人力资源蓝皮书考试必备

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1、第一章 人力资源规划 1、人力资源规划指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进展预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。 2、人力资源规划的内容：1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体开展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体方案的核心，是事关全局的关键性规划。2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织构造图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计

2、及调整，以及组织机构的设置等。3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建立的程序、制度化管理等内容。4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求及供应预测和人员供需平衡等。5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工本钱、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 3、工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要

3、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进展系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位及相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进展比拟、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经历、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。 4、工作岗位分析的作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、

4、任用合格的员工奠定了根底。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改良工作设计、 优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供应和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序： 一准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，掌握各种根本数据和资料。2、设计岗位调查方案。 1明确岗位调查的目的。 2确定调查的对象

5、和单位。 3确定调查工程。 4确定调查表格和填写说明。 5确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成假设干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对假设干个重点岗位进展初步调查分析，以便取得岗位调查的经历。 二调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进展认真细致的调查研究。 三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进展深入细致的分析

6、，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 6、岗位标准即劳动标准、岗位规那么或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 7、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的内容 8、岗位标准和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事和“物为中心，而岗位标准所覆盖的范围、 所涉及的内容要比工和说明广泛得多， 只是其有些内容及工作说明书的内容有所穿插。2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的根底上，解决“什么样的人

7、才能胜任本岗位的工作的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要答复“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？3、具体的构造形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，构造形式多样化；岗位标准一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则： 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则 10、工作岗位设计的方法： 一传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进展全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的局部，寻求构建更为平安经济、简便有效作业程序的一种专门

8、技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。 二现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 三其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所说明的根本理论和根本方法。 11、企业定员的作用 ：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 一定员必须以企业生产经营目标为依据。

9、二定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。 三各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；根本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及根本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。 四要做到人尽其才，人事相宜。 五要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 六定员标准应适时修订。 13、 企业定员的根本方法： 某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内方案工作任务总量 / 某类人员工作劳动效率1按劳动效率定员：定员人数=方案期生产任务总量/工人劳动效率 X

10、出勤率2按设备定员：定员人数=需要开动设备台数 X 每台设备开动班次/工人看管定额 X 出勤率 3按岗位定员：设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/工作班时间-个人需要休息宽放时间工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。 4按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数 X 定员标准百分比 5按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。15、人力资源管理制度体系的特点及构成特点：1、表达了人力资源管理的根本职能。由录用、保持、开展、考评、调整五种根本职能构成。2、表达了物质存在及

11、精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从根底性管理制度和员工管理制度两方面入手，进展规划设计，属于劳动人事根底管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析及评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训及开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品及平安事故处理的规定；职业病防治及检查的规定等。对员工进展管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护及方案生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工

12、越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。16、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则： 1共同开展原则； 2适合企业特点；3学习及创新并重； 4符合法律规定； 5及集体合同协调一致； 6保持动态性。要求： 1从企业具体情况出发； 2满足企业的实际需要； 3符合法律和道德标准； 4注重系统性和配套性； 5保持合理性和先进性。步骤： 1提出人力资源管理制度草案； 2广泛征求意见，认真组织讨论； 3逐步修改调整、充实完善。人力资源管理费用审核根本要求： 1确保审核的合理性； 2确保审核的准确性；3确保审核的可比性。人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期一般为一年内，人

13、力资源全部管理活动预期费用支出的方案。在审核下一年度的人工本钱预算时，首先要检查工程是否齐全，尤其是那些子工程。在审核时，必须保证这些工程齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用工程的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分表达，以获得资金上的支持。总之，工资工程和基金工程必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要工程，以保证在人力资源费用预算中得以表达。 18、人力资源费用控制的原则人力资源费用控制的作用： 人力

14、资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益， 使工作顺利完成的前提下使企业达成人工本钱目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。 第二章 人员招聘及配置 1、 员工招聘渠道和特点： 员工招聘渠道有内部招募和外部招募。 内部招募： 一 推荐法； 二 布告法； 三档案法。外部招募： 一发布广告； 二借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。 三校园招聘； 四网络招聘； 五熟人推荐。内部招募优点：准确性

