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1、-如何制定集团总部薪酬管理制度中国幅员辽阔，地区间经济发展不平衡，不同地区的生活成本不同，相应的收入也不同；其次中国市场经济建设时间短,部分行业由于垄断或其它因素，行业收入差距较大。当前企业业务多元化，跨地区、跨行业经营已经成为主流现象，多个不同行业的分公司和子公司的薪酬管理如何能够准确到位，避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬境地。 处理好集团内部不同企业之间薪酬平衡问题，使公司有一个相对一致的薪酬政策,有利于集团内统一文化的形成和人员在企业内部流动。一、一般而言,集团公司薪酬管理策略有以下四种：(一）、对下属公司采取比较松散的管理策略，分子公司自主确定薪酬管理政策总部人力资源部负责制定总部的薪
2、酬策略和薪酬制度;对分子公司提供薪酬管理的咨询；负责总部员工的薪酬计算与发放;负责制订下属分子公司的总经理及财务负责人的激励机制.分子公司人力资源部负责制定本公司的薪酬策略和薪酬制度； 负责控制分子公司的人工总成本；负责分子公司员工的薪酬计算与发放。相关策略和制度报总部人力资源部备案。（二)、总部负责制定薪酬管理政策,分子公司在总部政策指导下拟定本公司的薪酬管理策略。总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度;制定分子公司进行薪酬策略和薪酬制度的设计的原则，提供薪酬管理的工具;负责总部员工的薪酬计算与发放;制订分子公司高管及财务负责人的激励机制。分子公司人力资源部在总部的指导下制定薪酬策略
3、，设计薪酬制度;负责控制分子公司的人工总成本；负责分子公司员工的薪酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制。相关策略和制度报总部人力资源部审批。(三）、总部负责制定集团公司整体薪酬策略，负责制定总部薪酬制度，负责控制人力成本总额， 分子公司在总部薪酬策略指导下制定薪酬制度.总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度;在分子公司薪酬策略和制度的设计流程上进行指导，负责控制分子公司的人工总成本，负责总部员工的薪酬计算与发放；制订分子公司高管及财务负责人的激励机制.分子公司人力资源部在总部人工成本的限制下,在总部的指导下进行薪酬策略的定位和薪酬制度的设计;负责分子公司员工的薪酬计算与发放；负责制
4、订部门经理的激励机制,报总部人力资源部审批。（四)、总部负责集团薪酬策略和制度制定，分子公司按照总部的规定负责薪酬的发放.总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度； 负责分子公司的薪酬制度的设计;负责控制分子公司的人工总成本;负责总部员工的薪酬计算与发放;制订分子公司管理人员的激励机制.分子公司人力资源部负责分支机构员工的薪酬计算与发放。-二、要根据集团公司管控策略，确定集团的薪酬管理策略,确定各个分子公司的薪酬管理策略。集团公司首先要根据分子公司业务关键程度，母公司股权比例等因素确定集团管控策略,其次要依据各分子公司业务价值链的完善程度、人员规模、人力资源管理水平等方面的实际情况,综合
5、考虑选择最适合的薪酬管理策略。 如果分子公司业务价值链比较完善的话，可以给予更多的权力来支持业务发展；对于那些人员规模比较小的成员企业，不需配备人力资源专业人员，则适合采取操作指导型或全面管理型。采用不同的管理策略，还需要考虑成员企业的人力资源管理水平，在人力资源基础架构还未建立起来的情况下,适合采取操作指导型;如果成员企业业务处于发展中或属于崭新的业务,鉴于发展变化比较快，给予经营机构在人力资源管理上更多的灵活性将更符合业务发展的需要;如果集团处于文化融合期，希望形成统一的企业文化，适合采用集权化程度比较高的模式,这样有利于塑造统一的企业文化。一般来说,对于跨行业的分子公司,由于不同分子公司
6、业务模式、管理模式、管控关键点、行业内人力资源供求状况、人力资源需求结构等因素不同,应该采取较为宽松的管理策略。同一行业不同地区的分子公司,主要差异是地区间员工生活成本不同，所付薪酬水平不同,其他因素相对一致，应该采取较为严格的管理策略.三、 集团薪酬策略确定后， 还要根据影响薪酬的各项因素确定薪酬元素,设计薪酬体系,确定集团总部和分子公司的薪酬水平，使公司薪酬制度有更广泛的适应性。影响薪酬的因素一般有七项,可以分为两大类，外部环境因素和个体因素。 外部环境因素影响整体薪酬水平，个体因素影响个体薪酬水平和薪酬发放方式。外部环境因素有外部劳动力供求状况、 行业或地区差别、 企业负担能力。外部劳动
7、力供求状况一般可以从当地人口年龄分布状况、性别、 大学或中学毕业生人数和当地劳动部门就业情况统计来综合分析得到.行业或地区薪酬差异一般要通过薪酬调查来获得,地区薪酬状况一般找几家当地有代表性的企业调查既可以获得，其次当地劳动部门的工资统计也可以参考，再次,通过招聘到的当地其他企业的员工也可以调查出员工就职企业的薪酬状况， 当然这种情况要注意防止员工为获得更好报酬故意提高薪酬的情况。中国行业间工资差距大，由于地区因素，行业内工资差距也比较大,一般情况下要考虑集团主营业务是以跨地区经营为主还是以跨行业经营为主，确定薪酬水平时以其中一个因素为主，另一个因素为辅。企业负担能力实际就是企业盈利能力的直观
8、反映，直接影响企业整体薪酬水平,这种情况下企业需要在内部分配方面调整，确保少数关键人才能够长期留在企业内。个体因素有业绩贡献、岗位价值、个人价值和工作环境等因素,个体因素决定员工在公司内部相对薪酬水平、薪酬结构、浮动部分和固定部分比例、薪酬发放方式.业绩贡献对薪酬的影响一般要考虑员工努力程度和业绩相关程度，直接相关的可以考虑采取提成制或其它方式,一般要根据产品销售方式来确定浮动比例。岗位价值是内部相对薪酬水平决定因素，岗位价值高，在岗人员薪酬水平高。个人价值对薪酬水平影响主要有两种情况， 一种情况是根据个人价值高低把员工调整的合适的岗位，通过调整员工的岗位来调整员工薪酬，使员工所获薪酬能体现员
