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1、第十三章第十三章员工薪酬管理员工薪酬管理引子许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。Human Resource Management 为什么支付工资如此重要？启示启示我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。Human Resource Management l本本章章教教学学目目的的与
2、与要要求求：了了解解员员工工薪薪酬酬体体系系的的内内容容，薪薪酬酬管管理理的的含含义义，薪薪酬酬管管理理与与人人力力资资源源管管理理其其他他职职能能的的关关系系。能能够够利利用用薪薪酬酬管管理理知知识识，分分析析特定组织的薪酬水平和薪酬结构的合理性。特定组织的薪酬水平和薪酬结构的合理性。l本本章章教教学学重重点点与与难难点点：薪薪酬酬管管理理的的意意义义，薪薪酬酬管管理理应应当当遵遵循循的的原原则则，影影响响薪薪酬酬管管理理的的主主要要因因素素，基本薪酬的设计计划，激励薪酬的种类。基本薪酬的设计计划，激励薪酬的种类。l计划课时：计划课时：4l教学方法与手段：课堂教学为主，辅助以案例教学方法与手
3、段：课堂教学为主，辅助以案例l思考：薪酬是什么第一节第一节薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬管理的含义一、薪酬管理的含义（一）相关概念（一）相关概念1.薪酬（薪酬（compensation）：）：l指指员员工工从从企企业业那那里里得得到到的的各各种种直直接接的的和和间间接接的的经经济济收收入入，简简单单地地说说，它它就就相相当当于于报报酬酬体体系系中中的的货货币报酬部分。币报酬部分。2.报酬（报酬（reward）：）：l员员工工从从组组织织那那里里得得到到的的作作为为个个人人贡贡献献回回报报的的对对他他有有价价值值的的各各种种东东西。西。l（报报酬酬是是直直接接或或间间接接满满足足你你的的需需要
4、的东西）要的东西）l问题：报酬和薪酬有什么关系？组织对员工的报酬薪酬形式精神形式直接薪酬1、工资（1）基本工资（2）绩效工资2、奖金3、津贴4、补贴5、其它薪酬间接薪酬（福利）1、公共福利2、个人福利3、有偿假期4、生活福利社会性精神回报1、地位象征2、表扬与肯定3、社交的机会4、喜欢的任务职业性精神回报1、职业安全2、自我发展3、晋升机会4、培训机会5、职业灵活性6、工作挑战性薪酬薪酬主系统薪酬辅系统工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导Human Resource Manag
5、ement 精神形式工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品 受到社会公认企业的产品和 服务属于前沿工作本身工作环境企业形象续前l3.薪薪酬酬管管理理：指指在在企企业业经经营营战战略略和和发发展展规规划划的的指指导导下下，综综合合考考虑虑内内外外各各种种因因素素的的影影响响，确确定定自自身身的的薪薪酬酬水水平平、薪薪酬酬结结构构和和薪薪酬酬形
6、形式式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。l注意：注意：（1）薪薪酬酬管管理理要要在在企企业业的的经经营营战战略略和和发发展展规规划划的指导下进行。的指导下进行。（2）薪薪酬酬管管理理除除了了使使员员工工获获得得一一定定收收入入外外，还还有有引引导导员员工工行行为为，激激发发员员工工热热情情，提提高高其其绩绩效的作用。效的作用。续前l4.薪酬水平：是指组织内部各类职位以及企薪酬水平：是指组织内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了组业整体平均薪酬的高低状况，它反映了组织支付薪酬的外部竞争性。织支付薪酬的外部竞争性。日升昌票号的薪酬体系日升昌票号
7、的薪酬体系背景介绍日升昌鼎盛百年（1823-1932），不仅在于其审时度事，适时出现，更在于其一整套严密的经营管理制度，尤其是对人员的管理和激励。日升昌总号，分号，共40多家，年运营资金有时达2000万两白银，但总员工270余人，平均每家票号67人，得益于其对人员的高效管理与高度激励。总号人员构成：经理人员：大掌柜（雷履泰），二掌柜，三掌柜财务人员：管帐先生，副管帐先生，帮帐2人文牍先生1人（科甲中人担任）录信员2人（练习伙友）正跑街1人，副跑街13人入号前严格的审查，三爷不用，三世清白日升昌票号的薪酬体系日升昌票号的薪酬体系薪酬设计：总经理，顶身入股，或称人力股出资者为银股，出力者为身股，总
8、经理身股多少在票号成立时由东家决定，一般可顶一股，日升昌银股30股（每股1万两左右），人股40股，其余人员身声股，78厘，34厘，12厘不等，每逢帐期可增加12厘帐期分红：每三年或四年结算一次大帐，叫合帐，总经理每股分红可得两三万两，或五六千两；平均每年四五千两。收入丰厚，与业绩挂钩，因此，莫不殚心竭虑，以至身后，设立股上股，股份可以由后代继承，视下一任经理的业绩增减。另外分号经理，每年总号宴请时分上席，下席自斟自饮，三年业绩不佳，自动请辞。日常薪金：每股每年支使银500两，合帐时扣除，亏损时不扣日升昌票号的薪酬体系日升昌票号的薪酬体系薪酬设计：其他人员以此类推无股人员，如学徒，每年2030两
9、，7080，100两不等，年底还有赏金。比照县太爷45两白银生活福利：总号人员饮食归号内开支，衣服，零用自备；分号人员衣服、零用分等级供给，经理每月10两，协理每月8两，其他人员46两，还有应酬费例子，衣服反正穿入票号，收入丰厚，前途无量，因此，票号云集了非常精干和忠心的人才，使得山西票号在历史舞台上独领风骚数百年。 l分享案例启示：二、薪酬管理的意义二、薪酬管理的意义l1.有有效效的的薪薪酬酬管管理理有有助助于于吸引和保留优秀的员工。吸引和保留优秀的员工。l2.实现对员工的激励实现对员工的激励l3.改善企业的业绩改善企业的业绩l4.塑造良好的企业文化。塑造良好的企业文化。l l不激励行吗？l
10、 l变相的自我加薪如果一个公司有100名吸烟者，每人每天需40分钟抽烟时间，按一年40周工作日（除去公假、病假、度假等）计算，则每年花在抽烟上的时间相当于133333小时。如果每小时以20美元计算，就累积达到26万美元之多，这就是一种变相的自我加薪！ 三、薪酬管理的原则三、薪酬管理的原则1.合法性：最低工资保障法等合法性：最低工资保障法等2.公平性公平性l（1）程序公平（过程公平）；）程序公平（过程公平）；l（2）结果性公平：内部公平与外部公平）结果性公平：内部公平与外部公平l（3）机会公平；）机会公平；公平的特性l主观性凭当事人主观判断，无客观标准 l相对性公平存在于内、外、纵、横的比较中
11、l保健性利己性：设法获得有利于自己的公平； l l讨论：薪酬分配：哪种最公平？讨论：薪酬分配：哪种最公平？l按职论薪：l按人论薪：l按知论薪与按技论薪： 按功论薪：按业绩付薪l3.结构合理构合理l一是不同组织之间薪酬的平等；l二是薪酬内部各个部分之间的平衡l4.经济性。经济性。l5.激励性激励性l6.动态性动态性l讨论：员工薪酬的主要影响因素员工薪酬的主要影响因素Human Resource Management 四、影响薪酬管理的因素四、影响薪酬管理的因素1、组织外部因素、组织外部因素（1）国家的法规和政策 。（2）劳动力市场条件。（3）当地的经济发展状况和生活指数。（4）行业内其他组织的薪
12、酬状况。工工资资工资等级工资等级101112132525SHSA 平均市场工资线平均市场工资线SL使用外部薪酬调查数据确定工资政策线使用外部薪酬调查数据确定工资政策线2、组织内部因素、组织内部因素（1）组织的战略规划。）组织的战略规划。（2）组织所处的发展阶段。）组织所处的发展阶段。（3）组织的财务状况。）组织的财务状况。（4）组织文化。）组织文化。（5）组织的薪酬导向。）组织的薪酬导向。（6）工会。）工会。3.员工个人因素（1）不同员工具体职位、职务的差别；）不同员工具体职位、职务的差别；（2）员工的绩效表现；）员工的绩效表现；（3）员工的年龄、工龄、学历、能力、特）员工的年龄、工龄、学历、
13、能力、特殊技能等等差异。殊技能等等差异。l五、薪酬管理与人力资源管理其他职能的五、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系？关系？l1.与工作分析的关系。与工作分析的关系。l工工作作分分析析形形成成的的工工作作说说明明书书是是进进行行工工作作评评价价、确确定定员员工工基基本本薪薪酬酬体系的基础。体系的基础。l2.与人力资源规划的关系。与人力资源规划的关系。l薪酬政策的变化是改变内部人力资源供给的重要手段。薪酬政策的变化是改变内部人力资源供给的重要手段。l3.与招聘录用的关系。与招聘录用的关系。l薪酬水平的确定会影响招聘人员的数量和质量。薪酬水平的确定会影响招聘人员的数量和质量。l4.与绩效管理的关
14、系。与绩效管理的关系。l一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一；一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一；l另一方面，薪酬管理也能确保绩效管理的约束性。另一方面，薪酬管理也能确保绩效管理的约束性。l5.与员工管理的关系。与员工管理的关系。l有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷、建立和谐的劳动关系。有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷、建立和谐的劳动关系。分享：薪酬管理的发展趋势 l薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以
15、下发展趋势：一、全面薪酬制度 全面薪酬制度认为薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，应该物质和精神并重。 二、薪酬与绩效挂钩 l单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。三、宽带型薪酬结构 l 就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别。宽带型薪酬结构的特点
16、：宽带型薪酬结构的特点：l1.1.支持扁平化组织结构。支持扁平化组织结构。l2.2.能能引引导导员员工工重重视视个个人人技技能能的的增增长长和和能能力力的提高。的提高。l3.3.有利于职位的轮换。有利于职位的轮换。l4.4.能密切配合劳动力市场上的供求变化。能密切配合劳动力市场上的供求变化。l5.5.有利于推动良好的工作绩效。有利于推动良好的工作绩效。四、雇员激励长期化、薪酬股权化 为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有:员工股票选择计划(ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。五、重视薪酬与团队的关系l 以团队为基础开展项目，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案
17、和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 六、薪酬制度的透明化l 关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。七、有弹性、可选择的福利制度l员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。第二节第二节基本基本薪酬薪酬l一、基本薪酬构成l二、各类职位薪酬构成l三、薪酬体系设计奇怪的美国人l钱是美国人的大秘密：有可能钱是美国人的大秘密：有可能与您一与您一墙之隔的邻居就是一个墙之隔的邻居就是一个百万富翁，只是您对此毫不知百万富翁，
18、只是您对此毫不知情。情。l美国人是非常饶舌的，经常喋美国人是非常饶舌的，经常喋喋不休，他们可以做到对任何喋不休，他们可以做到对任何人无话不谈，但是有一个例外：人无话不谈，但是有一个例外：美国人绝不开口谈论钱的问题。美国人绝不开口谈论钱的问题。l这种对金钱的敏感反映出美国这种对金钱的敏感反映出美国人既务实又超脱的奇特态度。人既务实又超脱的奇特态度。美国社会的七个阶层收入标准l分 层 阶 层 家庭四年年均收入 占美国人口百分比l 上 层 l富豪阶层 超过10000000$ l富裕阶层 250000至1000000 $ 不到0。5l 中 层l中上阶层 90000250000 $ 6l中中阶层 500
19、0090000 $ 25l中下阶层 3000050000 $ 37l下 层l低收入阶层 1800030000 $ 17 l贫困阶层 低于18000 $ 13l讨论：你如何看待“金钱至上”的观点？l l钱的神圣含义l钱是什么？ l钱是我们工作的产品。通常我们不将产品带回家，但我们的确将钱带回家了。 l工作又是对人的价值的一种积极肯定。 l因此，金钱的含义是神圣的。l l杰勒曼（SWGeleman）的观点l金钱对于不同的人具有广为不同的意义：金钱对于不同的人具有广为不同的意义：l“对于有些人来说，金钱就意味着生活的基本稳定和对于有些人来说，金钱就意味着生活的基本稳定和感情生活有保障；对另一些人来说
20、，金钱则代表着权感情生活有保障；对另一些人来说，金钱则代表着权力；对还有一些人，它则是对他们在社会中的成就大力；对还有一些人，它则是对他们在社会中的成就大小的一种量度；对别的一些人，它则只不过代表达到小的一种量度；对别的一些人，它则只不过代表达到舒适与奢侈生活的目的的一种手段罢了。舒适与奢侈生活的目的的一种手段罢了。”l l巴纳德的观点l“货币如果不伴随荣誉、威信和地位，就成了根本没有效果的诱因。”第二节第二节基本基本薪酬薪酬l一、基本薪酬构成l工资l奖金l福利l其他分享计划（利润、股票、期权等）例例：IBM的薪酬构成的薪酬构成l基本月薪基本月薪对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；l综合补贴
21、综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持；l春节奖金春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年；l休假津贴休假津贴为员工报销休假期间的费用；l浮动奖金浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献；l销售奖金销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励；l奖励计划奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励；l住房资助计划住房资助计划公司提拨一定数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题；l医疗保险计划医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决l退休金计划退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；l其他保险
22、其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全；l休假制度休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；l员工俱乐部员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等薪酬薪酬主系统薪酬辅系统工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导Human Resource Management （一）典型工资类型及特征工资类型工资类型分配原则分配
23、原则特点特点优点优点缺点缺点绩效工资绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能工资技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制结构工资结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对
24、企业的贡献设计和实施都比较麻烦Human Resource Management l2、工资给付方式 也称为工资形式l1）计时工资制l小时工资制l日（周）工资制l月工资制l2）计件工资制 薪酬级别示意图5职位等级123薪酬水平1000200060006薪酬级别47000职位等级薪酬体系职等职级表职位等级薪酬体系职等职级表职位等级薪酬体系一览职位等级薪酬体系一览注：表中数据仅作为说明示意，各系列起始位置由工作评价结果确定。注：表中数据仅作为说明示意，各系列起始位置由工作评价结果确定。l（二）奖金l也称奖励工资或绩效工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工
25、进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。l奖金更具有灵活性和针对性，也具有更加明显的差异性。有三种不同的奖金：对所有员工的奖励，对某一团队的集体激励，对优秀员工所进行的激励。福利设施补贴教育培训？离退休保障医疗保险带薪休假Human Resource Management （三） 福利1、我国企业福利的分类l1）社会保险福利：也称法定福利。根据中华人民共和国劳动法，它主要包括l非工作时间报酬l社会保障。l2）用人单位集体福利：可分全员性福利和特殊群体福利。 国家法定的福利l法定的社会保险l公休假日l法定休假日l带薪休假企业自主福利l个人福利（养老金、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴
26、、人寿保险）l有偿假期（脱产培训、事假、工作间休息、旅游）l生活福利（法律顾问、心理咨询、贷款担保、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费）2福利管理的发展趋势：福利管理的发展趋势：l发发达达国国家家企企业业实实行行的的弹弹性性福福利利有有以以下下几几种种趋势：趋势：l1.附加型弹性福利；附加型弹性福利；l2.核心加选择型弹性福利；核心加选择型弹性福利；l3.弹性支出账户；弹性支出账户；l4.福利福利“套餐套餐”；l5.选择型弹性福利。选择型弹性福利。上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效上上海海贝贝尔尔公公司司始始终终把把员员工工看看成成公公司司的的宝宝贵贵资资产产
27、、公公司司未未来来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公公司司管管理理层层为为了了塑塑造造以以人人为为本本的的理理论论，在在实实际际中中致致力力于于以以下几项工作：下几项工作：一、创造国际化发展空间一、创造国际化发展空间上海贝尔在经营初期，公司福利更多地承袭了计划经济体上海贝尔在经营初期，公司福利更多地承袭了计划经济体制下的制下的“大锅饭大锅饭”形式。随着公司的发展和中国市场体制日益形式。随着公司的发展和中国市场体制日益和国际接轨，上海贝尔在企业福利管理方面日趋成熟。其中重和国际接轨，上海贝尔在企业福利管理方面日趋成熟。其中重要的一条就是
28、真正做到了福利跟随战略，公司主动设计出别具要的一条就是真正做到了福利跟随战略，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。 上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效 为为了了让让员员工工真真正正融融入入国国际际化化的的社社会会、把把握握国国际际企企业业的的运运作作方方式式，上上海海贝贝尔尔的的各各类类技技术术开开发发人人员员、营营销销人人员员都都有有机机会会前前往往上上海海贝贝尔尔设设在在欧欧洲洲的的培培训训基基地地和和开开发发中中心心接接受受多多种种培培训训，也也有有相相当当数数量量的的员员工工能能获获机机会会在在海海外外的的研研
29、发发中中心心工工作作，少少数数有有管管理理潜潜质质的的员员工工还还被被公公司司派派往往海海外外的的名名牌牌大大学学深深造造。公公司司为为员员工工提提供供了了各各种种培培训训与与发发展展机机会会，使使员员工工的的知知识识技技能能始始终终保保持持在在国国际前沿水平。际前沿水平。上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效 二、力推自我完善二、力推自我完善 公公司司的的福福利利政政策策应应该该是是公公司司整整体体竞竞争争战战略略的的一一个个有有机机组组成成部部分分。吸吸引引人人才才，激激励励人人才才，为为员员工工提提供供一一个个自自我我发发展展、自自我我实实现现的的优优良良环环境境，是是公公
30、司司福福利利的的目目的的。同同时时，各各类类人人才才，自自我我更更新新和和自自我我提升的需求日涨月高。提升的需求日涨月高。 从从企企业业长长期期发发展展的的远远景景规规划划，以以及及对对员员工工的的长长期期承承诺诺出出发发，上上海海贝贝尔尔形形成成了了一一整整套套完完善善的的员员工工培培训训体体系系。入入职职培培训训、上上岗岗培培训训、在在职职专专业业技技能能和和管管理理专专项项培培训训。此此外外，上上海海贝贝尔尔还还鼓鼓励励员员工工接接受受继继续续教教育育，如如M趾趾教教育育和和博博士士、硕硕士士学学历历教教育育，并并为为员员工工负负担担学学习习费费用用。通通过过这这种种方方式式不不仅仅增增
31、强强了了公公司司的的吸吸引引力力，也也极极大大地地提提高高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效 三、强调日常绩效三、强调日常绩效 在在上上海海贝贝尔尔，员员工工所所享享有有的的福福利利和和工工作作业业绩绩密密切切相相连连。不不同同部部门门有有不不同同的的业业绩绩评评估估体体系系，员员工工定定期期的的绩绩效效评评估估结结果果决决定定他他所所得得奖奖金金的的多多少少。为为了了鼓鼓励励团团队队合合作作精精神神，员员工工个个人人的的奖奖金金还还和和其其它它所所在在的的团团队队业业绩绩挂挂钩钩。在在其其他他福
32、福利利待待遇遇方方面面，上上海海贝贝尔尔也也是是在在兼兼顾顾公公平平的的前前提提下下，以以员员工工所所做做出出的的业业绩绩贡贡献献为为主主，尽尽力力拉拉大大档档次次差差距距。其其意意在在激激励励广广大大员员工工力力争争上上游游，从从体体制制上上杜杜绝绝在在中中国国危危害害 甚甚烈烈的的福福利利平平均主义的弊端。均主义的弊端。上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效 四、培育融洽关系四、培育融洽关系 上上海海贝贝尔尔的的福福利利政政策策始始终终设设法法满满足足员员工工需需求求的的变变化化。上上海海贝贝尔尔公公司司员员工工队队伍伍的的年年龄龄结结构构平平均均仅仅为为28岁岁。大大部部分
33、分员员工工正正值值成成家家立立业业之之年年，购购房房置置业业是是他他们们生生活活中中的的首首要要事事项项。在在上上海海房房价价高高的的情情况况下下，上上海海贝贝尔尔及及时时推推出出了了无无息息购购房房贷贷款款的的福福利利项项目目，给给员员工工们们在在购购房房时时助助一一臂臂之之力力。而而且且在在员员工工工工作作满满规规定定期期限限后后，此此项项贷贷款款可可以以减减半半偿偿还还。如如此此一一来来，既既替替年年青青员员工工解解了了燃燃眉眉之之急急，也也使使为为企企业业服服务务多多年年的的资资深深员员工工得得到到回回报，同时也在无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。报，同时也在无形中加深了员工和
34、公司之间长期的心灵契约。 上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效当当公公司司了了解解到到部部分分员员工工通通过过其其他他手手段段已已经经解解决决了了住住房房，有有意意于于消消费费升升级级，购购置置私私家家轿轿车车时时，上上海海贝贝尔尔又又为为这这部部分分员员工工推推出出购购车车的的无无息息专专项项贷贷款款。公公司司如如此此善善解解人人意意，员员工工当当然然投投桃桃报报李李，对对公公司司的的忠忠诚诚度度得得以以大大幅幅提提升升。与与此此同同时时，上上海海贝贝尔尔还还计计划划在在员员工工福福利利的的设设立立方方面面加加以以创创新新，给给员员工工一一定定选选择择的的余余地地，参参与与到
35、到自自身身福福利利的的设设计计中中来来。如如将将购购房房和和购购车车专专项项贷贷款款额额度度累累加加合合一一，员员工工可可以以自自由由选选择择是是用用于于购购车车还还是是购购房房；在在交交通通方方面面， 员员工工可可以以自自由由选选择择领领取取津津贴贴， 自自己己解解决决上上下下班班交交通通问问题题；也也可可以以不不领领津津贴贴，搭搭乘乘公公司司安安排排的的交交通通车车辆辆。一一旦旦员员工工在在某某种种程程度度上上拥拥有有对对自自己己福福利利形形式式的的发发言言权权，则则工工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。l关于福利的激励效用评价.福利的优势及存在的
36、问题 但是福利也存在着一定的问题：首先，由于它具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此，在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显，这也是福利的主要问题；其次福利具有刚性，一旦员工提供了某种福利，就很难将其取消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。返回l l谷歌今年推出了一项新的员工福利“死后福利”（death benef its）。谷歌员工因意外去世后，其配偶可以在十年之内继续领取去世员工生前50%的薪水，谷歌全球3.4万名员工均可以享受这一待遇。l死后福利”除了过世员工配偶可以领取10年50%的薪水之外，他们还可获得去世员工的股权授予，并且谷歌将负担过世员工
37、子女每月1000美元的生活费用，直到19岁（全日制在校生可领到23岁）。此外，这项福利没有工作期限限制，全球3.4万名员工均可享受。l据媒体报道，谷歌是第一个在硅谷推行免费午餐的企业，除此之外，谷歌员工还能够享受免费理发、洗衣以及洗车服务，公司有驻公司的医生值班，员工年底可领一部最新的智能手机。此外，谷歌男性员工有6周带薪假期，女性员工有18周带薪假期，休假期间股票按期授予。l据美国员工福利网站统计，谷歌员工平均年薪10.6万美元，据此测算，谷歌的“死后福利”计划将是一笔不小的开支，博克表示，这主要是为了促进更多的员工留在谷歌服务公司，有利于谷歌的长远发展。l微软在去年4月，电邮全球9万名员工
38、，承诺增加对奖金和股票奖励的投资，向80%的称职员工发放100%甚至更多的目标奖和股票奖励，此前，微软只有50%的员工可以获得这一奖励。l另一大互联网公司Facebook则因今年第二财季计入了股权奖励费用支出，大幅影响其收入。Facebook第二财季净亏损1.57亿美元，若不计入股权奖励支出及相关的工资税支出，Facebook第二季度净利润为2.95亿美元。（四）其他分享计划l员工持股计划l利润分享l股票期权等利润分享计划利润分享计划利润分享计划是根据组织的盈利状况利润分享计划是根据组织的盈利状况对组织的业绩进行评价，超过目标利润的对组织的业绩进行评价，超过目标利润的部分在组织的全体员工之间进
39、行分配。部分在组织的全体员工之间进行分配。利润分享计划的报酬支付依据不一定利润分享计划的报酬支付依据不一定是员工的个人业绩，而是组织的整体业绩，是员工的个人业绩，而是组织的整体业绩，而且这部分薪酬也不会成为基本薪酬的组而且这部分薪酬也不会成为基本薪酬的组成部分。成部分。利润分享计划利润分享计划例子：林肯电气当红利超过预计水平时，将红利的一部分分配给雇员是必要的。如联合碳化公司将其资本收益增加的8%或更多部分作为红利分配。林肯电气公司3400名雇员均对其工作的质量和数量负责。雇员每年受到两次关于质量、产量、依赖性、合作性及创新性的绩效评价。这些指标决定每位雇员可以得到多少红利。该奖励增加每一位雇
40、员的基本工资，远远高于本地区水平。红利可以是一些雇员工资的两倍。但是，雇员所得的变化都很大，从32000到100000不等，因为奖金尺度依赖于个人的绩效。沃尔玛的大多数员工都参予公司的利润分成计划。收益分享计划收益分享计划2收益分享计划收益分享计划也是一种团体奖励计划，与利润分享计划不同的是，它不是根据组织整体的业绩而是根据团队的业绩作为支付报酬的依据，由于员工个人业绩更容易且更直接地对团队业绩产生影响，所以员工会感到团队的业绩是他们所能控制的，这会增加他们对收益分享计划得到报酬的期望；此外收益分享计划比利润分享计划的报酬支出更为频繁，而且也不是延期支付，这样收益分享计划就比利润分享计划具有更
41、强的激励效果。收益分享计划收益分享计划2收益分享计划前提：合作是提高绩效的关键，一个员工增加的价值很难与其他员工的贡献相分离，在合作中难以评价单一员工的工作产出时，通常采用团体激励方法。度量指标：l财务指标（利润、收入、每单位成本、成本节约）l生产率：投入产出率l顾客满意度收益分享计划集中于团队的工作成果，可见性比利润分享计划强股权激励和股票期权计划股权激励和股票期权计划例：沃尔玛80%的员工都持有公司的股份，公司每天结束营业时都会在店内公布公司的股价。股票期权计划也是一种团体激励计划，它被认为是一种有效的长期激励手段。股票期权是指一个公司授予其员工在一定的期限里按照该授权日的股票的公平市场价
42、格购买一定份额的公司股票的权利享有股票期权的员工在购买公司股票时只需支付期权价格而不管当日股票的交易价是多少，期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利。与员工结成利益共同体的亚马逊书店与员工结成利益共同体的亚马逊书店 企企业业成成功功的的因因素素很很多多，每每个个公公司司采采用用的的方方法法也也不不相相同同。但但是是将将企企业业和和员员工工结结成成利利益益共共同同体体是是许许多多公公司司的的成成功功经经验验。亚亚马马逊逊书书店店的的股股票票期期权权计计划划一一直直是是和和它它的的经经营营战战略略、员员工工结结构构、企业文化及组织的长期目标协调一致的。企业文化及组织的长期目标协调一致的。
43、由由于于亚亚马马逊逊公公司司所所处处的的市市场场环环境境竞竞争争激激烈烈，公公司司的的获获利利空空间间很很小小，加加之之公公司司处处于于高高速速成成长长期期，需需要要大大量量资资金金用用于于公公司司发展。发展。 所所以以亚亚马马逊逊给给员员工工支支付付的的基基本本工工资资总总体体水水平平比比市市场场平平均均水水平平略略低低，而而且且公公司司也也没没有有短短期期的的激激励励计计划划。但但是是公公司司通通过过股股票期权计划吸引并留住了它所需要的人才。票期权计划吸引并留住了它所需要的人才。 与员工结成利益共同体的亚马逊书店与员工结成利益共同体的亚马逊书店 当当贝贝索索斯斯在在1994年年成成立立公公
44、司司时时，他他就就认认为为为为了了公公司司长长期期的的发发展展，必必须须将将组组织织的的目目标标与与员员工工利利益益联联系系在在一一起起。因因此此，公公司司让让所所有有的的职职员员，上上至至执行官，下到在仓库工作的成百上千的工人都拥有公司的股票。执行官，下到在仓库工作的成百上千的工人都拥有公司的股票。 在在公公司司上上市市后后一一年年多多的的时时间间里里，股股票票价价格格大大幅幅度度上上升升，许许多多员员工工从从期期权权得得到到的的收收入入相相当当可可观观。这这种种期期权权战战略略既既让让亚亚马马逊逊书书店店吸吸引引和和留留住住它它所所需需要要的的人人才才，又又有有足足够够的的现现金金用用于于
45、公公司司发发展展，并并且且让让所所有有员员工工从从公公司司的的长期发展中使个人利益得以实现。长期发展中使个人利益得以实现。 如今，股票期权计划：已经成为公司薪酬体系中的重要部分。如今，股票期权计划：已经成为公司薪酬体系中的重要部分。 二、不同类型职位薪酬构成l（一）管理者薪酬构成l基本薪水（年薪）l长期奖励。l管理者的福利l额外津贴。是公司提供给一小部分主要管理特殊的额外福利。如公司提供的小汽车，咨询服务（包括财务和法律服务），各种专业会议，配偶随同旅行，家庭娱乐补贴，公司信用卡的使用，医疗费补贴，子女上大学费用的补贴，无息或低息贷款等等。l（二）销售人员的薪酬激励计划（二）销售人员的薪酬激励
46、计划l1.佣金制。佣金制。l单纯佣金制；混合佣金制；超额佣金制。单纯佣金制；混合佣金制；超额佣金制。l2.固定薪金制。固定薪金制。l（三）专业技术人员的薪酬激励计划（三）专业技术人员的薪酬激励计划l1.与市场挂钩的薪酬制度与市场挂钩的薪酬制度股票激励的类型l1、全值赠予股票：l绩效股：l管理干股：l限制股票l延期支付计划l2、增值赠予股票：IBM公司的薪酬体系公司的薪酬体系 国国际际商商用用机机器器公公司司IBM，是是美美国国一一个个拥拥有有34万万职职工工、520亿美元资产的国际著名跨国公司。亿美元资产的国际著名跨国公司。该该公公司司把把员员工工的的薪薪酬酬管管理理作作为为人人事事管管理理的
47、的一一项项重重要要工工作作，他他们们认认为为：要要使使公公司司具具有有吸吸引引力力和和凝凝聚聚力力，必必须须建建立完整科学公平的薪酬体系。立完整科学公平的薪酬体系。 案例案例一、员工薪酬要与职务的重要性、工作的难度相称一、员工薪酬要与职务的重要性、工作的难度相称IBM公公司司根根据据各各个个部部门门的的不不同同情情况况，根根据据工工作作的的难难度度、重重要要性性将将职职务务价价值值分分为为五五个个系系列列，在在五五个个系系列列中中分分别别规规定定了了工工资资最最高高额额与与最最低低额额。假假设设把把这这五五个个系系列列叫叫做做A系系列列、B系系列列、C系系列列、D系系列列与与E系系列列。A系系
48、列列是是属属于于最最单单纯纯部部门门的的工工作作， 而而B、C、D、E则则是是困困难难和和复复杂杂程程度度依依次次递递增增的的工工作作，其其职职务务价价值值也也愈愈高高。A系系列列的的最最高高额额并并不不是是B系系列列的的最最低低额额。A系列的最高额相当于系列的最高额相当于B系列的中间偏上，而又比系列的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。系列的最低额稍高。 做做简简单单工工作作领领取取A系系列列工工资资的的人人，如如果果只只对对本本职职工工作作感感兴兴趣趣，那那么么他他可可以以从从A系系列列最最低低额额慢慢慢慢上上升升，但但只只限限于于到到A系系列列的的最最高高额额。领领取取A系系列列工工资资
49、的的许许多多员员工工，当当他他们们的的工工资资超超过过B系系列列最最低低额额的的水水准准时时，就就提提出出“请请让让我我做做再再难难一一点点的的工工作作吧吧!”，向向B系系列列挑挑战战， 因因为为B系系列列最最高高额额比比A系列最高额高得多。系列最高额高得多。 各各部部门门的的管管理理人人员员一一边边对对照照工工资资限限度度，一一边边建建议议员员工工“以以后后你你该该搞搞搞搞难难度度稍稍大大的的工工作作，是是否否会会好好一一些些?”从从而而引引导导员员工工渐渐渐渐向向价价值值高高的的工工作作挑战。挑战。案例案例二、工资要充分反映每个人的贡献二、工资要充分反映每个人的贡献员员工工个个人人业业绩绩
50、表表现现通通过过业业绩绩评评价价确确定定。通通常常由由直直属属上上级级负负责责对对员员工工工工作作情情况况进进行行评评定定，上上一一级级领领导导进进行行总总的的调调整整。每每个个员员工工都都有有进进行行年年度度总总结结和和与与他他的的上上级级面面对对面面进进行行交交流流的的权权利利。上上级级在在评评定定时时往往往往与与做做类类似似工工作作或或工工作作内内容容相相同同的的其其他他员员工工相相比比较较，通通过过一一系系列列的的评评价价指指标标确确定定该该员员工工的的业业绩绩表现。表现。对对营营业业部部门门或或技技术术部部门门的的员员工工评评价价通通常常有有较较为为客客观观的的可可定定量量的的评评价
51、价指指标标，但但对对于于职职能能部部门门的的员员工工评评价价如如人人事事部部门门、公公共共关关系系部部门门等等，由由于于具具体体的的业业务务指指标标难难以以确确定定，所所以以业业绩绩评评价价相相对对困困难难。IBM公公司司尽尽可可能能将将评评价价指指标标定定量量化化。以以公公共共关关系系部部门门为为例例，他他们们把把考考核核期期内内在在报报刊刊杂杂志志上上刊刊载载的的关关于于IBM的报导加以搜集整理，作为衡量一定时期宣传工作的尺度。的报导加以搜集整理，作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评评价价工工作作全全部部结结束束，就就在在每每个个部部门门甚甚至至全全公公司司进进行行平平衡衡，分分成成几几个个
52、等等级级。例例如如，A等等级级的的员员工工是是大大幅幅度度定定期期晋晋升升者者，B等等级级是是既既无无功功也也无无过过者者，C等等级是需要努力的，级是需要努力的，D等级则是生病或其他原因达不到标准的。等级则是生病或其他原因达不到标准的。 从从历历史史看看，65一一75的的IBM公公司司员员工工每每年年都都能能超超额额完完成成任任务务，只只有有5一一10的的人人不不能能完完成成定定额额。那那些些没没有有完完成成任任务务的的人人中中只只有有少少数数人人真真正正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。案例案例 三、工资要等于或高于一
53、流企业三、工资要等于或高于一流企业IBM公公司司认认为为，所所谓谓一一流流公公司司，就就应应付付给给员员工工一一流流公公司司的的工工资资。这这样样才才会会使使员员工工对对公公司司产产生生自自豪豪感感，从从而而转转化化为为热热爱爱公公司司的的精精神神和和对工作的热情。对工作的热情。为为确确保保比比其其他他公公司司拥拥有有更更多多的的优优秀秀人人才才，IBM在在确确定定工工资资标标准准时时，首首先先要要进进行行薪薪资资调调查查，掌掌握握同同行行业业其其他他公公司司的的薪薪酬酬情情况况，并并注注意意在在同行业中经常保持领先地位。同行业中经常保持领先地位。 参与薪酬调研时主要考虑以下几点：参与薪酬调研
54、时主要考虑以下几点： 1参与者应当是工资标准、各种福利都优越的一流企业。参与者应当是工资标准、各种福利都优越的一流企业。 2参与调研的企业应与参与调研的企业应与IBM具有相似规模、相似业务领域具有相似规模、相似业务领域 和产品结构。和产品结构。 3应是有发展前途的企业。应是有发展前途的企业。 当当然然，IBM所所说说的的“必必须须高高于于其其他他公公司司的的工工资资”，归归根根结结底底是是要要“取取得得高高于于其其他他公公司司的的工工作作业业绩绩”。员员工工的的薪薪酬酬水水平平和和薪薪酬酬增增长长都取决于员工的业绩和公司的业绩。都取决于员工的业绩和公司的业绩。三、薪酬设计原则和步骤三、薪酬设计
55、原则和步骤（一）设计原则（一）设计原则1.公平原则公平原则2.竞争原则竞争原则3.经济原则经济原则4.激励原则激励原则5.战略原则战略原则6.合法原则合法原则（二）设计步骤：（二）设计步骤：1.工作分析：工作分析：2.工作评价：工作评价：3.薪资结构设计薪资结构设计4.薪酬调查薪酬调查根据薪酬调查和工作评价的结果建立薪酬曲线；根据薪酬调查和工作评价的结果建立薪酬曲线；5.确定薪酬等级确定薪酬等级:根据薪酬曲线确定薪酬等级根据薪酬曲线确定薪酬等级工作评价工作评价-归类法归类法l首首先先要要确确定定出出职职位位等等级级的的数数量量，然然后后要要选选择择报报酬酬要要素素，最最后后根根据据各各个个职职
56、位位的的工工作作说说明明书书，对对照照确确定定好好的的标标准准，将将职职位位归归入入与与等级定义相同或最为类似的职位等级中去。等级定义相同或最为类似的职位等级中去。表10-5 销售人员类职位分类标准等级等级描述实 习 行 销 员（1）不独立开展业务，协助资深经理处理定单、交货、回款等业务，根据资深经理的安排与客户进行联系。在资深经理的指导下洽谈业务、签订销售合同行销员（2）在行销员岗位上实习满一年。独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围内进行，定期向资深行销员画报业务开展情况资 深 行 销 员（3）担任行销员职务满3年以上。负责某省范围内的业务工作，指导、监督行销员开展业务，
57、负责策划所在省范围内的营销活动并组织实施片区经理（4）担任资深行销员3年以上。负责某区（辖数省）范围内的业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略销 售 中 心 经 理（5）担任片区经理3年以上。主持公司的产品销售和市场开拓工作，在营销副总的指导下制定公司的营销策略，确保完成公司的营销计划工作评价工作评价-要素计点法要素计点法l（1）确定报酬要素）确定报酬要素l（2）然然后后对对每每个个报报酬酬要要素素划划分分不不同同的的等等级级并并且且对对报报酬酬要要素素和和各各个个等等级级的的含含义义做做出出清清晰的界定晰的界定l（3）确确定定各各个个报报酬酬要要素素及及其其内内部部各各个个等等级级的点值
58、，最后进行评价。的点值，最后进行评价。P382工作评价工作评价-要素比较法要素比较法l首首先先要要确确定定报报酬酬要要素素，选选择择典典型型职职位位，然然后后按按照照每每一一个个报报酬酬要要素素，对对典典型型职职位位进进行行多多次次排排序序，确确定定每每一一个个典典型型职职位位各各报报酬酬要要素素的的工工资资率率，并并依依次次对对典典型型职职位位再再次次进进行行排排列列，剔剔除除不不合合理理的的典典型型职职位位，最最后后确确定定其他职位的薪酬水平。其他职位的薪酬水平。四、薪酬结构四、薪酬结构l（一）以工作为导向的薪酬结构（一）以工作为导向的薪酬结构l1.工工作作为为导导向向的的薪薪酬酬结结构构
59、是是按按照照员员工工所所承承担担的的工工作作来来确确定定薪薪酬酬，和和承承担担工工作作的的员员工工没没有直接的关系。有直接的关系。l前面所列举的工作评价方法都是服务于以前面所列举的工作评价方法都是服务于以工作为导向的薪酬结构设计。工作为导向的薪酬结构设计。（二）以技能为导向的薪酬结构（二）以技能为导向的薪酬结构l1.技技能能导导向向的的薪薪酬酬结结构构是是根根据据员员工工掌掌握握的的技技能来确定薪酬。能来确定薪酬。l2.技能导向的薪酬结构有两种表现形式：技能导向的薪酬结构有两种表现形式：l（1）根根据据员员工工掌掌握握的的工工作作需需要要的的知知识识的的深深度来确定薪酬；度来确定薪酬；l（2）
60、根根据据员员工工能能够够胜胜任任的的工工作作种种类类数数目目，或者说员工掌握的技能的广度来确定薪酬。或者说员工掌握的技能的广度来确定薪酬。（三）以市场为导向的薪酬结构（三）以市场为导向的薪酬结构l以以市市场场为为导导向向的的薪薪酬酬结结构构是是指指根根据据市市场场上上本本公公司司的的竞竞争争对对手手的的薪薪酬酬水水平平来来决决定定本本公公司薪酬结构的方法。司薪酬结构的方法。补充：职务消费货币化范围办公费用交通费用招待费用培训费用信息费用差旅费用Human Resource Management 补充： 高级雇员的薪酬激励个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的核
61、心技术专家等Human Resource Management 何谓高级雇员？没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱货币收入较低，收入隐性化 薪酬结构不合理，激励作用较弱内部监督不足，相关市场有效性低Human Resource Management 我国企业高级雇员薪酬激励中存在问题创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险性、复杂性和创新性等特点原因考核指标净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、资产负债率、销售增长率影响因素公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均水平及其他相关因素Human Resource Management 年薪制高级雇员薪酬组
62、合l基本薪酬l奖金和福利l股权激励Human Resource Management 高级雇员的基本薪酬基本工资福利性薪酬保险津贴Human Resource Management 奖金和红利实质特点依据缺陷对员工及期业绩的一种激励员工的风险性收入员工的及期业绩和企业当期经营业绩管理者操纵利润、助长经营者的短期行为Human Resource Management 股权激励赠送股份虚拟股票股票期权仿真股票认购权有期初赠送、附带归还条件的股份奖励和期末送股三种形式给予高级雇员一定期限内的名义股票而非真实股票的期权给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格购买企业股票的权利非上市公司奖励高级雇员提高公
63、司业绩的一种工具Human Resource Management 案例：大众公司案例：大众公司“时间有价证券时间有价证券”p时间有价证券：将员工加班、休假时间及其所得劳动报酬等，转换成未来收入的一种书面契约，集劳动报酬、劳动组织、劳动用工以及劳动保险为一体，并参与资本运营的一种全新现代人力资源管理办法。p内容：职工可以利用时间利用时间和资金资金参与时间有价证券计划，由公司挑选资本投资公司对时间有价证券基金进行专业性管理，使之达到个人储蓄无法得到的增值。职工通过使用增值的“时间有价证券”可以缩短一生的工作时间（资金转换成时间），并得到免除工作的工资收入，或增加退休后的养老保险待遇。p参与人员：
64、无权参与的主要是培训学员、在厂工作的大学生、实习生，以及正在写硕士论文和博士论文的人员，除此以外，所有和公司签有无限合同和短期合同的职工都可以参加时间有价证券计划。p投入形式：工作时间或资金。工作时间：加班时间、加班工时积累、工作周年纪念假日（10、25、35年）。工作时间可以按照小时工资或加班工资的不同标准转换成资金形式后参加时间有价证券。资金：工资的一部分及各类奖金。职工可以用每月基本工资的一部分以长期合同的形式购买时间有价证券，或用个人业绩奖、合理化建议奖等一次性购买时间有价证券。最低:长期合同每月投入10马克，一次性投入100马克。最高限：投资后剩余的月工资最低为630马克，以保证参保
65、和缴纳养老金保险。不能参加购买时间有价证券的有：免税收入；法定休息日；非本企业所得收入。职工投入的工资、奖金和时间转换的资金，暂不缴纳个人所得税和社会保险费，推迟到使用时缴纳。职工放弃一部分工资收入用来投资时间有价证券，并不影响公司方面提供的其他福利和增加工资的计算条件。p增值过程：职工投入的资金由企业投资到专项基金中，严格挑选投资公司。目前大众公司有5个时间有价证券基金，同时成立了投资委员会，成员有财务部、人事部、企业管理委员会和各个资本投资公司代表组成，是基金的最高审查机构，对基金进行财务监督，制定基金投资策略和方针。基金管理经理在规定的投资范围内进行投资，金融业务都必须通过公司选定的中立
66、信托银行办理。为了规避风险，采取混合投资，近7成投资于债券，3成投资于股票，保证基金较高和稳定的利率。（德国债券、欧洲债券、外国债券、德国股票、外国股票、欧盟股票、期票、流动资金）p退出机制职工投入的时间有价证券应一直保留在时间有价证券基金中，当职工要求使用时，就以资金的形式转化成时间，标准是兑现时本人的工资水平，并按此标准发放免于工作时间的报酬。例如，一个月收入为700马克的35岁职工，每月投入时间有价证券100元，在基金利率为8%、职工收入年增长率为2%的情况下，储蓄到57岁时，他的时间有价证券大约相当于69200马克，按他此时工资水平计算，则相当于64个月的时间。即可提前64个月退休而继
