年终奖金发放方案设计

《年终奖金发放方案设计》由会员分享，可在线阅读，更多相关《年终奖金发放方案设计（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、. 年终奖金发放方案设计 通过实践的积累,我们认为： 在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、 团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统. 一、 年终奖金核定方式 1、 年终奖金总额确定 年终奖金总额可采用以下方式核算： （1） 从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提 说明： 可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额,建议比例为 0.2-0.5%之间,然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额. 举例：假如2010年完成年度销售额1.2 亿元,按 0.2%计提,1.2 亿0.2%=24万,原定销售目标2亿,实际完成比例为60%,奖金分

2、配总额为24万60%=14.4万元. （2） 按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提 说明： 由财务部核算全年税后净利润,由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额. 举例： 情况 1：2010年实现税后净利2000万元,股东权益、分红、公司提留资金按 98%计提,原定利润目标为3000万,完成比例为 66.7%,奖金总额=2000 万66.7%=26.68 万 情况2： 2010年实现税后净利3000万元,股东权益、分红、公司提留资金按 98%计提,原定利润目标为2000万,完成比例为150%,奖金总额=3000万150%=

3、90万 （3） 按公司全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分. 档次计提 由财务部核算公司所有的人工工资年度成本,按 20-30%计提年终奖金总额,再乘以年度目标完成比例,最终确定实发奖金总额. 举例：公司总人数20 人,高管4 名,平均月工资1.2万元,合计6 万元. 中层干部5 名,平均月工资5000元,合计2.5万元. 一线员工11名,平均月工资2500元,合计2.75万元. 年度人工工资总额 135万元,按30%提取年终奖 ,为40.5万元. 按前例,未完成目标 ,年终奖总额为40.5万元66.7%=27万元 超额完成目标 ,年终奖总额为40.5万元150%=40.5万元 2、 年终

4、奖金功能结构确定 年终奖金总额确定后,按奖励功能不同划分比例.如下： 基础奖金： 约占 60%,按职能部门职责与重要性的不同,分配到各部门. 部门奖金：约占 20%,按部门整体考核不同,以优秀、良好、一般为三个档次,划分比例,分配到各部门,由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金. 3、 如何按各部门职能划分奖金分配比例 （1） 基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配,如下图： 一、 年终奖金核算及构成 年终奖金核算主要涉及的参数包括： M：奖金基数 K1：部门绩效考核系数 K2：员工绩效考核系数 K3：岗位系数 K4：员工入司时间奖金比例系数 K5：工龄系数 接下来,将对上述各个参数

5、一次进行介绍： 1) 奖金基数 M . 奖金基数=员工平均月工资 x 效益基数, 其中,效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定. 例如：全年指标毛利为 1000 万元,全年实际完成 1200 元,那么, 效益基数=1200/1000=1.2 当然,企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据,同样可以选取收入指标、 利润率指标等,甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算. 2) 部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定,其数据由人力资源部提供. 例如,部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 等级 1 级 2 级 3 级 4 级 比例 20% 40

6、% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 3) 个人绩效考核系数 K2 该参数由个人考核成绩所决定,其数据由人力资源部提供. 例如,个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 等级 1 级 2 级 3 级 4 级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 4) 岗位系数 K3 该参数是由员工职级所决定的,其数据由人力资源部提供. 例如,个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系： 职级 系数 副总及以上 4 部门经理 3 普通员工 2 5) 员工入司时间奖金比例系数 K4 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数,其数据由人力资源部提供.

7、 该数据计算方法为 K4=/12. 例如：某明员工 4 月份入职,那么,该员工 K4 系数=/12=2/3. 6) 工龄系数K5 该参数主要由员工入职年限所确定,其数据由人力资源部提供. 例如,员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系： 工龄/年 对应系数 0,1 1 1,3 1.1 3,5 1.2 5 年以上 1.3 . 此外,还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励,比如入司年限 n*100 元,即每多增加一年,加发 100 元. 二、 年终奖金发放方案设计 企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计,但总体上还围绕上述的 6 个重要参数进行灵活运用. 下面,举两个比较

8、典型的例子. 例 1：XX 咨询公司年终奖金方案设计 （1） 该公司强调利润指标的实现,以利润指标的实现作为奖金基数的重要依据 那么,奖金基数 M=员工平均月工资 x （2） 由于行业特点,该公司部门概念模糊 那么,无部门绩效考核系数 K1,只保留员工绩效考核系数 K2 等级 1 级 2 级 3 级 4 级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 （3） 该公司对高级人才十分看重,欲以岗位职级的不同拉开奖金的差距 K3 的设定如下： 职级 系数 项目总监 2 项目经理 1.8 高级顾问 1.5 一般顾问 1.1 助理顾问 1 （4） 对于入司不满 1 年的员

9、工也给予年终奖励,但按入司时间进行计算 K4=/12 （5） 由于行业特点,公司人员流动较大,公司希望能以年终奖金的发放提升员工的忠诚度 K5 的设定如下： 工龄/年 对应系数 0,1 1 1,3 1.2 3,5 1.5 5 年以上 1.8 综上：该咨询公司年终奖金发放的计算公式为： B=M*K2*K3*K4*K5 若这一年,公司计划完成利润 1000 万元,实际完成 1100 万元； 此时,一名职员,职级为高级顾问,入司 3 年,平均月工资为 1.5 万元,个人绩效水平为 2. 级,那么,该名职员的年终奖金为： 例 2：XX 集团年终奖金方案设计 （1） 该集团规模较大,强调利润率指标的实现

10、,以利润率的实现作为奖金基数的重要依据 那么,奖金基数 M=员工平均月工资 x （2） 该集团部门划分清晰,强调部门绩效的完成情况 部门绩效考核系数 K1 的设定如下： 等级 1 级 2 级 3 级 4 级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 （3） 为激发员工个人工作积极性,在强调部门绩效的同时,也十分重视个人绩效 个人绩效考核系数 K2 的设定如下： 等级 1 级 2 级 3 级 4 级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 （4） 该集团职级划分清晰,等级观念较重,希望在年终奖金发放方面各职级间可以拉开明显档次

11、 K3 的设定如下： 职级 系数 副总及以上 5 部门经理 3 普通员工 1 （5） 对于入司不满 1 年的员工也给予年终奖励,但按入司时间进行计算 K4=/12 （6） 该集团在个人待遇及福利方面较好,员工忠诚度高,人员离职率很低,因此,在年终奖金发放方面,对于入职年限的较长的员工只给予象征意义的奖励 K5 的设定如下： 入司年限 n*100 元,即每多增加一年,加发 100 元. 综上：该集团年终奖金发放的计算公式为： B=M*K1*K2*K3*K4+K5 若这一年,公司全年指标利润率 10%,实际完成 11%； 此时,一名职员,职级为部门经理,入司 5 年,平均月工资为 1.2 万元,部门绩效水平为 1级,个人绩效水平为 2 级,那么,该名职员的年终奖金为：