间因故与本医院职工郑某发生口角故与本医
151、院职工郑某发生口角; ;双方互殴双方互殴, ,致使致使吴某受伤吴某受伤, ,住院治疗。住院期间医院减发了其住院治疗。住院期间医院减发了其工资。吴某出院后工资。吴某出院后, ,要求医院支付其住院期间要求医院支付其住院期间的工资及津贴的工资及津贴, ,并报销医疗费用。医院不同意并报销医疗费用。医院不同意, ,认为吴某在工作期面斗殴是违反劳动纪律的行认为吴某在工作期面斗殴是违反劳动纪律的行为为, ,致伤住院的一切经济损失应由个人承担。致伤住院的一切经济损失应由个人承担。吴某认为是在工作地点和工作期间受到的伤害，吴某认为是在工作地点和工作期间受到的伤害，应认定为工伤应认定为工伤, ,遂向劳动争议仲裁委
152、员会申请遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁。问题：问题：（1 1）劳动争议仲裁委员会是否应支持吴某的）劳动争议仲裁委员会是否应支持吴某的请求请求? ?（2 2）吴某在医疗期间应享受什么待遇）吴某在医疗期间应享受什么待遇? ?悦懒尸破累锣毯裔扭竟蔫荣缔理根鳞风美硼填易谐觅化痹返星委坞羹嚏吠劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）劳动争议仲裁委员会不应支持吴某的请）劳动争议仲裁委员会不应支持吴某的请求求, ,因为吴某虽是在工作期间和工作地点致伤因为吴某虽是在工作期间和工作地点致伤, ,但是由于斗殴引起但是由于斗殴引起, ,我国企业职工工伤保险我国企业职工工伤保险试行办法明确规定试行办
153、法明确规定, ,斗殴造成负伤、致残、斗殴造成负伤、致残、死亡的死亡的, ,不应认定为工伤。吴某不能享受工伤不应认定为工伤。吴某不能享受工伤待遇待遇, ,医院不按工伤报销吴案医疗费，减发其医院不按工伤报销吴案医疗费，减发其工资的决定是正确的。工资的决定是正确的。（2 2）吴某在医疗期间可以享受病假工资。）吴某在医疗期间可以享受病假工资。否名弦垛皆亏智从靖无蔚虚捉清摄传靠拜纯狙课雍邦妨肃商籽厅层滞丈糙劳动法案例劳动法案例n案例：钱某系某货物仓储公司工人。案例：钱某系某货物仓储公司工人。19961996年年6 6月公司与月公司与钱某签订承包协议钱某签订承包协议, ,由钱某承包公司一辆解放牌运输车由钱
154、某承包公司一辆解放牌运输车, ,期限期限2 2年。合同约定年。合同约定, ,钱某每年向公司缴纳纯利的钱某每年向公司缴纳纯利的40%,40%,并且负担并且负担 本人及他人伤残亡及后遗症等项费用本人及他人伤残亡及后遗症等项费用 。此。此合同于合同于19961996年年6 6月月2020日由当地公证机关予以公证。日由当地公证机关予以公证。19961996年年1212月月, ,钱某在一次外出运货时发生翻车事故钱某在一次外出运货时发生翻车事故, ,身受重身受重伤。其家庭及本人无力支付高额医疗费伤。其家庭及本人无力支付高额医疗费, ,遂要求公司支遂要求公司支付医疗费和生活费。公司以承包合同约定伤残风险由付
155、医疗费和生活费。公司以承包合同约定伤残风险由钱某个人自负、且经公证具有法定效力为由不同意负钱某个人自负、且经公证具有法定效力为由不同意负担有关费用。钱某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁担有关费用。钱某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, ,请请求责令公司支付医疗费和生活费。求责令公司支付医疗费和生活费。问题：问题：（1 1）经公证的由钱某自行承担社会保险费用的条款是）经公证的由钱某自行承担社会保险费用的条款是否有效否有效? ?（2 2）劳动争议仲裁委员会应否支持钱某的主张）劳动争议仲裁委员会应否支持钱某的主张? ?粱泡劳昆苑汉接伪捣柄齿答扦瞧倔弃篮彦辉沾鹤歧凰裳针姐揩烹垛甭英耍劳动法案例劳动法案例n答案
