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1、 学习公约学习公约 第一条第一条守时：准时上下课守时：准时上下课 第二条第二条 自制：教室内禁烟自制：教室内禁烟、零食零食，禁接、收手机，禁接、收手机 第三条第三条守纪：不私自来回走动，不随意耳语交谈守纪：不私自来回走动，不随意耳语交谈 第四条第四条放开：放开自己，积极互动放开：放开自己，积极互动 第五条第五条空杯：心态归零，学习、学习、再学习空杯：心态归零，学习、学习、再学习 第六条第六条尊重：注重仪表、注重礼貌尊重：注重仪表、注重礼貌 第七条第七条信赖：信赖老师、信赖其他学员、信赖同事信赖：信赖老师、信赖其他学员、信赖同事 第第八八条条准准备备：准准备备学学习习用用具具、随随时时回回答答问
2、问题题、随随时时参参与与活活动动惠普惠普：员工培训是投入产出比最高的投资。：员工培训是投入产出比最高的投资。 惠惠普普公公司司在在员员工工培培训训方方面面花花的的钱钱远远远远超超过过著著名名培培训训机机构构ASTDASTD调调查查数数以以千千计计美美国国公公司司得得到到的的平平均均水水平平( (每每人人每每年年10001000美美元元) )。在在惠惠普普公公司司的的理理念念中中，员员工工培培训训被被认认为为是是投投入入产产出出比比最最高高的的投投资资。其其培培训训过过程程由由“硬硬”到到“软软”，不不断断深深化化：从从“技技术术业业务务知知识识”到到“沟沟通通技技巧巧”再再到到“文文化化、思思
3、维维”，体体现现出出惠惠普普在在培养人才方面的一种哲理培养人才方面的一种哲理在需要的时候提供必要的培训。在需要的时候提供必要的培训。 海海尔尔：贯贯穿穿“以以人人为为本本”、提提高高人人员员素素质质的的培培训训思思路路，建建立立一一个个充充分分激激发发员员工工活活力力的的人人才才培培训训机机制制，最最大大限限度度地地激激发发每每个个人人的的活活力力，充充分分开开发发利利用用人人力力资资源源，从从而而使使企企业业保保持持高高速速稳稳定定的的发发展展。海海尔尔集集团团自自创创业业以以来来一一直直将将培培训训工工作作放放在在首首位位，上上至至集集团团领领导导，下下至至车车间间一一线线工工人人，根根据
4、据每每个个人人的的职职业业生生涯涯设设计计、制定出个性化的培训计划，搭建个性化发展空间，提供充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。制定出个性化的培训计划，搭建个性化发展空间，提供充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。海尔培训工作的原则是海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。 麦麦当当劳劳：“要要使使人人才才培培训训后后不不流流失失，关关键键要要把把企企业业的的培培训训计计划划与与员员工工个个人人职职业业生生涯涯发发展展计计划划融融为为一一体体。”麦麦当当劳劳认认为为：要要使使人人才才培培训训后后不不流流
5、失失，关关键键要要把把培培训训与与员员工工个个人人的的职职业业生生涯涯发发展展相相结结合合。要要计计划划一一下下他他在在未未来来的的一一二二年年内内可可能能到到达达什什么么位位置置，让让他他清清楚楚上上面面的的职职位位需需要要多多少少人人、现现有有多多少少人人、有有多多少少职职位位有待升迁和补充。让员工感觉到在麦当劳的前途是看得见、摸得着的。有待升迁和补充。让员工感觉到在麦当劳的前途是看得见、摸得着的。 联联想想：“办办长长久久公公司司的的根根本本大大计计是是百百年年树树人人问问题题”，我我们们更更看看重重人人才才的的忠忠诚诚培培训训，让让企企业业文文化化这这只只“看不见的手看不见的手”挽留住
6、受训人才，方为上策。挽留住受训人才，方为上策。在在联联想想，不不论论是是管管理理培培训训，还还是是技技能能培培训训，企企业业文文化化的的培培训训始始终终贯贯穿穿其其中中。每每位位员员工工的的必必修修课课都都包包括括联联想想集集团团战战略略规规划划所所涉涉及及的的培培训训、联联想想集集团团战战略略调调整整所所涉涉及及的的培培训训和和专专门门的的技技术术内内容容培培训训，人人才才培培训训与与企企业业发发展展战战略略紧紧密密相相联联。在在联联想想，培培训训人人才才和和留留住住人人才才相相辅辅相相成成：“留留住住人人才才的的关关键键在在于于它它能能为为员员工工提提供供良良好好的的培培训训和和发发展展空
7、空间间，而而培培训训则则常常常常是是员员工工感感受受企企业业是是否否在在尽尽心心尽尽力力地地为为他他们们创创造造发发展展机机会会的的依依据，是体现企业文化的重要形式。据，是体现企业文化的重要形式。” ” 摩托罗拉摩托罗拉：百年大计培训为本：百年大计培训为本 IBMIBMIBMIBM：魔鬼训练法魔鬼训练法魔鬼训练法魔鬼训练法 IBMIBM之之所所以以能能成成为为拥拥有有4040多多万万职职工工、500500多多亿亿美美元元资资产产、500500多多亿亿美美元元年年销销售售额额的的首首屈屈一一指指的的国国际际著著名名大大企企业业，对对人人才才的的不不断断培培训训、不不断断教教育育是是它它在在行行业
8、业中中领领先先的的一一大大法法宝宝。其其公公司司总总部部就就有有一一块块“学学无无止止境境”铭铭牌牌，提提醒醒员员工工不不断断加加强强学学习习。IBMIBM在在员员工工培培训训上上大大概概是是全全世世界界投投入入最最大大的的，每每年年用用于于培培训训的的费费用用相相当当总总营营业业额额的的2 2。他他们们对对员员工工有有非非常常详详细细的的培培训训计计划划，从从新新人人到到经经理理，从从刚刚进进公公司司的的新新员员工工到到为为公公司司服服务务十十几几年年的的老老员员工工，每每年年都都会会被被安安排排一一定定时时间间的的培培训训。IBMIBM的的业业务务与与技技术术人人员员的的教教育育可可以以长
9、长达达2020年，他们将年，他们将IBMIBM的理念融合在各种教育培训中，将的理念融合在各种教育培训中，将IBMIBM真正打造成为学习型组织。真正打造成为学习型组织。 曾曾有有人人戏戏称称IBMIBM是是“魔魔鬼鬼训训练练营营”，因因为为他他们们的的培培训训过过程程相相当当艰艰苦苦。除除了了行行政政管管理理人人员员只只有有两两周周的的培培训训外外，IBMIBM所所有有市市场场部部门门和和服服务务部部门门的的员员工工都都要要接接受受为为期期3 3个个月月的的“魔魔鬼鬼式式”训训练练，其其中中包包括括：了了解解IBMIBM内内部部工工作作方方式式，了了解解自自己己部部门门职职能能，了了解解IBMI
10、BM的的产产品品和和服服务务，专专注注于于销销售售和和市市场场，用用模模拟拟法法学学习习怎怎样样做做生生意意，学学习习团团队队工工作作和和沟沟通通技技能能、表表达达技技艺艺等等。在在此此期期间间，员员工工像像跑跑障障碍碍赛赛一一样样，要要不不断断地地跨跨越越高高栏栏，才才能能取取得得最最后后胜胜利利。IBMIBM有有十十几几种种考考试试，包包括括演演讲讲、笔笔试试产产品品性性能能、角角色色扮扮演演销销售售人人员员和和客客户户等等。如如果果在在IBMIBM做做销销售售人人员员，就就还还要要接接受受进进一一步步的的为为期期1212个个月月的的初初步步培培训训。他他们们会会将将7575的的时时间间分
11、分配配在在工工作作里里，2525的的时时间间分分配配在在公公司司教教育育中中心心学学习习。担担任任授授课课的的教教师师全全部部由由公公司司第第一一线线有有突突出出销销售售业业绩绩的的一一流流人人才才担担任任，考考试试全全部部合合格格后后，学学员员获获得得正正式式职职称称，从从此此成成为为IBMIBM的的新新员员工工。在在正正式式接接受受自自己己的的职职责责后后。这这些些员员工工还还要要继继续续接接受受6 69 9个个月月的的业业务务学学习习。在在这这之之后后，千千万万不不要要以以为为培培训训就就此此结结束束了了，因因为为IBMIBM的的培培训训是是从从来来都都不不会会停停止止的的，新新员员工工
