人力资源战略与规划串讲

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1、引言：考试情况介绍考试情况介绍考试形式：闭卷考试，考试形式：闭卷考试，总分总分100分，分，60分合格分合格考试时间：考试时间：150分钟。分钟。考试时间：考试时间：10月月18日星期日星期六六上午上午9:0011:30框架图内容内容2011年年2012年年第一部分第一部分基础知识基础知识40%50%第三部分第三部分扩展知识扩展知识5%0%第二部分第二部分操作知识操作知识55%50%关于命题考试规定1.证书课程，2011年10月第一次考试，一年2次2.试题难易程度应合理：较易、中等难度、较难3. 基本题型:单项选择4.考试采用闭卷考试，考试时间150分钟，采用百分制评分，60分为及格题型及应试

2、题型题型分值分值难度难度特色特色应试应试单单选选1001一般一般概念概念原理原理不要求记忆不要求记忆熟悉知识点熟悉知识点历年考历年考题题模拟题模拟题重点题重点题相关概念相关概念选题小技巧1、三个要素不属于2、多个要素属于3、步骤顺序要牢记，可能要排序4、人物、书籍、理论对应记5、细小知识点该忽略时就忽略6、明显错误、常识问题不用记第一章导论第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战第三章企业战略与人力资源战略第四章人力资源积分卡与高绩效工作系统第五章人力资源战略第六章人力资源规划第七章人力资源现状分析第八章人力资源需求预测第九章人力资源供给预测第十章制定人力资源规划体系第十一章

3、人力资源战略与规划的实施与控制第十二章企业文化与人力资源战略第十三章国际企业人力资源战略管理第十四章人力资源管理信息系统及其应用第一章导论第一节人力资源战略与规划概述第二节人力资源战略与规划的理论基础第三节人力资源战略与规划流程第四节人力资源战略与规划的发展第一节人力资源战略与规划概述人力资源的定义P4人力资源概念是由彼得.德鲁克于20世纪50年代最早使用广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力资源分类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源主要特征P4能动性再生性两重性：生产和消耗两重性社会性第一节人

4、力资源战略与规划概述人力资源管理P5是指运用现代化的科学方法，对于一切物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制和协调，充分发挥人的主管能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜基本任务P5招人、育人、用人、留人人力资源管理不只是人力资源部门的工作，更是全体管理者的职责第一节人力资源战略与规划概述人力资源战略定义P5是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施美国学者戴瓦纳在人力资源管理：一个战略观一文中，提出了人力资源战略管理的概念科学

5、的人力资源环境分析是前提确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键实现组织目标是根本战略的层次P6宏观战略：国家层面的人力资源战略中观战略：行业层面的人力资源战略微观战略：企业层面的战略第一节人力资源战略与规划概述人力资源规划P7是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、课指导管理只能活动的人力资源行动计划的过程组织的战略目标是规划的前提规划是对人力资源战略的进步一延伸主要工作是制定政策和措施人力资源战略规划P7是人力资源管理活动的基础，他是企业战略目标位基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。包括数量、结构、

6、素质和政策、预算规划第一节人力资源战略与规划概述人力资源战略与人力资源规划关系P8人力资源战略是人力资源规划的前提人力资源规划是人力资源战略的延伸力资源战略与人力资源规划的整合人力资源战略与规划的目标P9着眼于未来的企业生产经营活动预先准备人力资源意义P9人力资源战略与规划是企业战略的核心人力资源战略与规划可提高企业绩效有利于企业形成持续的竞争优势第二节人力资源战略与规划的理论基础人力资本理论P16沃尔什首次提出了人力资本的概念对人力资本研究卓有贡献的则是西奥多.舒尔茨人力资本的特点P16以人为载体，人力资本的价值是为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度而投入的物品和劳务中所包含的价值

7、与非人力资本相比具有主观能动性拥有的人力资本相当有限形成于效能的发挥与人的生命周期紧密联系在一起他能创造超过自身价值的额外价值第二节人力资源战略与规划的理论基础战略管理理论P17战略管理包括：战略分析、战略选择、战略实施战略适应理论建立SWOT分析框架，实质是强调资源与战略、战略与环境条件之间的适应产业结构分析理论资源理论潘罗斯发表了企业成长理论，第一次讲企业成长归结为企业内部资源的运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源人事水平提高的产物组织理论P18科层体制理论组织均衡理论系统组织理论生态组织理论第二节人力资源战略与规划的理论基础传统的人力资源管理工作大致可分为两个方面：一种是作业性的，另

8、一种是战略性的P13萌芽阶段产生阶段发展阶段成熟阶段第四节人力资源战略与规划的发展环境分析P21人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的基础制定人力资源战略进行人力资源供给和需求预测制定人力资源规划方案人力资源战略与规划的评价与控制1、一般把资源分为四大类（）P4A、自然资源社会资源资本资源人力资源B、自然资源、自然资源信息资源信息资源资本资源资本资源人力资源人力资源C、自然资源物质资源资本资源人力资源D、自然资源生产资源资本资源人力资源2、人力资源这一概念最早由美国管理学家（）与20世纪（）年代提出P4A、彼得.克鲁克20年代B、彼得、彼得.克鲁克克鲁克

9、50年代年代C、泰勒20年代50年代3、人力资源具有（）特征P4A、能动性、能动性再生性再生性两重性两重性社会性社会性B、能动性不可再生性两重性社会性C、能动性不可再生性双重性可比性D、能动性再生性两重性自然性4、（A）是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。P5A、战略、战略B、战术C、规划D、计划5、人力资源战略的前提是（）P6A、科学的人力资源环境分析、科学的人力资源环境分析B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、实现组织目标D、获取竞争优势6、人力资源战略的关键是（）P6A、确定实现人力资源管理目标的职能活动、确定实现人力资源管理目标的职能活动B、科学的人力资

10、源环境分析C、实现组织目标D、获取竞争优势7、人力资源战略的根本是（）P6A、实现组织目标、实现组织目标B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、科学的人力资源环境分析D、获取竞争优势8、从层次上看，下列属于企业层面的人力资源战略的是（）P6A、宏观战略B、局部战略C、中观战略D、微观战略9、是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排的是（）P7A、人力资源B、人力资源精力规划C、人力资源战略规划D、人力资源规划10、人力资源战略是人力资源规划的前提。如沃尔玛的人力资源战略就是三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才，其

11、在工作内容上（）P8A、人力资源战略要高于人力资源规划B、人力资源战略要小于人力资源规划C、人力资源战略等于人力资源规划D、以上都对11、人力资源战略与人力资源规划的关系（）P9A、人力资源战略是人力资源规划的前提B、人力资源战略是人力资源规划的延伸C、人力资源战略是人力资源规划的整合D、以上都对12、人力资源战略与规划是企业战略的（）P9A、核心B、关键C、基础D、前提13、一种是作业性，另一种是战略性，是指（）P12A、原始的人力资源管理工作B、现代的人力资源管理工作C、传统的人力资源管理工作D、近代的人力资源管理工作14、人力资源战略与规划的发展经过了几个阶段（）P13-14A、萌芽阶段

12、、产生阶段、发展阶段、成熟阶段B、产生阶段、发展阶段、成熟阶段C、初期阶段、发展阶段、繁荣阶段、衰退阶段D、萌芽阶段、发展阶段、成熟阶段15、对人力资本研究卓有贡献的是（）P16A、沃尔什（提出人力资源概念）B、舒尔茨C、鲍尹兹D、波特16、战略管理则是指对企业战略的管理，是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，为实现企业战略目标和战略规划所必须采取的管理手段。一般认为，战略管理包括（）P17A、战略分析、战略选择、战略实施B、战略规划、战略设计、战略实施C、战略分析、战略规划、战略制定D、战略规划、战略选择、战略实施17、1971年，安德鲁斯把战略看做公司能够做的与可做的之间的匹

13、配，从而建立起了著名的SWOT分析框架，该理论的实质是强调资源与（）、（）与环境之间的适应。P17A、环境、战略B、战略、资源C、战略、战略D、环境、资源18、第一次将企业成长归结为企业内部资源的运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源认识水平提高的产物，是关于资源战略理论的开创性研究，并发表了企业成长理论的是（）P18A、潘罗斯B、普拉哈拉德和哈默C、波特D、巴尼19、提前核心能力理论，并在企业发展和企业战略管理研究方面迅速占据了主导地位，成为企业经营和管理的重要理论之一的是（）P18A、潘罗斯B、普拉哈拉德和哈默C、波特D、巴尼20、几种战略理论进行比较，不属于战略适应观的是（）P18A、

14、企业B、内部能力与竞争环境之间的适应C、企业的适应能力D、保持优势的机制21、指从事组织基本活动的成员，它执行着生产子系统的功能，完成将投入转换为产出的主体活动的是（）P18A、技术核心B、技术支持部门C、管理支持部门D、高层管理部门22、社会系统学派的代表人物在1938年最早提出了系统组织的理论是（）P19A、韦伯B、巴纳德C、西蒙D、哈南与弗里曼23、组织生态理论是由（）借鉴生态学理论在1977年提出的。P20A、韦伯B、巴纳德C、西蒙D、哈南与弗里曼24、企业的研究与开发、制造、市场销售、人力资源和其他对企业的绩效产生影响的方面。如资源分配、制定规划、管理能力开发和客户服务等流程，属于（

15、）P21A、企业外部环境B、企业内部环境C、社会环境D、以上都对25、人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的（）P21A、基础B、核心C、关键D、重点第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战第一节人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战第一节人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴成为企业战略合作伙伴的要求P30主动性战略性前瞻性成为企业战略合作伙伴的应开展的工作P311.提高能力2.提供机会例如：通过技能培训、在岗实践、职位晋升或轮换、充分授权等3.设计激励4.创造环境

16、5.流程优化6.推动变革第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战美国最高法院大法官路易斯.布兰戴斯总结并提出了职业的特征P32职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作胜任素质定义34查理德.博亚齐斯将胜任素质定义为：一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征，即动机、物质、技能、自我认知、社会角色和知识体系麦克拉根定义为：是指个人将其从一种工作或任务转换到另外一种工作或任务的一般能力第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和

17、素质的挑战人力资源角色P35人力资源管理专家业务伙伴要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样认为HR只是提供支持性服务。变革推动者领导者第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战IPMA人力资源素质模型1.业务伙伴胜任素质P36了解所在组织的使命了解客户和企业（组织）文化具有创新能力，创造风险导向的内部环境运用组织原理2.变革推动者的胜任素质P37信息技术在人力资源管理中的运用设计并贯彻变革进程具备建立信任关系的能力具备营销及代表能力展示为客户服务的意识第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战3.领导

18、者胜任素质理解、重视并促进员工的多元化提倡正直的品质，遵守符合职业道德的行为准则4.共享胜任素质了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果熟悉人力资源法规了解公立组织的运作环境了解团队行为具有良好的沟通能力评估并平衡相互竞争的价值理解整体性业务系统思维具备良好的分析能力，可进行战略性和创造性思维能运用咨询和谈判技巧来解决争端具有达成共识和联盟的能力1.成为企业战略合作伙伴的要求是（）P31A主动性、战略性、前瞻性主动性、战略性、前瞻性B000主动性、战略性、长期性C主动性、战略性、长远性D主动性、战略性、合作性2.IPMA人力资源素质模型的四种角色是（）P35A人力资源管理专家、业务伙伴、领导者

19、、变革推动者人力资源管理专家、业务伙伴、领导者、变革推动者B人力资源管理专家、合作伙伴、领导者、变革推动者C人力资源总经理、合作伙伴、领导者、变革推动者D人力资源总经理、业务伙伴、领导者、变革推动者3.22种胜任素质中有一种涉及了人力资源管理专家的胜任素质是（A）P35A熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策B了解组织使命C.具备营销及代表能力D具有良好的沟通能力4.人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的（A）P39A战略合作伙伴关系战略合作伙伴关系B变革推动者C服从关系D

20、实施者5.一组能够提升员工个人工作的绩效的潜在特征、即动机特征、技能、自我认知、社会角色和知识体系称为（A）P34A胜任素质胜任素质B.员工素养C.知识素质D.工作能力6、人力资源管理者要成为战略合作伙伴，需要开展多方面的工作。例如：通过技能培训、在岗实践、职位晋升或轮换、充分授权等，属于（）P31A、提高能力B提供机会提供机会C、创造环境D、推动变革7、美国最高法院大法官路易斯.布兰戴斯总结并提出了职业的特征，下列说法正确的是（）P32A、职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作B、职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工

21、作C、职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作D、以上都对、以上都对8、将胜任素质定义为一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征，即动机、物质、技能、自我认知、社会角色和知识体系的是（）P34A、博亚齐斯、博亚齐斯B、布兰戴斯C、麦克拉根D、安德鲁斯9、要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样认为HR只是提供支持性服务。即（）P36A人力资源管理专家B、业务伙伴、业务伙伴C、领导者D、变革推动者10、具有创新能力，创造风险导向的内部环境属于人力资源角色（）胜任素质P37A人力资源管理专家B、业务伙伴、业务伙伴C、领导者D、变革推动者11

22、、在共享胜任素质中，下面不属于熟悉人力资源法规的是（）P37A人力资源管理专家人力资源管理专家B、业务伙伴C、领导者D、变革推动者12、在人力资源领域中，其字典把个人所从事的作为主要生活来源的工作定义为（）P32A、职业化B、职业、职业C、专业人士D、职工13、美国最高法院大法官总结并提出了职业的三大特征的作者是（）P32A、博亚齐斯B、布兰戴斯、布兰戴斯C、麦克拉根D、安德鲁斯第三章企业战略与人力资源战略第一节企业战略概述第二节企业战略与人力资源战略的关系第三节企业竞争优势与人力资源战略第四节企业生命周期与人力资源战略第一节企业战略概述战略的来源P43企业战略的定义P44企业战略的特征P46

