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1、人力资源现状分析报告（完整版）资料(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）电子人力资源管理现状分析本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。（人力资源规划将依部分内容作为参考依据）第一节综述一思路首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。二主要内容本公司是一家集开发
2、设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。 hs 公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。 多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状， 但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上， 本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。现状分析中发现以下问题：1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。 （ 制造密集型企业通常为3：7） 但开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数
3、的6.8% ，不利公司的创新发展。（详阅附图 1-2 ）2 中高层管理人员年富力强，62% 的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。（详阅附图3）3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计 45 人，占 31% 的比例。管理人员整体素质有待提高。 （详阅附图4）4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质人才，适应激烈竟争。5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。首先是年龄，其中三分之一人员处于35 岁以上， 5 年以后将开始走下
4、坡，后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员只有6 个，占 35% 的比例，其他的专业人员占65% 。 （详阅附图5）6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33% （ 含两个本科的储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。 （详阅附图6）三人力资源管理分析公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展， 员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。 由于缺乏绩效评估，没有有效的激励， 干好干坏差不多， 员工逐渐失去进
5、取心。晋升机制不明显，裙带关系严重， 导致人才流失严重。 公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理， 尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。 （详略附图7-12 ）附图 1：管理人员与员工人员比例附图 2： 合升各层人员比例附图 3： 管理层年龄分布图附图 4：管理人员学历分布图高管中基层管理开发销售员工313572844类别总数月薪日薪高管中基层开发 /销售员工人数1050206844313572844本科大专高中 /中专初中无学历1845102347年龄段17-25 26-3031-4041-50人数7056
6、707合 并 洛 后 人 例人朽与PI人负例12.3，mm&.SK月&人fi20V高e中基足si开发祐龟0.洲月铕人S曰铒人fi管理更年龄分布围41-503货17-517-2526-303M041-5031-4035K3狀B：科41+26-305Kcm大专D大专D附图 5：销售人员专业分布图附图 6：开发部人员学历分布图附图 7：合升现有的人事管理体系附图 8： 人力资源管理的改进专业管理营销语言其他人数13211本科大专高中 /中专初中2142210工厂多年来执行国有企业人事管理制度, 靠原有制度的惯性保持其完整体系原有的人力资源管理体系缺乏，只有培训程序伴随着相应的计划管理体制，在市场经济
7、体制下显得陈旧、僵化原有管理制度贯彻实行多年，形成人们的心理思维定势，难以突破各级人员熟悉操作国有企业人事管理制度，人力资源意识缺乏相当一部分人仍认同原有的简单体系拥有现代人力资源管理技能的专门人才缺乏在市场人才观念下，受到很大冲击，人才流失较大实施新制度面临阻力，短期内难以改变部分人观念本公司人力资源管理在观念上迈进了一大步，但总体未能摆脱原有模式销隹筘人泊专业分布令!t开发部人货笨历分相图S捎专44-,4=14&理专业g刪tSSilk耐业11S0-广m大专甚中/中专J?)中咼中/中专附图 9：人力资源现有的功能人力资源管理的功能薄弱，现在主要以人事资料的保管为主职能现在的做法应该加强的范围
