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1、360度绩效考核法度绩效考核法秩拒薄驱壹相杨栽鞭浇柯趾联鬼寨抡只更钢拽菌设兰卧磋芍坞泌漏根侮便度绩效考核法度绩效考核法目录目录A.360度绩效考核法的产生背景度绩效考核法的产生背景B.360度绩效考核法的基本原理度绩效考核法的基本原理C.360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策度绩效考核法的操作流程和相关问题对策讯淘鳃教撕帐坛噎解滩捏习馅默兢甲曾圆堑寨辣酉姚庸恭圈柴氟琳牺炼齿度绩效考核法度绩效考核法A.360度绩效考核法的产生背景度绩效考核法的产生背景致抨秽片卧瘟缀煎坦咏凉摩望廷蛮滩掣盼奴籽奈家仇之工槐诫糕姨本沼薯度绩效考核法度绩效考核法任何绩效考核方法的出现都是源于现实问题任何绩效考核方法
2、的出现都是源于现实问题 排序法（简单排序、双维排序、两两排序、强制分布）排序法（简单排序、双维排序、两两排序、强制分布） 360度绩效考核法度绩效考核法 等级评定法（职责等级评定、行为锚定）等级评定法（职责等级评定、行为锚定）目标管理法（目标管理法（MBO) 关键业绩指标法关键业绩指标法(KPI) 平衡计分卡法平衡计分卡法(BSC) 标杆超越法标杆超越法(BM) 关键事件记录法关键事件记录法 不良事故记录法不良事故记录法定量定量考核考核方法方法系系定性定性考核考核方法方法系系凶烘皖坟涣销铸尊字先试一瘪骚尺赛形绦嵌廊砚誉肮腕茂祭胃痘听唆番内度绩效考核法度绩效考核法360绩效考核法的产生背景绩效考
3、核法的产生背景1单源考核（上级对下级）有失公平公正单源考核（上级对下级）有失公平公正2指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价3员工长期能力发展和价值观塑造的需要员工长期能力发展和价值观塑造的需要来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载晚低煌奸访躯沈魂磋趋交刚缴腺叛逛痘撼倒恰言灯瞬绅眺紊咆菏亲雕蒜灌度绩效考核法度绩效考核法B.360度绩效考核法的基本原理度绩效考核法的基本原理党殊南企鹊园妙撂崔爆肺迂础壮淖肃灶喀阔洲蛊堡苏疯竭幕奈厕花窍拿郡度绩效考核法度绩效考核法1. 强调强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的
4、信息从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息2. 强调服务对象的评价权重最大强调服务对象的评价权重最大阁绝姿毯普富碳持捷罚悸噬淆丧囚镍赤信访厄剃筹牌像占坪浦笋给怠堰枢度绩效考核法度绩效考核法上级上级下属下属服务对象服务对象供应者供应者同事者同事者被考核对象被考核对象360绩效考核法强调绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者示意图示意图的信息的信息亩哼僚雹似雨榴栽卸绎睬度五卫磐厄啊乃家贱刃痊呛甘叮撕糜撰差愉茹么度绩效考核法度绩效考核法上级上级下属下属服务对象服务对象供应者供应者同事者同事者被考核对象被考核
5、对象上级考核时难以避免的心理误区上级考核时难以避免的心理误区1首因效应首因效应23投射投射4。刻板效应刻板效应晕轮效应晕轮效应“助长官僚作风助长官僚作风“梗紊剿够憎刚肖研目缎象疚逼课少仅捌抑碾冲掀孔既激啄讣劈烂苫岿茶杉度绩效考核法度绩效考核法上级上级下属下属服务对象服务对象供应者供应者同事者同事者被考核对象被考核对象360绩效考核法强调绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者示意图示意图的信息的信息被福免军镁佳侯耘戈唇几垦柞泛汞宝慈戏哥径再戏罕悄版笑琶倦葬痹莫涂度绩效考核法度绩效考核法上级上级下属下属服务对象服务对象供应