9、工个人价值。 另一种情况是直接根据个人价值付酬，实行这种薪酬管理办法首-先要建立能力素质评价体系， 其次要对员工能力进行评价， 确定员工薪酬水平。四、集团薪酬体系对统一文化的形成更多在薪酬元素设计和薪酬体系设计方面。不同的薪酬元素代表公司对员工不同行为的期望，是对员工行为的回馈； 不同薪酬元素组合会形成不同的薪酬体系，不同薪酬体系考核激励方式也不同.公司要从薪酬和绩效考核两方面引导员工,使员工行为符合公司文化。五、 员工流动在集团内流动问题解决不仅要考虑薪酬因素，同时还要考虑其他因素，例如员工个人发展.一般情况下员工在集团内部流动要尽可能保证收入水平不降低，高收入地区职工流动到低收入地区，一般
10、要在职位方面给予提升。对于低收入地区有潜力的员工,可以交流到高收入地区，一般情况下，高收入地区管理水平相对较高，有利于员工个人成长,为低收入地区培养关键管理人才。通过不同地区人员流动,可以实现公司内部管理水平整体提升。集团薪酬管理是一个很复杂的管理课题，除了薪酬策略、薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平之外，对薪酬总额、薪酬的日常管理也是比较重要的问题，如何时公司支出的人力成本效益最大化,留住关键人才将是人力资源管理专家今后面对问题之一。 顾问师蔡金砖 （75388830）1： 5：2如何制定企业集团总部薪酬管理制度薪酬总额篇为了规范企业集团总部的薪酬管理工作，结合企业集团的组织机构调整工作和新的部门
11、职能变化,并通过保证企业集团薪酬管理工作顺利进行.薪酬管理制度是企业集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定， 是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性的主旨,旨在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力,骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。对于制定企业集团总部薪酬管理制度共分为五部分，分别为薪酬总额,薪酬结构、薪酬标准、工资特区、薪酬调整。本文对于薪酬总额进行论述.公
12、司通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制， 每年薪酬总额不能超过集团规定的范围。人力资源部应根据本年度的产值或利润、薪酬总额，以及下一年度的经营计划,对各职系中各职等和薪档的岗薪基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算.薪酬预算应为下一年度预计薪酬总额的 80（具体多少，还要商量着来），以为年终奖金的发放留出空间,并有效控制薪酬总额.薪酬预算经总经理办公会及集团批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。一般说来，薪酬总额由工资性收入、福利、预留基金三大部分组成：工资性收入-包括岗位工资
13、、司龄工资、年终奖、补贴/津贴、历史补贴；福利包括法定福利、企业福利;预留基金是为平衡年度薪酬发放和吸引特殊人才设立的。薪酬总额是根据企业集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的。每财政年度末，依据企业集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标,并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、财务部共同拟定下年度集团薪酬。-如何制定集团总部薪酬管理制度-薪酬结构篇窗体顶端窗体底端管理工作,结合企业集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，并通过保证企业集团薪酬管理工作顺利进行。薪酬管理制度是企业集团依据
14、国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性的主旨，旨在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制.以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力， 骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。对于制定企业集团总部薪酬管理制度共分为五部分，分别为薪酬总额,薪酬结构、薪酬标准、工资特区、薪酬调整。本文对于薪酬结构进行论述。员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终奖、福利及津贴、历史补贴构成。员工岗位工资根
15、据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现.每一岗位的岗位工资均有多个等级。 岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分。不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同：中层管理人员（部门经理、部门副经理)固定工资和绩效工资的比例为：4（具体多少,还须斟酌)；一般员工固定工资和绩效工资的比例为 7：3.固定工资按月度发放，绩效工资按季度发放.季度考核中的绩效工资基数是该季度中各月绩效工资基数之和,即参与季度考核的绩效工资=本季度各月绩效工资基数.企业集团依据员工年度的考核结果、 本岗位工作经验、公司奖惩情况、学习提高情况等进行工资累进积分,达到一定分值即可调整该员工的岗位工资等级.员工试用期工资为岗