12、要要培培训训，等等新新员员工工成成为为了了经经理理依依然然还还要要经经历历大大量量的的培培训训。从从进进IBMIBM的的那那一一天天起起，公公司司就就为为每每一一个个员员工工都都设设计计好好了了远远景景蓝蓝图图。鼓鼓励励员员工工学学习习，是是IBMIBM培培训训理理念念的的精精髓髓。IBMIBM里里盛盛传着一句话：传着一句话：“如果你要提薪，如果你要提薪，IBMIBM可能会犹豫：如果你要学习，可能会犹豫：如果你要学习，IBMIBM肯定欢迎。肯定欢迎。” ” IBMIBM设设置置了了“师师傅傅”和和培培训训经经理理两两个个角角色色，将将素素质质教教育育日日常常化化，每每一一个个新新员员工工都都会
13、会找找到到一一个个专专门门教教自己的自己的“师傅师傅”。而培训经理是。而培训经理是IBMIBM专门为照顾新员工，提高培训效率而设计的一个特殊职位。专门为照顾新员工，提高培训效率而设计的一个特殊职位。 英特尔：英特尔：英特尔：英特尔：“一带一一带一一带一一带一”手法培养管人经理手法培养管人经理手法培养管人经理手法培养管人经理 英英特特尔尔公公司司对对于于人人才才培培养养的的独独到到之之处处并并不不亚亚于于他他们们制制造造的的芯芯片片。他他们们为为了了保保持持公公司司文文化化和和辉辉煌煌成成就就的的延延续续，采采用用了了“一一带带一一”手手法法去去培培养养经经理理人人。如如果果两两个个人人拥拥有有
14、同同样样的的头头衔衔并并管管理理同同一一部部门门，那那么么就就让让一一个个人人带带另另一一个个，这这种种手手法法收收效效的的最最有有力力证证明明就就是是英英特特尔尔4 4位位赫赫赫赫有有名名的的总总裁裁都都出出自自公公司司内内部部。公公司司CEOCEO葛葛鲁鲁夫夫曾曾多多次次说说过过，任任何何管管理理者者的的部部分分关关键键工工作作就就是是为为继继任任者者铺铺路路，而而为为继继任任者者铺铺路路的的最最好好方方式式就就是是平平稳稳过过渡渡，即即当当铺铺路路者者仍仍然然工工作作的的时时候候能能对其继任者起推动作用。英特尔公司对人才的最高要求并不是经验，而是学习的能力。对其继任者起推动作用。英特尔公
15、司对人才的最高要求并不是经验，而是学习的能力。 英英特特尔尔的的经经理理人人通通常常会会经经过过3 3个个阶阶段段的的培培训训：第第一一阶阶段段是是经经理理在在公公司司做做事事的的一一些些流流程程和和制制度度，让让经经理理人人更更深深入入地地了了解解管管理理层层的的事事情情；第第二二阶阶段段是是管管理理任任务务周周期期培培训训，此此过过程程是是管管理理业业务务技技能能的的训训练练，即即告告诉诉管管理理者者如如何何去去管管理理；第第三三阶阶段段是是人人员员管管理理的的培培训训，这这一一阶阶段段会会主要练就沟通技能和发展员工的能力。主要练就沟通技能和发展员工的能力。 英英特特尔尔公公司司对对专专门
16、门进进行行人人员员管管理理的的经经理理人人还还有有5 5个个环环节节的的培培训训，第第一一步步是是制制定定工工作作目目标标；第第二二步步是是完完成成计计划划；第第三三步步是是如如何何帮帮助助别别人人共共同同解解决决问问题题；第第四四步步是是对对员员工工如如何何实实施施管管理理：第第五五步步是是对对业业绩绩好好的的员员工工如如何何表表扬扬和和激激励励。经经过过培培训训，英英特特尔尔公公司司培培养养出出了了无无数数优优秀秀的的人人员管理方面的经理。员管理方面的经理。 除除一一般般经经理理培培训训，英英特特尔尔公公司司还还专专门门对对高高级级经经理理进进行行培培训训。这这种种培培训训则则主主要要是是
17、针针对对未未来来领领导导者者的的，所所以以称称之之为为经经理理加加速速项项目目，这这也也是是英英特特尔尔公公司司培培养养下下一一代代领领导导人人所所做做的的特特殊殊培培训。有参加培训资格的只有训。有参加培训资格的只有6 68 8名杰出的经理人。名杰出的经理人。 摩托罗拉的员工培训：培训成为一种信仰摩托罗拉的员工培训：培训成为一种信仰摩托罗拉的员工培训：培训成为一种信仰摩托罗拉的员工培训：培训成为一种信仰 摩摩托托罗罗拉拉非非常常重重视视员员工工培培训训工工作作及及其其系系统统建建立立，并并将将其其作作为为企企业业发发展展战战略略中中重重要要的的一一部部分分。摩摩托托罗罗拉拉一一贯贯认认为为，人
18、人是是企企业业中中最最宝宝贵贵的的资资源源，只只有有向向这这些些有有限限的的资资源源提提供供各各种种培培训训机机会会并并给给予予发发挥挥的的空空间间，才才能能释释放放其其最最大大的的能能量量，从从而而培培养养成成一一支支同同行行业业的的优优秀秀人人才才队队伍伍，以以不不断断满满足足公公司司在在全全球球范范围围内内日日益益增增长长的的业业务务需需求求。为为此此公公司司每每年年为为员员工工培培训训投投入入了了大大量量的的人人力力、物物力力和和财财力力，并并规规定定每每年年每每位位员员工工至至少少要要接接受受4040小小时时与与工工作作有有关关的的学学习习。学学习习内内容容主主要要包包括括新新员员工
19、工人人职职培培训训、企企业业文文化化培培训训、专专业业技技能能培培训训、管管理理技技能能培培训训、语语言言培培训训及及海海外外培培训训等等。摩摩托托罗罗拉拉还还积积极极推推广广电电子子学学习习（e-e-learninglearning），），公司要求到公司要求到20012001年每个员工每年要通过电子学习自学年每个员工每年要通过电子学习自学8 8个小时。个小时。 摩摩托托罗罗拉拉大大学学（MUMUMotorola Motorola UniversityUniversity）是是一一所所摩摩托托罗罗拉拉内内部部专专门门设设置置的的、为为摩摩托托罗罗拉拉各各事事业业部部、客客户户、员员工工及及合合
20、作作伙伙伴伴设设立立的的教教育育培培训训机机构构。基基于于公公司司的的发发展展要要求求，摩摩托托罗罗拉拉大大学学提提出出了了为为公公司司发发展展和和员员工工成成长长提提供供“及及时时而而准准确确的的知知识识”的的学学习习方方案案，通通过过长长期期实实践践和和探探索索，公公司司建建立立了了一一套套完完整整、先先进进的的员员工工培培训训与与培培养养系系统统。摩摩托托罗罗拉拉的的教教育育培培训训系系统统主主要要由由四四部部分分组组成成，即即培培训训需需求求分分析析、培培训训设设计计与与采采购购、实实行行培培训训和和培培训训评评估估四四部部分分。相相应应地地，摩摩托托罗罗拉拉大大学学设设置置了了四四个
21、个职职能能部部门门：客客户户代代表表部部、课课程程设设计计部部、培培训训信信息息中中心心及及课课程程运运作作管管理理部部。这这四四个个部部门门承承担担着着这这个个系系统统的的运运行行，源源源源不不断断地地为为公公司司各各事事业业部部提提供供着着一一流流的的培培训训课课程程。下下面面我我们们简简要要介介绍绍一一下下这这套套教教育育培培训训系系统统是是如如何运作的。何运作的。 培训需求分析：理想状态与实际的情况差距培训需求分析：理想状态与实际的情况差距 现现在在，摩摩托托罗罗拉拉大大学学正正致致力力于于成成为为摩摩托托罗罗拉拉全全球球培培训训教教育育服服务务的的供供应应商商。与与事事业业部部经经营
22、营原原则则一一样样客客户户是是第第一一位位的的。长长期期以以来来，摩摩托托罗罗拉拉大大学学一一直直不不断断地地完完善善这这套套员员工工培培训训与与培培养养系系统统，并并通通过过这这套套系系统统，基基于于公公司司各各事事业业部部的的业业务务发发展展战战略略方方针针，不不断断加加强强与与各各事事业业部部的的伙伙伴伴合合作作关关系系，并并努努力力致致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。 著名公司培训费占工资总额比例（著名公司培训费占工资总额比例（20032003） 通用
