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1、 第一章 人力资源测评概论1PPT学习交流本章主要内容本章主要内容人力资源测评概述人力资源测评概述人力资源测评的发展历史人力资源测评的发展历史2PPT学习交流第一节第一节 人力资源测评概述人力资源测评概述1.1 1.1 人力资源测评的原因人力资源测评的原因1.2 1.2 人力资源测评测什么人力资源测评测什么1.3 1.3 人力资源测评的涵义人力资源测评的涵义1.4 1.4 人力资源测评的目的、作人力资源测评的目的、作用与意义用与意义3PPT学习交流什么是人力资源测评？人力资源测评是基于特定个体及群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或组织的性向特征进行全面、系统的识别与诊断，
2、并作出数量化的推理或价值判断。4PPT学习交流建立在心理学、管理学、教育学、计算机技术等学科基础上的一种综合方法体系。通过心理测评、面试、评价中心技术、绩效考核等多种手段，对个体的知识、能力、个性特征等方面进行综合评价，为相应的人力资源管理决策提供信息支持。测量（某方面属性而非被试本身）+评价（价值判断）5PPT学习交流1.1 1.1 人力资源测评的原因人力资源测评的原因 企业企业为什么要进行人力资为什么要进行人力资源测评？源测评？ 人力资源测评对人力资源测评对个人个人有什有什么价值？么价值？6PPT学习交流 什么是管理？什么是管理？ 管理管理企业资源企业资源提高企业绩效提高企业绩效配置、配置
3、、协调等协调等实现实现人、财、人、财、物等物等管理管理目标目标7PPT学习交流 人力资源是企业最宝贵的资人力资源是企业最宝贵的资源，源，管理在人、工作在人、业绩在管理在人、工作在人、业绩在人人管理就是管人管理就是管人 管理管理人力资源管理人力资源管理提高提高员工工作绩效员工工作绩效提高企业绩效提高企业绩效8PPT学习交流为什么要学习人力资源测评？对个人来说：帮助个体有效识别并整合既有的自有资源和可控资源，理性思考个人职业生涯规划，实现个人人生价值最大化。对组织来说：从团队性向诊断与功能优化角度，切实做到个人能力与岗位资质需求、组织目标与团队优势功能最大程度匹配，有效提高组织绩效，实现组织目标价
4、值最大化。对个人与组织关系来说：有效平衡个性张扬与组织绩效提升之间的关系，实现两者的和谐发展。9PPT学习交流人力资源测评测什么？人力资源测评测什么？ 素质素质10PPT学习交流素质的概念素质的概念 素质素质是指个体在完成一定活动与是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特任务时所具备的基本条件和基本特点（感知、技能、能力、气质、性点（感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等），是行为的基格、兴趣、动机等），是行为的基础与根本因素。它包括生理素质、础与根本因素。它包括生理素质、心理素质等方面。心理素质等方面。 11PPT学习交流素质的构成心理素质人格素质它们相互作用,共同形成为内
5、在的精神动力,控制和调节人员能力发挥大小和方向,发挥程度和发挥功效。品德素质能力素质它们相互作用,共同形成外在的物质上的牵引力,控制着人员可能发挥的能力。 文化素质身体素质先天遗传,后天获得寓智之所,载德之舟12PPT学习交流素质的特征素质的特征A:A:素质的基础性素质的基础性 B:B:素质的稳定性素质的稳定性C:C:素质的可塑性素质的可塑性 D:D:素质的内在性素质的内在性E:E:素质的表出性素质的表出性 F:F:素质的差异性素质的差异性G:G:素质的综合性素质的综合性 H:H:素质的可分解性素质的可分解性I:I:素质的层次性与相对性素质的层次性与相对性 13PPT学习交流1.3 1.3 人
