高级人力资源管理师复习资料大全365

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1、高级人力资源管理师复习资料大全 一、 职业道德部分。 单选题： 1、保守企业秘密属于（ B ）职业道德规范的要求。 （A）办事公道 （B）遵纪守法 （C）坚持真理 （D）团结协作 2、下列关于诚实守信的认识和判断中，正确的是（ B ） 。 （A）诚实守信与市场经济规则相矛盾 （B）诚实守信是市场经济应有的法则 （C）是否诚实守信要视具体对象而定 （D）诚实守信应以追求物质利益最大化为准则 3、下列体现办事公道的做法是（ D ） 。 （A）在任何情况下按先来后到的次序提供服务 （B）对当事人“各打五十大板” （C）协调关系奉行“中间路线” （D）处理问题“不偏不倚” 4、办事公道是指从业人员在进

2、行职业活动时，要做到（ C ） 。 （A）原则至上,不伺私惰,举贤任能,不避亲疏 （B）奉献社会,襟怀坦荡,待人热情,勤俭持家 （C）坚持真理,公私分明,公平公正,光明磊落 （D）牺牲自我,助人为乐,邻里和睦,正大光明 5、要做到诚实守信，应该（ A ） 。 （A）按合同办事 （B）绝不背叛朋友 （C）按领导与长辈的要求去做（D）始终把企业现实利益放在第一位 6、依照有关规定，我国把每年的 9 月 20 日定为（ D ） 。 （A）消费者维权日 （B）传统美德宣传日 （C）全民健康活动日 （D）公民道德宣传日 7、 公民道德建设实施纲要颁布于（ B ） 。 （A）2000 年 （B）2001

3、年 （C）2002 年 （D）2003 年 8、某企业家说： “企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产。 ”其中“无形资产”的意思是（ C ） 。 （A）人是真正干工作的资源，人是无形资产 （B）是某种无形的、说清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 9、以下关于职业选择的说法中，正确的是（ B ） 。 （A）职业选择是个人的事,与社会发展要求无关 （B）人们有选择职业的自由,但不等于可以随心所欲地选择职业 （C）职业选择自由与“干一行,爱一行,专一行”相矛盾 （D）树立职业理想容易导致人们在择业上不顾社会需求 10、社会主义市场经济条件下

4、的诚信， （ C ） 。 （A）只是一种法律规范 （B）只是一种道德规范 （C）既是法律规范,又是道德规范 （D）既不是法律规范,也不是道德规范 多选题： 11、维护企业信誉最重要的做法是（ AD ） 。 （A）树立产品质量意识 （B）加大广告投入力度 （C）不泄露企业内部发生的事 （D）要妥善处理顾客投诉 12、下面的职业守则中，正确的是（ ACD ） ： （A）诚实公正、严谨求是 （B）科学管理、合理配置 （C）有效激励、促进和谐 （D）勤勉好学、追求卓越 13、以下说法中，正确的是（ BC ） 。 （A）办事公道是对企业上司的职业道德要求,与普通职工关系不大 （B）诚实守信是每一个职业劳

5、动者都应具有的品质 （C）诚实守信可以带来经济效益 （D）在激烈的市场竞争中,信守承诺者往往吃亏 14、公私分明是指（ BD ） 。 （A）摒弃个人要求 （B）社会利益第一,个人利益第二 （C）分清“公”和“私”的利益所在即可 （D）不以权谋私 15、办事公道对企业活动的意义在于（ ABCD ） 。 （A）是企业赢得市场、生存和发展的重要条件 （B）是抵制不正之风的客观要求 （C）是维持企业信誉的重要手段 （D）是企业能够正常运转的基本保证 16、节俭的重要价值在于它是（ ABD ） 。 （A）持家之本 （B）安邦定国的法宝 （C）社会发展的根本动力 （D）维持人类生存的需要 17、以下关于勤