23、电气通用电气 -5.2% -5.2% 惠普惠普- -4.8%- -4.8% 摩托罗拉摩托罗拉 -5.0% -5.0% WHBRADY- -4.4%WHBRADY- -4.4% 德州仪器德州仪器-3.0%-3.0% 海尔海尔-2.4%-2.4% 平安保险平安保险-3.2-3.2，2 2年之内要达到年之内要达到6.56.5 “未来惟一持久的优势是，比你的竞争对手学习得更快。”这是美国管理大师彼得圣吉对企业领导人的忠言(LC)。 人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。不仅普通员工是如此，企业的管理者更是这样。本科学历折旧：本科学历折旧：2 2年年硕士学历折旧：硕士学历折旧：3 3
24、年年博士学历折旧：博士学历折旧：5 5年年认识培训与培训师认识培训与培训师“培训师”应该具有咨询师一样解决实际问题的能力并具有高超的授课技巧，现代意义上的培训从管理咨询产业中分离并和咨询诊断一起成为管理学科重要内容。如果说教育（学校教育）是劳动者成为人力资源的基础条件，那么培训（职业培训）无疑是劳动者把所学的“软性”知识硬化为市场能力的关键。企业培训师是“布道师”兼学习组织者，通过培训使劳动者成为一个能够不断适应环境变化的高素质人才，优秀的培训师就是能够善于发现、挖掘劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、激励劳动者的创造能力。培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个人的潜能得到发
25、挥，价值得以提升。认识培训与培训师认识培训与培训师 通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一把好刀。美国管理大师彼得德鲁克提出过一个响亮的口号：“培训，培训，再培训。”中国从未完全工业化的社会要跨跃式地步人“信息时代”和“知识社会”的时代要求，使中国培训业和培训师的前景无可限量。作为“播火”的前行者，期待优秀的职业培训师为中国的现代化建设做出独特的历史性贡献。 认识培训与培训师认识培训与培训师培训师的一个基础与三大技能培训师的一个基础与三大技能专业知识专业知识演说能力演说能力洞察能力洞察能力控场能力控场能力职业培训作用的环节职业培训作用的环节企业企业战略战略企业企业发展发展人力人力资源资源
26、绩效绩效知识知识态度态度技能技能可持续发展可持续发展 核心竞争能力核心竞争能力/ /优势优势培训培训核心能力的三个方面核心能力的三个方面高效能高效能训练训练(IMPACT)I IM MP PA AC CT TInteractiveInteractiveMotivationalMotivationalPracticePracticeApplicationApplicationCreativeCreativeTouch(EQ)Touch(EQ)互动互动的的激励激励的的多多练习练习能能应用应用有有创意创意受受感动感动衡量培训效果的几个标准衡量培训效果的几个标准培训结束的感受培训结束的感受个人良好工作
27、习惯的养成个人良好工作习惯的养成良好组织工作习惯的养成良好组织工作习惯的养成企业核心能力培养企业核心能力培养经济效益提高经济效益提高培训评估培训评估Level 1 Level 5Level 1Level 1反应反应ReactionReactionLevel 2Level 2学习学习LearningLearningLevel 3Level 3行为行为BehaviorBehaviorLevel 4Level 4成果成果ResultResult学习过程学习过程应用过程应用过程训练之运作训练之运作训练之转化训练之转化Level 5 Level 5 投资报酬率（投资报酬率（ROIROI）Level 1.
28、 Level 1. 反应评估反应评估( (Reaction)Reaction)目的目的了解受训者对于训练之满意程度了解受训者对于训练之满意程度衡量对象衡量对象课课程主题及目标课课程主题及目标时间安排时间安排讲师表达及教学技巧讲师表达及教学技巧课程内容及教材品质课程内容及教材品质场地设备及服务品质场地设备及服务品质方式方式使用问卷、口头询问、座谈使用问卷、口头询问、座谈Level 2. Level 2. 学习评估学习评估( (Learning)Learning)目的目的衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况衡量对象衡量对象与课
29、程相关之知识与课程相关之知识( (Knowledge)Knowledge)与课程相关之技能与课程相关之技能( (Skill)Skill)与课程相关之态度与课程相关之态度( (Attitude)Attitude)方式方式测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨Level 3. Level 3. 行为评估行为评估( (Behavior)Behavior)目的目的了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况衡量对象衡量对象学习的新行为是否在工作上出现学习的新行为是否在工作上出现方式方式现现场场评评价价、Focus Focus G
30、roupGroup、行行动动计计画画、IDP(IDP(个个人发展计划人发展计划) )、360360度回馈度回馈Level 4. Level 4. 成果评估成果评估( (Result)Result)目的目的测量训练后对组织产生之最终成果测量训练后对组织产生之最终成果衡量对象衡量对象数量数量( (生产力生产力) )安全安全成本成本方式方式控控制制组组vs.vs.实实务务组组、趋趋势势线线分分析析、训训练练前前后后比比较较法法、专专家家评评估估、当当事事人人预估、主管预估预估、主管预估Level 5. Level 5. 投资报酬率评估投资报酬率评估( (ROI)ROI)目的目的了解一段期间，企业投资
31、人才培训之成本效益及投资报酬了解一段期间，企业投资人才培训之成本效益及投资报酬衡量对象衡量对象投入成本投入成本 vs. vs. 产生效益产生效益创造价值创造价值 vs. vs. 竞争优势竞争优势方式方式收集收集Hard DataHard Data及及Soft DataSoft Data 一一提提到到培培训训，人人们们首首先先想想到到这这是是人人力力资资源源部部的的事事。很很多多直直线线经经理理也也将将员员工工培培训训和和发发展展看看作作是是管管辖辖范范围围之之外外的的事事情情。在在他他们们看看来来，他他们们的的职职能能只只是是监监督督产产品的研发、生产，或者是提供客户服务等。然而，这是一种误解
32、。品的研发、生产，或者是提供客户服务等。然而，这是一种误解。 员员工工培培训训也也是是各各级级主主管管的的份份内内职职责责，而而且且，直直线线经经理理在在其其下下属属的的培培训训和和发发展展方方面面起起着着至至关关重重要要的的作作用用。直直线线经经理理比比其其他他人人更更了了解解其其下下属属的的长长处处和和短短处处、更清楚下属的培训需求，也常常拥有帮助其下属改进工作绩效所必需的技能。更清楚下属的培训需求，也常常拥有帮助其下属改进工作绩效所必需的技能。 误区误区 1 1 “为为人人作作嫁嫁衣衣论论”。“员员工工培培训训之之后后反反而而造造成成人人才才流流失失，既既花花了了钱钱，耽耽误误了了工工作
33、作，还还增增强强了了竞竞争争对对手手，岂岂不不冤冤枉枉？”特特别别是是一一些些中中小小企企业业，由由于于在在自自身身实实力力、企企业业文文化化方方面面存存在在不不足足，所以担心培训会使员工所以担心培训会使员工“翅膀硬了就想飞翅膀硬了就想飞”。2 2“自自找找麻麻烦烦论论”。“下下属属懂懂得得多多了了，见见得得广广了了，自自己己的的权权威威就就没没有有了了，甚甚至至自自己己的的饭饭碗碗也也要要给给抢抢了了”。如如果果不不培培训训员员工工，手手下下是是一一帮帮庸庸才才，部部门门的的业业绩绩肯肯定定要要受受到到影影响响，最最终终的的结结果果是是经经理理的的饭饭碗碗会会丢丢得得更更快快。下下属属的的才