6、力资源测评的涵义人力资源测评的涵义人力资源测评的主要内容人力资源测评的主要内容人力资源测评的特点人力资源测评的特点人力资源测评的类型人力资源测评的类型14PPT学习交流人力资源测评包括测量和评价人力资源测评包括测量和评价两个过程。两个过程。15PPT学习交流测量测量美国学者史蒂芬斯（美国学者史蒂芬斯（S.S.StevensS.S.Stevens）认为：）认为：“测量是按法则给事物指派数字测量是按法则给事物指派数字。”测量就是根据一定的法则，将某种事物或现测量就是根据一定的法则，将某种事物或现象所具有的属性或特征用数字或符号表示出象所具有的属性或特征用数字或符号表示出来的过程。来的过程。人力资源
7、测量是按照一定的法则，用数字或人力资源测量是按照一定的法则，用数字或符号对人的素质特性进行描述，而不论其价符号对人的素质特性进行描述，而不论其价值的大小。值的大小。 16PPT学习交流人力资源测量必须具备的几个要素：参人力资源测量必须具备的几个要素：参照点、单位、量表。照点、单位、量表。参照点参照点：测量中计算事物量的起点。：测量中计算事物量的起点。单位单位：用以量度同类量的标准量。：用以量度同类量的标准量。量表量表：量表是指具有一定单位和参照点：量表是指具有一定单位和参照点的连续体（的连续体（scalescale），是测量事物数量），是测量事物数量的工具。任何量表都包含两个基本要素，的工具。
8、任何量表都包含两个基本要素，即参照点和单位。即参照点和单位。 17PPT学习交流评价评价评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种素质特评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种素质特性的价值，即借助预先定义的评定量表和标准来对性的价值，即借助预先定义的评定量表和标准来对被测者的某种素质要素进行评定以确定一定的值或被测者的某种素质要素进行评定以确定一定的值或等级，评价具有定性的性质。等级，评价具有定性的性质。人力资源评价的三个要素依次是定量描述、加权和人力资源评价的三个要素依次是定量描述、加权和价值判断。价值判断。加权和价值判断往往是生活经验的体现，并不是以加权和价值判断往往是生活经验的体现，并不是以
9、科学的技术来完成的。科学的技术来完成的。18PPT学习交流人力资源测评工具参照的标准有两种：人力资源测评工具参照的标准有两种：效标参照效标参照性标准体系性标准体系和和常模参照性指标体系常模参照性指标体系 效标参照性标准体系效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。的直接描述或诠释。常模参照性指标体系常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。形成的测评标准体系。 19PPT学习交流人力资源测评的主要内容人力资源测评的主要内容 人
10、力资源测评的主要考察内人力资源测评的主要考察内容是个体稳定的素质特征，具体容是个体稳定的素质特征，具体包括包括能力因素、动力因素和个人能力因素、动力因素和个人风格因素风格因素三个方面。三个方面。20PPT学习交流能力因素能力因素能力因素包括科学智能科学智能和社会智能社会智能。前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学到的间接经验。后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。21PPT学习交流动力因素动力因素价值观价值观：就是人们关于目标或信仰的观念，：就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。它使人们的行为带有个人的一致的方向性。
11、动机动机：是指推动一个人行为的内在原因：是指推动一个人行为的内在原因 。兴趣兴趣：是指个体对某种活动或某种职业的：是指个体对某种活动或某种职业的喜好。喜好。 22PPT学习交流个人风格因素个人风格因素个人风格因素是指个人在行动的时候表现出的自己所独有的个人风格因素是指个人在行动的时候表现出的自己所独有的行为方式行为方式 。从一般心理倾向考察行为风格：从一般心理倾向考察行为风格：外倾型和内倾型外倾型和内倾型。外倾型外倾型的的人易沟通、好交际、坦率随和，人易沟通、好交际、坦率随和，内倾型内倾型的人比较缄默自持。的人比较缄默自持。 从接收信息方式考察行为风格：从接收信息方式考察行为风格：感觉型和直觉