15、高、适应较快、鼓励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募本钱大，决策风险大，影响内部员工的积极性。2、对应聘者进展初步筛选的方法： 1筛选简历的方法。分析简历构造；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经历要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。 2筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注及职业相关的问题；注明可疑之处。3笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规那么；阅卷及成绩复核。 4其它选拔方法。1、情境模拟测试法。

16、分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。4、面试的根本步骤：面试前准备、面试开场、正式面试、完毕面试、面试评价。5、面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。6、心里测验的分类：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。8、员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。9、如何进展员工招聘的评估： 1本钱效益评估：招聘本钱、本钱效用评估、招聘收益成正比。 2数量及质

17、量评估。数量评估；质量评估。3信度及效度评估。信度评估；效度评估。10、劳动分工是在科学分解生产过程的根底上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。11、劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、效劳工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把根本工作和辅助性工作分开；5、把技术上下不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。12、劳动协作是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。内容：1、职能分工；2、专业工种分工；3、技术分工。13、劳动协作的要求：1、尽可能地固定各种协作关系

18、，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；2、实行经济合同制；3、全面加强方案、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。劳动协作的形式：简单协作、复杂协作。13、员工配置的方法：以人为标准进展配置、以岗位为标准进展配置、以双向选择为标准进展配置。14、 “5S活动的内涵：整理 seiri、整顿 seiton、清扫 seiso、清洁 seiketsu、素养 shitsuke。15、劳动环境优化的内容：1、照明及色彩；2、噪声；3、温度及湿度；4、绿化。16、劳动轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。17、四班三运

19、转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周 40 小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错 三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班不超过 6 小时 ，负责完成清洗设备、清扫卫生、维护环境等辅助性、效劳性工作任务。18、劳务外派的程序：

20、 1、 个人填写?劳务人员申请表?，进展预约登记；2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；3、外派公司及雇主签订?劳务合同?，并由雇主对录用人员发邀请函；4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员承受出境培训；6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行?安康证明书?预防接种证书?；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；8、离境前缴纳有关费用。19、劳务外派的管理： 1外派劳务工程的审查； 2外派劳务人员的挑选； 3外派劳务人员的培训。劳务引进的管理： 1聘用外国人的审批 1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人原因的报告；4

21、、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人安康状况证明；6、法律、法规规定的其他文件。 ； 2聘用外国人的就业条件 1、年满 18 周岁，身体安康；2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；3、无犯罪记录；4、有确定的聘用单位；5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。 ； 3入境后的工作。1、申请就业证；2、申请居留证。 培训及开发 1、如何进展培训需求信息的收集及整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有1来自于领导层的主要信息；2来自于积压部门的主要信息； 3来自于外部的主要信息； 4来自于组织内部个人的主要信息。 培训需求信息的方法： 一面谈法

22、；是一种非常有效的信息收集方法，培训者及培训对象之间面对面进展交流，充分了解相关信息二重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息三工作任务分析法；以工作说明书、工作标准、工作任务分析记录表作为确定员工到达要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进展比照，判定员工要完成工作任务的差距所在。 四观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过及员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。 五调查问卷。2、需求分析的根本工作程序。一、做好培训前期的准备工作；1、建立员工背景

23、档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。二、制定培训需求调查方案；1、培训需求调查工作的行动方案；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择适宜的培训需求调查方法；4、确定培训需求调查的内容。三、实施培训需求调查工作；1、提出培训需求动议和愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。四、分析及输出培训需求结果；1、对培训需求调查信息进展归类、整理；2、对培训需求进展分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。3、运用绩效差距模型进展培训需求分析。1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存

24、在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进展预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。4、培训规划的主要内容。 一培训工程确实定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程二培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质的根本原则三实施过程

25、的设计；合理安排培训进度及各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量及工作环境相一致。 四评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进展评估五培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备及使用六培训本钱的预算。5、制定员工培训方案的步骤和方法。 一培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。 二工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。 三任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进展分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工

26、作中的心理活动，然后进展分类和分析其技术构成。 四排序； 方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查及分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系， 这些是排序的根本依据。 基于这些联系， 再考虑到其他一些因素 如费用、 后勤等 ， 排序就能完成。 五陈述目标； 方法：设计者依靠工作说明的结果进展转换，就成了目标。 六设计测验；方法：测试学七制定培训策略； 方法：设计者回忆前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进展最适宜的搭配。 八设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进展分析