34、才能能不不但但不不会会掩掩盖盖主主管管的的才才能能，只只会会让让上上级级经经理理信信服服你你的的管管理理才才能能。而而作作为为直直线线经经理理，领领导导部部属属带带兵兵打打仗仗的的能能力力远远比比自自己己披披挂挂上上前前线线去去做做具具体体工工作作的的能能力力更更重要。对技术出身的直线经理，这一点尤其重要。重要。对技术出身的直线经理，这一点尤其重要。3 3 培培训训费费时时论论 。 还还想想着着让让员员工工加加班班呢呢，哪哪有有时时间间让让他他去去参参加加培培训训？我我手手头头上上的的事事太太多多，哪哪有有精精力力培培训训下下属属？培培训训也也非非一一日日之之功功，以以后后再再说说吧吧磨磨刀刀
35、不不误误砍砍柴柴工工，培培训训不不是是浪浪费费时间，而是一种投资。员工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起来会事半功倍。时间，而是一种投资。员工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起来会事半功倍。 4 4“优优则则毋毋训训论论”。“绩绩效效不不好好，需需要要培培训训；下下属属绩绩效效很很好好，还还需需要要培培训训吗吗？”现现在在做做得得好好，并并不不意意味味着着将将来来做做得得好好，而而培培训训正正是是为为不不断断发发展展变变化化的的明明天天做做准准备备的的。对对绩绩效效好好的的员员工工提提供供发发展性质的培训，是对他工作绩效的一种肯定，也会促使他更进一步。展性质的培训，是对他工作绩效的一种肯定
36、，也会促使他更进一步。5 5 培培训训福福利利论论 。培培训训是是配配合合组组织织目目标标而而采采取取的的激激励励诱诱因因，而而不不应应看看成成是是给给与与员员工工的的恩恩惠惠。对对希希望望办办成成 百百年年老老店店 的的公公司司而而言言，培培训训不不再再只只是是一一种种福福利利，而而是是完完成成目目标标所所必必须须提提供供的的工工作作条件。条件。 1 1为新员工提供入司指导。为新员工提供入司指导。 当当新新员员工工入入司司时时，需需要要直直线线经经理理领领着着新新员员工工去去认认识识组组织织中中的的每每一一个个成成员员，并并及及时时给给新新员员工工做做上上岗岗前前的的必必备备业业务务培培训训
37、。经经理理要要和和新新员员工工共共同同讨讨论论工工作作内内容容、试试用用期期工工作作目目标标、讲讲解解考考核核的的方方法法。同同时时，需需要要经经理理给给新新员员工工选选定定一一名名导导师师，负负责责提提供供日日常常公公司司制制度度、工工作作方方法法与与流流程程方方面面的的培培训训。导导师师也也可可以以由由直直线线经经理理直直接接担担任任。为为了了保保证证直直线线经经理理能能有有效效地地实实施施指指导导，人人力力资资源源部部可可以以帮帮助助制制订订一一个详细的行动检查表（个详细的行动检查表（Action check listAction check list）。）。 2 2分析员工的培训需求，
38、鼓励员工培训。分析员工的培训需求，鼓励员工培训。 员员工工培培训训的的最最终终目目的的是是改改善善其其工工作作绩绩效效，所所以以评评估估培培训训需需求求要要和和绩绩效效分分析析结结合合起起来来。直直线线经经理理为为了了确确定定其其下下属属的的培培训训需需要要，必必须须找找出出影影响响其其绩绩效效的的具具体体原原因因，并并决决定定是是否否通通过过培培训训或或其其他他干干涉涉措措施施来来解解决决问问题题。需需求求一一旦旦确确定定，就就应应马马上上予予以以内内部部辅辅导导，或或请请人人力力资资源源部部安安排排外外训训，而而不不能能等等待待着着人人力力资资源源部部上上门门收收集集培培训训需需求求时时才
39、才想想起起安安排排培培训训。人人力力资资源源部部不不可可能能了了解解到到每每一一个个人人，也也不不可可能能对对每每一一个个人人都都做做到到细细致致地地个个别别分分析析。能做这件事情的，只有直线经理。能做这件事情的，只有直线经理。 员员工工参参加加培培训训之之前前，直直线线经经理理必必须须与与员员工工进进行行沟沟通通，确确认认这这次次培培训训与与个个人人能能力力发发展展及及工工作作改改善善之之间间的的联联系系，明明确确培培训训目目的的和和培培训训目目标标，甚甚至让他列出工作中的问题，以便在培训中或培训后思考并寻求解决方案。至让他列出工作中的问题，以便在培训中或培训后思考并寻求解决方案。 3 3组
40、织部门内的辅导和交流。组织部门内的辅导和交流。 部部门门内内的的辅辅导导和和交交流流是是一一种种重重要要的的培培训训形形式式，它它在在促促使使员员工工学学习习、留留住住员员工工方方面面能能起起到到很很好好的的效效果果。我我所所在在的的尚尚洋洋电电子子公公司司在在这这方方面面做做得得不不错错。我我们们的的客客户户服服务务中中心心，有有近近2020名名技技术术支支持持工工程程师师，在在小小型型机机、服服务务器器、网网络络、硬硬件件设设备备等等技技术术方方面面，每每人人各各有有专专长长。出出差差是是他他们们的的家家常常便便饭饭，但但每每次次出出差差回回来来，部部门门经经理理都都要要求求他他们们写写出
41、出详详细细的的出出差差报报告告，将将工工作作中中遇遇到到的的问问题题、自自己己的的解解决决方方案案、心心得得体体会会写写出出来来，在在部部门门内内交交流流。工工作作不不忙忙的的间间隙隙，则则组组织织内内部部研研讨讨会会，并并鼓鼓励励员员工工自自学学最最新新的的技技术术，鼓鼓励励毛毛遂遂自自荐荐担担任任内内部部讲讲师师。部部门门经经理理要要求求每每个个人人都都有有记记笔笔记记的的习习惯惯，把把问问题题随随时时记记录录下下来来，在在内内部部征征集集答答案案。部部门门对对常常见见的的问问题题进进行行归归纳纳总总结结，用用在在客客户户培培训训和和内内部部培培训训上上。对对自自学学通通过过认认证证考考试
42、试的的员员工工，以以及及主主动动传传授授技技术术的的员员工工，给给予予特特别别的的奖奖励励。久久而而久久之之就就形形成成了了大大家家相相互互分分享享经经验验的传统，形成了一个有凝聚力的学习型团队。的传统，形成了一个有凝聚力的学习型团队。 4 4让培训效果持久。让培训效果持久。 直直线线经经理理既既是是培培训训需需求求的的提提出出者者和和审审核核者者，也也是是培培训训效效果果的的保保障障者者和和评评价价者者。员员工工在在培培训训之之后后，对对实实际际工工作作绩绩效效的的影影响响怎怎样样，如如何何充充分分发发挥挥培培训训的的效效果果，直直线线经经理理要要与与员员工工进进行行沟沟通通，有有时时还还需
43、需要要向向人人力力资资源源部部提提供反馈意见。供反馈意见。 即即便便讲讲师师准准备备充充分分，讲讲课课内内容容充充实实，课课堂堂效效果果良良好好，但但习习惯惯的的力力量量常常使使学学员员一一回回办办公公室室就就旧旧习习复复发发。有有研研究究表表明明，培培训训后后1616个个星星期期内内必必须须开开展展四四五五次次辅辅导导，否否则则培培训训效效果果会会 缩缩水水8080。谁谁来来进进行行辅辅导导？除除了了专专职的导师，直线经理责无旁贷。职的导师，直线经理责无旁贷。 作作为为教教练练，直直线线经经理理不不但但担担负负着着 传传道道、授授业业、解解惑惑 的的职职能能，还还要要担担负负着着时时刻刻提提
44、醒醒的的任任务务。我我们们公公司司有有位位销销售售经经理理，在在下下属属参参加加完完外外部部的的销销售售培培训训之之后后，结结合合自自己己的的经经验验和和销销售售案案例例，与与下下属属一一起起分分析析哪哪些些方方面面可可以以学学习习别别人人的的方方法法，哪哪些些方方面面需需要要自自身身创创新新，共共同同制制定定了了详详细细的的行行动动计计划划并并定定期期评评估估和和督督促促下下属属改改进进。而而下下属属的的销销售售业业绩绩表表明明，这这种种培培训训后后的的跟跟踪踪辅辅导导对对他他的的业业务务提提高高确确实实发发挥挥了了很很大大作作用用。这这种种作作用用是是外外部部讲讲师师无法具有的。无法具有的