12、型感觉型和直觉型。感觉型感觉型的的人善于观察，对细节敏感；人善于观察，对细节敏感；直觉型直觉型的人关注整体和事物的发的人关注整体和事物的发展变化，思维活跃。展变化，思维活跃。从处理信息方式考察行为风格：从处理信息方式考察行为风格：思考型和情感型思考型和情感型。思考型思考型的的人考虑问题比较客观理智；人考虑问题比较客观理智；情感型情感型的人考虑问题以个人情感的人考虑问题以个人情感为重。为重。从行动方式考察行为风格：从行动方式考察行为风格：判断型和知觉型判断型和知觉型。判断型判断型的人善的人善于组织和决断，于组织和决断，知觉型知觉型的人比较开放，灵活多变。的人比较开放，灵活多变。行为风格本身并无好
13、坏之分，只有当它与具体工作联系起来行为风格本身并无好坏之分，只有当它与具体工作联系起来的时候，才会有好坏的可能。的时候，才会有好坏的可能。 23PPT学习交流人力资源测评的特点人力资源测评的特点1测查对象的抽样性（部分属性）2测评内容的复杂性（心理属性内在、隐蔽、无形）3测评方式的间接性（能力与行为）4测评结果的相对性（误差与相对意义）24PPT学习交流人力资源测评的必要性和可行性1人力资源测评的必要性（1）人力资源测评为组织科学用人提供必要的信息。（2）人力资源测评是人力资源开发的有力工具。（3）人力资源测评是自我管理的有效手段。25PPT学习交流人力资源测评的必要性和可行性2人力资源测评的
14、可行性人力资源测评之所以能够存在，并作为人力资源开发和管理的基础被广泛应用，是由于其自身的效度和信度特征。当今世界文明和科学技术飞速发展使得测评的思想得以更好的实施。26PPT学习交流人力资源测评的主要类型人力资源测评的主要类型1 1、选拔性测评（差异性）、选拔性测评（差异性）通过优普比较，以通过优普比较，以选拔优秀人员选拔优秀人员为目为目的的测评。的的测评。 2 2、配置性测评（合适性）、配置性测评（合适性）人岗匹配，是以人岗匹配，是以人事合理配置人事合理配置为目的为目的的测评。的测评。 27PPT学习交流3 3、诊断性测评（准确性）、诊断性测评（准确性）是以是以了解素质现状或以组织诊断问题
15、了解素质现状或以组织诊断问题为为目的的测评，常见的方法是心理咨询。目的的测评，常见的方法是心理咨询。 4 4、开发性测评（实用性）、开发性测评（实用性）是以是以开发素质潜能与组织人力资源开发开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。为目的的测评。 28PPT学习交流5 5、考核性测评（公正性）、考核性测评（公正性）是以是以鉴定与验证某种素质是否具备或具鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小备程度大小为目的的测评。为目的的测评。 29PPT学习交流人力资源测评的目的、作用与意义人力资源测评的目的、作用与意义人力资源测评的目的人力资源测评的目的人力资源测评的作用人力资源测评的作用人力资源测评的
16、意义人力资源测评的意义30PPT学习交流人力资源测评的目的人力资源测评的目的选拔选拔 培训培训 考核考核 31PPT学习交流人力资源测评的作用人力资源测评的作用1 1、评定、评定-配置人才资源（人配置人才资源（人岗匹配）岗匹配）2 2、诊断反馈、诊断反馈-提升双方认知提升双方认知3 3、预测、预测-推动人才开发推动人才开发现实应用中可能有所交叉，也可现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响能相互影响32PPT学习交流人力资源测评的意义人力资源测评的意义人力资源测评对于组织的意义人力资源测评对于组织的意义1人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素