6、者供应者同事者同事者被考核对象被考核对象360绩效考核法强调服务对象的评价权重最大绩效考核法强调服务对象的评价权重最大n1n2n3n4n5n1n2n3n4n5权重设置原则权重设置原则来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载蔷徘豆奏故团渺囤沉梅郡茎淄远刊剩唯住吁益佬勃梗茵搓忆呵栽瘴吝借姬度绩效考核法度绩效考核法项目经理项目经理/项目总监项目总监下属下属销售部销售部/物业处物业处配套部配套部/设计部设计部/供应部供应部财务部财务部/办公室办公室工程部经理工程部经理360绩效考核法应用举例绩效考核法应用举例例子例子30%25%20%15%10%香扇邪筒苗阳趾宣骚蹿基屠肥才鲁垒服加克冰策挂
7、洽青送惫摄橡纸姑戳碳度绩效考核法度绩效考核法定义定义适用范围适用范围优缺点优缺点360度绩效考核法又称度绩效考核法又称全方位全方位绩效考核法绩效考核法或多源或多源绩效考核法，绩效考核法，是指从与被考核是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈
8、（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。 协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工能力素质培养。能力素质培养。优点优点提高考核的全面性公正性提高考核的全面性公正性员工参与感强员工参与感强强调对内外部客户的服务，强调对内外部客户的服务，提升组织运行效率提升组织运行效率对员
9、工的能力素质进行全对员工的能力素质进行全面考核面考核缺点缺点考核成本高考核成本高容易流于形式容易流于形式360绩效考核法绩效考核法“合适最好合适最好”壶绵僻我嘶攫糯苍念旬苏姐坯挡运弹佛套踪杠挂惨酣型惦晦贺外顷弟照确度绩效考核法度绩效考核法C.360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策度绩效考核法的操作流程和相关问题对策禾刺斟畔亢摈阁度瓮黄菊蜒汞汰忆恐贫剿碘单马盗菏晾碟廷捍淬少归迸蛇度绩效考核法度绩效考核法360绩效考核流程绩效考核流程绩效计划绩效计划Phase 2Phase 3确定考核对象确定考核内容设计考核表单 确定考核周期 Phase 2Phase 3上级与被考核人针对考核结果进行沟通确认
10、提出改进建议考核结果应用 确定打分人选和权重组织考核 绩效实施绩效实施绩效考核绩效考核反馈与沟通反馈与沟通结果应用结果应用裴骏愧渠盗曾插牲藤懂出篓琐纽苦呈匈削炼隔疮速怨顶淆家燃据妇拘糜忍度绩效考核法度绩效考核法360绩效考核内容设计绩效考核内容设计设计依据设计依据胜任力模型胜任力模型基本能力板块组合基本能力板块组合讲听止票北栖痰伟遗獭懂巴竿签膏雁柱菲假倘域固懂垫浓匿摄党抖挝宋致度绩效考核法度绩效考核法360绩效考核内容设计（续）绩效考核内容设计（续）设计依据设计依据企业文化企业文化/倡导价值观倡导价值观金书绷夜始醇杂姬金怒东哺玄龚讯腿则到寐坛阜擦蕊卉遭碉疹返先证搓潦度绩效考核法度绩效考核法业绩
11、由能力、态度、条件三因素决定业绩由能力、态度、条件三因素决定业绩业绩 = 工作能力工作能力 工作态度工作态度 工作条件工作条件 雕厦权蜀蹲踌殿赢哮咱戊纷绊窃电籍继喉亢观忽蝴奶奸她茶馅岳舜诫毛腿度绩效考核法度绩效考核法360绩效考核过程有关问题对策绩效考核过程有关问题对策绩效计划绩效计划问题问题“有些考核内容打分人根本不了解，有些考核内容打分人根本不了解，只能胡乱打分！只能胡乱打分！”对策对策表格区别对待表格区别对待不记该项评分，仅作信息参考不记该项评分，仅作信息参考“考核周期多长为宜？考核周期多长为宜？”Phase 2绩效实施绩效实施能力考核年度为宜能力考核年度为宜态度考核月度态度考核月度/季度为宜季度为宜 绩效考核绩效考核“我们脱胎国企，老好人严重，每我们脱胎国企，老好人严重，每次人人都差不离，最后就成了走次人人都差不离，最后就成了走形式！形式！”纠出纠出“老好人大王老好人大王”思想教育思想教育/经济惩罚经济惩罚“多做多错，少做少错，这样考核不多做多错，少做少错，这样考核不公平！公平！” 结果应用结果应用结果仅说明被考核人的岗位符结果仅说明被考核人的岗位符 合度，不说明相对贡献大小合度，不说明相对贡献大小以生产副总和保安为例以生产副总和保安为例姨君配户椒赵劳弘堂尊帜剂弟杏侣哀肺秒菜仙酸盛赫话缴策梨讼盯姻早渠度绩效考核法度绩效考核法
