人力资源师《招聘与配置》课件

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1、企业人力资源管理师（二级）企业人力资源管理师（二级） 招聘与配置1PPT学习交流授课概要一个中心：通过考试两个基本点：完整的知识体系灵活的解题能力三个步骤：真题解析总结知识体系梳理实践案例分析招聘与招聘与配置配置授课授课概概要要企业人力资源管理师（二级）企业人力资源管理师（二级）授课授课概概要要 复习方法和应试技巧复习方法和应试技巧 阅读阅读真题真题 历年考题统计历年考题统计 考试流程考试流程 培训课堂培训课堂12PPT学习交流复习方法&应试技巧招聘与招聘与配置配置复习方法和复习方法和应试技巧应试技巧企业人力资源管理师（二级）企业人力资源管理师（二级）授课授课概要概要 复习方法和应试技巧复习方

2、法和应试技巧 阅读阅读真题真题 历年考题统计历年考题统计 考试流程考试流程 培训课堂培训课堂全面系统，掌握重点。注重理解，加强记忆。讲究方法，提高效率。劳逸结合，全力备考。23PPT学习交流招聘与招聘与配置配置阅读阅读 真题真题企业人力资源管理师（二级）企业人力资源管理师（二级）授课授课概要概要 复习方法和应试技巧复习方法和应试技巧 阅读阅读真题真题 历年考题统计历年考题统计 考试流程考试流程 培训课堂培训课堂阅读/真题（三级）34PPT学习交流近三年真题中关于“招聘与配置”的统计招聘与招聘与配置配置历年考历年考题统计题统计企业人力资源管理师（二级）企业人力资源管理师（二级）授课授课概要概要

3、复习方法和应试技巧复习方法和应试技巧 阅读阅读真题真题 历年考题统计历年考题统计 考试流程考试流程 培训课堂培训课堂题型数量分数单选题47-5547-559多选题100-1056技能考试（简答、简答、计算、综合分析、方案设计计算、综合分析、方案设计 共共5-6题题）1个大题12/1845PPT学习交流考试流程招聘与招聘与配置配置考试考试流程流程企业人力资源管理师（二级）企业人力资源管理师（二级）授课授课概要概要 复习方法和应试技巧复习方法和应试技巧 阅读阅读真题真题 历年考题统计历年考题统计 考试流程考试流程 培训课堂培训课堂考试时间考试时间考试考试名称名称考试内容考试内容上午8:30-10:

4、00理论考试职业道德25道题+基础知识20道题+专业知识100道题上午10:30-12:30实操考试简答、计算、综合分析、方案设计 共5-6题56PPT学习交流招聘与配置的地位与作用招聘与招聘与配置配置培训培训课堂课堂企业人力资源管理师（二级）企业人力资源管理师（二级）授课授课概要概要 复习方法和应试技巧复习方法和应试技巧 阅读阅读真题真题 历年考题统计历年考题统计 考试流程考试流程 培训课堂培训课堂5人力资源规划工作分析招聘与配置培训与开发 绩效管理 薪酬管理员工关系管理7PPT学习交流招聘与招聘与配置配置培训培训课堂课堂企业人力资源管理师（二级）企业人力资源管理师（二级）授课授课概要概要

5、复习方法和应试技巧复习方法和应试技巧 阅读阅读真题真题 历年考题统计历年考题统计 考试流程考试流程 培训课堂培训课堂 招聘流程招聘流程5能力测试能力测试确定企业用人需求确定企业用人需求选择适宜招聘选择适宜招聘渠道及招聘方法渠道及招聘方法内部招募内部招募初步筛选初步筛选外部招募外部招募面试面试人格测试人格测试兴趣测试兴趣测试情景模拟情景模拟录用决策录用决策评估反馈评估反馈8PPT学习交流内部招募外 部 招 募J准确性高J适应较快J激励性强J费用较低J带来新思想、新方法J有利于招聘一流人才J树立形象L造成内部矛盾 L容易抑制创新L筛选难度大，时间长L进入角色慢L招募成本大L决策风险大L影响内部员工

