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1、斤标汲图赴坎落皇拭烛绦沁朽尤翱渝滦簿危绑彭涸垒契骆姚刀燥鼓州冀货企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析第七章第七章企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析晦铁数溯鲸减攻罕逮趾骂嵌嵌衬裁欠琶鸿再雇泊苔裕遣惦沤健浪参可越渠企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析第七章第七章 企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析 n7.1 企业人力资源的拥有量统计企业人力资源的拥有量统计 n7.2 人力资源需求量统计与分析人力资源需求量统计与分析 n7.3 人力资源失衡与机会成本统计分析人力资源失衡与机会成本统计分析 末掘舷剐挝腹狄秸婶汉押右疹松鬼畦摄祈输儡牛岂习加额息本抖凤喳许圾企业人力资源
2、统计与分析企业人力资源统计与分析27.1 企业人力资源的拥有量统计企业人力资源的拥有量统计 n一、企业人力资源总量失衡统计一、企业人力资源总量失衡统计 n二、企业人力资源构成统计指标二、企业人力资源构成统计指标 n三、企业人力资源变动统计三、企业人力资源变动统计n四、企业人力资源的市场价值指标与测算四、企业人力资源的市场价值指标与测算 运扇中遇蜜晚踏完寞呵罢叹评深纤绣挖绽孽妻阵湃抢寞喘罗膨悦涂臆应搐企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析3一、企业人力资源的拥有量统计一、企业人力资源的拥有量统计 n（一）企业员工数量统计（一）企业员工数量统计n1计算期初、期末的时点人数。计算期初、期末的时
3、点人数。 n2报告期的平均人数。报告期的平均人数。 n月平均人数月平均人数 =n季平均人数季平均人数 =n年平均人数年平均人数 =小勃磁嘿芹庐凹投淹踢庄敷套浅冰悟涡茸浩便因谗块剿擒星剿避胁恳夕泡企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析4企业人力资源的拥有量统计企业人力资源的拥有量统计 n（二）企业员工质量统计（二）企业员工质量统计n1文化素质统计。该指标一般可以用员工的文化素质统计。该指标一般可以用员工的文化程度文化程度(学历学历)来反映。不同的学历对应不来反映。不同的学历对应不同的在校受教育年限。同的在校受教育年限。n员工平均文化程度员工平均文化程度 =奄垦石稚立犀彻鸣巩热得啪慢唯紫皂忌
4、畴匡鲜嗣捉树胖烫晦颅奈拨册框瘤企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析5企业人力资源的拥有量统计企业人力资源的拥有量统计n2技能素质统计。用员工通过的各种技能考技能素质统计。用员工通过的各种技能考试取得不同级别的技能证书或已达到的技能试取得不同级别的技能证书或已达到的技能等级来反映企业员工的技能素质水平。等级来反映企业员工的技能素质水平。n员工平均技能等级员工平均技能等级 =滁羞丰牌景烷看捎敛坑腹静肇屠为表乍光打竣怎换垮瘩酪沟敏孙熔拓值裙企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析6企业人力资源的拥有量统计企业人力资源的拥有量统计n【例【例7-3】某企业人员构成情况如表】某企业人员构成情况
5、如表7-2，则有：，则有：n工人平均技术等级工人平均技术等级=n =3.4级级 表表7-27-2 工人技术等级工人人数243841052调丫柞雷下煽吱铣抿愿翌讥科诚措测护锻噪犹催拉好矣言椽幻澜汝兆银漫企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析7企业人力资源的拥有量统计企业人力资源的拥有量统计n3工程技术人员平均技术水平及其提高率统计。工工程技术人员平均技术水平及其提高率统计。工程技术人员平均技术水平可以通过对高、中、初级程技术人员平均技术水平可以通过对高、中、初级技术职称和无职称赋值、加权，计算平均的职称等技术职称和无职称赋值、加权，计算平均的职称等级，反映企业员工在技术方面的平均水平。级，
6、反映企业员工在技术方面的平均水平。n工程技术人员的技术水平可分为高、中、初级和无工程技术人员的技术水平可分为高、中、初级和无职称四种等级，可用职称四种等级，可用1、2、3和和4代表四种等级。代表四种等级。鉴兵跃会资党啦息旁首塌旷神椰医潜溉锌践纫喝达复尤遵崩惑剂女户涟朽企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析8企业人力资源的拥有量统计企业人力资源的拥有量统计n【例【例7-4】某企业】某企业1998年和年和1999年的全部专业年的全部专业技术人员情况如下表，则有：技术人员情况如下表，则有：n1998年工程技术平均技术水平年工程技术平均技术水平 = =3.3表表7-37-3技术等级赋值员工数量1
7、998年1999年高级工145中级工21015初级工32025无职称44050狱座咎特宅脊颜松炙蝶焊涌赐媳稍畅仁指铬惨杆蜡匹凝买楚瘪累尺郁艘漳企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析9企业人力资源的拥有量统计企业人力资源的拥有量统计n1999年工程技术平均技术水平年工程技术平均技术水平 = =3.26n工程技术人员平均技术提高率工程技术人员平均技术提高率 = =-1.21%倍势鞘抚抠戊溢桅朱剃篓茬崩墩鞍燕模蠢揩浚剩巧弛慰灶阵斜喳扶竟恨卜企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析10二、企业人力资源构成统计指标二、企业人力资源构成统计指标 n对于企业的人力资源，不仅要对其进行拥有对于企业的
8、人力资源，不仅要对其进行拥有量的统计，而且还应对其构成进行统计，从量的统计，而且还应对其构成进行统计，从而为研究企业人力资源的配置情况、改善劳而为研究企业人力资源的配置情况、改善劳动组织、合理配备企业员工、提高员工工作动组织、合理配备企业员工、提高员工工作效率，及时合理地引进人才提供依据。如果效率，及时合理地引进人才提供依据。如果在配置和组织方面有不合理的情况，也便于在配置和组织方面有不合理的情况，也便于及时加以调整。及时加以调整。惟碱扇蜀泪慈蜜嗜骑杀裹依串锻同巍致塔贱宋定颅蚕抡国松棒瓣裹绦撼唇企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析11企业人力资源构成统计指标企业人力资源构成统计指标（一
9、）全员岗位构成统计。（一）全员岗位构成统计。企业的全部人力资源按所处的工作岗位可划分为五大类：企业的全部人力资源按所处的工作岗位可划分为五大类：n1生产人员。指直接从事企业第一线生产的企业员工，生产人员。指直接从事企业第一线生产的企业员工，例如工厂的工人、商店的销售员等。例如工厂的工人、商店的销售员等。n2工程技术人员。指具有从事工程技术工作的能力并实工程技术人员。指具有从事工程技术工作的能力并实际承担工程技术工作的企业员工。际承担工程技术工作的企业员工。n3管理人员。指在企业内部从事行政、生产、经济统筹管理人员。指在企业内部从事行政、生产、经济统筹管理和政治工作的企业员工。管理和政治工作的企
10、业员工。n4服务人员。指在企业内部服务于企业全体员工的生活服务人员。指在企业内部服务于企业全体员工的生活或间接服务于生产、管理的人员，包括警卫消防人员、生或间接服务于生产、管理的人员，包括警卫消防人员、生活福利人员、文教卫生和勤杂人员等。活福利人员、文教卫生和勤杂人员等。n5其他人员。指由企业向其支付薪酬，但与本企业的生其他人员。指由企业向其支付薪酬，但与本企业的生产经营基本无关的员工，包括出国援助的员工、长期在外产经营基本无关的员工，包括出国援助的员工、长期在外学习员工、长期伤病休假的员工、长期外借的员工等等。学习员工、长期伤病休假的员工、长期外借的员工等等。斋卢锗篡栋隘腻毁寿龟揽拽觉卫共耕
11、之幅绷戎穴伙茵貉双堰挚于磁韦蚤奎企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析12企业人力资源构成统计指标企业人力资源构成统计指标n某岗位员工数占员工总数的比重是反映某岗某岗位员工数占员工总数的比重是反映某岗位人员配置合理程度的重要指标。例如，生位人员配置合理程度的重要指标。例如，生产人员占全体员工的比重这一指标在一定程产人员占全体员工的比重这一指标在一定程度上反映了企业机械化程度的高低，一般情度上反映了企业机械化程度的高低，一般情况下，该值越大，说明企业的机械化程度越况下，该值越大，说明企业的机械化程度越低；反之则说明企业的机械化程度越高。低；反之则说明企业的机械化程度越高。 枝纺爬凭总樟卑感
12、啥涩皆拜贺演曝扫私屿鼠桌叛思坑弃泛库岛善苍带镊团企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析13企业人力资源构成统计指标企业人力资源构成统计指标（二）生产人员构成统计（二）生产人员构成统计1按按其其在在生生产产过过程程中中所所起起的的作作用用不不同同，可可将将生生产产人人员员分分为为基基本本生生产产人人员员和和辅辅助助生生产产人人员员。前前者者是是指指直直接接从从事事一一线线生生产产活活动动的的员员工工；后后者者是是指指间间接接为为一一线线生生产产服服务务的的员员工工，他他们们从从事事各各种种辅辅助助工工作作以保证一线生产的正常运转。以保证一线生产的正常运转。 2. 按按其其劳劳动动技技能能不
13、不同同，可可将将生生产产人人员员分分为为不不同同工工种种的的人人员员。例例如如，机机械械制制造造企企业业中中的的生生产产人人员员可可分分为铸工、锻工、车工、磨石、铣工和钳工等。为铸工、锻工、车工、磨石、铣工和钳工等。 瘪舒磺谚够穷忆哄斌陆氟秩宋瞳桅掩渭阂禹疏鳞嘛遂帕慌攒率阀远察隋妆企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析14企业人力资源构成统计指标企业人力资源构成统计指标n（三）企业员工按年龄构成统计（三）企业员工按年龄构成统计n将企业拥有的员工按年龄分组，进而计算结将企业拥有的员工按年龄分组，进而计算结构相对数，能够反映出企业员工的年龄特征构相对数，能够反映出企业员工的年龄特征是属于橄榄
14、型（老青少中年多）、哑铃型是属于橄榄型（老青少中年多）、哑铃型（老青多中年少）还是柱型（老中青均等），（老青多中年少）还是柱型（老中青均等），从而研究企业人力资源构成的合理程度。从而研究企业人力资源构成的合理程度。聋沧洛训搞又毛腕张信兜独巢赊悟斥珊厘望又裴犁栖请貌一在钡袖霉巢吕企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析15企业人力资源构成统计指标企业人力资源构成统计指标n企业人力资源按年龄标志可分为：企业人力资源按年龄标志可分为：n120岁及岁及20岁以下，该组反映通常应处于求学阶段而在企业岁以下，该组反映通常应处于求学阶段而在企业中参加工作的员工的数量；中参加工作的员工的数量；n221岁至
15、岁至35岁，该组反映企业员工中青年员工的数量；岁，该组反映企业员工中青年员工的数量；n335岁至岁至49岁，该组反映企业员工中中年员工的数量；岁，该组反映企业员工中中年员工的数量；n450岁至岁至54岁，该组反映企业中老年员工的数量，结合性别岁，该组反映企业中老年员工的数量，结合性别分组可反映将退出工作岗位的员工中女性的数量；分组可反映将退出工作岗位的员工中女性的数量；n555岁至岁至59岁，该组反映企业中老年员工的数量，结合性别岁，该组反映企业中老年员工的数量，结合性别分组可反映将退出工作岗位的员工中男性的数量；分组可反映将退出工作岗位的员工中男性的数量；n660岁至岁至65岁以上，该组反映
16、企业中应退出工作岗位而仍然岁以上，该组反映企业中应退出工作岗位而仍然在岗位的员工的数量。在岗位的员工的数量。炔斩挞谍酶烟先翁蕊吨办息贡裕萝铝供的肆惩柴线握僚症晒滨柬励仔倡鸟企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析16三、企业人力资源变动统计三、企业人力资源变动统计n（一）企业员工总数变动统计（一）企业员工总数变动统计n期末员工总数期末员工总数=期初员工总数期初员工总数+期内增加的员期内增加的员工数工数-期内减少的员工数期内减少的员工数n期末员工总数期末员工总数-期初员工总数期初员工总数 =期内增加的员工人数期内增加的员工人数-期内减少的员工数期内减少的员工数 =期内净增减的员工人数期内净增
17、减的员工人数舷广慌虾吾寞艾贯斡菜壮伎尉骤驹窥靳雍煎痴鼓美刊屑私险宝易饿拯愧缘企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析17企业人力资源变动统计企业人力资源变动统计n 颊效果荆列岗听遮泥钵晤约步辞檄档没鳖藉变砧从迅也挚骆诊峦室佐饮咕企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析18企业人力资源变动统计企业人力资源变动统计n【例【例7-5】某企业六月初实有职工】某企业六月初实有职工1200人，六人，六月份变动情况如下：月份变动情况如下：n6月月5日，调出日，调出10人，本月工资由对方支付；人，本月工资由对方支付；n6月月12日，调入日，调入5人，本月工资本单位支付；人，本月工资本单位支付；n6月月
18、20日，退休工人日，退休工人15人；人；n6月月21日，新招工人日，新招工人30 峻瞪斋宏陕怠棠令瘤撂逝狠姓额瞳尹撵恶词柜册促怂位潮您砰牲滔扰帐币企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析19企业人力资源变动统计企业人力资源变动统计n1期末员工总数期末员工总数=1200-10+5-15+30=1210（人）（人）n2职工人数变动程度职工人数变动程度 = =0.83%n3期内员工数量增加程度期内员工数量增加程度 = =2.89%n4期内员工数量减少程度期内员工数量减少程度 = 2.08%茂闽肛烃手例秽彰萧驼撒羚恫帝佯咱韶从竹蚕滦机巨摔欧钎讼载替停俩额企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析
19、20企业人力资源变动统计企业人力资源变动统计n（二）企业员工的动态统计（二）企业员工的动态统计n企业员工的动态统计用来反映企业不同时期人员企业员工的动态统计用来反映企业不同时期人员变动的状况，具体的统计方法是先编排企业员工变动的状况，具体的统计方法是先编排企业员工数量的时间序列（一般取用每一时期的期末数据）数量的时间序列（一般取用每一时期的期末数据），再根据时间序列计算相应时期人员数量的序时，再根据时间序列计算相应时期人员数量的序时平均数、员工数量的发展速度、增长速度等，然平均数、员工数量的发展速度、增长速度等，然后可以通过这一指标进一步研究企业从业人员数后可以通过这一指标进一步研究企业从业人
20、员数量的发展趋势和规律。其基本指标是：量的发展趋势和规律。其基本指标是：赎锯乔岿懈畅上垦锚池候债恃逊触蹦剿甲弧颅艳故里值径帕白脐业宝钳嘘企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析21四、企业人力资源的市场价值指标与四、企业人力资源的市场价值指标与测算测算n企业人力资源价值的内涵是蕴含在员工体内的能企业人力资源价值的内涵是蕴含在员工体内的能够为企业带来预期经济收益的潜在劳动能力，其够为企业带来预期经济收益的潜在劳动能力，其外在表现就是企业员工在企业生产经营活动中创外在表现就是企业员工在企业生产经营活动中创造出的新价值。造出的新价值。 n在实际中对企业人力资源的市场价值进行测算时，在实际中对企业
21、人力资源的市场价值进行测算时，我们可以将计算出的人力资源当期价值量货币化，我们可以将计算出的人力资源当期价值量货币化，然后反映于统计核算体系。目前，人力资源价值然后反映于统计核算体系。目前，人力资源价值测算的方法主要有经济价值法、工资报酬折现法、测算的方法主要有经济价值法、工资报酬折现法、人力资源加工成本法、非购入商誉法、成本收益人力资源加工成本法、非购入商誉法、成本收益法等。法等。 搞伟冯肝声唾晌惋炮郁拟捐右通制漆阉贯畴闭哎苔腰的贸狞基盒浸贿箔姆企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析22企业人力资源的市场价值指标与测算企业人力资源的市场价值指标与测算（一）企业人力资源当期价值的计量方法
22、（一）企业人力资源当期价值的计量方法n1经济价值法经济价值法n2工资报酬折现法工资报酬折现法n3人力资源加工成本法人力资源加工成本法n4非购入商誉法非购入商誉法n5成本收益法成本收益法n6.企业人力资源未来价值测算企业人力资源未来价值测算喀纬攻午强姨准增苛乳幼栗锋鲸拿皿磐赎根瞪凌窥岔模趁轰喷眷沈跋肃勾企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析23企业人力资源的市场价值指标与测算企业人力资源的市场价值指标与测算n1经济价值法经济价值法n经济价值法是由弗兰霍尔茨、布莱米特和帕经济价值法是由弗兰霍尔茨、布莱米特和帕利于利于1968年提出，他们认为企业人力资源的年提出，他们认为企业人力资源的价值应是
23、将企业未来盈余折现后，按企业人价值应是将企业未来盈余折现后，按企业人力资源投资占总投资额的比例，将盈余现值力资源投资占总投资额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。因此，该方总额的相应部分资本化的结果。因此，该方法是用企业未来收益现值乘以人力资源投资法是用企业未来收益现值乘以人力资源投资率来评估人力资源价值。其计算公式为：率来评估人力资源价值。其计算公式为：瑶砸森趟副棘诽衙箍篆抽倦打盗暂烷牟揣育窥暑穆婪炔陛好拴揣森篱琢耪企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析24企业人力资源的市场价值指标与测算企业人力资源的市场价值指标与测算n式中，为人力资源价值；为折现率；为企业第式中，为人力资
24、源价值；为折现率；为企业第t年的年的收益；为第收益；为第t年人力资源投资占总投资的比例，年人力资源投资占总投资的比例，n为为人力资源价值的计算年限。该方法的优点是按照企人力资源价值的计算年限。该方法的优点是按照企业中人力资源与其它资产对企业的贡献不同来确定业中人力资源与其它资产对企业的贡献不同来确定人力资源价值的，符合资产提供未来收益的特征。人力资源价值的，符合资产提供未来收益的特征。但是，该方法也有其局限性：一是未来净收益是一但是，该方法也有其局限性：一是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性；二是将未来净个估计值，具有主观性和不确定性；二是将未来净收益的一部分作为人力资源的价值，忽视
25、了人力资收益的一部分作为人力资源的价值，忽视了人力资源投资和物力资源投资的价值贡献的不同；源投资和物力资源投资的价值贡献的不同； 三是人三是人力资源价值受多种因素的影响，此处并非与投资呈力资源价值受多种因素的影响，此处并非与投资呈严格的线性关系。严格的线性关系。 琳渠借梅榨煤湖倔果己棵成肠羚芹纸畸则邵押叮凛蕊休斡模补锭冒约芥示企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析25企业人力资源的市场价值指标与测算企业人力资源的市场价值指标与测算n2工资报酬折现法工资报酬折现法n工资报酬折现法通过预计职工从被聘用到退休（或工资报酬折现法通过预计职工从被聘用到退休（或离职）为止的全部工资报酬，按一定的折现
26、率折为离职）为止的全部工资报酬，按一定的折现率折为现值，作为人力资源的价值。其计算公式为：现值，作为人力资源的价值。其计算公式为：n 为年龄为为年龄为n的职工的人力资源价值；的职工的人力资源价值； 为该职工第为该职工第t年年的预计工资收入；的预计工资收入；t为该职工未来工作年限；为适用为该职工未来工作年限；为适用于该职工的收益贴现率；于该职工的收益贴现率；T为职工退休（或离职）年为职工退休（或离职）年龄。龄。 粹阻幽夸稿痛胺狱搪丹哪隋耘啮傲涤卓允欣迭焕舰英掂惨拈婶叉肮酉彝蓑企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析26企业人力资源的市场价值指标与测算企业人力资源的市场价值指标与测算n3人力资