27、，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理开展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。 九实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。6、培训课程的实施及管理工作的三个阶段。 1前期准备工作。1、确认并通知参加培训的学员；2、培训后勤准备；3、确认培训时间；4、相关资料的准备；5、确认理想的培训师。 二培训实施阶段。1、课前工作；2、培训开场的介绍工作；3、培训器材的维护、保管。 三知识或技能的传授。1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反响，及时及讲师沟通、协调；2、协助

28、上课、休息时间的控制；3、做好上课记录、摄影、录像。 四对学习进展回忆和评估。 五培训后的工作。1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估。7、培训效果的信息种类及评估指标。 一培训及时性信息； 二培训目的设定合理及否的信息； 三培训内容设置方面的信息； 四教材选用及编辑方面的信息； 五教师选定方面的信息； 六培训时间选定方面的信息； 七培训场地选定方面的信息； 八受训群体选定方面的信息； 九培训形式选择方面的信息； 十培训组织及管理方面的信息。评估指标： 1、认知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、绩效成果；5、投资回报率。8、培训效果跟踪及监

29、控的程序和方法。 一培训前对培训效果的跟踪及反响。对受训者进展训前的状况摸底，了解受训者在及自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。 二培训中对培训效果的跟踪及反响。1、受训者及培训内容的相关性；2、受训者对培训工程的认知程度；3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。 三培训效果评估。1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员终究学习或掌握了哪些东西；2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；3、如果培训到达了改良受训者工作行为的目的，那么这种改良能否提高企业的经营业绩。 四培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训

30、工程评估报告，让他们知道投资后的回报。 9、如何根据培训的目的和培训课程的实施及管理准备工作培训的内容，选择培训方法。 一确定培训活动的领域；对企业培训的领域进展整理和分类，并把他们及培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。 二分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须及教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 三根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法及培

31、训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方法及受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用1学员构成2工作可离度3工作压力三个参数。4.培训方式方法要及企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源及可靠性设备、花销、场地、时间等 。一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最根本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术开展方向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进展交流，相互启发的培训方法。二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作

32、指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者及现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进展指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 特别任务法通常用于管理培训。 个别指导法是通过资历较深的员工的指导， 使新员工能够迅速掌握岗位技能。三、参及型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参及型培训法的特征是每个培训对象积极参及培训活动，从亲身参及中获得知识、技能， 掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。 四

33、、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。 六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。10、培训制度的内容：1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施方法；4、企业培训制度的核准及施行；5、企业培训制度的解释及修订权限的规定。11、各项培训管理制度起草的要求和方法：要求：一培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训工程二培训制

34、度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性三培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。 一培训效劳制度。1、培训效劳制度条款。 1员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；2在培训申请被批准后城要履行的培训效劳协议签订手续； 3培训效劳协议签订前方可参加培训。2、协议条款。 1参加培训的申请人； 2参加培训的工程和目的； 3参加培训的时间、地点、费用和形式等；4参加培训后要到达的技术或能力水平； 5参加培训后要在企业效劳的时间和岗位； 6参加培训后如果出现违约的补偿。 7部门经理人员的意见； 8参加人员及培训

35、批准人的有效法律签署。 二入职培训制度。内容： 1培训的意义和目的； 2需要参加的人员界定； 3特殊情况不能参参加职培训的解决措施； 4入职培训的主要责任区部门经理还是培训组织者 ； 5入职培训的根本要求标准内容、时间、考核等 ； 6入职培训的方法。 三培训鼓励制度。内容： 1完善的岗位任职资格要求； 2公平、公正、客观的业绩考核标准； 3公平竞争的晋升规定； 4以能力和业绩为导向的分配原则。 四培训考核评估制度。内容： 1被考核评估的对象； 2考核评估的执行组织培训管理者或部门经理 ； 3考核的标准区分； 4考核的主要方式； 5考核的评分标准； 6考核结果的签署确认； 7考核结果的备案； 8

