劳动关系协调师第一讲

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1、劳动关系协调师第一讲1考试介绍1.分为三个项目：理论、技能、综合评审，在一天内考完，上午考理论和技能，下午考综合评审。2.各个项目的答题技巧 （1）理论：共分为单选、多选、判断三个题型。判断题既需要判断是否正确，如果错误还需要将正确的内容写上去。2如：用人单位应自用工之日起1年内与劳动者订立书面劳动合同。 解答：错误。应自用工之日起1个月内3（2）技能：2+3，即2个简答题，3个综合题。 简答题：一定要回答出要点，然后用自己的语言对这些要点进行润色。 如：职工代表大会的工作制度包含哪些内容？a) 职代会的会议制度b) 职代会专门小组工作制度c) 职代会组长和专门小组负责人联席会议d) 职工代表

2、活动制度e) 民主管理考评制度 4 综合题：一般是先给一个案例，然后根据案例设置2个简答题。在做这种题目的时候，我们必须先将法律规定写上去，然后再阐述案例，最后摆出结论。5如：2010年5月，广州本田汽车零部件公司数百名工人因不满工资低、福利差、中外籍员工同工不同酬而集体停工，要求厂方合理加薪、规范管理制度，整改工会。 据媒体报道，一位本田零部件公司员工晒出了工资单，到手的工资仅为1211元。还有一位员工告诉记者，公司一个20多岁的外籍员工自称每月工资有5万元人民币，这还不包括令人艳羡的补贴和福利。6 请结合案例，分析用人单位完善劳动标准中的薪酬标准应注意的问题。7（1）完善劳动标准中的薪酬标

3、准应注意的问题。 答：（1）用人单位应进行完善薪酬标准的必要性和可行性评估，判断现有薪酬标准是否符合法律，是否维护了公平目标，是否提高了组织效率。本案例中，广州本田汽车零部件公司应分析公司的薪酬标准，同工不同酬，员工对现有工资标准不满意，有必要进行薪酬标准调整和完善。8第一章劳动标准实施管理9考点一劳动标准1.关键概念：（1）劳动标准，是在劳动领域内的重复性重复性事物、概念和行为进行规范，以定性或定量形式定性或定量形式所作出的统一规定。 （2）用人单位劳动标准，是指劳动者和用人单位双方共同遵守的劳动方面的办事章程或行为准则。102.劳动标准的种类 （1）国家级 （2）地方级 （3）行业级 （4

4、）企业级适用于用人单位范围内的全体劳动者。113.制定方式 （1）集体合同由用人用人单位位与工会或工会或职工代工代表表在协商基础下签订，适用于本单位所有劳动者以及未来加入本单位的劳动者。 （2）劳动规章制度程序和内容必须合法，经职工代表或全体职工讨论，平等协商确定。 （3）劳动合同124.影响因素 （1）劳动监察力度 （2）劳动标准的制定（过程要合理，内容要可操作） （3）经营情况 （4）劳动力供求关系135.国际劳工标准 （1）主要形式：国际公约（189个）、建议书（201个），国际公约需经成员国批准，而建议书无需成员国批准。（2）核心（宗旨）：确保劳工权益 国际劳工组织章程：只有以社会主义

5、为基础，才能建立世界持久和平。 费城宣言：全人类不分种族、信仰、性别都有权在自由和尊严.14（3）内容（23个，其中有8个核心标准）： 结社和自由谈判权 禁止强迫劳动 平等禁止（废除）童工156.实施中存在问题的汇总（1）资料鉴别：对原始资料的质量进行评价和核实，从而进行取舍。 资料真伪的鉴别 资料程度的鉴别：同是真实资料，也有深浅程度的不同，可采用比比较法和法和专注法注法进行鉴别。（2）问题的整理16（2）问题的整理 对资料进行分类：相同或相似的合为一类，相异的区别开来。 对资料进行汇编：按照调研的目的和要求，对分类后的资料进行汇编，使之成为有用的材料。 对资料进行分析177.制定用人单位劳

6、动标准的程序（1）方案的起草。 组织班子 汇报：主要领导亲自带队调研的，汇报可以从简甚至省略；一般工作人员为主调研的，需要比较详细的汇报 正式起草 征求意见 公布实施187.制定用人单位劳动标准的程序（2）方案可行性分析（技技术、经济、社会、社会）。 一般要求： A.内容要完整 B.应尽可能多的占有数据资料，避免粗制滥造 C.应先论证，后决策 D.应贯彻始终，保证资料的全面性、重要性、客观性和连续性。19（2）方案可行性分析（技技术、经济、社会、社会）。 内容 A.技术可行性 B.财务可行性 C.社会可行性 D.风险因素及对策20考点二企业社会责任一、关键概念 1.企业社会责任：指一定时期，社

7、会赋予企业经济、法律、法律、伦理和人道主理和人道主义的期望。2.企业社会责任报告：企业履行社会责任的理念、方式、绩效等所进行的系统信息披露，是企业与利益相关方沟通交流的载体。21二、企业社会责任的影响 1.优势： （1）促进竞争力的增强和效益的提高 （2）有利于吸引人才，提高员工绩效2.不利 （1）形成新的贸易壁垒，提高发达国家的市场准入条件 （2）提高运营成本，削弱产品市场竞争力22三、企业社会责任报告 （一）报告原则 1.内容： （1）关键性：该议题对各方有关键性影响。 （2）完整：包括该议题对经济、社会和环境的影响；利益相关者的关注度；时代背景）、 （3）参与23三、企业社会责任报告 （

8、一）报告原则 2.质量： （1）可比性。 （2）平衡性 （3）时效性 （4）易读性 （5）可验证性24（二）提高质量的方法 1.借用外脑，提升专业水平 2.以终为始，控制时间 3.资料清单，确保资料收集质量 4.深入访谈，提炼报告之魂 5.数据挖掘，确保内容翔实 6.反复修改i，达到完美25（三）编制流程 1.项目启动：进行报告编制工作动员和对员工进行社会责任及报告编制相关知识的培训。 2.组建团队：报告编制小组的组成有三种模式： （1）以外为主：以外部机构或专家为主要成员，内部人员协助 （2）以内为主 （3）内外结合26（三）编制流程 3.制定计划：包括预算、时间、人员分工、报告发布方式等。

9、 4.资料收集：基础资料收集和专题资料收集 5.内容撰写：对资料进行加工，形成报告语言 6.报告设计：对报告的风格和版式进行设计 7.意见征集：倾听各部门意见，修改、完善报告 8.定稿发布：发布会、印刷版、网络版等方式27（四）我国企业社会责任问题及应对策略 我国企业生产经营活动引发了一系列的社会问题。如产品的假冒伪劣、环境污染、严重的社会诚信危机等。社会责任问题是一个全局性的社会问题，需要政府、社会和企业自身的互动与合作：281.政府的应对策略 （1）建立有关企业社会责任标准的法律规范 （2）注重惩戒，更注重引导 （3）加强科学指导，提高技术支持，搭建通向国际标准的企业社会责任的桥梁。 （4

10、）加强对企业家的社会责任教育，让他们意识到这是长期投资，舍小得大。292.社会的应对策略 （1）加大宣传力度 （2）重视社会思想道德建设 （3）提供良好的舆论环境，让那些认真履行社会责任的企业得到社会的普遍认可，促使那些不履行社会责任的企业感受到社会舆论的强大压力。 303.企业的应对策略 （1）积极响应政府号召，接受社会责任教育 （2）更新观念 （3）制定实施社会责任标准的战略方针 （4）履行对职工、消费者、债权人、环境资料等方面的责任。 31考点三用人单位劳动标准的修改与完善一、关键概念 强制执行的劳动标准：是指劳动安全与安全与卫生生方面的技技术性性标准准，主要是涉及劳动领域自然科学属性自