6、积极性招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径推荐法、布告法、档案法发布广告、校园招聘、网络招聘、熟人推荐借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）9PPT学习交流第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施目录目录10PPT学习交流第一节员工素质测评标准体系第一节员工素质测评标准体系的构建的构建知知识识要要求求员工素工素质测评的的基本原理基本原理素素质测评标准体系准体系能力能力测评品德品德测评法法知知识测评员工素工素质测评的的类型型员工素工素质测评的的主要原主要原则员工素工素质测评的的主要形式主要形式11PPT学习交流一、员工素质测评的基本原理一、员工素

7、质测评的基本原理 3 3（一）个性差异原理人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。12PPT学习交流（二）工作差异原理（二）工作差异原理不同的职位具有差异性：1、工作任务（内容）的差异2、工作权责的差异13PPT学习交流（三）人岗匹配原理（三）人岗匹配原理通过员工素质测评，对个体素质进行测量和评价，就可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。人职匹配包括：工作要求与员工素质相匹配员工与员工之间相匹配工作报酬与员工贡献相匹配岗位与

8、岗位之间相匹配匹匹 配配报报 酬酬贡贡 献献素素 质质匹匹 配配要要 求求岗位岗位 岗位岗位人人 人人人人 岗岗 匹匹 配配 图图14PPT学习交流销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到这体现了()原理小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。某公司评定生产人员是否达到高级技师要求，通常采用实际机床操作，考核是否在规定时间内按要求完成。这属于（）素质测评为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。某公司在培训前，先做了一个综合素质测评，这种测评属于（）测评。15PPT学习交流二、员工素质测评的类型二、员工素质测评的类型 4 4（一）选拔性测评定义是

9、指以选拔优秀员工为目的的测评特点1、强调测评的区分功能2、测评标准刚性强3、测评过程强调客观性4、测评指标具有灵活性5、结果体现为分数或等级16PPT学习交流（二）开发性测评（二）开发性测评定义是指以开发员工素质为目的的测评。特定1、摸清情况，分析优劣，指明努力方向。2、为人力资源开发提供依据。17PPT学习交流（三）诊断性测评（三）诊断性测评定义是以了解现状或查找根源为目的的测评。特点1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2、结果不公开3、有较强的系统性18PPT学习交流（四）考核性测评（四）考核性测评鉴定性测评鉴定性测评定义是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备

10、的程度为目的的测评。特点1、概括性2、结果要有较高的信度和效度19PPT学习交流销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到这体现了()原理小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。某公司评定生产人员是否达到高级技师要求，通常采用实际机床操作，考核是否在规定时间内按要求完成。这属于（）素质测评为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。某公司在培训前，先做了一个综合素质测评，这种测评属于（）测评。20PPT学习交流三、员工素质测评的主要原则三、员工素质测评的主要原则 5 5（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测

11、评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合21PPT学习交流四、员工素质测评量化的主要形式四、员工素质测评量化的主要形式 4 4（一）一次量化与二次量化1、当“一”与“二”作序数词解释时：一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如：违纪次数、身高等，又称实质量化。二次量化是指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后定量刻画的量化形式。例如：对工人降低劳动成本的行为。123定量描述定量描述淡漠淡漠一般一般强烈强烈定性描述定性描述22PPT学习交流（一）一次量化与二次量化（一）一次量化与二次量化2、当“一”与“二”作基数词解释时：一次量化是指对素质测评的

12、量化过程可以一次性完成。例如：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。例如：某类素质测评二次量化表（格式）12345很差较差一般较好很好40分素质四分素质四12345很差较差一般较好很好10分素质三分素质三12345很差较差一般较好很好30分素质二分素质二12345很差较差一般较好很好20分素质一分素质一得分得分横向量化（标准赋分）横向量化（标准赋分）纵向量化（权重）（纵向量化（权重）（%/）23PPT学习交流（二）类别量化与模糊量化（二）类别量化与模糊量化1、类别量化定义是把素质测评对象划分到事先确定的几个