17、。3人力资源是制约企业管理效率的关键因素4人力资源是企业在知识经济时代立于不败的地的宝贵财富33PPT学习交流人力资源测评对于个人的作用人力资源测评对于个人的作用 1、促进自我认识2、促进个人择业3、促进自我发展34PPT学习交流第二节第二节 人力资源测评的发展历史人力资源测评的发展历史2.1 2.1 人力资源测评在西方的发展人力资源测评在西方的发展2.2 2.2 人力资源测评在我国的发展人力资源测评在我国的发展35PPT学习交流2.1 2.1 人力资源测评在西方的发展人力资源测评在西方的发展古代西方的人力资源测评思想古代西方的人力资源测评思想近现代西方人力资源测评的发展近现代西方人力资源测评
18、的发展 36PPT学习交流古代西方的人力资源测评思想古代西方的人力资源测评思想西方的人力资源测评思想最早可以追溯到古希西方的人力资源测评思想最早可以追溯到古希腊神话时代，古希腊德尔斐神庙唯一的碑铭上腊神话时代，古希腊德尔斐神庙唯一的碑铭上的唯一箴言的唯一箴言“你要认识你自己你要认识你自己”暗示了认识人暗示了认识人的重要性和难度。的重要性和难度。古希腊哲学大师苏格拉底曾说：古希腊哲学大师苏格拉底曾说：“真正认识自真正认识自己的人，才是最有力量的人己的人，才是最有力量的人”。37PPT学习交流近现代西方人力资源测评的发展近现代西方人力资源测评的发展近代西方文官制度是在近代西方文官制度是在1919世
19、纪中期以后形成世纪中期以后形成的。的。38PPT学习交流西方文官制度基本内容与特点“考绩制”的广泛利用重视对文官的培训文官制度的法制化恪守“政治中立”的原则讲求“职业道德”39PPT学习交流心理测量第一人心理测量第一人高尔顿高尔顿1919世纪世纪8080年代，英国的人类学家、心理学家高尔年代，英国的人类学家、心理学家高尔顿：提出人的智力由遗传而来；运用对照组的方顿：提出人的智力由遗传而来；运用对照组的方法，分别对有亲缘关系和没有亲缘关系的人的各法，分别对有亲缘关系和没有亲缘关系的人的各种行为特点进行了测量。种行为特点进行了测量。18841884年，在伦敦国际博年，在伦敦国际博览会上设立了览会上
20、设立了“人类学测量实验室人类学测量实验室”，测量个体测量个体的身高、体重、视觉和听觉的敏锐度、反应速度、的身高、体重、视觉和听觉的敏锐度、反应速度、运动机能等。运动机能等。40PPT学习交流美国心理学的缔造者美国心理学的缔造者卡特尔卡特尔1919世纪世纪9090年代，美国的心理学家卡年代，美国的心理学家卡特尔：继承冯特和高尔顿的学术思特尔：继承冯特和高尔顿的学术思想，竭尽全力推动心理测量运动，想，竭尽全力推动心理测量运动，以各种实验和测验来研究人的个别以各种实验和测验来研究人的个别差异。差异。他是全世界第一位脱离哲学范畴而他是全世界第一位脱离哲学范畴而纯属心理学的教授。纯属心理学的教授。41P
21、PT学习交流智力测验的鼻祖智力测验的鼻祖比奈比奈1919世纪末世纪末2020世纪初，法国心理学家比世纪初，法国心理学家比奈从多方面探索智力测验的新方法。奈从多方面探索智力测验的新方法。19051905年在法国年在法国心理学年报心理学年报上发表上发表题为题为诊断异常儿童智力的新方法诊断异常儿童智力的新方法的论文，的论文，介绍了世界上第一个具有实介绍了世界上第一个具有实际应用价值的智力测验量表际应用价值的智力测验量表比奈比奈西蒙智力测验量表。西蒙智力测验量表。42PPT学习交流 19051905年的比奈年的比奈西蒙智力测验量表西蒙智力测验量表由由3030个项目组成。择例如下：个项目组成。择例如下：
22、看：用点燃的火柴在儿童面前移动，观察儿看：用点燃的火柴在儿童面前移动，观察儿童眼睛是否跟随物体移动。童眼睛是否跟随物体移动。比较两条线段的长短，如连续三次正确可算比较两条线段的长短，如连续三次正确可算通过。通过。解说物品和人物的名称：房屋、狗、妈妈。解说物品和人物的名称：房屋、狗、妈妈。43PPT学习交流说出两物的不同点：布与纸、苍说出两物的不同点：布与纸、苍蝇与蝴蝶等。蝇与蝴蝶等。填空：在每句空格中填上适当的填空：在每句空格中填上适当的字，使其成为有意义的句子。字，使其成为有意义的句子。44PPT学习交流比奈比奈西蒙智力测验量表西蒙智力测验量表有两个明显的特点：有两个明显的特点：项目种类多，