36、考核结果的证明发放证书等 ； 9考核结果的使用。 五培训奖惩制度。内容： 1制度制定的目的； 2制度的执行组织和程序； 3奖惩对象说明； 4奖惩标准； 5奖惩的执行方式和方法。六培训风险管理制度内容： 1企业根据?劳动法?及员工建立相对稳定的劳动关系； 2根据具体的培训活动情况考虑及受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任； 3在培训前，企业要及受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的本钱、受训者的效劳期限、保密协议和违约补偿等相关事项； 4根据“利益获得原则，即谁投资谁受益，投资及受益成正比关系，考虑培训本钱的分摊及补偿。12、起草培训制度草案：1、依据；2、目的或宗旨；3

37、、实施方法；4、核准及施行及公司相结合 ；5、解释及修行本制度由本公司 XX 批准后那么行，修改时亦然，解释权归人力资源部 。 第四章 绩效管理 1、绩效管理系统设计的根本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准那么和行为的标准。 绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两局部。2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。 1准备阶段。1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑 a.管理本钱；b.工作实用性；c.工作适用性。3、根据考评

38、的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素指标和标准体系。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 2实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 2、收集信息并注意资料的积累。 3考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反响方式。4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再审核。 4总结阶段。1、对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承当的责任。3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。 5应用开发阶段。1、重视考评者绩效管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。4、企业组织的绩效开发。3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具

39、体措施？为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改良，以及解决冲突的策略和方法一提高绩效面谈质量的措施及方法 1、绩效面谈的准备工作： 1拟定面谈方案，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。 2收集各种及绩效有关的信息资料。2、提高绩效面谈有效性的具体措施： 1有效的信息反响应具有针对性。 2有效的信息反响应具有真实性3有效的信息反响应具有及时性4有效的信息反响应具有主动性5有效的信息反响应具有适应性。 二绩效改良的方法及策略 1、分析工作绩效的差距及原因： 1分析工作绩效的差距 A、目标比拟法；B、水平比拟法；C、横向比

40、拟法2查明产生差距的原因 2、制定改良工作绩效的策略1预防性策略及制止性策略2正向鼓励策略及负向鼓励策略 3组织变革策略及人事调整策略 3、绩效管理中的矛盾冲突及解决方法1员工自我矛盾2主管自我矛盾3组织目标矛盾 检查评估绩效管理系统的有效性：1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者及被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反响、绩效面谈、绩效改良等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改良的建议。2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各

41、级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见， 可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进展更深入全面的剖析。3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家， 组成评价小组， 运用多种检测手段， 对企业绩效管理系统进展总体的评价。4、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施及方法。按具体内容区分：1、绩效方案面谈。2、绩效指导面谈。3、绩效考评面谈。4、绩

42、效总结面谈。按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。2、双向倾听式面谈。3、解决问题式面谈。4、综合式绩效面谈。为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：1、拟定面谈方案，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。2、收集各种及绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反响方式，有效的信息反响应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。5、改良员工绩效的具体程序和方法。 一分析工作绩效的差距及原因。1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比拟法、水平比拟法、横向比拟法。2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的

43、方式进展分析。外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条件、性别、智力、能力、经历、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论二制定改良工作绩效的策略。1、预防性策略及制止性策略。2、正向鼓励策略及负向鼓励策略。3、组织变革策略及人事调整策略。6、绩效管理的考评类型： 1品质主导型； 2行为主导型； 3效果主导型。绩效管理的考评特点：1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。2、以员工行为为对象进展考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。3、按照员工的工作成果进展

44、考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 1品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质如心理品质、能力素质为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。 2行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进展考评，特别是

45、对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 3效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和奉献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。 一行为导向型主观考评方法 1、排列法 2、选择排列法 3、成比照拟法 4、强制分布法特点：1、排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进展排序，从而减少考评结果

46、过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进展主观比拟，不是用员工工作的表现和结果及客观标准相比拟，因此具有一定的局限性，不能用于比拟不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进展排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反响。2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。成比照拟法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的缺乏，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。强制分布法：可以防止考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克制平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别， 难以具体比拟员工差异， 也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。二行为导