13、类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。特点每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。123量化数字量化数字非技术类技术类管理类职员类别职员类别24PPT学习交流2 2、模糊量化、模糊量化定义是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。1338518 10分 总分总分127 10分136 10分 中介型专制型民主型 管理者的风格管理者的风格 量化数字量化数字特点特点 每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。25PPT学习交流（三）顺序量化、等距量化与比例

14、量化（三）顺序量化、等距量化与比例量化1、顺序量化定义是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。案例生产优质产品数量，把全车间工人的生产效果顺序赋予“1”（第一名）、“2”（第二名）就是一种顺序量化。26PPT学习交流2 2、等距量化、等距量化定义等距量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相同，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。案例对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第1个开始依照间隔1个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差

15、1个难度等级的人赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的人赋值“3”，依次类推。等距离可以使素质测评对象进行差距大小的比较。27PPT学习交流3 3、比例量化、比例量化定义比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。案例假设排在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3位的是第1位的3倍，排第4位的是第1位的4倍，依次类推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。28PPT学习交流某类素质测评指标的量化方式汇总某类素质测评指标的量化方式汇总20406080100很差较差一般较好很好比例量化比例量化60708090100很差较差一般较好很好等距量化等距量化

16、第五名第四名第三名第二名第一名很差较差一般较好很好顺序量化顺序量化得分得分分级分级29PPT学习交流（四）当量量化（四）当量量化定义就是先选择某一个终结变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行类似同类同质的量化，使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。例如对各项测评指标的纵向加权就是一种当量量化。案例某企业营销人员素质模型量表总分总分10营销技能营销技能10管理技能管理技能20沟通技能沟通技能15个人品德个人品德15知识知识10987654321得分得分分级分级权重权重（%）素质素质30PPT学习交流选择题选择题对素质测评的对象进行直接的

17、定量刻画的量化形式，称为（ ）。 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。(A)等距量化 (B)当量量化(C)类别量化 (D)模糊量化在员工素质测评量化中( )可以被看作二次量化 (A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质量化 (D)等距量化(E)模糊量化 答案：答案：A A；D D；ABDEABDE31PPT学习交流选择题选择题面试考官直接打出分数，这种情况属于（） A、二次量化 B、一次量化 C、实质量化 D、形式量化 E、清晰量化下列属于当量量化的描述的是（）A、当量量化实际上是近似的等值技术B、选择一中介变

18、量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C、当量量化是一种客观量化形式D、测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征E、当量量化是一种主观量化形式答案：答案：BCBC；ABEABE32PPT学习交流五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系（一）测评标准体系的要素（二）测评标准体系的构成（三）测评标准体系的类型33PPT学习交流（一）素质测评标准体系的要素（一）素质测评标准体系的要素1、标准定义就是指测评标准体系的内在规律性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。形式（1）从揭示的内涵：客观形式（工作时间）、主观形式（工作难度）、半客观半主观（抽样调查数据）。（2）从表

19、现的形式：评语短句式（用词准确性）“没有用词不当的情形”“偶而用词不当”和“经常用词不当”。设问提示式、方向指示式。（3）从操作的方式：测定式（产品质量）、评定式（劳动责任）34PPT学习交流标准标准评语短句式测评指标测评指标测评标准测评标准测评标度测评标度优优良良中中可可差差协协 调调 性性1 1合作意识怎么样？合作意识怎么样？2 2见解、想法不固执吗？见解、想法不固执吗？3 3自我本位感不强吗？自我本位感不强吗？设问提示式1 1没有用词不当的情形没有用词不当的情形2 2偶有用词不当的情形偶有用词不当的情形3 3多次出现用词不当的情多次出现用词不当的情形形测评标准测评标准优优良良一般一般标度

20、标度用词准确用词准确性性测评指标测评指标方向提示式测评指标测评指标测评标准测评标准测评标度测评标度业业 务务 经经 验验主要从应聘者所从事的业主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评工作成果等方面进行考评根据具体情况把根据具体情况把握握35PPT学习交流2 2、标度、标度定义即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。类型（1）量词式标度“多”“较多”“一般”“较少”“少”（2）等级式标度“优”“良”“中”“差”（3）数量式标度连续区间型“1”“2”“3”离散点标式“0”“3”“6”“9”（4）定义式标度用许多

