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1、事业单位人力资源薪酬管理现状及对策研究摘 要：事业单位作为当前我国人才发展的重要的平台之一，是我国落实人才强国的重要前沿阵地。随着我国事业单位的管理模式不断完善和发展，薪酬管理的体系也在不断健全，如何针对事业单位人力资源薪酬管理的现状，为今后的事业单位人力资源管理提出对策是一个亟待研究的问题。本文针对当前我国事业单位人力资源薪酬管理现状，提出有针对性的对策，目的是提升事业单位人力资源薪酬管理能力。关键词：事业单位；人力资源；薪酬管理随着我国经济社会改革的不断深化，事业单位内部环境的发展也不断趋向于创新和科学管理。想要适应当前时代的要求和国家改革的政策，事业单位的人力资源薪酬管理至关重要，只有深
2、化薪酬管理改革才能够符合事业单位可持续发展的要求。当前，事业单位人力资源的管理主要依据国务院颁布实行的关于推进我国事业单位改革指导意见 ，意见中指出当前事业单位应当依据分类改革的路线进行创新，同时意见中也指出要求五年时间内，事业单位需要合理完善改革其行政职能和管理活动的职能。一、人力资源薪酬管理的概况薪酬管理主要是指事业单位当中员工向所在的单位提供各种形式的劳务所获得多种形式的补偿，多种形式主要分为经济性的薪酬和非经济性的薪酬两种，通过事业单位向员工支付的形式进行薪酬管理，另一种类型分为直接和间接性薪酬两种类型，通常直接性薪酬表现为经济性薪酬，遵循科学的规则以货币的形式对于员工进行薪酬的支付，
3、间接性的薪酬通常是对于员工的福利进行支付，不通过货币的形式进行发放，例如减少员工的旅游、房地产日常支出，节假日的礼品发放等，通常间接性的薪酬很难利用具体的货币进行衡量，但是对于员工情感上的关怀意义重大。薪酬管理的主要目标主要有三大类，包括提升效率、实现公平和符合法律要求，只有保障符合法律和提升效率两个方面，才能够实现事业单位的公平，充分发挥薪酬管理的激励作用，同时符合法律要求也是事业单位的发展的基石。同时薪酬管理也是指导事业单位长远战略发展的基石，对于员工的薪酬支付管理、策略管理、结构和数量的管理进行动态平衡的过程，薪酬管理主要目的是服务于当前的薪酬管理的目标，然而实现薪酬管理的目标应当建立在
4、人力资源科学策略的前提上，进而为事业单位长远发展服务。二、事业单位人力资源薪酬管理现状事业单位是指以推动发展社会福利为目标，主要为了满足社会的文化卫生发展的基本要求，为我国社会提供更好地服务的社会组织。当前，事业单位的薪酬体制主要存在管理权和决策权集中在一点的问题，都存在国家统一执行和制定的问题。1在我国大多数的事业单位当中，存在工种繁杂、类型多样的特征，正因此，事业单位应当格外关注薪酬制度的管理，例如技术专家和管理专家工资制度的制定等，根据不同地区的实际情况，分类和政策制定的标准也不同，当前我国事业单位的人力资源薪酬管理主要存在以下特征：2.1 薪酬和考核关联管理存在空白薪酬管理和考核管理作
5、为薪酬结构的重要环节，在实际执行过程当中，基础工资和津贴工资应当具有合理的统一性，和奖金福利的薪酬相比具备更好的稳定性，奖金部分当前存在管理混乱的问题，考核的标准不明晰导致薪酬管理具体实践出现纰漏。在我国大部分事业单位当中，考核体系往往流于形式，薪酬和考核关联管理存在着空白区域，日常的固定项目很难将事业单位的绩效优先原则发挥出，导致了管理空白现象的出现。2.2 绩效薪酬比例较小薪酬结构问题一直是困扰事业单位薪酬管理转型的问题之一，作为事业单位员工薪酬的重要组成部分，除了基础工资以外，奖金和福利津贴都使员工薪酬的重要组成部分。在具体执行的过程当中，经常存在绩效薪酬区分不合理的情况，主要是由于人力