11、然科学属性的劳动标准。32考点三用人单位劳动标准的修改与完善二、修改与完善的情形 1.法律法规修改 2.不符合用人单位生产发展需要 （1）单位发展初期：求生存，制定的劳动标准水平较低； （2）发展成熟期：求发展，建全劳动标准体系，保持自身内外部的竞争力。在企业的发展过程中，当劳动标准不符合企业的发展需要时，必须及时修改和调整劳动标准以保持自身的竞争力.33三、适当性的判断依据和方法 1.合法 （1）内容合法：不能与法律法规相抵触 （2）程序合法：讨论 提出方案和意见 平等协商 确定方案 公示34三、适当性的判断依据和方法 2.合情遵循公平原则，依据员工的反馈，采用问卷调查法和访谈法，充分考虑劳

12、动者的权益3.合理 （1）依据：用人单位经济效益 （2）方法：指数法、功效系数法、打分排队法35四、工资标准制度 1.类型：岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等 2.设计原则： （1）按劳取酬 （2）同工同酬 （3）平衡 （4）合法保障：最低工资保障、工资支付规则（货币支付、直接支付、定期支付、优先支付）363.设计方法 （1）工作评价法：经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法、市场定位法。 （2）工资结构线的确定方法：为各项工作评价值确定一个对应的工资值。 （3）工资分级法：把工作评价值相近的工作归到同一等级，形成一个工资等级系列，一般在10-15级之间，不能太多，不

13、能太少。374.影响因素 （1）外部因素：劳动力市场、法律法规 （2）内部因素：单位经营情况、企业文化和战略。385.修改和完善工资标准应注意的问题 （1）用人单位应进行完善薪酬标准的必要性和可行性评估，判断现有薪酬标准是否符合法律，是否维护了公平目标，是否提高了组织效率。 （2）对完善工资标准的调整方案必须遵循按劳取酬原则、同工同酬原则、平衡原则和合法保障原则。 （3）完善工资标准，必须考虑外部因素和内部因素。 （4）完善工资标准，要充分保障员工接受度，要将调整后的方案征求员工意见。 （5）完善工资标准，要确保该标准符合单位发展战略的要求（是否配合了单位的发展战略、是否具有外部竞争力、是否具

14、有内部公平性、是否节约成本、是否有效率）39第二章劳动合同管理 第一节 劳动合同订立40一、劳动合同的特征 1.订立主体的特殊性。一方是劳动者，一方是用人单位。 2. 合同双方在地位上具有从属性。双方是支配与被支配、管理与服从的关系。 3.劳动合同的内容具有更强的法定性。 4.在时间上具有继续性。劳动合同一般持续时间较长，续订也比较常见 5.具有简洁和灵活性41二、劳动合同的订立 （一）订立原则（）（多选） 1.合法原则2.公平原则3.平等自愿原则4.协商一致原则5.诚实信用原则（双方均不得有欺诈行为）42（二）订立主体（ ） 第第1：资格要求格要求 1.劳动者 （1）必须年满16周岁，文艺、

15、体育、特种工艺除外。 （ 2）必须必备行为能力。432.用人单位 （1）必须具备营业执照或登记证书。 （2）用人单位的分支机构的资格。（证书委托书） 如果具备营业执照或登记证书，可以以自己名义与劳动者订立劳动合同。 如果没有营业执照或登记证书的，可以接受委托以用人单位的名义订立劳动合同。44第第2：义务 1.劳动者 如实告知用人单位与工作有关工作有关的情况。【提示1】无需告知其与生活有关的情况。【提示2】如果告知用人单位的情况是虚假的（即以欺诈方式），那已签订的合同为无效合同；如果给用人单位造成损失，需进行赔偿。452.用人单位 （1）如实告知劳动者与工作有关的情况。如：工作时间、地点、报酬、

16、条件等。 （2）不得扣押劳动者相关证件。 （3）不得以任何名义向劳动者收取费用。【提示1】如果用人单位以欺诈方式与劳动者订立劳动合同的，该合同无效；给劳动者造成损失的，给予赔偿。46 扣押扣押证件或收取件或收取费用用的法律的法律责任任2限期退还罚款:500-2000/人47用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。与是否订立劳动合同无关。【提示】建立劳动关系后，用人单位应建立职工名册备查。否则由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，处2000-20000的罚款。（三）建立劳动关系48应当订立“书面”劳动合同（四）订立形式可以订立“口头”协议491.书面形式（）用工之日起超过1个月不满1年用工