23、企业战略的构成要素P48企业战略的影响因素分析P50企业战略管理的过程P55战略的来源战略与战术的共同点战争性谋划性战略与战术的区别战略针对：整体的、长期的、方向性的问题战术针对：局部的、短期的、具体性的问题企业战略的定义安德鲁斯将战略划分为四个构成要素将战略构造成区分为两大部分：制定与实施即市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任，其中外部环境因素包括市场机会和社会责任，内部环境因素包括公司实力、个人价值观和渴望安索夫的“战略四要素说”认为战略的构成要素产品与市场范围、增长向量、协同效果、竞争优势安索夫首次提出“企业战略”这一概念目前的产品和市场与未来的产品和市场之间存在着一种内在的联

24、系，安索夫称这种现象为“共同的经营主线”企业战略的定义魁因对战略所作的定义有效的正式战略包括三个基本因素：1.可以达到最主要的目的或目标2.指导或约束经营活动的重要政策3.可以在一定条件下实现预定目标的主要活动程度或项目明茨伯格对战略所作的定义战略是最高管理计划战略是一种模式，即长期行动的一致性战略是一种计策战略是一种定位战略是一种观念企业战略的特征全局性长远性指导性现实性竞争性风险性创新性相对稳定性与战术、策略、方法、手段的适应性企业战略的构成要素西方理论界观点：认为战略由四种要素构成产品与市场的范围如：电子行业中的家电行业、计算机行业，家电行业中的电视机行业等成长方向产品渗透、市场开发、产

25、品开发和多元化竞争优势协同作用市场相关协同、操作或技术协同和管理协同企业战略的构成要素我国理论界的观点：企业战略由以下内容构成1.战略指导思想是企业总体战略的灵魂2.战略目标是一定战略时期内的总任务，也是战略主体的行动方向成长性目标稳定性目标竞争性目标3.战略重点4.战略对策主要特征包括预见性、针对性、多重性和灵活性企业战略的影响因素分析外部环境由存在于组织外部、通常短期内不为企业高层管理人员所控制的变量所构成划分为：一般环境和任务环境一般环境：技术、经济、文化、政治任务环境：股东、客户、供应商、竞争对手、地方社团、政府部门、金融机构内部环境企业组织结构企业内部的信息沟通、权力分析、产品或服务

26、流的相互联结方式，也就是企业内部如何分派人员角色，处理好人员关系，以满足实现企业使命与目标要求的正式结构文化资源企业战略管理的过程三个阶段战略分析、战略制定与选择、战略实施与控制雷蒙德.A.诺伊等在人力资源管理：赢得竞争优势一书中提出了企业战略管理过程的模型，由此指出了人力资源在企业战略管理过程中的地位和作用第二节企业战略与人力资源战略的关系企业战略与人力资源战略的基本关系企业战略与人力资源战略的实践形式第二节企业战略与人力资源战略的关系企业战略决定人力资源战略P58戴尔在1984年提出，组织战略是组织的人力资源战略的主要决定因素舒勒提出了人力资源战略形成的5P模式，即理念、政策、计划、规划和

27、过程人力资源战略支撑和影响企业战略的实施P59人力资源战略和企业战略之间存在四种不同的关系P60行政关系单向关系双向关系一体化关系第三节企业竞争优势与人力资源战略人力资源管理实践与竞争优势的相互联系P6216种提高竞争优势的人力资源管理实践人力资源战略提升竞争优势的理论模型P63人力资源战略直接地提升企业竞争优势：例子人力资源战略间接地提升企业竞争优势：例子战略性人力资源管理实践与组织竞争优势的关系P65人力资源管理与组织战略之间的有效连接是战略性人力资源管理的核心战略性人力资源管理与持续性的竞争优势P67第四节企业生命周期与人力资源战略企业生命周期的演变P69生命周期各阶段的特点与人力资源战

28、略管理的任务P69第四节企业生命周期与人力资源战略n创业阶段p企业特点和人力资源管理特点企业的领导者和管理者基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心n成长阶段企业特点和力资源管理特点n成熟阶段n衰退阶段1.战略与战术的区别表现在，战略针对的是（）P43A.整体性、长期性、方向性B.局部性、短期性、具体性C.整体性、长期性、具体性D.局部性、短期性、方向性2.战略与战术的区别表现在，战术针对的是（）P43A.整体性、长期性、方向性B.局部性、短期性、具体性C.整体性、长期性、具体性D.局部性、短期性、方向性3.战略和战术的共同点是（）P43A.战争性和谋划性B.战争性

29、C.谋划性D.以上都不是4.安德鲁斯将战略划分为四个构成要素，即市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任，其中外部环境因素包括市场机会和社会责任，内部环境因素包括（）P44A.个人价值观和渴望、社会责任B.公司实力、个人价值观和渴望C.市场机会和公司实力D.社会责任和公司实力5.首次提出“企业战略”这一概念的是（）P45A.安索夫B.安德鲁斯C.魁因D.明茨伯格6.安索夫的“战略四要素说”认为战略的构成要素包括（）P45A.产品与市场范围、增长向量、协同效果、竞争优势B.产品与市场范围、增长向量、供应链、竞争优势C.产品与市场范围、增长向量、价值链、竞争优势D.产品与市场范围、增长向量、

30、人力资源、竞争优势7.企业外部环境通常被划分为（）部分P50A.一般环境和任务环境B.政治、经济、文化、技术C.相关利益者D.组织结构、文化、资源8.企业内部环境通常包括（）P51A.组织结构、文化、资源B.一般环境和任务环境C.相关利益者D.政治、经济、文化、技术9、有效的正式战略不包括（）P45A、可以达到最主要的目的或目标B、可以达到最理想的结果C、指导或约束经营活动的重要政策D、可以在一定条件下实现预定目标的主要活动程度或项目10、目前的产品和市场与未来的产品和市场之间存在着一种内在的联系，安索夫称这种现象为（C）A、共同的经营目标B、共同的经营指标C、共同的经营主线D、战略四要素说1

31、1、战争是为消灭战争本身而进行的，战争的战略问题是为结束战争而规划的，有一个终点的展望，而经营是为延续经营进行的，希望能够永远延续下去，这就使得企业的战略研究不能完全借用战争的战略模式，而要体现出自身的独特性。其企业战略的特征不包括（）P46A、企业战略具有全局特征B、企业战略具有计划性C、企业战略具有长远性D、企业战略具有竞争性12、企业所从事的产业和行业，是企业进行市场竞争的场所。如：电子行业中的家电行业、计算机行业，家电行业中的电视机行业等，即指（）P48A、成长方向B、竞争优势C、协同作用D、产品与市场的范围13、我国理论界的观点认为，企业总体战略的灵魂是（）P49A、战略指导思想B、

32、战略目标C、战略重点D、战略对策14、是一定战略时期内的总任务，也是战略主体的行动方向，即（）P50A、战略指导思想B、战略目标C、战略重点D、战略对策15、企业战略目标具体类型不包括（）P50A、成长性目标B、稳定性目标C、竞争性目标D、长期性目标16、由存在于组织外部、通常短期内不为企业高层管理人员所控制的变量所构成是企业的（）P50A、内部和外部环境B、外部环境C、内部环境D、市场环境17、企业内部环境分析的企业组织不包括（）P51A、结构B、文化C、资源D、人力18、企业内部的信息沟通、权力分析、产品或服务流的相互联结方式，也就是企业内部如何分派人员角色，处理好人员关系，以满足实现企业

33、使命与目标要求的正式结构是指（）P52A、企业组织结构B、企业文化对企业的战略影响C、资源条件分析D、企业人力资源19、企业的管理过程包括（）P55A、战略规划、战略制定与选择、战略实施B、战略分析、战略制定与选择、战略实施与控制C、战略规划、战略设计、战略实施D、战略分析、战略设计、战略实施与控制20、（）等在人力资源管理：赢得竞争优势一书中提出了企业战略管理过程的模型，由此指出了人力资源在企业战略管理过程中的地位和作用。P56A、安德鲁斯B、A.诺伊C、尤里奇D、舒勒21、提出了人力资源战略形成的5P模式，即理念、政策、计划、规划和过程的作者是（）P58A、戴尔B、舒勒C、霍尔D、尤里奇2

34、2、企业战略与人力资源战略是相互影响为依荐的关系。但在企业的实际运作中，人力资源战略和企业战略之间存在着不同形式的关系，说法正确的是（D）P60A、行政关系B、单向和双向关系C、一体化关系D、以上都对23、人力资源管理与组织战略之间的有效联结是战略性人力资源管理的（）P65A、基础B、关键C、核心D、根本24、（）最早提出了“企业生命周期”。指企业像生物有机体一样，要经历一个从生到死、由盛到衰的过程，我们将这一过程概括为（）不同的阶段。P69A、海尔创业、成长、成熟、衰退B、高哈特创业、发展、成熟、衰退C、凯利发展、成熟、衰退、复苏D、陈佳贵创业、发展、成熟、繁荣25、企业还没有得到社会承认，

35、实力软弱，但极富灵活性和成长性；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成。管理上，人的色彩浓厚，企业的（）基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业（）为核心。P69A、领导者和员工管理者B、领导者和管理者领导者C、领导者和管理者管理者D、领导者和管理者员工29、为使企业稳步度过创业期，对企业人力资源战略管理的要求是（）P70A、吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要B、制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关健人才的作用，加速企业发展C、发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础D、以上都对30、战略与战术之间有不同的区别，下面

36、表述不正确的是（）P43A、战略针对的是整体性问题，战术针对的是局部性问题B、战略针对的是长期性问题，战术针对的是短期性问题C、战略针对的是宏观性问题，战术针对的是微观性问题D、战略针对的是方向性问题，战术针对的是具体性问题31、能提高一个公司竞争优势的16种人力资源管理实践的是（）P62A、戴尔B、菲弗C、霍尔D、尤里奇第四章人力资源积分卡与高绩效工作系统第一节人力资源计分卡如何帮助企业获得高绩效第二节高绩效工作系统第一节人力资源计分卡如何帮助企业获得高绩效人力资源计分卡简介平衡计分卡人力资源计分卡的创建步骤和操作要点人力资源计分卡简介P77人力资源计分卡率先实施和运用的公司是美国通用电话电

37、气公司人力资源计分卡包含了以下四个维度：战略维度、运营维度、客户维度、财务维度战略维度是其他三个维度的实现基础和重要驱动力，财务维度的目标是最终目标四种人力资源模式P80人事模式报酬模式一致性模式高绩效模式平衡计分卡P81财务指标收入增长指标、成本减少或生产力提高指标、资产利用或投资战略指标客户指标市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度、客户利润贡献率内部业务流程指标评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效的指标、评价企业售后服务绩效的指标学习与成长绩效指标人力资源计分卡的创建步骤和操作要点P84几个相关概念战略人力资源体系人力资源传导机制构建步骤和操作要点第一步，清晰地界定企业的业

38、务战略第二步，用事实说明人力资源重要性第三步，创建战略地图战略地图主要内容：战略-运营-客户-财务战略地图其实是一套指标体系之间的相互关系图，包括：领先指标和结果指标战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图第四步，确立人力资源传导机制第五步，使人力资源管理体系和人力资源传导机制保持一致第六步，设计人力资源绩效评估体系第七步，开发人力资源积分卡的实施步骤第二节高绩效工作系统高绩效工作系统定义高绩效工作系统的研究及其主要观点高绩效工作系统定义概念演变P93生产管理视角高绩效系统（维尔）组织设计视角高绩效工作系统（纳德勒）人力资源管理/工业关系视角高承诺/参与管理（沃尔顿和劳勒）高绩效工作系统

39、的研究及其主要观点P95最早提出“工作系统”这个概念的大概是美国学者比尔等人，他们在1984年管理人力资产一书中提出了哈佛模式雇员影响、人力资源流程、奖励系统和工作系统是人力资源管理中的四个政策选项达夫尔提出人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备三要素员工必须具备相当的知识和技能必须能让员工自主地帮助实现目标人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能高绩效工作系统的研究及其主要观点根据Bailey提出的高绩效工作系统的模型，高绩效工作系统的特点主要是工人参与基层决策的机会高绩效工作系统中对工人劳动力技能的要求针对高绩效工作系统的激励机制高绩效工作系统的文化特征适应性、参

40、与性关于人力资源管理系统即高绩效工作系统对组织绩效的影响，目前学者将之分为：一般观点、权变观点、完型观点四种获得高绩效工作指标的方法：分类法、比较法、实证研究法、模块法高绩效工作系统的研究及其主要观点竞争优势一个企业在有效的“有竞争性市场”上，向消费者提供某种价值的产品或服务的过程中，所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平赢利率的属性或能力企业内部资源是持续竞争优势的主要决定因素企业资源满足战略资源的四个基本条件价值性、稀缺性、难以模仿、难以完全替代高绩效工作系统研究的局限高绩效工作措施统一的困难实施效果不确定高绩效工作系统实施不广研

41、究方法的缺陷1.人力资源计分卡率先实施和运用的公司是（）P77A、美国通用电话电气公司B、通用汽车公司C、宝洁公司D、松下电气公司2、人力资源计分卡包含了以下四个维度（）P78A、战略维度、运营维度、客户维度、财务维度B、财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长C、财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长D、战略维度、运营维度、学习与成长、客户维度3、在人力资源计分卡四个维度中，（）是其他三个维度的实现基础和重要驱动力P78A、战略维度B、运营维度C、财务维度D、客户维度4、人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（）P78A、财务维度B、运营维度C、战略维度D、客户维度5、人力资源计分卡四个

42、维度中，滞后指标是（）P79A、财务维度B、运营维度C、战略维度D、客户维度6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为（）、信息资本、组织资本。A、人力资本B、智力资本C、时间资本D、运营资本7、平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括以下四大方面（）P82A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标B、财务指标、运营指标、客户指标、战略指标C、战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标D、战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标8、典型的战略地图的主要内容是（）P90A、战略、运营、客户、财务B、运营、客户、财务、学习与成长C、战略、运营、财务、学习与成长D、财务、战