8、招聘提供简单的工作职责工作说明、最低合格要求的资料，各部门人事计划简单执行。建立完整的工作分析和岗位价值分析进行人力资源计划并实施招聘、培训，协助员工进行职业生涯规划，完整的绩效考核，提升工作效率，相对优厚的薪资福利吸引人才。录用对工作申请人进行面试，综合用人部门意见人事部门收集的资料，做出最终录用的决定服从法律规定，考核测试，调查背景，人才测评。培训对员工的资料进行管理，并处理简单的异常，进行工资的结算公平对待员工，提供培训，协助规划职业生涯，规范酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务用人进行简单的入职培训后，由各部安排。进行系统的入职培训，积极开展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，不定
9、期开展技能培训，管理培训，职业培训，咨询等。建立有效的晋升机制，唯才是举，发掘有潜力人才。留人各部门主管签辞职单时沟通。人力资源部办理职手续时访谈。无其他方式留住人才。改善公司的福利待遇，改善生活住宿环境，增加福利设施，丰富员工娱乐生活，给员工找到归属感。调查目前有员工代表大会，但无整改意见及措施。进行系统的工作评价，士气调查，发放调查表或随机访谈，制作访谈纪录，并以此做出整改方案。调动人员的调整没有系统化的可操作的流程和方法，各部抽调人员随意，不按流建立系统化的调职方法，规范临时性借调，长期调动的附图 10 ：现存人力资源问题不利企业发展图示附图 11 ：企业发展人治到法治的转变附图 12
10、：人力资源管理模式的运用人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展本公司由于技术处于行业领先，业务增长迅速，长期形成人事管理体制及人员管理方式已不能适应现代要求，人力资源的管理严重滞后公司的工作氛围好，协作精神强，有大家庭的温暖，人情味较重缺乏竞争意识，缺乏工作压力，缺乏绩效评估，没有有效的奖励，干好干差不多，磨灭了进取心，降低了竞争力和危机感优点缺点企业间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争，是人才的竞争企业发展到今天需要人治到法治的转变人 治 人为因素太多不利于企业的进一步发展 易形成集权，随意性 揣摩领导意图，看上级脸色行事 扼杀积极性，创造性人才流失法 制 市场经济发展的必
11、然 利于授权、利于企业的近一步发展 有章可循，有法可依，目标明确，有利于竞争 易形成积极进取的良好的工作氛围人力资源管理模式的运用外部环境内部环境因素第二节规划与招聘现状分析一思路从行为、结果两个方面去寻找本公司在人力资源规划和招聘上存在的问题。二主要结论人力资源规划必须和本公司的发展战略紧密结合，本公司目前的人力资源管理与本公司发展战略的结合处于行政事务性结合阶段。具体表现为本公司的人力资源管理只限于一些日常的招聘、薪资计算发放等事务，人力资源管理对战略的影响以及和战略的联系都不明显。工厂的人力资源规划沿袭过去计划性特点，岗位规划是从安排人的角度出发来制定人员编制，存在大量岗位工作不饱满等岗
12、位编制不合理现象，而且缺乏人力资源补充等自主权，无法形成适合公司发展的人才梯队，对于规划和招聘的所需要的基础工作工作分析，本公司做得非常不好，没有明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确，存在大量的岗位重叠，工作职责无人具体承担，许多工作不安排就没有人员去做，关键岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象。工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力。本公司在人员招聘上，已走向社会， 但市场人才的优势并未能发挥出来，而且对外招聘人员缺乏安全感。人员内部调配缺乏合适的程序，员工没有主动权。人力规划是人力资源管理内容中最重要的一个环节岗位职务规划：解决公司定员定编的问题人员补充规划：在中期内使岗位职务空缺能
13、从质量上和数量上得到合理的补充教育培训规划：依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员人力分配规划：依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需要的人员人力规划引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有本公司的人力规划比较灵活，但在长远发展上考虑不足? 岗 位规划：严格限制编制? 人 员补充：根据业务需要严格标准进入? 教 育培训：实践中的学习为主? 工 作安排：定岗定责，根据个人能力安排? 岗位编制严格，工作紧凑? 某些业务的人力需求只能在内部矮子里面提拔将军? 人力素质满足现阶段业务的需要，不能满足长远发展的需求? 工作岗位职责不清晰，不确定人力规划不
14、足，源于整体规划性不足，不能满足经营需要经营计划人员需要计划人员供给计划? 公 司总体经营计划缺乏长期规划? 人 力资源部对经营状况不了解? 没 有预先对人员需求进行详细分析? 业 务需要用人时向领导临时提出? 领 导临时拍板决定人员供给? 外聘人员离职率高? 缺乏后备人员? 大 量的临时调用或临时招聘未做工作分析，无正确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不分明工作分析是人力资源开发与管理的前提，其主要内容是了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点没有进行具体的工作分析，缺乏清晰的职责描述与任务描述，缺乏具体的职位要求? 工 作职责不清， 有的工作上级不布置就没有人管? 沟 通渠道不明