21、字词规定各个标度的范围与级别差异（5）综合式标度综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。36PPT学习交流数量式标度数量式标度离散点标式连续区间型考考 评评 要要 素素考考 评评 标标 志志考考 评评 标标 度度综合分析能力综合分析能力能抓住实质，分析透彻能抓住实质，分析透彻接触实质，分析较透彻接触实质，分析较透彻抓不住实质，分析不透抓不住实质，分析不透彻彻1010分分5 5分分0 0分分考评要考评要素素考考 评评 标度标度5 54.54.5分分4.44.44 4分分3.93.93.53.5分分3.43.43 3分分3 3分以下分以下协作性协作性合作无合作无间间肯合

22、作肯合作尚能合尚能合作作偶尔合偶尔合作作我行我素我行我素37PPT学习交流3 3、标记、标记定义即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。案例感召力测评指标设计测评指标测评指标测评标准测评标准测评标度和标记测评标度和标记感召力感召力1、擅长说服，善于赢得支持2、能够调整表情以吸引听众3、能运用间接影响等复杂手段以造 声势，努力赢得他人支持4、能策划引人注目的事件，以说明 问题的要点A 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差A 精通 B 善于 C 尚可 D 一般

23、E 很差A 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差A 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差38PPT学习交流（二）测评标准体系的构成（二）测评标准体系的构成横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。它注重测评素质的完备性、明确性和独立性。纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。它注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。39PPT学习交流1 1、测评标准体系的横向结构、测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素定义从静态的角度来反映员工的素质及其功能行为的构成。组成1）身体素质身体健康、体力状况2）心理素质智能素质、

24、品德素质、文化素质等（2）行为环境要素定义从动态角度来反映员工素质及其功能行为特征，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。组成1）内部环境个人自身素质，例如：兴趣、目标、性格、能力等2）外部环境工作性质、组织背景（3）工作绩效要素定义通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。组成工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等40PPT学习交流2 2、测评标准体系的纵向结构、测评标准体系的纵向结构（1）测评内容定义是指测评所指向的具体对象与范围，具有相对性。确定步骤1）分析被测评对象的结构2）找出所有值得测评的因素3）根据测评目的与职位要求进行

25、筛选案例（接后页）41PPT学习交流个体素质测评内容分析表个体素质测评内容分析表岗位知识测评内容分析表绩效表现绩效表现日常表现日常表现操作行为操作行为思维形式思维形式能力能力知识知识体体智智德德相关知识相关知识专业知识专业知识基础知识基础知识评价与运用评价与运用理解理解记忆记忆42PPT学习交流（2 2）测评目标）测评目标定义测评目标是对测评内容的明确规定，是素质测评中直接指向的内容点。例如：“品德”中的“诚实”等。特点1）素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。例如：“管理能力”在这里是作为测评内容，而它相对“才能”来说又可能是一个测评目标。2）测评目标是测评内容的一种代表，一般通过定性定

26、量的方法来实现。例如：德尔菲咨询法等。43PPT学习交流（3）测评指标测评指标定义是对测评目标的具体分解。特点1、一个测评目标可能要用几个指标来揭示2、几个目标也可能共用一个指标例如：测评目标“纪律性”的测评：（1）可以根据上下班迟到次数、工作学习中的计划性与规律性等不同方面来拟定；（2）也可以选上述某一个指标作为代表来判断。44PPT学习交流（三）测评标准体系的类型（三）测评标准体系的类型1、效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，与测评客体本身无关，是客观的、绝对的。例如：飞行员选拔标准来自对飞机驾驶工作本身的直接描述。2 2、

27、常模参照性指标体系 是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关，是主观的，相对的。 例如：国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。45PPT学习交流六、品德测评法六、品德测评法3 3（一）FRC品德测评法定义是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评法。报告方式1、个别谈话2、集体问卷46PPT学习交流（二）问卷法（二）问卷法特点实用、方便、高效形式1、卡特尔16因素个性问卷（psychologytestreportofchinatalenttests,简称16PF）2、艾

