《薪酬福利方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬福利方案（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1薪酬设计原则薪酬设计原则薪酬确定薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历，主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工薪酬的确定原则上不考虑年功、资历，主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。薪酬结构薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调
2、整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。励机制。薪酬差距薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定高层、中层、基层队伍。薪酬要向关键薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定高层、中层、基层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。职位、核心人才倾斜。薪酬调整薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。整。2薪酬体系薪酬体系薪酬结构薪酬结构 工资工资固定工资固定工资浮动工资浮动工资 奖金奖金年终奖年终奖特别奖励特别奖励 福利福利住房公积金住房公积金 股票期权股票期
3、权 管理层管理层持股，向核心人才倾斜，具持股，向核心人才倾斜，具体见股票期权方案。体见股票期权方案。社会保险社会保险补充保险补充保险福利福利工资工资奖金奖金股票期权股票期权自助福利自助福利3薪酬决定要素薪酬决定要素 知识知识 技能技能 能力能力 职责职责 企业短期绩效企业短期绩效 个人短期绩效个人短期绩效 年龄年龄 工龄工龄 对企业价值对企业价值（薪点）薪点） 对企业的价值对企业的价值 企业中期绩效企业中期绩效 对企业的特殊贡献对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）被评为标兵等等）工资工资奖金奖金福利福利 核心人才战略性能力核心人才战略性能力 个人长期绩效
4、个人长期绩效 企业长期绩效企业长期绩效股票期权股票期权4职类划分职类划分管理类管理类1对对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的管理决策的正确性正确性承担直接责任。承担直接责任。职类职类划分要素划分要素划分要素划分要素技术类技术类2作业类作业类3市场类市场类4对对企业产品的品牌及市场占有率企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。承担直接责任。管理服务类管理服务类5对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。的质量承担直接责任。核心核心业务业务支持支持业务业务对产品产量、质
5、量和生产成本承担直接责任。对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。对企业对企业产品和技术在行业中的先进性产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。承担直接责任。5职种划分职种划分职种划分依据职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能功能)系统的运营责任。系统的运营责任。管理类管理类1职类职类职种划分要素（责任点）职种划分要素（责任点）管理服务类管理服务类5职种职种经营经营管理监督管理监督执行执行计划统计计划统计财经财经人力资源开发人力资源开发人文管理人文管理风险防范风险防范专项研究专项研究专项管理专项管理事务事务对企业经营利润和可持续发展承担直接责
6、任对企业经营利润和可持续发展承担直接责任对对管理标准、计划与组织实施管理标准、计划与组织实施承担直接责任承担直接责任对执行标准与计划的有效性承担直接责任对执行标准与计划的有效性承担直接责任对集团对集团计划的合理性与数据及时、准确完整计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任承担直接责任对对资金运营的安全与效益资金运营的安全与效益承担直接责任承担直接责任对对人力资源结构优化、能力提升人力资源结构优化、能力提升承担直接责任承担直接责任对企业对企业文化建设与传播文化建设与传播承担直接责任承担直接责任对构筑对构筑风险防范风险防范体系及体系及预警预警系统的有效运行承担直接责任系统的有效运行承担直接责任
7、对企业等专项对企业等专项研究的专业性与准确性研究的专业性与准确性承担直接责任承担直接责任对新设及待发育的对新设及待发育的宏观管理的专业性宏观管理的专业性承担直接责任承担直接责任对日常对日常事务处理的及时性与准确性事务处理的及时性与准确性承担直接责任承担直接责任6职种划分职种划分技术类技术类2 2市场类市场类4 4职类职类职种划分要素（责任点）职种划分要素（责任点）职种职种研研 发发质检质保质检质保工艺技术工艺技术工程技术工程技术ITIT技术技术维修技工维修技工操作技工操作技工辅助工辅助工营营 销销营销支持营销支持采采 购购作业类作业类3 3对对产品与技术在行业的领先性产品与技术在行业的领先性承