15、， 员工抱怨经常有事不知道该找谁负责? 大 量工作重叠? 不 能有效地进行人员评价? 职 位的安排和人员的使用主要凭经验，随意性较大工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力社会招聘应届招聘内部介绍内部提拔人员来源的单一，使企业内部近亲繁殖，在观念、技能、知识层次上没有提高的动力，企业也因此缺乏活力。缺乏“鲶鱼”的冲击效应。第三节培训与发展诊断一思路通过大量的访谈总结和调公司的相关的培训记录，反映出的有关培训需求和员工发展方面的信息来直接揭示出培训和员工发展工作中面临的问题。二主要结论本公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，
16、培训效果欠佳，针对培训的结果没有进行结果的评估和改进操作。不能够满足要求。员工靠自学来提高自己。本公司各类人员参加过的培训都很少，调查显示，80% 的员工除了进厂所参与的入职培训和安全培训外，极少参加过其他培训；另外在公司的培训记录中看不到管理人员参加的管理技能的相关的培训，销售人员没有本公司的招聘已向市场化努力，但缺乏科学测评工作和操作方法知识测评性格测评面 试试题内容偏重知识性，不能有效地反映应聘者的真实水平现在没有建立相关的性格测评系统或者方法面试问卷的设计和面试考官培训非常重要，决定着面试的成败招聘测评是一项专业工作，如果操作不当将达不到预期的效果人员调配缺乏内部招聘程序现行做法? 合
17、理利用现有人力资源? 充分发掘内部人才潜力? 提供员工内部发展机会? 引导员工自我提高? 促进形成内部竞争机制内部招聘的优势? 内 部岗位空缺由领导安排调剂或外部招聘? 内部晋升由领导考虑任命? 员工处于被动接受安排地位，无主动性参加过专业的产品知识和销售技术知识培训。（有培训计划，但没执行，无培训纪录）本公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标， 工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。多数员工处于不满和茫然状态， 人员流失隐患大。 员工普遍希望在本公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。培训作为人
18、力资源管理的重要功能在本公司未得到发挥满足员工的自我发展需求满足企业当前的业务需求满足企业未来的发展需求高技能的员工队伍培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及凝聚力的作用培训企业文化培训管理知识培训沟通技能培训新员工培训潜能开发培训营销技能培训技术知识培训研发人员不能赶上发展趋势，技术优势减弱新进人员不能迅速认可企业文化企业，凝聚力弱化管理人员难以有效行使管理职能，缺少现代的管理技能的培训人际关系不够融洽新员工熟悉环境慢， 不能迅速适应工作环境，易流失。开发个人潜能的培训少，难于满足个人发展需要市场人员不能充分了解产品情况，服务能力不足，市场竞争差基本未开展已初
19、步开展员工的培训与本公司的发展未能结合起来，主要是自主学习欠缺发掘潜力，培养长期竞争力的培训专业知识和技能不满足业务对人员的需要长期的培训计划与方向专业知识技能培训配合个人发展的短期培训cro本公司培训体系, 缺乏层次 , 缺乏培训的需求分析和培训总结, 培训的实施简单, 不能够满足现代的要求培训需要确定在细致的需要分析 基 础 上 ,建 立完 善 的 培 训 体系 , 加 强 与 各 级人员共同制订培训计划是T 培训的主要工作培训的总结和评估目标设置进行培训活动拟订培训计划公司的发展目标是什么？各目标特点是什么？各目标人员的条件怎样？人员的个人发展道路怎样？公司目前的培训只为传授基本知识和技
20、能，未能与企业发展和人员个人发展相结合公司的培训安排随意性大，无详细的计划培训缺乏与人员的充分沟通缺乏针对不同层次的不同安排培训活动简单，主要是课堂讲授缺乏现代意识的引导无培训的总结和评估组织分析、工作分析、个人分析培养技能、传授知识、塑造态度公司缺乏对员工的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和目标，工作动力仅来源自身的发展目标和责任感录用时无明确的在公司内发展方向的指导人员凭感觉摸索提高自己，公司的培训不满足需求上级与下属沟通不足，缺乏人员发展的支持和引导未帮助员很好地分析自身，暂无考核绩效来成为引导聘用培训考核使用人员感受不到公司对个人发展的关心和指导人员的工作动力理想状态失落人才流失
21、个人发展和责任心的动力能维持多久c第四节考核分析一思路依据对象和指标对考核进行分类，细致分析每一类考核的执行过程，归纳和总结考核方面存在的问题。因合升条件沿不具备绩效考核，因此暂无考核制度。二主要结论目前公司没有建立考核制度，导致管理人员工作中出现较多的问题，如没有目标 / 没有计划，工作成绩及工作能力，态度等等均没有建立很好的评价机制； 从而出现管理人员竞争意识不强，危机意识不强， 更没有创新意识和动力。目前公司没有建立考核体系，所以达不到考核的目的；一个成功的考核体系应该达成下列目标：晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利晋升目的晋升标准晋升决定常常出于挽留
22、人的目的，随机晋升以资历为依据多于以能力为依据主要由公司领导决定，主观印象起主要作用，缺乏持续的绩效考察缺乏对个人特殊性与组织要求的匹配，被晋升者未必能发挥真正的价值通过合理的考核体系，应该通过以下方式对人员进行激励并提高公司的竞争力晋升给人员以更高的成绩的责任感满足人员的自我发展的需要第五节薪酬分析一思路本报告通过大量的统计数据反映了员工对于薪酬体制的意见，从此折射出本公司薪管理方面的问题。二主要结论工厂薪酬福利体系构成为：管理人员为：基本工资+ 加班工资；员工工资为：基本工资+ 加班工资 + 全勤奖 + 工龄工资 + 岗位津贴 + 效益奖。目前员工的薪资体系不符新的劳动法，需彻底整改。相关