28、森克个性问卷（eysenckpersonalityquestionaire,简称EPQ）3、明尼苏达多项个性问卷（minnesotamultiphasicpersonalityinventory,简称MMPI）47PPT学习交流（三）投射技术（三）投射技术定义1、广义是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一些间接测评技术。2、狭义是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后被测评者看到、听到或想到什么。特点1、测评目的的隐蔽性2、内容的非结构性与开放性3、反应的自由性48PPT学习交流 测吧测吧 你一个人在语言不通的非

29、洲旅游，此时非常口渴，好不容易看见一个卖水的老婆婆，你会怎么做？A.比手划脚B.画图C.找人帮忙D.算了不买了，忍一下吧o*解析*处理矛盾方式A.如果别人让你不痛快，你会与对方冷战，好几天不说话，表面上故作平静，只等对方先来道歉。B.如果有人招惹了你，你一般不会大吵大闹，总会先忍耐下来，等他再次挑衅时，一并算账。C.如果你与人闹了别扭，你一定会抓住对方的痛处讲个没完，嘴上不饶人是你的真实写照。D.不管你和别人产生了多大的矛盾，你都只会自己在暗地里伤心难过，自怨自艾，并不会找对方理论。49PPT学习交流七、知识测评七、知识测评定义是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。测评层次1、

30、美国：知识、理解、应用、分析、综合、评价2、中国：记忆、理解、应用特点呈现“中间大，两头小”正态分布50PPT学习交流八、能力测评八、能力测评（一）一般能力测评（智力测验）形式：个别智力测验、团体智力测验（二）特殊能力测评定义：主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评。具有专业特色与要求。形式：文书能力测试、操作能力测评、机械能力测评（三）创造力测评形式：托兰斯创造性思维测验（torrancetestsofcreativethinking)威廉斯创造力测验系统（williamssystemofcreativeability)吉尔福德智力结构测验(guilfordintelligencete

31、sts)(四）学习能力测评形式：心理测验（主要是笔试）、面试、情境测验等。51PPT学习交流选择题选择题某一测试问卷中有一道你对 Java 语言的掌握程度如何?的题，选项为A 精通；B 善于；C 尚可在这里精通、善于、尚可是指( ) (A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准 （）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（ ）。 （A）量词式标度 （B）数量式标度 （C）定义式标度 （D）等级式标度以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（ ）。 （A）身体素质 （B

32、）婚姻状况 （C）工作经验 （D）性别年龄答案：答案：A A；C C；D;AD;A52PPT学习交流选择题选择题测评学习能力的最简单有效的方法是（ ）。 （A）心理测验 （B）品德测验 （C）投射技术 （D）情境测验测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） (A)访谈技术 (B)FRC法 (C)投射技术 (D)问卷法美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。 (A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析 下列属于投射技术特点的是（）。 （A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来答案：答案：A

33、 A；C C；C;BCDC;BCD53PPT学习交流案例分析题案例分析题根据面试评价表答题。(1)素质测评的三要素是什么素质测评的三要素是什么?(2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是一次量化还是二次量化二次量化)，并作出说明。，并作出说明。(3)该表格是否运用了当量量化该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况当量量化适用于什么情况?序号 评价指标权重（）单项得分A衣着得体与行为举止15B语高组织与表达能力25C知识面与文化修养15D对应聘岗位的认知20E加权平均分2554PPT学习交流（1 1）素

34、质测评的三要素是：标准、标度、标记。 所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“”“语言组织与表达能力”“”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。 所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%15%”“”“20%20%”“”“25%25%”。 所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A A，B B，C C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1 1，2 2，3 3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

35、 （2 2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。 （3 3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。 55PPT学习交流能力要求能力要求

36、一、企业员工素质测评的具体实施二、企业员工测评实施案例56PPT学习交流一、企业员工素质测评的具体实施一、企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组：坚持原则、有一定测评经验等3、测评方案的制定（1）确定被测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力的指标和参照体系（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法（表附后）57PPT学习交流各类测评方法在四项指标上的评价各类测评方法在四项指标上的评价高低高高评价中心评价中心低高低推荐信推荐信低中高低自我介绍自我介绍低低中高同行评定同行评定低高中高个人资料个人资料中低未知中情景练习情