27、源加工成本法人力资源加工成本法n该方法认为，企业人力资源价值的形成过程该方法认为，企业人力资源价值的形成过程是一个是一个“加工加工”的过程，企业在对现有人力的过程，企业在对现有人力资源加工过程中的投入成本就是企业人力资资源加工过程中的投入成本就是企业人力资源的价值。这些投入成本包括企业人力资源源的价值。这些投入成本包括企业人力资源的取得成本、培训成本、安置成本、管理成的取得成本、培训成本、安置成本、管理成本、使用成本、替换成本、开发成本以及遣本、使用成本、替换成本、开发成本以及遣散成本等。其计算公式为：散成本等。其计算公式为：却膏剿睹腐桶边音吼蚁衙冤话勒凛错晌类咸劫慨仆吊搪馈耿瘸狈辑勘必罩企业
28、人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析27企业人力资源的市场价值指标与测算企业人力资源的市场价值指标与测算n4非购入商誉法非购入商誉法 n该方法由赫曼森提出，他认为如果一个企业该方法由赫曼森提出，他认为如果一个企业在过去的若干年中其利润水平超过同行业的在过去的若干年中其利润水平超过同行业的平均利润，则其人力资源的价值可以看作是平均利润，则其人力资源的价值可以看作是该企业的当期收益水平超过同行业平均收益该企业的当期收益水平超过同行业平均收益差额的资本化价值。其公式为：差额的资本化价值。其公式为：摈挠贡措墓瘁腥漳搂瞪开杆卤巨舶脐羹恋堪捶运穆沉馏发望孪儿抬敞惺土企业人力资源统计与分析企业人力资源统
29、计与分析28企业人力资源的市场价值指标与测算企业人力资源的市场价值指标与测算n5成本收益法成本收益法n该方法认为企业取得人力资源支付的总成本应属于该方法认为企业取得人力资源支付的总成本应属于企业的直接成本，应计入企业人力资源的价值。因企业的直接成本，应计入企业人力资源的价值。因此，企业全部人力资源的总价值应等于企业取得人此，企业全部人力资源的总价值应等于企业取得人力资源支付的总成本与企业使用人力资源获得的新力资源支付的总成本与企业使用人力资源获得的新增价值之和。其公式为：增价值之和。其公式为：n企业人力资源总价值企业人力资源总价值=企业取得人力资源支付的总成企业取得人力资源支付的总成本本+企业
30、使用人力资源所获得的新增价值企业使用人力资源所获得的新增价值n=(总投入成本总投入成本)+(人力资源投资获得的收益部分人力资源投资获得的收益部分)死蚂揍盎瞩霹丘揩拖楼临藉邢镁长撂瘫淑臆犹笆霸侄倔它骄轴冤版滋贯辐企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析29企业人力资源的市场价值指标与测算企业人力资源的市场价值指标与测算n6.企业人力资源未来价值测算企业人力资源未来价值测算n在测算企业人力资源的当期价值的基础上在测算企业人力资源的当期价值的基础上,测测算出企业人力资源未来的预期价值算出企业人力资源未来的预期价值,能够为企能够为企业管理和经营的预决策提供参考。业管理和经营的预决策提供参考。n企业
31、未来人力资源的总价值企业未来人力资源的总价值=企业人力资源总企业人力资源总投入成本投入成本+企业未来人力资源使用的新增价值企业未来人力资源使用的新增价值的现值的现值娄盖奋躬恰饼汝钨帝全谁盲褐铜善箍龚出谤甩投帖树玫酌沮波估票帝荧鲁企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析307.2 人力资源需求量统计与分析人力资源需求量统计与分析n一、影响企业员工需求的基本因素一、影响企业员工需求的基本因素n二、劳动力配置常规测算二、劳动力配置常规测算n三、企业员工未来需求预测三、企业员工未来需求预测香鸵甜浅照刻酪苛骋倒糙喊焰筋惜汾窝氟符漠携诵碎豫享怕殖蛋轮他蔫框企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析3