8、担直接责任承担直接责任对对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任承担直接责任对生产对生产工艺的改进与实施工艺的改进与实施承担直接责任承担直接责任对保证对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任承担直接责任对对信息系统的优化与生产设备的正常运转信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任承担直接责任对对保证生产设备的高效运转保证生产设备的高效运转承担直接责任承担直接责任对对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任承担直接责任对对生产各环节的服务质量与及时
9、性生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任承担直接责任对对产品的销售额和市场占有率产品的销售额和市场占有率承担直接责任承担直接责任对对产品的销售额和市场占有率产品的销售额和市场占有率承担直接责任承担直接责任对对原辅料的质量、成本与供应及时性原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任承担直接责任7职层划分职层划分 任职资格任职资格高层高层1211101- 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持规划设计和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创目标，主持规划设计和改进业务系统，组织实施
10、业务领域的创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等）。新、产品创新、市场创新等）。2- 培养培养后备继任者后备继任者以及以及中坚人才中坚人才。中层中层98761- 参与参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业的战略规划要求，站在战略企业或某一专业领域的规划设计，依据企业的战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度，建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判和业务系统的高度和角度，建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法，开展工作方法
11、创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行术与方法，开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。效率。2- 指导下属或下级的职业生涯设计，培养指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级下属或下级的核心专长与技能。的核心专长与技能。 基层基层543211-在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。职层职层薪等薪等划分标准划分标准8职种薪等区间划分职种薪等区间划分确定每一职种所跨职层和薪等区间
12、，为每一职种确定跑道。确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。管理类管理类管理服务类管理服务类市场类市场类技术类技术类作业类作业类经经营营管管理理监监督督执执行行计计划划统统计计财财经经人人力力资资源源人人文文管管理理风风险险防防范范专专项项研研究究专专项项管管理理事事务务营营销销营营销销支支持持采采购购研研发发质质检检质质保保工工艺艺技技术术工工程程技技术术IT技技术术维维修修技技工工操操作作技技工工辅辅助助工工高高层层121110中中层层9876基基层层54321职职层层薪薪等等职种职种职类职类9职种薪等区间确定方法职种薪等区间确定方法对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能
13、和能力的价值用统一标准进行评估，用科学对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素5个纬度：个纬度：在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、融在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。 在直接说服激励别人方面所需的知能。在直接说服激励别人方面所需的知
14、能。 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 对思考所要求的新颖性和复杂程度。对思考所要求的新颖性和复杂程度。 知识知识管理知识管理知识人际关系技能人际关系技能思考的环境思考的环境思考的挑战思考的挑战知能知能解决解决问题问题外部薪酬调研的数据也是确定各职种对企业价值的依据，但不可盲目的跟从市场人才价外部薪酬调研的数据也是确定各职种对企业价值的依据，但不可盲目的跟从市场人才价格而格而“水涨船高水涨船高”，主要看企业所处的阶段是以留住人才、开发人才为重点，主要看企业所处的阶段是以留住人才、开发人才为重点 ，还是以赢，还是以赢得同业经验丰
