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1、1目录目录1、五步连贯股权激励法五步连贯股权激励法（1）定股）定股（2）定人）定人（3）定时）定时（4）定价）定价（5）定量）定量2、股权激励的重要问题及处理方法、股权激励的重要问题及处理方法3、未上市民营企业股权激励特点、未上市民营企业股权激励特点2股权激励的原理股权激励的原理 为为了了使使经经理理人人关关心心股股东东利利益益，需需要要使使经经理理人人和和股股东东的的利利益益追追求求尽尽可可能能趋趋于于一一致致。对对此此，股股权权激激励励是是一一个个较较好好的的解解决决方方案案。通通过过使使经经理理人人在在一一定定时时期期内内持持有有股股权权，享享受受股股权权的的增增值值收收益益，并并在在一
2、一定定程程度度上上承承担担风风险险，可可以以使使经经理理人人在在经经营营过过程程中中更更多多地地关关心心公公司司的的长长期期价价值值。股股权权激激励励对对防防止止经经理理的的短短期期行行为为，引引导导其其长长期期行行为为具具有有较较好好的的激激励励和和约约束束作用。作用。3人力资本理论人力资本理论发发展展是是人人类类社社会会永永恒恒主主题题，在在当当今今科科学学技技术术高高度度发发达达的的信信息息时时代代，社社会会的的进进步步和和经经济济的的发发展展越越来来越越取取决决于于现现代代科科学学技技术术、文文化化知知识识的的发发展展水水平平。但但归归根根结结底底，却却决决于于现现代知识、科学技术的发
3、明创造者及其物质载体代知识、科学技术的发明创造者及其物质载体人。人。人人力力资资源源作作为为第第一一资资源源和和一一种种特特殊殊的的经经济济资资源源，伴伴随随社社会会经经济济的的发发展展和和现现代代科科学学技技术术的的进进步步，越越发发显显示示其其重重要要地位和作用。地位和作用。物质资本为人力资本提供担保，物质资本为人力资本提供担保，人力资本产权特点与其个人天然不可分离。人力资本产权特点与其个人天然不可分离。4股权激励工具的类别股权激励工具的类别工具举例工具举例是赠与股票价值的增量还是全值是赠与股票价值的增量还是全值全值赠与全值赠与(fullvaluegrants)增值权增值权(appreci
4、ation)是以真实是以真实的股票还的股票还是虚拟的是虚拟的股票股票受限股票受限股票(restrictedstock)绩效股票绩效股票(performanceshare)股票期权股票期权(stockoptions)虚拟虚拟模拟股票模拟股票(phantomstock)股票增值权股票增值权(stockappreciationrights)5一、股票期权 生活中的股票期权：生活中的股票期权：某某公司公司经理王先生经理王先生被公司股被公司股东允诺东允诺，可以用今年的本公司股票，可以用今年的本公司股票价格价格（如（如5 5元），元），购买购买3 3年年后后的股票若干股，那的股票若干股，那时时，每一股股票
5、的，每一股股票的价价格可能已升至格可能已升至2020美元。美元。那么，价差那么，价差1515元就是股票期权带给王先生的收益。元就是股票期权带给王先生的收益。股价股价价价格格时间时间行权价行权价08/1/1赠予赠予5元元09/1/1行权行权AB10元元10/1/1出售股票出售股票CD20元元6股票期权 从某种程度上讲，没有股票期权激励制度就没有美国硅谷和从某种程度上讲，没有股票期权激励制度就没有美国硅谷和整个高科技产业的神话。整个高科技产业的神话。 股票期权，是指企业核心员工被许可在一定的时间以事先约股票期权，是指企业核心员工被许可在一定的时间以事先约定的价格购买一定数量的公司股票，它是企业所有
6、者对经营者定的价格购买一定数量的公司股票，它是企业所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。实行的一种长期激励的报酬制度。 硅谷硅谷7 的股权分配的股权分配 微软（橘）近微软（橘）近4 4年来股价图年来股价图GoogleGoogle与与MicrosoftMicrosoft股价对比股价对比某某GoogleGoogle程序师在程序师在20042004年得到了年得到了1 1万股期权，假定该批期权于万股期权，假定该批期权于20072007年年9 9月月2121日到期，则按当时日到期，则按当时googlegoogle股价股价560.10560.10美元，那么这批股票美元，那么这批股票目前的税前价值约目
7、前的税前价值约560560万美元，相万美元，相当于一个月入账当于一个月入账15.515.5万美元，每万美元，每天天51665166美元。美元。8“一元一元CEOCEO”现象现象 从苹果公司老总史蒂夫乔布斯到谷歌公司掌门埃里克施密特，在美国公司首席执行官(CEO)每年只领1美元工资早已不是什么新鲜事。 根据386家标准普尔成分股企业向美国证券交易委员会提交的报告，在年收入超过3000万美元的CEO中，工资占总收入的比重更是低至2.7。 美国杜克能源公司CEO詹姆斯罗杰斯去年工资为零，但凭借大量股票及期权入账，其去年总收入达到了2750万美元。同样是零工资的还有第一资本金融公司CEO理查德费尔班克
8、，去年个人总收入达到1800万美元。9股票期权构成要素分析股票期权构成要素分析给予高层管理人员在特定时期内（一般3年到5年）以预定价格购买股票的权利。预定价格通常高于期权发放时股票市价。高层管理人员只有在规定时间内使股票价格高于规定的价格，才能通过执行期权而获利。10限制性股票与股票期权的比较限制性股票与股票期权的比较股价股价时间时间股票期权的股票期权的行权价或赠行权价或赠与受限股票与受限股票时的股票价时的股票价格格只有股价高于行权只有股价高于行权价股票期权才有价价股票期权才有价值值鼓励研发和创鼓励研发和创新新只要股价没有下跌只要股价没有下跌到零受限股票就仍到零受限股票就仍有价值有价值更好的留
9、人手更好的留人手段段11期权价值决定模型期权价值决定模型 方法一：二叉树期权模型方法一：二叉树期权模型 假设股票现价是50元，一年以后的价格可能是60元或者30元。看涨期权的期限是一年，执行价格是50元。利率按10%计算。现在我们来决定看涨期权的价值。为了正确评估期权的价值，我们考虑以下两种策略。 i.看涨期权； ii.我们用一个组合来复制看涨期权的价值。假设是由股票x股和现金y元构成的，下面来分析两种策略的收益情况。 得到：如果股价是60元，那么看涨期权的收益和组合的收益应该相同；如果股价是30元，二者收益也相同，即获得如下两个等式 60*x + 1.1*y = 1030*x + 1.1*y
10、 = 0 通过求解得到x = 0.3333， y = - 9.09 于是，看涨期权的价值 = 组合的价值50*0.3333 - 9.09 = 7.575。12期权价值决定模型期权价值决定模型 方法二：方法二： 风险中性模型风险中性模型 假设股票的预期收益率等于无风险利率10，以此我们来计算看涨期权的价值。同样考虑方法一中的例子，假设股票价格上升到60元的概率为p，那么下跌到30元的概率就是1p，也就是股票收益上涨20（(60元50元)/50元）的概率是p，股票收益下跌40（(30元50元)/50元）的概率是1p，所以 10% = p*20+ (1- p)*(-40%) 通过求解方程得到解 p
11、= 5/6。 因此，看涨期权的价值等于看涨期权预期收益的折现 (60-50)*5/6 + 1/6*0 / 1.1= 7.575。13决定股票期权价值的六个因素决定股票期权价值的六个因素Black-Scholes公式基于六个关键因素来定价： 变量的变化 期权价值的变化期权到期日 增加 增加行权价格 增加 减少 股票价格 增加 增加 股价波动 增加 增加预期红利 增加 减少 无风险利率 增加 增加14二、业绩股票模式二、业绩股票模式基于业绩和股价的激励制度基于业绩和股价的激励制度基于业绩和股价的激励制度基于业绩和股价的激励制度 业绩股票业绩股票业绩股票业绩股票 确定一个合理的业绩目标确定一个合理的
12、业绩目标和一个科学的绩效评估体系，和一个科学的绩效评估体系，如果激励对象经过卓有成效如果激励对象经过卓有成效的努力后实现了预定的业绩的努力后实现了预定的业绩目标，则可以获得奖励，并目标，则可以获得奖励，并且这种奖励以本公司股票形且这种奖励以本公司股票形式授予，因此激励对象还有式授予，因此激励对象还有可能得到以后年度股价上升可能得到以后年度股价上升带来的风险收入。带来的风险收入。价价格格时间时间01/8/25P1P2P310.50元元15三、股票增值权三、股票增值权它给予增值权持有者获得公司股价（或净资产）上它给予增值权持有者获得公司股价（或净资产）上升所带来的收益，收益为行权价与行权日市场价升
13、所带来的收益，收益为行权价与行权日市场价（或授予时与行权时的净资产价格）之间的价差，（或授予时与行权时的净资产价格）之间的价差，由公司支付现金或股票或现金与股票的组合。由公司支付现金或股票或现金与股票的组合。价价格格时间时间06/12/16P1P216四、储蓄股票参与计划四、储蓄股票参与计划参加该计划的员工将每月工资的一定比例存入储蓄账户，在期末参加该计划的员工将每月工资的一定比例存入储蓄账户，在期末允许员工以低于市场价的价格（按期初价和期末价低者的一定折允许员工以低于市场价的价格（按期初价和期末价低者的一定折扣）购买公司股票，公司将补贴购买价与市场价之间的差额。无扣）购买公司股票，公司将补贴
14、购买价与市场价之间的差额。无论公司股价是否上升，该计划参与者都能获得收益，股价上升时论公司股价是否上升，该计划参与者都能获得收益，股价上升时则获益更多，因此福利特征比较明显。则获益更多，因此福利特征比较明显。5元元10元元15元元期初期初期末期末工资储蓄工资储蓄（15-10*85%）（10*85%）工资储蓄工资储蓄（10-10*85%）（10*85%）工资储蓄工资储蓄（5-5*85%）（5*85%）17身股机制（股权激励的中国智慧）身股机制（股权激励的中国智慧） 中国票号中传统的中国票号中传统的“身股身股”机制，有效机制，有效地解决了东掌之间的委托地解决了东掌之间的委托-代理问代理问题题 东家
15、东家-股东股东 掌柜掌柜-职业经理人职业经理人 身股身股-人力资本股人力资本股18 乔家大院的主人公乔致庸创办的大德通票号，1889年银股为20股，身股9.7股；而到1908年，银股仍为20股，身股却增至23.95股，几乎达到20年前的2.5倍。从1889年到1908年20年间，银股的比例变小了，但由于整个蛋糕做大分红总额增大了，财东最终所分得的银子不是少了，而是大大增加了。1889年账期大德通票号盈利总额约2.5万两白银，每股分红约850两白银，财东分得1.7万两白银；而到1908年账期赢利总额达74万两白银，每股分红约1.7万两白银，大德通此时的资本银为22万两白银，虽然其红利的一半以上分
16、给了员工，但财东却分得了34万两白银，相当于20年前的20倍。乔家大院的乔家大院的“身股身股”机制机制19股权激励体系设计需要与公司战略实施的要求相匹配，并具股权激励体系设计需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平性、激励性和杆杠性等主要特性备行业性、公平性、激励性和杆杠性等主要特性人力资源管理体系的主要原则人力资源管理体系的主要原则行业性行业性杠杆性杠杆性既符合行业特点，又要符合现有的股权结构和治理结构既符合行业特点，又要符合现有的股权结构和治理结构。激励性激励性建立股权激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和公司的长远发展联系起来建立股权激励机制，将员工（尤其是高层管理
17、人员）的切身利益和公司的长远发展联系起来公平性公平性利益分配的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验，同时着眼未来，兼顾历史贡献利益分配的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验，同时着眼未来，兼顾历史贡献避免股权负激励避免股权负激励股权激励体系应该具有杠杆作用股权激励体系应该具有杠杆作用, ,给员工一个支点，以释放其自身最大能量给员工一个支点，以释放其自身最大能量, ,增强员工参与的积极性增强员工参与的积极性与公司战略与公司战略的匹配性的匹配性股权激励体系要能有效激励大家去实现以后的规划，以及更长的战略目标股权激励体系要能有效激励大家去实现以后的规划，以及更长的战略目标要符合公
18、司本身所处的生命周期和外部环境要符合公司本身所处的生命周期和外部环境1 14 43 32 25 520经邦观点经邦观点: :从广义上的股权激励来看，还可以从时间角度分为三种类型从广义上的股权激励来看，还可以从时间角度分为三种类型 利润分享计划可能是国外利润分享计划可能是国外大企业运用最广泛的一种奖大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。企业通常会在金支付方法。企业通常会在其税前利润中提取一部分放其税前利润中提取一部分放在一个长期激励基金中，依在一个长期激励基金中，依据每一员工的贡献进行分配。据每一员工的贡献进行分配。利润分享计划通常采用三年利润分享计划通常采用三年期或者五年期的延期支付计期或者五年
19、期的延期支付计划。划。股权类股权类期权期权类类 期权类可以是我们日期权类可以是我们日常所说股票期权激励常所说股票期权激励, ,也也可以是实物期权可以是实物期权, ,比如住比如住房期权等，某些银行也房期权等，某些银行也经常采用住房期权作为经常采用住房期权作为长期激励的工具，也可长期激励的工具，也可以采用简化版的股票增以采用简化版的股票增值权模式。值权模式。 期权激励可以独立期权激励可以独立于股权激励存在，也可于股权激励存在，也可以和股权激励结合使用。以和股权激励结合使用。 利润分享类利润分享类凝集人凝集人激励人激励人发展人发展人 股权激励大致可股权激励大致可以分为实股和干股以分为实股和干股两大模
20、式。实股则两大模式。实股则包含直接购股、贡包含直接购股、贡献折股和送股等多献折股和送股等多种方式。对于非公种方式。对于非公司来说干股也是一司来说干股也是一种非常常用的模式，种非常常用的模式，特别是对于象现金特别是对于象现金流比较好的企业而流比较好的企业而言！言！ 21另外还有一些补充形式另外还有一些补充形式: :弹性福利计划弹性福利计划金色降落伞计划金色降落伞计划提供住房、车辆、出国提供住房、车辆、出国旅游等多种福利方式。旅游等多种福利方式。为员工在退休，或者满为员工在退休，或者满足一定工作年限从公司足一定工作年限从公司离职时离职时,公司给予一定的公司给予一定的现金或股票予以补偿现金或股票予以
21、补偿稳定核心团队稳定核心团队企业年金是企业为员工建企业年金是企业为员工建立的本企业退休金，在国立的本企业退休金，在国外被称为社保体系的外被称为社保体系的第第二支柱二支柱。例：许多保险。例：许多保险公司推出相应的险种，如公司推出相应的险种，如太平洋保险公司因此特别太平洋保险公司因此特别推出的推出的“众恒团体年金众恒团体年金”保险保险企业年金计划企业年金计划22股权激励常采用的基本模式（最终的方案选择将是一个组合）股权激励常采用的基本模式（最终的方案选择将是一个组合）期权类期权类股权类股权类股份期权股份期权(股票期权股票期权)（结合资本运作）（结合资本运作）实物期权（实物期权（住房等住房等）干股模
22、式干股模式实股模式实股模式影子股票（中国传统票号所通常采用的模式）影子股票（中国传统票号所通常采用的模式）购股（需考虑适当的杠杆）购股（需考虑适当的杠杆）折股（基于即期贡献）折股（基于即期贡献）利润分享类利润分享类延期支付延期支付股票增值权（交通银行股票增值权（交通银行 建设银行所采用的模式）建设银行所采用的模式）送股（基于历史贡献或公司投入较少的情况）送股（基于历史贡献或公司投入较少的情况）23经邦观点：三种类型的长期激励工具，对于参与人员来说能够起到不同的激励与经邦观点：三种类型的长期激励工具，对于参与人员来说能够起到不同的激励与约束作用约束作用工具工具特点特点激励机制、风险及约束机制激励
23、机制、风险及约束机制股权激励计划股权激励计划参与人员需出资或部分出资获得股份。参与人员不但具有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关的价格。股权增值；参加利润分配；参与公司决策（投票权）；归属感和成就感；卖出（转让）股份受到限制；股份价值下降投资人受到财务损失；可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。期权激励计划期权激励计划参与人员获得期权时一般需要收取适当的保证金，行权时方才按照约定价格出资，具有较强的增量激励和杆杠性的特点。若公司没有获得增值，员工放弃行权时，参与人员的保证金并不退还，形成对激励对象的约束。受益公
24、司价值的增长。离开公司将失去继续分享公司价值的增长；公司价值下降，得不到收益；绩效考评结果不佳将影响到期权的授予和生效；激励的杆杠作用突出。利润（收益）分享利润（收益）分享计划计划参与人员不需出资，拥有利润（收益）分享权，但不具有投票权。利益的获得不需要股权的退出机制。分享利润；离开公司将失去利润分配权；绩效考评结果不佳将影响到利润分享。有一定的激励效果，约束效果主要是通过与利润分享计划实现，不能达到角色转换的目的。24经邦认为股权激励、期权激励和利润分享计划应进行适当的组合，经邦认为股权激励、期权激励和利润分享计划应进行适当的组合，打造股权激励的组合拳（菜单式选择）打造股权激励的组合拳（菜单
25、式选择）1.1.股权激励股权激励1.11.1购股购股1.21.2送股送股1.31.3折股折股3.3.利润分享计划利润分享计划3.13.1延期支付延期支付3.23.2股票增值权股票增值权2.2.期权激励期权激励2.12.1股份期权股份期权2.22.2住房期权住房期权组合组合25新公司法有关用于股权激励的股份回购的规定新公司法有关用于股权激励的股份回购的规定第一百四十三条公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：第一百四十三条公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外： （一）减少公司注册资本；（一）减少公司注册资本； （二）与持有本公司股份的其他公司合并；（二）与持有本公司股份
26、的其他公司合并； （三）将股份奖励给本公司职工；（三）将股份奖励给本公司职工； （四）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。（四）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。 公公司司因因前前款款第第（一一）项项至至第第（三三）项项的的原原因因收收购购本本公公司司股股份份的的，应应当当经经股股东东大大会会决决议议。公公司司依依照照前前款款规规定定收收购购本本公公司司股股份份后后，属属于于第第（一一）项项情情形形的的，应应当当自自收收购购之之日日起起十十日日内内注注销销；属属于于第（二）项、第（四）项情形的，应当在六个月内转让或者注销。第
27、（二）项、第（四）项情形的，应当在六个月内转让或者注销。 公公司司依依照照第第一一款款第第（三三）项项规规定定收收购购的的本本公公司司股股份份，不不得得超超过过本本公公司司已已发发行行股股份份总总额额的的百百分分之五；用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出；所收购的股份应当在一年内转让给职工。之五；用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出；所收购的股份应当在一年内转让给职工。 2626股票来源问题股票来源问题 严格限定股票来源。对于大股东提供激励股票来源的做法，试行办法予以禁止，规定实施股权激励计划所需标的股票来源，可以通过向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律行政法规允许的其他方式确定，
28、不得由单一国有股股东支付或无偿量化国有股权。2727五步连贯股权激励法第二步：定人五步连贯股权激励法第二步：定人定人的三原则：1、具有潜在的人力资源尚未开发2、工作过程的隐藏信息程度3、有无专用性的人力资本积累 高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。2828五步连贯股权激励法第二步：定人五步连贯股权激励法第二步：定人经邦三层面理论：1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已） 对
29、不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。2929五步连贯股权激励法第二步：定人五步连贯股权激励法第二步：定人诸葛亮的七观法： 1、问之以是非而观其志， 2、穷之以辞辩而观其变， 3、咨之以计谋而观其识， 4、告之以祸难而观其勇， 5、醉之以酒而观其性， 6、临之以利而观其廉， 7、期之以事而观其信。3030Q&AQ&A1、股权是分给个人好还是分给分给团队好？2、职业经理人是否需要股份？3、不同岗位、不同部门的员工，适合的激励方式分别是什么？3131五步连贯股权激励法第三步：定时五步连贯股权激励法第三步：定时1.股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算
30、，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。2.在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。3.在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。3232五步连贯股权激励法第四步：定价五步连贯股权激励法第四步：定价根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：1 股权激励计划草案摘要公布前一个交
31、易日的公司标的股票收盘价；2 股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。3333五步连贯股权激励法第五步：定量（定总量与定个量）五步连贯股权激励法第五步：定量（定总量与定个量）定个量： 1、试行办法第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。 2、试行办法在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确
32、定。3434目录目录1、五步连贯股权激励法2、股权激励的重要问题及处理方法（1）股权激励下的绩效指标设定（2）对创业元老的“金色降落伞计划”（3）历史贡献衡量与股权激励方案（4）高管人员的金手铐3、未上市民营企业股权激励特点3535五步连贯股权激励法第五步：定量（定总量与定个量）五步连贯股权激励法第五步：定量（定总量与定个量）定总量： 1、国际上通用的不超过股本的10%,作为股权激励总量。 试行办法规定，用于激励的股权数额不得超过总股本的10%、个人股权总额不得超过总股本的1%这两条规定。 2、 试行办法规定首次授予的股权激励总量不能超过总股本的1%。3636如何定量如何定量1、参照国际通行的
33、期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预 期价值或限制性股票的预期收益。2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管 理人员股权授予数量。3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公 司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。3737责任体系：绩效考核结果的使用责任体系：绩效考核结果的使用强制分布淘汰：强制分布淘汰：优秀者优秀者5-10%中坚力量中坚力量25-30%表现尚可者表现尚可者30-40%业绩不佳者业绩不佳者15-25%失败者失败者5-10%表现尚可者表现尚可者继继续续观观察察考考虑虑下下一一步步如如何何处理处理
34、表现尚可者表现尚可者提提供供培培训训，不不要要让让他他阻阻碍碍下属发展下属发展失败者失败者立刻淘汰立刻淘汰业绩不佳者业绩不佳者继继续续观观察察考考虑虑下下一一步步如如何何处理处理低低中中中中低低表现尚可者表现尚可者提供培训提供培训中坚力量中坚力量保保留留在在原原岗岗位位，计计划划下下一一步提拔步提拔中坚力量中坚力量提提出出更更高高要要求求业绩不佳者业绩不佳者再再提提供供一一次次机机会会或或调调换换岗岗位位优秀者优秀者提提供供机机会会，培培养养成成更更高高级级干部干部高高高高绩绩效效表表现现素质和能力素质和能力3838技术技术骨干骨干100薪薪酬酬总总额额指指数数事事 业业部部领导领导总总裁裁其
35、他其他经经 营营者者中层中层技术技术骨干骨干5030205010602020403030303535253540203050总总裁裁其他其他经营者经营者事业部事业部领导领导中层中层股股 票票 期期 权权（3-5年）年）业业 绩绩 奖奖 金金（1年）年）工资工资（1月）月）利益体系：薪酬定位和结构利益体系：薪酬定位和结构39394040Q&AQ&A行权的时候也需要考核吗？厚德载物厚德载物4141最严格的考核最严格的考核宝钢股份宝钢股份 宝钢采用了目前为止可能是最严格的股权激励考核方式，不仅考核内容多，而且考核指宝钢采用了目前为止可能是最严格的股权激励考核方式，不仅考核内容多，而且考核指标设计复杂
36、，考核难度大。在考核方案的整体设计上，宝钢采取了授予考核、等待期考核和标设计复杂，考核难度大。在考核方案的整体设计上，宝钢采取了授予考核、等待期考核和行权考核三重考核模式，具有较强约束性。行权考核三重考核模式，具有较强约束性。 授予考核：授予考核：宝钢首批限制性股票计划自股东大会通过之日起宝钢首批限制性股票计划自股东大会通过之日起3 3年内年内, ,由董事会负责逐年分期授予。每期计划的实施必须满足由董事会负责逐年分期授予。每期计划的实施必须满足EOEEOE指标，即净资产现金回报率，并要求公司经审计的年度指标，即净资产现金回报率，并要求公司经审计的年度EOEEOE达到或超过目标值达到或超过目标值S S，而目标值，而目标值S S的确定又要参考的确定又要参考境内外的对标企业境内外的对标企业EOEEOE指标和其他指标综合确定，计算过程显得较为复杂。指标和其他指标综合确定，计算过程显得较为复杂。此考核方案可能存在的问题是，如何合理选择合适的对标企业。就国内而言，宝钢作为国内钢铁企业的龙头企业，此考核方案可能存在的问题是，如何合理选择合适的对标企业。就国内而言，宝钢作为国内钢铁企业的龙头企业，很难找出一个可以真正作为参照的企业。如果对标企业选择不好，可能会影响考核的科学性。很难找出一个可以真正作为参照的企业。如果对标企业选择不好，可能会影响考核的科学性。厚德载物厚德载物