17、之日起1个月内用工之日起超过1年50签订书面劳动合同A.书面通知劳动者解除劳动关系B.向劳动者支付劳动报酬C.无需支付经济补偿劳动者不同意（1）用工之日起1个月内用人单位应书面通知劳动者签订合同51A.签订书面劳动合同B.支付2倍工资（满1月的次日至签订合同的前一日）A.书面通知劳动者解除劳动关系B.向劳动者支付劳动报酬C.支付经济补偿劳动者不同意（2）用工之日起超过1个月不满1年用人单位应书面通知劳动者补签合同52（3）用工之日起超过1年支付两倍工资1注：满1个月的次日至满1年的前一日视为已订立无固定期限劳动合同2注：满1年的当日立即补订书面劳动合同3532.非全日制用工（）在同一用人单位平

18、均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时可以订立“口头协议”；不得约定试用期双方可随时通知对方终止用工，无需补偿可以按小时、日、周为单位结算工资，支付周期最长不得超过15日工资标准不可低于单位所在地最低工资标准54【例题多选题】老赵因工作较忙无暇打理家务，遂与张某口头约定，由张某每周来老赵家两次，每次整理家务3小时，每次工资100元，试用一次，试用期工资80元，工资每月支付一次。3个月后老赵感觉张某整理家务比较马虎，遂通知张某解除约定，张某要求老赵多支付一次的工资作为经济补偿。根据劳动法的有关规定，下列说法中错误的有（）。A.老赵可以与张某订立口头劳动合同B.老赵可以与张某约定试用期

19、C.工资的支付标准及结算周期符合规定D.张某可以要求经济补偿【真题演练】55【正确答案 BCD56（五）合同效力无效无效劳动合同是诺成合同，双方协商一致，签字盖章依法订立即生效。1、生效、生效生效2、无效是指劳动合同虽然“已经成立”，但因违反了订立原则和法律、行政法规的强制性规定而被确认为无效的劳动合同。双方对合同效力有异议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。57法律后果没有法律约束力(订立时起)支付劳动报酬赔偿情形欺诈、胁迫、乘人之危免除责任、排除权利违反法律规定无效合同58（五）不同用工方式的比较用工方式优势弊端劳务派遣1.不直接雇佣劳动者2.可以规避企业人员编制和工资总额的限制，满足用

20、工需要3.用工自由度大1.只能用于临时性、替代性、辅助性岗位2.劳动者受到伤害时，用人单位和用工单位承担连带责任外包用工如果承包人具有法定资格和独立法人资格，且不存在企业职工混岗的情况时，单位对于劳动者承担的责任非常小只能用于辅业工作59（五）不同用工方式的比较用工方式优势弊端非全日制用工1.不需要签订书面合同2.解除合同时无需支付经济补偿3.企业的法律责任较轻1.管理风险较大2.不能根据需要延长工作时间3.必须有严格的考勤制度和工作记录以完成一定任务的用工不受续订次数的限制属于短期用工，一般不得在同一岗位连续签订工作内容相同的、以完成一定任务为期限的劳动合同60（六）劳动合同订立的风险管理1

21、.员工背景调查（1）调查内容：学历水平、工作经历、综合素质、与原用人单位劳动关系状况等（2）调查渠道： 通过相关机构核实身份信息 通过相关机构核实学历信息 通过求职者以前的单位了解核实求职者的劳动关系状况、工作表现和离职原因等 通过医院了解健康状况 对关键岗位人员，可委托专业机构完成61（七）关键岗位的界定方法1.定量评估 （1）岗位参照法：用已有工资等级的岗位来对其他岗位进行评估 （2）因素比较法：将岗位内容抽象成智力、体智力、体力、技能、力、技能、责任、工作条件任、工作条件等因素，将这些因素分成不同等级。 （3）评分法（因素计点）：最流行的方法，可避免主观性，但操作工作繁琐。62（七）关键

