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1、1钱伯斯语录钱伯斯语录2新经济规则不是大鱼吃小鱼，而是快的吃慢的。新经济规则不是大鱼吃小鱼，而是快的吃慢的。2要想持久成功，必须始终把手指搭在客户的脉搏上。要想持久成功，必须始终把手指搭在客户的脉搏上。2企业陷入困境两大原因：一是远离客户，二是远离员工。企业陷入困境两大原因：一是远离客户，二是远离员工。2合作比竞争要好，因为合作允许公司以更快的速度进入合作比竞争要好，因为合作允许公司以更快的速度进入市场，而尤其重要的是，合作会使饼变得更大。市场，而尤其重要的是，合作会使饼变得更大。2工业已退出牛仔时代，在那个时代，牛仔们随便开枪工业已退出牛仔时代，在那个时代，牛仔们随便开枪射，这对客户、股东和
2、市场来讲非常可怕。在新时代，射，这对客户、股东和市场来讲非常可怕。在新时代，你需要加入许多人性因素，并注重基本业务。你需要加入许多人性因素，并注重基本业务。2在两年以后，任何网络厂商的命运都是未知的。如果你在两年以后，任何网络厂商的命运都是未知的。如果你不能正确理解数据网络技术是未来经济的关键，你将被不能正确理解数据网络技术是未来经济的关键，你将被历史所淘汰。历史所淘汰。2约翰约翰钱伯斯其人钱伯斯其人 约翰约翰钱伯斯是当今世界最出色的企业经钱伯斯是当今世界最出色的企业经理人之一。在他的领导下，思科公司获得了前理人之一。在他的领导下，思科公司获得了前所未有的发展。所未有的发展。 当钱伯斯当钱伯斯
3、1991年年1月加盟思科系统公司担月加盟思科系统公司担任副总裁时，思科当年的销售收入仅为任副总裁时，思科当年的销售收入仅为7000万万美元，拥有美元，拥有300名员工，市场价值仅为名员工，市场价值仅为6亿多美亿多美元。他从元。他从1995年年1月开始担任总裁兼首席执行月开始担任总裁兼首席执行官，经过官，经过4年多时间，思科确立了在联网工业年多时间，思科确立了在联网工业所有主要领域的领先地位，同时拓展了新的市所有主要领域的领先地位，同时拓展了新的市场领域。场领域。 3案例贴近员工，员工至上案例贴近员工，员工至上 有有哪哪家家公公司司让让总总机机小小姐姐和和秘秘书书成成为为百百万富翁了？万富翁了？
4、 _ _思科思科世世界界上上最最“自自由由”、最最富富有有的的雇雇员员在在哪哪？ _ _思科思科Case 14 钱钱伯伯斯斯有有一一个个理理念念：“使使企企业业陷入困境的有两大原因：陷入困境的有两大原因：“一是远离客户，二是远离员工。一是远离客户，二是远离员工。” 在在思思科科，40%40%的的股股票票掌掌握握在在员员工工手手中中，他他们们既既不不是是经经理理，也也不不是是副副总总裁裁或或主主管管，而而是是普普通通的的个个人人投投资资者者。股股票票大大大大增增强强了了公公司司的的凝凝聚聚力力和战斗力。和战斗力。5 在在思思科科，由由于于实实行行网网上上办办公公，员员工工没没有有一一般般外外企企
5、的的“坐坐班班”，不不签签到到，不不打打卡卡。经经理理甚甚至至不不知知道道公公司司员员工工在在哪哪里里，员员工工也也不不关关心心经经理理身处何方。大家以效率为本，以成绩为先。身处何方。大家以效率为本，以成绩为先。 思思科科的的假假期期也也很很特特别别，一一般般的的公公司司都都分分事事假假、病病假假和和休休假假，而而思思科科只只有有“不不来来上上班班的的时时间间”，一一年年给给你你多多少少天天这这样样的的时时间间，不不需需要要向向公司说明是病假还是事假。公司说明是病假还是事假。 可可以以攒攒在在一一起起休休，也也可可以以随随机机休休。出出差差都都是是实实报报实实销销，公公司司只只是是告告诉诉大大
6、家家，省省着着点点儿儿用，但怎么用还是个人做主。用，但怎么用还是个人做主。6思科的人力资源管理 思科的人力资源管理无论在中国还是在美思科的人力资源管理无论在中国还是在美国，都被同行认为是最先进的。国，都被同行认为是最先进的。 在美国财富杂志在美国财富杂志2000年的一次排名中，年的一次排名中，思科当选为信息产业思科当选为信息产业“最吸引员工的公司最吸引员工的公司”。美国著名的互联网与计算机杂志在美国著名的互联网与计算机杂志在2000年年月日也将思科评选为月日也将思科评选为“20世纪世纪90年代最年代最有效公司有效公司”。 思科的人才管理有许多经典之处，是成功思科的人才管理有许多经典之处，是成功