43、略、运营、学习与成长9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力P90A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略10、人力资源计分卡连接人员、战略和绩效一书的作者是（）P77A、贝克B、霍思利德C、尤里奇D、以上都是11、公司雇用员工并为其开工资，但不注重是否雇用到最好的员工，或能否激发员工潜能的是（）P80A、人事模式B、报酬模式C、一致性模式D、高绩效模式12、公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施，对工

44、作效率不同的员工分别进行奖励的是（）P80A、人事模式B、报酬模式C、一致性模式D、高绩效模式13、尽管高管人员视员工为战略性资产，但他们并没有更多地投入到增强人力资源能力的建设上的是（）A、人事模式B、报酬模式C、一致性模式D、高绩效模式14、（）在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程，也要求确立全新的流程，并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。A平衡计分卡B、财务指标C、人力资源计分卡D、统计卡15、内部业务流程指标主要包括（）A、评价企业创新能力的指标B、评价企业生产经营绩效的指标C、评价企业售后服务绩效的指标D、以上都是16、平衡计分卡考核的四个

45、方面中，（）是解决平衡计分卡第四个方面的问题的，即人力资源及其管理体系是怎样推动绩效的。A、人力资源计分卡B、平衡计分卡C、统计卡D、财务指标17、（）是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。A、战略规划B、战略资源C、战略地图D、战略资本18、高绩效工作系统是一个相对较新的概念，不同的研究者从不同的着眼点出发，提出多种术语对其进行描述。以下不包括（）A、生产管理视角高绩效系统（维尔）B、组织设计视角高绩效工作系统（纳德勒）C、人力资源管理/工业关系视角高承诺/参与管理（沃尔顿和劳勒）D、战略规划视角高绩效操作系统19、高绩效管理系统的核心是（）A、以整套目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应

46、用B、以部分目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用C、以整套效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用D、以整套收入指标为中心的绩效管理方法的应用20、最早提出“工作系统”这个概念的大概是美国学者比尔等人，他们在1984年管理人力资产一书中提出了（）A、人力资源模式B、工作模式C、密歇根模式D、哈佛模式21、雇员影响、人力资源流程、奖励系统和工作系统是人力资源管理中的四个（）A、文件选项B、政策选项C、资料选项D、企业选项22、高绩效工作系统的结构，根据贝利和梅里特的观点，由哪几部分组成（）A、员工能力、员工激励、员工参与决策的机会B、员工知识、员工能力、员工参与机会C、员工能力、员工速度、员工激励

47、D、员工知识、员工激励、工参与决策的机会23、达夫尔提出，人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备（）A、员工必须具备相当的知识和技能B、必须能让员工自主地帮助实现目标C、人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能D、以上都是24、根据Bailey提出的高绩效工作系统的模型，高绩效工作系统的特点主要是（）P99A、工人参与基层决策的机会B、高绩效工作系统中对工人劳动力技能的要求C、针对高绩效工作系统的激励机制D、以上都是25、关于人力资源管理系统即高绩效工作系统对组织绩效的影响，目前学者将之分为（）P101A、一般观点、权变观点、完型观点B、一般观点、最佳实践观点、权变观

48、点C、一般观点、最佳实践观点、完型观点D、权变观点、完型观点、综合观点26、高绩效指标可以分为实际的管理指标和实际的结果指标。管理指标和结果指标都与人力资源活动有关，是实际的人力资源管理指标和人力资源结果指标，即（）P103A、分类法B、比较法C、实证研究法D、模块法27、一个企业在有效的“有竞争性市场”上，向消费者提供某种价值的产品或服务的过程中，所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平赢利率的属性或能力，即（）P108A、资源优势B、竞争优势C、人力优势D、市场优势28、根据企业能力理论观点，持续竞争优势的主要决定因素是（）A、企业

49、内部资源B、企业外部资源C、人力资源D、人脉资源29、高绩效工作系统通过改善流程，向员工提供信息、技能、激励和责任的人力资源政策措施和文化措施，帮助员工做出有助于改善柔性及提高效率的决策。即（）P109A、价值性B、稀缺性C、难以模仿性D、难以完全替代性30、从关于高绩效工作措施的研究中我们可以看出，措施的使用率并不高，并主要集中在团队式工作单元、绩效报酬等措施上，措施的系统性不强。即（）A、价值性B、稀缺性C、难以模仿性D、难以完全替代性31、不断增强着其对企业的核心作用，逐渐成为组织竞争优势的主要来源是（）A、无形资产和智力资产B、有形资产和智力资产C、无形资产和企业财产D、人力资本和资产

50、32、人力资源计分卡的作者将人力资源向战略资产的转交过程归纳为四种模式，即（）P80A、人事模式、报酬模式、一致性模式、高绩效模式B、人力模式、绩效模式、一致性模式、高报酬模式C、人事模式、绩效模式、统一性模式、高回报模式D、人事模式、报酬模式、一致性模式、高效率模式33、平衡计分卡的内内容，从其评价指标体系来看，包括（）A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标B、财务指标、客户指标、外部业务流程指标、学习与成长绩效指标C、利润指标、客户指标、绩效指标、学习与成长指标D、财务指标、客户指标、薪酬指标、业务流程指标34、将人力资源管理整合到经营绩效评估体系过程中，找到人力资源

51、管理与公司战略实施规划之间的结合点，它是服务于公司战略实施的人力资源的结果。是指（）A、战略人力资源体系B、战略人力资源传导机制C、战略指标D、领先性指标35、战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。典型的战略地图的主要内容包括（）A、战略-运营-客户-财务B、战略-设计-运营-财务C、战略-调研-客户-财务D、调研-规划-运营-客户第五章人力资源战略第一节人力资源产生的环境第二节人力资源战略制定过程及内容第三节人力资源战略的构成第四节不同公司下的人力资源战略制定第一节人力资源产生的环境人力资源发展的趋势环境变化对人力资源战略的影响新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效衔接第一节

52、人力资源产生的环境人力资源发展的趋势P117市场变换人口变化管理变革环境变化对人力资源战略的影响P118社会生活层面：如人力资源的形成与教育技术上的变革：如信息技术对人们工作方式的复杂影响经济结构上的变革：如公共部门和私营部门之间的变化、通货膨胀、从生产型企业向服务行业的转化政治法律层面新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效衔接战略层面焦点是企业与外部环境界面，主要追求企业的整体利益管理层面重点已经从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体系方面运作层面运作层面的主管直接与产品或提供具体服务的基层人员接触第二节人力资源战略制定过程及内容人力资源战略制定过程人力资源战略的内容人力资源战略制定

53、过程P1201.分析企业的内外环境2.识别关键问题3.选择合适的人力资源战略模式4.拟定备选方案5.选择最终战略方案人力资源战略的内容121关于人力资源战略的内容构成，众多学者提出了不同的观点方案包括人力资源战略指导思想、人力资源战略目标、人力资源战略措施人力资源战略指导思想以企业发展目标为导向实现人力资源管理系统的整体优化放眼长远，统筹未来以人为本人力资源战略的内容人力资源战略目标是指企业通过实施人力资源战略，在人力资源的吸引下、开发、使用等方面要达到的绩效人力资源战略目标包括环境目标、配置目标、职能目标舒勒和胡博于1993年指出，人力资源战略的几大目标，其中包括直接目标、具体目标、最终目标

54、人力资源战略的内容人力资源战略措施123获取与配置的战略措施第一类：保守型战略措施以内部获取为主、以人岗匹配为决策依据、对直接主管充分授权、部分员工采用灵活的录取方式第二类：进取型战略措施以外部招聘为主、录用权集中在企业人力资源部、采用正式录用的方式任用新员工绩效管理战略措施建立战略导向的企业关键绩效指标体系是绩效管理战略措施中的关键员工关系战略措施拓宽沟通渠道、实施非解雇政策提升工作生活质量、建立员工帮助计划第三节人力资源战略的构成126桑切斯认为柔性为组织提供能力来调整现有的政策以应对环境中不可确定的变化柔性对企业来说不是一个临时状态，而是一种特征柔性强调多样化和可塑性，我们将柔性定义为组

55、织响应环境变化的快速调整资源采取行动的能力人力资源战略管理的根本作用在于推动组织适应竞争性环境企业的人力资源战略吸引、留住、开发重要才能建立高绩效工作系统组织之间的战略联盟组织学习与知识管理全球竞争第四节不同公司下的人力资源战略制定企业的战略主要分为：公司战略、竞争战略、职能战略129稳定型战略的特点1301.企业追求既定的或与过去相似的经营目标2.企业规模保持现状或略有增长3.企业创新较少稳定型战略下的人力资源战略1.保留核心员工2.重视员工的职业生涯发展和精神激励第四节不同公司下的人力资源战略制定收缩型战略的特点1311.企业规模缩小2.费用措施严格3.具有明显的短期性收缩型战略下的人力资

56、源战略1.解雇富余人员2.做好剩余员工的管理工作3.提高培训的针对性和有效性4.控制人工成本总额第四节不同公司下的人力资源战略制定增长型战略的特点1321.市场增长较快2.利润水平超过社会平均利润率3.倾向于采用非价格的手段同竞争对手抗衡4.鼓励企业创新5.主动引导环境改变增长型战略下的人力资源战略1.人力资源的补充工作2.并购或接管企业的人力资源整合问题3.提高员工技能1、人力资源的影响因素中不正确的是（）P117A、企业内部调整B、全球日趋激烈的的白热化以及技术进步C、人口结构的老龄化发展状况D、管理变革2、环境从整体上对企业经营管理产生影响，并在更加专业化的层面上与公司个性化的小环境相关

57、联。如人力资源的形成与教育，即（）P118A、社会生活层面B、技术上的变革C、经济结构上的变革D、政治法律层面3、新经济时代人力资源的战略管理层面的焦点是（）P119A、企业外部环境界面，追求企业整体利益B、企业内部的战略目标C、企业内部的文化D、企业内部的运营状况4、新经济时代，企业管理层面的重点是（）P119A、从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体制方面B、从最高层转移到改善员工待遇、工作环境C、从最高层转移到企业提高员工的工作态度D、从最高层转移到企业文化5、人力资源的战略指导思想不包括（）P112A、服务社会B、以人为本C、实现人力资源的整体优化D、放眼长远，统筹未来6、下列不属于

58、人力资源进取型战略措施的是（）P124A、录用权集中在企业人力资源部B、以人岗匹配度为决策依据C、以外部招聘为主D、采用正式录用的方式任用新员工7、以下不属于薪酬管理中进取型战略措施特点的是（）P124A、薪资的支付基于固定标准B、薪酬决策权分散C、基于员工的业绩的薪酬调整方式D、薪酬多样且可变动8、以下不属于促进员工关系健康、和谐发展的措施是（）P125A、员工就是企业的人力资源，本质是创造效益，用奖罚制度约束员工B、建立员工帮助计划C、实施非解雇政策D、提高工作生活质量9、下列关于柔性和适应性的关系表述不正确的是（）P126A、柔性对企业来说是一个临时状态B、两者是一种互补C、柔性强调多样

59、化和可塑性D、适应性和柔性是连续的两个端点10、稳定型战略下的人力资源战略制度不可取的是（）P130A、企业规模缩小B、企业追求既定或过去相似的经营目标C、企业规模保持现状或略有增长D、企业创新较少13、环境从整体上对企业经营管理产生影响，并在更加专业化的层面上与公司个性化的小环境相关联。如公共部门和私营部门之间的变化、通货膨胀、从生产型企业向服务行业的转化等，即（）P118A、社会生活层面B、技术上的变革C、经济结构上的变革D、政治法律层面14、用同一种语言记录的信息、平等的就业机会，也是最常见的表现，即（）P118A、法律标准化B、文化标准化C、管理标准化D、制度标准化15、新经济时代人力

60、资源战略管理需要与企业战略有效衔接。以下不是将人力资源管理与企业战略结合的是（）P119A、战略层面B、员工层面C、管理层面D、运作层面16、制定人力资源战略的基本过程与其他职能战略的基本步骤类似，制定人力资源战略的第一步是（）P120A、环境分析B、识别关键问题C、选择合适的人力资源战略模式D、拟定备选方案17、关于人力资源战略的内容构成，众多学者提出了不同的观点，认为完整的人力资源战略方案不包括（）P122A、人力资源战略指导思想B、人力资源战略目标C、人力资源战略措施D、人力资源战略制定过程18、人力资源战略目标是指企业通过实施人力资源战略，在人力资源的吸引、开发、使用等方面达到的绩效。

61、人力资源战略目标不包括（）P122A、环境目标B、配置目标C、计划目标D、职能目标19、人力资源战略目标包括人力资源部门和非人力资源部门的目标，人力资源战略目标即（）P122A、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足B、最大限度地开发与管理组织内外部的人力资源，促进组织的持续发展C、维护与激励组织内部人力资源，使潜能得到最大限度发挥，使人力资本得到应有的提升与扩充D、以上都包括20、舒勒和胡博于1993年指出，人力资源战略的几大目标，其中不包括（）P122A、直接目标B、长期目标C、具体目标D、最终目标21、获取与配置员工的战略措施中，通过低成本的服务来扩大市场份额的不包括（）P123A、

62、制订和实施解雇计划B、需要预测增长率，并且将市场份额的变化转化为需要增加的劳动力C、以不断地提高招聘工作的效率来保持低成本D、低成本战略对工资、福利成本施加了压力，所以，在寻找低成本的获取与配置人才的方法方面需要有创造性22、获取与配置员工的战略措施中，通过多样化而进入新的业务领域来回应正在衰落的行业趋势不包括（）P123A、制订和实施解雇计划B、为新的业务领域招聘新员工应当包括制订从衰落行业中调动人员的计划C、招聘行业优秀人才D、制订人才战略实施计划，招聘行业精英23、以下不属于进取型战略措施的是（）P124A、以外部招聘为主B、录用权集中在企业人力资源部C、采用正式录用的方式任用新员工D、