6、劳节俭的说法中，你认为正确的是（ CD ） 。 （A）勤劳节俭仅仅是中华民族的传统美德 （B）勤劳节俭与扩大消费相矛盾 （C）勤劳节俭有利于增产增收 （D）勤劳节俭有利于防止腐败 18、以下说法中，符合遵纪守法要求的是（ C D ） 。 （A）只要符合道德即可,没必要非去学法 （B）学不学法与守不守法没有必然联系 （C）不学法必然不能有效地守法和用法 （D）违法行为必然是违背道德的行为 19、人力资源管理人员的工作，很大程度上会对企业的管理效益产生很大的影响，因此，人力资源管理工作人员必须要遵守（ ABCD ） ： （A）职业守则 （B）国家法律 （C）地方法律法规 （D）劳动法 20、下列关

7、于职业道德的说法中，正确的是（ CD ） 。 （A）个人行为习惯与职业道德没有联系 （B）职业道德的养成只能靠教化 （C）加强职业道德修养是个人事业成功的基本前提 （D）职业道德从一个侧面反映人的道德素质 21、塑造企业的良好形象要在（ ABC ）上下功夫。 （A）产品质量 （B）服务质量 （C）诚信意识 （D）销售数量 22、企业的形象包括（ ABC ） 。 （A）产品品牌 （B）内部形象 （C）企业社会责任感 （D）领导形象 23、下列选项中，不属于企业文化功能的是（ AD ）功能。 （A）自由 （B）自律 （C）自发 （D）自立 24、从业人员加强职业道德修养的途径主要包括（ ABCD

8、） 。 （A）学习与工作有关的各项岗位责任、规章制度 （B）对自己的思想和行为进行反省和检查 （C）自我剖析和自我批评 （D）培养职业道德习惯 25、符合文明礼貌基本要求的是（ AC ） 。 （A）仪表端庄 （B）举止随便 （C）语言规范 （D）谈吐不凡 26、待人热情的基本要求是( ABD ) （A）微笑迎客 （B）亲切友好 （C）主动拉客 （D）主动热情 27、某顾客在挑选一商品很长时间后对服务员说“价格太贵,不买了!”服务员脸一拉,脱口而 出： “嫌贵,就别上这儿来呀!”你认为服务员的言行违反了（ BD ）的要求。 （A）仪表端庄 （B）语言规范 （C）举止得体 （D）待人热情 28、在

9、商业交往中，举止得体的具体要求包括( BC )。 （A）感情热烈 （B）表情从容 （C）行为适度 （D）表情肃穆 29、以下选项中，符合爱岗敬业要求的是（ ABCD ） 。 （A）树立职业理想 （B）强化职业责任 （C）精益求精 （D）刻苦钻研 30、下列做法中，符合忠诚所属企业职业道德要求的是( ABD ) （A）为企业献计献策 （B）诚实劳动 （C）完全听从领导安排 （D）遵守合同与契约 31、下面关于道德与法律关系的说法中，正确的是（ AD ） 。 （A）道德与法律在内容上有相互重叠的部分 （B）道德作用力弱,法律作用力强 （C）道德与法律可以相互替换 （D）道德与法律有相互转换、相互作

10、用的关系 32、能够反映诚实守信基本要求的做法是（ AD ） 。 （A）忠诚所属企业 （B）掩盖企业内幕 （C）无条件维护企业形象 （D）保守企业秘密 个人表现部分 33、当我心情不太舒畅时，我会（ A ） 。 （A）找些自己喜欢的事做 （B）始终无法让自己高兴起来 （C）找个地方发泄一番 （D）让时间来化解 34、某同事在工作业绩上不如你，却总爱挑你的毛病,并向领导反映.你将会怎样对待?（ B ） 。 （A）对这个同事心有怨言,但表面平静 （B）忍住心中的不平和这个同事交流,争取相互理解 （C）认为“谁人背后无人说”,相信领导对自己有正确的认识 （D）认为这个同事“打小报告”,找机会向领导澄

11、清 35、正当你疲惫不堪，想美美地睡一觉的时候,邻居家的孩子却大声哭闹,使你无法入睡。你最有可能的反应是（ C ） 。 （A）敲开邻居的门,表示抗议 （B）烦躁,翻来覆去睡不着 （C）认为小孩子哭一哭是难免的 （D）睡不着,干脆先干点家务 36、对青少年中出现的一些新名词，我（ B ） 。 （A）能敏锐地感知 （B）会注意它的出现 （C）偶尔听到时,但不太在意 （D）不感兴趣 37、与那些和我性格差异较大的人相处，我一般会（ C ） 。 （A）很难适应 （B）乐于交往,但难以成为朋友 （C）能够找到一些共同之处 （D）需要一段时间来适应 二、 基础知识 单选题 38、打字员、仓库保管员、产品检

12、验员、钳工操作员等属于下列哪种岗位分类： （ C ） 。 （A）企业专业技术人员 （B）企业经营管理人员 （C）企业专门技能人员 （D）企业特殊人员 39、 “科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖、科技成果转让”等参数对下面哪类人员的需求有影响： （ B ） 。 （A）企业专门技能人员 （B）企业专业技术人员 （C）企业经营人员 （D）企业管理人员 40、 “你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？” “你怎么连这么简单的问题都不懂？”这种面试问题属于： （ D ） 。 （A）情景性问题 （B）思维性问题 （C）行为性问题 （D）压力性问题 41、就经济补偿金而言，如果由劳动者提出终止劳动

13、合同的， （ A ） 。 （A）用人单位可以不支付经济补偿金 （B）用人单位不能追究劳动者的违约责任 （C）如果劳动者不能胜任工作，用人单位同样需要支付经济补偿金 （D）双方商议经济补偿金的支付问题 42、培训课程设计的基本原则不包括： （ D ） 。 （A）培训课程设计要符合企业和学员的需求 （B）培训课程设计要满足培训师的个性化风格要求 （C）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 （D）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发 43、课程内容选择的基本要求不包括： （ B ） 。 （A）相关性 （B）时髦性 （C）有效性 （D）价值性 44、 “评估可以使评估者在培训对

14、象不知不觉的自然状态下进行观察，减少一般评估给培训对象带来的紧张不安” “方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源，成本收益划算” “评估信息资料真实性强，评估结论具有客观性和有效性”以上描述的是哪种评估形式： （ C ） 。 （A）建设性评估 （B）总结性评估 （C）非正式评估 （D）正式评估 45、 “将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标， 它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准。 ”此描述的是哪一种考评方法： （ D ） 。 （A）强迫选择法 （B）短文法 （C）成绩记录法 （D）结构式叙述法 46、工作岗位横向

15、分类的原则有以下哪些，除了： （ B ） 。 （A）岗位分类的层次宜少不宜多 （B）岗位分类的幅度宜窄不宜宽 （C）直接生产人员与管理人员的分类根据不同 （D）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 47、以下都是管理人员工资的构成，除了： （ D ） 。 （A）基本工资 （B）奖金和红利 （C）福利与津贴 （D）风险收入 48、影响企业工资水平的外部因素包括以下选项，除了： （ C ） 。 （A）市场因素及生活费用和物价水平 （B）政府的法律、法规 （C）企业高层领导的变更 （D）地域的影响 49、我国劳动法规定的劳动合同条款是签订劳动合同必须的内容，不具备法定条款，劳动合同不能成立。在以

16、下的条款中， （ C ）不属于法定条款。 （A）工作内容 （B）劳动报酬 （C）试用期限 （D）劳动保护 50、以下那种工资结构能够更好地弱化员工之间的晋升竞争，强调员工之间的合作、知识共享、共同进步，帮助企业培育积极的团队绩效文化： （ A ） 。 （A）宽带式工资结构 （B）以绩效为导向的工资结构 （C）以工作为导向的工资结构 （D）以技能为导向的工资结构 51、劳动争议的特征有以下哪些，除了： （ C ） 。 （A）劳动争议的当事人是特定的 （B）劳动争议的内容是特定的 （C）劳动争议的利害冲突是一致的 （D）劳动争议有特定的表现形式 52、以下都是劳动争议的处理原则，除了： （ D ）

17、 。 （A）着重调解及时处理的原则 （B）在清查事实的基础上依法处理的原则 （C）当事人在适用法律上一律平等的原则 （D）争议双方当事人各让一步的原则 53、人力资源开发的双重目标是( A )。 （A）提高才能，增强活力 （B）提高学历，增加效益 （C）提高觉悟，锻炼意志 （D）加强保健，增强体魄 54、企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( A )。 （A）关键人员 （B）一般人员 （C）临时工 （D）一线工人 55、在我国的社会保障体系中，社会救济主要指对（ C ）的救济。 （A）军人家属 （B）军烈属家属 （C）残疾人 （D）失业人员 56、 “金无足赤，人无完人”体现在人员甄选

18、的原则上是( A )。 （A）用人所长原则 （B）民主集中原则 （C）因事择人原则 （D）德才兼备原则 57、在生产过程中实行劳动分工的实质是( B ) 。 （A）劳动简单化 （B）劳动专业化 （C）劳动连续化 （D）劳动个性化 58、从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( C ) 。 （A）常规教育 （B）学校教育 （C）继续教育 （D）基础教育 59、通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( C ) 。 （A）正激励 （B）负激励 （C）内激励 （D）外激励 60、公共福利是指( B )。 （A）社会要求提供的福

19、利 （B）法律规定必须提供的福利 （C）员工要求提供的福利 （D）组织根据自身的发展需要所提供的福利 61、岗位分类法和要素比较法在岗位分析中是经常用到的方法，它们两者的共同特点是（ B ） ： （A）把岗位细分为要素 （B）都要确立标准 （C）分析结果相同 （D）没有共同点 62、从劳动的角度讲，并不是所有与劳动有关系的社会关系都是劳动法调整的对象，劳动法制调整其中特定的一部分，即劳动者因参加社会劳动而与所属的企事业单位、国家机关以及（ C ）等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。 （A）用人单位 （B）非营利性组织 （C）社会团体 （D）营利性组织 63、劳动力资源的宏观配置，是指社会劳

20、动力在全社会范围内（ B ）之间的配置： （A）经济区域 （B）用人单位 （C）行政区域 （D）不同国家 64、劳动争议发生以后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向（ B ）申请仲裁。 （A）劳动行政关系管理部门 （B）劳动争议仲裁委员会 （C）人民法院 （D）劳动争议调解委员会 65、猎头公司也是招聘的可选渠道之一，它一般是企业招聘（ B ）的主要渠道之一。 （A）秘书 （B）高级人才 （C）人力资源经理 （D）普通员工 66、根据成人教育理论，只有当受训者对（ A ）比较了解以后，才可能对培训产生兴趣并积极接受培训。 （A）培训项目 （B）

21、企业战略 （C）培训老师 （D）培训方式 67、 劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( A )即行终结的法律制度。 （A）一次裁决 （B）二次裁决 （C）三次裁决 （D）四次裁决 68、绩效考评效果的评估，一般分为两类，即( D )： （A）效益评估和效率评估 （B）员工效果和管理人员效果评估 （C）年度效果和半年度效果评估 （D）短期效果和长期效果的评估 69、集体劳动合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，可以分为基层集体合同、行业集体合同和（ C ） 。 （A）同业集体合同 （B）跨地区集体合同 （C）地区集体合同 （D）非行业集体合同 70、各项公司人员需求分析的技巧中,不属于量化

22、分析技巧的是( A )。 （A）德尔菲预测技术 （B）回归分析技巧 （C）劳动定额法 （D）转换比率法 71、狭义的人力资源师规划实质上是( D )。 （A）公司人力资源师开发规划 （B）公司人力资源师制度改革规划 （C）公司组织变革与组织发展规划 （D）公司各类人员需求的补充规划 72、关于正式组织和非正式组织的叙述,以下说法错误的是( C )。 （A）前者是经过人为筹划设计而形成的,后者是自发形成的 （B）组织成员形成非正式组织的心理需要,都是正式组织所不能满足的 （C）两者都有明确的组织目标 （D）非正式组织对于正式组织的影响具有两面性 73、事业部制结构遵循的主要原则是( B )。 （

23、A）集中决策,分散投资 （B）集中决策,分散经营 （C）组织结构服从战略 （D）以成果为中心 74、影响和制约组织结构的因素有( A )。 （A）信息沟通,技术特点,经营战略 （B）管理体制,公司规模,投资成本 （C）经营战略,投资成本,环境调整 （D）公司规模,人才结构,管理体制 75、人力测评中理解人际关系才能最有效的技巧是( D )。 （A）集体面试 （B）资历审核 （C）文件筐测验 （D）无领导小组讨论 76、相对于内部招聘而言,外部招聘有利于( C )。 （A）培养员工的忠诚度 （B）促进团结,消除矛盾 （C）招聘到高质量人才 （D）激励员工,鼓舞士气 77、无领导小组讨论法可测评参