7、的硅谷企业的一个缩影。的硅谷企业的一个缩影。7疯狂买人疯狂买人 思科的招聘广告上写着：我们永远思科的招聘广告上写着：我们永远在雇人。在雇人。 思科认为，在互联网飞速发展的时思科认为，在互联网飞速发展的时代里，最关键的是在于人才的取得和保代里，最关键的是在于人才的取得和保留。思科的招人方式遵循高素质、宁缺留。思科的招人方式遵循高素质、宁缺勿滥的原则。在思科的雇员中，最具特勿滥的原则。在思科的雇员中，最具特色的是被兼并的公司的员工。色的是被兼并的公司的员工。 8 这几年，思科以平均每年兼并这几年，思科以平均每年兼并家的速度，家的速度，累计收购了累计收购了60多家公司，最多家公司，最 “繁忙繁忙”的
8、时候，思的时候，思科曾在科曾在10天内吃掉家公司。天内吃掉家公司。 在新经济时代，通常收购总是伴随着大规模在新经济时代，通常收购总是伴随着大规模裁员。但是，思科却并不这样做。裁员。但是，思科却并不这样做。 思科从不大规模解雇员工，在思科首席执行思科从不大规模解雇员工，在思科首席执行官约翰官约翰钱伯斯看来，收购钱伯斯看来，收购“最主要买的是人，最主要买的是人，而不是产品而不是产品”。 有一次，公司想收购一家众人都看好的公司，有一次，公司想收购一家众人都看好的公司，产品对路，价格也合适，但购并后必须解雇员工。产品对路，价格也合适，但购并后必须解雇员工。最终钱伯斯还是放弃了。思科在全球现有的近最终钱
9、伯斯还是放弃了。思科在全球现有的近万名员工中，万名员工中，30%来自被兼并的公司。来自被兼并的公司。9钱伯斯年代曾经做过王安电脑公司的总钱伯斯年代曾经做过王安电脑公司的总裁。王安公司的失败导致公司大量裁人，经他之裁。王安公司的失败导致公司大量裁人，经他之手裁掉的人不在千下，这是他在职业生涯中最不手裁掉的人不在千下，这是他在职业生涯中最不愿意看到的，也最不能忘怀的经历，促使他在以愿意看到的，也最不能忘怀的经历，促使他在以后的职业生涯中非常注重避免企业的不良经营导后的职业生涯中非常注重避免企业的不良经营导致的裁员。致的裁员。 每次收购公司，钱伯斯都要带领一个每次收购公司，钱伯斯都要带领一个“文化文
10、化考察团考察团”由人力资源部成员参与的收购由人力资源部成员参与的收购班子。买公司的同时买下该公司的技术和人才。班子。买公司的同时买下该公司的技术和人才。思科认为思科认为10多年资产增加不少，但最可贵的增加多年资产增加不少，但最可贵的增加是人才的增加和保留。是人才的增加和保留。10只有考核才能看出水平只有考核才能看出水平 对员工的考核是人力资源管理最重要的一项内容，对员工的考核是人力资源管理最重要的一项内容，思科认为自己的方法多样，非常先进。思科认为自己的方法多样，非常先进。 思科认为评估不要一年一次，而要每周每月每季度思科认为评估不要一年一次，而要每周每月每季度都评。都评。 思科采用目标管理（
11、思科采用目标管理（），），每季度进行每季度进行一次，其它评估模式每周做一次，而对客户满意度的一次，其它评估模式每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。调查全世界放在一起做。 通过三个方面的评估，构成了一个人的业绩。通过三个方面的评估，构成了一个人的业绩。思科每年的薪资调整计划根据年度薪资调整考核进思科每年的薪资调整计划根据年度薪资调整考核进行，整个公司制定的总体加薪比例是根据业绩来的。行，整个公司制定的总体加薪比例是根据业绩来的。11 进入思科的员工接受评估的时间不一样，在思科有三进入思科的员工接受评估的时间不一样，在思科有三个评估时间：月、月、和月，看员工进来的时间个评估时间：月、
12、月、和月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在那个时间接受业绩评估。这样做还靠近哪个时间，他就在那个时间接受业绩评估。这样做还有一个好处，如果所有员工的评估工作一起做，人力资源有一个好处，如果所有员工的评估工作一起做，人力资源部的工作量就很大，分开做可以在工作量和财务资金上都部的工作量就很大，分开做可以在工作量和财务资金上都分散压力。分散压力。思科每季度会对每一个员工做一个跟踪，有许多表格思科每季度会对每一个员工做一个跟踪，有许多表格进行评估。比如一个普通员工，上司每个季度之初都会告进行评估。比如一个普通员工，上司每个季度之初都会告诉他个月内要做的事情。第一个月，思科需要员工自己诉他个月内要做