23、的薪资制度应由各中高层管理学习劳动合同法后，共同商议决定。第六节文件资料管理一思路根据人力资源管理过程中出现的文件资料，诊断其文件资料管理存在的问题。并提出改进的方向和建议。二主要结论根据查看相关的资料，公司的人力资源资料的管理比较欠缺，主要体现在以下方面：公司的“人事档案资料”在同一文件夹中出现多种形式的表格；公司的“人事档案资料”在设计上不完整，不能完全体现出人员的基本情况；在公司的“人事档案资料”中，需要相关人员进行考核确认的地方均没有按照规定进行；在公司的“人事档案资料”中，很大一部分的人员的资料填写不规范 / 不完整，但是我们没有及时进行纠正和拒绝接收；公司的“培训记录表“制表不完整
24、和规范，如：培训教材/ 教员姓名及资格等均未进行说明和规范填写；公司的“培训记录表“填写及不完整和规范，如：教学内容/ 参加人员 / 负责人签定等均无人进行确认；公司在进行培训后均未对培训的效果进行评估及改进。在“人事资料档案“夹中，部分人员没有提供身份证/学历证书等必须的资料；第七节人力资源管理建议一思路依据呈现的问题，针对性地给出具体改进办法。二主要结论初步提出如下人力资源管理的建议：本公司人力资源中存在的问题总结规划招聘培训发展考评酬薪激励人力资源管理无系统性激励手段单一激励不足缺乏规范考评， 经验居多考核结果无用途薪酬制度造成内外不公平感薪酬激励效果不佳无人力规划不能满足公司长期发展目
25、标要求无制度化，内外部人力资源未得到合理使用和配置培训投入不足培训引导不足培训无制度员工发展与企业发展目标未有效结合（1）加强人力资源规划，从公司长远发展角度建设员工队伍，根据公司的经营目标，制定相应的人力资源措施。（2）规范招聘制度，建立公司“优良雇主”形象，采用严格的招聘程序。（3）建立员工发展制度，完善培训体系，引导人力资源开发。（4）对人员的主动引导，协调人员的个人能力发展与公司需要。在公司制定职能人员发展途径、技术人员发展途径、营销人员发展途径以及工人的发展途径，引导各类人员按照公司要求不断提高自身能力。（5）建立一套完善的绩效考评体系，综合考评各类人员的能力、业绩和主要工作职责等方
26、面，作为各类人员奖金、晋级等的依据；对中高层管理者 （总经理除外） 的评价应采取季度360 度的考评方法，考核主体的考核纬度及权重各有不同；对工人、一般职员评价应采取按月直接上级考评方法，一般职员考核业绩、态度和能力，工人考核完成工作数量、质量和纪律遵守情况；对营销人员的评价应采取季度直接上级考评方法，考核内容为业绩、态度和能力三个方面，每一个方面都有具体的指标。（6）在满足公司发展的前提下实现公平、合理，通过岗位评价实现内部公平，通过外部薪酬调查实现外部公平，通过业绩考核实现自我公平； 采取保守的薪酬政策，平稳过渡， 然后， 逐步拉开差距，提高工资水平、提高浮动工资比例。薪酬包括工资和奖金，
27、工资包括基本工资和浮动工资，基本工资包括岗位工资和年资奖；奖金包括年终红包和特殊贡献奖。年终红包分配考虑三个主要方面：公司目标完成情况，部门目标完成情况和个人年度业绩评估结果，特殊贡献奖由总经理确定。本公司人力资源体系建立的原则：以人为本，强化制度建设和执行原则一：人力资源管理的目标从公司整体经营目标出发进行考虑原则二：完善人力资源管理的各个环节的制度，从人治转向法治原则三：立足于本公司整体考虑其可行性原则四：以薪酬考核制度为核心，立足于绩效体系原则五：以培训发展为宗旨，致力于建立优秀员工队伍加强人力资源规划，从公司长远发展角度建设公司员工队伍经营设计原则扩大规模强化营销提高质量有效制约和激励
28、人力规划建议加大人员培训发展力度强化以质量为主的管理指标加大营销队伍和技术队伍建设建立完善的考核机制noooo规范招聘制度，建立公司“优良雇主”新形象确定招聘政策规范招聘程序试用人员引导针对营销、 研发人员、 专业职能人员每年确定招聘比例、招聘对象来源比例、待遇政策；按岗位说明、职能要求筛选人员，严格按编制制定、招聘计划、人力资源部独立核算审查、用人部门考查、总经理批、试用、正式聘用程序进行建立完善的试用人员引导的相关制度，并完成 员工手册的编写与发放。建立员工发展制度，完善培训体系，引导人力资源开发培训人员培训内容培训方式培训目标中高层管理者领导艺术，财务管理，沟通能力，现场管理。教育专项培
29、训讲座同业交流经理人及部门负责人职能管理人员管理思想和专业知识培训教育，自我学习和管理培训班职业化管理水平营销人员产品知识、销售技能和服务规范的培训专项讲座、交流、案例讨论高超的销售技能和服务水平研发人员项目管理能力，专业技术能力和综合技术能力脱产学习、定期技术交流、轮岗成为研发骨干，技术带头人工人各项技术能力技术比武、轮岗达到综合专业技能要求建立一套完善的绩效考评体系，综合考评各类人员的能力、业绩和主要工作职责等方面，作为各类人员奖金、晋升等的依据人员的业绩要求主要工作要求人员的能力要求硬性业绩指标任务完成情况软性指标安全质量领导绩效管理财务管理和盈利性团队协作培训和发展实施创新过程控制技术
30、能力人际交往能力影响力员工发展沟通判断和决策计划和执行工作态度客户服务对各类人员的绩效考评和薪酬体系必须体现出特点工作特点考核要点报偿组合管理人员工作效果难以单个评价，难以量化履职情况技能提高固定工资加浮动工资营销人员工作效果可阶段性量化收入费用控制基本工资加佣金技术人员工作成效难以阶段性量化和评价， 只有在最终结果中体现技术规范，技术成果较高的基本工资加开发奖金工人工作成果不可具体量化，工作价值不能直接评估工作量工作质量计时工资加相应的考核工资对工人、一般职员的评价应采取自评，同事评，直接上级考评方法被考评人员上级业务领导考评一般职员主要考核维度：业绩（任务完成率） ，态度（积极性、协作性、
