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1、工作分析原理与操作原理与操作对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训Smart NewSchoolofInternationalManagementofBusiness&Economics,UIBETele:Fax:Email:对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训报告提纲n什么是工作分析？n为什么进行工作分析？n何时进行工作分析？n由谁进行工作分析？n怎样进行工作分析？n如何撰写工作说明书和工作规范？n工作分析的新应用对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作分析(JobAnalysis)n工作(Job)组织为了达到目标必须完成的若干任务有机地组合在一起，就是一项工作。n职位(Posit
2、ion)是一个人完成的任务和职责的集合。n工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作分析要回答的问题n员工完成什么样的体力和脑力活动？n工作将在何时完成？n工作将在哪里完成？n员工怎样完成这项工作？n为什么要完成这项工作？n完成这项工作需要哪些条件？对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作分析的原因n帮助组织察觉正在发生的变化n诊断组织潜在的弊端n为各项人力资源管理工作打基础对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训任务权限责任能力技能知识工作分析工作规范工作说明HR计划人员招聘人员选拔HR开发绩
3、效评估薪酬设计安全与健康员工升迁均等就业工作分析对工作分析对HR各方面的影响各方面的影响对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作分析的时机n新组织建立时n新工作出现时n新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化时对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作分析的参与者n人力资源部门管理者(经理或专员)n工作承担者n工作承担者的上级主管n其他相关人员对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作分析的步骤n步骤1：明确目的n步骤2：搜集背景信息n步骤3：选择工作样本n步骤4：搜集工作信息n步骤5：与工作承担者共同审查工作信息n步骤6：编写工作说明书和工作规范对外经贸大学国际工商管理学院
4、全套HR培训确定目标搜集背景信息搜集工作分析信息共同审查编写工作说明书与规范选择代表性职位工作分析的流程对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训步骤1：明确目标n服务于人员选拔：(深度)访谈，任职资格n服务于薪酬设计：(PAQ)问卷法，工作的量化排序对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训步骤2：搜集背景信息n组织图n工作流程图n现有的工作说明书n其他相关背景信息对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训步骤3：选择工作样本n典型的、有较好代表性的n目的是提高工作分析的效率对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训步骤4：搜集工作信息n工作活动的结构n工作对人的行为要求n工作的设备要求n工作的绩效
5、标准n工作环境n承担工作者的深层胜任特征与表层素质要求对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训步骤5：审查工作信息n审查者：HR专员、工作承担者、工作承担者的直接主管n审查重点：工作的性质、工作的功能对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训步骤6：工作说明和规范的编写n工作说明(JobDescription)：对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作安全等方面的书面描述文件。n工作规范(JobSpecification)：全面反映对工作承担者在个性特征、技能以及工作背景等方面的要求的书面文件。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训编写工作说明书的一般内容n工作标识n工作综述n工作联系、职责
6、与任务n工作权限n绩效标准n工作条件n工作规范(有时单独列出)对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训编写工作说明书的准则n清楚明了（有区分度）n指明范围（工作关系）n专门化（标准化的词汇）n简单化（易懂）对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训编写工作规范的准则n以受过训练的工作承担者为主要对象n注重主管人员、HR专员的经验与判断n注重探索预测关系的统计分析结果对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训统计分析的一般步骤n确定如何对绩效进行评价n挑出与绩效有关的个人特征，如手指灵活性n测量工作承担者的个人特征n测量工作承担者的实际工作绩效n统计分析对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作说
7、明书的常用缩略语(一)nG(Intelligent)nV(Verbal)nN(Numerical)nS(Spatial)nP(Perception)nQ(Clericalperception)对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训nK(MotorCoordination)nF(FingerDexterity)nM(ManualDexterity)nE(Eye-hand-footCoordination)nC(ColorDissemination)工作说明书的常用缩略语(二)对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作分析的常用方法n访谈法n问卷法n观察法n现场工作日记/日志法对外经贸大学国际
8、工商管理学院全套HR培训访谈法的种类n个体访谈（IndividualInterview）：结构化、半结构化、无结构；一般访谈、深度访谈n群体访谈（GroupInterview）：一般座谈、团体焦点访谈（FocusGroupInterview）对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训访谈法的实施n对有代表性的工作承担者进行结构化访谈n对部分工作承担者进行团体焦点访谈n对了解被分析的工作的主管人员进行深度访谈对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训个体访谈的一般原则n与主管人员密切合作，找到最了解该工作的员工n尽快与被访谈者建立融洽关系：叫出对方的名字、简要说明来意、用浅显的语言提问和交流n使用结
9、构化提纲（如方便可录音）n注意工作的常规性和偶然性n及时对访谈内容进行核实对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训个体访谈的提问举例n您所做的工作是一种什么样的工作？n您所从事的工作有哪些基本的职责？n您工作好坏的标准是什么？n您的工作环境有些什么特殊要求？n对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训团体焦点访谈要点n选择同质的成员，邀请直接主管参加n引导访谈的进程，促使全体成员在充分互动的基础上达成共识n协调直接主管在团体中的作用对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训访谈法的优点n易于操作，能够广泛运用n信息量大，便于发现潜在问题n加深员工对工作本身的认识，加强组织内的管理沟通对外经贸大学国
10、际工商管理学院全套HR培训访谈法的缺点n访谈信息的真实性受被访谈者的主观因素的影响很大，工作职责常常被夸大n为保证访谈过程的有效性，访谈者应具备一定的水平对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训访谈法最适用的工作分析类型n以确定工作任务和责任为目的的工作分析对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训问卷法的种类n结构化问卷（StructuralQuestionnaire）n半结构化问卷（Semi-structuralQuestionnaire）n开放式问卷对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训问卷法的优点n搜集的信息便于量化处理n便于进行大规模的调查，省时高效对外经贸大学国际工商管理学院全套H
11、R培训问卷法的缺点n对问卷的质量有较高要求n与访谈法相比，问卷法的灵活性以及信息的丰富程度要差一些对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训问卷法最适用的工作分析种类n对工作进行量化排序，并与工作报酬相联系的工作分析对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训观察法最适用的工作分析类型n所分析的工作主要由身体的活动构成，如门卫、流水线上的工人、会计等所做的工作对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训观察法与访谈法结合的方式n先对员工的一个完整的工作周期进行观察，记录下所有观察到的工作活动；在积累的信息足够多时，再与员工进行访谈n一边观察员工的工作一边访谈对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训日志法
12、（ParticipantDiary/logs）n让每位员工按时间顺序，将工作中的每一项活动都记录下来，从而提供一幅非常完整的工作图景对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作分析的常用技术n职位分析问卷法（PAQ）n管理职位描述问卷法（MPDQ）n美国劳工部工作分析法（DLJA）n功能性工作分析法（FJA）n工作分析专业指南（GOJA）n职业测定制度（OMS）n美国公务员委员会（TheU.S.CivilServiceCommission）工作分析程序对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职位分析问卷法的优点nPAQ（PositionAnalysisQuestionnaire）n将工作按照五
13、个基本领域进行排序并提供了一种量化的分数顺序或顺序轮廓。n借助计算机，对32项工作规格的194个要素进行分析对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训PAQ工作描述的五个方面n是否负有决策/沟通/社会方面的责任n是否执行熟练的技能性活动n是否伴随有相应的身体活动n是否操纵汽车/设备n是否需要对信息进行加工对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训PAQ最适合的用途n工作评价，进而决定该工作的工资等级和奖金对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训管理职位描述问卷调查法nMPDQ（ManagementPositionDescriptionQuestionnaire）n为管理人员专门设计的工作分析问卷n
14、分析13个维度，208个工作要素对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训管理职位描述问卷的维度（一）n产品市场和财务计划n其他组织单位和工人之间的相互协调n内部事务控制n产品和服务责任n公众和顾客关系n高级咨询n行为自主性对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训管理职位描述问卷的维度（二）n财务计划的批准n职务功能n监督n复杂性及压力n高级财务职责n广义的人力资源职责对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训MPDQ最适合的用途n确定需要培训者n工作评价n决定工作的工资等级和奖金对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训美国劳工部工作分析法nDLJA（DepartmentofLaborJobAna
15、lysis）n核心是对于每一项工作均按照工作承担者与资料、人以及物之间的关系进行等级划分n适用于对工作的量化分析对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训功能性工作分析法nFJA（FunctionalJobAnalysis）n以DLJA为基础n适用于描述工作的任务、目的、绩效标准以及工作对任职者的培训要求等对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训FJA关注的要点n执行工作时需要得到指导的程度n执行工作时需要运用推理和判断能力的程度n完成工作所需要的数学能力的程度n执行工作时所需要的言语表达能力的程度对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作分析专业指南nGOJA（GuidelinesOrien
16、tedJobAnalysis）n基于法规对人员配置的影响n可以得到以下方面的信息：机器、工具和设备；监督；联系；职责；知识、技能和能力；体力及其他方面的要求；其他对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职业测定制度nOMS（OccupationalMeasurementSystem）n一套完整的计算机软件系统，专门用来加工、分析和显示以任务为基础的信息n可获得的信息：工作任务、职责等方面的说明；能力、技能等方面的要求；实施和监督方面的生产成本对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训美国公务员委员会JA程序（一）n一种能够对不同工作进行比较和分类的标准化程序n工作综述任务重要性排序任务分析n从7
17、个方面对工作任务进行分析对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训美国公务员委员会JA程序（二）n知识要求n技术要求n能力要求n工作中所包含的身体活动n工作的特定环境条件n典型工作事件n对员工兴趣的要求工作任务分析的方面：工作任务分析的方面：对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作分析与法律nP.R.China劳动法，民法等n公平劳动标准法n同酬法n民权法n职业安全与健康法对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训做好工作分析的条件n拥有工具：PAQ、CMQ、DOTn遵守原则：3600、胜任特征n参照范例对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作分析的有效工具nPAQnCMQ（CommonM
18、etricQuestionnaire）nDOT（DictionaryofOccupationalTitles）对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训CMQ通用工作分析问卷通用工作分析问卷标准化工作分析系统标准化工作分析系统纸笔测试版本你在使用你在使用CMQ通用工作分析问卷对特定的工作职位进行描述，请对每一个问题作出如实回答。通用工作分析问卷对特定的工作职位进行描述，请对每一个问题作出如实回答。如如果果其其中中有有些些问问题题对对你你不不适适用用，这这没没有有关关系系。本本问问卷卷是是依依照照通通用用标标准准编编制制的的，用用来来分分析析各各种种类类型型的的工工作作。因因此此，有有些些问题不适
19、用于某种特定工作，这是正常的。问题不适用于某种特定工作，这是正常的。适适用用于于你你目目前前所所从从事事的的工工作作的的问问题题要要作作出出回回答答。在在回回答答时时，为为了了使使自自己己对对该该工工作作有有一一个个全全面面了了解解，你你可可能能需需要要回回顾顾几几个月、甚至是一年来的工作。假如你的工作近来改变了，请记住，你的回答一定是基于目前工作的。个月、甚至是一年来的工作。假如你的工作近来改变了，请记住，你的回答一定是基于目前工作的。在在下下面面所所列列出出的的活活动动中中，你你可可能能发发现现有有许许多多活活动动你你曾曾经经在在其其它它工工作作中中进进行行过过，但但不不是是目目前前工工作
20、作的的构构成成成成份份，或或者者说说，目目前工作不需要这些活动。那么，不要对这些活动进行评价，即便你仍然能够完成这些活动。前工作不需要这些活动。那么，不要对这些活动进行评价，即便你仍然能够完成这些活动。怎样填写问卷怎样填写问卷1.在本问卷中写下你给出的全部答案。2.在开始作答之前，请认真阅读指导说明。3.使用黑色铅笔进行答卷。4.答案应书写工整，不要错答题号。5.当有错误需要改正时，一定要用橡皮把错误答案彻底擦干净。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训JOBDESCRIPTION:AdministrativeAssistantGENERALINFORMATIONJOBFAMILY:(unk
21、nown)PAYSYSTEM/GRADE:(unknown)/0MIN.EDUCATIONREQUIRED:unknownNUM.LICENSES/CERTIFICATIONS:noneJOBCODE:SICCODE:SOCCODE:DOTCODE:FLSASTATUS:non-exemptGeneralJobCharacteristicsSpanofControl1.Numberreportingindirectly,throughoneormorelevelsofmanagement=1(50%ratedapplicable;overallaverage=1).2.Numberofnons
22、upervisoryemployeesreportingdirectly=1(50%ratedapplicable;overallaverage=1).Licenses/Certifications3.Toperformthisjob,nolicenses/certificatesarerequired(100%).PercentageofTravel对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职位说明书示例：某公司人力资源部经理职位说明书示例：某公司人力资源部经理1.基本信息（与职位相关的基本信息）基本信息（与职位相关的基本信息）职位名称：人力资源部经理任职者：所在部门：人力资源部工作地点：上级