63、以吸引海外人才为基础24、以下不属于薪酬管理中保守型战略措施特点的是（）P124A、薪资的支付基于固定标准B、薪酬政策长年不变C、薪酬的决策权集中，通常由企业高层统一决定D、薪酬水平的确定以员工能力为依据25、人力资源素质的提高是人力资源战略和企业战略实现的关键，常见的人力资源开发战略措施不包括（）P125A、拓宽沟通渠道B、帮助员工制定并实施职业发展规划C、拓宽员工的职业发展通道D、加强创新型人才的培养26、柔性为组织提供能力来调整现有的政策以应对环境中不可确定的变化。将柔性定义为“组织对动态的竞争环境中不同需求的反应能力”的是（）P126A、韦克B、桑切斯C、米利曼D以上都不是27、企业的

64、战略主要包括（）P129A、公司战略B、竞争战略C、职能战略D、以上都包括28、决定企业今后的长期主营方向、规模，以及实现这些目标的措施的总体规划，它是企业战略体系的主题和基础，起着统帅全局的作用，即（）P129A、公司战略B、竞争战略C、职能战略D、市场战略29、按照企业经营的态势，公司战略不包括（）P129A、稳定型战略B、增长型战略C、收缩型战略D、竞争型战略30、例如：如果企业实施的是低成本战略，则在选择人力资源战略时应该尽量控制成本与之相适应。属于（）P131A、稳定型战略B、增长型战略C、收缩型战略D、竞争型战略31、例如：企业过去的经营目标是在行业竞争中处于市场领先者的地位，稳定

65、型战略意味着在今后的一段时期里依然以这一目标作为企业的经营目标。即（）P130A、企业追求既定的或与过去相似的经营目标B、企业规模保持现状或略有增长C、企业创新较少D、保留核心员工32、企业采用增长型战略之后，制定人力资源战略的重点不包括（）P132A、人力资源的补充B、并购或接管企业的人力资源整合问题C、主动引导环境改变D、提高员工技能33、人力资源发展的趋势是（）P117A市场变化、人口变化、管理变革B市场变化、人口变化、经济变革C市场变化、人口变化、组织变革D市场变化、人口变化、技术变革34.下列职能中，难以标准化的是（）P118A战略B.绩效管理C.技术D.薪酬35.人力资源战略方案包

66、括人力资源战略指导思想、人力资源战略目标和（）P121A.人力资源战略措施B.人力资源战略内容C.人力资源战略计划D.人力资源战略过程36.人力资源战略指导思想以（）为导向P122A.企业发展目标B.企业愿景C.企业战略规划D.企业经营方针37.以下属于人力资源战略目标最终目标的是（）P122A.维持组织生存、发展和利润增长，提高组织竞争力和适应外部环境的灵活性B.吸引、留住、激励和培训员工C.提高员工生产率、改善工作质量D.获取竞争优势、增强员工灵活性38.进取型战略措施获取与配置人力资源以（）为主P124A.外部招聘B.内部获取C.灵活录用D.人岗匹配39.建立战略导向的（）体系是绩效管理

67、战略措施的关键P124A.企业关键绩效指标B.绩效计划C.绩效考核D.绩效反馈与结果40.人力资源战略管理就是推动组织向柔性化方向发展，从而达到（）的一系列政策和措施P127A.动态适应B.企业战略目标C.绩效管理D.人力资源目标第六章人力资源规划第一节人力资源规划的含义和作用第二节人力资源规划的内容和过程第三节人力资源规划的影响第四节人力资源规划与企业战略第一节人力资源规划的含义和作用含义137对组织的需要进行识别和应答，以及制定政策、系统和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程作用137一般性作用人力资源的一般性作用即通过人力资源规划，使企业的人力资源在数量上、效率上和制度上与

68、企业的战略要求保持一致性人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的阶梯，通过人力规划，提高组织实现战略目标的能力将人力资源管理与公司战略紧密相连分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施提高人力资源使用的经济性第一节人力资源规划的含义和作用n具体作用1.预测和调整2.提供与展现3.控制与预警4.依据和帮手5.对比和激励第二节人力资源规划的内容和过程内容141按其影响的范围人力资源总体规划人力资源业务计划人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等过程1421.调查分析准备阶段2.进行供给和需求的预测阶段3.规划的制定和实施阶段4.规划的评估和反馈阶

69、段第一节人力资源规划的含义和作用人力资源规划的意义140社会意义是社会稳定的保障是社会进步的动力组织意义有利于组织的战略、目标、愿景的实现有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升个体意义第二节人力资源规划的内容和过程影响人力资源规划的两种劳动力市场类型144组织的工作结构、人员素质和人员构成最终取决于组织内部和外部劳动力市场的结构与相互作用。影响人力资源规划的主要因素145创业阶段一个组织制定了集中战略，这种战略要求人力资源规划聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员成长阶段成熟阶段衰退阶段第三节人力资源规划的影响146环境层面组织层面组织层面上的影响主要是致力于组织结构、组织文化、管理理念人力资

70、源部门层面人力资源数量层面具体的人力资源管理活动层面是人力资源管理的行动计划，它应该能够为各种人力资源管理活动的继续、扩展和取消提供非常明确的指导第四节人力资源规划与企业战略公司战略与人力资源规划148公司战略，也称企业总体战略，是指在市场经济条件下，企业为谋求长期生存和发展，在外部环境和内部条件分析的基础上，对企业发展目标、经营方向、重大经营方针和实施步骤做出的长远、系统和全局的谋划。公司战略类型：发展型战略、稳定型战备、紧缩型战略业务战略与人力资源规划业务战略，也称事业战略，在给定的产品或市场领域内，如何取得超过竞争对手优势的战略职能战略与人力资源规划职能战略是指企业的主要职能部门在执行公

71、司战略、业务战略时所采用的方法与手段1、对组织的需要进行识别和应答，以及制定政策、系统和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程称为（）P137A、人力资源规划B、人力资源战略C、人力资源预测D、人力资源分析2、人力资源的一般性作用即通过人力资源规划，使企业的人力资源在数量上、效率上和制度上与企业的战略要求保持（）P138A、统一性B、整体性C、一致性D、规范性3、人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的阶梯，通过人力规划，提高组织实现战略目标的能力，即（）P138A、将人力资源管理与公司战略紧密相连B、分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施C、提高人力资源使用的经济性D、以上都是4

72、、人力资源规划的具体作用不包括（）P139A、预测和调整B、控制和预警C、对比和激励D、计划和实施5、从宏观来看，整个社会是一个大的组织，单个的企业或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。即（）P140A、人力资源规划是社会进步的动力B、人力资源规划是社会稳定的保障C、人力资源规划是社会发展的源泉D、人力资源规划是社会健全的机制6、人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿意的实现。即（）P140A、可以帮助组织识别战略目标B、有助于创造组织实现战略目标的内部环境C、为战略目标提供人力资源保障D、以上都是7、企业的人力资源规划按照其影响的范围，可以分为（）P141A、总体规划和业务计划B、总体规

73、划和具体实施C、业务计划和总体目标D、总体规划和业务目标8、人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等，属于人力资源的（）P141A、总体规划B、总体计划C、业务计划D、实施计划9、人力资源规划最终目的是通过人员管理获得和保持企业竞争优势的机会。过程的阶段不包括（）P142A、调查分析准备阶段B、进行供给和需求的预测阶段C、规划的制定和实施阶段D、规划的评估和设计阶段10、一般而言，劳动力市场的结构被划分为蓝领员工市场、职员市场、专业技术人员市场和管理人员市场。组织的工作结构、人员素质和人员构成最终取决于（）的结构与相互作用。P144A、组

74、织内部和外部劳动力市场B、组织内部劳动力市场C、组织外部劳动力市场D、市场外部和内部的劳动力市场11、一个组织制定了集中战略，这种战略要求人力资源规划聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高层管理人员，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍，即（）P145A、成长阶段B、创业阶段C、成熟阶段D、衰退阶段12、一般而言，人力资源规划可以在组织的不同层面上发挥影响作用，其中不包括（）A、环境层面B、组织层面C、数量层面D、管理层面P14713、人力资源规划在组织层面上的影响主要是致力于把（）等与企业的战略目标有机结合起来，使它们相互配合，保持一致，以利于组织目标的实现。P147

75、A、组织结构、组织文化、管理理念B、组织结构、企业文化、经营理念C、组织结构、组织文化、经营理念D、部门结构、组织文化、管理理念14、一旦制订了人力资源部门层面的计划，接下来的工作就是考虑组织所使用的人力资源的数量及其任用问题。在这里人力资源计划需要考虑（）P147A、分析人力资源的需求B、分析人力资源的供给C、协调人力资源的供需缺口D、以上都是15、是人力资源管理的行动计划，它应该能够为各种人力资源管理活动的继续、扩展和取消提供非常明确的指导。即（）P148A、人力资源管理活动层面B、人力资源部门层面C、人力资源数量层面D、组织层面16、公司战略，也称（），是指在市场经济条件下，企业为谋求长

76、期生存和发展，在外部环境和内部条件分析的基础上，对企业发展目标、经营方向、重大经营方针和实施步骤做出的长远、系统和全局的谋划。P148A、企业总体战略B、发展型战略C、稳定型战略D、紧缩型战略17、公司战略类型包括（）P148A、发展型战略、稳定型战略B、稳定型战略、紧缩型战略C、发展型战略、紧缩型战略D、发展型战略、稳定型战备、紧缩型战略18、在给定的产品或市场领域内，如何取得超过竞争对手优势的战略，即（），也称（）P148A、业务战略事业战略B、市场战略业务战略C、组织战略事业战略D、业务战略组织战略19、企业的主要职能部门在执行公司战略、业务战略时所采用的方法与手段是指（）P149A、职

77、能战略B、市场战略C、组织战略D、企业战略20、职能战略包括（）P149A、市场营销战略、财务战略、研究与开发战略、生产管理战略、人力资源战略B、市场营销战略、研究与开发战略、生产管理战略、人力资源战略C、市场营销战略、财务战略、生产管理战略、人力资源战略D、市场营销战略、财务战略、研究与开发战略、人力资源战略21、人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的（）P149A、要素B、总称C、标准D、概要第七章人力资源现状分析第一节人力资源现状分析的内容及方法第二节人力资源环境分析的基本方法第三节人力资源内外部环境分析第四节人

78、力资源存量分析第五节人力资源管理工作分析第一节人力资源现状分析的内容及方法内容153人力资源环境分析外部环境一个国家或一定区域的政治、经济、文化、法律、技术等社会环境和自然地理环境，同时也包括同行业内的竞争合作环境人力资源存量分析人力资源管理工作分析基本程序154确定分析范围选择分析方法子系统分析是人力资源现状分析的核心综合分析得出分析结果第一节人力资源现状分析的内容及方法方法154比较分析法结构分析法案例分析法抽样问卷分析法常用的重要分析方法关键是设计一份有效问卷预测分析法数理统计分析法专家分析法图标分析法指标体系分析法第二节人力资源环境分析的基本方法PEST宏观环境分析法156政治/法律因

79、素经济因素：经济周期、消费投资、失业、通货膨胀、利率、就业社会文化因素：人口数量和人口变化、收入分配、教育和培训、对工作和休闲的偏好、地理分布、社会文化和价值观等技术因素：新发现和新发展、政府对科研的拨款和促进、技术转化的速度SWOT分析法157S、W分别指企业内部环境的优势和劣势O、T分别指企业外部的机会和威胁第二节人力资源环境分析的基本方法对环境不确定性的分析和处理157环境的简单或复杂程度环境的稳定或不稳定（变化）程度波特的竞争环境五因素分析法159现有竞争对手的威胁潜在竞争对手的威胁用户的议价能力供应商的议价能力替代品的威胁第三节人力资源内外部环境分析外部宏观环境161政治法律环境法律

80、因素：中央和地方的法规和有关规定，其中与经济法律法规的关系更为密切经济环境经济繁荣时，不容易招聘到合格的工人；经济算退时，适用的求职者却很多主要包括一个国家或地区的经济特征、消费者收入与支出、物价水平、消费信贷及居民储蓄等宏观因素劳动力市场自然环境科学技术环境社会文化环境一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况社会文化的影响主要反映在人们的基本信仰和行为方面第三节人力资源内外部环境分析外部微观环境165国家的产业结构和产业政策产业结构演变的基本趋势是：产业由以劳动密集型产业为主向以资金密集型和技术密集型产业为主演变产业生命周期产业的市场状况产业的

81、市场状况包括：供求态势、需求分布、需求变动进入与退出障碍第四节人力资源存量分析外部人力资源存量分析167数量与质量分析影响人力资源数量的因素：人力资源总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移人力资源的质量是指人力资源具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的关键人力资源的质量影响因素：先天因素、营养因素、教育方面的因素结构分析人口是决定人力资源结构及其变动的最基本的因素性别结构、地区结构、城乡结构、质量结构第四节人力资源存量分析内部人力资源存量分析171数量分析工作分析法动作研究法工作抽样法运用统计学的概率

82、原理，以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以百分比测量人员的利用效率第四节人力资源存量分析数量分析绩效分析系统法记录作业人员在一两个月期间内，每人每日工作的名称、工作时间和工作量。管理幅度和线性责任图法管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数线性责任图法是将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以排列，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内类型分析年龄结构分析第四节人力资源存量分析工作流分析岗位配置分析冗员分析一是人才的短缺，二是人力的过剩和浪费人力资源素质分析人力资源的思想觉悟和企业的群体文化员工的知识技能水平员工的心理健康分析群体的知识和

83、技能结构员工队伍的整体素质评价第五节人力资源管理工作分析人力资源管理内容分析179战略性人力资源管理变革和转型管理提供人力资源管理服务员工关系管理人力资源从业人员素质分析181道德素质专业知识能力构成个性特征人力资源工作效果评价1811、人力资源现状分析主要指（）P153A、人力资源环境分析B、人力资源存量分析C、人力资源管理工作分析D、以上都是2、一个国家或一定区域的政治、经济、文化、法律、技术等社会环境和自然地理环境，同时也包括同行业内的竞争合作环境属于（）P153A、内部环境B、市场环境C、外部环境D、自然环境3、人力资源现状分析的核心是（）P154A、子系统分析B、确定分析范围C、综合