37、景练习高低高高工作模拟工作模拟中高中低面谈面谈中低高中个性与兴趣测验个性与兴趣测验低中高中性向与能力测定性向与能力测定低高中中智力测验智力测验成本成本可用性可用性公平程度公平程度效度效度方法方法58PPT学习交流各类测评方法预测效度的比较结果各类测评方法预测效度的比较结果专家评定专家评定0。23推荐信推荐信0。15自我介绍自我介绍0。09面谈面谈0。27特殊能力测验特殊能力测验0。30学习能力学习能力0。14学习业绩学习业绩0。30个人材料个人材料0。54工作样品工作样品0。49一般智力测定一般智力测定0。49同行评定同行评定0。43评价方法评价方法 预测程度预测程度测评方法测评方法59PPT

38、学习交流（二）实施阶段（二）实施阶段1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序（1）报告测评指导语：目的、要求、结果反馈等（2）具体操作：单独操作、对比操作（3）回收测评数据：当众封装，集中回收60PPT学习交流（三）测评结果调整（三）测评结果调整1、引起测评结构误差的原因（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（3）近因效应（4）感情效应（5）参评人员训练不足61PPT学习交流2 2、测评结果处理的常用方法、测评结果处理的常用方法（1）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。常用算术平均数和中位数。（2）离散趋势分析是描述数列的分散程度，以差

39、异数来说明。常用标准差。（3）相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法。常用正相关、负相关、零相关表示。（4）因素分析一般应用于分析受多个因素影响的现象。62PPT学习交流3 3、测评数据处理、测评数据处理在对测评数据汇总和分类的基础上，要应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果。然后，根据每个测评指标的结果分值，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。每张测评曲线图上的测评曲线条数，可以根据不同的分析目的进行绘制。63PPT学习交流（四）综合分析测评结果（四）综合分析测评结果1 1、测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述1

40、）基本素质文化程度、工作时间、团结协作等2）技术水平工作见解、工作质量等3）业务能力了解国内外最新技术、能独立解决问题等4）工作成果能提合理化建议、有一定的科研能力等64PPT学习交流2 2、员工分类、员工分类（1）调查分类标准定义以调查方式确定的分类标准。特点一定的普遍性和相对稳定性（2）数据分类标准是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。65PPT学习交流3 3、测评结果分析方法、测评结果分析方法（1）要素分析法定义根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容进行分析的一种方法。方法结构分析法、归纳分析法

41、、对比分析法（2）综合分析法定义根据模糊数学中综合判断的思想，对测评指标进行加权处理计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。特点防止结果分析中的片面性并具有可比性。（3）曲线分析法定义把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相临指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。特点直观简便66PPT学习交流二、企业员工测评实施案例二、企业员工测评实施案例某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下：（一）组建招聘团队7人并开展了针对性培训营销总监1人资深营销经理1人优秀营销员工2人人力资源管理人员3人（二）员工初步

42、筛选候选人：40人筛选依据：工作说明书规定的任职资格和条件筛选途径：筛选简历和应聘申请表筛选程序：从简历和应聘申请表筛选出20名应聘者面试后筛选出10名候选员工参加下一步的素质测评67PPT学习交流（三）设计测评标准（三）设计测评标准营销经理选拔性素质测评模型营销经理选拔性素质测评模型10关注细节、关注次序关注细节与次序关注细节与次序915市场拓展能力、市场导向市场意识市场意识815成就导向、坚韧性成就需求成就需求710内省、应变能力、时间管理、创新自我管理能力自我管理能力610系统思维、概括力、判断能力分析式思考分析式思考510领导动机、影响力、展示能力、授权领导技能领导技能410正直、心胸

43、开阔、敬业、自律、自信自我意识自我意识310沟通协调、组织能力、监控、培养和指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向团队沟通能力团队沟通能力210战略思考能力、人际洞察力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力战略管理能力战略管理能力1测评权重测评权重（%）测评要素测评要素测评内容测评内容序号序号68PPT学习交流1 1、战略管理能力、战略管理能力即具有很强的风险意识和洞察力，能从总体出发，对全局性、前瞻性问题进行深入分析，赋予理性思考，善于决策，提出切实可行的规划并诉诸实践的能力。战略管理能力指标分级评分标准表4具有很强的风险意识和洞察力，善于对全局性和前瞻性问题深入分析，作出决策，并提出可行