23、可以测量到智力的多方面项目种类多，可以测量到智力的多方面表现；表现；项目由易到难，被试通过不同难度的题项目由易到难，被试通过不同难度的题目，代表不同的智力。目，代表不同的智力。45PPT学习交流德国心理学家斯特恩在德国心理学家斯特恩在19161916年提出了年提出了“智商智商”这这一概念。一概念。智商表示人的聪明程度，智商越高，表示越聪明。智商表示人的聪明程度，智商越高，表示越聪明。斯坦福斯坦福比奈智力量表比奈智力量表最大的改进是采用最大的改进是采用了智商（了智商（IQIQ）这个概念。）这个概念。智力商数是在心智商数的基础上提出来的，心智智力商数是在心智商数的基础上提出来的，心智商数是德国心理
24、学家斯特恩提出的，就是智力年商数是德国心理学家斯特恩提出的，就是智力年龄除以实足年龄（龄除以实足年龄（MA/CAMA/CA）的商数。）的商数。46PPT学习交流根据比奈测试法，智商公式为：根据比奈测试法，智商公式为：公式中：公式中：IQIQ，智商；，智商；MA MA ，智力年龄；，智力年龄；CACA，实际年龄，实际年龄47PPT学习交流例如，一个例如，一个1010岁零岁零6 6个月的儿童最高通过了个月的儿童最高通过了1212岁年岁年龄组的题目，那么他的智力年龄龄组的题目，那么他的智力年龄MAMA即为即为1212岁，而岁，而他的实足年龄他的实足年龄CACA为为10105 5岁，那么他的智商即为岁
25、，那么他的智商即为: :48PPT学习交流斯特恩将智商作为衡量被试智力水平斯特恩将智商作为衡量被试智力水平的单位。智力年龄是个绝对数，而智的单位。智力年龄是个绝对数，而智商是个相对数，商是个相对数，有了智商这个单位，有了智商这个单位，不同岁数被试之间的智力水平就可以不同岁数被试之间的智力水平就可以相互比较了。相互比较了。49PPT学习交流 2020世纪世纪2020年代以后，心理测验年代以后，心理测验在军事领域广泛运用在军事领域广泛运用19171917年美国参加第一次世界大战，许多心理年美国参加第一次世界大战，许多心理学家为战争服务，担负起选拔和分派官兵的学家为战争服务，担负起选拔和分派官兵的任
26、务。他们编制出陆军甲种测验，随后又根任务。他们编制出陆军甲种测验，随后又根据士兵文化水平不同，编制出非文字的陆军据士兵文化水平不同，编制出非文字的陆军乙种测验。共有乙种测验。共有200200万官兵参加了测试，取得万官兵参加了测试，取得了很好的效果。了很好的效果。50PPT学习交流 战后，陆军甲种测验和陆军乙种测验被战后，陆军甲种测验和陆军乙种测验被迅速运用到美国社会各个领域。迅速运用到美国社会各个领域。应用于组织人员选拔和人员安置应用于组织人员选拔和人员安置 根据工业部门的人员选拔和安置工作需要以根据工业部门的人员选拔和安置工作需要以及职业咨询的兴起，心理学家们开始编制各种及职业咨询的兴起，心
27、理学家们开始编制各种职业能力倾向测验，主要包括音乐、文书、机职业能力倾向测验，主要包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力倾向的测验；开始械和艺术等方面的特殊能力倾向的测验；开始在实践中评价求职者的在实践中评价求职者的“岗位适应度岗位适应度”。51PPT学习交流应用于临床诊断应用于临床诊断 在临床上，心理测验是精神科大夫对各种在临床上，心理测验是精神科大夫对各种精神病患者、智力缺陷和脑功能障碍者进行精神病患者、智力缺陷和脑功能障碍者进行诊断的重要工具。诊断的重要工具。应用于教学评价应用于教学评价 用心理测验评价学生的学习能力和教师的用心理测验评价学生的学习能力和教师的教学水平。教学水平。52
28、PPT学习交流2.2 2.2 人力资源测评在我国的发展人力资源测评在我国的发展古代中国人力资源测评思想和方法古代中国人力资源测评思想和方法近现代中国人力资源测评的发展近现代中国人力资源测评的发展 53PPT学习交流古代中国人力资源测评思想和方法古代中国人力资源测评思想和方法测评思想测评思想（1 1）人力资源测评是必要的）人力资源测评是必要的人的素质差异是客观存在的，人的素质差异是客观存在的，早在早在25002500多年以前，我国古代教育家孔子就说多年以前，我国古代教育家孔子就说过，过，“惟上智与下愚不移惟上智与下愚不移”，“中人以上，可中人以上，可以语上也；中人以下，不可语上也以语上也；中人以