84、分析D、得出分析结果4、常用的重要分析方法是（）P155A、抽样问卷分析法B、案例分析法C、比较分析法D、结构分析法5、抽样问卷分析法的关键是（），要尽量避免含糊、容易产生歧义或两难的用词，提问要准确，假设要具体明细，表格要简练。P155A、策划一份有效方案B、设计一份有效问卷C、制作一套标准方案D、设计出关健问题6、为避免专家个人分析法和专家会议分析法的不足之处，在人力资源现状分析过程中经常使用专家调查法，即（）P156A、德尔菲法B、小组讨论法C、专家分析法D、系统分析法7、PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。经济周期、消费投资、失业、通货膨胀、利率、就

85、业等属于（）P156A、政治/法律因素B、经济因素C、社会文化因素D、技术因素8、PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。人口数量和人口变化、收入分配、教育和培训、对工作和休闲的偏好、地理分布、社会文化和价值观等，即（）A、政治/法律因素B、经济因素C、社会文化因素D、技术因素P1579、PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。新发现和新发展、政府对科研的拨款和促进、技术转化的速度，即（）P157A、政治/法律因素B、经济因素C、社会文化因素D、技术因素10、SWOT分析是一种针对企业的优势、劣势、机会和威胁进行的分析，S、W分别

86、指企业内部环境的（），O、T分别指企业外部的（）P157A、优势和劣势、机会和威胁B、机会和威胁、优势和劣势B、优势和威胁、机会和劣势D、机会和劣势、优势和威胁11、外部宏观环境不包括（）P161A、政治法律环境B、经济环境C、科学技术环境D、组织环境12、中央和地方的法规和有关规定，其中与经济法律法规的关系更为密切是指（）A、市场因素B、法律因素C、政治因素D、自然因素P16113、一般来说，经济（）时，不容易招聘到合格的工人；经济（）时，适用的求职者却很多。P162A、衰退、繁荣B、复苏、衰退C、繁荣、衰退D、萧条、衰退14、企业经营过程中所面临的各种外部经济条件，主要包括一个国家或地区的

87、经济特征、消费者收入与支出、物价水平、消费信贷及居民储蓄等宏观因素。是指（）A、经济环境B、政治法律环境C、组织环境D、自然环境P16215、劳动力市场的变化导致了企业内部劳动力的动态变化。人才资源中存在的两个“5%”现象值得警惕，一个是人才资源占人力资源总量的（）左右；第二个是高层次人才约占人才资源总量的（），且高级人才中的国际化人才更高。P163A、5.2%、5.7%B、5.5%、5.7%C、5.2%、5.8%D、5.7%、5.5%16、一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况是指（）P164A、经济环境B、政治法律环境C、社会文化环境D、自

88、然环境17、社会文化的影响主要反映在人们的（）方面P164A、基本信仰和行为B、基本信仰和素质C、基本素质和行为D、基本原则和行为18、除了宏观环境外，对企业影响最直接、作用最大的外部环境就是企业所处的（）P165A、微观环境B、产业环境C、经济环境D、社会文化环境19、随着社会经济和科学技术的发展，产业结构演变的基本趋势是：产业由以劳动密集型产业为主向以（）产业为主演变。P165A、资金密集型和技术密集型B、资金密集型C、资金密集型和知识密集型D、技术密集型20、产业的市场状况不包括（）P165A、供求态势B、需求分布C、需求变动D、市场变动21、企业人力资源存量分析包括对企业的外部和内部人

89、力资源状况的分析。企业内部的人力资源存量进行分析，有助于了解自身的人力资源的数量、质量、结构是否与企业的发展战略相吻合，这是企业制定人力资源战略和规划的（）P165A、基础工作B、重要工作C、关键工作D、综合工作22、人力资源数量是指构成劳动力人口的那部分人口数量，其单位是“个”或者“人”，而劳动力人口，是指（）P168A、具有满16周岁的人口B、具有劳动能力的人口C、所有人口D、成年23、影响人力资源数量的因素主要是（）P168A、人力资源总量及其再生产状况B、人口的年龄构成C、人口迁移D、以上都是25、人力资源的（）是指人力资源具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质

90、水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的（）P169A、质量、关键B、数量、关键C、质量、基础D、质量、标准26、人力资源的质量主要受（）的影响。P169A、先天因素B、营养因素C、教育方面的因素D、以上都是27、教育是人类传授知识、经验的一种社会活动，是一部分人对另一部分人进行多方面影响的过程。这是赋予人力资源一定质量的一种（）的方式P170A、最重要、最直接B、最基础、最直接C、最重要、最根本D、最基础、最简单28、人力资源结构是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。（）是决定人力资源结构及其变动的最基本因

91、素。P170A、市场B、社会C、人口D、人力29、人力资源在体质方面的差异不会过大，因此，人力资源的质量结构主要就在于（A）方面，这体现在劳动力人口，特别是经济活动人口的受教育程度上。P171A、智力B、体力C、知识D、技能32、记录作业人员在一两个月期间内，每人每日工作的名称、工作时间和工作量。即（）P172A、工作抽样法B、绩效分析系统法C、管理幅度法D、线性责任图法34、将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以排列，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内。即（）P173A、工作抽样法B、绩效分析系统法C、管理幅度法D、线性责任图法35、企业中的人力资源问题主要表现在两个方面，一是人才的短缺

92、，二是（）P175A、人力的过剩和浪费B、人才的浪费C、人力成本过高D、技能性人缺乏36、企业的（）是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响的、相对稳定的品质特性P175A、人力资源素质B、人力资源规划C、人力资源分析D、人力资源战略素质37、人力资源的素质分析包括好几方面，其中错误的是（）P175A、人力资源的思想觉悟和企业的群体文化B、员工的知识技能水平C、员工的心理健康分析D、员工的学历层次38、马斯洛得出的（），是指能充分利用和开发自己的天资、能力、潜能等，这样的人几乎竭尽所能，使自己趋于完美。P178A、自我实现B、自我价值C、自我安全感D、自我目标38、人力资源管理工作分析

93、是指（）P179A、对现在人力资源管理工作内容的分析B、对从事人力资源管理的工作人员的素质分析C、对人力资源管理工作的评价D、以上都是39、现代企业对人力资源部门工作的要求和期待都达到了空前的水平，不仅行使行政管理职能，而且要成为企业经营管理的战略合作伙伴。对人力资源管理工作从内容上不包括（）P180A、战略性人力资源管理B、变革和转型管理C、提供人力资源管理服务D、合作伙伴管理40、在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间是指（C）P180A、工作抽样法B、绩效分析系统法C、动作研究法D、线性责任图法第八章人力资源需求预测第一节人力资源需求预测第二节人力资源需求定性预测第三节

94、人力资源需求定量预测第四节人力资源需求定量预测的计算机应用技术第一节人力资源需求预测人力资源需求预测187预测目的：认识人力资源发展的规律和人力资源发展与企业发展之间的联系定性要素是人力资源需求预测的出发点、人力资源需求预测的基础人力资源预测的定量要素是指用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度和结构等多方面的特性预测的步骤1.提出预测任务2.确定预测任务承担者3.预测对象的初步调查4.选择预测方法5.收集预测数据6.建立预测模型7.实施预测8.评价预测报告人力资源预测的几个要点预测任务189预测模型简单预测模型、企业变化预测模型、最优化模型、模拟模型模拟模型191进行人力资源需求预测方

95、法中最为复杂的一种方法预测对象预测承担者预测的设计者和操作者是人力资源预测成败的关键因素预测条件预测经费简单预测方法流程图预测法192形态分析预测法使用二维矩阵表格对人力资源进行预测分析的方法类推预测法即将进入新行业，但对新行业人力资源需求并不十分明确的企业基数叠加预测法比例分析预测法第一节人力资源需求预测二、人力资源预测的几个要点预测模型分类与使用范围分析表预测模型类别预测方法适用范围简单预测模型判断预测、经验预测、联合标准预测、比率趋势分析、时间序列、流程图分析预测、形态分析预测德尔菲方法稳定条件下的初步预测定性分析企业变化预测模型替换模型马尔可夫模型回归分析模型人员替换分析以概率为基础的

96、流动预测与其他规划相联系的预测最优化模型直线关联、非直线关联、动态关联目标关联分配模型由约束条件确定未来需求为达到既定目标而确定未来需求将个人与预期的空缺相联系模拟模型模拟方法、联合预测方法数学模拟、与企业规划相联系第二节人力资源需求定性预测德尔菲预测法195是在专家会议预测法基础上发展起来的。德尔菲预测法采用匿名答卷或书信多次往返征求专家意见的方法在缺乏历史数据资料时，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，可采用此法德尔菲预测法所函询的专家人数一般不得少于50人，而且函询返回率不得低于60%德尔菲预测法的预测程序德尔菲预测调查方法一般最多进行4轮就要结束德尔菲预测法的调查表

97、制作专家意见的中位数统计处理第三节人力资源需求定量预测数学模型主要分成静态模型和动态模型。200静态模型：时序模型、回归模型和计量模型动态模型：动态相关分析模型、马尔可夫模型人力资源需求预测步骤背景分析分析人力资源发展规律建立预测模型预测模型运行和预测结构分析相关分析第三节人力资源需求定量预测人力资源线性回归预测模型202是最常用的模型一元线性回归测试模型多元线性回归预测模型非线性回归预测模型指数回归预测模型对数回归预测模型计量经济学预测模型1、人力资源需求预测的出发点、人力资源需求预测的基础是（）A、定性要素B、定量要素C、时间要素D、概率要素2、人力资源预测的（）是指用具体的数据来描述企业

98、人力资源发展的规模、速度和结构等多方面的特性。A、定量要素B、定性要素C、时间要素D、概率要素3、企业人力资源首先要提出（）A、预测任务B、确定预测任务承担者C、预测对象初步调查D、选择预测方法4、德尔菲预测法是在专家会议预测法基础上发展起来的。德尔菲预测法采用匿名答卷或书信多次往返征求（）的方法。A、专家意见B、专家会议法C、定量方法D、客观方法5、在缺乏历史数据资料时，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此时就只能采用（）预测法。A、德尔菲B、流程图法C、经验预测D、马尔科夫模型6、通过各种约束条件来确定未来人力资源的最优需求的预测模型是（）A、最优化预测模型B、模拟模

99、型C、马尔科夫模型D、简单预测模型7、即将进入新行业，但对新行业人力资源需求并不十分明确的企业采用的人力资源需求预测方法是（）A、类推预测法B、形态分析预测法C、流程图预测法D、基数叠加预测法8、数学模型主要分成静态模型和动态模型。在人力资源预测中使用时序模型、回归模型和计量模型的是属于（）A、动态模型B静态模型C、模拟模型D、马尔科夫模型9、主要生产函数模型，如线性生产函数模型、指数生产函数模型和列昂捷夫投入产出模型等是（）A、时序模型B、回归模型C、计量模型D、模拟模型10、（）是企业人力资源规划中的一个重要环节，包含对企业人力资源环境的了解、预测企业未来人力资源需求、预测企业未来人力资源

100、供给、企业人力资源供需平衡分析等内容。A、企业人力资源预测B、企业人力资源分析C、人力资源规划D、企业人力资源管理11、企业人力资源的预测目的是为了（）A、认识人力资源发展的变化和人力资源发展与企业发展之间的联系B、认识人力资源发展的规律和人力资源发展与企业发展之间的联系C、认识人力资源发展的规律和人力资源发展与组织发展之间的关系D、认识人力资源发展的变化和人力资源发展与组织发展之间的关系12、企业人力资源需求预测过程的顺序以下排列正确的是（）提出预测任务；确定预测任务承担者；预测对象的初步调查；选择预测方法；收集预测数据；建立预测模型；实施预测；评价预测报告。A、B、C、D、13、从预测模型

101、的分类来看，可以将用于企业人力资源预测的模型分成简单预测模型和（）A、企业变化预测模型B、最优化模型C、模拟模型D以上都是14、进行人力资源需求预测方法中最为复杂的一种方法是（）A、模拟模型B、预测模型C、预测任务D、预测承担者15、预测的设计者和操作者是人力资源预测成败的关键因素是指（）A、模拟模型B、预测模型C、预测任务D、预测承担者16、形态分析预测法是使用（）表格对人力资源进行预测分析的方法。A、二维矩阵B、三维矩阵C、四维矩阵D、多维矩阵17、例如：某电子企业2004年年底有工程技术人员819人，预计到2010年，有这样一些因素会对该工程技术人员队伍发展产生影响：招聘外界各类人员，将

102、使工程技术人员队伍增加40%；企业自己培养的中专以上的员工，将使工程技术人员队伍增加25%；离退休和长期病假等因素，将使工程技术人员队伍减少26%；辞职和辞退等因素，将使工程技术人员队伍减少12%；提拔到行政领导岗位，将使工程技术人员队伍减少5.5%；人员调动使工程技术人员队伍减少8%。这样，2010年该企业的工程技术人员队伍人数将发展到（）A、930人B、931人C、940人D、928人18、某电子企业的经营战略规划确定，为了在市场竞争中获得优势，要求从2000年到2010年间，企业每年开发出新产品总数为220个，按照新产品开发与技术人员1:4.1的比例，则需要产品开发技术人员（）人左右；再

103、根据2000年到2010年产品设计师与产品技术人员1:5的比例推算，需要产品设计师（）人左右。A、903、180B、902、185C、902、180D、904、18219、被认为是一种科学、有效的预测方法是（）A、德尔菲预测法B、定量预测法C、定性预测法D、综合预测法20、例如：某电子企业在进入家电信息化产业时所需要的人力资源专业比例是本次德尔菲法预测的目标，即（）A、确定人力资源预测的内容和目标B、组成预测工作小组C、设计调查表D、组织专业组21、德尔菲预测法所函询的专家人数一般不得少于（）人，而且函询返回率不得低于（），否则预测结论就缺乏广泛性和代表性。A、50、60%B、40、60%C、

104、50、50%D、60、60%22、德尔菲预测调查方法一般最多进行（）轮就要结束。A、3B、4C、5D、623、调查表所设计的内容要求成为一个系统，内容紧凑、扣住调查目标，问题数量要适中，使专家经过思考以后能在两三小时内完成问卷。即（）A、系统性B、明确性C、连续性D、差异性24、通常采用的处理方法有中位数法、比重数据处理法、选择评价法和评分排队法。其中最常采用的方法是（）A、中位数法B、比重数据处理法C、选择评价法D、评分排队法25、一般先考虑使用静态模型，在静态模型无法解决问题的情况下，才考虑动态模型或仿真模型。模型确立后，首先要对模型进行统计检验以确定模型的可用性。即（）A、背景分析B、分

105、析人力资源发展规律C、建立预测模型D、预测模型运行和预测结果分析26、相关图分析是一种简单有效的相关分析方法。该方法将企业人力资源预测对象和一组相关因素的每对数据标注在（）坐标图上A、平面直角B、平面斜线C、平面左上角D、平面右上角27、在人力资源预测中，最常用的模型是（）A、线性回归预测模型B、时间序列预测模型C、一元线性回归预测模型D、多元线性回归模型28、如果企业人力资源预测对象与某一变量的直线相关趋势成立，就可以建立预测人力资源的（）A、线性回归预测模型B、时间序列预测模型C、一元线性回归预测模型D、多元线性回归模型29、（）是集万能的表格计算、丰富的图形自动化、数据分析、科学决策和科

106、学计划于一身，是人力资源分析预测过程中强有力的辅助工具。A、MicrosoftExcelB、MicrosoftWordC、MicrosoftPowerPointD、Reader30、在Excel中，一共提供了9个函数用于建立回归模型和回归预测，其中（）个函数用于一元线性回归分析，（）个函数用于多元回归分析。A、3、6B、5、4C、4、5D、7、2第九章人力资源供给预测第一节人力资源供给预测的作用与步骤第二节外部人力资源供给预测第三节内部人力资源供给预测第四节人力资源需求与供给的平衡分析第一节人力资源供给预测的作用与步骤企业人力资源供给预测与人力资源需求预测的差别219需求预测只对企业的人力资源

107、需求进行预测供给预测需要从企业外部与内部两个方面预测企业人力资源的供给情况企业人力资源的供给预测的作用219利用企业人力资源供给预测可以检查现有员工替补企业空缺岗位的能力明确指出哪些岗位上的员工被晋升、退休或者被辞退，哪些岗位的辞职率、开除率和缺勤率高得异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题对招聘、选拔、培训和员工发展需要做出预测，以便及时地为工作岗位的空缺提供合格的补给第二节外部人力资源供给预测外部人力资源供给影响因素2201.地域性因素企业所在地区的人力资源现状企业所在地区对人力资源的吸引程度企业自身的吸引程度企业能否获取充沛人力资源补充的关键原因2.全国性因素预期经济增长预期失业率全国范

108、围的劳动力市场状况第二节外部人力资源供给预测外部人力资源供给影响因素2223.人口发展趋势对人力资源供给的影响4.科学技术的发展5.政府的政策法规6.工会7.劳动力市场发育程度8.劳动力就业意识和择业心理偏好第二节外部人力资源供给预测外部人力资源供给渠道分析222大中专院校应届毕业生复退转业军人常是由国家进行指令性的计划安排，其数量和素质较容易预测职业技术学校毕业生城镇失业人员农村富余劳动力和其他单位人员第三节内部人力资源供给预测内部人力资源供给分析223员工基本能力情况调查表培训背景、工作经历、主管的能力评价员工供需现状核查岗位接替模型主要用于确认特定职位的内部候选人人力资源微观集成预测主要

109、对人力资源的专业、层次和总量数据资料进行分析，以确定企业人力资源现状首先解决的问题：岗位规范设置、岗位人员数设置、岗位中的技术等级和学历要求第四节人力资源需求与供给的平衡分析企业人力资源供求平衡分析235人力资源供求失衡调整对策人力资源供需平衡是企业人力资源规划的目的供不应求的调整方法n内部调整方法企业人力资源的内部招聘、聘用灵活就业人员、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术水平和返聘内部调整方法的优点和局限性外部招聘优点具有“外来优势”有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为企业带来新鲜空气第四节人力资源需求与供给的平衡分析供过于求的调整方法提前退

110、休减少人员补充增加无薪假期裁员结构失衡的调整方法高层人员供不应求，而低层人员供过于求1、企业人力资源供给预测与人力资源需求预测的差别是（A）A、需求预测一般情况下只对企业的人力资源需求进行预测，而供给预测则需要从企业外部与内部两个方面预测企业人力资源的供给情况B、企业人力资源需求预测和供给预测是一致的C、企业人力资源需求预测和供给预测是解决企业人员短缺方面是不相同的D、两者没什么区别2、以下不是企业人力资源的供给预测的作用的是（A）A、对企业的长期规划进到关键性作用B、利用企业人力资源供给预测可以检查现有员工替补企业空缺岗位的能力C、明确指出哪些岗位上的员工被晋升、退休或者被辞退，哪些岗位的辞

111、职率、开除率和缺勤率高得异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题D、对招聘、选拔、培训和员工发展需要做出预测，以便及时地为工作岗位的空缺提供合格的补给3、以下不属于企业人力资源外部进行预测时，要考虑的影响因素是（A）A、家庭理念以及生活的富有程度B、科学技术的发展因素C、地域因素D、人口发展趋势因素4、以下不属于影响人力资源供给的全国性因素是（A）A、科学技术的发展B、预期经济增长C、预期失业率D、全国范围内的劳动力市场状况5、企业能否获取充沛人力资源补充的关键原因是（A）A、企业自身对人力资源的吸引力B、企业所在地区的人力资源状况C、企业所在地区对人力资源的吸引程度D、企业的文化建设，薪酬体系

112、、发展前景以及企业与员工个人发展目标的统一等6、员工基本能力情况调查表不包括（A）A、员工的政治面貌B、培训背景C、工作经历D、主管的能力评价7、人力资源供需状况分析首先要对（A）A、企业工作岗位归类B、每个岗位中不同层次人员的分布C、分类的核实D、企业的总体部门的分析8、现状核查法是一种（A）的人力资源供给预测技术，不能反映企业未来由于企业战略发展而引起的对企业人力资源需求的变化，它只适用于小型静态组织短期内的人力资源供给预测。A、静态B、动态C、由静态到动态的过程D、由动态到静态的过程9、企业岗位接替模型主要用于确认特定职位的（A）A、内部候选人B、内部技术岗位C、内部工作经验丰富的员工D

113、、内部劳动技能强的员工10、在企业人力资源微观集成预测中，主要对人力资源的专业、层次和（A）进行分析，以确定企业人力资源现状。A、总量数据资料B、总体情况C、员工的绩效表现D、员工的心理素质11、应用企业人力资源微观集成法进行企业人力资源供给分析时，首先要解决的问题不包括（A）A、岗位的工作环境B、岗位规范设置C、岗位人员数设置D、岗位中的技术等级和学位要求12、企业人力资源失衡的内部调整方法有（A）A、延长工作时间B、减少企业的业务流程C、减轻工作量D、根据市场情况再作调整，等到市场人才供求平衡时再求发展13、企业人力资源失衡的内部调整表述正确的是（A）A、内部调整有利于吸引外部人力资源B、

114、会加大员工的不满情绪，比如加班C、内部选拔不利于保证选聘工作的正确性D、内部选拔不利于使被聘者迅速展开工作，被聘者一定程度对某一方面的工作流程熟悉不适应企业全局工作的展开14、以下不属于企业人力资源失衡的外部招聘优点的是（A）A、使原有企业内部人员丧失积极性，说招聘是一种“崇洋媚外”的做法B、外部招聘的人员具有“外来优势”C、外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系D、外部招聘能够为企业带来新鲜空气15、以下不是影响人力资源供给的地域性因素的是（D）A、企业所在地区的人力资源现状B、企业所在地区对人力资源的吸引程度C、企业自身的吸引程度D、预期失业率16、通常是由国家进行指令性的计划安

115、排，其数量和素质较容易预测的是（A）A、复退转业军人B、城镇失业人员C、职业技术学校毕业生D、大中专院校毕业生17、对于那些主要使用基本能力档案来制订管理人员接替计划的企业，员工基本能力档案可以只包括（B）A、员工B、管理人员C、部门主任D、部门经理18、企业需要对各部门的人员补充量按照专业和等级进行汇总集成，其汇总方法不包括（B）A、按专业和等级集成B、按专业的难度大小集成C、按专业类别集成D、按等级层次集成19、在进行企业人力资源供需综合平衡分析时，通常是（A），（）进行供需平衡分析。A、从左向右，从上向下B、从右向左，从下向上C、从高到低，从上向下D、从左向右，从低到高20、企业人力资源

116、规划的目的是（B）A、人力资源供给平衡B、人力资源供需平衡C、企业供给平衡D、企业供需平衡21、当企业出现职务空缺时，从企业内部调整员工到该岗位，以弥补空缺的职位的做法是指（A）A、企业人力资源的内部招聘B、管理人员接替计划C、提高技术改革水平D、返聘22、按照岗位接替模型，由人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查，并确定哪些人有资格升迁至更高层次的位置。即（B）A、企业人力资源的内部招聘B、管理人员接替计划C、提高技术改革水平D、返聘23、当市场工资上升时，企业可以考虑提高技术含量，以降低企业对人力资源的需求。即（C）A、企业人力资源的内部招聘B、管理人员接替计划C、提高技术改革水平D

117、、返聘24、企业人力资源失衡的内部调整优点不包括（D）A、有利于鼓舞员工士气，提高工作热情，调动内部员工的积极性B、有利于吸引外部人力资源C、有利于保证选聘工作的正确性D、有利于自己亲属工作的安置25、以下不属于企业人力资源失衡的外部招聘局限性的是（A）A、外聘人员熟悉组织流程B、外聘人员不熟悉组织流程C、企业对应聘者的情况缺乏深入了解D、外聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击26、企业人力资源失衡，不可能是单一的供不应求或供过于求，企业人力资源往往出现结构失衡，即可能是（B）A、高层人员供过于求，而低层人员供不应求B、高层人员供不应求，而低层人员供过于求C、中层人员供过于求，而低层人员供

118、不应求D、中层人员供不应求，而高层人员供过于求第十章制定人力资源规划体系第一节人力资源规划编制概述第二节人力资源招聘任用规划第三节人力资源培训规划第四节员工职业生涯规划第五节人力资源流动规划第六节人力资源薪酬福利规划第一节人力资源规划编制概述编制的目的243减少用人成本合理配置人力资源适应组织的未来发展需要满足员工需求编制的内容244战略性人力资源规划编制的模式244长期战略性人力资源规划短期经营性人力资源规划人力资源规划的实施、控制与评价第一节人力资源规划编制概述编制的程序245环境评估设定目标与战略拟定方案包括的内容实施与控制第二节人力资源招聘任用规划招募规划247拟定招募计划准备招募资料

119、确定招募途径甑选规划248甑选程序甑选方法笔试、口试、现场操作测试、心理测验、评价中心配置规划249职前训练目的：使员工更快地适应环境使用、考核、正式任用第三节人力资源培训规划培训需求分析250是培训工作的首要问题组织分析工作分析人员分析培训计划250培训实施251以能力开发为主的企业员工培训主要是层级培训和职能培训培训评估251重点：绩效评估第四节员工职业生涯规划影响员工职业生涯规划的因素252个人因素个性社会供需因素父母的价值观工作经验和人生经历组织因素组织形态人力资源的运用工作特性产业发展前景2第四节员工职业生涯规划员工职业生涯规划设计253环境影响分析首先要分析影响职业生涯的环境因素确

120、定职业导向确立目标执行计划评估计划员工职业生涯规划管理第五节人力资源流动规划晋升255一个组织中人力资源流动的最重要的方式晋升考试绩效考核调动256了解员工状况考虑是否调动研究如何调动实施调动降职（原因）2571.组织缩减人员2.对员工的惩罚3.弥补以前不当的任用3.基于员工的个人需要第六节人力资源薪酬福利规划薪酬体系257基本薪酬、津贴、奖金薪酬结构258薪酬等级设定单一薪酬等级可变薪酬等级薪酬差距设定一般最高与最低薪酬之间的差距以不超过50%为宜福利规划260经济性福利措施：退休金、保险、公司贷款、抚恤金及子女奖学金娱乐性福利措施：提供运动设施、社交活动设施行福利措施：保健医疗服务、住宅服

121、务、员工餐厅、教育性服务、交通便利等1.招聘任用的程序包括（A）P246A招募甄选配置B准备招募甄选C招募甄选留用D准备招募配置2.通过对应征者进行文字回答而推断其某种能力的方式是（A）P249A笔试B口试C现场操作测试D心理测试3.职前培训的目的是（A）P249A使员工更快地适应环境B培养员工的技能C培养员工的归属感D使员工全面发展4.培训需求分析是培训工作的首要问题，一般从哪几个方面进行（A）P250A组织分析，工作分析，人员分析B工作分析，人员分析，技能分析C组织分析，人员分析，技能分析D工作分析，技能分析，岗位分析5.培训工作的首要问题是（A）P250A培训需求分析B工作分析C培训对象

122、分析D内容分析6.以能力开发为主的企业员工培训主要是（A）P251A层级培训和职能培训B岗位培训和职能培训C层级培训和岗位培训D层级培训和工作培训7.培训评估的重点是（A）P251A绩效评估B责任评估C只能评估D技能评估8.如果组织内部培训的评估基准是反应，采用的评估方法是（A）P252A问卷法B测试法C绩效考核D经营综合评估法9.下列哪项属于影响员工职业生涯规划的个人因素（A）P252A社会供需因素B组织形态C工作特性D产业发展前景10.如一些富有挑战性、自主性的工作，就比一般工作可以提供更加丰富的职业生涯规划。下列哪项属于主要影响员工选择工作的动机（A）P253A工作特性B社会供需因素C工