24、试者的( D )。 （A）团体决策以及逻辑思维才能 （B）自身角色的认知才能和自信心 （C）专业知识,技术以及分析,解决问题的才能 （D）沟通技巧,组织才能,压力处理以及人际关系的敏感度 78、人员招聘的直接目的是为了( B )。 （A）招聘到精英人员 （B）获得组织所需要的人 （C）增加单位人力资源师储备 （D）提高单位影响力 79、与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于( A )。 （A）操作技能的培训 （B）反应评估 （C）分析问题,解决问题才能的培训 （D）晋升前的人际关系训练 80、在培训过程中,监控中间效果是( D )在不同培训阶段的提高和进步幅度。 （A）评估培训讲师 （B）评估管

25、理人员 （C）评估教务管理人员 （D）评估受训者 多选题 81、我国企业组织设计的基本原则： （ ABCDE ） 。 （A）稳定性与适应性原则 （B）专业分工与协作的原则 （C）有效管理的原则 （D）集权与分权相结合的原则 （E）任务与目标原则 82、制定企业人员规划的基本原则： （ ABCE ） 。 （A）保持适度流动性的原则 （B）确保人力资源需求的原则 （C）与内外环境相适应的原则 （D）与企业的名气相适应的原则 （E）与战略目标相适应的原则 83、影响人力资源需求预测的一般因素有： （ ABCDE ） 。 （A）工作小时的变化 （B）社会安全福利保障 （C）追加培训的需求 （D）劳动力

26、成本趋势 （E）政府的方针政策的影响 84、结构化面试的开发包括： （ ABD ） 。 （A）测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建 （B）结构化面试问题的设计 （C）结构化面试题的编写、校对、打印 （D）评分标准的确定 （E）面试评分张榜公布 85、薪酬调查的作用有： （ BCDE ） 。 （A）为企业降低员工的薪酬水平提供依据 （B）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 （C）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 （D）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 （E）对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用 86、员工薪酬满意度调查的内容有： （ ABCDE ） 。 （A）员工对薪

27、酬水平的满意度 （B）员工对薪酬结构、比例的满意度 （C）员工对薪酬差距、薪酬发放方式的满意度 （D）员工对薪酬调整、决定因素的满意度 （E）员工对工作本身、工作环境的满意度 87、涉及企业员工培训主管人员的 KPI 主要的职责有： （ ACDE ） 。 （A）制定与实施员工培训开发计划 （B）提供财务分析和预测报告 （C）帮助员工制定职业生涯规划 （D）建立员工发展中心 （E）收集与提供员工培训发展方面的信息 88、员工素质测评的类型包括： （ABCD ） 。 （A）考核性测评 （B）诊断性测评 （C）开发性测评 （D）选拔性测评 （E）刻意性测评 89、360 度考评方法中对被考评者的评价

28、来自： （ ABCDE ） 。 （A）客户评价 （B）下级评价 （C）同级评价 （D）自我评价 （E）上级评价 90、设定关键绩效指标常见的问题有： （ ABCD ） 。 （A）绩效标准缺乏超越的空间 （B）对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 （C）绩效指标不够健全 （D）工作的产出项目过多 （E）绩效指标针对性强 91、薪酬调查的方式有： （ ABDE ） 。 （A）企业之间相互调查 （B）委托中介机构调查 （C）采集媒体公开信息 （D）委托竞争对手企业进行调查 （E）问卷调查通信调查 92、在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵循以下基本原则： （ BCE ） 。 （A）任何时候都可以相互批

29、评并能容忍别人批评 （B）思想越开放越好 （C）强调产生想法的数量 （D）强调产生想法的质量 （E）鼓励别人改进想法 93、在企业培训中，内部师资的缺点有： （ ABCE ） 。 （A）内部师资被学员了解，不易树立培训威望 （B）学员参与欲望不高 （C）内部师资选择余地小 （D）内部师资开发成本低 （E）内部师资易坐井观天 94、教学计划的设计原则有： （ BCDE ） 。 （A）完美无缺性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 （E）创新性原则 95、培训规划的主要内容包括： （ ABCDE ） 。 （A）培训的目的、目标、对象和内容 （B）培训的范围、规模、时间、地点