29、下，不可语上也”。54PPT学习交流 由于个体之间存在差异，而由于个体之间存在差异，而“官位官位”有限，有限，因而只有让那些具备优秀素质的人担任比较合因而只有让那些具备优秀素质的人担任比较合适，因此选拔人才是必不可少的。要选拔人才适，因此选拔人才是必不可少的。要选拔人才就少不了测评。就少不了测评。孟子也说过：孟子也说过：“权，然后知轻重，度，然后知权，然后知轻重，度，然后知长短，物皆然，心为甚。长短，物皆然，心为甚。” 荀子认为，应该根据人的荀子认为，应该根据人的“德能德能”素质而任官。素质而任官。55PPT学习交流（2 2）人力资源测评人力资源测评是可能的是可能的古人云：人的素质虽隐之于身心
30、，但却会表之古人云：人的素质虽隐之于身心，但却会表之于言行。于言行。（3 3）人力资源测评人力资源测评是可以量化的是可以量化的荀子说：荀子说：“论德而定次，量能而授官，皆使人论德而定次，量能而授官，皆使人载其事而各得其所宜，上贤使之为三公，次贤载其事而各得其所宜，上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫。使之为诸侯，下贤使之为士大夫。”56PPT学习交流测评方法测评方法实践鉴别法实践鉴别法自然观察法自然观察法反馈试探法反馈试探法民意考核法民意考核法 57PPT学习交流实践鉴别法：实践鉴别法：核心是根据核心是根据“实绩实绩”来作为来作为选拔、衡量或使用人才的标准。选拔、衡量或使用人才的标
31、准。墨子墨子主张，对人的考核要主张，对人的考核要“听其言，观其行，听其言，观其行，察其所能察其所能”。王安石认为考察测评人才，应多对被举者王安石认为考察测评人才，应多对被举者“审知其德，审知其才审知其德，审知其才”，同时还要，同时还要“试之以试之以事事”。 58PPT学习交流自然观察法：自然观察法：从平常现象着手测评人从平常现象着手测评人才。才。孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。七种方法分别是：操守。七种方法分别是：“远使之而观其远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能
32、，忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，告之以然而观其节，卒然问焉而观其知，告之以然而观其节，醉之以酒而观其性，委之以利而观其守醉之以酒而观其性，委之以利而观其守”。 59PPT学习交流反馈试探法：反馈试探法：是向被测者输入一定信息，是向被测者输入一定信息，利用控制论原理，观察其得到这一信息的反应，利用控制论原理，观察其得到这一信息的反应，从而进行评鉴。从而进行评鉴。诸葛亮诸葛亮提出提出“七观七观”法，其内容涉及：志、变、法，其内容涉及：志、变、识、勇、性、廉、信。测试方法分别为：识、勇、性、廉、信。测试方法分别为：“问之问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以以是非而观
33、其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信信”。60PPT学习交流民意考核法：民意考核法：在古代人才选拔活动中，在古代人才选拔活动中，虽有人提出虽有人提出“不以舆不以舆( (群众舆论群众舆论) )识人识人”的主的主张，但在多数典籍及实践中仍强调民意的重张，但在多数典籍及实践中仍强调民意的重要性。要性。管仲也提出了一套管仲也提出了一套“访乡设问访乡设问”的考核程序：的考核程序：即即“访问乡里，参其成事，设问国患访问乡里，参其成事，设问国患
34、”。 61PPT学习交流人力资源测评的思想和实践在我国由来已久，我国古代的科举考试制度一直被认为是现代人力资源测评的渊源。62PPT学习交流近现代中国人力资源测评的发展近现代中国人力资源测评的发展 19001900年，北京大学的前身年，北京大学的前身京师大学堂的蔡京师大学堂的蔡元培先生曾于元培先生曾于1900190019111911年、年、19121912年年19131913年年两度在科学心理学之父，德国莱比锡大学冯特两度在科学心理学之父，德国莱比锡大学冯特教授的指导下学习教授的指导下学习“实验心理学实验心理学” 。19171917年，年，蔡元培执掌北京大学不久，便在北京大学建立蔡元培执掌北京