123、作经历D父母的价值观11、在进行职业生涯规划设计时，首先要分析影响职业生涯的（A）因素P253A环境B职业导向C发展目标D执行计划12.下列哪一项不属于组织内的人力资源流动（A）P255A退休B晋升C调动D降职13.一个组织中人力资源流动的最重要的方式是（A）P255A晋升B降职C调动D退休14.为解决人员间的冲突，消除组织中的紧张情绪，可采用的流动方式是（A）P256A调动B晋升C降职D退休15.薪酬体系一般主要包括（A）P257A基本薪酬，津贴和奖金B基本薪酬，福利和奖金C基本薪酬，津贴和福利D基本薪酬，津贴和绩效工资16.一般最高与最低薪酬之间的差距以不超过（A）为宜P259A50%B2

124、0%-50%C30%-40%D60%17.以下属于经济性福利的是（A）P260A公司贷款B社交活动C教育性服务D保健医疗服务18.薪酬体系中基本薪酬的等级，组织中凡是属于同一等级职位的员工都采用同样的薪酬待遇称为（A）P258A单一薪酬等级B可变薪酬等级C职位工资D基本工资19.在每一职位等级内以工龄，能力，考核或技术等因素为基础，设定不同的等级称为（A）A可变薪酬等级B单一薪酬等级P258C职位工资D浮动工资20.循着单一途径由低层到高层的晋升途径为（A）P255A直线晋升制B多路晋升制C提拔D工作调动21、综合目前国内外理论界的研究成果与企业的实践经验成果，可以将人力资源规划分为多个层次，

125、下面不正确的一项是（D）A、长期战略性人力资源规划B、短期经营性人力资源规划C、人力资源规划的实施、控制与评价D、中期计划性人力资源规划23、企业人力资源规划编制分为四大步骤，其顺序是（C）环境评估；拟订方案；设定目标与战略；实施与控制。A、B、C、D、24、是工作分析的延伸，以了解各项工作的责任程度和执行者可能遇到的困难。即（B）A、工作评估B、工作评价C、职业生涯规划D、绩效考核规划25、根据员工的表现，给予公平合理的评估，作为薪酬调整、升迁及奖惩的依据。即（D）A、工作评估B、工作评价C、职业生涯规划D、绩效考核规划26、唐朝魏征曾精辟论断：“知人之事，自古为难，故考绩黜陟，察其善恶，今

126、欲求人，必须审访其行。若知其善，然后用之。设定此人不能济事，只是才力不及，不为大害。误用恶人，假令强干，为害极多。”这句话重点指（A）A、招聘任用B、招聘规划C、甄选D、招募27、若招募职位较高，可适当放宽招募的地区范围；若招募基层员工，则一般在公司附近的地区招募，以提高公司员工工作的稳定性。即（C）A、决定需要招募的人力资源类别及数量B、预测未来人力资源需求C、拟订招募战略D、将预测结果与组织现状相比较28、招募计划拟订后，就需要配合招募的目的来准备招募过程中所需的资料。以下材料不包括（A）A、工作内容B、工作说明书C、资格条件D、组织概况29、个人基本背景资料、性格与兴趣、能力、健康状况（

127、生理与心理）等，是指（C）A、工作内容B、工作说明书C、资格条件D、组织概况30、可测验应试者的反应能力和语言组织表达能力的是（B）A、笔试B、口试C、现场操作测试D、心理测验31、根据劳动合同法的规划，同一用人单位与同一劳动者只能约定（A）次试用期。A、1B、2C、3D、432、组织为了完成有效的人员培训，合理而健全的培训体系是必不可少的。一般组织中的培训系统模式主要由哪几部分组成（A）A、培训需求分析、培训计划、培训实施、培训评估B、培训计划、培训实施、培训评估、培训反馈C、培训需求分析、培训实施、培训评估、培训反馈D、培训调查、培训计划、培训实施、培训评估33、组织中培训的横向分类主要是

128、以（C）为区分要素A、生产B、销售C、职能D、财务34、以培训成果为对象所进行的评估，包括受训者对组织经营成果的贡献，即（B）A、培训评估B、绩效评估C、责任评估D、结果评估35、影响员工生涯规划的因素包括（A）A、个人因素和组织因素B、个人因素和社会因素C、组织因素和社会因素D、国内因素和国际因素36、如一个外向型性格的人因为能够很自然地去表现其情感，就可能倾向于选择如营销、艺术、音乐、舞蹈和教育方面的。下列哪项是影响职业生涯的决定（A）A、个性B、家庭C、职业D、环境37、美国霍普金斯大学霍兰德教授通过研究指出，个人的行为是其人格与环境交互作用的一个函数，而人格特质的表现则是选择（C）A、

129、环境B、地域C、职业D、行业38、充分的共识、职业生活规划的实施是一个连续性、全面性且具有前瞻性的人力资源开发理念，其首要条件是（A）A、员工个人应充分认识其重要性，并积极努力地去实施B、组织应充分认识其重要性，并引导大家努力去实施C、组织给予支持和配合，只有这样才能真正地使规划付诸实施D、建立充裕的各种资源39、晋升是组织对工作努力的员工的一种肯定和回报，所以晋升考试应将实际工作表现以不低于（B）的比例予以考虑，最后得分最高者就可以获得晋升的机会。A、40%B、30%C、20%D、60%40、下列不属于福利措施的是（D）A、经济性福利措施B、娱乐性福利措施C、设施性福利措施D、政策性福利措施

130、41、下列不属于经济性福利措施的是（A）A、交通便利B、退休金C、公司贷款D、抚恤金及子女奖学金42、下列不属于设施性福利措施的是（A）A、保险B、保健医疗服务C、住宅服务D、法律及财经咨询服务43、根据劳动合同法的规划，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（A）A、1个月B、2个月（1-3年）C、3个月D、6个月（3年以上）44、如以领班主管经理的一种晋升方式为（B）A、多路晋升B、直线晋升C、单一晋升D、统一晋升45、由业务员业务经理、人事经理、主任或由秘书业务经理、人事经理、主任的晋升方式为（A）A、多路晋升B、直线晋升C、单一晋升D、统一晋升41、沙因教授认人，在整个人力资

131、源规划过程中，将决定有效人力资源规划的要素是（C）A、个人需要和个人成长B、个人需求和个人成长C、个人需求和个人发展D、个人需要和个人发展第十一章人力资源战略与规划的实施与控制第一节人力资源战略与规划的实施第二节人力资源战略与规划的控制概述第三节人力资源战略与规划的评价第四节人力资源战略与规划的调整第一节人力资源战略与规划的实施影响有效实施的因素265企业资源的有效配置人力资源战略与规划的实施，首先要进行人力资源的培养企业资源是人力资源战略与规划的基础，也是战略与规划能够实施的保证实施方案的明确清晰全员重视与高效执行实施要点266分解人力资源战略与规划目标实施方案的执行指令型、指导型、合作型总

132、结与反馈第二节人力资源战略与规划的控制概述控制的必要性268解决战略与规划和实施方案制定中出现的问题适应人力资源系统外部环境和内部条件的重大变化防止人力资源战略与规划实施失调控制的原则269客观性客观、公正的评价与实事求是的工作作风是最重要的控制原则灵活性经济性控制的方式270按控制时间分类事前控制、事中控制、事后控制按控制部位分类关键控制全程控制按参与控制人员多寡分类全员控制专业控制控制的过程271确定控制目标制定控制标准建立控制体系衡量与评价实施成果衡量与评价的结果是：一致、超过、不足采取调整措施第三节人力资源战略与规划的评价评价内容272人力资源战略与规划的制定基础人力资源战略与规划的实

133、施人力资源战略与规划的评价技术手段评价常用的方法2741.会计评价法2.关键指标法3.人力资源指数法4.投入产出分析法5.调查问卷法6.审计法7.竞争基准法8.目标管理法9.利润中心法10.离任交谈法第四节人力资源战略与规划的调整调整的内容277内容的调整实施方案的调整调整的方法纠偏战略分析法战略刺激法纠正活动法应急计划法1.人力资源战略与规划的实施，首先要进行（A）P265A.人力资源的培养B.人力资源方案制定C.人力资源方案执行D.人力资源的供需预测2.（A）是人力资源战略与规划的基础，也是战略与规划能够实施的保证P265A.企业资源B.企业战略C.企业招募D.企业甄选3.企业人力资源战略

134、与规划目标的分解可以从（A）两方面分解P267A.时间与空间B.长期与短期C.内部与外部D.高层和基层4.人力资源战略与规划的实施方式有（A）P267A.指令型、指导型和合作型B.指令型、自发型和合作型C.指令型、指导型和自发型D.指令型、指导型和强制型5.人力资源战略的制定主体是（A）P266A.企业高管、部门B.部门C.部门和相关业务部门D.企业高管6.人力资源战略与规划的实施部门是（A）P266A.部门B.企业高管C.部门和相关业务部门D.企业高管、部门7.控制的原则是（A）P266A.客观性、灵活性、经济性B.客观性、多变性、经济性C.客观性、经济性、可控性D.客观性、灵活性、可控性8

135、.（A）的评价与实事求是的工作作风是最重要的控制原则A.客观、公正B.经济性C.灵活性D.可控性9.为了能对战略与规划的实施进行有效的控制，首先要确定（A）P271A.控制目标B.控制标准C.控制体系D.实施效果10、人力资源战略与规划制定后，由企业的（B）组织协调实施A、职能部门B、人力资源管理部门C、营销部门D、财务部门11、尽管人力资源战略、人力资源战略规划、人力资源业务规划的制定主体和实施主体不完全相同，但执行者最终要包括（D）A、人力资源部门B、各个职能部门的主管C、各个部门的员工D、以上都是12、人力资源部门在人力资源战略与规划执行过程中的职责，首先对各个职能部门（A）进行培训A、

136、主管B、经理C、员工D、部门管理人员13、在企业人力资源战略与规划的实践中，通过对战略与规划的具体分解，可以使每一个部门和员工清楚自己在战略与规划实施过程中的（A）A、地位、任务、责任B、目标、方向、责任C、人力、物力、财力D、地位、方向、财力14、主要依赖于企业最高领导层对人力资源战略与规划的制定和具体实施方案的确认是（B）A、指导型B、指令型C、合作型D、具体型15、检查工作是否按预定的计划、标准和方法进行的就是（A）A、控制B、人力资源C、战略规划D、实施16、企业人力资源系统的内部条件主要是指企业人力资源系统的（A）A、总量、结构、素质B、总量、结果C、总量、标准、素质D、结构、标准、

137、素质17、下面不属于控制的原则的是（C）A、客观性B、灵活性C、主观性D、经济性18、按控制时间的不同，下面不属于控制时间内的是（A）A、关键控制B、事前控制C、事中控制D、事后控制19、在战略与规划的实施过程中给予密切的关注并随时加以控制，这种控制方式成本适当，并且能够及时纠正战略与规划实施的偏差是指（C）A、事前控制B、全程控制C、事中控制D、事后控制20、在对战略与规划实施控制的过程中，对战略与规划实施的关键时机、环节、人员、岗位、部门和资源进行控制是指（B）A、全程控制B、关键控制C、事中控制D、事后控制21、参与制定人力资源战备与规划的所有有关人员均参与控制，并且对所有战略与规划对象

138、进行控制。即（B）A、全程控制B、全员控制C、事中控制D、事后控制22、当控制系统收集并整理完有关战略与规划实施状况的信息以后，就需要将处理结果与控制标准进行（A）A、衡量和评价B、制定和实施C、定性和定量D、制定和一致23、下面不属于衡量与评价的结果是（D）A、一致B、超过C、不足D、不对24、（A）是为了衡量人力资源战略与规划的目标是否现实。A、评价B、计划C、实施D、反馈25、人力资源战略与规划评价的内容不包括（C）A、人力资源战略与规划的制定基础B、人力资源战略与规划的实施C、人力资源战略与规划的反馈方式D、人力资源战略与规划的评价技术手段26、用一些测评组织绩效的关键量化指标来说明人

139、力资源战略与规划的工作情况是指（A）A、关键指标法B、调查问卷法C、审计法D、利润中心法27、将员工态度与组织绩效联系起来，以实现对企业人力资源工作的评价。即（B）A、关键指标法B、调查问卷法C、审计法D、利润中心法28、将员工态度与组织绩效联系起来，以实现对企业人力资源工作的评价，一般而言，员工态度与组织绩效之间呈（A）A、正相关关系B、反相关关系C、合作关系D、没有关系29、客观地获取有关经济活动和事项的数据，通过评价弄清实际业绩和标准之间的符合程度，并将结果报知有关方面的过程属于（C）A、关键指标法B、调查问卷法C、审计法D、利润中心法30、当代管理理论和实践将人力资源部门视为能够带来收

140、益的投资场所的体现是指（D）A、关键指标法B、调查问卷法C、审计法D、利润中心法31、（A）就是通过对有关问题的解决，使人力资源战略与规划能够符合企业战略并能得到有效实施的过程。A、调整B、计划C、分析D、反馈32、在人力资源战略与规划的实施中，通常采用的调整方法是（C）A、纠偏战略分析法B、战略刺激法C、纠正活动法D、应急计划法第十二章企业文化与人力资源战略第一节什么是企业文化第二节企业文化和人力资源战略第一节什么是企业文化文化的定义描述性定义社会性定义主体性定义功能性定义历史性定义企业文化的定义是企业根深蒂固的信念和成为习惯的行为方式企业文化的起源第一节什么是企业文化企业文化的特点293共