13、的事情。第一个月，思科需要员工自己写上司对自己工作的了解程度。到了第三个月结束后做总写上司对自己工作的了解程度。到了第三个月结束后做总结。如果有不足，上司第一个月就应该知道，后面两个月结。如果有不足，上司第一个月就应该知道，后面两个月只不过在考核有没有改进不足。在这种考核制度下，员工只不过在考核有没有改进不足。在这种考核制度下，员工很难不明不白就过去了。很难不明不白就过去了。12稳稳留住人才稳稳留住人才 思科留住人才的思科留住人才的“秘诀秘诀”是：平等、信任、培训、是：平等、信任、培训、提高。提高。 思科认为，不平等，让员工有做被雇佣者，甚至做思科认为，不平等，让员工有做被雇佣者，甚至做奴隶的
14、感觉肯定会把人气走，还不如高层主管放下架奴隶的感觉肯定会把人气走，还不如高层主管放下架子，与普通员工一起同甘共苦。子，与普通员工一起同甘共苦。 思科坦承，工资是按职位来分的，每个人之间都不思科坦承，工资是按职位来分的，每个人之间都不同，但在福利方面，普通员工和高层管理者没有差别。同，但在福利方面，普通员工和高层管理者没有差别。 思科的总裁钱伯斯也有专机，却是自己掏钱买的，思科的总裁钱伯斯也有专机，却是自己掏钱买的，他乘航空公司的飞机出差时都是只坐公务舱，从不坐他乘航空公司的飞机出差时都是只坐公务舱，从不坐头等舱，即便是用自己的飞机出差，他也只按一张公头等舱，即便是用自己的飞机出差，他也只按一张
15、公务舱的价钱报销，其余自己掏。这种强调务舱的价钱报销，其余自己掏。这种强调“平等平等”的的做法能使员工有做法能使员工有“主人主人”的感觉。的感觉。13 思科认为，老是批评人，会让人郁闷，做事也不会思科认为，老是批评人，会让人郁闷，做事也不会积极，所以思科主张鼓励。积极，所以思科主张鼓励。 鼓励的方式也是有章可循的：总经理和员工定期沟鼓励的方式也是有章可循的：总经理和员工定期沟通。通。 定期沟通能使经理层与普通员工建立相互信任的关定期沟通能使经理层与普通员工建立相互信任的关系。比如说，在工作安排上，思科并不规定非常死的系。比如说，在工作安排上，思科并不规定非常死的作息时间，而是相信许多员工即便在
16、家里办公也能办作息时间，而是相信许多员工即便在家里办公也能办好。好。 这是彼此信任后形成的默契，双方都能形成越来越这是彼此信任后形成的默契，双方都能形成越来越强的责任心。强的责任心。14思科的培训与别的公司有所不思科的培训与别的公司有所不同同一是，思科从不将某个员工当重点一是，思科从不将某个员工当重点培养。培养。 思科认为，思科认为，“每个人是潜在的经理每个人是潜在的经理 ”，如果感觉哪个员工真的优秀，就会，如果感觉哪个员工真的优秀，就会派他到海外做短期的培训，或调到海外派他到海外做短期的培训，或调到海外去工作，是否真的去工作，是否真的“优秀优秀”，也就能试，也就能试出来的。出来的。15 二是
17、，在任经理现身说法。二是，在任经理现身说法。 思科的培训总体上会分为管理培训、互联思科的培训总体上会分为管理培训、互联网学习、销售培训、常用技能培训等等。在中网学习、销售培训、常用技能培训等等。在中国的培训中，思科中国公司的一位副总裁会现国的培训中，思科中国公司的一位副总裁会现身说法，告诉员工在思科如何成功。员工在最身说法，告诉员工在思科如何成功。员工在最初工作的天内还要参加在亚太区的一次培初工作的天内还要参加在亚太区的一次培训，亚太区总裁每次也会现身说法，亲自讲训，亚太区总裁每次也会现身说法，亲自讲年前他从一个销售人员做到今天高级副总裁的年前他从一个销售人员做到今天高级副总裁的经历。经历。1
18、6 三是，随时随地接受培训。三是，随时随地接受培训。 平常任何时候，思科的员工都可以上平常任何时候，思科的员工都可以上公司网页，进行自我培训。公司页面上公司网页，进行自我培训。公司页面上有详细的培训步骤。在思科所有的培训，有详细的培训步骤。在思科所有的培训，都是用互联网来进行的。都是用互联网来进行的。17劳动关系劳动关系劳动关系劳动关系n劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。n企企业业所所有有者者、经经营营者者、普普通通职职工工及及其其工工会会组组织织之之间间在在企企业业的的生生产产经经营营活活动动中中形形成成的的各各种种责责、权权、利利关关系