35、大学不久，便在北京大学建立了中国第一个心理学实验室，宣告了中国科学了中国第一个心理学实验室，宣告了中国科学心理学的正式诞生。心理学的正式诞生。 63PPT学习交流国民政府时期：1915年，克雷顿在广州对500名儿童试用过心理测验。所施测的项目有机械记忆、条理记忆、交替、比喻等。 1916年，樊炳清首先介绍了比纳西蒙智力量表。1918年，俞子夷制作了中国第一个教育测验，即小学生毛笔书法量表。1919年北京高等师范学校在教育系设立了测验学课程。64PPT学习交流1921年，廖世承和陈鹤琴在南京师范高等学校开设心理测验课程，并出版心理测验法一书。随后廖世承进行了“团体智力测验”，陈鹤琴进行了“图形智
36、力测验”，刘湛恩进行了“非文字智力测验”。 1922年，麦柯尔应中华教育改进社之邀到华讲学，并主持编制测验事宜，各地相继编制了40多种测验。65PPT学习交流1923年中华教育改进社在全国22个城市和11个乡镇对92，000名小学生进行了测验。 1924年，陆志伟发表修订比纳西蒙智力量表。1931年，中国测验学会成立，次年测验杂志诞生。 肖孝嵘在19291938年之间修订了墨跋量表、古迪纳夫画人测验、普莱西X-O情绪测验等人格测评工具。1935年，沈有乾试用朋洛德的人格问卷。66PPT学习交流1937年，周先庚用塞斯顿编制的情绪稳定性测验。1943年，林传鼎用普莱西X-O情绪测验，先后对中国男
37、女学生进行了测评。 在国民政府时期，总共出版测验专业著作有20多种，包括孟宪承的测验之学理的研究、沈有乾的心理与测验、王征葵的态度测量法、王书林的心理与教育测验、陈选善的教育测验等等。 67PPT学习交流新中国成立至改革开放前（1949-1978）由于前苏联在1936年批判“儿童学”时一概否定并制止了心理测验。当时，联共（布）决议称：心理测验“在科学上是无效的，而且在实际应用上有时简直是有害的。”这就等于禁止了心理测验的存在或发展。受此影响，中国也把心理测验列入禁区。于是，在19491978年的30年内中国的心理测验没有任何发展。68PPT学习交流1978年以后1979年春，心理学家林传鼎、吴
38、天敏和张厚粲教授在武汉举办了第一个全国性心理测验培训班，这是我国测验工作恢复的开始。1980年5月，中国心理学会实验心理学专业委员会在武汉召开“全国心理测验研究协作会议”，标志着心理测验已经在中国进入全面发展的阶段。69PPT学习交流1982年，吴天敏第三次修改出版中国比纳测验。随后，龚耀先等主持修订了韦氏成人智力量表和韦氏学前和学龄初期儿童智力量表，林伟鼎、张厚粲等主持修订了韦氏儿童智力量表。 1985年，中国心理学会心理测验工作委员会正式成立。1988年，宋维真、张瑶主编出版了心理测验，凌文辁、滨治世等编著出版了心理测验法。70PPT学习交流1989年，彭凯平编著出版了心理测验。这些专业著
39、作都比较系统全面地阐述了心理测验的原理与实践问题。1990年，鲁军主编出版了领导者的测评与评价。1996年沃建中出版了智力研究的实验方法。 如今，心理测验已经广泛应用于国防、航空、航天、体育、教育、人才市场、人力资源开发与管理、组织人事等等许多领域。71PPT学习交流本章重点1、需要掌握的概念管理、素质、人力资源测评、测量、评价、考核性测评、2、需要掌握的简答题人力资源测评的过程人力资源测评的特点人力资源测评的目的、作用72PPT学习交流下面那一个选项不是素质的特征（）下面那一个选项不是素质的特征（）A A、基础性、基础性B B、趋向性、趋向性C C、内在性、内在性D D、综合性、综合性73PPT学习交流（ ）是依据定量描述或直觉经验来确定测量所得某种特征的价值。A、判断B、评价C、描述D、测量74PPT学习交流小明今年11岁，他完成了13岁儿童应答的题目，请问小明的智商是多少？IQ=（MA/CA）*100=（13/11）*100=118MA=智力年龄=13CA=实际年龄=1175PPT学习交流此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！76PPT学习交流