67、续领取工资。职工在下列情况下使用时间有价证券：调离企业或与企业解除劳动关系时，如果与企业的劳动合同没有到期，可以利用积累的时间有价证券提早离开企业。若合同到期，积累的时间有价证券则用资金发还。工龄中断时，例如成家后照料家庭，工作时间账户不会作废，可以用时间有价证券来代替工作时间并领取报酬。在职工伤残、死亡或陷入非常严重的困境时，储蓄的时间有价证券和增值部分可全部返还，增加一种风险保障。55岁后，职工可用储蓄的时间价值来减少应该付出的劳动时间，储蓄的时间价值越多，进入免于工作的阶段越早。v德国规定：退休年龄65岁，工作期限至少要到62岁才能进入灵活安排退休的阶段，如果提前退休，养老金则按每提前一
68、个月减0.3%，即每年减3.6%计算。v免于工作阶段的职工与企业的劳动关系依然存在。v如果员工储蓄的时间价值不够维持到退休就提前下岗，可采取两种方式：v免于工作时间的工资不按100%发放；v可提前申请领取打了折扣的养老金。如果不使用储存的时间价值缩短一生的工作时间，可选择从大众退休开始每月得到自己投资的养老金，或者得到一次性的补偿。可以转让给子女、父母，或是大众公司的职工（将来）。p特点及积极作用特点：时间有价证券把劳动报酬、劳动组织、劳动用工以及劳动保险等人力资源管理的全部内容集中起来并引入资本市场概念，从而在更广阔的空间内进行人力资源的全新管理。除使用灵活外，还有两个突出特色：时间的增值性
69、：如一个30岁的职工投入10小时，在基金年利率8%，收入增长率3%的情况下，在62岁时，所投入的时间就相当于45小时，时间得到了增值。资金的安全性：混合投资、选择合作伙伴、参加破产保险。公司给予“退还资金的保证”，使职工投入到时间有价证券的票面价值都将全额返还。积极作用可以灵活安排一生的工作时间或者增加退休后的养老保险待遇水平当经济形势不好，需要精简人员时，可通过使用职工储蓄的时间价值，让职工离开工作岗位而不需要支付大笔的赔偿金；好转时，毋须支付过多的招工费用。对国家，减轻社保资金负担；职工不工作，给别人提供更多的就业岗位，使收入变成了长期投入；对有潜力行业的投资也促进了经济发展。p自1997
70、年，公司98%的职工购买了时间有价证券。1999年公司职工购买时间有价证券2亿马克，占职工总收入的2%，2/3是资金投入，1/3是时间投入。多为年轻人和50岁左右没有家庭负担的老职工。2000年，5个基金总额10亿马克，基金运行目标是年利率6-12%，97、98年个时间有价证券基金取得的年利率是12.5%和11.8%。 ABC管理法则管理法则lA类人员（20%）：中坚力量，贡献超出其雇用成本，必须挽留，其薪酬方案要精心设计，支付的薪水要高出市场平均水平20%甚至更多；lB类人员（60%）：雇佣大军，一般克尽职守，兢兢业业，对公司忠诚，按照市场平均水平或略高于市场平均水平支付薪水；lC类人员（2
71、0%）：业绩差、效率低，成为累赘，需劝说离职，应支付低于市场10-20%的薪水。l2003年年7月月微微软软宣宣布布弃弃用用曾曾为为缔缔造造“微微软软帝帝国国”而而立立下下汗汗马马功功劳劳的的期期权权制制度度，在在华华尔尔街街立立刻刻引引起起了了轩轩然然大大波波，SAP、Sun、Intel、Dell和和AppliedMaterials等等公公司司纷纷纷纷表表示示考考虑虑改改变变自自己己的的期期权权政政策策。曾曾被被誉誉为为“金金手手铐铐”的的期期权权制制度度，正正经经受受着着前前所所未有的拷问。未有的拷问。微软薪资政策的转变微软薪资政策的转变l过去十几年里，微软一直沿用的薪酬体制证实是非常过去
72、十几年里，微软一直沿用的薪酬体制证实是非常成功的。微软的薪酬构成中，薪金部分只处在同行业成功的。微软的薪酬构成中，薪金部分只处在同行业的中等水平，很多中、高级人员加入微软时的工资都的中等水平，很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。但是，低于原来所在公司的水平。但是，持有微软股权持有微软股权的的分量足够吸引大部分所需要的人才。分量足够吸引大部分所需要的人才。它的设计是这样的：相当级别以上的员工被雇它的设计是这样的：相当级别以上的员工被雇用即得到一部分认股权，按当时市场最低价为授权价，用即得到一部分认股权，按当时市场最低价为授权价，所授认股份分期在几年内实现股权归属，员工可以按
73、所授认股份分期在几年内实现股权归属，员工可以按授权价认购已归属自己的股权，实际支付的认购价与授权价认购已归属自己的股权，实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。被雇用后每年认购当时市场价的差价就是股权收益。被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励都可能得到新的持股权奖励-取决于个人的绩效和对取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。于公司的长期价值。l这实际上是公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。这实际上是公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。对于员工也没有风险：股权归属时如果市价不高不必对于员工也没有风险：股权归属时如果市价不高不必着急，尽可能等到升值再认购。惟一可能的风险是股着急，尽
74、可能等到升值再认购。惟一可能的风险是股票一路下跌再不升值，员工在较低工资方面的票一路下跌再不升值，员工在较低工资方面的“损失损失”就补不回来了，可是，这在微软的历史上还没有过。就补不回来了，可是，这在微软的历史上还没有过。这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好，但很快就可能遇到新的问题：人员过于稳果会很好，但很快就可能遇到新的问题：人员过于稳定，不称职的员工宁可降职也要留在公司里。同时由定，不称职的员工宁可降职也要留在公司里。同时由于微软的股价已经面临上升的瓶颈，此时股票升值的于微软的股价已经面临上升的瓶颈，此时股票升值的幅度也开始降低，股
75、票期权对于持有股票较少的多数幅度也开始降低，股票期权对于持有股票较少的多数员工的激励作用已经开始弱化。员工的激励作用已经开始弱化。问题：问题：l1.请通过这个案例说明薪酬政策与企业发展请通过这个案例说明薪酬政策与企业发展阶段的关系；阶段的关系；l2.提出你对微软薪酬政策变化的建议；提出你对微软薪酬政策变化的建议；l3.在薪酬政策的变革中你觉得应该注意那些在薪酬政策的变革中你觉得应该注意那些问题？问题？综合应用：综合应用：l高高级级地地板板装装饰饰公公司司有有一一个个销销售售人人员员激激励励计计划划。激激励励收收入入的的基基准准是是与与所所派派限限额额有有关关的的销销售售收收入入。这这个个限限额
76、额每每年年由由管管理理人人员员制制定定，它它要要考考虑虑销销售售人人员员范范围围内内顾顾客客的的数数量量和和类类型型，也也要要考考虑虑公公司司及及其其竞竞争争对对手手的的销销售售记记录录。在在该该激激励励方方案案的的管管理理方方面面，存存在在以以下下一一些些问问题题，建建议议你你制制定定一一个个解解决决这这些些困困难难的的方方案案，还还要要注注意意比比较较蓝蓝领领工工人人、制造业工人激励计划中存在的问题。制造业工人激励计划中存在的问题。问题：l1.有有一一些些最最好好的的销销售售人人员员在在其其所所分分派派的的地地区区的的收收入入过过高高。从从公公司司的的角角度度来来看看，缩缩小小他他们们的的
77、推推销销范范围围，增增加加覆覆盖盖面面更更广广的的新新销销售售人人员员是是有有益益的的。绩绩效效显显著著的的销销售售人人员员强强烈烈反对这个计划，认为这回妨碍他们的成功。反对这个计划，认为这回妨碍他们的成功。l2.高高收收入入的的销销售售人人员员也也抱抱怨怨他他们们的的基基本本定定额额每每年年都都上上升升，他他们们认认为为这这也也是是对对成成功功者者的的歧视。歧视。续前l3.管管理理人人员员相相信信公公司司所所得得到到的的新新客客户户并并没没有有想想象象的的那那么么多多。所所谓谓传传教教士士的的工工作作，是是竭竭力力吸吸引引一一家家过过去去没没有有买买过过公公司司产产品品的的商商店店作作为为客
78、客户户，为为此此，他他们们比比对对老老客客户户推推销销花花费费了了更更多多的的时时间间和和精精力力。这这种种工工作作的的结结果果在在几几年年之之内内表表现现不不出出来来，现现行行的的激激励励计计划划也也不不会会给给这这类类工作颁发任何奖金。工作颁发任何奖金。l4.当当销销售售人人员员所所负负责责范范围围的的购购买买力力上上升升时时，他他们们对对此此不不用用付付出出多多大大的的努努力力也也可可以以获获得得相相当当高高的的红红利利；反反之之，即即使使他他们们尽尽了了最最大大的的努努力力，也只能拿到较低的红利。也只能拿到较低的红利。前言理论与热点探索：前言理论与热点探索：l个个人人激激励励计计划划应
79、应该该针针对对不不同同类类型型的的人人员员采采用用不不同同的的薪薪酬酬激激励励，比比如如企企业业的的高高级级管管理理者者。对对这这些些身身居居高高位位，对对企企业业生生存存与与发发展展有有重重要要影影响响作作用用的的人人员员应应该该采采取取的的薪薪酬酬激激励励就就是是一一个个最最棘棘手手的的问问题题。以以往往的的年年薪薪制制固固然然将将高高管管的的薪薪酬酬同同企企业业业业绩绩相相联联系系，但但容容易易造造成成短短期期行为，而且有时会损害所有者的利益。行为，而且有时会损害所有者的利益。续前l为了将所有者和经营者拴在一根绳子上，为了将所有者和经营者拴在一根绳子上，利益目标一致，于是人们开始使用高管
80、人利益目标一致，于是人们开始使用高管人员持股制的期权制。行使股票期权激励的员持股制的期权制。行使股票期权激励的初衷是非常好的，但是随着安然、世通公初衷是非常好的，但是随着安然、世通公司的股票期权制度的宣告失败，微软宣布司的股票期权制度的宣告失败，微软宣布弃用股票期权是这一项制度经受着前所未弃用股票期权是这一项制度经受着前所未有的质疑。有的质疑。l众众所所周周知知，在在英英美美的的股股东东权权益益模模式式下下，为为使使高高管管与与股股东东利利益益一一致致，以以股股权权为为基基础础的的报报 酬酬 遂遂 大大 行行 其其 道道 ， 尤尤 其其 是是 股股 票票 期期 权权（STOCKOPTIONS）
81、使使用用最最广广。在在1960年年股股权权工工具具只只占占管管理理层层的的1/3，2000年年则则达达到到2/3。在在2001年年底底安安然然事事件件以以后后，美美国国经经济济界界在在检检讨讨企企业业产产生生弊弊端端的的原原因因时时，股股票票期期权权制制度度成成为为广广受受指指责责的的一一个个原原因因。因因而而近近两两年年，随随着着科科技技泡泡沫沫的的破破裂裂，股股价价持持续续低低迷迷，持持有有期期权权的的员员工工很很难难再再从从中中获获利利，这种制度就引发了员工的不满。这种制度就引发了员工的不满。案例案例-1 -1 ：l某校来了一群从事西方哲学研究的研究人员，他们中大多某校来了一群从事西方哲
82、学研究的研究人员，他们中大多数有留学欧、美的经历，并在自己所在的学术领域中有相数有留学欧、美的经历，并在自己所在的学术领域中有相当的学术地位。该校为了加强文科学科发展，从其他高校当的学术地位。该校为了加强文科学科发展，从其他高校整建制的引进了这些人才，其中主要的吸引人才的方法是整建制的引进了这些人才，其中主要的吸引人才的方法是住房、高于原先单位的奖金水平以及文科方面的领导对他住房、高于原先单位的奖金水平以及文科方面的领导对他们的器重等。们的器重等。l但随着校内奖金分配制度的逐渐改革，这些人才感到已无但随着校内奖金分配制度的逐渐改革，这些人才感到已无法继续在该校工作，于是纷纷向学校有关方面提出了
83、辞呈。法继续在该校工作，于是纷纷向学校有关方面提出了辞呈。校方也采用了一些方法试图挽留，但最终未能成功。校方也采用了一些方法试图挽留，但最终未能成功。案例案例-2-2l 在得知这一信息后，学校人事部门的负责人陷入了困惑中。在得知这一信息后，学校人事部门的负责人陷入了困惑中。l 在该校的分配制度改革中，奖金分配与工作量挂钩、奖金发在该校的分配制度改革中，奖金分配与工作量挂钩、奖金发放与院系创收挂钩是一个重要措施。其中，工作量的计算分为行放与院系创收挂钩是一个重要措施。其中，工作量的计算分为行政性的工作量补贴、教学工作量和科研工作量。对应于不同的岗政性的工作量补贴、教学工作量和科研工作量。对应于不
84、同的岗位，有不同的工作量的要求，如副教授每年需完成位，有不同的工作量的要求，如副教授每年需完成282282分工作量，分工作量，实际工作量的计算是由该副教授实际完成的教学、科研以及行政实际工作量的计算是由该副教授实际完成的教学、科研以及行政的工作及其产出，折算而成。的工作及其产出，折算而成。案例案例-3-3l而每一工作量所对应的奖金值则由院系决定，基本是根据而每一工作量所对应的奖金值则由院系决定，基本是根据院系创收水平来确定基本水平，而在这一奖金制度执行以院系创收水平来确定基本水平，而在这一奖金制度执行以来，一般的院系都是根据工作量的完成情况来决定内部奖来，一般的院系都是根据工作量的完成情况来决
85、定内部奖金发放。在当时的国家工资制度中，工资是相对平均的，金发放。在当时的国家工资制度中，工资是相对平均的，而奖金是酬劳的重要构成，在有些院系，甚至出现了奖金而奖金是酬劳的重要构成，在有些院系，甚至出现了奖金高于工资的情况。在他看来，这一方法有效调动了教师的高于工资的情况。在他看来，这一方法有效调动了教师的积极性，也促进了科研的发展。他无论如何，也未想到这积极性，也促进了科研的发展。他无论如何，也未想到这些哲学人才会离开学校。些哲学人才会离开学校。案例案例-5-5l通过走访，他才逐渐明白，这些人才在校内的收入水平的通过走访，他才逐渐明白，这些人才在校内的收入水平的确很低，一个留学德国的副教授的
86、收入要比一个刚刚毕业确很低，一个留学德国的副教授的收入要比一个刚刚毕业的文科研究生的收入要低，虽然，副教授的工资比研究生的文科研究生的收入要低，虽然，副教授的工资比研究生高些，但考虑年终奖金，由于，这些哲学教授的工作量无高些，但考虑年终奖金，由于，这些哲学教授的工作量无法达到定额，而研究生的教学工作量很充足，因此，依据法达到定额，而研究生的教学工作量很充足，因此，依据实际完成的工作量，教授的奖金为实际完成的工作量，教授的奖金为0 0，而新教师的工作量，而新教师的工作量则可能超则可能超20%20%。案例案例-6-6l在这种情况下，副教授感到不太公平。同时，由于院系的在这种情况下，副教授感到不太公
87、平。同时，由于院系的奖金是由创收收入来支付的，西方哲学专业在目前是很难奖金是由创收收入来支付的，西方哲学专业在目前是很难通过办班或其他途径来创收的，因此，实际上，该系的奖通过办班或其他途径来创收的，因此，实际上，该系的奖金是由文学院领导从其他创收能力强的系收过来，然后补金是由文学院领导从其他创收能力强的系收过来，然后补贴给他们的，而这必然引起其他系的不满意。而对于他们贴给他们的，而这必然引起其他系的不满意。而对于他们自己来说，也是在感情上无法接受的。同时，由于学校内自己来说，也是在感情上无法接受的。同时，由于学校内的聘用与职称的评定中，工作量也是一个重要衡量因素。的聘用与职称的评定中，工作量也
88、是一个重要衡量因素。无法完成学校统一规定的工作量的重要原因是该系没有本无法完成学校统一规定的工作量的重要原因是该系没有本科生的教学任务，而研究生的招生规模又非常有限，因为科生的教学任务，而研究生的招生规模又非常有限，因为毕竟受到专业的限制。毕竟受到专业的限制。 案例案例-7-7l得知这一情况后，他明白了这些研究性人才，为什么会离得知这一情况后，他明白了这些研究性人才，为什么会离开，但他不太明白，原先的分配制度有什么不对的地方，开，但他不太明白，原先的分配制度有什么不对的地方，最终没能留住这些关键的人才。最终没能留住这些关键的人才。问题问题l该学校的奖酬体系有何问题？如何改善？该学校的奖酬体系有何问题？如何改善？l类似的情况在您熟悉的组织里存在么？类似的情况在您熟悉的组织里存在么？l如何防止这类现象的重复发生？如何防止这类现象的重复发生？