19、系，主主要要包包括括：所所有有者者与与全全体体职职工工（包包括括经经营营管管理理人人员员）的的关关系系；经经营营管管理理者者与与普普通通职职工工的的关关系系；经经营营管管理理者者与与工工人人组组织织的关系；工会与职工的关系。的关系；工会与职工的关系。概念概念概念概念18劳动关系三要素劳动关系三要素劳动关系三要素劳动关系三要素劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位vv主体主体主体主体主体双方依法享有的权利和承担的义务vv内容内容内容内容vv客体客体客体客体主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环
20、境等概念概念概念概念19我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状20劳动关系趋向劳动关系趋向劳动关系趋向劳动关系趋向K经营者职位权力与职工民主权利的逆向涌动K危机感与主人翁责任感的逆向涌动K竞争意识与合作意识的逆向涌动K利益驱动与理想信念的逆向涌动我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状21z劳动关系的主体初步确立劳动关系的主体初步确立z劳动关系日趋多样化、复杂化、动态化劳动关系日趋多样化、复杂化、动态化z劳动争议日渐显性化劳动争议日渐显性化劳动关系现状劳动关系现状劳动关系现状劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关
21、系现状22我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状劳动争议的特点劳动争议的特点劳动争议的特点劳动争议的特点n劳动争议案件数高速增长劳动争议案件数高速增长n其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件业劳动争议案件n劳动者的申诉率高，胜诉率也高劳动者的申诉率高，胜诉率也高n经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区滞后的地区n劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大大23我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国
22、劳动关系现状劳动争议案件数高速增长劳动争议案件数高速增长劳动争议案件数高速增长劳动争议案件数高速增长24我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状25宏观原因宏观原因宏观原因宏观原因我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状M劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显明显M劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套M人们的法制观念淡薄人们的法制观念淡薄M我国劳动力供过于求我国劳动力供过于求M过去劳动关系中长期遗留问题的显性化过去劳动关系中长期遗留问题的显性化26微观原因微观原因微
23、观原因微观原因企业层次企业层次企业层次企业层次我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状M企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定合理程序制定M企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练劳动争议管理方面的专业训练M企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生的产生M一些企业知法犯法造成劳动争议一些企业知法犯法造成劳动争议27微观原因微观原因微观原因微观原因个人层次个人层次个人层次个人层次我国劳动关系现状我国劳动关系现