156、要点：答案要点：（1 1）经公证的由钱某自行承担社会保险费用）经公证的由钱某自行承担社会保险费用的条款无效的条款无效, ,物质帮助权是劳动法赋予职工的物质帮助权是劳动法赋予职工的一项合法权益一项合法权益, ,职工只要与用人单位存在劳动职工只要与用人单位存在劳动关系关系, ,就有享受相应的保险待遇。用人单位不就有享受相应的保险待遇。用人单位不能以承包经营合同逃避应尽的义务。此条款虽能以承包经营合同逃避应尽的义务。此条款虽经公证经公证, ,因违反宪法和劳动法律的规定因违反宪法和劳动法律的规定, ,是无效是无效条款。条款。（2 2）劳动争议仲裁委员会应认定承包经营合）劳动争议仲裁委员会应认定承包经营
157、合同中由钱某自行承担社会保险费用的条款无效同中由钱某自行承担社会保险费用的条款无效, ,判令某货物仓储公司支付钱某医疗费及生活费判令某货物仓储公司支付钱某医疗费及生活费等。等。示姚踏迂拣绦衬飘困轮膨平亭谱淖挤佑阐茸婿早烙溃屉吊猪偏庙驮监媒充劳动法案例劳动法案例n案例：郭某在某农业银行工作。案例：郭某在某农业银行工作。19981998年年7 7月月2828号某农业号某农业银行以郭某任职期间有贪污及挪用公款行为对郭某作银行以郭某任职期间有贪污及挪用公款行为对郭某作出停职和停发部分工资出停职和停发部分工资, ,每月只发每月只发100100元基本生活费的元基本生活费的决定决定, ,并向当地检察院举报并
158、向当地检察院举报, ,检察机关经立案侦查检察机关经立案侦查, ,认为认为郭某的行为不构成贪污挪用公款罪郭某的行为不构成贪污挪用公款罪, ,将检举材料退回银将检举材料退回银行。其后银行以贪污公款严重违反单位规章制度为由行。其后银行以贪污公款严重违反单位规章制度为由于于19981998年年1010月月2828日作出开除郭某公职的处分。郭某不日作出开除郭某公职的处分。郭某不服服, ,于于19981998年年1111月月1010日向劳动争议仲裁委员会提出申诉日向劳动争议仲裁委员会提出申诉, ,认为银行认定事实不清认为银行认定事实不清, ,证据不足证据不足, ,要求撤销开除决定要求撤销开除决定, ,补发
159、其工资和所有待遇补发其工资和所有待遇, ,并赔偿损失。仲裁委员会受理并赔偿损失。仲裁委员会受理后后, ,经调查经调查, ,认为某农业银行确认郭某有挪用公款行为认为某农业银行确认郭某有挪用公款行为属事出有因属事出有因, ,郭某的行为确实违反了银行的规章制度郭某的行为确实违反了银行的规章制度, ,但银行作出开除公职的处理决定时但银行作出开除公职的处理决定时, ,只是由领导研究决只是由领导研究决定定, ,并未经职工代表大会或职工大会讨论并未经职工代表大会或职工大会讨论, ,未征求工会未征求工会意见意见, ,也未报劳动部门或人事部门备案。也未报劳动部门或人事部门备案。问题：问题：（1 1）某农业银行对
160、郭某的开除决定是否合法）某农业银行对郭某的开除决定是否合法? ?（2 2）此案应如何处理）此案应如何处理? ?奶仍假棚涸孰陇愉介邻尚岁补功寒临梳苞蜡糜粳啤箩解寿姐彝尝巷盲疚乾劳动法案例劳动法案例n答案要点：答案要点：（1 1）某农业银行对郭某开除公职的决定是不）某农业银行对郭某开除公职的决定是不合法的。理由是合法的。理由是: :根据企业职工奖惩条例根据企业职工奖惩条例的规定的规定, ,有职工作出开除处分的有职工作出开除处分的, ,在程序上应经在程序上应经职工代表大会或职工大会讨论决定职工代表大会或职工大会讨论决定, ,并征求工并征求工会意见后会意见后, ,报企业主管部门和企业所在地的劳报企业主
161、管部门和企业所在地的劳动人事部门备案。郭某虽有违纪行为动人事部门备案。郭某虽有违纪行为, ,但银行但银行应依法定程序作出处罚决定应依法定程序作出处罚决定, ,不能只由领导研不能只由领导研究决定究决定, ,未经职工代表大会或职工大会讨论未经职工代表大会或职工大会讨论, ,未未征求工会意见征求工会意见, ,也未报主管部门和当地劳动或也未报主管部门和当地劳动或人事部门备案人事部门备案, ,作出的开除处分显然是违法的。作出的开除处分显然是违法的。(2)(2)劳动争议仲裁委员会应裁决撤销某农业银劳动争议仲裁委员会应裁决撤销某农业银行对郭某的开除公职的处分决定行对郭某的开除公职的处分决定, ,裁决某农业裁
162、决某农业银行补发其工资和所有待遇银行补发其工资和所有待遇; ;并赔偿损失。并赔偿损失。揣店谤急祸盒者矫砸擂箱筒恰蹲仕扼派优浦算话六肛铂沫叼橱记靳发襄蓬劳动法案例劳动法案例n案例：王某与某有限生司签订有案例：王某与某有限生司签订有2 2年期的劳动合同年期的劳动合同, ,合合同有效期为同有效期为19981998年年2 2月月1 1日至日至20002000年年2 2月月2 2日。自日。自19991999年年5 5月起王某没有说明任何理由也未告知该公司即不来上月起王某没有说明任何理由也未告知该公司即不来上班。因旷工较多班。因旷工较多,1999,1999年年1010月月8 8日公司对其作出除名决日公司对
163、其作出除名决定。但由于王某没有给公司留下任何联系方式定。但由于王某没有给公司留下任何联系方式, ,公司无公司无法将书面通知送达给王某法将书面通知送达给王某, ,于是该公司就在当地一家报于是该公司就在当地一家报纸上发出公告纸上发出公告, ,公告公告3 3个月后个月后, ,即即20002000年年1 1月月3131日该公司日该公司即将王某的档案关系转至人才交流中心。王某于即将王某的档案关系转至人才交流中心。王某于20002000年年6 6月方从原先的一同事口中得知自己已被除名月方从原先的一同事口中得知自己已被除名, ,即于即于20002000年年7 7月月4 4日以对除名处分不服为由向人民法院起诉
164、。日以对除名处分不服为由向人民法院起诉。人民法院不予受理后人民法院不予受理后, ,王某向劳动争议仲裁委员会申请王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁仲裁, ,仲裁委员会也未受理。仲裁委员会也未受理。问题：问题：（1 1）王某在要求解决争议的程序上是否有不符合法律）王某在要求解决争议的程序上是否有不符合法律规定的地方规定的地方? ?为什么为什么? ?（2 2）仲裁委员会应否受理王某的仲裁申请？）仲裁委员会应否受理王某的仲裁申请？文盅嚣辛砚拒浑筑榨惭季羡赐糙窟哉少凤稍街缄澳漆狄殖虫省氖抢澜哟职劳动法案例劳动法案例n答答案案要要点点：（1 1）王王某某不不应应首首先先向向法法院院起起诉诉, ,而而应应首首
165、先先申申请请仲仲裁裁。依依我我国国劳劳动动法法规规定定，劳劳动动争争议议的的处处理理程程序序为为调调解解委委员员会会的的调调解解、仲仲裁裁委委员员会会的的仲仲裁裁、人人民民法法院院的的判判决决。仲仲裁裁程程序序是是必必经经的的前前置置程程序序, ,劳劳动动纠纠纷纷必必须须先先经经仲仲裁裁, ,一一方方或或双双方方对对仲仲裁裁不不服服的的, ,才才可可向向人人民民法法院院起起诉诉。王王某某的的申申诉诉己己过过仲仲裁裁申申请请时时效效, ,我我国国劳劳动动法法规规定定, ,提提出出仲仲裁裁要要求求的的一一方方应应当当自自劳劳动动争争议议发发生生之之日日起起6060日日内内向向劳劳动动争争议议仲仲裁
166、裁委委员员会会提提出出书书面面申申请请。按按劳劳动动部部关关于于劳劳动动法法若若干干条条文文的的说说明明的的解解释释: :劳劳动动争争议议发发生生之之日日是是指指当当事事人人知知道道或或者者应应当当知知道道其其权权利利被被侵侵害害之之日日。知知道道或或者者应应当当知知道道是是法法律律上上的的推推定定, ,而而不不是是以以实实际际知知道道为为准准。因因单单位位无无法法将将决决定定直直接接送送达达王王某某, ,采采用用公公告告送送达达方方式式是是法法律律允允许许的的, ,因因此此王王某某应应在在公公告告期期满满后后即即20002000年年 1 1月月 3131日日 起起 6060日日 之之 内内 提提 出出 仲仲 裁裁 申申 请请 。（2 2）此此案案已已超超过过法法律律规规定定的的申申诉诉时时效效, ,劳劳动动争争议议仲仲裁裁委员会不应受理。委员会不应受理。坞班黔灸滔赣记踩揭刹潜榆宠夯担双酗辱怂诊秀卑悬当积致脐秦幽丘萤贯劳动法案例劳动法案例