31、合作性、纪律性），能力（知识学习力、理解判断力、开拓创新力）权重： 100% 建议考核周期：每月一次工人考核主要维度：完成工作数量、质量、纪律性权重： 100% 建议考核周期：月考核，月体现考核结果应用：工人考核与每个月奖金挂钩，一般职员整体考核与每月绩效工资挂钩对营销人员的评价应采取直接上级考评方法被考评人员上级业务领导考评销售人员主要考核维度：业绩（任务完成率） ，权重： 100% 建议考核周期： 每季度考核一次营销服务人员主要考核维度：业绩（任务完成率、 客户投诉率、销售额） 、态度（敬业精神、纪律性、责任心）、能力（学习能力、创新能力等）权重： 70%、20%、10% 建议考核周期：每
32、季度一次考核结果应用：销售人员与提成挂钩；服务人员与每月绩效工资挂钩在绩效评估的基础上采用多种激励方式，从各方面提高人员的积极性能力业绩工作职责晋升加薪奖励上级的鼓励和表扬奖金不以管理职务为唯一标准根据业绩、能力在岗位范围内提级设立特别奖项，奖励特殊贡献树立典型行为和典型人物榜样肯定业绩的直接表现人力资源现状分析报告到此为止，报告主要是根据公司现有的人力资源的管理的现状进行问题点的分析和描述，同时并对每一问题点均提出了改进的建议和方向， 但是，改进的建议毕竟还是建议，只是层面上的东西，只是为改进指明了发展的方向，具体的细节制度和操作方法等还有待于在工作中逐渐的规范和完善。重新构架的薪酬福利体系
33、薪酬福利体系薪酬福利工资奖金内部福利社会保障基本工资浮动工资岗位工资年资奖特殊贡献奖年终红包由岗位评估定出， 促进横向公平和纵向公平特殊贡献奖设立此奖的目的是鼓励有突出贡献的人员，也可以是团队，或是特殊事件处理有功人员等此奖由各部经理上报公司，总经理决定最终得奖者及的金额由公司最高层确定哈 尔 滨 师 范 大 学学士学位论文开题报告论文题目中小企业人力资源管理的现状与对策研究学生姓名谭淇珑指导教师王淑娟年级 2021 级专业 人力资源管理2021 年08 月开题报告一、选题依据（目的、意义、该选题国内外研究现状、理论基础、研究方法、本人学术准备情况）1、目的和意义：人力资源是企业最重要的资源，
34、是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是鹰潭中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范
35、处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。2、国内外研究现状：在国外，20 世纪 30 年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名
36、的“人际关系”理论。他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。弗罗姆于1964 年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972 年， 作为经理培训组织的美国管理协会（AMA ）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的改革人力资源管理一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求
37、、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点” 。20 世纪80年代，以美国经济学家罗默（Romer ） 、卢卡斯（ Lucas ）等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。 1984 年比尔（ Beer,1984 ）在他的著作管理人力资本一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩
38、展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。 20 世纪 90 年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动(现金 )支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定。国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20 世纪90 年代， 一批从海外留学归来的学者首先把
39、西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的国际企业人力资源管理一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。 1995年，又在他所编的中国企业人力资源管理一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的
40、角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫（2002 ） 、卓博（ 2004 ）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅（2002 ）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇
41、迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2003 ） 指出：家族化经营导致企业找不出人才。李均在民营企业 HRM的几点误区及思考 （2003 ）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。孙早鲁政委从政府到企业： 关于中国民营企业的研究