30、（C）培训的费用、方法 （D）培训的教师 （E）计划的实施 96、绩效考评的正确性、可靠性和有效性主要受到以下问题的影响： （ABCDE ） 。 （A）个人偏见 （B）晕轮误差 （C）后继效应、优先和近期效应 （D）分布误差 （E）评价标准对考评结果的影响 97、绩效考评标准的评分方法： （ ABCDE ） 。 （A）单一要素的计分方法 （B）系数相乘法 （C）简单相加法 （D）连乘积法 （E）百分比系数法 98、在 KPI 指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少要存在下列情况：（ BDE ） 。 （A）本地区领先的最佳企业 （B）本行业领先的最佳企业 （C）本年度领先的最佳企业 （D）

31、居于国内领先地位的最优企业 （E）居于世界领先地位的顶尖企业 99、管理界一般将团队分为： （ ACE ） 。 （A）平行团队 （B）纵向团队 （C）项目团队 （D）流动团队 （E）流程团队 100、企业员工素质的测评人员必须： （ ABCE ） 。 （A）有事业心，不怕得罪人 （B）作风正派，办事公道 （C）有主见，善于独立思考 （D）坚持己见，不轻言退缩 （E）了解被测评者的情况，同时自己有一定的测评工作经验与文化程度 简答题 1、简述人力资源管理的主要职能？ 答：人力资源管理作为组织的一个基本职能系统，人力资源管理活动是组织对其员工这种特殊资源的特殊管理活动， 它需要通过一系列子职能及其

32、之间的相互作用来发挥系统整体的功能。包括获取、保持、发展、评价和调整。 2、绩效评估的原则有哪些？ 答：1、公开性原则，考核制度、考核过程、考核结果保持必要的公开性是有效的绩效考评的重要标志。 2、及时反馈原则，在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的绩效考评必然使得绩效考评行为难以实现有序而正常的运转。 3、准确性原则考核结果准确恰当是绩效考评的起码要求。准确的考核必须以恰如其分的工作要求和标准为前提。 4、敏感性原则，又称区分性原则，是指考评系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。 5、一致性原则，即不同的人按照统一的考核标准和考核程序对同一员工的绩效考评应得到大致相同的结果；对

33、相同或相近的不同员工应运用相同的评估标准。 6、可行性原则。 3、工作岗位轮换有哪些好处？ 答： （1）可以避免员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。 （2）作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。 （3）可以增加员工就业的稳定性和安全性。 （4）利于员工寻找适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。 （5）可以改善团队小环境的组织氛围。 4、简述企业人力资源供求关系？ 答：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。当供不应求时，要根据具体情况选择不

34、同方案以避免短缺现象的发生。将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。 5、试述培训效果评估的基本步骤？ 答：培训效果评估基本步骤： 1、作出培训评估的决定 a、评估的可行性分析 b、确定评估的目的 2、制定培训评估的计划 a 选择培训的人员 b 选定培训评估的对象 c 建立培训数据库 d 选择培训评估的形式 e 选择培训评估的方法 f 确定方案及测试工具 3、收集整理和分析数据 4、培训项目成本收益分析 5、撰写培训评估报告 6、及时反馈评估结果（培训管理人员、高层领导者、受训员工、受训者的直接主管） 6、简述员工培训的基本原则？ 答：员工培训的基本原则有：1、培训与个人目标的激励；

35、2、学习结果的反馈； 3、强化措施；4、培训项目的连续性；5、实践和重复；6、培训的间隔；7、整体培训与部分培训。 案例分析题 1、彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥， 一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。他对顾问讲， “我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西?” 顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先， 企业最高层管理人员-不论是大的部门经理、地区经理或企业总经理-必须详细地了解提

36、出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。” “其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。” 常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科。” 请回答： 1、 你同意顾问的意见吗?如果同意， 作为人力资源部经理， 你怎样完成他认为要做的工作? 2