6、资源的管理人员没能理解薪酬结构，这种特征主要原因在于长期计划经济的存在导致基础工资在员工心中的地位根深蒂固，其他薪酬的差异很难体现出员工职位和贡献的多少，通常而言，职位比较高的员工基础薪资水平比较高，高的起点是基本薪资的开端，同时薪酬对于奖金特点的刚性要求不同导致薪资结构出现失衡。2按照员工工作实际的绩效和对于项目的贡献程度进行福利津贴和奖金的具体分配，基于这种情况，奖金的分配实践当中差异性刚性比较低，在额度上存在变动的情况，其变动直接影响到事业单位的薪酬组成和发展，容易倾向于平均主义和机会主义，这种现象对于员工工作表现的积极性和主动性造成影响，进而映像事业单位的工作效率。2.3 事业单位薪酬
7、激励不足随着我国经济政策的不断发展，在薪酬方面的改革虽然做出了一定程度上的调整，但是在实际操作当中效果并不尽如人意。当前，我国大多数的事业单位的人力资源薪酬体系都在不同程度上存在着影响员工工作积极性、员工满意程度有限、优秀人才流失的问题，这三个问题都对事业单位的长远发展有负面影响。在传统的薪酬体系当中，通常以金钱的奖励为主，难以顾及到各个方面的激励，激烈的策略不过全面、形式过于单一，都导致了员工工作的积极性下降，不利于员工的结构调整，事业单位薪酬管理的激励不足。三、事业单位人力资源薪酬管理的对策3.1 薪酬管理考核体系的建立和完善在事业单位薪酬体系建立的具体实践当中，薪酬结构和管理考核体系的建
8、立和完善至关重要，绩效原则需要进一步的明晰， 针对不同行业、 不同区域制定不同的薪资水平情况，事业单位的经营情况、员工福利和风险技能指数也应当结合考虑，这样才能建立健全的薪酬管理考核体系。同时，也应当建立合理的设计的薪酬结构框架和改革方案，同时进行当地科学的市场调查和薪酬调查，保障体系制定的科学性和准确性，科学做好人力资源的薪酬管理工作。33.2 分级进行人力资源薪酬管理人力资源薪酬管理主要体现在管理薪酬的公平性当中，进行科学的分类进而进行依岗定薪酬显得至关重要。科学进行以岗定薪有利于实现对岗位的全面理解和分析，根据岗位的不同分为业务岗位和管理岗位两大类。作为其中的基础因素，根据岗位和职称的区
9、别进行科学的分小组，然后根据职责的不同和工作难易程度和受教育程度进行进一步的分组，对于不同职位进行确切的职位描述和说明书，为事业单位薪酬管理及人力资源管理提供可靠依据。3.3 制定科学绩效工资执行流程在绩效工资执行的过程中应当依据岗位严格进行划分，确定科学的绩效工资。在岗位工资制定的基础上应该考虑到不同岗位的特殊性，对于不同群体进行分析考虑物质和感情结合的方式进行激励。作为人力资源管理者应当考虑合理的激励，同时也应当考虑到员工的精神世界的满足，为事业单位的员工提供长远职业发展的机会，例如岗位调整、工作轮换和职位描述变更等等，在最大程度上定位员工的个人价值充分结合人力资本与劳动贡献。四、结束语综上，在事业单位发展的过程当中应当将人力资源放在首要位置，是一个事业单位长期稳定发展的持久动力，也是一个单位的核心竞争渠道。薪酬管理作为其中的中心环节，应当通过建立完善的薪酬考核制度、分级人力资源薪酬管理和科学绩效工资执行的方式推动事业单位的长远发展。参考文献：1宋楠. 经济新常态下我国人力资源成本管理J. 西部财会，2015，02：58-60.2刘凌. 人力资源绩效管理的问题及对策研究J. 人力资源管理，2015，03：74-75.3田明芳. 大数据时代下，企业人力资源管理的新动向J. 电子制作，2015，07：262-263.