45、。 5 5培养继任者。培养继任者。 成成功功经经理理可可以以定定义义为为：具具有有最最大大限限度度地地培培养养和和利利用用下下属属的的能能力力。有有的的公公司司规规定定，任任何何经经理理在在没没有有培培养养出出合合格格的的继继任任者者之之前前，是是不不能能升升迁迁的的。ITIT行行业业可可以以说说是是人人员员流流动动最最频频繁繁的的行行业业。为为了了防防止止突突如如其其来来的的人人员员变变故故，并并为为未未来来的的企企业业发发展展预预留留空空间间，有有的的公公司司实实行行了了 副副手手制制 或或 接接班班人人计计划划 （Succession Succession PlanPlan）。直直线线经
46、经理理要要选选出出具具有有培培养养潜潜力力的的后后备备人人才才，给给予予更更多多的的展展示示机机会会，代代替替自自己己行行使使部部分分权权力力，并并在在职职业业生生涯涯规规划划、管管理理技技能能提提升升方方面面给给予予特特别别辅辅导导，同同时时定定期期给予评估。给予评估。 企业培训的八大误区企业培训的八大误区流行什么就培训什么流行什么就培训什么 培训是一种成本培训是一种成本 企业效益好时，不需培训企业效益好时，不需培训 企业效益差时，无钱培训企业效益差时，无钱培训 高层管理人员不需要培训高层管理人员不需要培训 培训是灵丹妙药培训是灵丹妙药 培训工作流于形式培训工作流于形式 培训后员工流失不合算
47、培训后员工流失不合算企业培训管理现状企业培训管理现状重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善重课程选择，忽视课程体系建设重课程选择，忽视课程体系建设重专业技能，忽视通用技能培训重专业技能，忽视通用技能培训重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升重短期目标，忽视长期目标重短期目标，忽视长期目标重视投入，忽视产出重视投入，忽视产出培训工作层次低，深入推进困难培训工作层次低，深入推进困难培训的目的和作用培训的目的和作用u传递公司文化和企业价值观传递公司文化和企业价值观u沟通公司新的战略目标沟通公司新的战略目标u在变革期改变员
48、工观念在变革期改变员工观念u协助新项目推广、解决眼前问题协助新项目推广、解决眼前问题u提高员工岗位工作技能提高员工岗位工作技能u推广新的观念、知识和技能推广新的观念、知识和技能u提高团队整体素质水平提高团队整体素质水平u个人职业生涯发展个人职业生涯发展培训的目的与作用培训的目的与作用长期目的：满足企业战略发展的需要长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要企业竞争力与人才培训的关系企业竞争力与人才培训的关系
49、人才培训人才培训核心核心技术技术核心核心人才人才核心核心才能才能企业竞争力企业竞争力Core TechnologyCore PeopleCore Competency从经营者立场看人才培训要求（从经营者立场看人才培训要求（1）创新创新改善改善维持维持 KAIZENKAIZEN 解决问题解决问题 提升效率提升效率 团队合作团队合作 品质改善品质改善 INNOVATIONINNOVATION 产品创新产品创新 激发创意激发创意 突破瓶颈突破瓶颈 勇于冒险勇于冒险 MAINTENANCEMAINTENANCE 专业知识专业知识 企业文化企业文化 品质水准品质水准 激励士气激励士气企业内培训的目的企业
50、内培训的目的组织面组织面提高生产力，降低成本提高生产力，降低成本提升品质提升品质有效解决问题有效解决问题贯彻纪律，沟通共识贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能增进团队合作效能个人面个人面增进员工适应能力与信心增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力使员工发挥立即作战能力工作安全工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持从经营者立场看人才培训要求（从经营者立场看人才培训要求（2）增进人才的专业能力增进人才的专业能力 知识知识（Knowledge)Knowledge) 技能技能（Skill)Skill) 态度
51、态度（Attitude)Attitude)强化组织的核心能力强化组织的核心能力 团队合作团队合作（Teamwork)Teamwork) 企业文化企业文化（Corporate Culture)Corporate Culture)公司三大开发系统公司三大开发系统人才开发系统人才开发系统产品开发系统产品开发系统事业开发系统事业开发系统Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Development为什么需要培训？为什么需要培训？有勇无谋型有勇无谋型不该录用型不该录用型需要激励型需要激励型积极进取型积极进取型低低低低高高高高能能力力意意愿愿培训是要提炼
52、出人财培训是要提炼出人财人裁人裁人材人材人财人财人才人才低低高高低低高高能力能力意愿意愿/态度态度组织学习体系组织学习体系企业内训企业内训工作辅导工作辅导选派外训选派外训学历教育学历教育公司会议公司会议在岗培训在岗培训读书小组读书小组资格认证资格认证海外培训海外培训员工自修员工自修e-Learninge-Learning参观考察参观考察 4 45 5人小组人小组 50 50本书中每人每月选本书中每人每月选2 2本本 为其他成员讲解为其他成员讲解 公司规章制度公司规章制度 知识类，如计算机、知识类，如计算机、外语、财务、外语、财务、PM4PM4 内部培训师内部培训师 会计师、会计师、PMPPMP
53、、技术技术类（如类（如Cisco)Cisco)等等 专升本、双学位专升本、双学位 MBAMBA、EMBAEMBA、MPAMPA等等人力资源发展与职业生涯规划体系人力资源发展与职业生涯规划体系培训培训岗位要求岗位要求人力资源培养计划人力资源培养计划培训需求调查体系培训需求调查体系需求调查需求调查p 参加公司会议参加公司会议p 与高层经理直接面谈与高层经理直接面谈p 研究会议纪要和通讯研究会议纪要和通讯p 问卷调查问卷调查p 小组访谈小组访谈p 工作跟踪工作跟踪p 直接面谈直接面谈p 问卷调查问卷调查p 绩效考评绩效考评培训课程设计、开发与管理体系培训课程设计、开发与管理体系培培训训课课程程库库建
54、立建立建建立立培培训训课课程程模模板板，并并将将每每门门课课程程完完善善为为课课程程介介绍绍、PPTPPT文文件件、教教师师手手册册、学学员员手手册册、培培训训辅辅助助资资料料（游游戏戏、案案例例、道道具具等等），依依培培训训对对象象和课程类别建立培训课程库。和课程类别建立培训课程库。培培训训素素材材库库建立建立依依所所用用类类别别，对对培培训训用用案案例例、管管理理游游戏戏、故故事事、视频资料等进行整理入库。视频资料等进行整理入库。培培训训课课程程开开发发依依企企业业自自身身案案例例为为素素材材，自自主主开开发发课课程程（如如核核心能力课程和新员工入职培训。心能力课程和新员工入职培训。种种
55、类类培训对象或简要内容培训对象或简要内容职前培训职前培训新员工培训和新招人员培训新员工培训和新招人员培训专专 业业 技技 能能培训培训生生产产、制制造造、技技术术、研研发发、营营销销、财财务务会会计计、行行政政秘秘书书等等技技能性培训能性培训管管 理理 能能 力力培训培训针针对对基基层层、中中层层和和高高层层管管理理人人员员提提供供以以提提高高管管理理能能力力为为目目的的的培训的培训自我培训自我培训强调自我学习、自工发展；以个人规划和自我控制为主强调自我学习、自工发展；以个人规划和自我控制为主常用企业培训课程体系常用企业培训课程体系培训课程三明治体系设计培训课程三明治体系设计核心能力课程核心能