37、、管理人员的开发类型有哪些? 答： （1）顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能：计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导行为。因此，顾问的观点是正确的。人力资源管理同样是这三个职能。作为人力资源部经理，首先要做好人力资源的计划工作，努力使这些计划为下属人员所理解；其次是安排一定的人或组织将计划与实际结合，有效地实施计划；最后是以绩效为依据评价计划的实施效果。当然，在整个人力资源管理过程中，必须始终保持高昂的热情和必要的领导艺术。 （2）管理人员开发的类型有：在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管人员开发计划、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练. 2、

38、李某是某公司生产部门的主管，该部门有 20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体的做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为 100 分，上级打分占 30%，同事打分占 70%。在考评时，20 多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年终奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析： 1、该部门在考评中存在哪些问题？ 2、产生问题的原因是什么？ 答：1该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相

39、比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2） 考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 （5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识

40、，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 （2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 3、表 1 是某企业进行的关于员工组织内工作压力源的调查结果，表中数据为各类员工在各压力源因素上的平均分值（各因素满分为 10 分） 。 表 1 某企业员工工作压力调查 组织内 工作压力源 角色模糊 角色冲突 人际关系 任务超载 中层管理者 7.5 7 3 5 普通员工 3 2 4 8 （1）试分析该企业普通员工组织内工作压力源的调查结果，应该如何改进？ （2）最近一年，该企业中层管理者的离职率明显上升，已有将近 30%的中层管理者离职。请为该企业日常管理工

41、作提出相应的改进措施。 答： （1）根据调查结果，该企业普通员工压力感最高的是“任务超载” ，均值达到 8，其他要素分值均为中等或较低水平，说明基层员工工作压力普遍较大。 对于基层员工，该企业应采取以下改进措施： 合理调配人选：压力具有个体差异性，而且在同一个组织内，不同部门不同等级的工作要求不同，工作所产生的压力也不同，因此合理配置工作对于缓解员工压力十分必要。 加强员工培训：虽然有些员工的能力水平与工作要求一时不适应，但有潜力可挖，经过一段时间的培训教育，可以胜任工作，由此，就没有必要调动这些员工。企业应把员工培训作为缓解压力的一种重要手段。 （2）根据调查结果，该企业中层管理者压力感最高

42、的是“角色模糊” ，均值为 7.5；其次是“角色冲突” ，均值为 7，说明中层管理者任务不具体、责任不明确。 对此，该企业应采取以下改进措施： 设置明确可行且有挑战的工作目标：当工作目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况的反馈时，员工会把工作做得更好，可以减轻其受挫感、角色模糊感。 强化员工正式的组织沟通：加强与员工正式的组织沟通，有助于减轻角色模糊和角色冲突感，从而减少不确定性。 工作再设计：由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价等问题都常常会产生不确定感，如果让员工参与这方面决策，就能其增强其控制感，减轻角色压力。 工作结果的及时反馈：有助于降低员工对实际工作的不确定性

43、，也可以降低员工的角色压力感。 综合题 天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达 40的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。 因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。 天

44、龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工， 人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库， 每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。 天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。天龙公司非常喜欢

45、应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的 50% 。 天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的 10%20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降， 但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的 50%。 策划要求： 人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50% 。 答：问题分析： 天龙公司认为大学应届毕业生

46、是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的 50% 。但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的 10%20% ，但是以长远的目标，总经理要求达到 50% 。 所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标： (1) 寻找并筛选出最优秀且适合的候选人； (2) 将他们吸引到天龙公司工作； (3) 将人才留住。 校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作： （一）进行招聘分析 在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。 （二）准备职位申请

47、书 对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责 、 工作技能及能力的申请书。 （三）挑选学校并制订招聘日程表 挑选学校要考虑下列几点： (1) 要考虑学校的专业设置和其名声。 (2) 要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。 (3) 过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即 M 公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。 （四）进行筛选及面试 在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信

48、息。挑选最好的候选人参加现场面试。 (五)对招聘人员进行能力培训 校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时， 常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。 (六)邀请优秀的候选人到公司进行现场访问 访问活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。 (七)与学校教师和教授建立良好关系 与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。