47、向型客观考评方法 1、关键事件法 2、行为锚定等级评定法 3、行为观察法 4、加权选择量表法特点：1、关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比拟好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如

48、何消除不良绩效，如何改良和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析， 不能作定量分析； 不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进展比拟。2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有1对员工绩效的考量更加准确。 2绩效考评标准更加明确。 3具有良好的反响功能。 4具有良好的连贯性和较高的信度。 5考评的维度清晰。3、行为观察法行为观察量表法克制了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点， 但是编制一份行为观察量表较为费时费力， 同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过

49、程的结果。 4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反响等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。 三结果导向型考评方法 1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法 特点：1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进展反响和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参及的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向

50、比拟，不能为以后的晋升决策提供依据。2、绩效标准法 本法对员工进展全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和鼓励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理本钱。3、直接指标法 本法简单易行，能节省人力物力和管理本钱，运用本方法时，需要加强企业根底管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参及评估，因此，人力、物力消耗较高，消耗时间也很长。8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1.以工作岗位分析和岗位实际调查为根底，以客观准确的数据资料

51、和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况及构造特征，选择恰当的考评工具和方法。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。 4 为防止个人偏见等错误， 可以采用 360 度的考评方式，由多个考评者一起来参及，由较多的考评者参及。5、定期总结考评的经历并进展专门的系统性培训。6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。 第五章 薪酬管理 3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、

52、能级对应、优化原则。4、岗位评价的功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的根底上进展定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的根底上进展横向纵向比拟，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了根底。5、岗位评价的步骤：1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。2、收集有关岗位的信息。3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。4、制定工作岗位评价的总体方案，并提出具体的行动方案或实施细那

53、么。5、找出及岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7、先对重要岗位进展试点，以便总结经历，发现问题，及时纠正。8、全面落实评价方案，逐步实施， 。9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供应各有关部门。 10、对工作岗位评价工作进展全面总结，吸取经历和教训。 6、工作岗位的评价要素的分类：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、极次要因素。7、工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。8、工作岗位评价要素和指标的根本原则：

54、1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法： 1劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、平安责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经历要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。 2劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。10、

55、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法： 1单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。 2多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析及定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。 12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素构造和积压工程指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。13、岗位测评信度和

56、效度检查： 1信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。 2效度的检查。1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。14、各种排列法的步骤： 1定限排列法。工作程序：将最高及最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。 2成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比拟。 15、分类法的步骤： 1确定岗位类别的数目； 2对岗位类别的各个级别进展明确定义； 3将被评价岗位及所设定的等级标准进展比拟，将它们定位在适宜的岗位类别中的适宜的级别上； 4当岗位评价完成以后，就可以以此为根底设定薪酬等级了。16

57、、因素比拟法的步骤； 1获取岗位信息； 2确定薪酬要素；3选择关键基准岗位； 4根据薪酬要素将关键岗位排序； 5根据薪酬要素确定各岗位的工资率； 6根据工资率将关键岗位排序； 7根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位； 8确定岗位薪酬等级；9使用岗位比拟等级。17、评分法的步骤：1、确定工作岗位评价的主要影响因素。2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体工程。3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。4、将全部评价工程合并为一个总体，根据各个工程在总体中的地位和重要性，分别给定权数。5、为了将企事业单位一样性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总

58、点数分为假设干级别。18、人工本钱企业人工本钱，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工本钱的构成：从业人员的劳动报酬含不在岗员工生活费 、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工本钱。人工本钱的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。19、人工本钱核算的意义：1.通过人工本钱核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品本钱和人工本钱的主要支出方向，可以及时、有效地监视、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出构造，节约本钱，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工本钱核算，企业可寻找适宜的人工本钱的投

59、入产出点，到达既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调发动工积极性的目的。20、人工本钱核算的程序和方法： 一核算人工本钱的根本指标。1、企业从业人员平均人数；2、企业从业人员年人均工作时数；3、企业销售收入营业收入 ；4、企业增加值纯收入 ；5、企业利润总额；6、企业本钱费用总额；7、企业人工本钱总额。企业从业人员人均工作时数=企业年制度工时+年加班工时-损耗工时/企业从业人员年平均人数 纯收入1生产法：增加值=总产出-中间投入 2收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工本钱=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他