23、职位名称：副总经理上级姓名：制定日期：2.职位目的（该职位存在的主要目的和价值）职位目的（该职位存在的主要目的和价值）制定、推行各项人力资源政策、制度，以吸引、激励、保留、开发公司人力资源，促进公司近、中期经营目标的达成和长远发展。3.职位角色（该职位在部门内存在的目的和价值）职位角色（该职位在部门内存在的目的和价值）该职位是一个全面开发/管理公司内外部人力资源，面向公司内外部的特殊职位，具有重要价值。4.职位关系（该职位在组织中的位置及其上级、下级、同级关系）职位关系（该职位在组织中的位置及其上级、下级、同级关系）对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训客户建设建立一个强大的多方位的客户网略
24、体系，不断地寻求新方法以改进服务、提供新产品，从而最大限度地让顾客满意，而自身则成为咨询市场上的最受青睐者。商务敏感通过聚焦商业运作的关键部位，寻找新的商业机会和生长点；跟踪行业发展与全球化发展，关注流行的和突现的客户需求并寻求和投资更广泛的商业发展机会。沟通与影响使用言语、倾听和写作技巧有效地传播观念、表达思想，从而影响对方或者赢得他人支持。决策制定应用商业知识、个人经验以及对所有信息的客观评价，在充分考虑风险与利益以及短期与长期影响的基础上，做出理智而现实的决策。发展他人通过分析客户绩效优秀的条件、确认其发展需求，努力改进他们的技术、技巧，并提供清楚、具体的反馈。发展自我通过分析成为优秀的
25、条件、确认发展需求，努力改善自我技能，寻找正规和非正规的发展机会。变革管理发起、管理和参与变革；为进行中的变革注入活力，采取措施清除障碍或加快步伐。计划与组织为自己或他人制定系统的行动方案，确保具体任务的完成；分清轻重缓急，进行有效的资源搭配。与他人合作愿意与他人合作寻求解决方案，以达到整个组织的目标，同时所有参与者都将受益。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训与他人合作与他人合作：愿意与他人一起协作，解决问题的方法一般有利于所有的涉及到的部门，从而获得整个组织的目标。水平一水平二水平三水平四水平五水平六以一种与组织目标、标准、价值观一致的方式行动，在自己的领域里主动的与同事合作。行为表现
26、：l维持一种与同事的公开的诚实的关系。l对他人的需要和感情表示出敏感性。l主动地倾听并考虑他人的观点和意见。l在获得目标时愿意帮助同事。l为了获得团队目标作出作出额外的努力。l与团队一起工作来产生解决问题的方法并获得一致。信任和尊敬客户，制定一种协作式、商量式的工作计划。行为表现：l公开地、交互地交流，仔细地倾听他人，评价他人的意见。l与客户建立一种和睦的关系，花时间来建立一种良好的工作关系。l公开地与他人共享信息和自己的经验来获得他们的目标。l实现对他人的所有的承诺，使它们不断更新。l认清和赞扬他人作出的贡献。与客户建立一种强烈的互利的关系，发展一定范围的联系并排除成功上的障碍。行为表现：l
27、将产生和发展与客户的关系作为关键的优先性。l公开地与客户一起工作主动地共享信息建立信任和尊重。l从不同的工作风格和方法中学习和共享。l使用各种技巧来说服他人和获得他们的支持。l合适时给出建设性反馈（积极的和消极的）在实践中鼓励合作和有效的合作，建立以团队定向的文化。行为表现：当与冲突的个人或团队工作时，找到一致的方面。确保对团队目标清楚的承诺。确保并尊重不同的工作风格和方式。在实践中使问题的讨论和解决更容易。鼓励实践中的交流。理解其他人在不同的商业领域的压力和需要。使团队文化更能鼓励人们对团队目标产生归属感。支持各商业单位的合作，为客户分配最大的效益。行为表现：l使团队文化能加强组织的而不是个
28、人的实践上的具体目标。l创造与实践/商业目标的成就有联系的团队目标。l在自己和他人的工作安排的首位上，保持客观。l创造团队的远景团结和激励人们达到整个组织的标准。创造一种公司文化，有不同优势和技能的个人以一种承诺和协作的方式一起工作，来获得组织目标。行为表现：l鼓励一种产生杰出员工的环境。l在公司内使目标达到联合，它的团队处于组织的最高水平。l持续地使自己和他人获得短期和长期实践性和商业性目标。l激励他人通过理解他们的需要，抱负和主要动机来获得商业目标。与他人合作与他人合作：愿意与他人一起协作，解决问题的方法一般有利于所有的涉及到的部门，从而获得整个组织的目标。水平一水平二水平三水平四水平五水
29、平六以一种与组织目标、标准、价值观一致的方式行动，在自己的领域里主动的与同事合作。行为表现：l维持一种与同事的公开的诚实的关系。l对他人的需要和感情表示出敏感性。l主动地倾听并考虑他人的观点和意见。l在获得目标时愿意帮助同事。l为了获得团队目标作出作出额外的努力。l与团队一起工作来产生解决问题的方法并获得一致。信任和尊敬客户，制定一种协作式、商量式的工作计划。行为表现：l公开地、交互地交流，仔细地倾听他人，评价他人的意见。l与客户建立一种和睦的关系，花时间来建立一种良好的工作关系。l公开地与他人共享信息和自己的经验来获得他们的目标。l实现对他人的所有的承诺，使它们不断更新。l认清和赞扬他人作出
30、的贡献。与客户建立一种强烈的互利的关系，发展一定范围的联系并排除成功上的障碍。行为表现：l将产生和发展与客户的关系作为关键的优先性。l公开地与客户一起工作主动地共享信息建立信任和尊重。l从不同的工作风格和方法中学习和共享。l使用各种技巧来说服他人和获得他们的支持。l合适时给出建设性反馈（积极的和消极的）在实践中鼓励合作和有效的合作，建立以团队定向的文化。行为表现：当与冲突的个人或团队工作时，找到一致的方面。确保对团队目标清楚的承诺。确保并尊重不同的工作风格和方式。在实践中使问题的讨论和解决更容易。鼓励实践中的交流。理解其他人在不同的商业领域的压力和需要。使团队文化更能鼓励人们对团队目标产生归属
31、感。支持各商业单位的合作，为客户分配最大的效益。行为表现：l使团队文化能加强组织的而不是个人的实践上的具体目标。l创造与实践/商业目标的成就有联系的团队目标。l在自己和他人的工作安排的首位上，保持客观。l创造团队的远景团结和激励人们达到整个组织的标准。创造一种公司文化，有不同优势和技能的个人以一种承诺和协作的方式一起工作，来获得组织目标。行为表现：l鼓励一种产生杰出员工的环境。l在公司内使目标达到联合，它的团队处于组织的最高水平。l持续地使自己和他人获得短期和长期实践性和商业性目标。l激励他人通过理解他们的需要，抱负和主要动机来获得商业目标。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训DOT简介n
32、包括与20多万种职业相关的信息和对工作职责的标准化、综合性的描述n每个定义包含的内容：职业代码，职务，行业名称，备选名称，重要说明和可能的名称n示例（见下页）对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训183.137010经理，分支机构；地区经理，部门经理等对产业组织的某分厂或其在制定区域的生产、分销和营销工作进行指导；根据由产业组织经理制定的政策、原则和程序，协调生产、分销、库存管理和销售活动；与顾客和行业代表商议，以评价和激励改善、扩展地区地区服务的可能性；开发有效利用机器、人力和原材料的计划；评价并修改生产成本、质量及库存控制计划，以保持分支机构的盈利性经营；通过评价竞争地位及开发新市场，采
33、用销售辅助手段、广告、促销项目及相关领域的服务，来计划和指导销售工作；指导人事工作；指导会计记录的准备工作，提出预算计划。根据管理区域名称的不同被命名为行政区域经理，本地经理等。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作分析的新应用n建立胜任特征体系n配合组织变革与发展对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作分析与组织变革OrganizationalchangereengineeringJobredesignJobenrichmentJobenlargement对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训Reengineeringn从根本上重新考虑、重新设计经营过程，目的在于从很大程度上改善
34、成本、质量、服务和速度等关键性的、现实的业绩指标。n范例：P&G(Procter&Gamble)对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训JobRedesignn定义：重新确定所要完成的具体任务及方法，同时确定该工作如何与其他工作相互联系起来的过程。n原则(employee-centered)n手段：Jobenrichment;Jobenlargement对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训Jobenrichmentn在垂直层面上深化工作的要求与责任n原则：增加工作要求；充分授权；反馈；培训-FrederickHerzberg对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训Jobenlargemen
35、tn在水平层面上扩大工作范围，为员工提供更多的工作种类n增加任务与充分授权同步进行对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训小结n明确概念n理清思路n拥有工具：PAQ、CMQ、DOTn遵守原则：3600、胜任特征n参照范例对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训下周见！对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训人员计划与招募人员计划与招募牛雄鹰牛雄鹰对外经贸大学国际工商管理学院对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训主要内容n人员计划与预测的意义n人员计划与预测的原则n人员预测的内容n如何进行人员预测n人员招募的关键n人员招募的手段对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训人员计划与预测对外经贸大学
36、国际工商管理学院全套HR培训人员计划人员计划（ManpowerPlanning） 定义：在对将来可能出现的空缺职位进行分析的基础上，形成填补这些职位空缺以及是用内部还是用外部候选人来填补的计划的过程。功能：确定公司将来可能出现的职位空缺以及如何填补这些职位空缺。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训人员人员计划程序计划程序人员需求预测人员供给预测人员需求与供给比较制定雇佣计划对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训人员计划与预测的原则n内部一致性：同所有其他人事功能如招募、培训、工作分析等HR计划相一致和协调n外部一致性：同企业的整体计划相配合对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作分析
37、薪酬计划人员预测外部预测内部预测两者比较招募方案内部HR政策外部组织战略对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训人员预测的内容n人员需求预测n内部候选人供给预测n外部候选人供给预测对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训n确定市场或顾客对组织的产品和服务的需求总量；n确定本组织的生产与销售能力n确定人员总量：总体的人员预测人员预测要考虑的因素对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训人员预测中要考虑的因素（续）n可能的雇员流动比率（辞职或中止合同）n雇员的质量与性质n与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定n导致生产率提高的技术与管理方面的变化n本部门能够获得的经济资源对外经贸大学国际工商管理
38、学院全套HR培训人员需求预测的特定技术n趋势分析n比率分析n三点分析n计算机预测对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训趋势分析（Trendanalysis）n定义：首先通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。n局限：雇佣水平由过去经验的影响有限，因此趋势分析适于进行初步的预测对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训比率分析（Ratioanalysis）n定义：对组织内所需雇员的数量和某些关联性因素（如销售额、产量等）的数量的比率进行分析，由此预测组织中的人员需求n局限：由于忽略生产率等其他因素的变化性，因此此方法也是较为粗略的。对外经贸大学国际
39、工商管理学院全套HR培训散点分析（ScatterPlot）n定义：企业的业务活动量与人员需求量之间的相关分析。n局限：受相关程度高低的影响，相关较低，则预测效度较差。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训计算机预测系统（Computerizedforecast）n定义：通过计算机程序考察产量、销售额（最低销售额、最高销售额、可能销售额）等因素与用工总量之间的关系，从而预测人员需求的方法n局限：考虑的影响因素仍然有限，需要管理人员的判断加以调节对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训管理人员的判断（对各种预测技术的修正、调节因素）n提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定n技术和管理变
40、革导致生产率的提高n可能获得的财力资源对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训内部人员预测的信息来源n雇员资格数据库(Qualificationinventory)n人员调配图(Personnelreplacementcharts)n职位调配卡(Positionreplacementcard)n计算机信息系统对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训计算机信息系统组成n工作经验代码n产品知识n行业经验n正规教育n培训课程n外语水平n迁移局限n职业兴趣n工作绩效评价对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训内部提升的优点n当组织依据雇员能力的提高而决定提拔时，有利于提高士气和组织绩效n内部候选人对组
41、织目标的认同感较高，不易辞职n内部雇员更容易考察n内部雇员定位快，不需要太多培训对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训内部提升的缺点n易于打击落选的内部申请者n新提升的人员有时不容易建立威信，不如外来的和尚好念经n近亲繁殖对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训外部候选人供给预测的内容n总体经济状况（GeneralEconomicConditions）n地方劳动力市场状况（LocalLaborConditions）n职业市场状况(OccupationalMarketConditions)对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训有效内部提升的关键加强双向沟通，在员工与组织之间建构合理的心理契约
42、（PsychologicalContract），保证员工的职业发展计划能够较好地实现完善绩效考评体系，确保管理的公平性对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训人员招募对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训人员招募人员招募 (Recruiting) 定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本组织中工作岗位的过程。功能：建立一个求职者人才库。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训人员招募程序人员招募程序做好相关准备提出用工申请选择招募方案制定招募计划实施招募计划收集求职简历对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训内部提升员工介绍主动求职者新闻报纸州就业服务机构学 院 /大学私人职业介绍所搜寻
43、公司办 公 室 /职员9487868466生 产 /服务8683877768专 业 /技术8978649481委托销售7576528444经 理 /主管9564856063常用招募手段的使用比率常用招募手段的使用比率对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训人员招募的关键n加强公司招募过程的质量，这是公司形象管理的一部分n加强人力资源部门与直线部门的密切合作，这是进行有效招募的重要环节对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训总体求职者总体求职者6:16:1接到面试通知者接到面试通知者4:34:3实际接受面试者实际接受面试者3:23:2接到录用通知者接到录用通知者2:12:1新雇佣人员新雇佣人员1
44、20020015010050招募甄选金字塔招募甄选金字塔对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训人员招募的常见渠道n媒体广告n就业服务机构n高级管理人员代理招募机构n校园招募n雇员推荐与随机求职者n计算机数据库n老年雇员n其他对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训广告媒体的常见种类n报纸n杂志n广播电视n现场购买n互联网对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训招募广告的制作原则n能够引起求职者对广告的注意n能够引起求职者对广告的兴趣n能够引起求职者申请工作的愿望n能够鼓励求职者积极采取行动对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训美国就业服务机构的主要种类n由美国联邦政府、州政府以及地方政府开
45、办的就业服务机构；n由非营利性组织开办的就业服务机构；n私人经营的就业服务机构对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训我国目前常见的就业服务机构n各级政府的人才交流中心n各级政府的再就业服务中心对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训何时通过就业服务机构进行招募较好？n企业没用自己的人力资源部门n企业自己招募大量合格的候选人有困难n某一空缺职位必须立即有人填补n需要吸引较大数量的少数民族劳动者或妇女来申请工作n当招募对象是一些正在被雇佣者时对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训使用就业服务机构的优缺点n优点：迅捷、方便n缺点：由于缺乏筛选求职者的先期工作，易于出现较高的流动率、较低的工作积极
46、性、较差的工作质量以及较低的生产率对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训利用就业服务机构招募人员的注意事项n提供一份精确而完整的工作描述n建议就业服务机构在潜在工作申请人筛选过程中所使用的程序或工具n在可能的情况下，定期审阅那些被接受或被否决的候选人的材料n一旦有可能，最好能同一两家就业服务机构建立长期性关系对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训高级管理人员代理招募机构n俗称猎头公司（ExecutiveRecruiters）n适合对高级行政管理人员的招募n优点：省时、省力n缺点：监督不力或对需求人员的情况描述不清，可能招错人；本公司易于成为猎头公司狩猎的对象对外经贸大学国际工商管理学院全套
47、HR培训选择猎头公司进行人员招募的原则n确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程n要求会见直接负责你公司业务的人n问清楚此机构的收费情况n选择一家你信得过的招募机构n找一两家该机构过去的顾客了解一些情况对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训校园招募的特点n特点：费时费力；招募过程的质量对于企业形象力有重要意义n目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到企业中来对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训挑选校园招募人员的考虑因素招募工作的各个方面重要程度能确认出高素质的求职者5.8招募者本人的专业水平5.6能填补所有职位空缺5.5能吸引来适当数量的求职者5.5新招募来的人有较高的工作绩效5.4新
48、招募来的人有较高的留职率5.3被录用者有较高的就职比例5.0符合管理程序要求4.7总共花费时间4.5计划与目标设定4.5满足公平就业机会法的要求4.4项目评价4.3成本控制4.2对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训项目重要性（17）在关键技能领域的声望6.5学校的总体声望5.8原来从该校雇佣的雇员的工作绩效5.7学校的地理位置5.1先前的录用比例及就职比例4.6过去的经验4.5潜在招募对象的数量4.5满足公平就业机会法要求的可能性4.3成本3.9对学校教职工的熟悉程度3.8SAT和GRE成绩3.0总经理及其他管理人员的母校3.0选择大学进行招募的影响因素对外经贸大学国际工商管理学院全套HR
49、培训雇员推荐与随机求职者方式的特点n成本特别低n对招募计时工尤其适合n缺点：被推荐者一旦被拒绝，可能会打击推荐者的积极性对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训计算机数据库方式的特点n企业趋向于借助计算机化的求职履历登记系统来确定工作候选人。n这种职业安置登记有限公司（CareerPlacementRegistry,Inc.）是一种信息编辑汇总机构，非就业介绍机构对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训招募老年雇员方式的特点n适合于对体力要求不高的工作n一般来讲，老年雇员的忠诚度、满意度较高，而创造力、智力水平下降不明显对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训雇佣老年雇员应注意的问题n检查你的
50、人事政策n设计富有弹性的工作时间表n创造或重新设计合适的工作n提供灵活的福利计划对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训其他招募来源n家庭妇女n兼职工作者n退伍军人或从军队中分离出来的人n残疾人员对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训小企业招募的策略n借助猎头公司，以提高效率n邀请心理学家（I/O）参与，提高公司形象力n利用州一级的就业服务机构对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训设计工作申请表的原则n获得与工作相关的重要信息n不违反公平就业机会法及其他法律对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作申请表的功能n可以对一些客观的问题加以判断n可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价n判断
51、申请人以前的工作稳定性如何n预测申请人的工作绩效对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训慎重提问的方面n婚前姓氏、曾用名、身高体重、年龄、宗教、宗族、原属国家、性别等对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训招募的备择方案n工作扩大化n加班n转包n应急工n租赁员工对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训人员过剩的对策n限制雇佣n减少工作时间n提前退休n临时解雇n裁员对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训面试在人事选拔中的应用简介牛雄鹰牛雄鹰对外经贸大学国际工商管理学院对外经贸大学国际工商管理学院对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训各种测评手段在人事选
52、拔中的使用情况对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训面试的定义面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段；狭义的面试指面谈法的面试。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训面试的产生中国是世界上最早建立考试制度的国家，上记载，西周时即三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实
53、际是一种模拟测评汉代称面试为接问隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训我国古代有名的面试例子公元前21世纪，尧对舜的面试周文王对姜子牙的面试公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试宋太祖对寇准的面试朱元璋对解大缙的面试对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训汉代刘劭对面试的看法在中把以言察人的面试方法作为发现人才的重要手段面试交谈应有针对性、目的性面试时间长短应视面试要求可长可短面试交谈应深入，以免依据表面现象产生错误的判断面谈难免有亲爱之情，称誉之举对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训诸葛亮的面试策略问之以
54、是非以观其智穷之以词以观其变咨之谋以观其识告之以难以观其勇对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训面试在我国现阶段的应用1996年，对470家规模不等的企业进行调查，91.7%的企业把领导考察(主要为面试)作为选拔干部的主要方法之一1994年，国家人事部将结构化面试引进到公务员录用中来，1996年全面推行目前公务员选拔中面试使用率为100。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训面试的特点通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质；以观察和谈话为主要工具；考官与应试者有双向沟通性。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训面试的种类结构化面试（Str
55、ucturedinterview）半结构化面试（Semi-structuredinterview）非结构化面试（Non-structuredinterview）对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训面试技术在一些国家的使用情况对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训结构化面试由来：30多年前由Hall,W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用(TerryLunn,1995)定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训结构化面试的步骤工作分析确定主要的工作职责形成面试问题
56、形成答案组建面试小组实施面试对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训结构化面试程序结构化面试程序工作分析界定主要职责编制面试问题制定基准答案面试准备面试结束提问建立和谐气氛对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训结构化面试应注意的问题面试小组成员考官最好是形成面试问题和答案的人员；考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等；面试小组的考官一般在57人，至少要2人以上对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训结构化面试的优点比较客观公正，不像非结构化面试那样主观随意；由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上；对面试考官的技巧要求相对低些，通
57、过培训较易于达到要求对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训结构化面试的缺点面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问；考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题；面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训结构化面试的影响因素面试工具本身的特点：信度、效度被试因素：性别、外表、举止等考官因素：早期印象、面试经验、对拟任工作的了解程度等面试方式：对被试提问的标准化、工作分析、关于工作要求的信息、辅助信息、记录、对被试评价的方式、界定良好的量表、分解评定指标对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训被试因素对面试效果的影响性别、
58、种族、年龄：一般情况下，考官易于选择与自己同性的被试，但是与具体工作相联系；种族的影响表现为一种对比（宽大）效应；管理者考官倾向于为地位低的职位录用年轻者外表：外表的吸引力（Attractiveness）始终有利于被录用；女人在进行了令人愉快的化妆情景下比没有进行这种化妆时要好，而男人则正好相反（Baron,1983）对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训被试因素对面试效果的影响(续)被试的非言语行为：积极的眼睛接触、笑容、倾听的姿态、较小的人际距离等有利于面试评价（Imada&Hakel,1977）；主试对被试的个性评价与被试的眼睛接触（eyecontact）、积极的面部表情等非言语信息呈
59、线性关系（Anderson,N.R.,1991）。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训考官因素对面试的影响早期印象：被试的外表以及被试在与考官打招呼时的人际交往技巧，通过认知偏差（cognitivebias）和行为偏差（behavioralbias），有选择的搜集信息，以支持第一印象，从而表现为“期望效应；另外，考官在连续面试了三四个较差的被试后，倾向于对表现一般的被试评价过高，从而表现为对比效应。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训考官因素对面试的影响（续）对工作的了解程度：了解的程度越高，面试的效果越好；面试经验与训练的程度：经验对面试的效果作用不是太大；对考官们形成一致的意见没有
60、什么影响；而训练对面试结果有重要的影响；录用人数比例：当有录用压力时，考官的评价高，反之，则低；对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训考官因素对面试的影响（续）记录：做记录对面试有好的影响，反之，有不好的影响；面试中说话的时间：考官一般倾向于对录用者说话的时间长一些；对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训选择考官的重要标准考官应该在观察、评价工作行为上有广泛的经验，受到过较好的培训；考官不应该认识被试；对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训考官因素对面试的影响（续）对被试提问的标准化（高则一致性高）；工作分析（有比无好）；关于工作要求的信息越丰富，面试的效果越好；辅助性信息：不看一致性更
61、高；记录：有记录较好；对被试评价的方式：将面试中的记录与最终的评价区分开来；界定良好的量表对面试有利分解评定指标面试方式：面试方式：对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训面试决策加工过程的特点面试决策是由考官和被试共同决定的面试决策是在行为的和言语的基础上做出的，考官与被试的和谐关系是影响面试效果的重要因素考官受否定信息的影响比肯定信息的影响大得多；考官印象从否定转为肯定比从肯定转为否定难得多；考官似乎在寻找否定该被试的理由，表现为一种否定信息效应（NegativeEmphasis）对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训面试中经常使用的8个测评要素综合分析能力言语表达能力应变能力计划、组织
62、、协调能力人际交往的意识与技巧自我情绪控制求职动机与拟任职位的匹配性举止仪表对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训综合分析能力一般定义：综合是指人们进行思维活动时将事物的各个部分或各种特征联合为整体。分析则是在头脑种中将事物的整体分解为部分。综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。操作定义：A对事物能从宏观方面进行总体考虑；B对事物能从微观方面对其各个组成部分予以考虑；C能注意整体与部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训言语表达能力一般定义：针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点以言语的方式明白无误地表
63、达出来，并试图让听众接受的能力。操作定义：A理解他人的意思；B口齿清晰，具有流畅性；C内容有条理、富于逻辑性；D他人能理解并具有一定的说服力；E用词准确、恰当、有分寸。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训应变能力一般定义：在有压力的情景下，能够迅速而灵活地转变思考和解决问题的角度，随即应变，触类旁通，做出正确的判断和处理。操作定义：A有压力状况；B思维反应敏捷；C情绪稳定；D考虑问题周到。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训计划、组织、协调能力一般定义：对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。操作定义：A根据部门目标，预见未来的要
64、求、机会和不利因素，并做出计划；B看清相互依赖的冲突各方之间的关系；C根据现实需要和长远效果做出适当选择；D及时做出决策；E调配和安置人、财、物等有关资源。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训人际交往的意识和技巧一般定义：建立和维护自己与他人、团体的关系。这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。操作定义：A人际合作的主动性；B对组织中权属关系的意识（包括权限、服从、纪律等意识）；C人际间的适应；D有效沟通（交流信息）；E处理人际关系的原则性与灵活性。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训自我情绪控制一般定义：在受到较强刺激或处于不
65、利的情景中，保持情绪的稳定，并能有效地约束自己的行为反应（主要是根据面试现场考生对一定问题的反应，预测考生日常生活中的表现）。操作定义：A在较强的刺激情景中，表情和言语自然；B在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；C为了长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训求职动机与拟任职位的匹配性一般定义：求职动机是指在一定需要的刺激下，直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动；个人的求职目的与拟任职位所提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。操作定义：A现实性需要（解决住房、户口迁移、专业对口等）与岗位情况；B兴趣与岗
66、位情况；C成就动机（认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况；D对组织文化的认同。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训举止仪表一般定义：考生外在的穿着打扮和言行举止表现。操作定义：A穿着打扮是否得体；B言语举止是否符合一般的礼节；C是否有多余的动作。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训考官应注意的问题做好面试前的准备工作与被试建立相互信任的关系掌握面试的进度严格遵守面试的程序和内容注意提问和插话的方式与分寸从测评全过程的角度对要素进行全面评价对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训考官应避免的评分误差顺序效应评分趋势光
67、环效应从众影响对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训面试测评的模拟培训过程面试测评的模拟培训过程讲解示范模拟演练观察表现作出评价对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训讲解示范讲解示范引导语和指导语提问和追问进行评价协调评分对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训模拟演练1）考官及工作人员就位，分发结构化面试评分表和模拟面试题本；2）引导员将考员引入考场，并相互介绍考官和考生；3）引导员请考生抽签，决定面试顺序；4）考生开始面试；5）模拟考官根据考生回答问题的质量评分，被培训的考官也参与评分；6）核分员待面试结束后收取评分表，进行评分；7）模拟考官退场；8）专家咨询组就位，开始评析、咨询并公
68、布得分结果。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训观察表现观察主考官的表现观察考官们的印象管理观察考官们的评价质量对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训作出评价观察小组推选代表对模拟结果进行评价，模拟小组成员回答评价中的提问，培训者作总结评议。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训考考题题举举例例对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训编号16考试类别（公共、专业、面试）学科知识点测试要素创新能力题型难度分值作 答 时限适用职位层次（厅局级、县处级、科级）命题参考资料题目你是某国家机关的副局长，最近参加党校的学习，接触了许多国际上先进的管理经验，请问你愿意把它运用到实际的工作中吗？如果是
69、，请你设想一下可能遇到的问题以及你的解决方法。答案及评分标准本题所测的是创新意识与实施创新的能力。好：具有创新意识，能够对面临的困难有清醒的认识，并有能力解决困难。中：具有创新意识，但在实际运用时，不能有效的实施。差：不具创新意识，更没有创新的勇气。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训编号4考试类别（公共、专业、面试）学科知识点测试要素决策能力题型难度分值作 答 时限适用职位层次（厅局级、县处级、科级）命题参考资料题目某企业刚刚研制出一种新产品，但由于资金短缺无法在市场上进行推广。于是他们决定采取借钱做广告的方法。公司员工对此反应不一，如果你作为负责这个项目的副总经理，你会不会采取这种方式
70、？为什么？答案及评分标准竞争激烈和变化多端的市场具有相当的不可测性。管理者不总能预测未来市场的任何细节，因此他所做的许多决策，都只是建立于可能性或几率的基础之上。风险决策是管理者不可或缺的一种品质。风险决策是对风险的客观估计以及在不确定的情景下敢于决策的能力。好：对于上题的回答不应笼统的说是或否，而是应在市场分析的基础上充分估计该项目成功的可能性、项目的价值以及可能的风险，这样才能作出正确的决策。中：能够作出自己的选择并言之有物，但无法使自己的决策建立在市场分析的基础上。差：不能作出自己的决策。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训题型：智能型题型：智能型所测因素：逻辑思维能力所测因素：逻辑
71、思维能力题题目目：近年来，中央一再强调反腐败工作要“狠”抓，“严”抓，强调民主监督机制的重要性。可监督机制一定程度上又与领导的自主权、决策效率相冲突。你如何看待这个问题？能不能结合你的工作实际谈一谈？出题思路出题思路：通过焦点社会问题，考察应试者的分析、综合能力。评分参考标准：评分参考标准：好：能从当前反腐败工作的实际出发，全面、透彻分析民主监督的实施，领导自主权的下放问题，最终找到问题冲突的实质；言语流畅、有条理，观点具有说服力。中：对当前民主监督的实施，领导自主权的下放进行了一定程度上的分析，但只是得出了非根本性的原因；言语比较清楚，观点却不具很强的说服力。差：对问题的分析只停留在现象上，
72、没有找到问题的根本原因所在；语言清楚，但缺乏条理性，观点也没有说服力。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训题型：智能型题型：智能型所测因素：逻辑思维能力所测因素：逻辑思维能力题题目目：近年来，中央一再强调反腐败工作要“狠”抓，“严”抓，强调民主监督机制的重要性。可监督机制一定程度上又与领导的自主权、决策效率相冲突。你如何看待这个问题？能不能结合你的工作实际谈一谈？出题思路出题思路：通过焦点社会问题，考察应试者的分析、综合能力。评分参考标准：评分参考标准：好：能从当前反腐败工作的实际出发，全面、透彻分析民主监督的实施，领导自主权的下放问题，最终找到问题冲突的实质；言语流畅、有条理，观点具有说
73、服力。中：对当前民主监督的实施，领导自主权的下放进行了一定程度上的分析，但只是得出了非根本性的原因；言语比较清楚，观点却不具很强的说服力。差：对问题的分析只停留在现象上，没有找到问题的根本原因所在；语言清楚，但缺乏条理性，观点也没有说服力。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训基于胜任特征的管理培训牛雄鹰对外经贸大国际工商管理学院对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训培训的目的向企业雇员传授广泛的技能利用培训强化雇员的献身精神对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训企业用于培训的投资外企在员工培训上越来越重视，75以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在15。其中内训预算没人每年为1930
74、元，时间为8.85天/年；外训预算为1650元，时间为5.2天/年。调查显示，培训费较上一个财政年度稳中有升。2000/4/12中华英才网ChinaHR.com的外企薪资调查（北京市西三角人事技术研究所举办）IBM、施乐、MOTOROLA等公司每年将其工资总额的510用于培训。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训两种培训上岗引导培训在职开发的培训对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训上上岗岗引引导导培培训训对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训新雇员上岗引导新雇员上岗引导(OrientingNewEmployees)定义：给新雇员介绍做好本职工作所必须的企业基本背景情况的过程。功能：减
75、少新雇员上岗初期的紧张不安及可能感受到的现实冲击；使新雇员尽快熟悉企业的目标、价值观、工作任务、业绩期望等。程序执行者工作标准对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训新雇员上岗引导程序新雇员上岗引导程序准备迎新企业基本情况介绍工作基本情况介绍核查与补充签订协议与合同对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训准备阶段的要求执行人：部门经理工作标准：新雇员上岗两周前，部门经理填写“人员变动通知单”并交给人力资源部；确定给新雇员介绍的内容。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训迎新迎新阶段的要求执行人：人力资源部工作标准：新雇员上岗第一天到人力资源部报到；发给新雇员工作证；雇员上岗需办手续清单”，填
76、写所有与人力资源部有关的表。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训企业基本情况介绍企业基本情况介绍的要求执行人：人力资源部工作标准：告诉新雇员上岗引导计划；通过视频、手册、印刷材料等手段，向新雇员介绍公司的传统和价值观、人事政策、公司组织结构及运营情况、工作绩效评价、工资发放、加薪与晋升、雇员福利等；将新雇员介绍给其部门经理。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作基本情况介绍工作基本情况介绍的要求执行人：部门经理工作标准：按“新雇员上岗需办手续清单”办理自己职责范围内的手续；准确讲解新工作的要求、期望和规则；将新雇员介绍给他或她的新同事；请新同事向新雇员介绍他们在公司工作的工作经验让雇
77、员熟悉工作场所；向雇员讲解安全措施和规章制度。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训核查和补充核查和补充执行人：人力资源部、部门经理工作标准：核查新雇员有哪些上岗引导计划中的内容被忽略；对被忽略的部分进行必要的补充。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训签订协议及劳动合同签订协议及劳动合同执行人：人力资源部、新雇员工作标准：签创新和机密消息协议；签与知识产权有关的协议；签劳动合同。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训在在职职开开发发培培训训对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训培训与开发培训与开发(Training&Development)定义：企业通过培训和开发项目改进雇员能力水平
78、和组织绩效的一种有计划的、连续的过程。功能：提高企业生产率；防止企业各层次人雇员作知识和技能的退化；为完成更高层次的任务作好准备。程序执行者工作标准对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训培训与开发程序培训与开发程序评估T&D需求明确T&D目标选择T&D方法选择T&D媒介实施T&D计划评价T&D效果对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训评估评估T&D需求需求执行人执行人：人力资源部T&D经理工作标准工作标准：评估新雇员的培训需求：任务分析列出某项工作的主要任务和子任务；说明执行任务和子任务的频率；说明每项任务和子任务的完成的数量和质量标准；说明在什么条件下完成任务和子任务；准确说明每项任务和
79、子任务所必需的知识和技能；确定是在岗学习还是脱产学习；确定在岗雇员的培训需求：工作绩效分析评价雇员当前的工作绩效；核查当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距；分析产生工作绩效差距的原因；确定谁需要接受培训；确定需要进行哪种培训；对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训明确明确T&D目标目标执行人：人力资源部T&D经理、直线经理工作标准：详细说明圆满完成培训计划后受训者能够达到的知识和技能水平。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训选择选择T&D方法方法执行人：人力资源部T&D经理工作标准：根据培训和开发的特定对象和内容，选择适当的方法和技术。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训选择选择T
80、&D媒介媒介执行人：人力资源部T&D经理工作标准：根据培训和开发的特定对象和内容，选择适当的媒介，如：多媒体、录象带、电影胶片、闭路电视、幻灯机、投影仪、挂图和黑板等。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训实施实施T&D计划计划执行人：人力资源部T&D经理工作标准：选择合格的培训人员；根据培训目标和选定的方法、媒体进行培训；对培训过程进行监控。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训评价评价T&D效果效果执行人：人力资源部T&D经理工作标准：评价受训者对培训计划的反应；确定他们是否学到了预期应学到的原理、技能和事实；搜集受训者工作行为的变化情况；确定预先设定的培训目标的完成程度。对外经贸大学
81、国际工商管理学院全套HR培训一个例子对销售部经理的培训对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职业心理素质总要求职业心理素质总要求能表现出专业技巧、自信和专业技能；具有较强的竞争性、对待工作比较热心和积极；能积极努力地达到个人、团队、地区和公司的目标与目的。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职业心理素质的具体要求职业心理素质的具体要求在与客户交流沟通过程中表现出自信和自尊，能提供清晰、正确、真实的信息。即使是在处理困难的业务过程中，也能保持积极的心态在销售过程中，能克服各种困难，顽强地追求实现既定的销售目标能够为自己建立有挑战性的销售目标，有成为最优秀的销售人员的强烈愿望为了促进地区销售
82、和公司整个销售的成功，能热心地做出牺牲对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训对基于胜任特征的工作规范的考察对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训CustomerserviceinsaleslKeepacustomer firstattitudel Usepracticalskillstocreateandkeepcustomersl Recognise customers needs and know how tosatisfythemlFindpositivesolutionstocustomercomplaintslRecognizedifferentcustomerpersonali
83、tytypesandthebestwaytohandlethem对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训ConsultingSkillsinsaleslAnticipatescustomersneedslEstablishcustomerpartnershiplIdentifyneedslRecommendsandleveragesolutionslFacilitatescustomerdecisionmakinglEstablishsuccessindicatorslMeetcommitment/followthrough对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训NeedsIdentifica
84、tionDefinition：Identifies,monitors,andmeasurestheclientorprojectneeds.对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训BehavioralCharacteristicsKnowtheclientsbusinessKnowtheclientsorganizationgoalsorthegoalsoftheprojectAnalyzethegoalsandassesswhatitwouldtaketoattainthem;assesscurrentabilitytomeetthoseneedsAsk clients what they
85、would like; surveyclients对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训ProductknowledgeDefinition:Knowthecompanysproductsand services; keeps knowledge current;knowstheproducts/servicesfeaturesandbenefits对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训BehavioralCharacteristicsConsistently review company newslettersandotherinformationsourcesDeveloprelati
86、onshipswithco-workerswhoareexpertsinotherproducts/servicesRegularlyreviewindustrydata/informationforgeneraltrendsAttendseminars对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训ProspectsClientsDefinition:Recognizesclientsthatarepossiblecandidatesforourservices;referstheseclientstoaskilledprofessionalthatisabletoservicetheirneeds
87、对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训BehavioralCharacteristicsFosteropencommunicationwithpotentialclientsAssessspecificareasofexpertiseofco-workers/professionalsMaintaincurrentandappropriateskilledprofessionalsBuildandmaintainrelationshipwithskilledprofessionalsIntroduceclientandappropriateskilledprofessional;follow
88、-up对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训ClientserviceDefinition:Meetsandexceedstheexpectations&requirementsofinternalandexternal clients; gets first had clientinformationandusesitforimprovementinproducts and services; talks and acts withclientsinmind对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训BehavioralCharacteristicsAnticipateoraskwhatthe
89、clientwantsandtrytoprovideInitiateaction/responsetoanyclientcomplaint/inquiryAct and respond in a timely effectivemanner,evenifjustafollow-upConsidereveryclientinteractionimportant,whetherinternalorexternalclient对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训Cross-sellingDefinition Persuades and influences theclienttoacceptot
90、herproductsandservices对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训BehavioralCharacteristicsHave thorough knowledge and understanding ofapplicableproductsandservicesProvideconsistentexceptionalsupportforexistingproductsandservicesKnowtheclientsbusinesstoseetheapplicabilityandvalueofothercertainproducts/servicesAsk the clien
91、t for the sale; customizetheproduct/serviceifappropriate对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训HandlesdifficultclientsDefinitionHandlesandresolvesclientscomplaintsandproblems.consistentlyprobesclienttoidentifyacompromiseor“winwin”situation.Initiatesfollow-upcommunicationstoinsureproblemorcompliantresolved对外经贸大学国际工商管理学
92、院全套HR培训BehavioralCharacteristicsTreatclientwithrespect;showconcernListenattentively,donotinterrupttoacceptothercallsPresent options/multiple solutions for the clientwhenpossibleFollow through and take action; communicationsituation and steps for resolution to others asappropriate对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训
93、RelationshipmanagementDefinition Manages client relationshipswith the organization. Understands andplansclientsportfolios.Insuresmaintenanceofrelationshipofrelationshipandoptimizessalesopportunities.对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训BehavioralCharacteristicsBuild relationship with clients; communicateeffectivelyA
94、nticipateoraskabouttheirneeds;maintainopentwo-waycommunicationHave thorough knowledge and understanding ofapplicableproducts/servicesFollow-up with accurate and timely informationandproposals对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训SalesclosingDefinition Presents the product to theclient. Brings the client to conclusion
95、,acceptance,andpurchaseoftheproduct.对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训BehavioralCharacteristicsReviewclientneedsandareasofstrengththatrelateintheproposal;emphasizestrengthsMakeanypossiblemodificationstosuitclientneedsAskforthesaleAddressanyissuesorconcernsinatimely,efficientmanner对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训编制三个问卷组织分析问卷人
96、员分析问卷任务分析问卷对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训常见的培训技术在职培训工作指导培训讲座视听技术远距离培训程序化教学新雇员模拟培训对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训制定培训开发方案并实施一一种种五五部部教教学学法法对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训FiveTeachingStrategiesnCooperativeLearningnInquirynQuestionsandAnswersnSimulationnDemonstration对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训1.CooperativeLearningCLreferstoasetofinstructiona
97、lmethodsinwhichstudentsworkinsmallmixedabilitylearningteams.Each student responds for not only forlearning material in class, but also forteamworklearning.对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训SixcharacteristicsofCL)Heterogeneous)PositiveInterdependence)Face-to-faceinteraction.talkto,listento,connectwith,ask.others)I
98、ndividualaccountability)Socialandacademicgoals,Identification)Groupprocessing对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训TeachersResponsibilitySelecttopicsArrangegroupPreparematerialsGiveataskstatementandsetupgoalsSetupjudgingcriteriaAnticipateandsolveproblems对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训GroupWorkingBehaviorParticipatingingroupacti
99、vitiesStayinginthegroupListeningAskingquestions对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训2.InquiryInquiry approaches begin with questionsandrelyonthemheavilythereafteraswaystostimulatestudentsexploration,discovery, and critical thinking aboutsubjectmatter.(Questionisthebasicmethod.)对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训AnInquiryApproachis
100、builtaround:HypotheticalcasesEntrapmentTracingconsequencesQuestioningauthorityThe classroom climate is very openforstudentsquestioning.The procedure may vary from onesituationtoanother对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训ThemajorobjectivesofInquiry:Todevelopexperience;Toexplore;To discover facts, generalizations, an
101、dtechniques.Alternativepredictionsareencouraged.Tracingconsequenceshelpsstudentsgainbetterunderstanding.对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训3.Questions&AnswersMainreasonsforquestioning:TogetstudentstoparticipateTocheckonstudentscomprehensionTotrackstudentsattentionToteststudentsknowledgeofatopic.Todiagnosestudentsw
102、eaknessesTobreaktheice(letthediscussiongoing)ToallowastudenttoshineinfrontofhisclassmatesToestablishexplanationToreviewworkTobuildupthestudentssecurityTolearnaboutstudentsthemselvesTodiscussaspecifictopic对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训CharacteristicsofgoodquestionsClearPurposefulBriefNaturalSequencedThoughtpro
103、voking对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训Stimulation(apowerfulstrategy):Stimulation activities can engagestudents in ways that intrinsicallymotivatethemtodomatterinschool.对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训3. DemonstrationAgooddemonstration:FocusattentionGiveageneralorientationoroverviewLabelthenewobjectives/conceptsGothroughthe
104、processstepbystepPerformeachactionslowlyHave a student repeat the demonstration and givefeedbackCorrectmistakesbyredemonstration对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训Thetrickofgooddemonstration:TailorthedemonstrationtolearnersneedsDemystifytheprocessEmphasizethegeneralprinciples对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训培训效标受训者对培训计划的反应受训者知
105、识的增加受训者行为的改变受训者绩效的提高对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训McKinseys“7S”theoryStrategyStructureSystemSharedValueStyleStaffSkill对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训Thanksforlistening对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训TogetherTogether we can change we can change the world !the world !对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训Wish you a Wish you a happy new happy new year!
106、year!对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训对外经贸大学国际工商管理学院牛雄鹰牛雄鹰对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训SmartNewSchoolofInternationalBusiness&Economics,UIBE对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训内容提要绩效管理：一种系统的理解关键环节：工作绩效的评价方法具体事例：绩效管理过程的详细说明对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训绩效管理绩效管理一种系统的理解一种系统的理解对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训绩效管理绩效管理是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成
107、的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，同时将可能受益的组织、经理和员工都融入到整个系统中来。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训经理向员工找茬鞭打员工的棍棒绩效低下时使出的着儿一年一度的烦人的填表No,no!PerformanceManagementNo!对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训考核、诊断反馈、沟通关联、应用计划、准备System!System!对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训员工和经理一同合作，就员工做什么、做到什么程度、为什么做、何时做等问题进行商谈、分析并达成共识的过程计划、准备对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训按照上一环节制定的标
108、准，运用恰当的方法对员工的实际行为和工作情况进行考察，以发现已经导致或可能导致绩效降低的具体原因。考核、诊断对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训考核结束后，将结果告知员工，使他们对自己的绩效状况能够进行监控；同时与员工加强双向交流。反馈、沟通对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训对员工进行绩效辅导为工资管理提供依据为人力资源规划提供建议调整预算服务于公司战略与发展方向改进绩效管理手段本身关联、应用回到起点对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训绩效管理的好处有利于晋升和薪酬管理有利于管理者和员工对工作绩效状况的了解有利于员工的职业发展规划Why?对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训绩
109、效管理是一种让您的员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理员工们知道您希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时需要您介入等。这样将允许您去完成只有您才能完成的工作，从而节省了您的时间。对经理的好处对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训员工将会因为对工作及工作职责有清楚的认识而受益非浅。假如他们清楚了自己的工作职责范围，他们将不遗余力地施展自己的才华。最终，员工将由于对组织的出色贡献而获得升迁或加薪。对员工的好处对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训如果组织及其内部下属单位的目标都很清楚，并且它们同每位员工的任务都相互关联，那么组织将会更有效率。当员工们都知道自己
110、的工作对公司成功的重要性，那么员工的士气和生产率将会提高。绩效管理就是让员工知晓这一点的。对组织的好处对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训关键环节关键环节工作绩效的评价方法工作绩效的评价方法对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，为我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。松下幸之助对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作绩效评价的常见方法图尺度评价法(grap
111、hicratingscale)交替排序法(alternativerankingmethod)配对比较法(pairedcomparisonmethod)强制分布法(forceddistributionmethod)关键事件法(criticalincidentmethod)行为锚定等级评定法(behaviorallyanchoredratingscale,BARS)目标管理法(ManagementbyObjectives)对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训图尺度评价法：工作绩效评价方法中的一种，具体使用方法如下：首先在一张图表中列举出一系列绩效评价要素并为每一要素列出几个备选的工作绩效等级。
112、然后，主管人员从每一要素的备选等级中分别选出最能够反映下属雇员实际工作绩效状况的工作绩效等级，并按照相应的等级确定其各个要素所得的分数。graphicratingscale对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训关键事件法：工作绩效评价方法中的一种，具体使用方法如下：首先将下属雇员在平时的工作中表现出来的特别不寻常的优秀绩效或者特别突出的恶劣绩效记录下来，然后再在一个预先确定下来的时间与雇员进行讨论和审查。criticalincidentmethod对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训行为锚定等级评价法：一种试图将关键事件描述法和量化评价技术结合在一起的工作绩效评价技术，它将定量评价尺度与
113、关于特定的优良绩效或劣等绩效的实例描写结合在了一起。behaviorallyanchoredratingscale,BARS对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训目标管理法：先与雇员共同确定下来某种便于衡量的工作目标，然后定期与雇员就工作目标的达成进度进行讨论的工作绩效评价方法。ManagementbyObjectives，MBO对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训四种工作绩效评价工具的主要优缺点四种工作绩效评价工具的主要优缺点工工具具优优点点缺缺点点图尺度评价法使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。绩效评价标准可能不够清楚；晕轮效应、居中趋势、偏松倾向和评价者偏
114、见等问题都有可能发生。关键事件法有助于确定雇员的何种绩效“正确”；何种绩效“错误”。确保主管人员对雇员的当前绩效进行评价和指导难于对雇员之间的相对绩效进行评价和排列行为锚定法能够为评价者提供一种“行为锚”。评价结果非常精确。设计较为困难目标管理法有利于评价者和被评价者对工作绩效目标的认同耗费时间对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作绩效评价的两种变异方法3600反馈评价法增强效力法多种方法的综合运用对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训3600反馈评价法：一种基于经理、客户、合作者、供应商等信息资源的收集信息、提供反馈并评估绩效的方法。3600反馈评价法对外经贸大学国际工商管理学院全套
115、HR培训3600反馈评价法优点：优点：信息渠道多，更易于发现工作中的优点和缺点；同时，由于信息收集的角度广，有利于评价的公正性，更易于获得正确的信息。缺点：缺点：成本高，费时费力；使用模糊的评分标准，使得获得的反馈信息不够具体而起不到辅导员工的作用。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训增强效力法：一种绩效管理的方法，它要求经理和员工一同决定管理绩效的具体细节，包括多种表格、方法、会晤周期等等。在实施过程中，将员工个人客户的位置来考虑。增强效力法对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训增强效力法优点：优点：能考虑经理、相关人员和客户对它的要求，同向雇员授权的思想相符。只要工作得当，同员工一起
116、确定如何管理绩效的方法会得到他们对该方法的更多支持，因为这不是管理层设计出来管理他们的制度，而是员工同管理层一起设计和认可的制度。缺点：缺点：采用个性化方法的最大缺点可能是有点不容易理解；另外，由于有悖于标准化理念，不易为组织中推崇通用方法和体制的人所接受。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训多种绩效评价方法的综合运用新趋势！新趋势！对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训具体事例具体事例绩效管理过程的详细说明绩效管理过程的详细说明对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训目的：有效地激励员工对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训在激励体系中的位置在
117、激励体系中的位置目标管理行为校正员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划浮动工资：计件工资、利润分成方案技能工资方案：灵活福利：绩效工资绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训岗位责任考核岗位责任考核工作的结果工作的结果工作的表现工作的表现绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训岗位职责的确定：岗位职责的确定：主要职责工作目标（月/季/年）企业价值观的行为表现个人发展计划职责的履行：职责的履行：被考核人：完成工作目标考核人：激励/反馈/辅导绩效考核：绩效考核：工作目标完成的结果企业价值观的行为表现工作能力的评估薪酬与奖励：薪酬与奖励：薪酬的调整其它奖励绩效管理
118、绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训步骤一：步骤一：澄清主要责任澄清主要责任步骤二：步骤二：沟通部门的工作重点沟通部门的工作重点步骤三：步骤三：设定员工的工作目标设定员工的工作目标步骤四：步骤四：与员工达成一致与员工达成一致确定岗位职责的步骤：确定岗位职责的步骤：绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训确定岗位职责的步骤：确定岗位职责的步骤：步骤一：步骤一：澄清主要责任澄清主要责任步骤二：步骤二：沟通部门的工作重点沟通部门的工作重点步骤三：步骤三：设定员工的工作目标设定员工的工作目标步骤四：步骤四：与员工达成一致与员工达成一致主要职责主要职责是指该岗位所承担的职能和
119、主要责任（工作项目）例子例子：办公室主任职位：办公室主任职位卫生/保安档案管理办公设备维护办公用品购买前台接待绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作目标工作目标衡量标准衡量标准时间时间公司办公用品丢失物品的总价不超过5000。00RMB1年复印机/传真机的维修时间 不超过48小时在满足办公需要的前提下将办公费用控制在10万以下并内部客户的满意率为90%来访者在前台等候的时间在5分钟以内打入电话的等候铃声不超过3次完成新办公室的装修花费10万元以内8月底五位领导认定质量为良绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训确定岗位职责的步骤：确定岗位职责的步骤：步骤一
120、：步骤一：澄清主要责任澄清主要责任步骤二：步骤二：沟通部门的工作重点沟通部门的工作重点步骤三：步骤三：设定员工的工作目标设定员工的工作目标步骤四：步骤四：与员工达成一致与员工达成一致沟通部门的工作重点沟通部门的工作重点1。将公司的工作中心落实为部门的行动计划。将公司的工作中心落实为部门的行动计划*公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？*本部门所要完成的任务是什么？*这些任务是如何与公司工作重点相联系的？*完成这些任务的困难和挑战是什么？2。将部门的行动计划落实为个人的工作目标。将部门的行动计划落实为个人的工作目标*部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？*员工对完成部门任务的建议是什么？3
121、。将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标。将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标*内部和外部客户希望从本部门得到的服务或产品是什么？*让客户满意的标准是什么？绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职责分解职责分解目标分解目标分解公司宗旨和长远战略公司宗旨和长远战略长远发展目标长远发展目标2000年发展策略：龙腾计划年发展策略：龙腾计划组织结构组织结构部门宗旨部门宗旨部门职责部门职责工作流程工作流程处职责处职责岗位职责岗位职责岗位考核岗位考核2000年发展目标年发展目标99年发展目标年发展目标各专项规划各专项规划部门年度目标部门年度目标部门季度目标部门季度目标按处分解按
122、处分解按时间分解按时间分解岗位工作目标岗位工作目标处季度工作目标处季度工作目标按职责分解按职责分解部门考核部门考核- 选自某企业特刊选自某企业特刊1999年总第年总第 8期期绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训确定岗位职责的步骤：确定岗位职责的步骤：步骤一：步骤一：澄清主要责任澄清主要责任步骤二：步骤二：沟通部门的工作重点沟通部门的工作重点步骤三：步骤三：设定员工的工作目标设定员工的工作目标步骤四：步骤四：与员工达成一致与员工达成一致设定员工的工作目标设定员工的工作目标1。澄清员工在完成部门任务中的角色和职责2。将部门的行动计划落实为个人的工作目标3。将内部和外部客户的需要
123、落实为个人的工作目标绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作目标工作目标工作目标是指在今后一定时间里所要产出的结果 目标描述要说明：1 所要产出的结果是什么？2 怎样考核衡量产出的结果？确定岗位职责的步骤：确定岗位职责的步骤：步骤一：步骤一：澄清主要责任澄清主要责任步骤二：步骤二：沟通部门的工作重点沟通部门的工作重点步骤三：步骤三：设定员工的工作目标设定员工的工作目标步骤四：步骤四：与员工达成一致与员工达成一致绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训确定岗位职责的步骤：确定岗位职责的步骤：步骤一：步骤一：澄清主要责任澄清主要责任步骤二：步骤二：沟通部门的工作
124、重点沟通部门的工作重点步骤三：步骤三：设定员工的工作目标设定员工的工作目标步骤四：步骤四：与员工达成一致与员工达成一致工作目标的设定工作目标的设定1 1 具体的和可理解的具体的和可理解的“ 这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？”2 2 有量化的考核标准有量化的考核标准“ 员工知道如何衡量他的工作结果吗？”3 3 切合实际的切合实际的“ 这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”4 4 时间性时间性“ 员工应该在什么时间完成？”员工有完成这个目标所需的权限吗？完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？目标在文字阐述上清楚吗？绩效管理绩效管理对外经贸大学国际
125、工商管理学院全套HR培训工作目标考核的标准工作目标考核的标准数量数量成本成本产品的数量支出费用的数额处理零件的数量实际费用和预算的对比接听电话的数量约见客户的次数销售额/利润质量质量时间时间合格产品的数量期限错误的百分比投诉的数量确定岗位职责的步骤：确定岗位职责的步骤：步骤一：步骤一：澄清主要责任澄清主要责任步骤二：步骤二：沟通部门的工作重点沟通部门的工作重点步骤三：步骤三：设定员工的工作目标设定员工的工作目标步骤四：步骤四：与员工达成一致与员工达成一致绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训写出目标的要点写出目标的要点应该使用应该使用使用准确和描述性的语言使用准确和描述性的语
126、言“在收到客户的询问时，三天给予答复”“在第一季度用20%的时间对设计进行测试”使用行为动词使用行为动词“增加”“取得”描述的句子简洁清楚描述的句子简洁清楚“每两周更新一次市场的数据”使用简单而有意义的测量术语使用简单而有意义的测量术语“把部门的预算减少10%”不应该使用不应该使用使用那些不同的人有不同的理解使用那些不同的人有不同的理解的形容词或副词的形容词或副词“以专业的态度对待客户”“有效的使用时间”虚义动词虚义动词“理解”“熟悉.”使用雍长、概括性的句子使用雍长、概括性的句子“根据每两周一次的计划，市场信息应该如期得到更新”使用模糊不清的测量语言使用模糊不清的测量语言“节约花钱以便减少部
127、门的开支”绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工作目标的类型工作目标的类型常规型：考核标准时间计算机的维修24小时内到达一年返修率5%投诉在3次以内项目型：HS304产品推广花费在100万以内12月底10个城市市场占有率增加10%营业额增加20%确定岗位职责的步骤：确定岗位职责的步骤：步骤一：步骤一：澄清主要责任澄清主要责任步骤二：步骤二：沟通部门的工作重点沟通部门的工作重点步骤三：步骤三：设定员工的工作目标设定员工的工作目标步骤四：步骤四：与员工达成一致与员工达成一致绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训确定岗位职责的步骤：确定岗位职责的步骤：步骤一：步
128、骤一：澄清主要责任澄清主要责任步骤二：步骤二：沟通部门的工作重点沟通部门的工作重点步骤三：步骤三：设定员工的工作目标设定员工的工作目标步骤四：步骤四：与员工达成一致与员工达成一致与员工达成一致与员工达成一致1。概述这次讨论的目的和有关的信息。概述这次讨论的目的和有关的信息*概述部门和自己的主要任务*对员工本人的期望2。鼓励员工参并提出建议。鼓励员工参并提出建议*倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑*通过提问，摸清问题所在*对于员工的抱怨进行正面引导*从员工的角度思考问题，了解对方的感受3。对每项工作目标进行讨论并达成一致。对每项工作目标进行讨论并达成一致*鼓励员工参与，以争取他的承诺*对每一项目
129、标设定考核的标准和期限绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训确定岗位职责的步骤：确定岗位职责的步骤：步骤一：步骤一：澄清主要责任澄清主要责任步骤二：步骤二：沟通部门的工作重点沟通部门的工作重点步骤三：步骤三：设定员工的工作目标设定员工的工作目标步骤四：步骤四：与员工达成一致与员工达成一致与员工达成一致与员工达成一致4。就行动计划和所需的支持和资源达成共识。就行动计划和所需的支持和资源达成共识*帮助员工克服主观上的障碍*讨论完成任务的计划*提供必要的支持和资源5。总结这次讨论的结果和跟进日期。总结这次讨论的结果和跟进日期*确保原告充分理解要完成的任务*在完成任务中，何时跟进和检
130、查进度绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职责的履行职责的履行激励激励反馈反馈辅导辅导绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职责的履行激励激励反馈反馈辅导辅导谁能激励员工谁能激励员工公司上司管理层员工自己家庭和朋友经理在激励员工方面有最大的影响力绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职责的履行激励激励反馈反馈辅导辅导激励员工的方式和因素激励员工的方式和因素欣赏和认可参与沟通发展具有挑战性的工作有趣的工作发展的机会竞争工作工作人人机会机会奖励奖励发展发展绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职责的履行激励激励反馈反馈辅导辅
131、导正式与非正式的奖励正式与非正式的奖励非正式的奖励非正式的奖励正式的奖励正式的奖励随机性计划和结构性的不受时间的限制在已定的系统和规则中通常不是钱通常是钱易于使用不易于使用没有限制有限制绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职责的履行激励激励反馈反馈辅导辅导正式与非正式的奖励正式与非正式的奖励非正式的奖励非正式的奖励正式的奖励正式的奖励经理或高级经理的感谢信工资公司股票拍拍肩膀提升 回扣真诚的感谢贡献奖电子邮件（CC经理）进步奖 创新奖生日卡/蛋糕/礼物培训邀请员工去家里创造与高层领导接识的机会非正式的奖励有1001种提升应与员工的业务需要和员工的能力与业绩相联系高一级的职位
132、/高的工作目标管理好员工的期望值绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职责的履行激励激励反馈反馈辅导辅导有效地使用奖励有效地使用奖励(smart)奖励要针对每个员工独特的需求奖励要针对每个员工独特的需求-了解什么可以激励他/她奖励要与员工的成就相吻合奖励要与员工的成就相吻合-过分的奖励会打击别人奖励应及时和具体奖励应及时和具体-在记忆尚存时，用翔实的事实说明原因多数情况公开使用多数情况公开使用-让员工个人和团队了解，营造积极的氛蔚绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职责的履行激励激励反馈反馈辅导辅导你只有关心员工你只有关心员工员工才会关心你的业务。员工才会
133、关心你的业务。把你对员工发自内心的感谢表达出来！把你对员工发自内心的感谢表达出来！绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职责的履行激励激励反馈反馈辅导辅导提供反馈提供反馈正面的反馈正面的反馈让员工知道他的表现达到或超过对他的期望员工知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：要求：真诚，具体绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职责的履行激励激励反馈反馈辅导辅导正面反馈正面反馈正面的反馈的步骤：正面的反馈的步骤：1。具体地说明员工在表现上的细节2。反映了员工那方面的品质3。这些表现所带来的结果和影响绩效管理绩效管理对外经贸大学国际
134、工商管理学院全套HR培训职责的履行激励激励反馈反馈辅导辅导负面反馈负面反馈负面的反馈的步骤：负面的反馈的步骤：1。具体地描述员工的行为具体地描述员工的行为耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做），对事不对人，描述而不是判断2。描述这种行为所带来的后果。描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责3。征求员工的看法。征求员工的看法聆听，从员工的角度看问题4。探讨下一步的做法。探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职责的履行激励激励反馈反馈辅导辅导反馈中的问题反馈中的问题1。员工不接受你所建议的方法员工不接受你所建议的方法2。你没有第一手的事
135、实依据。你没有第一手的事实依据3。员工没有能力改变的行为。员工没有能力改变的行为4。员工不乐意接受反馈。员工不乐意接受反馈5。你不能提供改善的建议。你不能提供改善的建议绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职责的履行激励激励反馈反馈辅导辅导辅导的步骤辅导的步骤第一步：讲授第一步：讲授第二步：演示第二步：演示第三步：让对方尝试第三步：让对方尝试第四步：观察对方的表现第四步：观察对方的表现第五步：对于进步给予称赞第五步：对于进步给予称赞或给予再指导或给予再指导绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训绩效考核的步骤绩效考核的步骤步骤一步骤一：准备准备步骤二：会谈步骤
136、二：会谈步骤三：奖惩步骤三：奖惩绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训绩效考核的步骤绩效考核的步骤步骤一步骤一：准备准备步骤二：会谈步骤二：会谈步骤三：奖惩步骤三：奖惩准备阶段（经理）准备阶段（经理）1。阅读前面设定的工作目标阅读前面设定的工作目标2。检查每项目标完成的情况。检查每项目标完成的情况3。从员工的同事，下属，客户，供应商搜集关于。从员工的同事，下属，客户，供应商搜集关于本员工工作表现的情况本员工工作表现的情况4。给员工工作成果和表现划分。给员工工作成果和表现划分5。对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料。对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料6。整理该员工的表扬信，感
137、谢信，投诉信等。整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等7。为下一阶段的工作设定目标。为下一阶段的工作设定目标8。提前一星期通知员工做好准备。提前一星期通知员工做好准备绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训绩效考核的步骤绩效考核的步骤步骤一步骤一：准备准备步骤二：会谈步骤二：会谈步骤三：奖惩步骤三：奖惩准备阶段（员工准备阶段（员工）1。阅读前面设定的工作目标阅读前面设定的工作目标2。检查每项目标完成的情况和完成的程度。检查每项目标完成的情况和完成的程度3。审视自己在价值观方面的行为表现。审视自己在价值观方面的行为表现4。给自己工作成果和表现划分。给自己工作成果和表现划分5。哪些方
138、面表现好？为什么？。哪些方面表现好？为什么？6。哪些方面需要改进？行动计划是什么？。哪些方面需要改进？行动计划是什么？7。为下一阶段的工作设定目标。为下一阶段的工作设定目标8。需要的支持和资源是什么？。需要的支持和资源是什么？绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训绩效考核的步骤绩效考核的步骤步骤一步骤一：准备准备步骤二：会谈步骤二：会谈步骤三：奖惩步骤三：奖惩考核内容考核内容岗位责任考核岗位责任考核工作的结果工作的结果*计算计算工作的表现工作的表现*判断判断绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训绩效考核的步骤绩效考核的步骤步骤一步骤一：准备准备步骤二：会谈步
139、骤二：会谈步骤三：奖惩步骤三：奖惩会谈的步骤会谈的步骤1。营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛2。说明讨论的目的，步骤和时间。说明讨论的目的，步骤和时间3。根据每项工作目标考核完成的情况。根据每项工作目标考核完成的情况4。分析成功和失败的原因。分析成功和失败的原因5。考查员工在价值观方面的行为表现。考查员工在价值观方面的行为表现6。评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7。讨论员工的发展计划。讨论员工的发展计划8。为下一阶段的工作设定目标。为下一阶段的工作设定目标9。讨论需要的支持和资源。讨论需要的支持和资源10。签字。签字绩效管理绩效管理对外经
140、贸大学国际工商管理学院全套HR培训绩效考核的步骤绩效考核的步骤步骤一步骤一：准备准备步骤二：会谈步骤二：会谈步骤三：奖惩步骤三：奖惩会谈的技能会谈的技能1。鼓励员工的参与鼓励员工的参与2。认真聆听员工的看法和意见。认真聆听员工的看法和意见3。关注员工的长处。关注员工的长处4。谈话要具体，使用客观化的词句。谈话要具体，使用客观化的词句5。保持平和的态度。保持平和的态度6。是双方的沟通而非演讲。是双方的沟通而非演讲绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训1。近期效应近期效应2。光环效应。光环效应3。趋中现象。趋中现象4。宽松与严格。宽松与严格5。偏见。偏见绩效考核所面临的问题绩效考
141、核所面临的问题绩效考核的步骤绩效考核的步骤步骤一步骤一：准备准备步骤二：会谈步骤二：会谈步骤三：奖惩步骤三：奖惩绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训绩效考核的权重绩效考核的权重工作目标70%行为表现30%工作目标50%行为表现50%工作目标30%行为表现70%工作量化度工作量化度权重权重考核项目考核项目80%-90%80%-90%50%-60%50%-60%20%-30%20%-30%绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训工工作作目目标标行为体现行为体现5432112345CBBBACCBBBCCCCCDDCCCEDDCC绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工
142、商管理学院全套HR培训培训发展的步骤培训发展的步骤步骤一步骤一：需求分析需求分析步骤二：制定计划步骤二：制定计划步骤三：跟踪辅导步骤三：跟踪辅导绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训培训与发展培训与发展发发展展的的愿愿望望工作的绩效工作的绩效培训培训转部门或转部门或辞退辞退发展发展维持维持低低高高高高培训发展的步骤培训发展的步骤步骤一步骤一：需求分析需求分析步骤二：制定计划步骤二：制定计划步骤三：跟踪辅导步骤三：跟踪辅导绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训该岗位所需能力该岗位所需能力该岗位该岗位被考核人被考核人所需水平所需水平现有水平现有水平产品知识44市
143、场知识42财务知识31决策能力55谈判技能55变革管理52授权能力55带队伍能力52计划组织能力52能力评估能力评估绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训发展需求分析发展需求分析该员工自己近期和远期的发展需要是什么？该员工那些特长可以进一步发挥？在那些领域他可以承担更多的责任？该员工那些特长比较突出？这些特长可以进一步发挥吗？培训与发展培训与发展培训发展的步骤培训发展的步骤步骤一步骤一：需求分析需求分析步骤二：制定计划步骤二：制定计划步骤三：跟踪辅导步骤三：跟踪辅导绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训培训与发展培训与发展培训发展的步骤培训发展的步骤培训需求
144、分析培训需求分析该员工自己近期和远期的发展规划是什么？该岗位所需能力与现有能力有那些差距？员工意识到这些差距了吗？员工有提高这些能力的意愿吗？提高这些能力的方法是什么？步骤一步骤一：需求分析需求分析步骤二：制定计划步骤二：制定计划步骤三：跟踪辅导步骤三：跟踪辅导绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训有待提高的能力有待提高的能力行动计划行动计划时间时间市场知识参加市场部的例会7至8月财务知识财务培训三季度变革管理参加公司班车改进项目8月变革管理培训四季度带队伍能力团队建设培训三季度计划组织能力由李经理辅导制定本年度经营计划4月发展计划的制定发展计划的制定绩效管理绩效管理对外经贸
145、大学国际工商管理学院全套HR培训经理的责任：经理的责任：协助员工做培训发展需求分析协助制定发展计划了解培训内容为新技能提供练习的机会对旧习惯的改变给予认可和鼓励定期进行观察和辅导培训与发展培训与发展培训发展的步骤培训发展的步骤步骤一步骤一：需求分析需求分析步骤二：制定计划步骤二：制定计划步骤三：跟踪辅导步骤三：跟踪辅导绩效管理绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训激励理论的应用激励理论的应用目标管理行为校正员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划浮动工资：计件工资、利润分成方案技能工资方案：灵活福利：绩效工资绩效管理绩效管理薪酬设计薪酬设计对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训绩
146、效工资：绩效工资：是依据雇员个人绩效而增发的奖励性工资。与红利不同，它是一种连续的增加额。Meritpay对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训绩效工资(meritpay)、绩效加薪(meritraise)特点：特点：工资直接与绩效挂钩才能激励员工；激励效果取决于绩效评价的公平性；每位雇员一般都认为自己的绩效超过一般，所以，薪资增加如果低于平均水平，那么就没有激励的作用。两种趋势：每年一次结清绩效工资总额；绩效工资与个人、组织绩效挂钩对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训综合激励理论综合激励理论目标引导行为个人努力个人绩效组织奖赏个人目标高成就需要目标绩效评估系统强化主导需要能力绩效评估标
147、准公平性比较产出产出投入A投入B机会对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训人力资源管理成绩考核说明98级EMBA班对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训成绩构成及权重闭卷考试45书面作业20案例讨论20出勤倒扣7课堂表现8对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训试卷结构概念：8题，24分简述：4题，20分论述：2题，26分问题解决：1题，30分对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训概念理解题人力资源管理(HRM)；工作分析(jobanalysis)；雇员招募(employeerecruitment)；人员选拔(personnelselection)；绩效管理(performanceman
148、agement)；雇员报酬(employeecompensation)；“9,9”管理人员(“9,9”managers)；行动学习(actionlearning)；年度奖金(annualbonus)；工作申请表(jobapplicationform)；对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训概念理解题(续)结构化面试(structuredinterview)；行为锚定等级评价法(BARS)；职业规划与职业发展(careerplanninganddevelopment)；案例研究法(casestudymethod)；工作描述(jobdescription)；职位评价(jobevaluation)
149、；工作轮换(jobrotation)；工作说明书(jobspecification)；临时解雇(layoff)；对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训概念理解题(续)管理评价中心(managementassessmentcenters)；管理人员开发(managementdevelopment)；绩效工资(meritpay)；职业技能(occupationalskills)；质量圈(qualitycircle)；角色扮演(roleplaying)；薪资调查(salarysurvey)；斯坎伦计划(Scanlonplan)；性骚扰(sexualharassment)；工作样本(worksamp
150、les)。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训简述题工作分析在人力资源管理系统中的地位和作用是什么？影响结构化面试效果的因素有哪些？从培养雇员献身精神的角度，谈内部提升的优缺点以及应注意的问题。简述四种工作绩效评价工具的优缺点。简述确定工资率的步骤。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训简述题(续)绩效工资的目的在于激励员工，试简述制定这种激励计划的具体原则。通过报纸广告的方式招募员工是一种常用的手段。试简述这种方式的特点以及广告制作的原则。请说出不少于6种常见的培训技术。请说出不少于5种工作分析的技术。一个人的职业生涯由哪些阶段构成？职业管理的关键是什么？对外经贸大学国际工商管理学院全
151、套HR培训论述题以工作分析和绩效评价为例，谈您对Do right things 和Do things right 的理解。人力资源管理在整个企业管理体系中的地位和作用是什么？从当前组织变革与发展的趋势谈CEO应具备的HRM观念。请您为财务部门经理设计一个较为详细的工作绩效考核方案。请详述以招聘为目的和以薪酬管理为目的的工作分析的步骤、原则及注意事项。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训论述题(续)请从您的工作实际出发，谈谈文化因素对东西方人力资源管理模式的影响。同时，请分别为在外企工作的中国员工以及在中国任职的外籍管理者提供一些旨在提高组织绩效的行为规范方面的建议。对外经贸大学国际工商管理
152、学院全套HR培训案例分析题您所在的单位在薪酬设计方面存在哪些不足？请详细说明贵单位的有关具体情况，并分析问题产生的原因；然后从激励的角度出发提出一个较为可行的薪资改革方案。卡特洗衣中心案例系列。其他案例。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训书面作业内容制定一份针对某一特定工作岗位的工作分析的操作方案。说明工作分析的目的、工具、操作步骤、工作说明书的格式。同时说明做好工作分析的注意事项及关键点。制定一份针对某一特定工作岗位的工作绩效考核的操作方案。说明工作绩效考核的目的、工具、操作步骤、考核表格的格式。同时说明做好该项工作的注意事项及关键点。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训书面作业内
153、容(续)您所在的单位在薪酬设计方面存在哪些不足？请详细说明贵单位的有关具体情况，并分析问题产生的原因；然后从激励的角度出发提出一个较为可行的薪资改革方案。注意讲清楚方案的依据、操作步骤、注意事项以及与其他方案相比该方案的特色。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训书面作业要求不少于2000字；2000年7月22日之前交上；使用打印件和EMAIL传送电子版两种格式；可以两个人合作，第二作者得分稍低；鼓励按相关杂志的格式撰写，并尝试投稿。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训案例讨论评分要点把握问题实质；解决问题思路清晰；组员之间配合默契；语言流畅，表情自然；态度认真，举止大方；无超时现象。评
154、分等级：优、优、优、良。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训对外经贸大学国际工商管理学院牛雄鹰牛雄鹰对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训SmartNewSchoolofInternationalBusiness&Economics,UIBE对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训内容提要人力资本理论人力资本理论 360360 薪酬薪酬 薪酬制度薪酬制度 薪酬体系设计薪酬体系设计对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训人力资本理论20世纪50、60年代初，美国著名经济学家舒尔茨、贝克尔创建主要观点.资本分两种：物质和人力资本人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本人力资本是现代经济发展
155、最重要的内生变量和决定性要素对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训人力资本的种类用于医疗保健的投资用于在职培训的投资用于各种正规教育的投资用于成人教育的投资用于个人和家庭为寻找更好的就业机会而进行流动的投资。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训具有激励作用的管理手段具有激励作用的管理手段目标管理行为校正员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划浮动工资：计件工资、利润分成方案技能工资方案：灵活福利：股票期权绩效管理绩效管理薪酬设计薪酬设计对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训什么是什么是360360 薪酬？薪酬？薪酬薪酬经济性薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度
156、奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训薪酬制度薪酬制度n 目的：目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系n 原则：原则：员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人
157、才、市场供给短缺人才倾斜对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训公平性竞争性激励性经济性合法性薪酬体系设计的原则对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价厘定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训薪资调查职位评价建立工资评级使用工资曲线调整工资率工资率确定的五步骤对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训薪酬体系设计薪酬体系设计3P-M3P-M职位（职位（POSITIONPOSITION）工作绩效表现工作绩效表现（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市
158、场（市场（MARKETMARKET）对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训市场定位确定市场定位确定根据市场趋势根据市场趋势职位特点确定职位特点确定员工能力、绩效员工能力、绩效表现、经验等确定表现、经验等确定RMBRMB1 1级级2 2级级3 3级级 4 4级级职位等级职位等级晋升幅度晋升幅度（一般（一般10-20%10-20%）如何制定薪资等级体系如何制定薪资等级体系对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训该岗位所需能力该岗位所需能力该岗位该岗位被考核人被考核人所需水平所需水平现有水平现有水平产品知识44市场知识42财务知识31决策能力55谈判技能55变革管理52授权能力55带队伍能力52计
159、划组织能力52能力评估能力评估对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训职位评估解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训n 员工的职能不同，其绩效的可评价性不同n 奖励高绩效表现员工n 将员工个人的绩效表现与公司的整体效益联系起来n 控制公司总成本与员工绩效表现间的关系n 人力市场的通常做法如何设计基于绩效的薪资结构如何设计基于绩效的薪资结构对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训薪酬结构薪酬结构 Compared with other competitorsCompared with other competitorsNon-pr
160、ofessionalsFixedCashProfessionalsFixedCashProfessionalsTotalCashMDNon-ProfessionasTotalCashMDABCDEFGHIJKL对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训Compen.BonusBasedonPPBasedonCPB.SalaryFixedPosi.VariableAl.BenefitsPersonalCompensationStructureFixedPartVariablePart对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训各类人员薪资构成的权重分配对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训收获利润并
161、向别处投资较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平着重于成本控制无发展和衰退阶段保持利润和保护市场平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平奖励管理技巧正常发展至成熟阶段以投资促发展高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利刺激创业迅速发展阶段经营战略薪酬组合薪酬策略企业成长阶段薪酬策略与企业成长阶段的关系对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训薪酬管理的技巧朝三暮四两个鸡蛋激励惯性：弗洛姆激励力量目标价值期望值望梅止渴对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训与薪酬管理相关联的主要激励理论EquityTheoryExpectancyTheoryReinforcementT
162、heory对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）满足（心理平衡）激励的原理亚当斯的公平理论对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训基于亚当斯公平理论的激励对策基于亚当斯公平理论的激励对策加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“
163、投入”与“收入”的比例。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训激励力量激励力量= f(= f(效价效价X X期望值）期望值）效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。个人努力个人努力个人成绩个人成绩组织奖励组织奖励个人需要个人需要反馈反馈激励的原理佛隆姆的期望理论对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训基于佛隆姆期望理论的激励对策基于佛隆姆期望理论的激励对策提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高关联性
164、（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25激励的原理赫茨伯格的双因素理论对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训员工持股计划（ESOP）ESOP信托金融机构企业（）（）（）（）（）票据股票、金融机构贷款给ESOP,ESOP签署本票、捐赠企业出具担保书、ESOP信托从捐赠企业购买股票
165、、企业捐赠现金给ESOP信托、ESOP用现金偿付贷款本息对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训员工持股计划（ESOP）西方ESOP是兼具激励与福利双重机制的养老金计划，因此就使员工退休时的财富与公司股票业绩联系起来，从而为员工提供了一种长期激励机制我国实行此计划的公司数千家，但上市公司不多。且我国公司的ESOP只是一种短期福利，未能达到有效的激励作用对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训高层管理人员的期权激励（ESO）激励对象为主要经营者，原则上是董事长、总经理；此计划为针对最高管理者的激励约束机制受激励者购买股权或期权，但是任期内不上市，不交割任期届满后，经考核经营业绩达到契约标准时，所
166、拥有的股票期权可以按评估后的净资产变现例如：某总经理的年薪制薪酬为：年薪基薪收入风险收入年功收入特别年薪奖励，其中风险收入的转化为股票期权对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训中国特色的两个认识关系是生产力职务腐败是激励对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训TrainingistheAnswerButWhatWastheQuestion?同志们 小组对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训进行培训需要考虑的进行培训需要考虑的20个方面（个方面（1）l弄清真正要解决的问题所在l培训是否是解决问题最好的办法？l过去应对问题的方法l设定衡量培训效果的标准l
167、培训目标的确定，员工还是经理？对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训进行培训需要考虑的进行培训需要考虑的20个方面（个方面（2）l培训时间的长短和财务预算l培训的“名声”如何？l让员工参与培训的过程l内部人员培训还是外聘培训师，在职还是离岗？l选择合适的培训手段对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训进行培训需要考虑的进行培训需要考虑的20个方面（个方面（3）l培训的效果要体现在三个层次l注重培训的互动性、参与性l将培训内容与现实问题的解决相结合l培训是否与公司文化相抵触？l培训教材的选择对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训进行培训需要考虑的进行培训需要考虑的20个方面（个方面（4）l选
168、择适应自己情况的培训程序l培训师的能力l询问以往接受培训客户的经验l让培训公司为结果承担一定的责任l通过强化手段，保持培训结果对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训Thankyou对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训事与愿违的奖励系统指导老师：曲庆指导老师：曲庆“发零零发零零”小组：小组：廖毅敏 侯贵松 林继铭 戴远贾雨风 吴子云 薛建团对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训例子社会（政治、战争、医疗）公益性组织 （再就业中心和孤儿院、大学）与商业相关 （生态、培训的评价、其他）两个公司的经验（制造业、保险公司）原因结论提纲对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训例子社会1.政治官方目
169、标 VS 操作性目标2.战争战争胜利 VS 活着回家3.医疗健康的人有病 VS 有病的人健康公益性组织1.再就业中心和孤儿院2.大学教课 VS 研究与商业相关1.生态$11M VS $1M2.培训的评价3.其他（大学篮球队）团队精神 VS MVP两个公司的经验1.制造业7等级同意、9等级员工2.保险公司顾客的投诉；年奖（5%、4%、3%）对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训原因1.对目标准则的过度追求2.对高度可见行为的过度强调3.虚伪4.对道德和公平的强调甚于效率结论1.选择2.培训3.对奖励系统的调整对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训感谢曲庆老师的出色授课！感谢小组所有成员的通力
170、合作！感谢在座的各位同学！对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训面具背后：雇员评价中的政治因素绩绩效效评评估估的的政政治治：指指评评价价者者有有目目的的地地对对评评价价加加以以歪歪曲曲，以以达达到到个个人人或或者者公公司司目目标标的的做做法法.（Human Resource Management， Getting A Competitive Advantage（3th edition） 本本文文是是一一篇篇调调查查研研究究型型论论文文，文文章章通通过过对对60位位管管理理人人员员进进行行访访谈谈发发现现:评评估估政政治治是是真真实实的的存存在在于于组组织织之之中中的的。紧紧接接着着作作者者对
171、对影影响响评评估估政政治治的的因因素素进进行行了了分分析析，然然后后，作作者者就就评评价价中中的的有有意意高高估估和和有有意意低低估估问问题题分分别别进进行行了了分分析析。文文章章的的最最后后，就就对对待待评评估估政政治治的的正正确确态态度度问题，作者向管理人员个人以及组织本身分别提出了一些建议问题，作者向管理人员个人以及组织本身分别提出了一些建议.自自强强对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训Exhibit1:政治真实的存在于组织的之中l l政治考虑通常是评估过程的一部分政治考虑通常是评估过程的一部分1.由于评估过程容易受情感控制，因而评估绝对准确几乎是一个无法实现的目标；2.在一个理性的
172、组织里面，相对于评估准确性来说，管理人员们更为注重的是管理人员的判断力、评估的效果和评估对组织生存的影响，基于这些目标的考虑导致了人们不再过分追求评估的准确性。l l政治在评估过程之中存在的原因：政治在评估过程之中存在的原因：1.评估人员考虑到要与下属处理好日常人际关系；2.评估人员害怕正式的评估结果所产生永久的书面文件会对下属的整个职业生涯带来巨大的影响；3.有时组织将评估当成是一种控制奖金费用预算的工具。 对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训Exhibit2:影响组织政治文化的因素1.经济健康和组织的发展潜力状况能够影响组织的文化；2.公司高层管理人员的支持程度，更为重要的是，他们在对
173、他们自己的下属进行评估的时候是否玩弄政治手段；3.评估人员是否真的把评估当作是一种必须和有效的管理惯例而不仅仅是把其当作是一种官僚主义的活动；4.评估人员的上级是否对他们所给出的评估结果进行仔细的审查；5.组织是否愿意培训管理人员使用和维护其绩效评估系统；6.在评估过程之中，评估人员是否与其下属之间进行了坦诚的交流；7.评估人员是否认为组织的管理层次越高，评估过程的政治色彩就越浓；对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训Exhibit3:评价中的有意高估问题评评估估人人员员有有意意高高估估的的目目的的是是为为了了有有效效的的维维持持和和提提高高下下属属的的绩绩效效水水平平（他他们们最最为为关关
174、心的并不是绩效评估结果的准确性）；心的并不是绩效评估结果的准确性）；高估通常出现在对个人整体绩效的高估上（先给出整体绩效，再给分项绩效）；高估通常出现在对个人整体绩效的高估上（先给出整体绩效，再给分项绩效）；管理人员有意高估的理由：管理人员有意高估的理由：1.放大绩效的目的是为了对下属进行提拔和奖励，尤其是当这样做的成本不是很高的时候；2.保护或者激励那些由于某些私人原因而使绩效受损的优秀员工（倘若执行者觉得有愧于员工也会导致相同的结果）；3.避免将家丑公之于众（绩效评估的结果有时需要接受来自于组织外部的人员的检查）；4.避免产生能对雇员职业生涯造成重大影响的有着低绩效记录的书面文件；5.避免
175、与那些在近期与管理人员有矛盾的雇员造成冲突；6.激励那些近来进步显著的员工（虽然这些员工在此以前表现并不是十分优秀）；7.为了让某些低绩效的员工离开组织（内部协商，好合好散）；对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训Exhibit4:评价中的有意低估问题管管理理人人员员都都认认为为在在低低估估某某个个下下属属的的绩绩效效的的时时候候必必须须非非常谨慎，因为采用此种策略有着许多潜在的问题；常谨慎，因为采用此种策略有着许多潜在的问题；管理人员在下列情况发生时可能会采用有意低估的策略：管理人员在下列情况发生时可能会采用有意低估的策略：1.刺激某个下属以便其将绩效提高到一个较高的水平（浪子回头）；2.
176、教训那些反叛的下属；3.向那些应该考虑离开公司的下属提供某种暗示；4.形成低绩效的书面记录以便合理的解雇某位下属；对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训调研结果小结该该研研究究表表明明，管管理理人人员员通通常常都都认认为为评评估估结结果果没没有有必必要要非非常常精精确确。同同时时，研研究究也也发发现现几几乎乎所所有有的的评评估估结结果果的的得得出出都都或或多多或或少少受受到到了了某某些些政政治治因因素素的的影影响响。更更为为重重要要的的是是，经经理理们们并并不不认认为为人人为为的的高高估估或或者者低低估估评评估估结结果果的的行行为为不不合合理理，相相反反，他他们们认认为为这这样样做做可可以以
177、进进行行更更为有效的管理。为有效的管理。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训给管理人员个人的建议1.虽虽然然在在某某些些情情况况之之下下，评评估估政政治治确确实实能能够够给给组组织织和和个个人人带带来来好好处处。但但是是，在在此此过过程程之之中中，我我们们应应该该保保持持相相当当的的谨谨慎慎，应应该该充充分分考考虑虑到到会会对对组组织织产产生什么样的整体影响（整体优先）。生什么样的整体影响（整体优先）。2.评估应该被看成是一种与下属正式就其绩效进行交流的机会。评估应该被看成是一种与下属正式就其绩效进行交流的机会。3.管管理理人人员员在在评评估估过过程程之之中中的的行行为为将将直直接接影影响
178、响他他的的下下属属们们。因因此此，要要想想评评估估工工作作得得到到高高效效的的实实施施，高高层层管管理理人人员员必必须须对对评评估估过过程程给给予予高高度度的的重重视视（模仿效应）。（模仿效应）。4.管管理理人人员员和和下下属属之之间间进进行行公公开开和和坦坦诚诚的的交交谈谈可可以以在在很很大大程程度度之之上上减减少少有有害的评估政治。害的评估政治。5.虽虽然然高高估估或或者者低低估估绩绩效效可可以以用用来来帮帮助助管管理理人人员员避避免免某某个个问问题题的的发发生生或或者者达达成成某某个个特特殊殊的的目目的的。但但要要注注意意这这种种行行为为所所造造成成的的不不良良影影响响可可能能会会渗渗透
179、透到整个组织中（政策的稳定性）。到整个组织中（政策的稳定性）。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训给组织的建议1.评评估估工工作作需需要要组组织织文文化化的的支支持持（包包括括高高层层管管理理人人员员的的支支持持，培培训训，就就评评估过程进行公开讨论，以及对优秀的完成评估工作的人员进行奖励）估过程进行公开讨论，以及对优秀的完成评估工作的人员进行奖励）2.系统、有规律和正式的评估必须从公司的高层开始（模仿效应）。系统、有规律和正式的评估必须从公司的高层开始（模仿效应）。3.培培训训人人们们如如何何有有效效地地开开展展评评估估工工作作是是十十分分重重要要的的，但但是是，更更为为重重要要的的是是
180、，你你需需要要让让人人们们了了解解到到为为什什么么说说评评估估工工作作是是一一个个有有效效的的管管理理工工具具，而而不不仅仅仅是一种官僚化的程序（统一理念）。仅是一种官僚化的程序（统一理念）。4.在在评评估估培培训训的的过过程程之之中中应应该该就就评评估估之之中中可可能能会会出出现现政政治治影影响响的的方方面面进进行行公开讨论。公开讨论。5.当当金金钱钱与与评评估估紧紧密密相相关关的的时时候候，更更容容易易导导致致评评估估政政治治化化。此此时时，应应该该尽尽量减少出现在评估之中的操作政治化。量减少出现在评估之中的操作政治化。6.在法律上，评估有时可以作为组织保护自己的一种工具。在法律上，评估有
181、时可以作为组织保护自己的一种工具。对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训在在对对下下属属进进行行评评估估的的时时候候，准准确确并并不不是是最最为为重重要要的的，最最为为关关键键的的是是我我们们如如何何才才能能够够通通过过评评估估来来更更好好的的激激励励和和酬酬谢谢下下属属。管管理理人人员员试试图图通通过过评评估估来来改改善善他他们们的的管管理理工工作作，但但是是他他们们不不会会允允许许过过分分精精确确的的绩绩效效评评估估给给他他们们制制造造麻麻烦烦。因因此此，我我们们的的目目的的并并不不是是为为了了武武断断的的彻彻底底消消除除评评估估政政治治，我我们们所所需需要要做做的的是是对对评评估估政政治治在在绩绩效评估之中所充当的角色进行有效的管理。效评估之中所充当的角色进行有效的管理。全文总结自自 强强对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训对外经贸大学国际工商管理学院全套HR培训