56、力课程新员工入职培训新员工入职培训销销售售管管理理系系列列市市场场营营销销系系列列财财务务管管理理系系列列人人力力资资源源系系列列客客户户服服务务系系列列行行政政管管理理系系列列技技术术开开发发系系列列生生产产作作业业管管理理物物流流管管理理系系列列中、高级经理者培训中、高级经理者培训初级经理人培训初级经理人培训决策者与领导者课程决策者与领导者课程管理技能管理技能基本技能基本技能岗位技能岗位技能销售系列课程销售系列课程对象对象初级销售代表初级销售代表中级销售代表中级销售代表高级销售代表高级销售代表/ /销售主管销售主管培训培训课程课程工作流程与工作标准工作流程与工作标准S01S01销售人员自我
57、管理销售人员自我管理S09S09从销售到管理从销售到管理S17S17客户档案与客户维护客户档案与客户维护S02S02顾问式大客户销售训练顾问式大客户销售训练S10S10区域管理技巧区域管理技巧S18S18专业销售程序与技巧专业销售程序与技巧S03S03专业谈判技巧专业谈判技巧S11S11专业辅导技巧专业辅导技巧M02M02销售演说技巧销售演说技巧S04S04大客户管理技巧大客户管理技巧S12S12销售过程管理销售过程管理S19S19专业销售员的素质要求专业销售员的素质要求S05S05微微观观市市场场分分析析与与市市场场计计划划S13S13主持销售会议主持销售会议S20S20团队合作团队合作B0
58、1B01消费者行为与销售心理消费者行为与销售心理S14S14销售队伍管理销售队伍管理S21S21异议处理与成交技巧异议处理与成交技巧S06S06产品策划与市场推广产品策划与市场推广S15S15市场营销管理市场营销管理S22S22竞争销售竞争销售S07S07品牌定位与广告原理品牌定位与广告原理S16S16渠道与经销商管理渠道与经销商管理S23S23目标与计划管理目标与计划管理S08S08专业解决问题技巧专业解决问题技巧B04B04协同拜访技巧协同拜访技巧S24S24时间管理技巧时间管理技巧B02B02职业生涯发展规划职业生涯发展规划B05B05培训培训者培训培训者T02T02客户服务系列课程培训
59、对象初级客服代表中级客服代表高级客服代表/客户服务主管培训课程工作流程与工作标准C01主动服务技巧C06从服务到管理C14优质客户服务技巧C02内部客户服务C07服务战略与服务致胜C15电话服务技巧C03同理心倾听技巧C08服务体系运作C16处理投诉与抱怨技巧C04人际风格与服务C09服务过程管理C17团队合作B01服务满意测量C10服务团队管理C18专业沟通技巧B03专业解决问题技巧B04大客户开发C19个人形象与商务礼仪C05服务利润链C11持续过程改进M12客户档案与客户维护S02专业演讲技巧C12跨部门沟通M10专业谈判技巧S11服务营销C13服务与6管理C20时间管理技巧B02职业生
60、涯发展规划B05危机与公关管理L06管理系列课程管理系列课程培训培训对象对象基层经理人基层经理人中层经理人中层经理人高层经理人高层经理人/ /领导者领导者培训培训课程课程工作流程与工作标准工作流程与工作标准M01M01情境领导情境领导M09M09领导艺术领导艺术L01L01专业辅导技巧专业辅导技巧M02M02跨部门沟通跨部门沟通M10M10突破企业发展瓶颈突破企业发展瓶颈L02L02关键结果领域与计划关键结果领域与计划M03M03绩效管理与绩效面谈绩效管理与绩效面谈M11M11战略管理与决策战略管理与决策L03L03团队建设与团队领导团队建设与团队领导M04M04持续过程改进持续过程改进M12
61、M12领领导导者者个个人人行行为为分分析析L04L04主持会议技巧主持会议技巧M05M05人力资源管理基础人力资源管理基础M13M13与成功有约与成功有约L05L05专业沟通技巧专业沟通技巧B03B03专业解决问题技巧专业解决问题技巧B04B04危机与公关管理危机与公关管理L06L06 目标选材目标选材M06M06非财务人员的财务管理非财务人员的财务管理M14M14压压力力调调节节与与情情绪绪控控制制L07L07有效授权与激励技巧有效授权与激励技巧M07M07专业商务写作技巧专业商务写作技巧M15M15公共形象管理公共形象管理L08L08冲突管理技巧冲突管理技巧M08M08项目管理基础（项目管
62、理基础（PM4PM4）M16M16第五项修炼第五项修炼L09L09时间管理技巧时间管理技巧B02B02会议报告与讲话技巧会议报告与讲话技巧M17M17六顶思考帽六顶思考帽L10L10机构与讲师筛选和内部培训师培养机构与讲师筛选和内部培训师培养项目项目流程流程培训机构筛选培训机构筛选培培训训师师选选择择与与课程采购课程采购内内部部培培训训师师培培养养搜集搜集机构机构名单名单机构机构资质资质审评审评机构机构能力能力评价评价谈判谈判签订签订合作合作协议协议入库入库确立确立主题主题审查审查课程课程大纲大纲小组小组面谈面谈试讲试讲试听试听签订签订合作合作协议协议入库入库确定确定资格资格标准标准TTTTT
63、T培训培训旁听旁听学习学习参与参与讲课讲课试讲试讲认证认证入库入库课程学员目标课程学员目标 ：- -了解成人学习的特点了解成人学习的特点- -了解如何设计课程及准备教案了解如何设计课程及准备教案- -学会控制紧张情绪学会控制紧张情绪- - 掌握呈现技巧：开场白、眼神、声音、表情、掌握呈现技巧：开场白、眼神、声音、表情、 手势、步伐、姿势等手势、步伐、姿势等- -掌握引导的特点及成功引导的要素掌握引导的特点及成功引导的要素- -了解问题的功用并掌握如何提问及聆听了解问题的功用并掌握如何提问及聆听- -能灵活处理来自听众的问题能灵活处理来自听众的问题- -学习如何应对问题学员学习如何应对问题学员-
64、 -了解如何做到不跑题了解如何做到不跑题- -学习技巧性的过渡学习技巧性的过渡- -作出圆满的总结作出圆满的总结- -有效使用教具有效使用教具第一单元第一单元：成人学习的特点成人学习的特点第一单元第一单元 课程目标课程目标本单元结束后，学员将能够初步了解成人思维和学习的原理及过程阐明成人学习的特点明确导师在培训过程中所扮演的角色与任务简单描绘一名优秀培训导师必备的行业素质怎样激发学习者的怎样激发学习者的VHFVHF法法所谓“VHF”就是“Very High Frequency”这种方法的主要过程就是通过各种手段高频率地、有意识地重复那些重要的内容，分别从左右两边刺激学习者的大脑，令其协调配合，
65、共同作用，从而达到轻松记忆的目的，这些手段包括：Visual 图片/图表/录相/投影胶片/实物/手势/表演/ 卡通形象等等；Hearing语言/措辞/口气/音调/对话/音乐等Feeling嗅觉/味觉/痛苦/触觉/情感/心理感受等等成年人学员的特点成年人学员的特点时间观学习意愿自我概念经验成人儿童具有很少用于判断或具有很少用于判断或评价新经验和知识的经验。评价新经验和知识的经验。依赖别人，如父母，依赖别人，如父母，老师，学校。老师，学校。取决于身体发育程度和取决于身体发育程度和整体成长和发展情况。整体成长和发展情况。学习内容的滞后应用。学习内容的滞后应用。具有相当多赖于判断或具有相当多赖于判断或
66、评价新经验和知识的经验。评价新经验和知识的经验。依靠的是由自己所独立依靠的是由自己所独立实现的成就。实现的成就。取决于是否意识到所要学取决于是否意识到所要学习内容的重要性。习内容的重要性。迫切需要利用新知识解决迫切需要利用新知识解决个人或工作中的问题。个人或工作中的问题。成人学员的需要成人学员的需要成人学员的需要成人学员的需要认可认可认可认可自己的贡献得到认可的需要。成就成就成就成就取得成功的需要参与参与参与参与交流和参与的需要个人和职业发展个人和职业发展个人和职业发展个人和职业发展提高对于自己来说重要的专门技能的需要教师对需要的反应教师对需要的反应教师对需要的反应教师对需要的反应？培训导师的
67、职责与任务（一）培训导师的职责与任务（一）所以，面对一班成年学习者，培训导师的任务即不是“教”别人学，也不是“迫使”学员学习，而是为他们的学习“创造条件”，他/她的满腹经纶即不是用来炫耀的，也不是为了控制“课堂纪律”的，更非“镇压”学员的武器，而是用以帮助学员学习，促进每一个人在他的个人发展道路上都能进步，因为， “learning does not take place from what the trainer does,but from what the learner does!”培训导师的职责与任务（二）培训导师的职责与任务（二）因此，一名优秀的培训导师应该做到“认-真-参-与”：认