16、位工资的0， 不参加绩效考核；试用期结束后，按正式员工待遇执行。为激励员工长期为集团服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工资， 月度发放。 年终奖是企业集团根据年度经营状况给予员工的奖励。年终奖金奖金基数*公司效益系数个人年度考核系数；年终奖金基数一般为本岗位固定工资的1-10 倍,由总经理办公会确定;公司效益系数一般为 0-1.5,根据公司当年经营情况及效益由总经理办公会集体讨论决定；个人年度考核系数一般为 0.31.5，根据年度考核结果确定。为了更好地保障和激励员工,企业集团按照国家和地方劳动法规、 企业管理规定向员工提供各种福利项目，主要包括法定福利和各种企业福利补贴。法定福利：依
17、据国家和地方劳动法规、 必须向企业员工提供的福利项目。 包括-社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金。企业福利及补贴：依照公司管理制度向企业员工提供的福利项目-企业年金、交通补贴、通信补贴、午餐补贴、差旅补贴、节庆费、带薪休假等.具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行.历史补贴：为了保证工资改革的平稳过渡,稳定员工队伍,针对工资改革方案中工资水平下降的员工， 通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致,历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销. 如何制定企业集团总部薪酬管理制度薪酬标准篇为了规范企业集团总部的薪酬管理工作，结合企业集团的组织机构调整工作和新的部门职能
18、变化， 并通过保证企业集团薪酬管理工作顺利进行。薪酬管理制度是企业集团依据国家法律、法规并结合自身-实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性的主旨，旨在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制.以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力,骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。对于制定企业集团总部薪酬管理制度共分为五部分,分别为薪酬总额，薪酬结构、薪酬标准、工资特区、薪酬调整.本文对于薪酬标准进行论述。人力
19、资源部织相关人员进行岗位评估,根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列，并确定每个级别对应的工资标准。职位系列划分办法： 依据职位工作性质和工作产出的差异，将集团总部所有职位主要划分为两个职系管理系列、专业系列；除此之外，设置市场序列，根据市场工资水平决定的岗位，主要指驾驶员岗位。管理系列分为 xx 级,不同中层的工资级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级；专业系列分为 xx个级别， 根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准。薪酬等级的晋级采用积分晋级方法： 除调岗调薪的渠道外， 员工通过提高业绩、 胜任能力 （学历、职称)等途径来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会。人力资
20、源部在完成工资级别明细的基础上,进行个人定级:在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级，从薪级区间的 xx 级进入， 并根据学历或职称(目前只考虑学历和职称，且只能按一种因素晋级,就高不就低)进行调整,调整办法如下:对于管理系列,研究生或以上晋 1 级； 高级职称晋级,教授级职称晋级;对于专业系列，本科晋 1 级,研究生或以上晋 2 级；中级职称晋 1 级，高级职称晋 2 级,教授级高级职称晋 3 级；对于勤务系列，大专及以上晋一级；新进员工的薪酬等级进入方式： 原则上,新进员工从最低级别进入,并参照其学历与职称状况,进行调整。如跨级进入的,需要部门负责人提出申请，报人力资源部审批。若公司员
21、工兼任多个岗位,则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。顾问师蔡金砖(73888330)13：6:6如何制定企业集团总部薪酬管理制度-工资特区篇为了规范企业集团总部的薪酬管理工作， 结合企业集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化,并通过保证企业集团薪酬管理工作顺利进行。薪酬管理制度是企业集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励先进、 鞭策后进、 提高员工工作积极性的主旨， 旨在建立以选拔、 竞争、 激励、淘汰为核心的用人机制。
22、 以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。（本文来自：博锐)对于制定企业集团总部薪酬管理制度共分为五部分,分别为薪酬总额， 薪酬结构、薪酬标准、工资特区、薪酬调整.本文对于工资特区进行论述。 （本文来自：-博锐)设立工资特区， 使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。 （本文来自：博锐)设立工资特区遵循以下原则:（本文来自:博锐）谈判原则:特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定;(本文来自：博锐）保密原