24、状我国劳动关系现状我国劳动关系现状M贪图私利，钻企业政策空子的心理贪图私利，钻企业政策空子的心理M法制观念淡薄法制观念淡薄M习惯观念制约习惯观念制约28非公有制企业（主要是外资企业）的问题非公有制企业（主要是外资企业）的问题非公有制企业（主要是外资企业）的问题非公有制企业（主要是外资企业）的问题M工工人人以以民民工工为为主主，存存在在求求职职盲盲目目性性（原原因因是是信信息息不不充充分分、竞竞争争）、组组织织涣涣散散性性、工工作作短短期期性性的问题，因而不易建立组织的问题，因而不易建立组织M工工人人对对待待不不公公待待遇遇的的方方法法：跳跳槽槽、消消极极怠怠工工、破坏机器、罢工（但范围、作用都
25、不大）破坏机器、罢工（但范围、作用都不大）M加加班班加加点点、拖拖欠欠克克扣扣工工资资、忽忽视视劳劳动动保保护护（安安全、卫生）、没有保险、体罚、侮辱职工人格全、卫生）、没有保险、体罚、侮辱职工人格我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状29劳劳劳劳 动动动动 法法法法 规规规规30劳动法劳动法劳动法劳动法第一章 总则第二章 促进就业第三章 劳动合同和集体合同第四章 工作时间和休息休假第五章 工资第六章 劳动安全卫生第七章 女职工和未成年工特殊保护第八章 职业培训第九章 社会保险和福利第十章 劳动争议第十一章 监督检查第十二章 法律责任第十三章 章附则劳动法规劳动法规劳
26、动法规劳动法规31第第二二条条 在在中中华华人人民民共共和和国国境境内内的的企企业业、个个体体经经济济组组织织（以以下下简简称称用用人人单单位位）和和与与之之形形成成劳劳动动关关系的劳动者，适用本法。系的劳动者，适用本法。国国家家机机关关、事事业业组组织织、社社会会团团体体和和与与之之建建立立劳劳动动合同关系的劳动者，依照本法执行。合同关系的劳动者，依照本法执行。劳动法规劳动法规劳动法规劳动法规32 第三条第三条 劳动者享有平等就业和选择职业劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受劳动利、获
27、得劳动安全卫生保护的权利、接受劳动技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议的权利以及法律规定的其他劳动提请劳动争议的权利以及法律规定的其他劳动权利。权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高劳动技能，劳动者应当完成劳动任务，提高劳动技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。道德。33第十二条第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职
28、工时，除国家规定的不适合妇女的工在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。或者提高对妇女的录用标准。第二十二条第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。34 第第二二十十六六条条 有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单单位位可可以以解解除除劳劳动动合合同同，但但是是应应当当提提前前三三十十日日以以书书面面形式通知劳动者本人：形式通知劳动者本人：(一一)劳劳动动者者患患病病或或者者非非因
29、因工工负负伤伤,医医疗疗期期满满后后，不不能能从从事事原原工工作作也也不不能能从从事事由由用用人人单单位位另另行行安安排排的的工作的；工作的；(二二)劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作，经经过过培培训训或或者者调调整整工工作岗位作岗位,仍不能胜任工作的；仍不能胜任工作的；(三三)劳劳动动合合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使原原劳劳动动合合同同无无法法履履行行，经经当当事事人人协协商商不能就变更劳动合同达成协议的。不能就变更劳动合同达成协议的。劳动法规劳动法规劳动法规劳动法规35第三十条第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为用人单位解除劳动合