68、可-对每一个学员都给予适当的关注，无论对方是否附和自已真心-真正地创造条件让每一个人都有机会圆满地完成本课参与-积极、有效地保证每个人的参与与个人成长相联系-明确每个人的具体期望并向他们展示这些期望如何能得到满足 优秀教师的八个特性优秀教师的八个特性有教学的愿望深广的专业知识与行业背景，与培训相关的基础学科知识，如组织行为学等表达能力及相关的培训技巧耐心幽默感其它品质，如擅于倾听、乐意分享、不歧视学员，灵活把握学习进度等培训的热情知道培训能解决的问题和不能解决的问题 第二单元第二单元：课程设计技巧课程设计技巧第二单元课程目标第二单元课程目标本单元结束后，学员将能够初步了解培训课程设计的一般流程
69、及规则依照成人学习者的特点合理地规划一天的课堂日程安排在进行需求分析时应注意在进行需求分析时应注意擅长提问，注意倾听，因为大部分有价值的信息基本上通过面谈才能得到（查阅资料所获十分有限）面谈对象的职位最好能比较全面，而不仅仅是抓住部门头头所得到的信息越具体越好，尤其是关于未来受训者那方面的有时面谈不一定能得到什么有用或真实的信息，所以如果能有机会亲临现场看看就更好了在整理分析这些信息时要注意地域上差别与课程设计有关的名词与课程设计有关的名词课程简介（Course Description)学习目标（Learning Objective )课时策划方案（Course Agenda)学习场景（Lea
70、rning Environment)学员手册（Participant Manual)教师手册（Instructor Guide)投影胶片（Overhead Transparency)分发材料（Handout)在作课时策划方案时需注意在作课时策划方案时需注意每天的学习重点最多不能超过5个，以3个为最佳以从早上9：00学到下午5：00为例，每天至少要预留一个半小时的休息时间，其中包括1小时的午饭，2次15分钟的休息下午从1：00到2：30最好安排一些活动而不单是讲课每天最好留出半小时的时间来答疑或处理突发问题课程设计原则课程设计原则KISS原则（keep it simple and stupid)
71、能用短语就绝不用句子多多推敲，多多锤炼能用图形就绝不用文字围绕课程目的来分配课程主次按课程内容模块的主次顺序来分配课时按授众成份确定课程的主格调课程主格调的基本类别课程主格调的基本类别讲解风格（面积较广公共课程 高层管理战略会员座谈）游戏风格（旅游、度假，中低层管理）训练风格（针对性强，强力训导，高中低层都有）理论资讯风格（针对性强，企业中层）实践操作风格（5S）激励风格（一线销售人员）温情风格（自由论谈座谈式 高层）启智风格（团队课程 中高层 工作实务类）投影片投影片 (Transparency (Transparency)内容简明扼要文字要形象化使用色彩来强调重点空间安排要合理使用正规字体
72、投影片的内容与口授一致给投影片编号讲解时要面对学员投影片时用完毕应立即挪开课后把投影片复印件分发给学员如有可能，使用图案来显示数字调换投影片时应关灯以免观众看到一片杂乱的图像要点：要点： 注意：注意： 白板白板 (WHITE BOARDS) (WHITE BOARDS)版面大可使用多种色彩擦拭后即可书写不使用电力白板需用特别白板笔要点：要点： 注意：注意：活动设计（案例、游戏等）活动设计（案例、游戏等）小组讨论 (group discussion)游戏 (game)：如破冰游戏角色表演 (role play)脑筋激荡 (brainstorm)脑筋激荡 (Brainstorm)目标：帮助某个小组
73、在最短的时间里，想出最多的办法/主意。何时使用：用集思广益的方法，可以分析导致问题或的可能的原因、 创立可能的解决方案，或用于任何需要创新的地方或场合。游戏游戏-蜘蛛网蜘蛛网1.十四个人面对面围成一圈.2.每个人分别用左右手去抓住另两个不同的人的手.3.在连接不段的情况下,把圆圈恢复成原来的样子.4.看看哪个组完成的快!第三单元第三单元演讲、呈现、提问等授课技巧第三单元课程目标第三单元课程目标本单元结束后，学员能够：控制课堂上紧张情绪学习如何控制自己的表情、语调、手势等肢体语言，良好地展现课程内容灵活运用6种类型的问题来启发学员通过恰当的举例和类比帮助学员轻松理解教学内容针对成人的学习行为给予
74、及时、客观和有效的反馈通过模拟练习以上技巧并得到大家的反馈控制紧张情绪控制紧张情绪- 课程内容准备 - 心理准备- 生理准备- 其他好的开始好的开始 步骤：- 简短的欢迎、介绍- 引起兴趣- 课堂规则，参与的气氛- 简述课程目标如何目光接触：如何目光接触：-目光接触3-5秒-照顾到所有的人-不要形成规律-自然声音声音控制：- 速度- 高低- 音量- 无意义的惯用语肢体语言肢体语言 -手势-面部表情-步伐-姿势-肢体动作-其它令人分心的小动作有效演讲的三要素有效演讲的三要素Verbal（语言的）Vocal（声音的）Visual（视觉的）在演讲中，观众对你的印象一般基于三个要素在演讲中，观众对你的
75、印象一般基于三个要素 Verbal-Verbal-你所说的内容你所说的内容字句子问题语言内容的组织方式Verbal is the knowledge, expertise and information you possess. Vocal-Vocal-你所说的方式你所说的方式音量音质吐字连贯性语音语调语速Vocalisthethequalityofyourvoice. Visual-Visual-形体语言形体语言形象仪容举止姿势面部表情手势眼神位置移动使用视觉辅助器材的方式Visual is what they see about yourpresentation, the way you
76、look, the visuals, the handouts, orthe actual product. 仪容仪容-整齐、清洁、利落、自信整齐、清洁、利落、自信服装：套装为宜化妆：淡妆为佳头发：整齐、利落、不可遮住脸部袜子：肤色，不可有花纹鞋子：有跟的包鞋配件：首饰勿挂太多 女士：女士： 男士：男士：服装： 西装（以深蓝、深灰较佳）；素色衬衫；领带颜色应配合西装色系。头发：整齐、利落、不可遮住脸部袜子：深色袜子，不可着白袜鞋子：深色皮鞋，保持干净 Visual 55%Vocal 38%Verbal 7%演讲三要素所占比例演讲三要素所占比例关于课程内容提问关于课程内容提问LOGICAL（逻辑
77、型）问题，如： “西门子WM16120型洗衣机有哪些生产工序？”CREATIVE（创建性）问题，如： “在无法演示的情况下，如果顾客不相信我们产品所具有的这种功能时怎么办？”MEMORY-SENSORY-FEELINGS（记忆-感觉-印象型）问题，如： “你每次向你的老板汇报工作之前都想些什么？”问题的八个功用：问题的八个功用：1. 使沉默的人发言2. 带动经验分享3. 提出尚未讨论的要点4，使讨论维持在一体的焦点上5. 提醒注意资料的来源6. 评估一项看法的凝聚力7. 防止一些人垄断发言8. 引导结束某一项议题的讨论启发性教学的提问（一）启发性教学的提问（一）PROMPTING型问题是启发性
78、教学提问的有力武器之一，它能够令学员把问题想得更深，当你提出这类问题时，一定要采用正面措辞和中性口吻，避免负面的词语与逼迫、强加的口气，否则会影响学员思考，典型的PB问题有：请求给予解释的-“怎样才能达到那种效果”作进一步的探讨-“如果，那又会怎样？”关键内容的提示/暗示-“你所谈的和我们现在的内容有什么联系呢？”启发性教学提问（二）启发性教学提问（二） * PARAPHRASING（复述）型问题-这种问题主要通过用不同的话复述学员的陈述,以便确保你理解学员所说的话,并鼓励学生作出说明 * CLARIFYING（澄清）型问题-这种问题通常在需要澄清的场合下使用，尤其当遇到含糊和似是而非的说法/