42、综述2003 ，他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。吴文韬（2004 ）认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽（2004 ）认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。著名管理学家
43、、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。 ”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。2005 年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现
44、代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。理 论 基 础：运用人力资源管理知识的相关研究理论，结合中小企业人力资源现状进行研究本文主要的研究方法：主要运用实证分析与规范分析相结合的方法。通过文献调查、信息搜寻、因特网和传统检索手段对国内外相关研究成果进行广泛调查，并对调查结果以及相关信息资料进行归纳、综合与分析。本人学术准备情况：1、对中小企业的人力资源管理相关问题做了初步调研和了解。如人员的结构现状、人力资源管理方面出台的相关政策、人力资源管理存在的问题、统计数据的收集等。2、购买相关理论书籍进行阅读了解，并阅读和查阅了其他相关人力资源管理的文献、理论书籍、杂志、报纸等理论知
45、识。1 余凯成，陈文文，陈维政，人力资源开发与管理（第三版） （M ）.大连理工大学出版社.20212 瞿群臻 .基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析J.生产力研究 ,2005,(7). 3 牛凯兵 .中小企业人力资源管理的瓶颈:认识和机制 J.企业活力 ,2004,(8). 4 樊军 .我国中小企业人力资源管理的现状及对策J.长沙大学学报 ,2007,(3). 5 李伟等 .国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴J.商业时代 ,2007,(19). 6 胡树红 ,刘冠华 .浅谈我国人力资源管理的战略问题.J.兰州学刊 ,2007. 7 刘俊 .不同所有制中小企业人力资源管理比较研究J.生产力
46、研究 ,2005.二、论文框架结构及主要观点主要分为 5 部分引言第一章中小企业人力资源管理的优势1.1 中小企业扁平化的组织结构1.2 中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式1.3 中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制第二章中小企业人力资源管理的不足2.1 人力资源管理体系不完善2.1 .2 缺少长远的人力资源战略规划。2.1 .3 家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化。2.1 .4 人才选拔途径缺乏科学性。2.1 .5 缺乏对员工的后期培训。2.1 .6 人才激励机制、考核机制不完善。2.2 人力资源管理部门职能严重缺位第三章优化中小企业人力资源管理对策建议3.1 创新战略下的
47、人力资源管理模式3.2 质量领先战略下的人力资源管理模式3.3 成本缩减战略下的人力资源管理模式结语主要观点：人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，与西方人力资源管理理论、 激励理论之间的比较与分析，取其精华， 去其糟粕，将其人力资源管理方法的精妙之处巧妙的用在鹰潭中小企业的人力资源管理体系之中，根据现阶段中小企业人力资源管理发展的情形，按照市场要求，两者适当的融合在一起。学号： 2021210068哈尔滨师范大学学士学位论文题目中小企业人力资源管理的现状与对策研究学生谭淇珑指导教师王淑娟年级2
48、021 级专业人力资源管理系别工商管理学院管理学院学 士 学 位 论 文题目中小企业人力资源管理的现状与对策研究学生谭淇珑指导教师王淑娟年级2021级专业人力资源管理系别人力资源与管理学院管理学院哈尔滨师范大学2021 年 8 月中小企业人力资源管理的现状与对策研究摘 要:中小企业人力资源管理一直是学术界和企业界关注的焦点 ,相关文献针对中小企业人力资源管理现状的不足给出了相应的建议,提出以大型企业人力资源管理体系为目标,来建立和完善中小企业人力资源管理模式。这些研究成果在很大程度上,推动了我国中小企业人力资源管理模式及体系的改进与完善。 在此基础上 ,结合鹰潭中小企业人力资源管理的现状提出了
49、有针对性的观点:鹰潭中小企业人力资源管理应结合企业产品发展阶段以及企业经营战略,选择与之相匹配的人力资源管理模式。关键词 :中小企业人力资源管理现状对策引言制约中小企业发展主要有四大因素:资金 ,技术 ,管理和人才。随着全国金融体制的改革,鹰潭市的中小企业融资渠道也日益拓宽 ,资金对于中小企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱;而中小企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现。因此 ,人才才是制约中小企业发展的最关键因素。鹰潭市中小企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、 员工数量较少等特点,使得鹰潭市的中小企业相对其它大型企业而言,在人力资源管理方面具有先天的优势;另一方面受
50、企业规模小、资金实力不雄厚、发展阶段等因素影响 ,在人力资源管理方面还存在许多不足。第一章、中小企业人力资源管理的优势改革开放后生存下来的鹰潭市中小企业,经济得到较好发展的同时人力资源管理的发展也很好,主要原因是企业充分利用了中小企业自身的优点,主要体现在以下几个方面: 1.1 中小企业扁平化的组织结构鹰潭市中小企业扁平化的结构模式,大大减少了中间层次管理人员 ,从而提高了管理的效率,同时对市场环境的变化也能够迅速察觉,并做出快速反应。1.2 中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式采用这种方式,可以避免经营者对企业进行“内部人控制” ,而有损企业所有者的利益,也无需对企业经营者建立一套完
51、善的内部机制以对其进行必要的激励和约束。因而 ,可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。1.3 中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制在计划经济年代,人才只进不出 ,给大型国有企业带来了沉重的负担 ,也造成了大型企业在市场经济环境中难以转型的困境。 而中小企业则不同,它在选拔、 聘用人才方面更为灵活,企业能够在短期内获得合适的人才;同时中小企业具有灵活的薪酬制度,薪酬的发放标准是根据员工对企业的贡献大小来决定 ,另外员工在中小企业中更容易获得自我展示,自我价值实现的机会。尽管鹰潭市中小企业拥有上述诸多优势,但是这并不意味着可以长期维持。 鹰潭市中小企业的这种优势,在当前的社会环境中越来越显
52、示出其不适应性,而且受其经营规模、 资金短缺等因素的制约,使得鹰潭市中小企业人力资源管理方面存在着很多缺陷。第二章、中小企业人力资源管理的不足2.1 人力资源管理体系不完善人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源的获取、 整合、 保持与激励、 控制与调整、 开发等。目前鹰潭市基本上所有的中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。具体体现在以下几个方面: 2.1 .2 缺少长远的人力资源战略规划。一方面由于鹰潭市中小企业一般缺乏明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划
53、,只能走一步 ,看一步 ;另一方面企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来,缺乏长期的人力资源规划和完整的人才结构,导致人才的发展跟不上企业的发展。2.1 .3 家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化。鹰潭市大多数中小企业都是家族企业模式,因此类似家族式管理的现象非常严重,任人唯亲。 在创业初期家族式管理可能是一个节约成本,便于管理的办法;但是当企业发展到一定规模,这种家族式人力资源管理,势必会对企业内非亲缘、非血缘关系的员工造成不好的影响,严重打消非家族员工的工作积极性。2.1 .4人才选拔途径缺乏科学性。这主要表现在鹰潭市中小企业老板拥有招聘、选拔人才的唯一决策权,这样势必会
54、产生局限性 ,人才选拔具有一定的科学性,只有通过建立一套科学、严谨的人才选拔制度才能保证选用到合适的人才。在选用员工时 ,既要考察所聘人员的个人素质、专业技能,同时还应该考虑其与企业文化的融合等方面。这样不但给企业带来更高的经济效率;更能促进员工对企业的认同,便于管理 ;另外对于员工之间的合作相处,也提供了非常好的基础。2.1 .5缺乏对员工的后期培训。员工培训既是提高员工素质的手段 ,也是激励和保留员工的一种重要方法。鹰潭市中小企业在培训方面的欠缺太多,突出表现在两个方面:一是对培训的重要性认识不足,有些企业把培训作为一项成本,而不是看作一种投资;二是在培训方面的投资支出严重不足;三是没有固
55、定的培训场所、严格的培训制度、培训计划和目标,使培训仅限于一种短期行为;第四 ,没有明确的职业生涯发展规划 ,企业不能给员工提供培训发展需求。2.1 .6 人才激励机制、考核机制不完善。首先,有些企业对激励机制的理解十分简单,把激励简单等同于“奖励”,激励手段也过于简单,且随意性很大 ,使下属茫然无从,因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏。此外 , 鹰潭市大多数中小企业在满足了员工经济上的需要后就留不住人才了,这是忽视企业文化建设所造成的。根据马斯洛的需求层次理论,物质的需求只是最底层需求,自我实现的需求才是最高层次需求,员工只有在获得了自我实现的满足时 ,才是与
56、企业关系最为紧密的时候。因此,中小企业在激励过程中,不能忽视企业文化的建设,企业文化之所以重要 ,因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。其次,员工考核制度不规范。首先,没有规范和明确的考核制度,考核人无法进行有效的考核,使考核变成形式,未能发挥其真正作用 ;其次 , 鹰潭市许多中小企业的员工工作绩效全凭主管的主观印象来评价,而不是以一定的工作成果来衡量,导致考核难以达到预期效果。2.2 人力资源管理部门职能严重缺位人力资源部门职能定位普遍偏低。鹰潭市很多中小企业的人力资源管理部门,是从原来的人事处或人事科更名而成的。近年来 , 鹰潭市的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念 ,但其人力资源部
57、门的职责依然定位在员工的考勤、档案和合同管理等事务性工作,对实现企业经营战略所发挥的作用微乎其微。其次, 鹰潭市中小企业的人力资源管理部门在企业中的地位一般较低,充其量只是企业的一个辅助部门。这样的人力资源部门不能站在战略的高度,统筹管理整个企业的人力状况。第三章、优化中小企业人力资源管理对策建议综上所述 , 鹰潭市中小企业与大型企业在生产规模、产品特点、员工数量、科研投入、资金实力、经营战略等方面存在很大差异,这就给中小企业的人力资源管理同时带来了优势和不足。因此,在此基础上 , 鹰潭市中小企业更应该从自身角度出发 ,利用其优势因素,选择与企业产品特点、所处的发展阶段以及经营战略相匹配的人力
58、资源管理模式,来弥补其不足。结合波特 竞争优势 中的两大经营战略:成本化战略和歧异化战略 ,结合中小企业经营特点,将经营战略细分为:创新战略、质量领先战略、 成本战略 ;同时根据产品生命周期的发展阶段 :进入、成长、成熟与衰退。进行如下组合:进入期侧重创新战略、成长成熟期侧重质量领先战略、衰退期侧重缩减成本战略 (缺乏实证调查的支持)。 因此 , 鹰潭市中小企业人力资源管理模式与经营战略及发展阶段的匹配如下: 3.1 创新战略下的人力资源管理模式创新战略下企业要求员工以创新的方式工作,这种战略下的人力资源管理意味着:挑选具备高技能的员工,给员工以更多自主权 ,对人力资源进行更大投资,为创新实验
59、提供更多资源 ,从长远需要出发对员工绩效进行评估。根据这些特点,这一战略下的人力资源管理战略的重中之重,就是提高员工技能和保留高技能的员工。可以通过培训来提高员工技能,而保留人才则需要一系列人力资源管理活动的配合,包括薪酬管理、晋升制度的完善、福利计划、职业的后期学习与指导等。具体而言,该战略下的人力资源管理应侧重于:(1) 为员工提供工作生活计划,亦即加强培训学习。 为员工提供强化现有技能的机会,同时也使员工在劳动力市场上获得更强的竞争力 ,从而更好地提升员工的个人价值和企业的竞争力。(2)鼓励激发员工的创新思维。可以在时间、场所、资源等方面为有创新能力的员工提供足够的条件与支持,使他们有发
60、挥自己才能、实现自己价值的机会。(3) 给员工更大的自主权。因为这类创新型的员工一般素质较高,所以给他们在自己工作所涉及到的范围内更大的自主处理权,实行弹性时间工作制,让员工自主管理,以调动员工的积极性,以便于他们进行创新性的工作。3.2 质量领先战略下的人力资源管理模式质量领先战略要求员工具有非常认真、严谨的工作态度,同时具有相对稳定的工作与行为方式,能长期集中精力关注于一项工作中;此外 ,员工之间应该有适当的合作、协调及相互依赖的工作关系。在产品生产过程中注重产量的同时对质量予以更高的关注,高度关注产品的制作和运送过程,保证各个环节的顺利进行,更重要的是培养员工建立视质量为生命的工作价值观
61、。 根据这些特点 ,笔者认为该战略下的人力资源管理应侧重以下几个方面:(1)严格挑选可靠的员工。可以采取各种有效的面试措施,如相关专业知识的笔试、性格测试、情景模拟等 ,挑选出符合工作要求的员工。(2)严格的工作控制,为防止员工出现任何影响质量的行为,人力资源管理必须强调对工作的严格控制,制定相应的制度和措施。3.3 成本缩减战略下的人力资源管理模式对于中小企业而言,采取这一战略的企业通常处于各种各样的危机当中,比如产品处于衰退阶段。根据这一特殊情况,笔者认为 ,成本缩减战略下的人力资源管理模式的侧重点是,促使员工对企业的战略目标以及企业文化产生高度的认同感;对企业有高度的归属感,让员工认识到
62、成本压缩对企业以及员工自身的意义。 企业对节省成本的行为进行激励,使员工感到所节省的成本对企业生存的重要性,与企业同甘共苦。结语市场经济的发展给中小企业带来的影响远比我们所能预测到的更为深刻,中小企业经营战略的选择成为企业发展的决定因素 ,而人力资源管理战略则是经营战略实施的重要保证。因此 ,中小企业人力资源管理战略必须与企业的经营战略及发展阶段相匹配。参考文献1 余凯成，陈文文，陈维政，人力资源开发与管理（第三版） （M ）.大连理工大学出版社.20212 瞿群臻 .基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析J.生产力研究 ,2005,(7). 3 牛凯兵 .中小企业人力资源管理的瓶颈:认识和机
63、制 J.企业活力 ,2004,(8). 4 樊军 .我国中小企业人力资源管理的现状及对策J.长沙大学学报 ,2007,(3). 5 李伟等 .国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴J.商业时代 ,2007,(19). 6 胡树红 ,刘冠华 .浅谈我国人力资源管理的战略问题.J.兰州学刊 ,2007. 7 刘俊 .不同所有制中小企业人力资源管理比较研究J.生产力研究 ,2005.论文评阅人意见论文（设计）题目论文评阅人意见作者评阅人评阅人职称意见评阅人签字评阅意见论文（设计）题指导教师评语页目作者评阅人评阅人职称意见论文（设计）题目作者指导教师职称评语指导教师签字论文等级本科毕业论文（设计）答辩过
64、程记录院 系专 业年级答辩人姓名学号毕业论文（设计）题目毕业论文（设计）答辩过程记录：答辩是否通过：通过（）未通过（）记录员答辩小组组长签字年月日年月日本科毕业论文（设计）答辩登记表院 （ 系 ）：专 业 ：年级：论文（设计）题目：答辩人：学号：评阅人：指导教师：论文（设计）等级：答辩小组成员：答辩小组意见：秘书签名：年月日论文（设计）答辩是否通过：通过（）未通过（）论文（设计）最终等级：答辩小组组长签名：答辩委员会主席签名：校级优秀毕业论文（设计）推荐表所属院 (系)：填表日期：年月日论文作者毕业论文（设计） 总周数姓名性别专业指导教师姓名年龄专业技术职务所在单位毕业论文（设计）题目毕业论文（设计）主要涉及研究方向毕业论文（设计）选题依据及背景院系中期检查情况毕业论文（设计）的水平与特色毕业论文（设计）有何实验、实践或实习基础毕业论文（设计）期间研读书目指导教师评语及推荐意见指导教师签字：年月日指导教师对申报材料真实性的意见指导教师签字：年月日院系推荐意见（公章）