141、享性和个异性稳定性和创新性思想性和物质性主导性和群体性社会性和系统性客观性和空间性企业文化的功能294辐射作用激励作用指导作用约束作用凝聚作用第一节什么是企业文化企业文化的作用方式296企业文化的层次296表面层物质层外观形象、品牌形象、工作环境中间层观念层企业宗旨、企业精神、企业规范核心层精神层预期、态度、价值观第二节企业文化和人力资源战略两种不同的战略观300传统的基于业务的战略观基于价值观的战略观两种战略观的共同处：目的相同两种战略观的差异处第二节企业文化和人力资源战略企业文化与人力资源战略关系的观点302人力资源管理可以固化和改变企业文化人力资源管理体系由企业文化来决定企业文化是人力资

142、源战略的底层结构企业文化是分层次的企业文化是人力资源制度的底层结构1.文化的主体性定义尤其注重发明和强调（A）这一主体对文化的特殊意义和本质地位。P290A人B.法律C.信仰D.价值观2.文化的功能性定义试图从文化对人的（A）的角度去解说文化，强调文化是人的独具特色的行为工具和生活方式。P290A.意义，功能和价值B.知识，信仰和艺术C.道德，法律和风俗D.文明，教育和修养3.文化的社会性定义从文化对（A）的维度上去说明文化自身，突出文化作为社会动态演变状态所规定的标识意义。P290A.社会发展水平和阶段之间的反映B.内容和成果C.意义，功能和价值D.经济发展和国家法律4.文化的描述性定义一般

143、以对文化（A）的详加罗列和具体描述为特征。P289A.内容和成果B.社会发展水平和阶段之间的反映C.意义，功能和价值D.经济发展和国家法律5.（A）是企业根深蒂固的信念和成为习惯的行为方式。P291A.企业文化B.经营理念C.企业价值观D.企业经营哲学6.被合称为企业文化研究的四重奏，标志着企业文化研究形成的四本著作是（A）P293A.Z理论，企业文化，寻求优势和日本的管理艺术BX理论，企业文化，寻求优势和日本的管理艺术C.Y理论，企业文化，寻求优势和日本的管理艺术7.（A）理论认为，人道化的工作条件不仅能提高劳动生产率和为公司盈利，也使雇员感到被尊重，心情舒畅能使每一个人更好地进行工作。P2

144、92A.Z理论B.X理论C.Y理论D.双因素理论8.企业文化的核心层是（A）P298A.精神层B.物质层C.观念层D.中间层9.企业文化的观念层主要包括（A）P297A.企业宗旨，企业精神，企业制度和规范B.外观形象，品牌形象，工作环境C.预期，态度，价值观D.核心层10.传统的基于业务的战略观和基于价值观的战略的相同点是（A）P300A.目的相同B.内容相同C.基础相同D.性质相同11.传统战略的基点是（A）P300A.企业的业务B.企业的文化C.价值观D.波特的竞争战略12.基于价值观的战略观的基点是(A)P301A.企业文化B.企业业务C.企业战略D.波特的竞争战略13.传统战略考虑的关

145、键问题是（A）P301A.业务战略B.竞争战略C.市场战略D.经营战略14.人力资源战略以（A）为基础。P302A.价值观B.业务C.市场D.人力资源开发5.企业文化是人力资源战略的（A）结构P304A.底层B.中层C.高层D.战略层17、作为内涵丰富的“文”和“化”的并连使用始见于周易.贲卦.象传，其文曰“观乎人文，以化成天下”，基本含义是（B）A、文化B、以文教化C、以文学化D、品德18、企业文化发生作用的能力，也即企业这一系统在企业文化导向下进行生产、经营、管理的作用是指（B）P294A、企业文化的特点B、企业文化的功能C、企业文化的发展D、企业文化的作用19、下列不属于企业文化的作用方

146、式是（D）P296A、企业文化是一种氛围B、在发展中遇到巨大困难甚至危机时，企业文化将起到凝聚力的作用C、企业文化在企业重大决策时发挥作用D、企业文化是一种不可缺少的灵魂20、企业文化分为三个层次，下列不是企业文化层次的是（A）P297A、最高层领导层B、表面层物质层C、中间层观念层D、核心层精神层21、物质层是观念层和核心层的外在表现，下面不包括（D）P297A、品牌形象B、工作环境C、外观形象D、企业形象22、核心层的三个要素包括（B）P299A、预期、态度、思想B、预期、态度、价值观C、态度、价值观、思想D、预期、思想、价值观23、基于价值观的战略观主要是从企业（A）出发考虑问题A.价值

147、观B.业务C.市场D.人力资源开发25、企业文化和素质一样是冰山模型。冰水水面下面的部分，是抽象性文化特征，属于（A）部分P304A、理念B、表面C、行为D、潜在26、企业文化是人力资源制度的（C）P305A、高层结构B、中层结构C、底层结构D、组织结构第十三章国际企业人力资源战略管理第一节中外企业人力资源战略管理比较第二节典型企业人力资源战略管理第一节中外企业人力资源战略管理比较我国企业人力资源战略管理的现状310大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心普遍缺乏人力资源规划与相关政策许多人力资源管理的功能远未完善人力资源部无法统筹管理整个公司的人力资源十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化

148、为适合中国企业特点的、可操作性的制度、措施的技术手段、途径薪酬福利难以有效激励员工努力工作美国企业人力资源战略管理的特点311职能转变虚拟管理激励机制第一节中外企业人力资源战略管理比较虚拟企业的组织结构的特点312企业的组织结构扁平化企业组织的分权化网络化虚拟企业是动态的战略联盟独立企业间的联合体第一节中外企业人力资源战略管理比较成熟期是企业成长的目标阶段，主要特征：313企业的成长摆脱了产品生命周期的束缚，形成了一个连续不断的后续产品支撑体系企业的成长摆脱了创业者个人因素的束缚具有创新精神的企业文化第二节典型企业人力资源战略管理沃尔玛人力资源战略管理317沃尔玛的人力资源可以归纳留住人才合伙

149、人政策门户开放政策公仆领导发展人才建立终身培训机制重视好学与责任感内部提升制吸纳人才1、目前国内企业的人力资源管理主要有以下特点，正确的是（A）P310A、大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心B、企业已普遍具有人力资源规划与相关政策C、企业人力资源管理的功能已经完善D、人力资源部统筹管理整个公司的人力资源2、以下关于目前国内企业的人力资源管理主要特点不正确的是（A）P310A、薪酬福利有效激励了员工努力工作B、缺乏先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点可操作的制度、措施的技术手段、途径C、人力资源管理的功能远未完善D、企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策3、强调“事”的单一方面的静

150、态控制和管理，其管理的形式和目的是（B）P310A、强调事B、控制人C、人力D、事和人4、把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是（A）P310A、投入、使用、控制B、成本、使用、控制C、投入、使用、核算D、投入、成本、核算5、美国企业把人力资源的开发和利用放在企业管理工作的首位的时间是（A）P311A、20世纪初B、20世纪50年代C、20世纪60年代D、20世纪80年代6、以下关于美国企业人力资源管理模式主要特点，不正确的是（A）P311A、非对抗性的劳资关系和刚性工资，以致企业员工流动性少B、突出个人能力，强调个人作用，人才可快速提升C、重视企业培训和继续教育D、制度化程度高，追求理

151、性管理7、随着时代发展，美国企业人力资源管理也出现了一些新形式和新特点，以下不包括（D）P311A、职能转变B、虚拟管理C、激励机制D、组织观念8、虚拟企业组织结构的特点不包括（A）P312A、独立企业间独立体B、分权化C、扁平化D、网络化9、成熟期企业成长的目标阶段，其主要特征不包括（A）P314A、没有成熟的制度和理念，但有一套健全的组织机构B、企业的成长摆脱了产品生命周期的束缚，形成了一个连续不断的后续产品支撑体系C、企业的成长摆脱了创业者个人因素的束缚D、具有创新精神的企业文化12、目前国内大部分企业发展的时间普遍不长，基本都处于生命周期的（A）P313A、成长期B、成熟期C、初创期D

152、、复苏期10、沃尔玛的人力资源战略可以归纳为三句话，即（C）P317A、留住人才、发展人才、管理人才B、招募人才、培养人才、发展人才C、留念人才、发展人才、吸纳人才D、选拔人才、发展人才、留住人才11、沃尔玛把加强对现有员工的培养和安置看做是一项首要任务，其不包括发展人才的是（D）P318A、建立终身培训机制B、重视好学与责任感C、内部提升制D、股权分配制第十四章人力资源管理信息系统及其应用第一节人力资源管理信息系统概述第二节人力资源管理信息化的发展沿革第三节人力资源管理信息系统的应用第四节案例分析第一节人力资源管理信息系统概述人力资源管理信息系统的含义326国外概念国内概念概念总结相关概念与

153、特点相关概念1.与系统信息有关的外部概念2.与人力资源管理信息系统相关的概念第一节人力资源管理信息系统概述特点简介3291.纸张化管理转向电子网络化管理2.传统技术模式转向全新的技术模式3.松散化转向规范化4.部分管理者参与转向全员参与5.管理手段单一转向丰富化6.时间单一化转向时间再分配第二节人力资源管理信息化的发展沿革人力资源管理系统的发展33120世纪60年代末，第一代自动计算薪资的工具，不包含非财务的信息，不包含薪资的历史信息，无报表生成功能和薪资数据分析功能20世纪70年代，第二代基本解决了第一代的主要缺陷，但未能系统考虑人力资源的需求和理念，非财务的信息不够系统20世纪90年代，第

154、三代用集中的数据库将统一管理人力资源的有关信息，报表生成工具、分析工具和信息共享强有力第二节人力资源管理信息化的发展沿革人力资源管理系统根据功能可分为335薪资和福利计算程序培训管理系统考勤管理程序人力资源管理系统E-HR，互联网/局域网1、与人力资源管理信息系统有关的HR部分包括（A）P328A、招聘、薪资、保险、报表和文件电子化B、招聘、绩效、劳动保护、报表和文件电子化C、招聘、绩效、保险、报表和文件电子化D、招聘、薪资、劳动保护、报表和文件电子化2、E-HR相对传统人力资源管理系统有很多优点，实现了传统系统所不能及的功能，错误的是（B）p329A、纸张化管理转向电子网络化管理B、传统技术

155、模式转向现代技术模式C、松散化转向规范化D、部分管理者参与转向全员参与3、以EDI的方式与社会保险部门连线，当员工要离职时可很方便的计算出员工的投保额等，这是人力资源管理信息系统的（A）P328A、保险电子化B、薪资电子化C、招聘电子化D、报表电子化4、随时提供线上个人薪资总额的查询，最大化方便了员工，这是人力资源管理信息系统的（A）P3281、薪资电子化B、招聘电子化C、报表电子化D、保险电子化5、人力资源管理信息系统报表电子化可提供（A）P329A、各种报表类的信息B、各种人力资源所需要的文件C、随时线上薪资总额的查询D、方便计算员工的投保金额6、人力资源管理系统的发展史可追溯到（A）P3

156、31A、20世纪60年代末B、20世纪80年代末C、20世纪90年代末D、20世纪70年代末7、人力资源管理系统的革命变革出现在（A）P331A、20世纪90年代末B、20世纪80年代末C、20世纪70年代末D、20世纪60年代末8、第三代人力资源管理信息系统与前两代相比，其特点是（A）P331A、从人力资源管理角度出发，用集中数据将几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源B、对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息充分考虑C、自动计算薪资工具不包括财务和薪资信息D、使大规模集中处理大型企业薪资成为可能9、薪资和福利计算程序与传统方法相比，其优点是（A）P332A、可用于管理

157、企业薪资和福利计算的全过程B、自动计算薪资工具不包括财务和薪资信息C、无法处理人事信息D、无法存储完整的历史信息供查询和生成报表10、在现阶段EHR发展的一个最主要的制约因素是（A）P333A、EHR对公司的硬件环境、员工的素质和公司的管理水平都提出了较高的要求B、福利管理程度C、人力资源规划的专用程序D、信息收集11、人力资源管理信息系统的实现通过系统的规划、系统分析、系统设计、系统实施和系统维护等组成，这些部分构成了人力资源信息系统的（A）P334A、生命周期B、人力资源信息系统的过程C、实施步骤D、战略规划12、关于E-HR中的界定十分繁多，下面不属对“E”的定义的是（D）P326A、基

158、于互联网的人力资源管理流程化与自动化B、实现人力资源管理的B2B，即商对商C、实现人力资源管理的B2C，即商对客户D、实现人力资源管理的C2C，即客户对客户13、E-HR就是可以自动处理很多核心问题的程序，E-HR中的E不包括（B）P326A、更强大的功能B、更强壮的功能C、更有能力D、人力资源功能的扩展14、第二代的人力资源管理系统出现于（D）P331A、20世纪60年代末B、20世纪80年代末C、20世纪90年代末D、20世纪70年代末15、国内外人力资源管理有关的系统和程序的发展都非常迅速，从功能上来分类来说不包括（D）P332A、薪资和福利计算程序B、人力资源管理系统C、E-HR，互联

159、网/局域网D、财务管理系统16、E-HR实际上是一种基于（A）的人力资源管理系统P333A、互联网/局域网B、培训C、财务D、薪资和福利17、人力资源管理信息系统本身的理论体系都是建立在（C）的理论基础之上P333A、人力资源管理系统B、培训管理系统C、管理信息系统D、组织管理系统18、对较长时间的活动进行总体的、全面的计划是指（A）P335A、系统规划B、系统实施C、系统设计D、系统维护19、对于系统实施的成败，系统理论中提供了一套评价体系，包括（A）P336A、技术上的评价和经济上的评价B、职业上的评价和技术上的评价C、规划上的评价和实施上的评价D、规划上的评价和经济上的评价20、在国内的内地公司开始试用人力资源信息系统的占全国的（B）P336A、55%（两年以内实施HRMS系统）B、25%C、29%（两年以上实施HRMS系统）D、71%21、一套完善的人力资源管理规章制度，是人力资源部门一切管理活动的内部（A）A、法律依据B、法律制定C、法律手段D、法律意识P33722、所谓的“蛇无头不行”，可以看出企业高层在公司人力资源管理中起着（C）A、一般作用B、主管作用C、主导作用D、领导作用P330一定要通过！一定要通过！