79、观点，如： ”你的意思是？” “你是说由于情况复杂所以这种办法不适用吗？”有效的聆听有效的聆听注意力高度集中不急于打断对方，不轻易下结论收集完整而准确的信息标 (如:结论的佐证)注意观察对方的感情流露以及形体语言听出弦外之音即潜台词控制自己的情绪和态度不让自己的嗜好和偏爱影响反馈的客观性怎样给予反馈怎样给予反馈先请反馈接受者谈谈他自身的感受和印象根据有关记录描述你所观察到的行为/现象据此征求对方的意见，看是否存在偏见或误解然后给对方一个机会，让他提出改进的方法双方共同作深入探讨，对问题加深理解轻松愉快地结束，把选择权留给学员自己有效的反馈应该有效的反馈应该及时-越及时越有利于改进（秋后算帐不好
80、）具体而明确-反馈应该作到少而精对事不对人-把注意力集中到行为和结果上，而非本人身上耐心-认识到每个人的学习步调是不一致的学习第一-大家能够从错误中吸取经验和教训，所以出错不是坏事双向交流，共同进步-捍卫学员的说话权利，绝不搞一言堂有限度-信息量不应超出对方能加以吸收和利用的范围关注可以改变的行为一个好例子一个好例子简单、通俗、易懂生动、贴切而无负面影响最好是真事而非杜撰如果能幽默些就更好好例子既来自导师，也来自学员一个好类比一个好类比是两种不同状态/境况的比较，从而阐明某个观点或提出独到的洞察/见解揭示两者之间或明或暗的联系，从而得出有益的教益生动、形象、贴切而无负面影响简单、通俗、易懂如果
81、能幽默些就更好好的类比来源于敏锐的感觉和思想游戏游戏-变化变化找一个你身边的学员结成伙伴 (partner)背对背,给你们3分钟,在身上做3个变化回过头,彼此找找对方的变化再背对背,给你们3分钟,在身上做10个变化回过头,彼此找找对方的变化双方都找出10个变化的,请举手变化的感受变化的感受v变化是让人感觉不舒服的v变化后,人们往往又回到原来的样子v变化中,我们更多的失去而不是得到v变化中,我们忽略了伙伴的帮助引导技巧引导技巧引导：协助或指导一群人在某个议题上得到小组结论，而此结论和专家的意见是一致的。引导技巧引导技巧- 对任何议题都可进行引导吗？不可以！使用引导技巧的好处：使用引导技巧的好处：
82、-增进参与感、互动感-参与者较易认同结论-可结合其它教学方法-成人学习的特点成功引导的两要素：成功引导的两要素：引导人和参与的团体引导人的特质：引导人的特质：- 对主题的基本认识- 耐心- 积极的聆听技巧-容许有沉默的时刻-在讨论中不表示太多的意见- 对参与者有察言观色的能力 - 有极佳的人际关系技巧- 好的发问者- 能接受措辞上不尽相同的观念第四单元第四单元课堂组织技巧第四单元课程目标第四单元课程目标本单元结束后，学员能够：运用有效问题有效管理成年学习者机智灵活地应答课堂上较难对付的人有条不紊地组织和安排各种课堂活动，如分组讨论、游戏等等通过模拟练习以上技巧并得到大家的反馈 天龙七部天龙七部
83、Opening grabber（好的开场白）Objective / Purpose（目标）Overview（演讲内容概括）Body, Content（主体） 时序、利/弊、定义/举例 Review / Sumary（回顾、总结）Call to action（观众获益度）End grabber（结尾印象深刻）四种有效的提问方式四种有效的提问方式间接开放式问题间接封闭式问题直接开方式问题直接封闭式问题为班组管理而提问的几种原因为班组管理而提问的几种原因引起注意召集大家发起和刺激大家进行讨论提高大家的责任感让沉默或不参与的人加入到讨论中来让讨论向前进行重新引起大家关注制止无关的谈话允许有一种以上答案
84、,以便可以表达多种观点两个有用的杀手锏两个有用的杀手锏反射型问题 也叫反转型问题，它通过把问题踢回给提问者从而令他们更多地想想自己折射型问题 就是将学员提的问题转给其它学员，这样做一方面借此机会赢得他们的参与和支持，另一方面还可以防止某人独占课堂。四种有问题的学员四种有问题的学员安静型消极被动型自视甚高型干扰型（一）安静型（一）安静型昏睡者漫不经心乱涂乱画者含羞草犯迷糊者（二）消极被动型（二）消极被动型恐龙 牢骚蛋 旁观者（三）自视甚高型（三）自视甚高型逗乐者 专家”“裁判”（四）干扰型（四）干扰型窃窃私语者 游客”“大哥大”让集体分担班组管理的责任让集体分担班组管理的责任1.观察潜在问题的征
85、兆2.与班组集体交流自己观察的结果3.向班组集体提出问题,求印证并听取建议4.根据大家的意见作出决定课堂活动的组织步骤课堂活动的组织步骤复杂的活动需要预演事先解释活动的性质和目的，尤其是能对大家有什么启示/帮助交待活动的过程及参加者的任务，当这一步完成后，参加者应当明确：何时/何地/何人/如何与何物这几要素确认全体参加者是否真正明白了要做什么完满总结完满总结( (Debriefing)Debriefing)的步骤的步骤1.带领大家作回顾，或请学员回顾2.从回顾中归纳学习成果，如有必要，应予以记录3.向全体学员寻求感受、意见和反馈4.带领大家讨论如何把所学应用到工作中5.当全体一致通过后就可以把
86、总结挂到墙上以便于今后参考活动组织的注意事项活动组织的注意事项安全第一，尤其在室外时气氛第二，允许学员在不违反安全条例和活动规则的前提下自由发挥分组活动时教师不要从旁监视如果需要观察活动的过程，应由大家推选的观察员来负责用奖品来鼓励参加，而不是命令、纪律和喝斥活动完成后导师应予以反馈和总结培训导师必备技能一览培训导师必备技能一览 掌握成人学习的特点明确导师在培训中的角色与职责根据成年学习者的特点设计课程做好课前的物质和心理准备善于针对课程内容提问并增进参与讨论恰当的比喻和类比给予及时、客观、适当和有效的反馈把握进度与广度体现专业水准创造开放和轻松愉快的学习氛围运用问题和恰当的心理战术组织和管理
87、成年学习者成功地安排和组织各种学习活动以正确的态度对待异议运用过程承上启下善于总结，不断收获学习成果完善课程结构避免跑题组织学习活动的流程组织学习活动的流程1、确定学员名单与需求2、确定主题、准备教案3、确定培训方式4、制作学员手册5、确定教学场地6、设备准备（投影仪、白板、幕布、稿纸、笔及其它必要的工具）7、发出通知8、反馈表7、毕业证第五单元第五单元筑造你的学习殿堂第五单元课程目标第五单元课程目标本课程结束后，学员可以：采用适当的方法使你的课堂讨论不跑题给予明确的指令运用过渡的技巧承上启下，使学习者的新旧知识顺利接壤有效运用设施确保圆满结束话题的指导原则完善课程的结构并令你的学习殿堂胜利完
88、工怎样才能不跑题怎样才能不跑题认真听，不要急于加入别人的话题 一旦发现话题被转移，你可以：直截了当地提醒大家“咱们是不是跑题了？”请某位学员总结刚才的讨论成果询问“我们讨论的目的是什么？”与大家共同商议下步怎么办建议课下另找时间再议给予明确的指令的步骤给予明确的指令的步骤清楚地表达指令： 人物学员的角色 事件任务 方式工具或材料 时间时间限度 地点休息地点 原因实际应用要求概述澄清和简化指令 （必要时核实以确保所有学员理解指令如何准备指令如何准备指令1.分析指令从学生角度出发分析2.预计可能发生的问题3.进行必要的补充和修改4.突出重点5.预备图表6.通过实验检验指令7.检验后,进行必要的修改
89、或调整过渡的技巧过渡的技巧要做到过渡轻松自然不生硬，你可以：用问题激起学习者的兴趣，然后再展开新内容阐明新内容在整体知识结构中的地位及其重要性，从而使学员明确学习目的用与主题相关的幽默、故事或实例来开头/过渡依靠视听手段或实物来开始过渡有效运用设施有效运用设施挂图白板投影教鞭/激光笔电视 录像机确保圆满结束话题的指导原则确保圆满结束话题的指导原则结束通常包括下列步骤：1 总结大家已经做过的事情，最好是请一位学员总结2 总结学习成果并记在挂图上3 将总结与最初的目标相联系4 询问学员的满意度评估小组的演练评估小组的演练1.哪部分做得好,如目光交流,指令明确,控制潜在问题及时有效.2.哪部分做得不好,如过渡是否平稳, 类比运用是否合适, 有无言辞鼓励.3.建议如何改进个人行动计划个人行动计划目标一目标一行动计划:完成日期:评估方法:目标二目标二行动计划:完成日期:评估方法:目标三目标三行动计划:完成日期:评估方法:
