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1、 企业人力资源管理咨询技巧中国中国中国 上海上海上海高级管理咨询师资格证书培训班 美国人事学会及世界人事协会会员中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员香港人力资源管理学会中国委员会委员世联集团首席顾问、世联顾问有限公司总经理世联集团首席顾问、世联顾问有限公司总经理中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员美国人事学会及世界人事协会会员美国人事学会及世界人事协会会员张海峰主讲张海峰主讲张海峰主讲张海峰主讲世联顾问有限公司总经理现代企业薪酬福利制度现代企业薪酬福利制度现代企业薪酬福利制度现代企业薪酬福利制度 高级管理咨询师资格证
2、书培训班高级管理咨询师资格证书培训班 企业人力资源管理咨询技巧企业人力资源管理咨询技巧企业人力资源管理咨询技巧企业人力资源管理咨询技巧 考核题目考核题目考核题目考核题目人力资源管理咨询目的是什么？人力资源管理咨询目的是什么？人力资源管理咨询的主要内容？人力资源管理咨询的主要内容？现代企业的人事管理政策应包括那些内容？现代企业的人事管理政策应包括那些内容？如何进行职位分析及职位描述的应用范围？如何进行职位分析及职位描述的应用范围？现代企业进行职位评值的基本标准？现代企业进行职位评值的基本标准？招聘面试时常用的提问种类有那些？招聘面试时常用的提问种类有那些？建立现代企业薪酬福利政策的基本原则是什么
3、？建立现代企业薪酬福利政策的基本原则是什么？什么是股票期权奖励计划？什么是股票期权奖励计划？企业培训管理系统方案的主要内容？企业培训管理系统方案的主要内容？例出企业经济性裁减人员的法定程序？例出企业经济性裁减人员的法定程序？ 人力资源管理咨询目的人力资源管理咨询目的促进企业及时、正确、有效地吸引、善用和发展那些具有学促进企业及时、正确、有效地吸引、善用和发展那些具有学习并掌握企业生存、发展、竞争所需的技能，并能够应用这种技能习并掌握企业生存、发展、竞争所需的技能，并能够应用这种技能帮助企业迈向成功，而且工作表现与企业新的价值观念保持一致的帮助企业迈向成功，而且工作表现与企业新的价值观念保持一致
4、的人员人员。人力资源管理咨询的特点人力资源管理咨询的特点 具有以人为本，尊重人才的精神具有以人为本，尊重人才的精神 掌握管理理论，专业技术和方法掌握管理理论，专业技术和方法 理解政策法规，正确的应用能力理解政策法规，正确的应用能力1 职位描述职位描述工作表现工作表现评估评估薪酬政策薪酬政策工作评估工作评估1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.8.8.7.7.6.6.企业人事管理工作基本程序企业人事管理工作基本程序企业人事管理工作基本程序企业人事管理工作基本程序薪酬管理薪酬管理 组织机构图组织机构图职位描述职位描述招聘工作招聘工作迎新培训迎新培训辞职辞职/ /辞退辞退员工投诉员工投诉及纪律处分
5、及纪律处分职位描述职位描述工作表现工作表现评估评估薪酬政策薪酬政策工作评估工作评估福利管理福利管理1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.8.8.7.7.6.6.薪酬管理薪酬管理培训培训裁员裁员机构重组机构重组人才保留人才保留职业发展职业发展人力资源人力资源战略发展战略发展工作外派工作外派人才吸引人才吸引分配分配/ /雇佣关系雇佣关系改变改变员工员工潜在需求潜在需求劳动争议劳动争议处理处理电子电子/网络化网络化管理管理 2121世纪中国世纪中国人力资源管理咨询人员人力资源管理咨询人员将面临的挑战将面临的挑战 从全球化和新经济中受益从全球化和新经济中受益从全球化和新经济中受益从全球化和新经济中受
6、益10.10.我们相信，全球化是经济增长的强大推动力。它为提高我们相信，全球化是经济增长的强大推动力。它为提高APECAPEC大家庭大家庭的人民生活水平和社会福利带来了希望。的人民生活水平和社会福利带来了希望。我们认识到，新经济有潜力提我们认识到，新经济有潜力提高生产力，促进经济组织和企业管理的变革，以及创造、传播知识与财高生产力，促进经济组织和企业管理的变革，以及创造、传播知识与财富。富。然而，新经济带来的众多机会没有被各个经济体以及经济体内的各然而，新经济带来的众多机会没有被各个经济体以及经济体内的各个群体充分地分享。个群体充分地分享。 因此，让因此，让APECAPEC大家庭的每一个人都从
7、中受益十分大家庭的每一个人都从中受益十分必要。必要。我们强调，人力资源和机制两方面的能力建设都很重要。这是在我们强调，人力资源和机制两方面的能力建设都很重要。这是在全球化和新经济背景下应对挑战、抓住机遇的关键。全球化和新经济背景下应对挑战、抓住机遇的关键。 正如市场开放一正如市场开放一 样，能力建设是保证样，能力建设是保证APECAPEC平衡发展的一个重要因素平衡发展的一个重要因素。摘自摘自APECAPEC领导人宣言领导人宣言迎接新世纪的新挑战迎接新世纪的新挑战 什么是新经济？什么是新经济？ “新经济新经济新经济新经济”是在经济全球化和信息技术革命的是在经济全球化和信息技术革命的是在经济全球化
8、和信息技术革命的是在经济全球化和信息技术革命的带动下，以生命科学技术、新能源技术、新材带动下，以生命科学技术、新能源技术、新材带动下，以生命科学技术、新能源技术、新材带动下，以生命科学技术、新能源技术、新材料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管理技术等七大高新科技产业为龙头的经济，而且理技术等七大高新科技产业为龙头的经济，而且理技术等七大高新科技产业为龙头的经济，而且理技术等七大高新科技产业为龙头的经济，而且具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增具有低失业、低通货膨胀、低
9、财政赤字、高增具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增长的特点，而这长的特点，而这长的特点，而这长的特点，而这“三低一高三低一高三低一高三低一高”正是多少年来各国正是多少年来各国正是多少年来各国正是多少年来各国经济奋斗的目标。经济奋斗的目标。经济奋斗的目标。经济奋斗的目标。 知识资本化知识资本化知识资本化知识资本化 创新加速化创新加速化创新加速化创新加速化 教育终身化教育终身化教育终身化教育终身化 消费个性化消费个性化消费个性化消费个性化 生产敏捷化生产敏捷化生产敏捷化生产敏捷化 组织网络化组织网络化组织网络化组织网络化 经济全球化经济全球化经济全球化经
10、济全球化 产业生态化产业生态化产业生态化产业生态化新世纪的新世纪的8 8个变化特征个变化特征 什么是全球化？什么是全球化？ 奥地利人，在巴西圣保罗市，用葡萄牙语，奥地利人，在巴西圣保罗市，用葡萄牙语，销售韩国产品。销售韩国产品。 （该产品是由意大利设计、（该产品是由意大利设计、台湾生产的零件、中国组装的手机）台湾生产的零件、中国组装的手机） 美国的经济对全球的影响美国的经济对全球的影响 中国中国 中国企业如何做好准备中国企业如何做好准备中国企业如何做好准备中国企业如何做好准备抓住机遇对应挑战抓住机遇对应挑战抓住机遇对应挑战抓住机遇对应挑战 “除了中国外，除了中国外，除了中国外，除了中国外， 亚
11、洲其他地区将会变得无关重要。亚洲其他地区将会变得无关重要。亚洲其他地区将会变得无关重要。亚洲其他地区将会变得无关重要。”威胁与机遇威胁与机遇 Hourly Compensation Costs for Manufacturing Production WorkersHourly Compensation Costs for Manufacturing Production WorkersIndex U.S. = 100Index U.S. = 100 United StatesChinaIndiaMexicoPortugalHong KongTaiwanSingaporeKoreaNew Ze
12、alandSpainIrelandIsraelAustraliaItalyUnited KingdomCanadaFranceLuxembourgNetherlandsAustriaFinlandSwedenDenmarkBelgiumSwitzerlandJapanNorwayGermany 企业的变革人力资源管理咨询对带来的挑战和机遇企业的变革人力资源管理咨询对带来的挑战和机遇 企业的收购、合并及价值观念的改变对人力资源的价值和人才的企业的收购、合并及价值观念的改变对人力资源的价值和人才的定位产生了巨大冲击。定位产生了巨大冲击。 外资公司急涌而入中国和中国企业扩大他们在海外的外资公司急涌而
13、入中国和中国企业扩大他们在海外的 投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。 将将人才的知识作为资本的新概念不断更新，及全球网络人才的知识作为资本的新概念不断更新，及全球网络 化、互利互补的增值管理对企业的灵活创新、调整组织化、互利互补的增值管理对企业的灵活创新、调整组织 结构的要求更加迫切。结构的要求更加迫切。 企业各项工作的逐步外派，加速企业的结构、职能及人企业各项工作的逐步外派，加速企业的结构、职能及人 员的改变。员的改变。 分配模式的不断改变迫使雇佣关系的改变。分配模式的不断改变迫使雇佣关系的改变。 中国人才的竞争将越演越激烈中国人才的竞争将越演越激烈 什么人
14、是人才？什么人是人才？必须熟练掌握英语必须熟练掌握英语具有现代企业经验具有现代企业经验理想年龄理想年龄25/45周岁周岁 国际化国际化市场化市场化法制化法制化信息化信息化与日俱进的人才要求与日俱进的人才要求与日俱进的人才要求与日俱进的人才要求 中国具竞争力的人才中国具竞争力的人才在在20022002年至年至20042004年间的流动率将大幅上升年间的流动率将大幅上升 中国加入中国加入中国加入中国加入WTOWTO后，后，后，后， 外资企业将急涌而入中国，同时中国企业外资企业将急涌而入中国，同时中国企业外资企业将急涌而入中国，同时中国企业外资企业将急涌而入中国，同时中国企业也将扩大他们在海外的投资
15、，加巨了国际化人才的供需矛盾。也将扩大他们在海外的投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。也将扩大他们在海外的投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。也将扩大他们在海外的投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。 人才流动人才流动35%-55%15%-35%45%-85%0%- -55%35%-55%0%- -35%35%-55%45%-85%0%- -85%薪酬变化薪酬变化 中国员工的流动与薪资变化中国员工的流动与薪资变化中国员工的流动与薪资变化中国员工的流动与薪资变化人才每次流动薪酬将增加人才每次流动薪酬将增加35%-61%35%-61% 35%30%25%20%15%10%5% 1992 1993 1994
16、 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 32%20%24%13.2%7%8%9.6%1992199219921992年年年年-2002-2002-2002-2002年中国外资企业工资增长情况年中国外资企业工资增长情况年中国外资企业工资增长情况年中国外资企业工资增长情况25%30%21%7.8% 中国具竞争力的人才中国具竞争力的人才在在20022002年至年至20042004年间的增资总幅度年间的增资总幅度 小于小于35% 35% 人才的机遇大于挑战人才的机遇大于挑战(9.6%X3=28.8%) 1992199219921992年至年至年至年至20012
17、00120012001年外企经理人员年度现金总收入比较年外企经理人员年度现金总收入比较年外企经理人员年度现金总收入比较年外企经理人员年度现金总收入比较 表现表现表现表现/ / / /报酬与职业风险报酬与职业风险报酬与职业风险报酬与职业风险30,00025,00020,00015,00010,0005,0000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪酬薪酬服务期服务期责任责任+ r- r 因为，留住人才远比补充新鲜血液更重要。因为，留住人才远比补充新鲜血液更重要。争夺人才争夺人才 留住人才留住人才 固定工资逐步减少固定工资逐步减少 浮动报酬大幅提高浮动报酬大幅提高人员等级相应取消人员等级相
18、应取消机构向扁平型发展机构向扁平型发展回报有效劳动行为回报有效劳动行为消灭消耗成本的人消灭消耗成本的人改变要达到的目标改变要达到的目标 当前企业分配模式当前企业分配模式当前企业分配模式当前企业分配模式员工员工雇主雇主动力动力员工员工“做功做功”的能量来自雇主的能量来自雇主结论：当前企业分配模式同样限制了员工结论：当前企业分配模式同样限制了员工结论：当前企业分配模式同样限制了员工结论：当前企业分配模式同样限制了员工“ “潜能潜能潜能潜能” ”的发挥。的发挥。的发挥。的发挥。 企业企业企业企业“能量能量”/电费支付系统电费支付系统新型企业雇佣关系及分配原则新型企业雇佣关系及分配原则新型企业雇佣关系
19、及分配原则新型企业雇佣关系及分配原则结论：未来企业分配模式，结论：未来企业分配模式，只要雇主支付世界上最有只要雇主支付世界上最有竞争力的竞争力的“电费电费”，那么，那么，员工将极大限度地贡献自员工将极大限度地贡献自己的己的“能量能量”。 传统传统传统传统/ /当前当前当前当前/ /最新薪酬制度的比较最新薪酬制度的比较最新薪酬制度的比较最新薪酬制度的比较 工工工工 贡贡贡贡 贝贝贝贝传统传统传统传统 当前当前当前当前 最新最新最新最新工作时间工作时间工作时间工作时间 工作任务工作任务工作任务工作任务 营业额营业额营业额营业额 1940 2001 1960 最新的观念：友好互利的合作伙伴关系最新的
20、观念：友好互利的合作伙伴关系 如果你学习并掌握公司所需的技能，并应用这种技能帮助如果你学习并掌握公司所需的技能，并应用这种技能帮助如果你学习并掌握公司所需的技能，并应用这种技能帮助如果你学习并掌握公司所需的技能，并应用这种技能帮助公司迈向成功，工作表现与公司新的价值观念保持一致，公司公司迈向成功，工作表现与公司新的价值观念保持一致，公司公司迈向成功，工作表现与公司新的价值观念保持一致，公司公司迈向成功，工作表现与公司新的价值观念保持一致，公司将提供给你富有挑战性的工作环境，支持你不断地自我发展，将提供给你富有挑战性的工作环境，支持你不断地自我发展，将提供给你富有挑战性的工作环境，支持你不断地自
21、我发展，将提供给你富有挑战性的工作环境，支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。你将成为一个具有杰出业绩的机构中的一奖励你作出的贡献。你将成为一个具有杰出业绩的机构中的一奖励你作出的贡献。你将成为一个具有杰出业绩的机构中的一奖励你作出的贡献。你将成为一个具有杰出业绩的机构中的一份子。份子。份子。份子。 企业的组织机构将如何逐步演变企业的组织机构将如何逐步演变 舞台售票员 演员 跑龙套 指挥 舞台售票员 演员 跑龙套 指挥总经理销售员生产/工程/执行工作人事/财务/法律/行政 舞台售票员 演员 指挥总经理销售员生产/工程/执行工作商务公司人事顾问公司 财务公司律师行 舞台售票员 演员 指挥总经理
22、销售员生产/工程/执行工作 舞台PERSON 新的薪酬制度将可以更多地去回报为整个企业提供有效劳动行为并保证企业成功的人 90%90%90%90%白领工作将会在未来白领工作将会在未来白领工作将会在未来白领工作将会在未来10-1510-1510-1510-15年完全消失！年完全消失！年完全消失！年完全消失！ 如何理解如何理解如何理解如何理解TOMPETERSTOMPETERSTOMPETERSTOMPETERS所说的：所说的：所说的：所说的：“90%“90%白领工作将会在未来白领工作将会在未来10-1510-15年完全消失！年完全消失！” 1970108 人，需要人，需要5天的时间下卸一艘货船天
23、的时间下卸一艘货船 2000Containerization:8 人，只需人，只需1天的时间。天的时间。 1980大多数企业的清洁、门卫、食堂、司机大多数企业的清洁、门卫、食堂、司机都是企业的正式员工。都是企业的正式员工。2000大多数企业的清洁、门卫、食堂、司机大多数企业的清洁、门卫、食堂、司机已经都不是企业的正式员工。已经都不是企业的正式员工。 2000大多数企业的行政、人事、财务、法务。大多数企业的行政、人事、财务、法务。都是企业的正式员工。都是企业的正式员工。20102010大多数企业的行政、人事、财务、法务。大多数企业的行政、人事、财务、法务。都将不是企业的正式员工。都将不是企业的正
24、式员工。 日常日常日常日常/ / / /业务重点向未来业务重点向未来业务重点向未来业务重点向未来/ / / /战略重点转移战略重点转移战略重点转移战略重点转移未来未来未来未来/ / / /战略重点战略重点战略重点战略重点人员人员人员人员方面方面方面方面工作工作工作工作程序程序程序程序日常日常日常日常/ / / /业务重点业务重点业务重点业务重点人力资源战略管理人力资源战略管理人力资源战略管理人力资源战略管理企业变化和转型的管理企业变化和转型的管理企业变化和转型的管理企业变化和转型的管理企业组织结构的管理企业组织结构的管理企业组织结构的管理企业组织结构的管理雇员贡献的管理雇员贡献的管理雇员贡献的
25、管理雇员贡献的管理 最具活力的企业高级人力资源管理咨询人员应该最具活力的企业高级人力资源管理咨询人员应该与时俱进与时俱进做好充分的准备做好充分的准备，与企业与企业新的价值观念新的价值观念保持保持一致，一致，把握机会把握机会、及时创新及时创新，在企业变化、调整过程在企业变化、调整过程中能针对突如其来的需求作出中能针对突如其来的需求作出最灵活、最快、最有效最灵活、最快、最有效的反应。的反应。 人力资源管理咨询的主要内容人力资源管理咨询的主要内容 人力资源管理咨询的主要内容人力资源管理咨询的主要内容人力资源管理咨询的主要内容人力资源管理咨询的主要内容 企业人事政策，规章制度，合同协议文本企业人事政策
26、，规章制度，合同协议文本企业人事政策，规章制度，合同协议文本企业人事政策，规章制度，合同协议文本 企业组织机构诊断，人力资源规划和预测企业组织机构诊断，人力资源规划和预测企业组织机构诊断，人力资源规划和预测企业组织机构诊断，人力资源规划和预测 职位分析，职位说明书制定以及职位评值职位分析，职位说明书制定以及职位评值职位分析，职位说明书制定以及职位评值职位分析，职位说明书制定以及职位评值 人员选聘，鉴定，人员选聘，鉴定，人员选聘，鉴定，人员选聘，鉴定，报酬建议，及录用协议报酬建议，及录用协议报酬建议，及录用协议报酬建议，及录用协议 薪酬架构设计、预算和福利计划检讨完善薪酬架构设计、预算和福利计划
27、检讨完善薪酬架构设计、预算和福利计划检讨完善薪酬架构设计、预算和福利计划检讨完善 各类管理信息提供，及各类管理信息提供，及各类管理信息提供，及各类管理信息提供，及薪酬福利市场调查薪酬福利市场调查薪酬福利市场调查薪酬福利市场调查 人员工作计划和表现评估及奖励方案设计人员工作计划和表现评估及奖励方案设计人员工作计划和表现评估及奖励方案设计人员工作计划和表现评估及奖励方案设计 企业人员培训管理系统方案，及课程设计企业人员培训管理系统方案，及课程设计企业人员培训管理系统方案，及课程设计企业人员培训管理系统方案，及课程设计 保留人才方案，及收购合并裁员方案设计保留人才方案，及收购合并裁员方案设计保留人才
28、方案，及收购合并裁员方案设计保留人才方案，及收购合并裁员方案设计 劳资关系，劳动争议，以及突发事件处理劳资关系，劳动争议，以及突发事件处理劳资关系，劳动争议，以及突发事件处理劳资关系，劳动争议，以及突发事件处理2 人事政策，合同协议文本设计人事政策，合同协议文本设计 人事管理政策人事管理政策3 关于聘雇政策关于聘雇政策关于聘雇政策关于聘雇政策选聘原则选聘原则选聘原则选聘原则个人资料及体格检查个人资料及体格检查个人资料及体格检查个人资料及体格检查劳动合同及试用期劳动合同及试用期劳动合同及试用期劳动合同及试用期 工作时间、工作地点和上下班安排工作时间、工作地点和上下班安排工作时间、工作地点和上下班
29、安排工作时间、工作地点和上下班安排工作范围及要求工作范围及要求工作范围及要求工作范围及要求工作计划及工作表现评审工作计划及工作表现评审工作计划及工作表现评审工作计划及工作表现评审辞职辞职辞职辞职/ /终止雇用关系终止雇用关系终止雇用关系终止雇用关系可以终止雇用关系的情况可以终止雇用关系的情况可以终止雇用关系的情况可以终止雇用关系的情况可以提前三十天终止雇用关系的情况可以提前三十天终止雇用关系的情况可以提前三十天终止雇用关系的情况可以提前三十天终止雇用关系的情况终止雇用关系的生活补助费发放终止雇用关系的生活补助费发放终止雇用关系的生活补助费发放终止雇用关系的生活补助费发放不可以终止雇用关系的情况
30、不可以终止雇用关系的情况不可以终止雇用关系的情况不可以终止雇用关系的情况 员工患病或非因工负伤医疗期规定员工患病或非因工负伤医疗期规定员工患病或非因工负伤医疗期规定员工患病或非因工负伤医疗期规定退出工作岗位及退休退出工作岗位及退休退出工作岗位及退休退出工作岗位及退休 关于薪酬管理政策关于薪酬管理政策关于薪酬管理政策关于薪酬管理政策工资及工资等级工资及工资等级工资及工资等级工资及工资等级 加班工资计算加班工资计算加班工资计算加班工资计算年终奖金发放年终奖金发放年终奖金发放年终奖金发放特别奖金发放特别奖金发放特别奖金发放特别奖金发放个人收入所得税计算个人收入所得税计算个人收入所得税计算个人收入所得
31、税计算薪金发放日期及币种薪金发放日期及币种薪金发放日期及币种薪金发放日期及币种薪酬调整的规定薪酬调整的规定薪酬调整的规定薪酬调整的规定 薪金保密的要求薪金保密的要求薪金保密的要求薪金保密的要求出差补贴以及出差待遇出差补贴以及出差待遇出差补贴以及出差待遇出差补贴以及出差待遇 关于福利政策关于福利政策关于福利政策关于福利政策养老保险、失业保险、医疗保险及住房公积金养老保险、失业保险、医疗保险及住房公积金养老保险、失业保险、医疗保险及住房公积金养老保险、失业保险、医疗保险及住房公积金 人身意外保险计划人身意外保险计划人身意外保险计划人身意外保险计划教育及进修资助计划教育及进修资助计划教育及进修资助计
32、划教育及进修资助计划结婚、生日、子女诞辰贺礼及丧事慰问结婚、生日、子女诞辰贺礼及丧事慰问结婚、生日、子女诞辰贺礼及丧事慰问结婚、生日、子女诞辰贺礼及丧事慰问家庭及子女的补贴和幼托费家庭及子女的补贴和幼托费家庭及子女的补贴和幼托费家庭及子女的补贴和幼托费员工康乐活动、春节和圣诞节娱乐活动员工康乐活动、春节和圣诞节娱乐活动员工康乐活动、春节和圣诞节娱乐活动员工康乐活动、春节和圣诞节娱乐活动午餐补贴午餐补贴午餐补贴午餐补贴 及交通补贴及交通补贴及交通补贴及交通补贴国家规定的各类补贴国家规定的各类补贴国家规定的各类补贴国家规定的各类补贴 关于有薪假期及无薪假期的政策关于有薪假期及无薪假期的政策关于有薪
33、假期及无薪假期的政策关于有薪假期及无薪假期的政策国定假日国定假日国定假日国定假日公司假日公司假日公司假日公司假日年假年假年假年假病假病假病假病假婚假婚假婚假婚假 产假及哺乳假产假及哺乳假产假及哺乳假产假及哺乳假探亲假探亲假探亲假探亲假丧假丧假丧假丧假事假事假事假事假 请假手续请假手续请假手续请假手续 旷工旷工旷工旷工 关于员工其他责任与奖惩的政策关于员工其他责任与奖惩的政策关于员工其他责任与奖惩的政策关于员工其他责任与奖惩的政策对员工的其他责任要求对员工的其他责任要求对员工的其他责任要求对员工的其他责任要求对员工奖励条件对员工奖励条件对员工奖励条件对员工奖励条件 对违纪员工的处理程序对违纪员工
34、的处理程序对违纪员工的处理程序对违纪员工的处理程序 关于员工沟通与投诉政策关于员工沟通与投诉政策关于员工沟通与投诉政策关于员工沟通与投诉政策员工沟通程序员工沟通程序员工沟通程序员工沟通程序员工投诉程序员工投诉程序员工投诉程序员工投诉程序 劳动合同和协议劳动合同和协议 各类劳动合同各类劳动合同固定期限和执行定时工作制人员的劳动合同固定期限和执行定时工作制人员的劳动合同固定期限和执行定时工作制人员的劳动合同固定期限和执行定时工作制人员的劳动合同固定期限和执行不定时工作制人员的劳动合同固定期限和执行不定时工作制人员的劳动合同固定期限和执行不定时工作制人员的劳动合同固定期限和执行不定时工作制人员的劳动
35、合同持有外国护照人员的劳动合同持有外国护照人员的劳动合同持有外国护照人员的劳动合同持有外国护照人员的劳动合同非全日制人员的劳动合同非全日制人员的劳动合同非全日制人员的劳动合同非全日制人员的劳动合同 下岗人员聘用合同下岗人员聘用合同下岗人员聘用合同下岗人员聘用合同 集体合同集体合同集体合同集体合同 各类协议各类协议各类协议各类协议商业秘密、知识产权、无利益冲突及竞业限制协议商业秘密、知识产权、无利益冲突及竞业限制协议商业秘密、知识产权、无利益冲突及竞业限制协议商业秘密、知识产权、无利益冲突及竞业限制协议员工住房贷款协议员工住房贷款协议员工住房贷款协议员工住房贷款协议员工培训协议员工培训协议员工培
36、训协议员工培训协议 各种约定参考条款各种约定参考条款关于三种不同用工制度在劳动合同中的约定关于三种不同用工制度在劳动合同中的约定关于三种不同用工制度在劳动合同中的约定关于三种不同用工制度在劳动合同中的约定关于劳动合同期满因出现生病、怀孕等情况而劳动合同关于劳动合同期满因出现生病、怀孕等情况而劳动合同关于劳动合同期满因出现生病、怀孕等情况而劳动合同关于劳动合同期满因出现生病、怀孕等情况而劳动合同须顺延时的相关约定须顺延时的相关约定须顺延时的相关约定须顺延时的相关约定关于无固定期限劳动合同的解释及相关终止约定关于无固定期限劳动合同的解释及相关终止约定关于无固定期限劳动合同的解释及相关终止约定关于无
37、固定期限劳动合同的解释及相关终止约定 企业组织机构诊断企业组织机构诊断人力资源规划和预测人力资源规划和预测 分析组织机构图的三个要素分析组织机构图的三个要素分析组织机构图的三个要素分析组织机构图的三个要素 直线为行政汇报线直线为行政汇报线虚线为职能指导线虚线为职能指导线垂直层次及横向管理跨度的合适掌握垂直层次及横向管理跨度的合适掌握 人力资源规划和预测的主要依据人力资源规划和预测的主要依据人力资源规划和预测的主要依据人力资源规划和预测的主要依据预计营业额收入预计营业额收入预计利润额预计利润额预计生产经营总成本预计生产经营总成本预计劳动总成本预计劳动总成本各类人员需求数各类人员需求数 X人员市场
38、价位人员市场价位+ + += = 职位分析，职位说明书制定职位分析，职位说明书制定以及职位评值以及职位评值 如何对职位进行调查如何对职位进行调查 职位在企业中的位置职位在企业中的位置职位在企业中的位置职位在企业中的位置 在整个企业中扮演的角色在整个企业中扮演的角色在整个企业中扮演的角色在整个企业中扮演的角色 上级与下级的关系上级与下级的关系上级与下级的关系上级与下级的关系 平行的职位平行的职位平行的职位平行的职位 职位在企业中的工作环境职位在企业中的工作环境职位在企业中的工作环境职位在企业中的工作环境 涉及的制度、范围、技术、市场及地区涉及的制度、范围、技术、市场及地区涉及的制度、范围、技术、
39、市场及地区涉及的制度、范围、技术、市场及地区 职位将产生何种形式的工作结果职位将产生何种形式的工作结果职位将产生何种形式的工作结果职位将产生何种形式的工作结果（转下页）（转下页）4/A 职位在日常的运作中的相互联系职位在日常的运作中的相互联系职位在日常的运作中的相互联系职位在日常的运作中的相互联系 工作的指派程度工作的指派程度工作的指派程度工作的指派程度 与他人工作交往的广度与他人工作交往的广度与他人工作交往的广度与他人工作交往的广度 工作的管理和监督工作的管理和监督工作的管理和监督工作的管理和监督 职位的主要工作内容职位的主要工作内容职位的主要工作内容职位的主要工作内容 必须执行的工作和提供
40、的服务必须执行的工作和提供的服务必须执行的工作和提供的服务必须执行的工作和提供的服务 专业技术及管理水平专业技术及管理水平专业技术及管理水平专业技术及管理水平 改革、创造的余地改革、创造的余地改革、创造的余地改革、创造的余地（转下页）（转下页）（接上页）（接上页） 职位的权限范围职位的权限范围职位的权限范围职位的权限范围 执行工作和提供服务的依据执行工作和提供服务的依据执行工作和提供服务的依据执行工作和提供服务的依据 在处理计划、程序及人、财、物方面的权限在处理计划、程序及人、财、物方面的权限在处理计划、程序及人、财、物方面的权限在处理计划、程序及人、财、物方面的权限 处理问题的程序处理问题的
41、程序处理问题的程序处理问题的程序 职位的联系频度职位的联系频度职位的联系频度职位的联系频度 与上级的联系与上级的联系与上级的联系与上级的联系 与其他人员的联系与其他人员的联系与其他人员的联系与其他人员的联系 与非本企业人员的联系与非本企业人员的联系与非本企业人员的联系与非本企业人员的联系（接上页）（接上页） 职位描述职位描述职位描述职位描述生效日期：生效日期： 年年 月月 日日公司：公司：部门：部门：职位：职位：主管：主管：工作目的和性质：工作目的和性质：工作目的和性质：工作目的和性质：主要职责：主要职责：主要职责：主要职责：1.1.1.1.2.2.2.2.3.3.3.3.4.4.4.4.5.
42、5.5.5.6.6.6.6.7.7.7.7.8.8.8.8.规模（可选）：规模（可选）：规模（可选）：规模（可选）：本部门员工人数：本部门员工人数：本部门员工人数：本部门员工人数：公司员工人数：公司员工人数：公司员工人数：公司员工人数： 部门全年员工工资奖金总额：部门全年员工工资奖金总额：部门全年员工工资奖金总额：部门全年员工工资奖金总额：部门全年费用预算：部门全年费用预算：部门全年费用预算：部门全年费用预算：所需资历所需资历所需资历所需资历学历学历学历学历/ / / /所受培训：所受培训：所受培训：所受培训：工作经验：工作经验：工作经验：工作经验：其他要求其他要求其他要求其他要求：在职者：在
43、职者：分析员：分析员：主管签署：主管签署：人力资源部批准：人力资源部批准：日期：日期： 组织机构图组织机构图招聘工作招聘工作迎新培训迎新培训辞职辞职/ /辞退辞退员工投诉员工投诉及纪律处分及纪律处分职位描述职位描述工作表现工作表现评估评估薪酬政策薪酬政策工作评估工作评估福利管理福利管理招聘和人力招聘和人力资源计划资源计划职位描述的应用范围职位描述的应用范围职位描述的应用范围职位描述的应用范围薪酬管理薪酬管理职位描述职位描述工作目标计划及工作目标计划及工作表现评估工作表现评估工作评估工作评估( (职位评值职位评值) )4/B 职位分析职位分析设计职级设计职级/ /职位对照表职位对照表按原职位按原
44、职位进行职位分类进行职位分类职位评值职位评值员工薪酬表员工薪酬表薪酬政策曲线薪酬政策曲线职位性质分析职位性质分析按职位评值按职位评值分数进行职级分数进行职级/ /职位分类职位分类职位描述职位描述职位情况调查职位情况调查根据职位等级，根据职位等级，对不同性质的对不同性质的职位进行分类。职位进行分类。根据原公司职根据原公司职位情况，按职位情况，按职级级/ /职位对照表职位对照表进行职位分类。进行职位分类。知识知识能力能力职责职责按薪酬政策曲按薪酬政策曲线制定线制定根据职位评值根据职位评值结果及市场调结果及市场调查报告查报告责任型职位责任型职位研究型职位研究型职位平衡型职位平衡型职位根据职位评值根据
45、职位评值的结果，对职的结果，对职位进行分类。位进行分类。明确职位明确职位的需求与的需求与职责职责职级职级/ /职位职位对照表对照表职位分类职位分类明细表明细表职位评值职位评值记录记录职位评值职位评值汇总报告汇总报告薪酬控制表薪酬控制表薪酬政策曲线薪酬政策曲线职位性质分析职位性质分析原职级原职级/ /职位对职位对照表照表职级职级/ /职位分类职位分类明细表明细表职位分析与职位评值程序职位分析与职位评值程序职位分析与职位评值程序职位分析与职位评值程序 职位评值的标准设计职位评值的标准设计职位评值的标准设计职位评值的标准设计 职位所需要的专业知识和工作经验的深度职位所需要的专业知识和工作经验的深度
46、职位所需要的管理和咨询的广度职位所需要的管理和咨询的广度 对职位所需的人际关系的处理水平对职位所需的人际关系的处理水平 职位在企业中的工作思考环境职位在企业中的工作思考环境 职位在解决问题时的思考难度职位在解决问题时的思考难度 职位在企业中工作活动的受控程度职位在企业中工作活动的受控程度 职位所需承担的工作责任的重要性职位所需承担的工作责任的重要性 职位所产生的工作结果对企业的影响程度职位所产生的工作结果对企业的影响程度知识和技巧知识和技巧知识和技巧知识和技巧解决问题的能力解决问题的能力解决问题的能力解决问题的能力职责职责职责职责5 人员选聘，鉴定，人员选聘，鉴定，报酬建议，报酬建议，及录用协
47、议及录用协议 招聘工作简介及基本操作程序招聘工作简介及基本操作程序招聘工作简介及基本操作程序招聘工作简介及基本操作程序招聘准备招聘准备应聘信挑选应聘信挑选安排面试安排面试人事部面试人事部面试用人部门面试用人部门面试录用准备录用准备录用审批录用审批录用通知录用通知1. 选择具有高尚品德和选择具有高尚品德和 卓越才能的人员卓越才能的人员 2. 不同种族、宗教、不同种族、宗教、 年年 龄和性别应一视同仁龄和性别应一视同仁 3. 任人唯贤，择优录取，任人唯贤，择优录取， 所有人员机会均等所有人员机会均等 * 用人部门经理用人部门经理* 人事经理人事经理* 秘书秘书/人事文员人事文员* 秘书秘书/人事文
48、员人事文员* 秘书秘书/人事文员人事文员 * 人事经理人事经理* 应聘人员应聘人员* 用人部门经理用人部门经理* 总经理总经理(根据需要根据需要)* 用人部门经理用人部门经理/人事经理人事经理* 人事文员人事文员* 用人部门经理用人部门经理 * 人事经理人事经理* 财务经理财务经理 * 总经理总经理* 人事文员人事文员 聆听被面试者回答问题的技巧聆听被面试者回答问题的技巧 面试人在聆听被面试者回答行为性提问时，要掌握搜集资面试人在聆听被面试者回答行为性提问时，要掌握搜集资面试人在聆听被面试者回答行为性提问时，要掌握搜集资面试人在聆听被面试者回答行为性提问时，要掌握搜集资料的技巧。分析被面试者的
49、回答是否为一个完整的行为事例。料的技巧。分析被面试者的回答是否为一个完整的行为事例。料的技巧。分析被面试者的回答是否为一个完整的行为事例。料的技巧。分析被面试者的回答是否为一个完整的行为事例。对不完整的回答，我们要非常有技巧地提醒被面试人将没有讲对不完整的回答，我们要非常有技巧地提醒被面试人将没有讲对不完整的回答，我们要非常有技巧地提醒被面试人将没有讲对不完整的回答，我们要非常有技巧地提醒被面试人将没有讲清楚的方面讲清楚。同时，我们还要能够分析那些假的事例以清楚的方面讲清楚。同时，我们还要能够分析那些假的事例以清楚的方面讲清楚。同时，我们还要能够分析那些假的事例以清楚的方面讲清楚。同时，我们还
50、要能够分析那些假的事例以及只反映了面试人的感受和不切合实际的空谈。及只反映了面试人的感受和不切合实际的空谈。及只反映了面试人的感受和不切合实际的空谈。及只反映了面试人的感受和不切合实际的空谈。（转下页）（转下页） 完整的行为事例应包括完整的行为事例应包括完整的行为事例应包括完整的行为事例应包括 事例的基本情况说明事例的基本情况说明事例的基本情况说明事例的基本情况说明 所采取的行动、方法以及基本过程所采取的行动、方法以及基本过程所采取的行动、方法以及基本过程所采取的行动、方法以及基本过程 最后所取得的结果最后所取得的结果最后所取得的结果最后所取得的结果 假行为事例就是指被面试者讲述的并非本人亲身
51、经历的事假行为事例就是指被面试者讲述的并非本人亲身经历的事假行为事例就是指被面试者讲述的并非本人亲身经历的事假行为事例就是指被面试者讲述的并非本人亲身经历的事 例，或还未做过的事例。例，或还未做过的事例。例，或还未做过的事例。例，或还未做过的事例。 ( (通常使用：如果通常使用：如果通常使用：如果通常使用：如果 应当应当应当应当 假如假如假如假如 等等等等) ) 不完整的行为事例就是指情况、行为、结果不齐全的事例。不完整的行为事例就是指情况、行为、结果不齐全的事例。不完整的行为事例就是指情况、行为、结果不齐全的事例。不完整的行为事例就是指情况、行为、结果不齐全的事例。（接上页）（接上页） 一般
52、来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基本上可归纳为如下三种：本上可归纳为如下三种：本上可归纳为如下三种：本上可归纳为如下三种： 行为性问题提问行为性问题提问行为性问题提问行为性问题提问 理论性问题提问理论性问题提问理论性问题提问理论性问题提问 引导性问题提问引导性问题提问引导性问题提问引导性问题提问 行为性问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的行为性问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的行为性问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的行为性
53、问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的 真实行为事例，以及以往工作经验。真实行为事例，以及以往工作经验。真实行为事例，以及以往工作经验。真实行为事例，以及以往工作经验。 理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技 术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会 采取的行为。采取的行
54、为。采取的行为。采取的行为。 引导性问题提问，提问的结果将引导应聘者只能跟随提问引导性问题提问，提问的结果将引导应聘者只能跟随提问引导性问题提问，提问的结果将引导应聘者只能跟随提问引导性问题提问，提问的结果将引导应聘者只能跟随提问 人的思路。人的思路。人的思路。人的思路。招聘面试时的提问种类招聘面试时的提问种类招聘面试时的提问种类招聘面试时的提问种类6 1. 1. 面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要有详细的了解面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要有详细的了解面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要有详细的了解面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要有详细的了解, , 即面试人
55、要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。2. 2. 面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。面试人
56、在面试前必须详细审阅被面试人的简历。3. 3. 挑选及安排适宜的面试地点和环境。即面试的室温要调节得比较挑选及安排适宜的面试地点和环境。即面试的室温要调节得比较挑选及安排适宜的面试地点和环境。即面试的室温要调节得比较挑选及安排适宜的面试地点和环境。即面试的室温要调节得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。自然一些，避免面试时受各种干扰。一般
57、面试地点不宜安排在室外。自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。4. 4. 事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。面试值得注意的事项面试值得注意的事项面试值得注意的事项面试值得注意的事项（转下页）（转下页）5. 5. 5. 5. 面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼
58、，面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，体现风度气质及具有修养。体现风度气质及具有修养。体现风度气质及具有修养。体现风度气质及具有修养。 7. 7. 7. 7. 在面试时要注意留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气在面试时要注意留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气在面试时要注意留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气在面试时要注意留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有参质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有参质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有参质、健康状况以及谈吐举止等，这对
59、综合评价被面试人是十分有参考作用的。考作用的。考作用的。考作用的。8. 8. 8. 8. 对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度， 或无耐心听被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会或无耐心听被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会或无耐心听被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会或无耐心听被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会 有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。有任何损失，千万不要使应聘者感
60、到无礼或不自然。有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。（接上页）（接上页）6.6.6.6.尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，主动招尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，主动招尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，主动招尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊一两分钟，呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊一两分钟，呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊一两分钟，呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊一两分钟，对面试很有帮助。对面试很有帮助。对面试很有帮助
61、。对面试很有帮助。 薪酬架构设计、薪酬架构设计、预算和福利计划检讨完善预算和福利计划检讨完善 传统传统传统传统/ /当前当前当前当前/ /最新薪酬制度的比较最新薪酬制度的比较最新薪酬制度的比较最新薪酬制度的比较 工工工工 贡贡贡贡 贝贝贝贝传统传统传统传统 当前当前当前当前 最新最新最新最新工作时间工作时间工作时间工作时间 工作任务工作任务工作任务工作任务 营业额营业额营业额营业额 1940 2001 1960 建立现代企业薪酬福利政策的基本原则建立现代企业薪酬福利政策的基本原则建立现代企业薪酬福利政策的基本原则建立现代企业薪酬福利政策的基本原则 对内保持公平合理对内保持公平合理 对外保证竞争
62、对外保证竞争 达到激励全体人员的目的达到激励全体人员的目的71 制定薪酬政策曲线制定薪酬政策曲线制定薪酬政策曲线制定薪酬政策曲线30,00025,00020,00015,00010,0005,0000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 薪酬薪酬（人民币：元（人民币：元/ /月）月）职级职级平均分数平均分数 x 14x 14平均分数平均分数 x 12x 12平均分数平均分数 x 10x 10平均分数平均分数 x 8x 8原工资平均水平原工资平均水平市场平均水平市场平均水平 职级职级职级职级/ / / /职位职位职位职位/ / / /工资控制
63、表（工资控制表（工资控制表（工资控制表（x16x16x16x16）人民币：元人民币：元 劳动成本的预算总结劳动成本的预算总结劳动成本的预算总结劳动成本的预算总结 月度月度/ /基本工资预算（现金）基本工资预算（现金） 年度工资福利预算总结（现金年度工资福利预算总结（现金/ /非现金）非现金） 年度工资福利范围预算总结年度工资福利范围预算总结 福利计划设计检讨完善福利计划设计检讨完善 薪薪福福酬酬利利静态静态基本工资基本工资 （固定收入）（固定收入）动态动态奖金奖金 （非固定收入）（非固定收入）日常福利日常福利（企业自定项目（企业自定项目& & 政府规定项目）政府规定项目）长期福利长期福利（企业
64、自定项目（企业自定项目& & 政府规定项目）政府规定项目） 企业自企业自定项目定项目政府规政府规定项目定项目约占约占49%49%约占约占51%51% 政府规定的项目政府规定的项目 长期长期长期长期 日常日常日常日常- - - - 养老保险金养老保险金养老保险金养老保险金- - - - 国家规定的福利条件国家规定的福利条件国家规定的福利条件国家规定的福利条件- - - - 失业保险金失业保险金失业保险金失业保险金 ( ( ( (如食堂、劳防用品等如食堂、劳防用品等如食堂、劳防用品等如食堂、劳防用品等) ) ) )- - - - 医疗保险金医疗保险金医疗保险金医疗保险金- - - - 子女幼托子女
65、幼托子女幼托子女幼托- - - - 住房公积金住房公积金住房公积金住房公积金- - - - 国定假期国定假期国定假期国定假期- (- (- (- (住房基金住房基金住房基金住房基金) ) ) )- - - - 年休假年休假年休假年休假- - - - 病假病假病假病假- - - - 婚假婚假婚假婚假- - - - 产假产假产假产假- - - - 哺乳假哺乳假哺乳假哺乳假- - - - 探亲假探亲假探亲假探亲假- - - - 丧假丧假丧假丧假 企业自定的项目企业自定的项目 长期长期长期长期日常日常日常日常- - - - 补充养老金补充养老金补充养老金补充养老金- - - - 意外保险意外保险意外保
66、险意外保险- - - - 补充公积金补充公积金补充公积金补充公积金- - - - 特殊医疗特殊医疗特殊医疗特殊医疗- - - - 住房计划住房计划住房计划住房计划- - - - 结婚、生日、子女诞辰贺礼及结婚、生日、子女诞辰贺礼及结婚、生日、子女诞辰贺礼及结婚、生日、子女诞辰贺礼及- - - - 储蓄计划储蓄计划储蓄计划储蓄计划 丧事慰问丧事慰问丧事慰问丧事慰问- - - - 员工康乐活动员工康乐活动员工康乐活动员工康乐活动- - - - 工作午餐工作午餐工作午餐工作午餐- - - - 交通交通交通交通 所设计的福利项目是否符合员工的第一需求？所设计的福利项目是否符合员工的第一需求？所设计的福
67、利项目是否符合员工的第一需求？所设计的福利项目是否符合员工的第一需求？ 所设计的福利项目是否达到设计的目的？所设计的福利项目是否达到设计的目的？所设计的福利项目是否达到设计的目的？所设计的福利项目是否达到设计的目的？ 所设计的福利项目是否对员工的安全感有帮助？所设计的福利项目是否对员工的安全感有帮助？所设计的福利项目是否对员工的安全感有帮助？所设计的福利项目是否对员工的安全感有帮助？ 所设计的福利项目是否对市场竞争有帮助？所设计的福利项目是否对市场竞争有帮助？所设计的福利项目是否对市场竞争有帮助？所设计的福利项目是否对市场竞争有帮助？ 所设计的福利项目是否对员工的健康有帮助？所设计的福利项目是
68、否对员工的健康有帮助？所设计的福利项目是否对员工的健康有帮助？所设计的福利项目是否对员工的健康有帮助？ 所设计的福利项目是否需要投入很大的精力？所设计的福利项目是否需要投入很大的精力？所设计的福利项目是否需要投入很大的精力？所设计的福利项目是否需要投入很大的精力？如何对目前企业的福利项目进行检讨如何对目前企业的福利项目进行检讨 各类管理信息提供各类管理信息提供及及薪酬福利市场调查薪酬福利市场调查 市场薪酬情况统计分析市场薪酬情况统计分析市场薪酬情况统计分析市场薪酬情况统计分析采用什么参数采用什么参数 市场的最高水平（市场的最高水平（市场的最高水平（市场的最高水平（100%100%100%100
69、%） 市场的市场的市场的市场的1/41/41/41/4高水平（高水平（高水平（高水平（75%75%75%75%） 市场的中值水平（市场的中值水平（市场的中值水平（市场的中值水平（50%50%50%50%） 市场的市场的市场的市场的1/41/41/41/4低水平（低水平（低水平（低水平（25%25%25%25%） 市场的最低水平（市场的最低水平（市场的最低水平（市场的最低水平（1%1%1%1%）与谁进行比较与谁进行比较 相应的地区相应的地区相应的地区相应的地区 相应的性质相应的性质相应的性质相应的性质 相应的行业相应的行业相应的行业相应的行业 相应的规模范围相应的规模范围相应的规模范围相应的规模
70、范围 相应的劳动总成本相应的劳动总成本相应的劳动总成本相应的劳动总成本 相应的职位相应的职位相应的职位相应的职位 人员工作计划和表现评估人员工作计划和表现评估及奖励方案设计及奖励方案设计 企业的奖励政策及企业的奖励政策及股票期权奖励计划股票期权奖励计划 关于年终基本奖金（与员工个人表现挂钩）关于年终基本奖金（与员工个人表现挂钩） 年终工作表现评估为年终工作表现评估为年终工作表现评估为年终工作表现评估为“相当称职相当称职相当称职相当称职( ( ( (C)C)C)C)”以上的，将可获以上的，将可获以上的，将可获以上的，将可获 得相当于本人得相当于本人得相当于本人得相当于本人2 2 2 2个月工资（
71、或以上）的基本奖金。个月工资（或以上）的基本奖金。个月工资（或以上）的基本奖金。个月工资（或以上）的基本奖金。 工作表现评估结果：工作表现评估结果：工作表现评估结果：工作表现评估结果： A A A A 极为出色：（极为出色：（极为出色：（极为出色：（120% 112%120% 112%120% 112%120% 112%） （工作表现远远超出职位的要求）（工作表现远远超出职位的要求）（工作表现远远超出职位的要求）（工作表现远远超出职位的要求） B B B B 表现优良：（表现优良：（表现优良：（表现优良：（111% 104%111% 104%111% 104%111% 104%） （工作表现超
72、出职位的要求）（工作表现超出职位的要求）（工作表现超出职位的要求）（工作表现超出职位的要求） C C C C 相当称职：（相当称职：（相当称职：（相当称职：（103% 96%103% 96%103% 96%103% 96%） （工作表现符合职位的要求）（工作表现符合职位的要求）（工作表现符合职位的要求）（工作表现符合职位的要求） D D D D 表现尚可：（表现尚可：（表现尚可：（表现尚可：（95% 88%95% 88%95% 88%95% 88%） （工作表现达到职位的最低要求）（工作表现达到职位的最低要求）（工作表现达到职位的最低要求）（工作表现达到职位的最低要求） E E E E 表现欠
73、佳：（表现欠佳：（表现欠佳：（表现欠佳：（87% 80%87% 80%87% 80%87% 80%） （工作表现未达到职位的最低要求）（工作表现未达到职位的最低要求）（工作表现未达到职位的最低要求）（工作表现未达到职位的最低要求） 员工工作表现评估表（管理职位适用）员工工作表现评估表（管理职位适用）员工工作表现评估表（管理职位适用）员工工作表现评估表（管理职位适用）姓名：姓名：_部门：部门：_职位：职位：_ 股票计划的种类股票计划的种类股票计划的种类股票计划的种类股票期权股票期权Stock OptionsStock Options 这这这这是是是是一一一一种种种种经经经经济济济济上上上上的的的
74、的激激激激励励励励方方方方法法法法，用用用用以以以以提提提提高高高高雇雇雇雇员员员员的的的的工工工工作作作作成成成成果果果果及及及及生生生生产产产产率率率率，通通通通常常常常是是是是针针针针对对对对公公公公司司司司内内内内的的的的管管管管理理理理人人人人员员员员、科科科科研研研研人人人人员员员员及及及及技技技技术术术术人人人人员员员员的的的的。当当当当这这这这些些些些雇雇雇雇员员员员有有有有资资资资格格格格获获获获得得得得该该该该种种种种奖奖奖奖励励励励时时时时，公公公公司司司司将将将将给给给给予予予予他他他他们们们们在在在在规规规规定定定定的的的的时时时时间间间间内内内内按按按按规规规规定定
75、定定的的的的优优优优惠惠惠惠价价价价格格格格认认认认购购购购一一一一定定定定股股股股数数数数股股股股票票票票的的的的权权权权利利利利。期期期期权权权权的的的的价价价价格格格格通通通通常常常常比比比比当当当当时时时时的的的的市市市市场场场场价价价价格格格格相相相相对对对对要要要要低低低低，获获获获得得得得期期期期权权权权时时时时的的的的期期期期权权权权价价价价与与与与市市市市场场场场价价价价的的的的差差差差额额额额即即即即为期权的价值。为期权的价值。为期权的价值。为期权的价值。（转下页）（转下页）8 股票认可权利计划股票认可权利计划Stock Appreciation Rights Plan (
76、SAR)Stock Appreciation Rights Plan (SAR) 这这这这是是是是一一一一种种种种适适适适合合合合于于于于行行行行政政政政管管管管理理理理人人人人员员员员的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬计计计计划划划划。报报报报酬酬酬酬的的的的给给给给付付付付可可可可以以以以是是是是未未未未确确确确定定定定的的的的数数数数额额额额，该该该该数数数数额额额额是是是是和和和和公公公公司司司司的的的的业业业业绩绩绩绩或或或或是是是是在在在在某某某某一一一一段段段段特特特特定定定定时时时时间间间间内内内内因因因因公公公公司司司司股股股股票票票票价价价价格格格格上上上上涨涨涨涨而而而而获获获获得
77、得得得的的的的利利利利润润润润联联联联系系系系在在在在一一一一起起起起。一一一一定定定定数数数数量量量量的的的的股股股股票票票票记记记记在雇员个人的名下，但雇员并不拥有这些股票的所有权。在雇员个人的名下，但雇员并不拥有这些股票的所有权。在雇员个人的名下，但雇员并不拥有这些股票的所有权。在雇员个人的名下，但雇员并不拥有这些股票的所有权。（接上页）（接上页）（转下页）（转下页） 等值股票计划等值股票计划Stock Equivalent PlanStock Equivalent Plan 这这这这是是是是一一一一种种种种长长长长期期期期激激激激励励励励员员员员工工工工的的的的计计计计划划划划。该该该
78、该计计计计划划划划包包包包括括括括净净净净值值值值计计计计划划划划、虚虚虚虚拟拟拟拟股股股股票票票票计划以及等值红利计划。计划以及等值红利计划。计划以及等值红利计划。计划以及等值红利计划。（转下页）（转下页）（接上页）（接上页） 股票赠与计划股票赠与计划Stock GrantStock Grant 这这这这个个个个计计计计划划划划是是是是指指指指公公公公司司司司赠赠赠赠与与与与部部部部分分分分股股股股票票票票给给给给雇雇雇雇员员员员，通通通通常常常常是是是是行行行行政政政政管管管管理理理理人人人人员员员员，作作作作为为为为一一一一种种种种激激激激励励励励手手手手段段段段，以以以以此此此此激激激
79、激励励励励行行行行政政政政管管管管理理理理人人人人员员员员能能能能努努努努力力力力提提提提高高高高公公公公司司司司的的的的实实实实际业绩。际业绩。际业绩。际业绩。（接上页）（接上页） 企业人员培训企业人员培训管理系统方案及课程设计管理系统方案及课程设计 企业培训管理系统方案企业培训管理系统方案企业培训管理系统方案企业培训管理系统方案培训需求培训需求调查和分析调查和分析培训系统培训系统设计和规划设计和规划培训预算培训预算制定和执行制定和执行培训结果培训结果评估和跟踪评估和跟踪9 保留人才方案保留人才方案及收购合并裁员方案设计及收购合并裁员方案设计 保留人才保留人才福福 利利职业发展职业发展薪薪
80、酬酬 中国雇员中国雇员福利基金计划福利基金计划公积金公积金 养老金养老金 失业保险失业保险 医疗保险医疗保险 14% 28.5% 3% 14%雇员所需支付的各项基金雇员所需支付的各项基金公积金公积金: 7%养老金养老金: 6%失业保险失业保险: 1%医疗保险医疗保险: 2%雇员福利基金雇员福利基金: 0 - 20%总计总计16%36%总计总计43.5% - 63.5%向国家指定管理机构缴纳向国家指定管理机构缴纳总计总计: 59.5%中国雇员子女教育中国雇员子女教育支助支助/贷款计划贷款计划首期一次性贷款首期一次性贷款 按月分期贷款按月分期贷款（620万元）万元） （1036万元）万元）待待 定
81、定待待 定定待待 定定公积金贷款公积金贷款公积金还款公积金还款 购车贷款购车贷款 出租车补贴出租车补贴 临时租车补贴临时租车补贴 1222万元万元 8003,000元元 6,0009,000元元奖学金奖学金: 待定待定 一次性入学赞助费：一次性入学赞助费：2 - 5万元万元学杂费：学杂费：2,000-20,000元元 海外学习费用：海外学习费用：1万美元万美元中国雇员福利基金组成与应用框图中国雇员福利基金组成与应用框图中国雇员福利基金组成与应用框图中国雇员福利基金组成与应用框图中国雇员交通工具中国雇员交通工具支助支助/贷款计划贷款计划中国雇员购房贷款计划中国雇员购房贷款计划人民币人民币16万元
82、万元-56万元万元中国雇员特别医疗中国雇员特别医疗支助计划支助计划中国雇员海外休假中国雇员海外休假支助计划支助计划中国雇员住房维修中国雇员住房维修/装修装修支助计划支助计划公司所需支付的各项基金公司所需支付的各项基金公积金公积金: 7%养老金养老金: 22.5%失业保险失业保险: 2%医疗保险医疗保险: 12%公司福利基金公司福利基金: 0 - 20% 企业经济性裁减人员的法定程序企业经济性裁减人员的法定程序企业经济性裁减人员的法定程序企业经济性裁减人员的法定程序说明情况说明情况提出裁员计划提出裁员计划征求工会意见征求工会意见向当地劳动行政部门报告向当地劳动行政部门报告公布和执行公布和执行步骤
83、一步骤一- - 向企业工会说明或向向企业工会说明或向向企业工会说明或向向企业工会说明或向 职工说明（提前一个月）职工说明（提前一个月）职工说明（提前一个月）职工说明（提前一个月）步骤二步骤二步骤三步骤三步骤四步骤四步骤五步骤五- - 裁员的理由裁员的理由裁员的理由裁员的理由- - 被裁减人员的名单被裁减人员的名单被裁减人员的名单被裁减人员的名单- - 裁员时间裁员时间裁员时间裁员时间- - 裁员步骤裁员步骤裁员步骤裁员步骤- - 经济补偿办法经济补偿办法经济补偿办法经济补偿办法- - 听取意见听取意见听取意见听取意见- - 修改和完善修改和完善修改和完善修改和完善- - 报告裁员计划以及工会的
84、意见报告裁员计划以及工会的意见报告裁员计划以及工会的意见报告裁员计划以及工会的意见- - 听取劳动部门的意见听取劳动部门的意见听取劳动部门的意见听取劳动部门的意见- - 公布裁员计划公布裁员计划公布裁员计划公布裁员计划- - 与被裁人员办理解除劳动合同与被裁人员办理解除劳动合同与被裁人员办理解除劳动合同与被裁人员办理解除劳动合同 的手续的手续的手续的手续- - 支付经济补偿金支付经济补偿金支付经济补偿金支付经济补偿金- - 出具裁减人员证明书出具裁减人员证明书出具裁减人员证明书出具裁减人员证明书本程序根据本程序根据19951995年年1 1月月1 1日起施行的国家劳动部关于日起施行的国家劳动部
85、关于企业经济性裁减人员规定（劳部发企业经济性裁减人员规定（劳部发1994 4471994 447号文）设计号文）设计10 企业经济性裁减人员所涉及的机构、组织企业经济性裁减人员所涉及的机构、组织企业经济性裁减人员所涉及的机构、组织企业经济性裁减人员所涉及的机构、组织企业裁员企业裁员工作小组工作小组合作伙伴合作伙伴企业工会企业工会（或职工代表）（或职工代表）中方中方主管部门主管部门当地劳动当地劳动 行政管理部门行政管理部门合资企业适用合资企业适用合资企业适用合资企业适用合资企业适用合资企业适用合资企业适用合资企业适用 所涉及机构、组织在所涉及机构、组织在所涉及机构、组织在所涉及机构、组织在裁减人
86、员程序中的角色与作用裁减人员程序中的角色与作用裁减人员程序中的角色与作用裁减人员程序中的角色与作用 企业裁员方案的设计概念企业裁员方案的设计概念企业裁员方案的设计概念企业裁员方案的设计概念 企业裁员的工作计划企业裁员的工作计划企业裁员的工作计划企业裁员的工作计划劳动合同期满劳动合同期满终止合同计划终止合同计划 经公司批准后的经公司批准后的 企业裁员的工作计划企业裁员的工作计划 精选人员工作程序精选人员工作程序 精减人员工作程序精减人员工作程序向全体员工介绍、解释，向全体员工介绍、解释，并与员工讨论精选并与员工讨论精选/ /精减精减人员计划人员计划政府劳动法规政府劳动法规培训及讨论培训及讨论 工
87、作表现评估结果工作表现评估结果 修订职位描述修订职位描述 薪酬福利调整计划薪酬福利调整计划 劳动合同补充约定条款劳动合同补充约定条款被精选的在岗被精选的在岗人员安排人员安排一次性鼓励一次性鼓励离职发展离职发展奖励计划奖励计划内部退休内部退休计划计划待岗再待岗再培训计划培训计划劳动合同变更劳动合同变更协商协商/ /接受补充接受补充约定条款约定条款职位职位/ /责任责任培训培训享受新的薪酬享受新的薪酬待遇待遇按劳动合同按劳动合同/ /协议协议聘雇聘雇被精减的在岗被精减的在岗人员安排人员安排政府劳动法规政府劳动法规培训培训与劳动合同未到期与劳动合同未到期的人员协商解除的人员协商解除劳动合同计划劳动合
88、同计划在医疗期内在医疗期内的人员安排的人员安排 在企业裁员方案实施中的安全防范措施在企业裁员方案实施中的安全防范措施在企业裁员方案实施中的安全防范措施在企业裁员方案实施中的安全防范措施 对相关执行人员的培训，明确操作程序。对相关执行人员的培训，明确操作程序。对相关执行人员的培训，明确操作程序。对相关执行人员的培训，明确操作程序。 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全。联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全。联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全。联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全。 备用车辆及司机、医务人员待命。备用车辆及司机、医务人员待命。备用车辆及司机、医务人员待命。
89、备用车辆及司机、医务人员待命。 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码。相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码。相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码。相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码。 检查会议、面谈场所的环境安全情况。检查会议、面谈场所的环境安全情况。检查会议、面谈场所的环境安全情况。检查会议、面谈场所的环境安全情况。 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备。会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备。会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备。会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备。 提供执行人员随身防范用品。提供执行人员随身防范用品。提供执行人员随身防范用
90、品。提供执行人员随身防范用品。 布置相关协助人员的待命位置。布置相关协助人员的待命位置。布置相关协助人员的待命位置。布置相关协助人员的待命位置。 劳资关系劳资关系, ,劳动争议劳动争议以及突发事件处理以及突发事件处理 企业劳动争议基本情况分析企业劳动争议基本情况分析及其预防与处理程序及其预防与处理程序 劳动争议个案胜诉情况分析劳动争议个案胜诉情况分析劳动争议个案胜诉情况分析劳动争议个案胜诉情况分析 职工平均胜诉率是企业胜诉率的两倍（据近期专家分析）职工平均胜诉率是企业胜诉率的两倍（据近期专家分析）职工平均胜诉率是企业胜诉率的两倍（据近期专家分析）职工平均胜诉率是企业胜诉率的两倍（据近期专家分析
91、） 50% (50% (职工胜诉职工胜诉职工胜诉职工胜诉) + 25% () + 25% (企业胜诉企业胜诉企业胜诉企业胜诉) + 25% () + 25% (调解调解调解调解) = 100%) = 100% 企业胜诉率逐年下降企业胜诉率逐年下降企业胜诉率逐年下降企业胜诉率逐年下降 争议主体由过去的国有企业为主转变为外商投资企业为主争议主体由过去的国有企业为主转变为外商投资企业为主争议主体由过去的国有企业为主转变为外商投资企业为主争议主体由过去的国有企业为主转变为外商投资企业为主 劳动争议涉及的范围及类别劳动争议涉及的范围及类别劳动争议涉及的范围及类别劳动争议涉及的范围及类别涉及国家法律、法规
92、、条例规定涉及国家法律、法规、条例规定涉及国家法律、法规、条例规定涉及国家法律、法规、条例规定 劳动合同劳动合同劳动合同劳动合同 医疗保险医疗保险医疗保险医疗保险 辞职辞职辞职辞职/ /解除劳动合同解除劳动合同解除劳动合同解除劳动合同 养老保险养老保险养老保险养老保险 医疗期医疗期医疗期医疗期 各类假期各类假期各类假期各类假期 失业保险失业保险失业保险失业保险 工作时间及加班工作时间及加班工作时间及加班工作时间及加班 女职工劳动保护女职工劳动保护女职工劳动保护女职工劳动保护 住房基金住房基金住房基金住房基金/ /公积金公积金公积金公积金 工资工资工资工资/ /补贴补贴补贴补贴/ /加班工资加班
93、工资加班工资加班工资涉及公司管理及福利政策涉及公司管理及福利政策涉及公司管理及福利政策涉及公司管理及福利政策 收取押金收取押金收取押金收取押金 住房协议住房协议住房协议住房协议 岗位变更岗位变更岗位变更岗位变更 培训协议培训协议培训协议培训协议 协议工资、奖金协议工资、奖金协议工资、奖金协议工资、奖金 薪酬变更薪酬变更薪酬变更薪酬变更涉及公司利益涉及公司利益涉及公司利益涉及公司利益 公司商业机密公司商业机密公司商业机密公司商业机密 专业、知识产权专业、知识产权专业、知识产权专业、知识产权 利益冲突利益冲突利益冲突利益冲突 劳动争议将涉及的其他范围及类别劳动争议将涉及的其他范围及类别劳动争议将涉
94、及的其他范围及类别劳动争议将涉及的其他范围及类别歧视歧视歧视歧视 国籍国籍国籍国籍 种族种族种族种族 民族民族民族民族 性别性别性别性别 体形体形体形体形 婚姻状况婚姻状况婚姻状况婚姻状况 宗教信仰宗教信仰宗教信仰宗教信仰侵犯个人隐私侵犯个人隐私侵犯个人隐私侵犯个人隐私 家庭情况家庭情况家庭情况家庭情况 婚姻及私人生活情况婚姻及私人生活情况婚姻及私人生活情况婚姻及私人生活情况 病情病情病情病情 窃听窃听窃听窃听 个人名誉、尊严个人名誉、尊严个人名誉、尊严个人名誉、尊严 搜身搜身搜身搜身骚扰骚扰骚扰骚扰 语言骚扰语言骚扰语言骚扰语言骚扰 人身骚扰人身骚扰人身骚扰人身骚扰 视觉骚扰视觉骚扰视觉骚扰
95、视觉骚扰 性骚扰性骚扰性骚扰性骚扰 法庭最终判决法庭最终判决向法院起诉或出庭辩护向法院起诉或出庭辩护劳动争议仲裁裁决劳动争议仲裁裁决书面答辩，争取劳动争议仲裁调解书面答辩，争取劳动争议仲裁调解与争议方沟通，说明情况，消除误解，协商解决。与争议方沟通，说明情况，消除误解，协商解决。准备法律依据及相关合法书面证据准备法律依据及相关合法书面证据了解争议起因及调查相关背景情况了解争议起因及调查相关背景情况发现可能引起劳动争议的苗子发现可能引起劳动争议的苗子劳动合同劳动合同/协议条款明确协议条款明确公司管理制度的合法性公司管理制度的合法性手续完备、记录齐全手续完备、记录齐全遵守及履行合同遵守及履行合同/
96、协议协议执行公司的规章制度执行公司的规章制度按程序处理劳资个案按程序处理劳资个案严格按照国家法律、法规办理相关手续严格按照国家法律、法规办理相关手续预预预预 防防防防 处处处处 理理理理劳动争议案例劳动争议案例劳动争议的预防及处理程序劳动争议的预防及处理程序劳动争议的预防及处理程序劳动争议的预防及处理程序 劳动争议仲裁程序中的重要环节劳动争议仲裁程序中的重要环节申诉人提交申诉书及证据申诉人提交申诉书及证据劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会发出应诉通知书及发出应诉通知书及申诉书副本申诉书副本被诉人提交被诉人提交答辩书及证据答辩书及证据劳动争议个案准备庭劳动争议个案准备庭审理审理中级人民法院终审
97、判决中级人民法院终审判决上诉于中级人民法院上诉于中级人民法院企业所在地人民法院企业所在地人民法院发出民事判决书发出民事判决书企业所在地人民法院审理企业所在地人民法院审理向企业所在地人民法向企业所在地人民法院起诉，递交起诉书。院起诉，递交起诉书。劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会发出裁决书发出裁决书在准备庭审理的在准备庭审理的基础上进行调解基础上进行调解受理受理申诉应在劳动争议发生之日的申诉应在劳动争议发生之日的60日内提出书面申请日内提出书面申请7日内作出是否受理的书日内作出是否受理的书面通知面通知在在15日内日内签收回执签收回执 预交案件处理费预交案件处理费300元元 营业执照副本营业执照副本 批准证书复印件批准证书复印件 单位代表人身份证明书单位代表人身份证明书 授权委托书授权委托书受理后受理后30日内完成调解日内完成调解执行调解协议（一方不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方可以申请人民法院强制执行。）执行调解协议（一方不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方可以申请人民法院强制执行。）调解达不成协议调解达不成协议（在在60日内结案，最长日内结案，最长 延期不超过延期不超过30日。）日。）15日内日内不服不服执行执行15日内日内不服不服