60、人工本钱二核算人工本钱投入产出指标 1、销售收入营业收入及人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入营业收入=人员费用/员工总数量/销售收入营业收入/员工人数=薪酬水平 / 单位员工销售收入营业收入2、劳动分配率=人工费用 / 增加值纯收入21、企业如何确定合理的人工本钱？1、劳动分配率基准法劳动分配率是指企业人工本钱占企业附加价值的比率计算附加价值扣除法：附加价值=销货生产净额-外购局部 =销货净额-当期进货本钱直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料相加法：附加价值=利润+人工本钱+其他形附加价值的各项费用=利润+人工本钱+财务费用+租金+折旧+税收 合理的人工费用率=人工费用

61、/ 销货额 =净产值 / 销货额X人工费用 / 净产值=目标附加价值率 X 目标劳动分配率 1用目标人工费用也称方案人工费用和目标净产值率也称方案净产值率及目标劳动分配率也称方案劳动分配率三项指标计算目标销售额也称方案销售额 。目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /目标净产值率 X 目标劳动分配率 2运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体方法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的根底上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值 2、销售净额基准法根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均

62、薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额目标人工本钱=本年方案平均人数 X 上年平均薪酬 X1+方案平均薪酬增长率 目标销售额=目标人工本钱 / 人工费用率 A.利用人工费用率人工费用/销售额还可以计算销售人员每人的目标销售额。 步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率 B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利及工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工

63、资 / 推销员人工费用率 3、损益分歧点基准法即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下及产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说到达这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。 销售收入=制造本钱+销售及管理费用 如果将制造本钱和销售本钱及管理费用划分为固定费用也称固定本钱、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等和变动费用也称变动本钱，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等 。销售收入=固定本钱+变动本钱为便于表达，上式各因式可用符号表示。P单位产品售价；V单位产品变动本钱；F固定本钱；X产量或销售量。

64、损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX 在损益分歧点所要到达的销售量为：X=F/P-V ，式中，P-V 为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=P-V/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定本钱 / 边际利益率， PX=F/ P-V/ P = PF /P-V损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，1计算一定人工本钱总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。2计算损益分歧点之上危险盈利点所应到达的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。3计算出损益分歧点之上剩余额保存点之销货额，并进而推

65、算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率也称之为平安人工费用率 。六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？1根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级； 2按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡方法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后确实定； 4如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，那么应分析原因，以便重新调整方案； 5聚集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进展完善。七、影响

66、员工薪酬水平的主要因素有哪些？影响员工个人薪酬水平的因素： 1劳动绩效2职务或岗位 3综合素质及技能4工作条件5年龄及工龄 影响企业整体薪酬水平的因素： 1生活费用及物价水平 2企业工资支付能力3地区和行业工资水平4劳动力市场供求状况5产品的需求弹性6工会的力量7企业的薪酬策略 第六章 劳动关系管理 1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容及客体。2、劳动法律事实依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。3、劳动法律行为中的意思表示应符合： 1行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图； 2意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止

67、的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立； 3行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。4、集体合同指用人单位及单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同及劳动合同的区别： 1主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人那么是企业和劳动都者个人。 2 内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。 3功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体

68、标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。 4法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，但凡劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类：1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的假设干个答案，由被调查对象设定的答案进展选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进展统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的时机表达自己的意愿。2、描述

69、型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地说明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比拟深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。6、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。确定和调整最低工资应考虑的因素： 1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 2社会平均工资水平； 3劳动生产率； 4就业状况； 5地区之间经济开展水平的差异。工资支付应遵循哪些原则货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实

70、物、有价证券替代；直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；按时支付；全额支付。员工满意度调查应关注哪些方面？员工满意度调查应针对以下工程进展：薪酬、工作、晋升、管理、环境。7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。8、职业病的分类：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其它职业病。9、何种情况下可以认定为工伤？1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；2、工作时间前后在工作场所内，从事及工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4、患职业病的；5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。 1在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死忘的； 2在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； 3劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。10、工伤保险待遇的主要内容。 一工伤医疗期待遇。1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；2、工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴；