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1、广东新南方集团有限公司2007-6集团行政人事系统人员培训集团行政人事系统人员培训培训主题：如何应对员工突然离职培训主题：如何应对员工突然离职主讲人：养和堂刘岱云主讲人：养和堂刘岱云时间：时间：07年年9月月6日日16:3018:00课程时间：分钟，分钟互动课程时间：分钟，分钟互动参加人员：集团行政人事系统人员参加人员：集团行政人事系统人员养和堂各部门负责人养和堂各部门负责人内容设置内容设置A公司案例分析员工突然离职的原因应对突然离职的处理技巧如何避免给公司造成措手不及A公司案例正在外地出差的A公司CEO吴先生吴先生，按惯例查收公司总部发过来的电子邮件时，他简直不敢相信自己的眼睛：营运总监李先
2、生李先生发过来的一封电子邮件的标题赫然写着“申请辞职”！过了好一会儿，吴先生吴先生才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。辞职信中向CEO表示了深切的歉意，坦言说在A公司几年工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休息一段时间，请CEO予以谅解。作为A公司的元老，他本人愿意在离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系就有关业务问题进行商讨。辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一种不忍拒绝的感觉。吴先生吴先生很清楚他的营运总监对公司的重要性，但他实在不明白李先生李先生因何如此突然地提出离职：他尚不足40岁，加入A公司之前工作得并不很顺意，眼下在A公司正是事业有成之际，离职休息一段时间之说不可能
3、成立。想到这里，他马上拔通了公司人力资源总监的电话，要他即刻查清李先生李先生离职的动机及可能的去向，同时通知秘书，取消所有行程安排，立即订机票返回公司总部。A公司案例分析公司案例分析这样的案例您是否似曾相识呢？这样的案例您是否似曾相识呢？您给吴先生那些合理的建议？您给吴先生那些合理的建议？影响上下游工作影响公司形象给客户不良影响核心能力下降带走公司机密增加公司成本影响员工情绪引起连锁反应助长竞争对手影响本职工作离职离职影响影响员工突然离职的原因员工离职的三种类型员工离职的三种类型 外部诱因外部诱因 组织内部推力组织内部推力 个人因素个人因素 竞争者的竞争者的挖角、创挖角、创业、有海业、有海外工
4、作的外工作的机会等。机会等。缺乏个人工作成缺乏个人工作成长的机会、薪资长的机会、薪资福利不佳、与工福利不佳、与工作团队成员合不作团队成员合不来、不满主管领来、不满主管领导风格、缺乏升导风格、缺乏升迁发展机会、工迁发展机会、工作负荷过重作负荷过重自我寻求突自我寻求突破、家庭因破、家庭因素、人格特素、人格特质、职业属质、职业属性、升学或性、升学或补习、健康补习、健康问题等。问题等。A公司案例公司案例吴先生吴先生刚到公司就把人力资源总监叫到办公室，人力资源总监向李先生汇报了调查结果，原来吴先生是被最大的竞争对手B公司花高于吴先生现在几倍工资的待遇挖过去了，因为最近竞争对手B公司的营运总监带着一帮人跳
5、槽到竞争对手C公司。吴先生吴先生听完汇报后，跟人力资源总监说准备到竞争对手C公司去挖人并要求人力资源总监在员工大会上宣布李先生李先生的离职，人力资源总监听后，一筹莫展。人力资源总监该怎么办啊？人力资源总监该怎么办啊？员工离职的常见原因员工离职的常见原因员工关系员工关系内部管理内部管理职业发展职业发展机会机会薪酬薪酬竞争性竞争性缺乏缺乏成就感成就感员工离职的四个高潮期员工离职的四个高潮期绝对核心面对多方诱惑在职五年工作厌恶感入职两年感觉升迁无望试用期新入员工第四个时期第三个时期第二个时期第一个时期离职面谈的一般步骤离职面谈的一般步骤1 面谈前的准备工作面谈前的准备工作4离职资料诊断离职资料诊断3
6、告知离职规定告知离职规定 2 面谈时的咨询技巧面谈时的咨询技巧看看您属于看看您属于哪种类型哪种类型?恋恋不舍型恋恋不舍型冷漠型冷漠型仁义型仁义型打探型打探型离职员工面谈离职员工面谈-表里不一表里不一离职面谈能够得到准确的信息吗？离职面谈能够得到准确的信息吗？谈谈您的心得！谈谈您的心得！离职处理的另类做法离职处理的另类做法离职后六个月寄出调查问卷离职后六个月寄出调查问卷 挖掘当时的离职动机挖掘当时的离职动机 收到回函后要给予回馈收到回函后要给予回馈 试一试，或许有意试一试，或许有意试一试，或许有意试一试，或许有意外的收获外的收获外的收获外的收获把离职员工当成朋友把离职员工当成朋友认为永远捆住员工
7、是愚蠢的认为永远捆住员工是愚蠢的 2 2成立离职员工厂友会成立离职员工厂友会 4 4把离职员工看成企业的把离职员工看成企业的“活棋活棋” 3 3 1 1把离职员工变成公司合作伙伴把离职员工变成公司合作伙伴 3 3 3 3离职交接过程中的困扰离职交接过程中的困扰留下的是企业不想要的留下的是企业不想要的 常常只能做离职业务的简单封存常常只能做离职业务的简单封存 普遍缺失有效的交接制度普遍缺失有效的交接制度 离职者与接任者的离职者与接任者的“传帮带传帮带” 留不住人，也可以留住心留不住人，也可以留住心 有什么好有什么好有什么好有什么好的建议的建议的建议的建议应对突然离职的处理技巧人员不能及时补充怎么
8、办人员不能及时补充怎么办? 职责拆分职责拆分知识固化知识固化降级录用或配置助理降级录用或配置助理业务外包业务外包把好招聘关把好招聘关-减少离职减少离职离职离职缺乏明确的用人原则招聘标准不明确过分的形象宣传招聘压力过大不能准确地测评承诺不兑现做好人岗匹配做好人岗匹配-减少离职减少离职个人工作匹配个人工作匹配岗位要求与人的知识、能力、素质相匹配影响工作的熟练程度个人组织匹配个人组织匹配 个人与组织价值观、组织文化以及组织目标的匹配程度决定组织激励的有效性，影响工作满意度和工作积极性最关键的匹配如何避免给公司造成措手不及如何避免给公司造成措手不及主动离职的防范措施主动离职的防范措施增强员工增强员工的
9、归属感的归属感良好的良好的沟通渠道沟通渠道薪酬薪酬竞争性竞争性职业职业培养计划培养计划劳动合同劳动合同竞业禁止竞业禁止建立建立回聘制度回聘制度从招聘从招聘源头抓起源头抓起增加员工增加员工离职成本离职成本增强员工的归属感增强员工的归属感-硬环境硬环境整体布置办公位绿色背景音乐休息区健身区饮料糕点班车增强员工的归属感增强员工的归属感-软环境软环境旅游兴趣小组思想工作意见箱文化建设运动会生日会平等沟通建立良好的沟通渠道文化活动文化活动 政策宣传政策宣传 家属会家属会 表彰会表彰会 高层畅谈会高层畅谈会 咨询咨询/投诉服务投诉服务 管理序列管理序列专业序列专业序列总裁中级技术职务总经理部门经理部门主管
10、技术带头人资深技术职务高级技术职务见习级助理级员工级职业发展双通道一个完善的薪酬体系是怎样的一个完善的薪酬体系是怎样的1234有策略有策略有规则有规则可控制可控制有效果有效果l核心价值观核心价值观l组织用人原则组织用人原则l公司薪酬策略公司薪酬策略l职位职位/薪级对套表薪级对套表l薪级薪级/薪等数据表薪等数据表l员工员工/薪资对套表薪资对套表l薪酬结构与薪酬制度薪酬结构与薪酬制度l薪酬调整方案薪酬调整方案l薪酬应用方案薪酬应用方案l外部均衡性外部均衡性l内部均衡性内部均衡性l个体均衡性个体均衡性l薪酬满意度调查薪酬满意度调查l人性化制度设计人性化制度设计l劳资谈判劳资谈判l人力成本分析人力成本
11、分析l薪酬总额控制薪酬总额控制l薪酬数据分析与控制薪酬数据分析与控制完善的薪酬体系完善的薪酬体系增加员工离职成本增加员工离职成本离职成本离职成本您还有什么好方法？您还有什么好方法？完善的社会保障完善的社会保障员工持股计划员工持股计划工龄工资工龄工资继续教育继续教育购房购车计划购房购车计划特殊福利特殊福利建立人才回聘制度建立人才回聘制度回聘制度的好处回聘制度的好处1、体现了对离职员工的关注2、回聘员工的适应速度更快3、回聘员工的忠诚度提升4、展示了一种宽容、坦诚的文化你能接受你能接受回聘吗回聘吗需要注意几点需要注意几点 1、重新考虑入职动机2、关注离职期间的经历3、回聘后的人事政策（司龄、职位、
12、福利等）劳动合同与竞业禁止1所谓竞业禁止是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 3在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 2作为竞业禁止协议生效的一个基本条件，企业必须对员工的竞业禁止行为做出经济补偿，竞业禁止协议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法，否则
13、就是无效协议。 它山之石它山之石某公司留人策略某公司留人策略1招人不如留人招人不如留人2招聘合适的员工招聘合适的员工3让每个人有事干让每个人有事干4让员工做老板让员工做老板5培养对业务的兴趣培养对业务的兴趣6培训培训最好的礼物最好的礼物7灵活工作时间、地点灵活工作时间、地点8防关键人才防关键人才“叛逃叛逃”9股票证明我爱你股票证明我爱你10企业年金计划企业年金计划11迅速的市场反应能力迅速的市场反应能力12忠诚靠时间来培养忠诚靠时间来培养13合理化建议制度合理化建议制度14终身雇佣终身雇佣15独特的企业文化独特的企业文化16为离去的人系黄手帕为离去的人系黄手帕学学别人是怎学学别人是怎么留人的么留人的