15、富、技能娴熟的竞争性人才为重点得同业经验丰富、技能娴熟的竞争性人才为重点 ，与企业的财务承受力相关。，与企业的财务承受力相关。 10薪点表薪点表员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。11工资额的确定工资额的确定年度计划年度计划销售收入销售收入工资计提工资计提比例比例年度标准年度标准工资总额工资总额月度标准月度标准工资总额工资总额月度实际月度实际销售收入销售收入月度计划月度计划销售收入销售收入
16、月度工资月度工资浮动额度浮动额度月度实际月度实际工资总额工资总额浮动工资浮动工资总额总额固定工资固定工资总额总额年度标准工资总额年度标准工资总额 = = 年度销售收入计划年度销售收入计划 x x 工资计提比例工资计提比例月度实际工资总额月度实际工资总额 = = 月度标准工资总额月度标准工资总额+ +（实际销售收入（实际销售收入计划销售收入）计划销售收入）x x工资计提比例工资计提比例月度浮动工资总额月度浮动工资总额 = = 月实际工资总额月实际工资总额月固定工资总额月固定工资总额员工月固定工资员工月固定工资 = = 该员工固定薪点数该员工固定薪点数x x固定薪点值固定薪点值x x正常出勤天数正
17、常出勤天数/ /标准出勤天数标准出勤天数员工月浮动工资员工月浮动工资 = = 浮动薪点值浮动薪点值x x员工个人浮动薪点数员工个人浮动薪点数x x员工月考核分员工月考核分浮动薪点值浮动薪点值 = = 月浮动工资总额月浮动工资总额/（员工个人浮动薪点数（员工个人浮动薪点数x x员工个人考核分）员工个人考核分）12员工的月工资由月固定工资加月浮动工资构成，月固定工资与月浮动工资的比例反映了员员工的月工资由月固定工资加月浮动工资构成，月固定工资与月浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。工收入的稳定程度。按层级、职类设计的工资结构按层级、职类设计的工资结构 （ ）月工资的固定和浮动比例月工资的固定和
18、浮动比例固定工资比例固定工资比例浮动工资比例浮动工资比例薪薪等等辅辅助助工工市场类市场类技术类技术类12345基基层层6789中中层层101112高高层层操操作作技技工工维维修修技技工工IT技技术术工工程程技技术术工工艺艺技技术术质质检检质质保保研研发发采采购购营营销销支支持持营营销销事事务务专专项项管管理理专专项项研研究究风风险险防防范范人人文文管管理理人人力力资资源源财财经经计计划划统统计计执执行行管管理理监监督督经经营营作业类作业类管理服务类管理服务类管理类管理类职种职种职类职类职职层层40%60%60%40%70%30%70%30%40%60%70%30%80%20%80%20%30%
19、70%80%20%80%20%13福利构成福利构成福福利利国家规定国家规定的保险、的保险、公积金公积金企业自定企业自定福利福利社会养老、医疗保险基数：员工薪点数社会养老、医疗保险基数：员工薪点数*固定薪点值固定薪点值*？%社会养老、医社会养老、医疗保险疗保险全体员工享有全体员工享有补充养老、医疗保险额度计算：补充养老、医疗保险额度计算： 方法一：沿用目前计算方法方法一：沿用目前计算方法 方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素企业补充养老、企业补充养老、医疗保险医疗保险住房基金提取基数：同住房基金提取基数：同社会保险基数社会保险基数住房基金住房基金自助福利项
20、目：旅游、带薪假期、商业保险等自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度与员工薪点数和绩效结果挂钩。与员工薪点数和绩效结果挂钩。自助福利自助福利14薪点数调整薪点数调整 薪级调整薪级调整考核调整考核调整任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的
21、工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。考核调整示例：考核调整示例：薪级调整与年度绩效考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（考评得薪级调整与年度绩效考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（考评得1分者降一级，分者降一级，得得0分者辞退）分者辞退） ：辞退辞退-1123晋降薪级晋降薪级01234考核得分考核得分不合格不合格需要改进需要改进合格合格良好良好优秀优秀考评档次考评档次15薪点数调整薪点数调整 薪等调整薪等调整任职资格考核晋升（降低）任职资格考核晋升（降低）任
22、职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一级；是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一级；根据年内根据年内“人事考核人事考核” 结果，确定任职资格等级。结果，确定任职资格等级。连续连续3年年考核总分考核总分 6分分连续连续3年年考核总分考核总分11分分3年年中层中层高层高层连续连续3年年考核总分考核总分 6分分连续连续3年年考核总分考核总分11分分3年年中层内部调整中层内部调整连续连续3年年考核总分考核总分 6分分连续连续3年年考核总分考核总分11分分 3年年基层基层中层中层连续连续2年年考核总分考核总分 4分分连续连续2年年考核总分考核总分7分分 2年年基层内部调整基层内部调整其余情其余情况的，况的，任职资任职资格薪等格薪等保持不保持不变。变。资格薪资格薪等不变等不变资格薪等下降资格薪等下降1级级资格薪等晋升资格薪等晋升1级级原薪等匹原薪等匹配年限配年限资格薪等变动范围资格薪等变动范围16薪酬调整薪酬调整灵活的灵活的薪酬体系薪酬体系计提比例计提比例等差等差薪酬区间薪酬区间固定、浮动固定、浮动部分比例部分比例级差级差薪点值薪点值