22、岗位的界定方法1.定性评估 （1）排列法：对各个岗位打分，计算平均得分，从而得出各个岗位的综合相对次序。 （2）分类法：将企业所有的岗位划分为不同的类型，然后给每一类岗位 确定一个价值范围且对同一类岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 63（八）用工法律风险控制方法1.以直接用工代替间接用工，并减少授权签订劳动合同的层次。2.使用间接用工时，应选择有资质、信用好的派遣单位和承包人。3.完善订立合同的规章制度，严格合同订立流程管理。 （1）严格注意签订合同的时间 （2）签订合同时，要求劳动者持有劳动关系解除或离职证明。因为单位除法定情形外招用尚未解除劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失

23、，应当承担连带赔偿责任。64（八）用工法律风险控制方法（3）严格合同订立过程的负责人员责任4.根据岗位确定初次雇用的劳动合同期限，期限最好不要太短，一般以2-3年为宜。65第二章劳动合同管理第二节 劳动合同的履行和变更66 （一）相关规定用人单位拖欠或者未足额支付劳动者报酬的，劳动者可以依法向当地“人民法院”申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。67 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行

24、。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批准、检举和控告。68（二）履行过程的风险分析1.内容 （1）工资拖欠风险 （2）员工离职风险 （3）加班和休假安排争议风险 （4）关键岗位劳动合同履行方案调整风险 （5）商业秘密泄密风险692.各种风险的控制方法（1）工资拖欠风险的控制方法 实行工资垫付方法，建立欠薪保障基金 加大工会组建力度，建立企业工资集体协商机制 加强工会、政府、舆论对劳动法律贯彻落实的监督检查。70（2）员工离职风险的控制方法 提高管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工的工作满意度，增强员工的认同感和归属感制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道，为员工描

25、述可以预期的职业规划蓝图 建立监督约束机制， 保留相关资料。71（3）关键岗位劳动合同履行方案调整风险原则：具体性、长期性、动态性 原因：A. 职工个人发展需要B.企业经营状况变化C. 关键岗位人力资源供给结构变化72（4）商业秘密泄露 商业秘密特征：经济性、秘密性、合法性、措施性。 泄露原因：A. 劳动者追求高额经济利益B.用人单位保密制度不完善C. 竞争对手高薪挖人73第二章劳动合同管理第三节 劳动合同的解除和终止74 （一）劳动合同解除的情形协商解除法定解除75第1：协商解除u 1、由用人单位提出解除劳动合同，且与劳动者协商一致，必必须向向劳动者支付者支付经济补偿u 2、由劳动者提出解除

26、劳动合同，且与用人单位协商一致，无需向无需向劳动者支付者支付经济补偿76 第2：法定解除单位单方面解除单位单方面解除劳动者单方面解除劳动者单方面解除1.提前通知解除2.随时通知解除3.不需事先告知即可解除1.提前通知解除2.随时通知解除3.经济性裁员771.劳动者单方面解除劳动合同的情形解除方式解除情形责任提前通知（1）试用期内提前3日内通知用人单位（2）合同期内提前30日内通知用人单位单位无过错，无补偿随时通知（1）单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的（2）单位未及时足额支付劳动报酬（3）单位未依法为劳动者缴纳社会保险（4）单位的规章制度违反法律规定，损害劳动者权益的（5）单位在劳

27、动合同中免除自己的法定责任，排除劳动者权益的（6）单位以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同的 （7）用人单位违法的 （8）其他用人单位有过错，有补偿，78解除方式解除情形责任不需事先告知即可解除（立即解除）（1）单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 （2）单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的单位有重大过错，需支付经济补偿【注意1】上述随时通知解除的情形的显著特征是用人单位有过错，但该过错并未危及到劳动者的人身安全，则劳动者通知单位即可解除合同无提前义务。【注意2】当人身权与财产权同时受到侵害，法律优先保护人身权，因此不需事先

28、告知即可解除的情形中，劳动者无需履行告知义务。792.用人单位单方面解除劳动合同的情形解除方式解除方式解除情形解除情形责任任提前通知提前通知（1）劳动者患病或非因工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工工作岗位，仍不能胜任工作 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能达成变更协议。（总结：无能力）：无能力）用人用人单位提前位提前30日日书面通知面通知劳动者者或或按按劳动者上个者上个月的工月的工资标准，准，额外支付外支付劳动者者1个月工个月工资作作为补偿80二、

29、用人单位可当方面解除劳动合同的情形解除方式解除方式解除情形解除情形责任任随随时通知通知（1）劳动者在试用期被证明不符合录用条件的（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度 （3）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害（4）劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的 （5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或变更合同 （6）劳动者被依法追究刑事责任（总结：劳动者有者有过错）单位无位无过错，无需支付无需支付经济补偿【注意1】在试用期间劳动者不想干了须提前3天通知用人单位；用人单位不想用了，可以随时通知劳动

30、者解除劳动合同。【注意2】除试用期外，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的前提是劳动者过错在先。81解除方式解除方式解除情形解除情形责任任经济性裁性裁员（1）依照）依照企企业破破产法法规定定进行重行重整的整的（2）生）生产经营发生生严重困重困难的的 （3）企）企业转产、重大技、重大技术革新或革新或经营方式方式调整，整，经变更更劳动合同后，仍需合同后，仍需裁裁员（4）其他因）其他因劳动合同合同订立立时所依据的所依据的客客观经济情况情况发生重大生重大变化，致使化，致使劳动合同无法履行合同无法履行 （1）裁减人数）裁减人数20人以人以上或占上或占职工工总数数10%以上以上 （2）需提前）需提前3

31、0日向日向工会或全体工会或全体职工工说明明情况，且裁减方案需情况，且裁减方案需向向劳动部部门报告告 （3）裁）裁员后后6个月内个月内重新招用人重新招用人员时，应当通知被裁减人当通知被裁减人员，在同等条件下，在同等条件下，应优先先录用用（4）需支付）需支付经济补偿82【注意1】经济性裁员，必须为经济原因，且满足法定条件，并给与经济补偿。【注意2】裁员时，应优先留用下列人员： 订立较长期限的固定期限劳动合同的 订立了无固定期限劳动合同的 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的 83（二）劳动合同的终止方式方式情形责任法定法定终止止（1）劳动合同期满（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇

32、（3）劳动者达到法定退休年龄（4）劳动者死亡或者被宣告死亡、失踪（5）用人单位被依法宣告破产（6）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散84（二）劳动合同的终止方式方式情形责任不得解不得解除或除或终止止（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间 （2）在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力（3）患病或非因公负伤，在规定的医疗期内（4）女职工在孕期、产期、哺乳期（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的（6）其他情形 如果解除，属于违法解除，需承担法律责任85n【解释解释】用人单位违反规定解除或终止

33、劳动合用人单位违反规定解除或终止劳动合同的，同的，劳动者可要求继续履行劳动合同劳动者可要求继续履行劳动合同，享受，享受在劳动关系存续期间的待遇；如果劳动者不愿在劳动关系存续期间的待遇；如果劳动者不愿或其履行已经不可能，那么劳动者可要求或其履行已经不可能，那么劳动者可要求获得获得2倍经济补偿的赔偿金，倍经济补偿的赔偿金，支付了赔偿金，不再支付了赔偿金，不再支付补偿金支付补偿金86(三）用工调整方案撰写注意事项 1.经济性裁员对企业的形象打击很大应当慎重进行2.在没有得到员工理解的情况下， 调整薪酬方案会打击员工士气，导致企业需要的人才离职，导致其他债务人的恐慌，为企业的战略转变和摆脱经营困难增加困难。3.安排员工转型培训，以适应转型后的生产经营需要。87(四）劳动合同争议的防范对策 1.做好证据的收集和整理工作。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于单位掌握的，单位应当提供，单位不提供的，应承担不利后果。2.选择合理的劳动争议处理方式。劳动争议处理的方式有：协商、调解、仲裁和诉讼。88