44、性方案。A级级3能够洞察公司内外部条件的变化，进性理性思考，采取有针对性的措施。B级级2能够对全局性问题进行深入分析，作出决策C级级1风险意识较差，不具备敏感的洞察力，目光较短浅D级级战略管理战略管理能力能力等级分数等级分数指标等级定义指标等级定义指标等级指标等级测评指标测评指标69PPT学习交流2 2、团队管理能力、团队管理能力以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励他们达到团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造氛围，实施有效监控的能力。团队管理能力指标分级评分标准表团队管理能力指标分级评分标准表4分析团队长成员的差异，帮助他们树立目标，制定规章制度，在

45、团队中营造积极向上的工作氛围，强化团队的沟通与协作A级级3能够树立团队目标，制定规章制度，并监控执行过程B级级2分析团队成员的不同心态，可以组织开展一些团队活动C级级1不能做好沟通协调的工作，团队的凝聚力较差D级级团队管理团队管理能力能力等级分数等级分数指标等级定义指标等级定义指标等级指标等级测评指标测评指标70PPT学习交流3 3、自我意识、自我意识具有良好的个人品质，在工作中能充满自信地应对挑战，遇到问题时，可以虚心向他人请教，为人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我的能力。积极的自我意识指标分级评分标准表积极的自我意识指标分级评分标准表4具有良好的个人品质，敬业爱岗，为人坦诚，心胸开阔，能有效

46、地控制自我A级级3在工作中能采取各种方法处理问题，正直可靠，有很好的自制能力B级级2客观地应对工作中遇到的问题，能听取他人意见C级级1在工作中缺乏自信，不能圆满完成任务，自制能力较差D级级自我意识自我意识等级分数等级分数指标等级定义指标等级定义指标等级指标等级测评指标测评指标71PPT学习交流4 4、领导技能、领导技能具有强烈的领导欲和影响力，在带动员工一起工作的同时充分展示自我，能适当授权，为下属创造成才的环境。领导技能指标分级评分标准表领导技能指标分级评分标准表4具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工作做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创

47、造性。A级级3能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会B级级2能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会C级级1不善于授权，很少给员工发挥能力的机会D级级团队管理团队管理能力能力等级分数等级分数指标等级定义指标等级定义指标等级指标等级测评指标测评指标72PPT学习交流5 5、分析式思考、分析式思考具有敏锐的判断，能够对各种信息进行系统思考分析，把握企业内外部环境变化，做出理性决策的能力。分析式思考指标分级评分标准表分析式思考指标分级评分标准表4善于把握企业内外部环境条件的变化，做出准确判断，能及时提出理性化决策，并解决实际问题A级级3能够把握企业内外部环境条件

48、的变化，做出较为准确的判断，提出有针对性的决策B级级2客观地应对企业内外部环境条件的变化，善于听取他人意见，作出一般性判断C级级1对信息的综合思考能力较差，不太善于分析企业内外部环境条件的变化D级级分析式分析式思考思考等级分数等级分数指标等级定义指标等级定义指标等级指标等级测评指标测评指标73PPT学习交流6 6、自我管理能力、自我管理能力具有良好的自制力，能有效分配时间，灵活应对突发事件，勇于创新，进行自我评价、自我完善的能力。自我管理能力指标分级评分标准表自我管理能力指标分级评分标准表4在时间分配上表现出很强的计划性，遇事沉着冷静，并善于自我总结，积极进取，勇于创新A级级3在工作时间的安排

49、上具有较强的计划性，对待突发事件表现出较强的变通能力，能在工作中提出自己的新想法B级级2基本能够合理安排自己的时间，对待突发事件有时欠冷静，创新能力较差C级级1自我管理能力较差，工作缺乏计划性、创新性D级级自我管理自我管理能力能力等级分数等级分数指标等级定义指标等级定义指标等级指标等级测评指标测评指标74PPT学习交流7 7、成就需求、成就需求具有强烈的成就欲和坚忍不拔的意志，以成就自我为目标，积极参与管理的能力。成就需求指标分级评分标准表成就需求指标分级评分标准表4在工作中表现出很强的成就动机， 并通过坚忍不拔的意志努力实现既定目标，成就自我A级级3在工作中具有成功的欲望，并可为之付出努力B

50、级级2能够表现出对于成功的渴望，但在付诸行动过程中有所欠缺C级级1具有一定的成就需求，但不愿为之付出努力D级级成就需求成就需求等级分数等级分数指标等级定义指标等级定义指标等级指标等级测评指标测评指标75PPT学习交流8 8、市场意识、市场意识对市场的变化具有敏锐的洞察力，能够根据市场的变化调整营销策略，挖掘市场潜力，开拓新渠道、发展新客户的能力。市场意识指标分级评分标准表市场意识指标分级评分标准表4具有敏锐的市场洞察力，以市场为导向，能够采取一切有效手段挖掘市场潜力、开拓新渠道、发展新客户。A级级3能够观察市场动态及时作出调整，并可在适应市场变化的同时采取一定的手段开拓市场B级级2能对市场的变

51、化作出一定的反应，尽自己的努力开拓市场，具有一定的成功率C级级1对市场的变化能作出一定的反应，缺乏积极的应对措施D级级市场意识市场意识等级分数等级分数指标等级定义指标等级定义指标等级指标等级测评指标测评指标76PPT学习交流9 9、关注细节与次序、关注细节与次序在把握全局的同时能关注细节的变化，循序渐进，将计划有效地贯彻实施的能力。关注细节与次序指标分级评分标准表关注细节与次序指标分级评分标准表4在把握全局的同时对于细节问题也表现出很强的关注度，认真细致地贯彻执行计划，不达目标决不放弃A级级3能够较细致地对待工作，留意细节问题，贯彻实施计划并保证完成B级级2在工作中能对细节问题给予一定的关注，

52、认真细致地贯彻执行计划C级级1虽能够认真细致地工作，但难以保证计划的顺利完成D级级关注细节关注细节与次序与次序等级分数等级分数指标等级定义指标等级定义指标等级指标等级测评指标测评指标77PPT学习交流（四）选择测评工具（四）选择测评工具根据各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具。结构化面试关注细节与次序9心理测评市场意识8心理测评成就意识7结构化面试自我管理能力6文件筐分析式思考5无领导小组讨论领导技能4无领导小组讨论自我意识3文件筐团队管理能力2文件筐战略管理能力1测评工具测评指标序号78PPT学习交流（五）分析测评结果（五）分析测评结果在分析各类测评指标测评的基础上，对测评结果

53、进行整理汇总，得到下表所列出的数据。根据表中的测评结果，该公司选择了得分高的前5名候选人，即候选人1、4、5、6、7参加最后一轮的员工选拔。招聘决策表151510101010101010权重（权重（%）9300423333344候选员工候选员工8310233334433候选员工候选员工10270313333333候选员工候选员工3365424443344候选员工候选员工1390434444344候选员工候选员工5355434334443候选员工候选员工4360334434343候选员工候选员工6350344333344候选员工候选员工7340333443434候选员工候选员工139044434

54、4444候选员工候选员工名次名次得分得分987654321 指标序号指标序号候选员工候选员工79PPT学习交流（六）作出最终决策（六）作出最终决策过程：以公司文化和发展战略为出发点，由营销总监分别与各位候选人进行面谈，根据各候选人的面谈表现作出最终的招聘决策。结果：最终录用候选人5、6、7三人。依据：3位候选人的素质与营销经理素质模型匹配度很高，而且最能认同该公司的文化和发展战略。（七）发放录用通知将录用通知发给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理工作奠定基础。善待未被录用的其他人员，并将其测评结果调入后备员工信息库，为以后的招聘提供信息。80PPT学习交流企业人力资源管理师（二级）企业人力资源管理师（二级） 心想事成！心想事成！7281PPT学习交流此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！82PPT学习交流83PPT学习交流