23、则：为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;如博何制定锐企业集管团总部理薪酬管在理制度线工资特区篇.限额原则:特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。（本文来自：博锐)特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准;人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。 工资特区工资总额不超过公司工资总额的。(本文来自：博锐)如何制定集团总部薪酬管理制度薪酬
24、调整篇为了规范企业集团总部的薪酬管理工作， 结合企业集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，并通过保证企业集团薪酬管理工作顺利进行。薪酬管理制度是企业集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则.在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励先进、 鞭策后进、 提高员工工作积极性的主旨， 旨在建立以选拔、 竞争、 激励、淘汰为核心的用人机制。 以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。对于制定企业集团总部薪酬管理制度共分
25、为五部分，分别为薪酬总额，薪酬结构、薪酬标准、工资特区、薪酬调整。本文对于薪酬调整进行论述。薪酬调整分为整体调整和个别调整.整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、 企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。员工工资的定期调整采用薪酬累进器制度.公司开放多条工资晋级通道,员工在不同的薪酬通道上获取不同的分值,所得分值全部计入薪酬累进器，当个人积分累计到工资晋升标准时自然晋升一级,当累计到降级标准时自然降低一级。 不同层次的员工
26、设定不同的晋级标准和降级标准。员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级,当晋级到职等内薪档或层级的最高档时,员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除累进器积分达到积分-标准外， 还应符合新的岗位或层级的任职资格条件。员工在职等的最低档而薪酬累进器积分达到降级标准的，按同等级差降级。工资晋级通道由人力资源部根据公司实际提出调整建议和方案,经总经理办公会审批后确定，当前开放的晋级通道如下:绩效： 根据员工年终考核分值分布给与不同的分值，按照人数分布进行积分,四舍五入取值。胜任力特质：根据年度员工胜任力评价结果取不同的分值。奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值。自然得分：对员工学历提高、职称晋
27、升、工龄增长给与一定分值，不同情况给与不同得分值。学历、职称与注册师证按照获得的实际年度进行积分，一次性奖励，以后不再重复计算。员工在其岗位的工资等级范围内调整岗位工资级别,达到本岗位工资等级上限后，则不再调整。工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动或岗位变动时,员工工资等级调整到当前岗位相应的工资等级。调整后工资级别， 从调整生效日所在月的月初计算。 薪酬组织与发放,总经理办公会负责提出整体薪酬政策方向,人力资源部经理负责提供具体方案；人力资源部负责员工考勤、考核与薪酬挂钩的计算,每月编制薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。 每年绩效考核结束后人力资源部编制年度薪酬调整
28、报告，内容包括岗位工资级别调整、年终奖金发放、特殊奖金发放等,报总经理办公会批准执行。员工工资实行月薪制.每月 xx 日支付上月工资， 以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日后一天发放。下列各款项须直接从工资中扣除：员工工资个人所得税；应由员工个人承担的住房公积金;应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、 法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项 （如罚款） ；工资计算期间经公司批准的请假人员,在每月工资发放时进行扣除。 扣除部分工资的计算公式如下:扣除部分工资=请假天数*本月固定工资21.员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后 15天内一次性结清工资：依法解除或终止劳动合同时;公司认可的其他事由;年终奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放;对于考核期间离岗的员工， 由人力资源部提出是否发放季度绩效工资及年终奖金的书面意见，报总经理批准后执行；一般情况下,要根据员工的实际工作时间进行年终奖的核算。汇通智源法桦(136586867)1：03：20这个看似简单,但是许多的企业并没有静下心完成。因为没有看到后面的利益，只被眼前的利益所牵引。-
