工作分析评价

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1、Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价n 工作分析与评价工作分析与评价 Human Resource Management1 1Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价n n行动（行动（行动（行动（actionaction）。）。）。）。也称工作要素，指工作活动中不便再继续分解的最小单也称工作要素，指工作活动中不便再继续分解的最小单位。位。 n n任务（任务（任务（任务（tasktask）。）。）。）。也称工作任务，指工作活动中为达到某一目得而由相关行也称工作任务，指工作活动中为达到某一目得而由相关行动直接组成的集合，是

2、对一个人从事的事情所作的具体描述。动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。n n职责（职责（职责（职责（responsibilityresponsibility）。）。）。）。也称工作职责或工作责任，由某人在某一方面承也称工作职责或工作责任，由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。担的一项或多项任务组成的相关任务集合。n n职位（职位（职位（职位（positionposition）。）。）。）。也称岗位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的也称岗位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。集合。n n职务（职务（职务（职务（headshipheadship）

3、。）。）。）。是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。称。n n工作（工作（工作（工作（jobjob）。是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。n n工作族（工作族（工作族（工作族（occupationoccupation）。企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作 群，又被称为职位族、工作群。群，又被称为职位族、工作群。n n职业（职业（职业（职业（professionprofession）。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。由不同组织中的相似

4、工作组成的跨组织工作集合。n n9 9 职业生涯（职业生涯（职业生涯（职业生涯（careercareer）。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。或职业。与工作分析相关的概念与工作分析相关的概念5.12 2Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 1 1工作分析为其他人力资源管理工作分析为其他人力资源管理工作分析为其他人力资源管理工作分析为其他人力资源管理活动提供依据活动提供依据活动提供依据活动提供依据n n（1 1）工作分析为人力资源规划提供了）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。必要的信息

5、。n n（2 2）工作分析为人员招聘录用提供了）工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准。明确的标准。n n（3 3）工作分析为人员的培训开发提供）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。了明确的依据。n n（4 4）工作分析为制定公平合理的薪酬）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。政策奠定了基础。 n n（5 5）工作分析还为科学的绩效管理提）工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。供了帮助。工作分析的作用和意义工作分析的作用和意义5.13 3Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 2 2工作分析对企业的管理具有一定的溢工作分析对企业的管理具有一定

6、的溢工作分析对企业的管理具有一定的溢工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应出效应出效应出效应n n（1 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内自己的工作内 容和工作行为，以帮助员工自觉容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。位对于企业的贡献。n n（2 2）在工作分析过程中，企业人力资源管理人员）在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源

7、管理职能业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。真正上升到战略地位。n n（3 3）借助于工作分析，企业的最高经营管理层能）借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。象。工作分析的作用和意义工作分析的作用和意义5.14 4Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价工作分析的系统模型工作分析的系统模型工作分析的系统模型工作分析的系统模型5 5Human Resource Ma

8、nagement 第5章工作分析与工作评价 工作分析的具体实施工作分析的具体实施工作分析的具体实施工作分析的具体实施 1 1准备阶段准备阶段n n（1 1）确定工作分析的目的和用途。）确定工作分析的目的和用途。n n（2 2）成立工作分析小组。）成立工作分析小组。n n（3 3）对工作分析人员进行培训。）对工作分析人员进行培训。n n（4 4）做好其他必要的准备。）做好其他必要的准备。1、工作分析的步骤、工作分析的步骤准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段完成阶段完成阶段5.26 6Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 2.2.调查阶段调查阶段

9、 n n(1)(1)制定工作分析的时间计划进度表。制定工作分析的时间计划进度表。n n(2)(2)根据目的选择搜集工作内容及相关根据目的选择搜集工作内容及相关信息的方法。信息的方法。n n(3)(3)搜集工作的背景资料。搜集工作的背景资料。 n n(4)(4)搜集职位的相关信息搜集职位的相关信息1、工作分析的步骤、工作分析的步骤5.27 7Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价一般来说，工作分析主要有以下几类：一般来说，工作分析主要有以下几类： n n工作活动工作活动工作活动工作活动，包括承担工作所必须进行的与工作有关的活动和过程；，包括承担工作所必须进行

10、的与工作有关的活动和过程；活动的记录；进行工作所运用的程序；个人在工作中的权力和责任活动的记录；进行工作所运用的程序；个人在工作中的权力和责任等等。等等。n n工作中的人的活动工作中的人的活动工作中的人的活动工作中的人的活动，包括人的行为，如身体行动以及工作中的沟，包括人的行为，如身体行动以及工作中的沟通；作业方法分析中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的通；作业方法分析中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的耗费、体力的耗费等等。耗费、体力的耗费等等。n n在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品在工作中所使用的机器、工具、设备以

11、及工作辅助用品在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品，如电话、，如电话、计算机、传真机、汽车、对讲机、仪器以及车床等等。计算机、传真机、汽车、对讲机、仪器以及车床等等。n n与工作有关的有形和无形因素与工作有关的有形和无形因素与工作有关的有形和无形因素与工作有关的有形和无形因素，包括完成工作所要涉及或者要运，包括完成工作所要涉及或者要运用的知识，如公司的会计需要运用会计方面的知识，法律事务主管用的知识，如公司的会计需要运用会计方面的知识，法律事务主管需要懂得法律知识等；工作中所加工处理的材料；所生产的产品或需要懂得法律知识等；工作中所加工处理的材料；所生产的产品或提供的服务。提供的服

12、务。n n工作绩效的信息工作绩效的信息工作绩效的信息工作绩效的信息，如完成工作所耗费的时间、所需要投入的成本，如完成工作所耗费的时间、所需要投入的成本以及工作中出现的误差等等。需要注意的是，这里只是搜集与绩效以及工作中出现的误差等等。需要注意的是，这里只是搜集与绩效相关的信息，并不是要制定与各项工作相对应的绩效目标，后者是相关的信息，并不是要制定与各项工作相对应的绩效目标，后者是分析阶段所要完成的任务。分析阶段所要完成的任务。n n工作的背景条件工作的背景条件工作的背景条件工作的背景条件，包括个人时间；工作的地点，如是在室内还是，包括个人时间；工作的地点，如是在室内还是在室外；工作的物理条件，

13、如有没有噪音、是不是在高温条件下等在室外；工作的物理条件，如有没有噪音、是不是在高温条件下等等。等。n n工作对人的要求工作对人的要求工作对人的要求工作对人的要求，包括个人特征，如个性和兴趣；所需要的教育，包括个人特征，如个性和兴趣；所需要的教育与培训水平；工作的经验等等。与培训水平；工作的经验等等。8 8Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 3.3.分析阶段分析阶段分析阶段分析阶段n n (1)(1)整理资料。整理资料。n n (2)(2)审查资料。审查资料。n n (3)(3)分析资料。分析资料。 4.4.完成阶段完成阶段完成阶段完成阶段n n (1

14、) (1) 编写编写编写编写工作说明书工作说明书。n n (2) (2) 总结总结总结总结整个工作分析的构成，找出其中成功的经验和整个工作分析的构成，找出其中成功的经验和存在的问存在的问 题，以利于以后更好地进行工作分析。题，以利于以后更好地进行工作分析。n n (3)(3) 将工作分析过程地结果将工作分析过程地结果运用运用运用运用到企业有关方面的管理到企业有关方面的管理上。上。1、工作分析的步骤、工作分析的步骤5.29 9Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 WW公司的工作分析实施方案公司的工作分析实施方案公司的工作分析实施方案公司的工作分析实施方案

15、一、背景一、背景n nWW公司是一家大型的电子产品公司。最近，某大学经济公司是一家大型的电子产品公司。最近，某大学经济管理学院专家组为其进行了组织诊断与组织再设计工作。管理学院专家组为其进行了组织诊断与组织再设计工作。通过该项工作，通过该项工作，WW公司形成了新的组织结构、职能权限公司形成了新的组织结构、职能权限体系和业务工作流程。为使体系和业务工作流程。为使WW公司实现有效的组织运行，公司实现有效的组织运行，需实施工作分析。需实施工作分析。 二、目的二、目的n n通过工作分析，使通过工作分析，使WW公司组织设计的结果进一步深人和公司组织设计的结果进一步深人和细化，将部门的工作职能分解到各个职

16、位，明确界定各细化，将部门的工作职能分解到各个职位，明确界定各个职位的职责与权限，确定各个职位主要的工作绩效指个职位的职责与权限，确定各个职位主要的工作绩效指标和任职者基本要求，为各项人力资源管理工作提供基标和任职者基本要求，为各项人力资源管理工作提供基础。础。1、工作分析步骤的案例说明、工作分析步骤的案例说明5.21010Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 三、工作分析的内容与结果三、工作分析的内容与结果三、工作分析的内容与结果三、工作分析的内容与结果n n本次工作分析要完成下列工作内容：本次工作分析要完成下列工作内容：n n了解各个职位的主要职责与

17、任务。了解各个职位的主要职责与任务。n n根据新的组织机构运行的要求，合理清晰地界定职位的职责权根据新的组织机构运行的要求，合理清晰地界定职位的职责权限以及职位在组织内外的关联关系。限以及职位在组织内外的关联关系。n n确定各个职位的关键绩效指标。确定各个职位的关键绩效指标。n n确定工作任职者的基本要求。确定工作任职者的基本要求。n n工作分析的最终成果将形成每个职位的职务说明书。工作分析的最终成果将形成每个职位的职务说明书。 四、需要的资料四、需要的资料四、需要的资料四、需要的资料n n组织机构图组织机构图n n各部门职能说明书各部门职能说明书n n工作流程图工作流程图n n职权体系表职权

18、体系表n n岗位责任制岗位责任制n n人员名单人员名单W公司的工作分析实施方案公司的工作分析实施方案1111Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 五、工作分析的方法五、工作分析的方法五、工作分析的方法五、工作分析的方法n n资料调研法资料调研法n n工作日志法工作日志法n n访谈法访谈法n n职位调查表法职位调查表法n n现场观察法法现场观察法法 六、工作分析的实施者六、工作分析的实施者六、工作分析的实施者六、工作分析的实施者n n本次工作分析由某大学专家组和本次工作分析由某大学专家组和WW公司有关人员公司有关人员共同组成工作分析实施小组。该实施小组的组

19、成共同组成工作分析实施小组。该实施小组的组成为：某大学的专家组，负责项目的总体策划与实为：某大学的专家组，负责项目的总体策划与实施；施；w w公司人力资源部人员，作为项目的协调与公司人力资源部人员，作为项目的协调与联络人；联络人；WW公司的高层领导，提出总体的原则并公司的高层领导，提出总体的原则并对工作结果进行验收。对工作结果进行验收。W公司的工作分析实施方案公司的工作分析实施方案1212Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 七、工作分析的实施程序七、工作分析的实施程序七、工作分析的实施程序七、工作分析的实施程序 本次工作分析主要分本次工作分析主要分3

20、3个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶段。合阶段。 阶段一阶段一阶段一阶段一：准备阶段（：准备阶段（5 5月月1010日一日一5 5月月2020日）日）n n对现有资料进行研究。对现有资料进行研究。n n选定待分析的职位。选定待分析的职位。n n设计调研用的工具。设计调研用的工具。 阶段二阶段二阶段二阶段二：实施阶段（：实施阶段（5 5月月 2121日一日一6 6月月3030日）日）n n召开员工会议，进行宣传动员。召开员工会议，进行宣传动员。n n制定具体的调研计划。制定具体的调研计划。n n记录工作日志。记录工作日志。n n实施访谈和现场观察

21、。实施访谈和现场观察。n n发放调查表。发放调查表。 阶段三阶段三阶段三阶段三：结果整合阶段（：结果整合阶段（7 7月月1 1日一日一7 7月月2020日）日）n n对收集来的信息进行整理。对收集来的信息进行整理。n n与有关人员确认信息，并做适当的调整。与有关人员确认信息，并做适当的调整。n n编写职务说明书。编写职务说明书。W公司的工作分析实施方案公司的工作分析实施方案1313Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 在编写工作说明书时，一般都要按照一定地格式来在编写工作说明书时，一般都要按照一定地格式来在编写工作说明书时，一般都要按照一定地格式来在编写

22、工作说明书时，一般都要按照一定地格式来进行，这里我们首进行，这里我们首进行，这里我们首进行，这里我们首 先来看几种工作说明书的格式先来看几种工作说明书的格式先来看几种工作说明书的格式先来看几种工作说明书的格式 工作说明书范例工作说明书范例工作说明书范例工作说明书范例1 12、工作说明书地编写、工作说明书地编写5.21414Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价6.2工作分析的具体实施工作分析的具体实施工工工工作作作作说说说说明明明明书书书书范范范范例例例例2 2工作说明书地编写工作说明书地编写1515Human Resource Management 第5

23、章工作分析与工作评价 一般来说一般来说 , , 一个内容比较宪整的一个内容比较宪整的工作说明书都要工作说明书都要 包括以下几个具体包括以下几个具体项目项目: : (1) (1)职位标识职位标识 (2) (2) 职位概要职位概要 (3 )(3 )履履行职责行职责 （4 4）业绩标准）业绩标准 (5) (5) 工作关系工作关系 (6) (6) 使用设备使用设备 (7) (7) 工作、的环境和工工作、的环境和工作条件作条件 (8) (8) 任职资格任职资格 (9) (9) 其他信息。其他信息。 其中其中 (1)(7) (1)(7) 项都属于项都属于工作描述工作描述 , , 第第 (8) (8) 项任

24、职资格属于项任职资格属于工作规范工作规范 , , 下面将结合这些项目来具体解释一下下面将结合这些项目来具体解释一下应该如何编写工作说确书应该如何编写工作说确书。 2、工作说明书地编写、工作说明书地编写5.21616Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 1. 1. 职位标识。职位标识。职位标识。职位标识。这就如同职位的一个标签这就如同职位的一个标签, , 让人们能够对职位有一个让人们能够对职位有一个只直观的只直观的 印象印象 , , 一般要包插以下几项内容一般要包插以下几项内容 : : 职位编号、职位名称、所职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和属部门、

25、直接上级和 职位薪点职位薪点。n n职位编号职位编号职位编号职位编号主要是为了方便职位的管理主要是为了方便职位的管理 , , 企业可以根据自己的实际情况企业可以根据自己的实际情况来决定应包含的信息。例如在某企盘中来决定应包含的信息。例如在某企盘中 , , 有一个职位前编号为有一个职位前编号为 HR-HR-03-06, 03-06, 其中其中 HR HR 表示人力资源部表示人力资源部 ,03 ,03 表示主管级表示主管级 ,06 ,06 表示人力资源部表示人力资源部全体员工的顺序编号全体员工的顺序编号 : : 再再 比如比如 MS-04-TS MS-04-TS 一一08 , 08 , 其中其中

26、MS MS 表示市场销表示市场销售部售部 (market (market 和和 sales sales 的首字母缩的首字母缩 写写 ),04 ),04 表示普通员工表示普通员工 ,TS ,TS 表示职表示职位属于技术支持类位属于技术支持类 ,08 ,08 表示市场销售部全体表示市场销售部全体 员工的顺序缩号。员工的顺序缩号。n n职位名称职位名称职位名称职位名称确定时应当简洁明确确定时应当简洁明确 , , 尽可能地反映职位的主要职责内容尽可能地反映职位的主要职责内容 , , 让别人让别人 一看就能够大概知道这一职位主要是干什么的一看就能够大概知道这一职位主要是干什么的 ; ; 职位名称中还职位

27、名称中还要反映出这一职位的职务要反映出这一职位的职务 , , 如销售部总经理、人力资据经理、招聘主如销售部总经理、人力资据经理、招聘主管、培训专员等。在正确定职位管、培训专员等。在正确定职位 名称时名称时 , , 最好要按照社会上通行的做最好要按照社会上通行的做法来做法来做 , , 这样既便于人们的理解这样既便于人们的理解 , , 也便于在薪资调查时进行比较。也便于在薪资调查时进行比较。n n职位薪点职位薪点职位薪点职位薪点是工作评价所得到的结果是工作评价所得到的结果 , , 反映了这一职技在企业内部的相反映了这一职技在企业内部的相对重要性对重要性 , ,是确定这一职位基本工资据准的基础。是确

28、定这一职位基本工资据准的基础。 2、工作说明书的编写、工作说明书的编写5.21717Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 2. 2. 职位概要职位概要职位概要职位概要。就是要用一句或几句比较简练的话来说明就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大明要承担哪些职责。例如人的人一看职位概要就知道它大明要承担哪些职责。例如人力资源部经理的职位概要可以这样描述，力资源部经理的职位概要可以这样描述，“ “制定、实施公制定、实施公司的人力资源战略和

29、年度规划，主持制定完善人力资源管司的人力资源战略和年度规划，主持制定完善人力资源管理制度以及相关政策，指导解决公司人力资源管理中存在理制度以及相关政策，指导解决公司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一支敬业、团结协作的员工队伍，为实现公司的经营目标和支敬业、团结协作的员工队伍，为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源支持战略意图提供人力资源支持” ”。工作说明书地编写工作说明书地编写5.21818Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 3 3履行职责。履行职责。履行职责。履

30、行职责。就是职位概要的具体细化，要描述这一职位就是职位概要的具体细化，要描述这一职位就是职位概要的具体细化，要描述这一职位就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。在实践过程中，这一承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。在实践过程中，这一承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。在实践过程中，这一承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。在实践过程中，这一部分是相对较难的，要经过反复的实践才能准确地把握。首先，要部分是相对较难的，要经过反复的实践才能准确地把握。首先，要部分是相对较难的，要经过反复的实践才能准确地把握。首先，要部分是相对较难的，要经过反复的实践

31、才能准确地把握。首先，要将职位所有的工作活动划分为几项职责，然后再将每项职责进一步将职位所有的工作活动划分为几项职责，然后再将每项职责进一步将职位所有的工作活动划分为几项职责，然后再将每项职责进一步将职位所有的工作活动划分为几项职责，然后再将每项职责进一步地细分，分解为不同的任务。地细分，分解为不同的任务。地细分，分解为不同的任务。地细分，分解为不同的任务。 职位职位职位职位 主要职责主要职责主要职责主要职责 职责分解职责分解职责分解职责分解2、工作说明书地编写、工作说明书地编写4.0 1.03.0 2.0 1. 1 1。25.21919Human Resource Management 第5

32、章工作分析与工作评价n n将职位的活动分解完之后，就要针对每项任务来进行描述。描述时一将职位的活动分解完之后，就要针对每项任务来进行描述。描述时一般要注意下面几个问题：般要注意下面几个问题：n n(1)(1)要按照动宾短语的格式来描述，既按照要按照动宾短语的格式来描述，既按照“ “动词动词+ +宾语宾语+ +目的状语目的状语” ”的格式来进行描述。的格式来进行描述。n n(2)(2)要准确使用动词。使用动宾短语进行描述时，动词的使用是最为关要准确使用动词。使用动宾短语进行描述时，动词的使用是最为关键的部分，一定要能够准确地表示出员工是如何进行该项任务的，以键的部分，一定要能够准确地表示出员工是

33、如何进行该项任务的，以及在这项任务上的权限，而不能过于笼统。及在这项任务上的权限，而不能过于笼统。n n先来看几个例子，先来看几个例子，“ “负责公司的预算工作负责公司的预算工作”、“ “负责公司的培训负责公司的培训工作工作”、“ “负责公司的保卫工作负责公司的保卫工作”，这是国内大多数企业在编，这是国内大多数企业在编写工作说明书时常用的语句，虽然也使用了动宾短语的格式，但是由写工作说明书时常用的语句，虽然也使用了动宾短语的格式，但是由于动词的使用不准确，因此并没有清楚地揭示出任务应当如何来完成。于动词的使用不准确，因此并没有清楚地揭示出任务应当如何来完成。 “ “负责负责” ”这个动词表面上

34、看起来比较清楚，但是深究起来问题很多，这个动词表面上看起来比较清楚，但是深究起来问题很多，拿拿“ “负责公司的培训工作负责公司的培训工作” ”来说，什么是负责，是指导别人来完成培来说，什么是负责，是指导别人来完成培训叫负责呢，还是自己亲自完成培训叫负责呢，根本没有说清楚，因训叫负责呢，还是自己亲自完成培训叫负责呢，根本没有说清楚，因此要尽量避免使用此要尽量避免使用“ “负责负责” ”这类模糊不清的动词，根据实际情况来准这类模糊不清的动词，根据实际情况来准确地选择和使用动词确地选择和使用动词 。 2、工作说明书地编写、工作说明书地编写5.22020Human Resource Managemen

35、t 第5章工作分析与工作评价 工作分析中常见的动词举例工作分析中常见的动词举例子对象或主体对象或主体 针对信息、资料 动词动词 针对计划、制度 思考行为 编制、制定、拟订、起草、审定、审查、转呈、转交、提交、呈报、存档、提出意见 核对、收集、获得、提交、制作 调查、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、通知、发布、维护管理 研究、分析、评估、发展、建议、参与、推荐、计划 直接行动 组织、实行、执行、指导、控制、采用、生产、参与、提供、协助 主持、组织、指导、协调、指示、监督、控制、牵头、审批、审定、批准 上级行为 其他 下级行为 维持、保持、建立、开发、准备、处理、翻译、操作、保证、预防、

36、解决 2、工作说明书地编写、工作说明书地编写5.22121Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价n n4 4业绩标准。业绩标准。业绩标准。业绩标准。就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从那些方面来衡量它是完成的准，衡量要素是指对于每项职责，应当从那些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比。这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比。n

37、 n例如对于销售经理这一职位，工作完成的好坏主要表现在销售收入、例如对于销售经理这一职位，工作完成的好坏主要表现在销售收入、销售成本方面，因此它的业绩衡量要素就是销售收入和销售成本；只销售成本方面，因此它的业绩衡量要素就是销售收入和销售成本；只有收入要达到多少、成本要控制在多少就属于衡量标准的范畴了，可有收入要达到多少、成本要控制在多少就属于衡量标准的范畴了，可以规定销售收入每月以规定销售收入每月100100万元，销售成本每月万元，销售成本每月3030万元。再比如对于人万元。再比如对于人力资源的薪酬主管，衡量其工作完成的好坏主要看薪酬发放是否准确、力资源的薪酬主管，衡量其工作完成的好坏主要看薪

38、酬发放是否准确、及时，因此其业绩要素就是薪酬发放的准确率和及时性；至于准确率及时，因此其业绩要素就是薪酬发放的准确率和及时性；至于准确率要达到多少、及时性如何表示就是衡量标准的范畴了，可以规定准确要达到多少、及时性如何表示就是衡量标准的范畴了，可以规定准确率要达到率要达到9898，薪酬迟发的时间最多不能超过，薪酬迟发的时间最多不能超过2 2天。天。 2、工作说明书地编写、工作说明书地编写5.22222Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价n n5 5. .工作关系工作关系工作关系工作关系。是指某一职位在正常工作情况下，主要与企业内部哪些。是指某一职位在正常

39、工作情况下，主要与企业内部哪些。是指某一职位在正常工作情况下，主要与企业内部哪些。是指某一职位在正常工作情况下，主要与企业内部哪些部门和职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生部门和职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生部门和职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生部门和职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。这个问题比较简单，需要注意的问题是，偶尔发生联系的工作关系。这个问题比较简单，需要注意的问题是，偶尔发生联系的工作关系。这个问题比较简单，需要注意的问题是，偶尔发生联系的工作关系。这个问题比较简单，需要注意的问题是，偶尔

40、发生联系的部门和职位一般不列入工作关系的范围之内。部门和职位一般不列入工作关系的范围之内。部门和职位一般不列入工作关系的范围之内。部门和职位一般不列入工作关系的范围之内。 n n6.6.使用设备使用设备使用设备使用设备。就是工作过程种需要使用的各种仪器、工具、设备等。就是工作过程种需要使用的各种仪器、工具、设备等。就是工作过程种需要使用的各种仪器、工具、设备等。就是工作过程种需要使用的各种仪器、工具、设备等。n n7.7.工作的环境和工作条件工作的环境和工作条件工作的环境和工作条件工作的环境和工作条件。包括工作的时间要求、工作的地点要求以。包括工作的时间要求、工作的地点要求以。包括工作的时间要

41、求、工作的地点要求以。包括工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件等等。及工作的物理环境条件等等。及工作的物理环境条件等等。及工作的物理环境条件等等。n n以上内容属于工作描述的范畴。工作描述是否清楚明了，可以用一个以上内容属于工作描述的范畴。工作描述是否清楚明了，可以用一个以上内容属于工作描述的范畴。工作描述是否清楚明了，可以用一个以上内容属于工作描述的范畴。工作描述是否清楚明了，可以用一个简单的方法来测试。编写工作描述的分析人员可以问自己，简单的方法来测试。编写工作描述的分析人员可以问自己，简单的方法来测试。编写工作描述的分析人员可以问自己，简单的方法来测试。编写工作描述的分析

42、人员可以问自己，“ “一个从一个从一个从一个从来没有接触过这一职位的人看了工作描述之后，如果让他来从事这一来没有接触过这一职位的人看了工作描述之后，如果让他来从事这一来没有接触过这一职位的人看了工作描述之后，如果让他来从事这一来没有接触过这一职位的人看了工作描述之后，如果让他来从事这一职位，他是否知道自己要干什么以及如何去干？职位，他是否知道自己要干什么以及如何去干？职位，他是否知道自己要干什么以及如何去干？职位，他是否知道自己要干什么以及如何去干？” ”如果不能得到肯定如果不能得到肯定如果不能得到肯定如果不能得到肯定的答案，说明这份工作描述还需要继续修改。的答案，说明这份工作描述还需要继续修

43、改。的答案，说明这份工作描述还需要继续修改。的答案，说明这份工作描述还需要继续修改。 2、工作说明书地编写、工作说明书地编写5.22323Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 8. 8. 任职资格。任职资格。任职资格。任职资格。这属于工作规范的范畴。对于任职资格的这属于工作规范的范畴。对于任职资格的这属于工作规范的范畴。对于任职资格的这属于工作规范的范畴。对于任职资格的具体内容，学者们的看法是不一致的。具体内容，学者们的看法是不一致的。具体内容，学者们的看法是不一致的。具体内容，学者们的看法是不一致的。 综合各方面的研究成果，一般来说，任职资格应包括以综

44、合各方面的研究成果，一般来说，任职资格应包括以下几项内容：所学的专业、学历水平、资格证书、工作下几项内容：所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况。需要强调的是，经验、必要的知识和能力以及身体状况。需要强调的是，不管任职资格包括什么内容，其要求都是最基本的，也不管任职资格包括什么内容，其要求都是最基本的，也就是说是承担这一职位工作的最低要求。就是说是承担这一职位工作的最低要求。 任职资格要求的规定，有些内容是强硬的，必须遵守国任职资格要求的规定，有些内容是强硬的，必须遵守国家和行业的有关规定，例如电焊工，必须要持有劳动部家和行业的有关规定，例如电焊工，必须要持有劳

45、动部门颁发的焊工证书；再比如司机，不能是色盲，同时还门颁发的焊工证书；再比如司机，不能是色盲，同时还必须持有相应的车型的驾驶执照。其他内容的要求，则必须持有相应的车型的驾驶执照。其他内容的要求，则可以根据工作的内容和工作的绩效通过两种方法来确定：可以根据工作的内容和工作的绩效通过两种方法来确定：一是判断的方法，二是统计的方法。一是判断的方法，二是统计的方法。 9. 9. 其他信息。其他信息。其他信息。其他信息。这属于备注的性质，如果还有其他需要说这属于备注的性质，如果还有其他需要说这属于备注的性质，如果还有其他需要说这属于备注的性质，如果还有其他需要说明，但又不属于工作描述和工作规范范围的可以

46、在其他明，但又不属于工作描述和工作规范范围的可以在其他明，但又不属于工作描述和工作规范范围的可以在其他明，但又不属于工作描述和工作规范范围的可以在其他信息中加以说明。信息中加以说明。信息中加以说明。信息中加以说明。 2、工作说明书地编写、工作说明书地编写5.22424Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 工作分析的四大误区工作分析的四大误区工作分析的四大误区工作分析的四大误区n n误区一：重技术，轻理念误区一：重技术，轻理念误区一：重技术，轻理念误区一：重技术，轻理念 n n误区二：重结果，轻过程误区二：重结果，轻过程误区二：重结果，轻过程误区二：重结果

47、，轻过程n n误区三：重繁复，轻简洁误区三：重繁复，轻简洁误区三：重繁复，轻简洁误区三：重繁复，轻简洁n n误区四：重形式，轻应用误区四：重形式，轻应用误区四：重形式，轻应用误区四：重形式，轻应用 岗位说明书编写误区的原因分析岗位说明书编写误区的原因分析岗位说明书编写误区的原因分析岗位说明书编写误区的原因分析n n1.1.为编写而编写为编写而编写为编写而编写为编写而编写n n2.2.缺乏专业技术或培训缺乏专业技术或培训缺乏专业技术或培训缺乏专业技术或培训n n3.3.宣传不到位宣传不到位宣传不到位宣传不到位n n4.4.编写工作定位不明晰编写工作定位不明晰编写工作定位不明晰编写工作定位不明晰n

48、 n5.5.岗位说明书的管理不及时岗位说明书的管理不及时岗位说明书的管理不及时岗位说明书的管理不及时2、工作说明书地编写、工作说明书地编写5.22525Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 解决方法解决方法 n n 企业或者工作分析专家想要更为成功的实施工作分析，就必须首先克服企业或者工作分析专家想要更为成功的实施工作分析，就必须首先克服企业或者工作分析专家想要更为成功的实施工作分析，就必须首先克服企业或者工作分析专家想要更为成功的实施工作分析，就必须首先克服员工对工作分析的恐惧，从而使其提供真实的信息。一个较为有效的解决员工对工作分析的恐惧，从而使其提

49、供真实的信息。一个较为有效的解决员工对工作分析的恐惧，从而使其提供真实的信息。一个较为有效的解决员工对工作分析的恐惧，从而使其提供真实的信息。一个较为有效的解决方法就是，尽可能将员工及其代表纳入到工作分析过程之中。方法就是，尽可能将员工及其代表纳入到工作分析过程之中。方法就是，尽可能将员工及其代表纳入到工作分析过程之中。方法就是，尽可能将员工及其代表纳入到工作分析过程之中。 首先首先首先首先，在工作分析开始之前，应该向员工解释清楚以下几方面的内容：在工作分析开始之前，应该向员工解释清楚以下几方面的内容：在工作分析开始之前，应该向员工解释清楚以下几方面的内容：在工作分析开始之前，应该向员工解释清

50、楚以下几方面的内容： n n1.1.实施工作分析的原因；实施工作分析的原因；实施工作分析的原因；实施工作分析的原因； n n2.2.工作分析小组成员组成；工作分析小组成员组成；工作分析小组成员组成；工作分析小组成员组成； n n3.3.工作分析不会对员工的就业和薪水福利等产生任何负面影响；工作分析不会对员工的就业和薪水福利等产生任何负面影响；工作分析不会对员工的就业和薪水福利等产生任何负面影响；工作分析不会对员工的就业和薪水福利等产生任何负面影响； n n4.4.为什么员工提供的信息资料对工作分析是十分重要的。因为只有当员工了为什么员工提供的信息资料对工作分析是十分重要的。因为只有当员工了为什

51、么员工提供的信息资料对工作分析是十分重要的。因为只有当员工了为什么员工提供的信息资料对工作分析是十分重要的。因为只有当员工了解了工作分析的实际情况，并且参与到整个工作分析过程中之后，才会忠解了工作分析的实际情况，并且参与到整个工作分析过程中之后，才会忠解了工作分析的实际情况，并且参与到整个工作分析过程中之后，才会忠解了工作分析的实际情况，并且参与到整个工作分析过程中之后，才会忠于工作分析，也才会提供真实可靠的信息；于工作分析，也才会提供真实可靠的信息；于工作分析，也才会提供真实可靠的信息；于工作分析，也才会提供真实可靠的信息； n n5.5.最后，但也是最重要的，工作分析小组也许应该做出书面的

52、承诺，企业绝最后，但也是最重要的，工作分析小组也许应该做出书面的承诺，企业绝最后，但也是最重要的，工作分析小组也许应该做出书面的承诺，企业绝最后，但也是最重要的，工作分析小组也许应该做出书面的承诺，企业绝对不会因工作分析的结果而解雇任何员工，决不会降低员工的工资水平，对不会因工作分析的结果而解雇任何员工，决不会降低员工的工资水平，对不会因工作分析的结果而解雇任何员工，决不会降低员工的工资水平，对不会因工作分析的结果而解雇任何员工，决不会降低员工的工资水平，也决不会减少整个企业工作的总数也决不会减少整个企业工作的总数也决不会减少整个企业工作的总数也决不会减少整个企业工作的总数。 其次其次其次其次

53、，在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈，在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈，在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈，在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果。这样员工才会有参与感，也才会对自工作分析的阶段性成果和最终结果。这样员工才会有参与感，也才会对自工作分析的阶段性成果和最终结果。这样员工才会有参与感，也才会对自工作分析的阶段性成果和最终结果。这样员工才会有参与感，也才会对自己参与的工作分析的实施和工作分析结果的执行持支持态度。己参与的工作分析的实施和工作分析结果的执行持支持态

54、度。己参与的工作分析的实施和工作分析结果的执行持支持态度。己参与的工作分析的实施和工作分析结果的执行持支持态度。 2、工作说明书地编写、工作说明书地编写5.22626Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 例例 “副总裁副总裁”的工作描述的工作描述n n职位名称：副总裁（海外系统）职位名称：副总裁（海外系统）职位名称：副总裁（海外系统）职位名称：副总裁（海外系统）n n职位代号：职位代号：职位代号：职位代号：1-021-02n n职责：根据董事会与总裁的战略规划，辅助总裁发展与实施海外销售计划职责：根据董事会与总裁的战略规划，辅助总裁发展与实施海外销售计划

55、职责：根据董事会与总裁的战略规划，辅助总裁发展与实施海外销售计划职责：根据董事会与总裁的战略规划，辅助总裁发展与实施海外销售计划n n目标：根据年总公司目标计划，当年完成利润亿；根据总公司年目标：根据年总公司目标计划，当年完成利润亿；根据总公司年目标：根据年总公司目标计划，当年完成利润亿；根据总公司年目标：根据年总公司目标计划，当年完成利润亿；根据总公司年n n规划，在今后年中实现利润翻一番，每年至少递增。海外业务点要规划，在今后年中实现利润翻一番，每年至少递增。海外业务点要规划，在今后年中实现利润翻一番，每年至少递增。海外业务点要规划，在今后年中实现利润翻一番，每年至少递增。海外业务点要n

56、n在年内增加倍在年内增加倍在年内增加倍在年内增加倍n n所需资格：有所需资格：有所需资格：有所需资格：有 年以上基层管理工年以上基层管理工年以上基层管理工年以上基层管理工 作经验、大学文化程度作经验、大学文化程度作经验、大学文化程度作经验、大学文化程度n n职务等级：级（注：总裁为级，视薪酬而定）职务等级：级（注：总裁为级，视薪酬而定）职务等级：级（注：总裁为级，视薪酬而定）职务等级：级（注：总裁为级，视薪酬而定）n n直属领导：总裁直属领导：总裁直属领导：总裁直属领导：总裁n n主要下属：海外事务子公司总经理、驻外办事机构主任共人主要下属：海外事务子公司总经理、驻外办事机构主任共人主要下属：

57、海外事务子公司总经理、驻外办事机构主任共人主要下属：海外事务子公司总经理、驻外办事机构主任共人n n主要任务：主要任务：主要任务：主要任务：n n辅助总裁对总公司海外事务子公司与驻外机构的全面领导。辅助总裁对总公司海外事务子公司与驻外机构的全面领导。辅助总裁对总公司海外事务子公司与驻外机构的全面领导。辅助总裁对总公司海外事务子公司与驻外机构的全面领导。n n制定短期、中期（制定短期、中期（制定短期、中期（制定短期、中期（5 5年）、长期（年）、长期（年）、长期（年）、长期（1010年）发展规划与战略，并提供分年）发展规划与战略，并提供分年）发展规划与战略，并提供分年）发展规划与战略，并提供分n

58、 n析报告。析报告。析报告。析报告。n n对下属两大系统的财务、人事全面负责，有权任免海外事务子公司对下属两大系统的财务、人事全面负责，有权任免海外事务子公司对下属两大系统的财务、人事全面负责，有权任免海外事务子公司对下属两大系统的财务、人事全面负责，有权任免海外事务子公司n n与驻外机构的正、副职高层领导。与驻外机构的正、副职高层领导。与驻外机构的正、副职高层领导。与驻外机构的正、副职高层领导。n n制定下属两大系统的工作规范与主要考核条例，并根据子公司业绩制定下属两大系统的工作规范与主要考核条例，并根据子公司业绩制定下属两大系统的工作规范与主要考核条例，并根据子公司业绩制定下属两大系统的工

59、作规范与主要考核条例，并根据子公司业绩n n决定分配方案与业务扩展方案。决定分配方案与业务扩展方案。决定分配方案与业务扩展方案。决定分配方案与业务扩展方案。n n完成由总裁或董事长根据总公司发展需要而规定的其他任务，并向完成由总裁或董事长根据总公司发展需要而规定的其他任务，并向完成由总裁或董事长根据总公司发展需要而规定的其他任务，并向完成由总裁或董事长根据总公司发展需要而规定的其他任务，并向n n总裁直接负责。总裁直接负责。总裁直接负责。总裁直接负责。2、工作说明书地编写、工作说明书地编写5.22727Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价n n 工作关系

60、：工作关系：工作关系：工作关系：n n 协调横向关系：主要是与国内销售系统、生产系统的副总协调横向关系：主要是与国内销售系统、生产系统的副总协调横向关系：主要是与国内销售系统、生产系统的副总协调横向关系：主要是与国内销售系统、生产系统的副总裁之间的关系，要求互相配合，以总公司目标为重，共同对总裁裁之间的关系，要求互相配合，以总公司目标为重，共同对总裁裁之间的关系，要求互相配合，以总公司目标为重，共同对总裁裁之间的关系，要求互相配合，以总公司目标为重，共同对总裁负责。负责。负责。负责。n n 协调与各职能部门之间的关系：主要是与总公司财务部、协调与各职能部门之间的关系：主要是与总公司财务部、协调

61、与各职能部门之间的关系：主要是与总公司财务部、协调与各职能部门之间的关系：主要是与总公司财务部、发展战略部、市场开发部、人力资源部的部长协调关系，在各专发展战略部、市场开发部、人力资源部的部长协调关系，在各专发展战略部、市场开发部、人力资源部的部长协调关系，在各专发展战略部、市场开发部、人力资源部的部长协调关系，在各专业领域内要多与他们协商，听取他们的建议与意见，把他们视为业领域内要多与他们协商，听取他们的建议与意见，把他们视为业领域内要多与他们协商，听取他们的建议与意见，把他们视为业领域内要多与他们协商，听取他们的建议与意见，把他们视为参谋，以保证各专业领域内工作的顺利开展。参谋，以保证各专

62、业领域内工作的顺利开展。参谋，以保证各专业领域内工作的顺利开展。参谋，以保证各专业领域内工作的顺利开展。n n 不该直接指挥与本职务没有直接关系不该直接指挥与本职务没有直接关系不该直接指挥与本职务没有直接关系不该直接指挥与本职务没有直接关系 的（如生产子公司、的（如生产子公司、的（如生产子公司、的（如生产子公司、海外机构的某销售部、某财务会计等）岗位，但可以通过正常途海外机构的某销售部、某财务会计等）岗位，但可以通过正常途海外机构的某销售部、某财务会计等）岗位，但可以通过正常途海外机构的某销售部、某财务会计等）岗位，但可以通过正常途径听取他们的意见，并向直属下级提出行政处理办法。径听取他们的意

63、见，并向直属下级提出行政处理办法。径听取他们的意见，并向直属下级提出行政处理办法。径听取他们的意见，并向直属下级提出行政处理办法。2、工作说明书地编写、工作说明书地编写5.22828Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价工作分析的方法工作分析的方法工作分析的方法工作分析的方法 资料分析法：资料分析法：资料分析法：资料分析法：为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有资料，例如，岗为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有资料，例如，岗为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有资料，例如，岗为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有资料，例如，岗位责任制文本等，以便

64、对每个工作的任务、责任、权力、任职资格等有一个大致位责任制文本等，以便对每个工作的任务、责任、权力、任职资格等有一个大致位责任制文本等，以便对每个工作的任务、责任、权力、任职资格等有一个大致位责任制文本等，以便对每个工作的任务、责任、权力、任职资格等有一个大致的了解，为了进一步调查奠定基础。的了解，为了进一步调查奠定基础。的了解，为了进一步调查奠定基础。的了解，为了进一步调查奠定基础。表表6666是一份较完善的岗位责任制，对工作分析有是一份较完善的岗位责任制，对工作分析有较大的参考价值。较大的参考价值。 职责职责职责职责 在科长的领导下，按照专业管理制度和上级有关规定，负责全厂生产、经济、技术

65、指标综在科长的领导下，按照专业管理制度和上级有关规定，负责全厂生产、经济、技术指标综合统计工作，归口数据管理。合统计工作，归口数据管理。 工作标准工作标准工作标准工作标准 （1 1）综合统计、编制报表、图表。月报于次月）综合统计、编制报表、图表。月报于次月6 6日前报出，季、年报表于季后第日前报出，季、年报表于季后第1 1月月7 7日前、日前、次年次年1 1月月1010日前报出，每月日前报出，每月1515日前完成图表上墙，每月日前完成图表上墙，每月2828日前提出产品、品种及主要经济指日前提出产品、品种及主要经济指标预测，准确率达标预测，准确率达9 9项。项。 （2 2）负责结算炼铁厂生产原料

66、、燃料耗用量。每月）负责结算炼铁厂生产原料、燃料耗用量。每月1 1日与烧结厂、原料处结算烧结矿、废日与烧结厂、原料处结算烧结矿、废铁数量，做到准确无差错。铁数量，做到准确无差错。 （3 3）负责收集国内外同行业有关生产经济指标等资料。每月）负责收集国内外同行业有关生产经济指标等资料。每月2020日前将日前将1616个单位主要指标个单位主要指标登入台账，填写图表上墙。登入台账，填写图表上墙。 （4 4）负责提出统计分析，每月）负责提出统计分析，每月2828日前完成。日前完成。 （5 5）建立健全数据管理制度，建立厂级数据库，使全厂数据管理系统化、规范化。）建立健全数据管理制度，建立厂级数据库，使

67、全厂数据管理系统化、规范化。 任职条件任职条件任职条件任职条件 必须熟悉上级有关统计规章制度、统计方法，并严格执行，懂得炼铁生产工艺及主要设备必须熟悉上级有关统计规章制度、统计方法，并严格执行，懂得炼铁生产工艺及主要设备生产能力；掌握企业管理的一般知识和工业统计理论知识及统计计算技能。生产能力；掌握企业管理的一般知识和工业统计理论知识及统计计算技能。 工作分析方法工作分析方法 某炼铁厂计划科综合统计员的岗位经济责任制某炼铁厂计划科综合统计员的岗位经济责任制2929Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 访谈法访谈法访谈法访谈法 主要是由工作分析专家与被分析

68、工作的任职者就该主要是由工作分析专家与被分析工作的任职者就该主要是由工作分析专家与被分析工作的任职者就该主要是由工作分析专家与被分析工作的任职者就该项工作进行面对面的谈话，主要围绕以下内容进行：项工作进行面对面的谈话，主要围绕以下内容进行：项工作进行面对面的谈话，主要围绕以下内容进行：项工作进行面对面的谈话，主要围绕以下内容进行：n n工作目标；工作目标；工作目标；工作目标；n n工作内容；工作内容；工作内容；工作内容；n n工作的性质和范围；工作的性质和范围；工作的性质和范围；工作的性质和范围；n n所负责任；所负责任；所负责任；所负责任；n n所需知识与技能，等等。所需知识与技能，等等。所

69、需知识与技能，等等。所需知识与技能，等等。n n 工作分析者在访谈时应注意以下几点：工作分析者在访谈时应注意以下几点：工作分析者在访谈时应注意以下几点：工作分析者在访谈时应注意以下几点：n n （1 1） 尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言恰当。；尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言恰当。；尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言恰当。；尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言恰当。；n n （2 2） 营造良好的访谈氛围，使被访谈人感到轻松愉营造良好的访谈氛围，使被访谈人感到轻松愉营造良好的访谈氛围，使被访谈人感到轻松愉营造良好的访谈氛围，使被访谈人感到轻松愉快；快；快；快；n n （3 3） 应注意对被

70、访谈人的启发、引导，但应避免发应注意对被访谈人的启发、引导，但应避免发应注意对被访谈人的启发、引导，但应避免发应注意对被访谈人的启发、引导，但应避免发表自己个人的观点和看法；表自己个人的观点和看法；表自己个人的观点和看法；表自己个人的观点和看法；n n （4 4） 访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表 5.33030Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 观察法观察法观察法观察法 观察法是运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程、行观察法是运

71、用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程、行观察法是运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程、行观察法是运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。录下来，然后进行分析与归纳总结。录下来，然后进行分析与归纳总结。录下来，然后进行分析与归纳总结。 观察法的使用原则观察法的使用原则观察法的使用原则观察法的使用原则n n 被观察者的工作应相对稳定，即

72、在一定的时间内，工作内被观察者的工作应相对稳定，即在一定的时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化；容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化；n n 适用与大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，适用与大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作；不适用于脑力活动为主的工作；n n 要注意工作行为样本的代表性，有时，有些行为在观察过要注意工作行为样本的代表性，有时，有些行为在观察过程中可能未表现出来；程中可能未表现出来；n n 观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰被观观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰被观察者的工作。

73、察者的工作。n n 观察前要有详细的观察提纲和行为标准。观察前要有详细的观察提纲和行为标准。5.33131Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 工作分析观察提纲（部分）工作分析观察提纲（部分）工作分析观察提纲（部分）工作分析观察提纲（部分）n n被观察者姓名：被观察者姓名：被观察者姓名：被观察者姓名： 日期：日期：日期：日期：n n观察者姓名：观察者姓名：观察者姓名：观察者姓名： 观察时间：观察时间：观察时间：观察时间：n n工作类型：工作类型：工作类型：工作类型： 工作部门：工作部门：工作部门：工作部门：n n观察内容：观察内容：观察内容：观察内容：n

74、 n1. 1. 什么时候开始正式工作？什么时候开始正式工作？什么时候开始正式工作？什么时候开始正式工作？n n2. 2. 上午工作多少小时？上午工作多少小时？上午工作多少小时？上午工作多少小时？n n3. 3. 上午休息几次？上午休息几次？上午休息几次？上午休息几次？n n4. 4. 第一次休息时间从第一次休息时间从第一次休息时间从第一次休息时间从到到到到。n n5. 5. 第二次休息时间从第二次休息时间从第二次休息时间从第二次休息时间从到到到到。n n6. 6. 上午完成产品多少件？上午完成产品多少件？上午完成产品多少件？上午完成产品多少件？n n7. 7. 平均多长时间完成一件产品？平均多

75、长时间完成一件产品？平均多长时间完成一件产品？平均多长时间完成一件产品？n n8. 8. 与同事交谈几次：与同事交谈几次：与同事交谈几次：与同事交谈几次：n n9. 9. 每次交谈约多长时间？每次交谈约多长时间？每次交谈约多长时间？每次交谈约多长时间？n n10. 10. 室内温度室内温度室内温度室内温度度度度度n n11. 11. 上午抽了几支香烟？上午抽了几支香烟？上午抽了几支香烟？上午抽了几支香烟？n n12. 12. 上午喝了几次水？上午喝了几次水？上午喝了几次水？上午喝了几次水？n n13. 13. 什么时候开始午休？什么时候开始午休？什么时候开始午休？什么时候开始午休？n n14.

76、 14. 出了多少次品？出了多少次品？出了多少次品？出了多少次品？n n15. 15. 搬了多少次原材料？搬了多少次原材料？搬了多少次原材料？搬了多少次原材料？n n16. 16. 工作地噪音分贝是多少？工作地噪音分贝是多少？工作地噪音分贝是多少？工作地噪音分贝是多少？5.33232Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 问卷调查法问卷调查法问卷调查法问卷调查法 当工作分析牵涉到分布较广的大量员工时，问卷调当工作分析牵涉到分布较广的大量员工时，问卷调当工作分析牵涉到分布较广的大量员工时，问卷调当工作分析牵涉到分布较广的大量员工时，问卷调查法是最有效查法是最

77、有效查法是最有效查法是最有效 率的方法。率的方法。率的方法。率的方法。 （1 1）工作分析问卷）工作分析问卷）工作分析问卷）工作分析问卷 工作分析问卷工作分析问卷工作分析问卷工作分析问卷 n n日期：日期：日期：日期：n n公司名称：公司名称：公司名称：公司名称： 职位与职称：职位与职称：职位与职称：职位与职称：n n所属部门：所属部门：所属部门：所属部门： 所属科室：所属科室：所属科室：所属科室： 主管姓名：主管姓名：主管姓名：主管姓名：n n总公司、分公司或地区办事处：总公司、分公司或地区办事处：总公司、分公司或地区办事处：总公司、分公司或地区办事处：n n1. 1. 说明工作的主要职责：

78、说明工作的主要职责：说明工作的主要职责：说明工作的主要职责：n nn n2. 2. 其他较不重要的职责：其他较不重要的职责：其他较不重要的职责：其他较不重要的职责：n n5.33333Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 3. 3. 请列举你所用的工具：请列举你所用的工具：请列举你所用的工具：请列举你所用的工具： 持续使用持续使用 经常使用经常使用 偶尔用及偶尔用及 4. 4. 做此工作需要何种教育程度？（请勾列出）做此工作需要何种教育程度？（请勾列出）做此工作需要何种教育程度？（请勾列出）做此工作需要何种教育程度？（请勾列出） 高中以下高中以下 高中高

79、中 大专大专 大专以上大专以上 5. 5. 担任此工作需要多少年的有关的工作经验担任此工作需要多少年的有关的工作经验担任此工作需要多少年的有关的工作经验担任此工作需要多少年的有关的工作经验 不用经验不用经验 1 1到到3 3年年 1010年以上年以上 3 3 个月以下个月以下 3 3到到5 5年年 3 3 个月到个月到1 1年年 5 5到到1010年年 6. 6. 你一个人以为要做好或熟悉此工作，需要多长的培训？你一个人以为要做好或熟悉此工作，需要多长的培训？你一个人以为要做好或熟悉此工作，需要多长的培训？你一个人以为要做好或熟悉此工作，需要多长的培训？ 两周或少于两周两周或少于两周两周或少于

80、两周两周或少于两周 6 6个月个月个月个月 两年两年两年两年 三个月三个月三个月三个月 1 1年年年年 三年三年三年三年_5.33434Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 7. 7. 做好此项工作需要的监督程序如何？做好此项工作需要的监督程序如何？做好此项工作需要的监督程序如何？做好此项工作需要的监督程序如何？ 经常性地监督。除去不重要之差异，其余一并交由主管处置。经常性地监督。除去不重要之差异，其余一并交由主管处置。 ( (每日几次即可，包括呈报，接受意见及指派工作。按照一定的方式与程序进行。例外事项每日几次即可，包括呈报，接受意见及指派工作。按照一

81、定的方式与程序进行。例外事项尤应注意。尤应注意。 ( (偶尔。由于多数工作皆重复且互相牵连，因此只以制定规则与标准指引进行管制即可。对偶尔。由于多数工作皆重复且互相牵连，因此只以制定规则与标准指引进行管制即可。对于不寻常的问题亦要注意，并时而提供建议与采取行动。于不寻常的问题亦要注意，并时而提供建议与采取行动。 ( (有限监督。工作一经指派后全权负责，虽有若干工作方法可供采用，不过不妨有自己的一有限监督。工作一经指派后全权负责，虽有若干工作方法可供采用，不过不妨有自己的一套。套。 确定大目标即可。评估工作，可用任何方式。主要重在整体成效。经常发展一些可获预期成确定大目标即可。评估工作，可用任何

82、方式。主要重在整体成效。经常发展一些可获预期成果的方法。果的方法。 少量或没有直接监督。工作方法之选择、发展与协调只要在一般政策的范围内容皆可任意行少量或没有直接监督。工作方法之选择、发展与协调只要在一般政策的范围内容皆可任意行之。之。 8. 8. 你所作之任何独立的决策的范畴与性质如何？你所作之任何独立的决策的范畴与性质如何？你所作之任何独立的决策的范畴与性质如何？你所作之任何独立的决策的范畴与性质如何？ _ 你认可的事项在生效前是否经常要经复合？你认可的事项在生效前是否经常要经复合？ 如果要，由谁复核？如果要，由谁复核？ 你拒绝的事项在生效前是否经常要经复核？你拒绝的事项在生效前是否经常要

83、经复核？ 如果要，由谁复核？如果要，由谁复核？ _ 9. 9. 本工作亟须哪一方面的才能、创意，以及（或）进取的精神？本工作亟须哪一方面的才能、创意，以及（或）进取的精神？本工作亟须哪一方面的才能、创意，以及（或）进取的精神？本工作亟须哪一方面的才能、创意，以及（或）进取的精神？ 例如：例如：_ 10. 10. 在本工作中可能会产生哪些差错？在本工作中可能会产生哪些差错？在本工作中可能会产生哪些差错？在本工作中可能会产生哪些差错？ _ 这些差错如何被发现或检查到？一旦差错发生而不被发现，会发生何种后果？这些差错如何被发现或检查到？一旦差错发生而不被发现，会发生何种后果？这些差错如何被发现或检查

84、到？一旦差错发生而不被发现，会发生何种后果？这些差错如何被发现或检查到？一旦差错发生而不被发现，会发生何种后果？ _3535Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 11. 11. 关于公司业务，该如何与他人进行联系？关于公司业务，该如何与他人进行联系？关于公司业务，该如何与他人进行联系？关于公司业务，该如何与他人进行联系？ 持续不段持续不段 频繁频繁 偶尔偶尔 从不从不 方法（写信、电话等）方法（写信、电话等） 其他部门的职工其他部门的职工 公司政策执行当局公司政策执行当局 社会大众：或同业公会社会大众：或同业公会 政府机关政府机关 其他（请指出）其他（请

85、指出） 请列举说明联系之目的：请列举说明联系之目的： 12. 12. 试说明会导致疲惫的肌肉动作、身体移动、工作位置与姿势的改变。并请估计每项因素试说明会导致疲惫的肌肉动作、身体移动、工作位置与姿势的改变。并请估计每项因素试说明会导致疲惫的肌肉动作、身体移动、工作位置与姿势的改变。并请估计每项因素试说明会导致疲惫的肌肉动作、身体移动、工作位置与姿势的改变。并请估计每项因素的时间长短。的时间长短。的时间长短。的时间长短。 _ 13. 13. 请指出你不愿呆的不良工作环境，例如脏、嘈杂、湿漉、浊气、热度、外面的天气、单请指出你不愿呆的不良工作环境，例如脏、嘈杂、湿漉、浊气、热度、外面的天气、单请指

86、出你不愿呆的不良工作环境，例如脏、嘈杂、湿漉、浊气、热度、外面的天气、单请指出你不愿呆的不良工作环境，例如脏、嘈杂、湿漉、浊气、热度、外面的天气、单调及危险事故等。调及危险事故等。调及危险事故等。调及危险事故等。 你每个月整晚开车的天数约略多少？怎么安排？你每个月整晚开车的天数约略多少？怎么安排？ 每个月你大约要跑多少公里？每个月你大约要跑多少公里？ 如果你负责他人的工作，请回答下列问题。如果你负责他人的工作，请回答下列问题。 5.33636Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 14. 14. 本项工作有下列哪些监督职责？本项工作有下列哪些监督职责？本项

87、工作有下列哪些监督职责？本项工作有下列哪些监督职责？ 指导指导 分派分派人员人员 派工派工 解决解决员工问题员工问题 核工核工 甄选甄选新员新员 规划别人的工作规划别人的工作 调动推荐；核调动推荐；核准准 订立标准订立标准 奖惩建议；核准奖惩建议；核准 协调业务协调业务 革职建革职建议；核准议；核准 加薪（提议？加薪（提议？ ；核准？；核准？ ） 请列举在你直接监督下的工作名称及所属人员之数目：请列举在你直接监督下的工作名称及所属人员之数目：请列举在你直接监督下的工作名称及所属人员之数目：请列举在你直接监督下的工作名称及所属人员之数目： 汇总由你指挥的属员数目汇总由你指挥的属员数目汇总由你指挥

88、的属员数目汇总由你指挥的属员数目_ _ 评语：评语：评语：评语： _ 填写人：填写人：填写人：填写人： 5.33737Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 主管人员注意要项：你的签名表示你已核阅上述的工作描述。如有必要修正，请以红笔于适当的地点填附，希望能就上述各项分别加以评述。这个项目在定案前仍然会与你交流意见。 在你属下担任此项工作的人员有几个？_ 核阅人：_ 职 衔：_5.33838Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 (2)(2)职位分析问卷职位分析问卷职位分析问卷职位分析问卷 美国普渡大学（美国普渡大学（

89、美国普渡大学（美国普渡大学（Purdue UniversityPurdue University）的研究员曾经）的研究员曾经）的研究员曾经）的研究员曾经研究出一套数量化的工作描述法。这就是研究出一套数量化的工作描述法。这就是研究出一套数量化的工作描述法。这就是研究出一套数量化的工作描述法。这就是“ “职位分析问卷职位分析问卷职位分析问卷职位分析问卷” ”（PAQPAQ）它有）它有）它有）它有194194个问题，共分为六个部分：个问题，共分为六个部分：个问题，共分为六个部分：个问题，共分为六个部分：n n资料投入资料投入资料投入资料投入（即指员工在进行工作时获取资料的来源及方法）（即指员工在进行

90、工作时获取资料的来源及方法）。n n用脑过程用脑过程用脑过程用脑过程（即如何去推理、决策、计划及处理资料）。（即如何去推理、决策、计划及处理资料）。n n工作产出工作产出工作产出工作产出（即员工该完成哪些体能活动，使用哪些工具器（即员工该完成哪些体能活动，使用哪些工具器材）。材）。n n与他人关系与他人关系与他人关系与他人关系（与本身工作有关人员的关系如何）。（与本身工作有关人员的关系如何）。n n工作范畴工作范畴工作范畴工作范畴（包括实体性工作与社交性工作）。（包括实体性工作与社交性工作）。n n其他工作特征其他工作特征其他工作特征其他工作特征（其他有关工作的活动、条件与特征（其他有关工作的

91、活动、条件与特征）。）。5.33939Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 PAQ PAQ职位分析问卷（部分）职位分析问卷（部分）职位分析问卷（部分）职位分析问卷（部分）n n1. 1. 资料投入资料投入资料投入资料投入n n1.1 1.1 工作资料来源：工作资料来源：n n（请与下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次）（请与下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次）n n1.1.11.1.1肉眼可及工作资料来源：肉眼可及工作资料来源：n n1 1. . 书面资料书面资料书面资料书面资料（书、报告、笔记、短文、工作指令等）。（书、报告、笔记、短

92、文、工作指令等）。n n2. 2. 数量性资料数量性资料数量性资料数量性资料（所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等）。（所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等）。n n3 3. . 图片资料图片资料图片资料图片资料（例如草图、蓝图、地图、照片及（例如草图、蓝图、地图、照片及X X光胶片、电视图片等）。光胶片、电视图片等）。n n4. 4. 铸模及有关的工具铸模及有关的工具铸模及有关的工具铸模及有关的工具（摸板、型板、铸具等。大凡必得依样使用者皆可为资料来源；但不包括上面第三（摸板、型板、铸具等。大凡必得依样使用者皆可为资料来源；但不包括上面第三项所得到项所得到

93、的资料）。的资料）。n n5. 5. 指示器指示器指示器指示器（拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等）。（拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等）。n n6. 6. 侧度计侧度计侧度计侧度计（尺、弯脚规等，用来收集实体之测试资料，但并不含第（尺、弯脚规等，用来收集实体之测试资料，但并不含第5 5项所示的器具）。项所示的器具）。n n7. 7. 机具机具机具机具（工具、设备、机械及其他在作业时所用的机械性器具）。（工具、设备、机械及其他在作业时所用的机械性器具）。n n8. 8. 在制原料在制原料在制原料在制原料（零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可充为资料之来源，例如面团、经车床加工（零件

94、、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可充为资料之来源，例如面团、经车床加工的元件、裁切过的线，待加鞋底的鞋）。的元件、裁切过的线，待加鞋底的鞋）。n n9. 9. 非在制原料非在制原料非在制原料非在制原料（未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正受检验、处理、包装、配售、选品的原料，（未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正受检验、处理、包装、配售、选品的原料，亦可充作资料来源之一。包括存储中的原料项或置于配售管道的货品等）。亦可充作资料来源之一。包括存储中的原料项或置于配售管道的货品等）。n n10. 10. 自然的特征自然的特征自然的特征自然的特征（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察到

95、自然征象皆可充为资料来源）。（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察到自然征象皆可充为资料来源）。n n11. 11. 人为的环境特征人为的环境特征人为的环境特征人为的环境特征（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻意改造的户内外措施，（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻意改造的户内外措施，但并不包含第七项所述之设备、机器等）。但并不包含第七项所述之设备、机器等）。符号使用范围：NA 不适用1 不常2 偶尔3 适中4 相当频繁5 大量应用5.34040Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 关键事件（关键事件（关键事件（关键

96、事件（CIT CIT ）记录法）记录法）记录法）记录法: :又称关键事件技术又称关键事件技术又称关键事件技术又称关键事件技术 （ Critical Critical Incident TechniqueIncident Technique）是指工作成功或失败的行为特征或事件。）是指工作成功或失败的行为特征或事件。）是指工作成功或失败的行为特征或事件。）是指工作成功或失败的行为特征或事件。包括包括包括包括以下几方面：以下几方面：以下几方面：以下几方面： 导致事件发生的原因和背景；导致事件发生的原因和背景；导致事件发生的原因和背景；导致事件发生的原因和背景； 员工特别有效或多余行为；员工特别有效或

97、多余行为；员工特别有效或多余行为；员工特别有效或多余行为； 关键行为的后果；关键行为的后果；关键行为的后果；关键行为的后果； 员工自己能否支配或控制上述后果。员工自己能否支配或控制上述后果。员工自己能否支配或控制上述后果。员工自己能否支配或控制上述后果。5.34141Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 写实分析法写实分析法写实分析法写实分析法 （1 1）工作日志法）工作日志法）工作日志法）工作日志法工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序、详细记录自工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序、详细记录自己的工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分

98、析目的的一种方法己的工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。n n工作日志填写说明工作日志填写说明工作日志填写说明工作日志填写说明n n（1 1） 请在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填切忌在一天工作结请在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填切忌在一天工作结束后一并填写。束后一并填写。n n（2 2）要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保证信息的完整性。）要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保证信息的完整性。n n（3 3）请提供真实的信息，以免损害您的利益。）请提供真实的信息，以免

99、损害您的利益。n n（4 4）请注意保留，防止遗失。）请注意保留，防止遗失。n n感谢您的真诚合作感谢您的真诚合作! !n n（正文）（正文） 工作曰志填写实例工作曰志填写实例n n 5 5月月2929曰曰n n 工作开始时间工作开始时间 8 8：3O3On n 工作结束时间工作结束时间 1717：3O3O 工作分析方法工作分析方法工 作 日 志姓名：年龄：岗位名称：所属部门：直接上级：从事本业务工龄：填写日期自 月 日 至 月 日5.3某公司员工工作日志实例4242Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 （2 2）主管人员分析法）主管人员分析法）主管人员

100、分析法）主管人员分析法-这种方法是由主管人员通过日常的管理这种方法是由主管人员通过日常的管理这种方法是由主管人员通过日常的管理这种方法是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。 某公司食品加工厂工作分析表某公司食品加工厂工作分析表某公司食品加工厂工作分析表某公司食品加工厂工作分析表 一、职位名称：一、职位名称：一、职位名称：一、职位名称： 部部 门：门： 工作地点：工作地点： 任职者姓名：

101、任职者姓名： 日期：日期： 主管人姓名：主管人姓名： 签字：签字： 二、基本职责二、基本职责二、基本职责二、基本职责_ 三、三、三、三、 能够用于确定本职位工作范围的各种指标，包括定性角度与定能够用于确定本职位工作范围的各种指标，包括定性角度与定能够用于确定本职位工作范围的各种指标，包括定性角度与定能够用于确定本职位工作范围的各种指标，包括定性角度与定 量数据量数据量数据量数据_工作分析方法工作分析方法5.34343Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 四、填写下面的内容，以表明各职位间的工作关系四、填写下面的内容，以表明各职位间的工作关系四、填写下面的

102、内容，以表明各职位间的工作关系四、填写下面的内容，以表明各职位间的工作关系 监督职位名称：监督职位名称：_ 直接主管职位名称：直接主管职位名称：_ 同一直接主管之下的其它职位名称：同一直接主管之下的其它职位名称：_ 直接下级职位名称：直接下级职位名称：_ 简要说明下属的主要功能：简要说明下属的主要功能：_ 五、列举主要职责活动与代表性的工作项目五、列举主要职责活动与代表性的工作项目五、列举主要职责活动与代表性的工作项目五、列举主要职责活动与代表性的工作项目_ 六、如果上述栏目无法说明，请在此举出几个典型的六、如果上述栏目无法说明，请在此举出几个典型的六、如果上述栏目无法说明，请在此举出几个典型

103、的六、如果上述栏目无法说明，请在此举出几个典型的事例或任职时所遇到的事例事例或任职时所遇到的事例事例或任职时所遇到的事例事例或任职时所遇到的事例_ 七、说明本职位工作的权限与自主性七、说明本职位工作的权限与自主性七、说明本职位工作的权限与自主性七、说明本职位工作的权限与自主性_ 八、完成本职位工作需要说明的其他情况与要求八、完成本职位工作需要说明的其他情况与要求八、完成本职位工作需要说明的其他情况与要求八、完成本职位工作需要说明的其他情况与要求_工作分析方法工作分析方法5.34444Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 工作分析方法的评估工作分析方法的评

104、估工作分析方法的评估工作分析方法的评估 1 1工作分析方法与人力资源管理活动工作分析方法与人力资源管理活动工作分析方法与人力资源管理活动工作分析方法与人力资源管理活动 前面我们已经讨论了工作分析与其他力资源管理活动之间的联系和影响。工前面我们已经讨论了工作分析与其他力资源管理活动之间的联系和影响。工作分析是整个人力资源管理的基础。它的目标就是为人力资源管理中的规划、招作分析是整个人力资源管理的基础。它的目标就是为人力资源管理中的规划、招聘与选拔，绩效评估，培训与开发，薪酬设计，职业生涯设计等服务的。那么工聘与选拔，绩效评估，培训与开发，薪酬设计，职业生涯设计等服务的。那么工作分析方法的选择与人

105、力资源管理理活动有何关系呢？如何评估每种工作分析方作分析方法的选择与人力资源管理理活动有何关系呢？如何评估每种工作分析方法应用于这些活动的效果呢？下表给出了工作分析方法与各种人力资源管理活动法应用于这些活动的效果呢？下表给出了工作分析方法与各种人力资源管理活动之间的相互关系，如表之间的相互关系，如表6 61515所示所示表表615 4545Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 2 2评估工作分析方法的使用评估工作分析方法的使用评估工作分析方法的使用评估工作分析方法的使用 选择工作分析方法时，关键要考虑到方法与目的的匹配、成本可行性以选择工作分析方法时，关

106、键要考虑到方法与目的的匹配、成本可行性以及该方法对所研究情况的适用性。及该方法对所研究情况的适用性。n n 通常，工作分析人员在实践中并不仅仅使用一种方法。将各种方法结合通常，工作分析人员在实践中并不仅仅使用一种方法。将各种方法结合起来，使用效果会更好。比如，在分析事务性工作和管理工作时，工作分起来，使用效果会更好。比如，在分析事务性工作和管理工作时，工作分析人员可能会采用卷调查法，并辅之以面谈和有限的观察。在分析生产性析人员可能会采用卷调查法，并辅之以面谈和有限的观察。在分析生产性工作时，可能采用面谈法和广泛的观察法来获得必要的信息。工作时，可能采用面谈法和广泛的观察法来获得必要的信息。n

107、n 选择工作分析方法时，关键要考虑到方法与目的的匹配、成本可行性以选择工作分析方法时，关键要考虑到方法与目的的匹配、成本可行性以及该方法对所研究情况的适用性。比如，就成本来说，问卷调查法成本最及该方法对所研究情况的适用性。比如，就成本来说，问卷调查法成本最低，而关键事件法成本最高。就对工作情况的适用性而言，职位分析调查低，而关键事件法成本最高。就对工作情况的适用性而言，职位分析调查表最适合于分析较高层次的工作。但是，对适用性问题，必须注意工作中表最适合于分析较高层次的工作。但是，对适用性问题，必须注意工作中行为的相似性可能掩盖工作之间实际存在的任务差别。行为的相似性可能掩盖工作之间实际存在的任

108、务差别。n n 充分完整的工作分析需要投入大量的时间、精力和资金，所以必须对分充分完整的工作分析需要投入大量的时间、精力和资金，所以必须对分析方法进行合理选择。考虑各种因素，比较其利弊，从而在进行工作分析析方法进行合理选择。考虑各种因素，比较其利弊，从而在进行工作分析时最有效地利用各种资源。时最有效地利用各种资源。工作评价方法工作评价方法5.44646Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 工作评价工作评价工作评价工作评价 工作评价工作评价工作评价工作评价根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的根据工作分析的结果

109、，按照一定标准，对工作的根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任。复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，性质、强度、责任。复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，性质、强度、责任。复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，性质、强度、责任。复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评价的活动进行综合评价的活动进行综合评价的活动进行综合评价的活动。 工作评价的内容主要包括工作的任务和责任、完成工工作评价的内容主要包括工作的任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对贡献大作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对贡献大小、工作的环境和风险等。小

110、、工作的环境和风险等。工作评价概念工作评价概念4747Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 工作评价通用的原则如下：工作评价通用的原则如下：工作评价通用的原则如下：工作评价通用的原则如下：n n1 1对事对事。工作评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工。工作评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。作的人。n n2 2一致性一致性。所有岗位必须通过同一套评价工具进行评价。所有岗位必须通过同一套评价工具进行评价。n n3 3因素无重叠因素无重叠。工作评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，。工作评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各

111、项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。n n4 4针对性针对性。评价因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际评价之。评价因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际评价之前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实际。际。n n5 5反馈反馈。对于各个工作评价的结果，应该及时地进行反馈，让参与。对于各个工作评价的结果，应该及时地进行反馈，让参与评价的人员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及评价的人员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差

112、的原因以及其他人的观点，及时调整自己的思路。其他人的观点，及时调整自己的思路。n n6 6独立独立。参加对职位进行评价的人员必须独立地对各个职位进行评。参加对职位进行评价的人员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许串供。价，绝对不允许串供。n n7 7保密保密。由于薪酬设计的极度敏感性，工作评价的工作程序及评价。由于薪酬设计的极度敏感性，工作评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。结果在一定的时间内应该是处于保密状态。工作评价原则工作评价原则 5.54848Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 最主要的工作评价方法有最主要的工作评价方

113、法有5 5种：职位排序法、职位分类法、种：职位排序法、职位分类法、 因因 素比较法、要素计点法、评分法。这素比较法、要素计点法、评分法。这5 5种工作评价方法按照种工作评价方法按照量化的程度、评估的对象和比较的方法可以进行如下归类：量化的程度、评估的对象和比较的方法可以进行如下归类：工作评价方法工作评价方法5.54949Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 1 1职位排序法职位排序法职位排序法职位排序法-职位排序法就是根据一些特定的标准例如工作职位排序法就是根据一些特定的标准例如工作职位排序法就是根据一些特定的标准例如工作职位排序法就是根据一些特定的标准

114、例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体比的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体比的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体比的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。 职位排序法实施的程序是：职位排序法实施的程序是：职位排序法实施的程序是：职位排序法实施的程序是：n n（1 1）获取与职位有关的信息）获取与职位有关的信息n

115、n（2 2）成立职位评价委员会）成立职位评价委员会n n（3 3）选定参与排序的职位当组织中的职位比较少的时候，可）选定参与排序的职位当组织中的职位比较少的时候，可 能就不能就不需要进行选择，直接对所有职位进行排序就好了需要进行选择，直接对所有职位进行排序就好了n n(4) (4) 对排序的标准达成共识对排序的标准达成共识n n(5) (5) 进行比较和排序进行比较和排序n n(6) (6) 评估者各自检视排序的结果，对其中不合理的地方进行调整。评估者各自检视排序的结果，对其中不合理的地方进行调整。 n n(7) (7) 综合评估委员会成员排序的结果，得出最终的排序综合评估委员会成员排序的结果

116、，得出最终的排序。 下表是一个小公司的各个职位的排序结果，其中有各个评价者的排序，也有最终的结下表是一个小公司的各个职位的排序结果，其中有各个评价者的排序，也有最终的结果。果。工作评价方法工作评价方法5.55050Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价职位排序法职位排序法优点优点优点优点：简单、容易操作、省时、省力。但也有：简单、容易操作、省时、省力。但也有缺陷缺陷缺陷缺陷：首先这种方法带有一定的主观性，评估者多：首先这种方法带有一定的主观性，评估者多依据自己对职位的主观感觉进行补序；其次，仅仅对职位进行排序还无法准确地得知职位之间的相对价值关依据自己对职

117、位的主观感觉进行补序；其次，仅仅对职位进行排序还无法准确地得知职位之间的相对价值关系，例如，项目经理职位的价值可能是项目助理职位的系，例如，项目经理职位的价值可能是项目助理职位的3 3倍，但是在排序法中我们只能知道项目经理职位的倍，但是在排序法中我们只能知道项目经理职位的价值比项目助理职位的价值大，具体大多少就不得而知；再有，排序的方法可能只适用于较小规模的组织，价值比项目助理职位的价值大，具体大多少就不得而知；再有，排序的方法可能只适用于较小规模的组织，因为这样的组织职位数量比较少，而对于大型组织则不是很合适。因为这样的组织职位数量比较少，而对于大型组织则不是很合适。5151Human Re

118、source Management 第5章工作分析与工作评价 2 2职位分类法职位分类法职位分类法职位分类法-就是通过制定出一套职位级别标准，然后将就是通过制定出一套职位级别标准，然后将就是通过制定出一套职位级别标准，然后将就是通过制定出一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。职位分类法就。职位分类法就好像一个有很多层次的书架，每一层都代表着一个等级，比如说好像一个有很多层次的书架，每一层都代表着一个等级，比如说把最贵的书放到最上面一层，最便

119、宜的书放到最下面一层，而每把最贵的书放到最上面一层，最便宜的书放到最下面一层，而每个职位则好像是一本书，我们的目标是将这些书分配到书架的各个职位则好像是一本书，我们的目标是将这些书分配到书架的各个层次上去，结果我们就可以看到不同价值的职位分布情况。个层次上去，结果我们就可以看到不同价值的职位分布情况。 职位分类法的操作步骤：职位分类法的操作步骤：n n首先，也是需要对职位进行工作分析，得到职位描述和职位规范信息。首先，也是需要对职位进行工作分析，得到职位描述和职位规范信息。n n其次，同职位排序法一样，也是需要建立一个评估小组对职位进行分类。其次，同职位排序法一样，也是需要建立一个评估小组对职

120、位进行分类。n n再次，也就是最关键的一步，建立一个职位级别体系。再次，也就是最关键的一步，建立一个职位级别体系。n n最后，就是要将组织中的各个职位归到合适的级别中去最后，就是要将组织中的各个职位归到合适的级别中去工作评价方法工作评价方法5.55252Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 职位分类法也是一种简便易理解和操作的工作评价方法。职位分类法也是一种简便易理解和操作的工作评价方法。它有效地克服了职位排序法只能适用于小型组织、少量职位的它有效地克服了职位排序法只能适用于小型组织、少量职位的局限性，可以对大量的职位进行评估。而且，这种方法的灵活局限性

121、，可以对大量的职位进行评估。而且，这种方法的灵活性比较强，尤其适用于组织中职位发生变化的情况，可以迅速性比较强，尤其适用于组织中职位发生变化的情况，可以迅速地将组织中新出现的职位归类到合适的类别中去。地将组织中新出现的职位归类到合适的类别中去。 但是，这种方法也有一定的不足，那就是对职位等级的划但是，这种方法也有一定的不足，那就是对职位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。如果职位级别划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。如果职位级别划分得不合理，将会影响对全部职位的评估。另外，这种方法对分得不合理，将会影响对全部职位的评估。另外，这种方法对职位的评估也是比较粗糙的，只能得出一个

122、职位归在哪个等级职位的评估也是比较粗糙的，只能得出一个职位归在哪个等级中，到底职位之间的价值的量化关系是怎样的也不是很清楚，中，到底职位之间的价值的量化关系是怎样的也不是很清楚，因此在用到薪酬体系中时会遇到一定困难。因此在用到薪酬体系中时会遇到一定困难。工作评价方法工作评价方法5.55353Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 3.3.因素比较法因素比较法因素比较法因素比较法 一一种量化的工作评价方法，它实际上是对职位排序种量化的工作评价方法，它实际上是对职位排序种量化的工作评价方法，它实际上是对职位排序种量化的工作评价方法，它实际上是对职位排序法的一种

123、改进。法的一种改进。法的一种改进。法的一种改进。这种方法与职位排序法的主要区别是：职位排序法是从这种方法与职位排序法的主要区别是：职位排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因整体的角度对职位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。素，按照各种因素分别进行排序。 因素比较法基本的实施步骤是：因素比较法基本的实施步骤是： n n（1 1）进行工作分析建立职务说明书，成立工作评价小组。）进行工作分析建立职务说明书，成立工作评价小组。n n（2 2）选择一些在组织中普遍存在的、工作内容相对稳定、具有得到公认）选择一些在组织中普遍存在的

124、、工作内容相对稳定、具有得到公认的市场工资水平的职位做为基准职位。的市场工资水平的职位做为基准职位。n n（3 3）分析这些基准职位，找出一系列共同的报酬因素。）分析这些基准职位，找出一系列共同的报酬因素。n n（4 4） 将每个基准职位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上。将每个基准职位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上。n n（5 5）将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待）将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评估职位在各个因素上的分值或者工资率。评估职位在各个因素上的分值或者工资率。n n（6 6）将待评估职位在各个报酬因素上的工资

125、率或者分数相加汇总，得到）将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。待评估职位的工资水平。工作评价方法工作评价方法5.55454Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 4.4.要素计点法要素计点法选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称为水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称为水平进行界定，同时给各个水平赋予一定

126、的分值，这个分值也称为水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称为“点数点数点数点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。以此决定职位的薪酬水平。以此决定职位的薪酬水平。以此决定职位的薪酬水平。 要素计点法实施的步骤是：要素计点法实施的步骤是：n n第一，进行工作分析，并成立工作评价委员会。第一，进行工作分析，并成立工作评价委员会。n n

127、第二，选择薪酬要素，并为这些薪酬要素建立起一个结构化量表。第二，选择薪酬要素，并为这些薪酬要素建立起一个结构化量表。n n第三，根据这个评估量表对职位在各个要素上的表现进行评估，得出职位在第三，根据这个评估量表对职位在各个要素上的表现进行评估，得出职位在各个要素上的分值，并汇总成总的点数，再根据总点数处在哪个职位级别的各个要素上的分值，并汇总成总的点数，再根据总点数处在哪个职位级别的点数区间内，确定职位的级别。点数区间内，确定职位的级别。 工作评价方法工作评价方法5.55555Human Resource Management 第5章工作分析与工作评价 5 5评分法评分法评分法评分法-把工作的

128、构成因素进行分解，然后按照事先设计把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值出来的结构化量表对每种工作要素进行估值出来的结构化量表对每种工作要素进行估值出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。 评分法的实施步骤评分法的实施步骤评分法的实施步骤评分法的实施步骤：n n（1 1）确定待评岗位的付酬因素。）确定待评岗位的付酬因素。n n（2 2）划分等级。）划分等级。n n（3 3）等级描述。）等级描述。n n（4 4）赋予付酬因素以分值，即确定各付酬因素的总分以）赋予付酬因素以分值，即确定各付酬因素的总分以及这些分数在各付酬因素各等级之间的分值分配。及这些分数在各付酬因素各等级之间的分值分配。n n（5 5）评分。将待评岗位逐一对照每一等级的说明，评出）评分。将待评岗位逐一对照每一等级的说明，评出相应分数，并将各因素所评分数求和得到岗位分值，此岗相应分数，并将各因素所评分数求和得到岗位分值，此岗位分值即为该岗位对本企业的相对价值。位分值即为该岗位对本企业的相对价值。n n（6 6）工资转换。）工资转换。5.5工作评价方法工作评价方法5656