《人力资源管理师三级---第二章-人员招聘与配置课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师三级---第二章-人员招聘与配置课件（101页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第二章第二章 人员招聘与配置人员招聘与配置1PPT学习交流第一节第一节 员工招聘员工招聘步骤1：识别工作空缺步骤2：确定如何弥补空缺不雇新人招聘加班工作重新设计防止跳槽应急岗位核心岗位临时/租用/承包内部/外部步骤3：确认目标整体步骤4：通知目标整体步骤5：会见候选人2PPT学习交流第一单元 员工招聘渠道的选择一、内部招募m通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。3PPT学习交流（一）内部招募的途径与方法途径途径 内部晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘方法方法推荐法布告法档案法4PPT学习交流（二）内部招募的特
2、点优点优点uu 准确性高准确性高准确性高准确性高uu 适应较快适应较快适应较快适应较快uu 激励性强激励性强激励性强激励性强uu 费用较低费用较低费用较低费用较低uu 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可因处理不公、方法不当或员工个人原因，可因处理不公、方法不当或员工个人原因，可因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成矛盾，产生不利的影响。能会在组织中造成矛盾，产生不利的影响。能会在组织中造成矛盾，产生不利的影响。能会在组织中造成矛盾，产生不利的影响。uu 容易抑制创新容易抑制创新容易抑制创新容易抑制创新uu近亲繁殖近亲繁殖近亲繁殖近亲繁殖uu增加培训成本增加培训成本增加培训成
3、本增加培训成本uu能岗不匹配能岗不匹配能岗不匹配能岗不匹配缺点缺点5PPT学习交流二、外部招募（一）外部招募的主要方法11、发发发发布布布布广广广广告告告告广告设计的原则：广告设计的原则：AIDAA A：广告要引人注意：广告要引人注意I I：开发应聘者对职位的兴趣：开发应聘者对职位的兴趣D D：让求职者对职位产生认同感和欲望：让求职者对职位产生认同感和欲望A A：广告能让人马上采取行动：广告能让人马上采取行动6PPT学习交流关于企业情况的介绍关于拟聘职位的情况介绍应聘者需要准备的材料应聘的方式与联系方式7PPT学习交流22、借借借借助助助助中中中中介介介介人才交流中心人才交流中心招聘洽谈会招聘
4、洽谈会猎头公司猎头公司8PPT学习交流参加招聘洽谈会的程序准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作9PPT学习交流采用招聘洽谈会需注意的问题|了解招聘会的档次|了解招聘会面对的对象|注意招聘会的组织者|注意招聘会的信息宣传10PPT学习交流校园招聘应注意的问题（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题做好准备。33、校校校校园园园园招招招招聘聘聘聘11PPT学习交流44、网网网网络络络络招招招招
5、聘聘聘聘成本低，方便快捷涉及范围广不受时间和空间的限制求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。12PPT学习交流5.熟人推荐优点：对候选人比较了解估计介绍人的关系，工作更为努力招募成本较低缺点：裙带关系不利于各项制度的事实13PPT学习交流（二）外部招募的特点带来新思想和方法树立新形象有利于招聘一流人才优点优点筛选难度大进入角色慢招募成本高决策风险大影响内部人积极性缺点缺点14PPT学习交流第二单元 初步筛选应聘者一、简历筛选1、分析简历结构2、审查简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象15PPT学习交流m判断应
6、聘者的态度m关注与职业相关的问题m注明可疑之处二、申请表筛选16PPT学习交流（一）笔试的适用范围基础知识、素质能力（二）笔试的特点三、笔试题目多，信度效度高大规模，效率高心理压力小成绩客观有利于招聘一流人才优点优点不能全面考察应聘者需要其他手段作补充缺点缺点17PPT学习交流（三）提高笔试有效性的措施命题是否恰当确定评阅计分规则阅卷及成绩复核18PPT学习交流第三单元 面试的组织与实施一、面试的内涵m根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；m根据应聘者的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断是否符合应聘岗位的标准和要求。m连续发问，双选
7、19PPT学习交流 以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计、多样化的辅助形式。特定场景二、面试的发展20PPT学习交流（一）面试考官的目标1、创造融洽的会议气氛，使应聘者能够发挥自己的实际水平。2、让应聘者清楚了解应聘单位的情况。3、了解应聘者的知识、能力。4、决定应聘者是否通过本次面试等。三、面试的目标21PPT学习交流（二）应聘者的目标1、创造融洽的会议气氛，能够发挥自己的实际水平。2、有充分的时间面向面试考官说明自己具备的条件。3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4、充分的了解自己关心的问题。5、决定是否愿意来该单位工作。22PPT学习交流面试目标
8、不相同双方之间是双向选择关系面试考官处于主导地位，在达成目标的同时，需要帮助应聘者完成面试两两者者的的区区别别23PPT学习交流四、面试的程序（一一）面面试试前前的的准准备备阶阶段段1、回顾职务说明书2、阅读应聘材料和简历（圈出疑点）3、电话筛选应聘者4、准备面试的时间和场地5、准备一些基本的问题（结构化题目）24PPT学习交流（二二）面面试试开开始始阶阶段段1、礼貌的问候、寒暄2、解释面试时间、长度、程序及要谈的内容3、告知做记录的理由4、从可以预料到的问题开始发问5、为正式面试营造良好氛围25PPT学习交流（三三）正正式式面面试试阶阶段段1、请谈谈你的主要优点2、你最大的缺点是什么3、你最
9、喜欢的工作是什么4、你最不喜欢的工作是什么5、你如何评价你以前的老板6、3年以后你会在哪里26PPT学习交流行为表现与面试结合STARS（背景）T（任务）A（行动）R（结果）行为性问题理论性问题引导性问题你曾经怎样对付难缠的雇员你曾经怎样对付难缠的雇员面对难缠的雇员，你会怎么办面对难缠的雇员，你会怎么办你善于化解矛盾吗你善于化解矛盾吗27PPT学习交流（四四）结结束束面面试试阶阶段段1、确认是否有遗漏的信息，补充提问2、给应聘者提问的机会3、礼貌送客4、整理笔记5、客观记录，不能评价28PPT学习交流（五五）面面试试评评价价阶阶段段评语式评估评语式评估评分式评估评分式评估给出分数，不够深入给出
10、分数，不够深入深入评价，无法对比深入评价，无法对比29PPT学习交流五、面试环境的布置握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声30PPT学习交流A：圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者B：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近C：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远D：一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近空间布置不能让人产生压抑感31PPT学习交流六、面试的方法（一）初步面试和诊断面试1、初步面试：增进用人单位与应聘者相互了解，类似于面谈，简单、随意。人力资源部门2、诊断面
11、试：对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，用人单位与应聘者双方补充深层次的信息。用人部门和人力资源部门32PPT学习交流（二）结构化面试与非结构化面试1、结构化面试固定的框架或问题清单固定的框架或问题清单每个应聘者回答相同的问题每个应聘者回答相同的问题客观、效率高，对考官要求低客观、效率高，对考官要求低33PPT学习交流2、非结构化面试双方随意交流，无固定题目，无限定范围考察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力。灵活自由，问题因人而异，可得到较深入的信息对考官要求高缺乏统一标准，易有偏差34PPT学习交流（1 1）问行为表现的问题）问行
12、为表现的问题引导：请描述一个案例引导：请描述一个案例探询：后来呢？比如说？探询：后来呢？比如说？总结：你说的是这个问题，对吗？总结：你说的是这个问题，对吗？直截了当：请讲个例子直截了当：请讲个例子理性问题：加班问题理性问题：加班问题35PPT学习交流（2 2）做完整的关于行为的记录）做完整的关于行为的记录（3 3）倾听时全神贯注）倾听时全神贯注少说多听少说多听善于提取要点善于提取要点善于进行阶段性总结善于进行阶段性总结排除各种干扰排除各种干扰不要带有个人偏见不要带有个人偏见在听的同时注意思考在听的同时注意思考36PPT学习交流（4 4）掌握面试的速度）掌握面试的速度（5 5）维护候选人的自尊）
13、维护候选人的自尊（6 6）非语言性的暗示）非语言性的暗示厌恶表现在鼻子、下颌和嘴上厌恶表现在鼻子、下颌和嘴上恐惧表现在眼睛上恐惧表现在眼睛上悲伤表现在眉毛、嘴、眼睛上悲伤表现在眉毛、嘴、眼睛上生气表现在前额、眉毛上生气表现在前额、眉毛上吃惊表现在脸部的任何部位吃惊表现在脸部的任何部位37PPT学习交流七、面试问题的设计（一）面试问题设计技巧岗位的工作说明书岗位的工作说明书应聘者的简历或申请表应聘者的简历或申请表感兴趣的问题、应聘者的过去经历感兴趣的问题、应聘者的过去经历38PPT学习交流（二）面试问题举例了解求职动机了解其对应聘岗位的了解程度及态度了解应聘者的管理风格及行为倾向了解其家庭是否支
14、持了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力困境中是否冷静处理问题39PPT学习交流八、面试提问的技巧1、开放式提问让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动。2、封闭式提问让应聘者对某一问题做出明确的答复。3、清单式提问鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力40PPT学习交流4、假设式提问鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。5、重复式提问让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息6、确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。7、举例式提问行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问41PPT学习交流面试提
15、问时应关注的问题尽量避免提出引导性的问题有意提问一些相互矛盾的问题重点了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当面试中，还要观察他的非语言行为42PPT学习交流九、常见面试错误轻易判断过分强调负面信息不熟悉拟招聘职位雇佣压力对比效应强调与工作无关的个人因素前松后紧或前紧后松43PPT学习交流第四单元 其他选拔方法一、人格测试二、兴趣测试三、能力测试m普通能力倾向测试m特殊职业能力测试m心理运动机能测试44PPT学习交流以上可借助于心理测试法要注意对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序心理测试的结果不能作为唯一的评定依据45PPT学习交流四、情景模拟测试法（一）情境模拟测试的概念（二）情境模拟测试的特
16、点（三）情境模拟测试的分类（四）情境模拟测试的优点（五）情境模拟测试的应用1、公文筐处理2、无领导小组讨论46PPT学习交流第五单元 员工录用决策一、多重淘汰式二、补偿式三、综合式1 1、使用全面衡量方法、使用全面衡量方法2 2、减少作出录用决策的人员、减少作出录用决策的人员3 3、不能求全责备、不能求全责备47PPT学习交流一、成本效益评估（一）招聘成本招聘总成本：直接成本、间接成本招聘单位成本（二）成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招聘期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用（三）招聘收益成本比招聘收益
17、成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本第二节第二节 员工招聘活动的评估员工招聘活动的评估48PPT学习交流二、数量与质量评估（一）数量评估录用人数数量与招聘计划数量的比较录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比= 应聘人数/计划招聘人数*100%（二）质量评估录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估49PPT学习交流三、信度与效度评估信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。（一）信度评估信度是指测试结果的可靠性或一致性。稳定系数、等值系数、内在一致性（二）效度评估效度，即有效性或精确性
18、，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。预测效度、内容效度、同侧效度50PPT学习交流一、人员配置的原理（一）要素有用原理深入全面地识别员工，发现他们的可用之处为员工发展创造有利的条件（二）能位对应原理合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率能力性质、特点的差异；能力水平的差异第三节第三节 人力资源的有效配置人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置51PPT学习交流（三）互补增值原理取长补短形成整体优势，实现组织目标的最优化（四）动态适应原理岗位对人的能力要求提高人的能力提高要求变换岗位（五）弹性冗余原理要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求。52PPT学
19、习交流二、员工配置的基本方法1、以人员为标准进行配置按每人得分最高的一项给其安排岗位同时多人在一岗位上得分最高，可能出现优秀人才被拒之门外。2、以岗位为标准进行配置按每个岗位都挑选最好的人来做，这样会导致一个人被多个岗位选中。3、以双向选择为标准进行配置对岗位而言，会出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上对员工而言，可能没被安排到其得分最高的岗位上53PPT学习交流以人员为标准进行配置即按每人得分最高的一项给其安排岗位，即根据最高分确定对应的岗位（纵向比较）。54PPT学习交流由此可得：A（4.5）从事岗位1、E（2.5）或I从事岗位2、C（3.5）从事岗位3、B（4.5）从事岗位5，岗位4空
20、缺，分数计为0。55PPT学习交流以岗位为标准进行配置即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好成绩的人来做（横向比较，在岗位所对应的行中比较应聘者的得分），但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。56PPT学习交流尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。使用这种配置方法会导致两个岗位空缺。若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：（4.5+4.5+3.5+0+0）/5=2.5若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：（4.5+4.5+3.5）/3=4.1757PPT学习交流以双向选择为标准进行配置同时考虑以人为标准和以岗位为标准进行配置
21、，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。58PPT学习交流三、企业劳动分工（一）企业劳动分工的概念劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。59PPT学习交流（二）企业劳动分工的作用1、有利于劳动者提高劳动效率2、有利于劳动工具专门化3、有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长4、扩大了劳动空间，缩短产品的生产周期，加快生产速度5、防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费60PPT学习交流（三）企业劳动分工的形式职能分工、专业（工种）分工、技术分工（四）企业劳动分工的原则把直接生产工作和管理工作、服务工作
22、分开把不同工艺阶段和工种分开把准备性工作和执行性工作分开把基本工作和辅助工作分开把技术高低不同的工作分开防止劳动分工过细带来的消极影响61PPT学习交流扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼岗兼职个人包干制对对过过细细的的劳劳动动分分工工进进行行改改进进62PPT学习交流四、企业劳动协作u劳动协作，就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。（一）企业劳动协作的形式1、简单协作，劳动者无详细分工，只是一起合作完成一项工作。2、复杂协作，把生产过程中的各种操作分解并交给若干人，每人只负责一部分操作，全部操作由若干操作者同时进行。63PPT学习
23、交流（二）组织企业内部劳动协作的基本要求企业劳动协作的形式，一般分为企业之间的协作和企业内部的协作。1、尽可能地固定各种协作关系，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。2、实行经济合同制，保证协作任务按质、按量、按期完成。3、借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。64PPT学习交流（三）作业组组织作业组时要遵守的一条基本原则，就是要把生产上有直接联系的工人组合起来。以下情况需要组成作业组：1、生产作业需工人共同来完成2、看管大型复杂的机器设备3、工人的工作彼此密切相关4、为了便于管理和相互交流5、为了加强工作联系6、在工人没有固定的工作地，或没有固定
24、工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组65PPT学习交流五、工作地组织工作地是指配置一定的设备、工具、器具，能够使劳动者从事某项生产劳动活动或进行工作的地点。（一）工作地组织的基本内容1、合理装备和布置工作地2、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境3、正确组织工作地的供应和服务工作66PPT学习交流（二）工作地组织的要求1、有利于工人进行生产劳动，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。2、有利于发挥工作地装备及辅助器具的效能，节约空间，减少占地面积。3、有利于工人身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境。4、为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的
25、条件下工作。67PPT学习交流六、员工任务的指派方法主要方法匈牙利法两个约束条件：1、员工数目与任务数目相等如果员工数目大于任务数目，可虚添任务如果员工数目小于任务数目，可让一个员工承担两个任务2、求解的是最小化问题最大化问题可以转化为最小化问题68PPT学习交流七、加强现场管理的“5S”活动69PPT学习交流八、劳动环境优化照明与色彩噪音温度和湿度绿化70PPT学习交流第二单元 人力资源的时间配置一、工作时间组织的内容工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。单班制，每天组织一个班生产，企业生产工艺过程都是连续生产，必须实行多班制。工艺过程可以间断进行，要根
26、据企业生产的任务、经济效益和其他有关的生产条件而定。多班制，每天组织两班或两班以上的员工轮流生产。71PPT学习交流全日制工时制度1非全日制工时制度2分职制度3在家做工和野外工作的大班制472PPT学习交流二、工作轮班组织应注意的问题1、工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。2、要平衡各个轮班人员的配备3、建立和健全交接班制度4、适当组织各班工人交叉上班5、工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响（1）适当增加夜班前后的休息时间（2）缩短上夜班的时间73PPT学习交流三、工作轮班的组织形式（一）两班制早、中两班，不上夜班，每周轮换一下班次（二）三班制1、间断性三
27、班制固定公休日的三班制轮班形式正倒班：早-中-夜；反倒班：早-夜-中2、连续性三班制四班三运转，八天为一循环期，四个轮班，早、中、晚三班轮流生产74PPT学习交流四班三运转制的优点1、提高设备利用率2、缩短工人工作时间3、减少工人连续上夜班的时间4、增加工人学习技术的时间5、有利于增加用工量每周40小时的工时制度下，每个月需要安排一个公休日。75PPT学习交流（三）四班制1、四八交叉前后两班交叉工作，缩短生产准备和交接班时间2、四六工作制3、五班轮休制五班四运转，员工每工作十天轮休两天的轮班制度。早、中、晚、副（白天，不超过6小时）班，月平均不超过169小时。76PPT学习交流一、劳务外派与引
28、进的概念二、劳务外派与引进的形式第四节第四节 劳务外派与引进劳务外派与引进77PPT学习交流三、外派劳务工作的基本程序个人填写劳务人员登记表外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或留存申请人资料推荐给雇主挑选外派公司与雇主签订劳动合同，并由雇主对录用人员发邀请函录用人员递交办理手续所需的有关材料劳务人员接受出境培训劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续离境前缴纳有关费用78PPT学习交流四、外派劳务的管理（一）外派劳务项目的审查（二）外派劳务人员的挑选（三）外派劳务人员的培训五、劳务引进的管理（一）聘用外国人的审批（二）聘用外国人就业的基本条
29、件（三）入境后的工作79PPT学习交流企业人力资源管理师-人员招聘与录用类真题解析2003年5月有关设计员工招聘申请表的方案设计题20分2003年8月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作、审查申请表及面试方面的案例分析题20分2003年11月关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题的案例分析题18分2004年6月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题20分2004年11月关于心理测试的概念、具体内容及实施时应注意的问题的综合题20分80PPT学习交流2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题20分2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题22分2006年5月关于设计招聘
30、申请表的方案设计题20分2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题20分2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题10分81PPT学习交流2008年11月关于招聘会流程以及初试要点的案例分析题20分2009年5月关于外派劳务工作的基本程序的简答题8分2009年11月关于应届生招聘原因分析以及注意事项的案例分析题20分2010年5月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题20分2010年11月关于员工配置原则的案例分析题20分2011年5月关于关于员工配置中匈牙利法应用的计算题20分82PPT学习交流2011年11月关于员工内部招聘以及外部招聘的案例分析题20分2012
31、年5月关于面试失败的案例分析题20分2013年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题15分2013年11月关于有效工作时间中不同工作轮班制的简答题16分2014年11月心理测试法及情境模拟法的要求的综合分析题20分2015年5月匈牙利法计算题18分83PPT学习交流历年真题题型类分析84PPT学习交流历年真题知识点分布85PPT学习交流重点题型真题解析-计算题招聘成本收益型（例：2005年5月）2004年月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造元收入。招聘相关资料见下表：86PPT学
32、习交流计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。87PPT学习交流什么是单位成本？招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840元/人招聘销售人员的的单位成本=(24600+26400+6000)/240=285元/人招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220元/人其中,招聘管理人员的单位成本最高,为840元/人;招聘生产工人的单位成本最低,为220元/人.88PPT学习交流什么是收益成本比？招聘收益成本比=所有新员工为公司创造
33、的总价值/招聘总成本招聘收益成本比=40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)=40050000/160200=250从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍,说明本次招聘工作比较成功89PPT学习交流员工配置类（2011年5月）某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。90PPT学
34、习交流解答过程：1建立矩阵2进行约减91PPT学习交流求最优解根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如结果：王成完成c任务赵云完成A任务江平完成B任务李鹏完成D任务。92PPT学习交流录用决策类（2010年5月）某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重(Wl)。请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。93PPT学习交流A岗位：候选人甲得分0.90.80.50.910.710.8+0.81+0.90.6+10.70.720.450.70.80.80.540
35、.74.71候选人乙得分0.70.810.90.50.70.60.8110.80.60.90.70.560.90.350.4810.480.634.4候选人丙得分0.80.80.80.90.70.70.80.80.8110.60.80.70.640.720.490.640.80.60.564.45候选人丁得分10.80.90.910.70.90.80.710.70.60.90.70.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.634.7894PPT学习交流B岗位:候选人甲得分0.90.90.5110.810.9+0.80.9+0.91+110.81+0.5+0.8+0.9+0.72+
36、0.9+15.63候选人乙得分0.70.9110.50.80.60.910.90.810.910.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.95.17候选人丙得分0.80.90.810.70.80.80.90.80.9110.810.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.85.32候选人丁得分10.90.9110.80.90.90.70.90.710.910.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.95.6495PPT学习交流通过以上核算可看出:候选人丁应作为A岗位的最终候选人候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01分）96PPT学习交
37、流面试技巧类型（2003年11月）双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？97PPT学习交流（1）如何甄别简历中的虚假信息？1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并
38、在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对；3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者；4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予剔除；5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。98PPT学习交流（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真
39、实信息？答：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几点细节内容：1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实；2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况；3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。4.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。99PPT学习交流申请表设计类（2003年5月，2006年11月）100PPT学习交流此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！101PPT学习交流