30、同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。应当依法给予支持和帮助。第三十一条第三十一条 劳动者解除劳动合同劳动者解除劳动合同, ,应当提前应当提前三十日以书面形式通知用人单位三十日以书面形式通知用人单位. .36第三十三条第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、作企业职工一方与企业可以就劳动报酬、作息时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，息时间、休息
31、休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。会的企业，由职工推举的代表与企业签订。第三十四条第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。提出异议的，集体合同即行生效。37第四十四条第
32、四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬；支付不低于工资百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
33、于工资的百分之三百的工资报酬。劳动法规劳动法规劳动法规劳动法规38第七十七条第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。39解决劳动争议的基本原则解决劳动争议的基本原则解决劳动争议的基本原则解决劳动争议的基本原则F调解和及时处理原则调解和及时处理原则F在查清事实的基础上，依法处理原则，即合法在查清事实的基础上，依法处理原则，即合法原则原则F当事人在适用法律上一律平等原则，即公正原当事人在适用法律上
34、一律平等原则，即公正原则则劳动争议及处理劳动争议及处理劳动争议及处理劳动争议及处理40解决劳动争议的途径和方法解决劳动争议的途径和方法解决劳动争议的途径和方法解决劳动争议的途径和方法v通过劳动争议调解委员会进行调解通过劳动争议调解委员会进行调解v通过劳动争议仲裁委员会进行裁决通过劳动争议仲裁委员会进行裁决v通过人民法院处理通过人民法院处理劳动争议及处理劳动争议及处理劳动争议及处理劳动争议及处理41未来发展未来发展未来发展未来发展42劳动关系整合劳动关系整合劳动关系整合劳动关系整合z整合所有者与经营者之间的关系（政企分开，整合所有者与经营者之间的关系（政企分开，法人治理结构）法人治理结构）z整合
35、经营者与职工之间的关系整合经营者与职工之间的关系z整合职工与职工之间的关系整合职工与职工之间的关系z整合企业与职工之间的关系整合企业与职工之间的关系未来发展未来发展未来发展未来发展43长期目标长期目标长期目标长期目标建立劳动关系双方依法自主协商、政府依法调整与监察的新型体制以劳动法律法规和劳动政策基准为依据以劳动法律法规和劳动政策基准为依据以劳动关系双方平等自主协商为基础以劳动关系双方平等自主协商为基础以以实实行行劳劳动动合合同同制制度度与与集集体体协协商商和和集集体体合合同同制制度为基本形式度为基本形式未来发展未来发展未来发展未来发展44以劳动争议处理工作和劳动监察为维护以劳动争议处理工作和
36、劳动监察为维护劳动关系双方合法权益的保障手段劳动关系双方合法权益的保障手段以科学的理论和工作研究为支撑以科学的理论和工作研究为支撑建立宏观预警系统，为指导劳动关系调建立宏观预警系统，为指导劳动关系调整与监察工作及时提供信息整与监察工作及时提供信息45处理劳动关系的原则处理劳动关系的原则处理劳动关系的原则处理劳动关系的原则n兼顾各方利益；n协商为主解决争议；n以法律为准绳；n劳动争议以预防为主。未来发展未来发展未来发展未来发展46改善劳动关系的途径改善劳动关系的途径改善劳动关系的途径改善劳动关系的途径n立法；n发挥工会及企业党组织的作用；n培训主管人员；n提高职工的工作生活质量；n职工参与民主管理。未来发展未来发展未来发展未来发展47