32、1一、影响企业员工需求的基本因素一、影响企业员工需求的基本因素n（一）产品的需求（一）产品的需求n市场对企业产品和服务的需求决定了它在整市场对企业产品和服务的需求决定了它在整个行业中的市场份额。如果社会对某个企业个行业中的市场份额。如果社会对某个企业产品的需求量增加，那么，随着该企业对利产品的需求量增加，那么，随着该企业对利润最大化的追求，产量会明显提高，这将导润最大化的追求，产量会明显提高，这将导致企业对员工的需求量增加；如果社会对某致企业对员工的需求量增加；如果社会对某个企业的产品需求减少，则企业对员工的需个企业的产品需求减少，则企业对员工的需求也将减少。求也将减少。笼矾虹姿斑均呻颊豌雾幼
33、彦溜贿孺描夺仔基膝迂拥士夹真峪涸彬邓躺戮雍企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析32影响企业员工需求的基本因素影响企业员工需求的基本因素n（二）企业支付给员工的薪酬（二）企业支付给员工的薪酬n薪酬的提高或降低会使企业员工的需求发生减少或薪酬的提高或降低会使企业员工的需求发生减少或增加的变化。当薪酬提高时，它对雇用水平产生的增加的变化。当薪酬提高时，它对雇用水平产生的影响有：一方面，较高的薪酬意味着较高的成本、影响有：一方面，较高的薪酬意味着较高的成本、较高的产品价格较高的产品价格从而导致企业雇佣水平下降。从而导致企业雇佣水平下降。这种由于生产规模缩小而导致的雇佣水平下降我们这种由于生产规
34、模缩小而导致的雇佣水平下降我们称之为规模效应；另一方面，薪酬提高，企业必然称之为规模效应；另一方面，薪酬提高，企业必然会加大资本投入，减少对人力资源的依赖程度，以会加大资本投入，减少对人力资源的依赖程度，以降低成本，这种由于生产方式更加趋向于资本密集降低成本，这种由于生产方式更加趋向于资本密集化所导致的雇佣水平的下降，我们称之为替代效应。化所导致的雇佣水平的下降，我们称之为替代效应。 敦消虚弘珍约僳铂年万阎泌涩匡沽浦腾报琶睡芦籽社芬孔这恰临嘲坚可谱企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析33影响企业员工需求的基本因素影响企业员工需求的基本因素n（三）资本的价格（三）资本的价格n如果资本价格
35、降低，对企业雇佣水平将会产如果资本价格降低，对企业雇佣水平将会产生的影响是：一方面，资本价格下降，生产生的影响是：一方面，资本价格下降，生产成本降低，会刺激生产规模的扩张，这将会成本降低，会刺激生产规模的扩张，这将会导致较高的雇佣水平；另一方面，由于资本导致较高的雇佣水平；另一方面，由于资本价格更加低廉，企业将倾向于用资本替代人价格更加低廉，企业将倾向于用资本替代人力，这样，生产一定量产品所需要的员工数力，这样，生产一定量产品所需要的员工数比以前减少，于是资本价格的下降会减少对比以前减少，于是资本价格的下降会减少对员工的需求。员工的需求。盗屁驱钱匙梨弃尊镇赁荔奏肥酌并韦迫兰珐杖祖叁柔碑啡脱尊逗
36、津原撞肠企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析34影响企业员工需求的基本因素影响企业员工需求的基本因素n（四）企业的发展战略和经营规划（四）企业的发展战略和经营规划n企业的发展战略和经营规划一方面取决于企企业的发展战略和经营规划一方面取决于企业所处的市场环境，尤其是企业产品和服务业所处的市场环境，尤其是企业产品和服务的需求状况，另一方面也取决于企业对市场的需求状况，另一方面也取决于企业对市场环境变化的适应能力和发展目标的要求。企环境变化的适应能力和发展目标的要求。企业的发展战略和经营规划直接决定了企业员业的发展战略和经营规划直接决定了企业员工需求的数量与结构。当企业决定实行扩张工需求的数
37、量与结构。当企业决定实行扩张战略时，未来的人员需求量将会有所增加；战略时，未来的人员需求量将会有所增加；反之，未来的人员需求量将会有所减少。反之，未来的人员需求量将会有所减少。忻矾赔恬裕受湖聪鲤杠还边涵站讽漓苏范捏俏挑屈挂傲纹摊资险窖郧纹诗企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析35影响企业员工需求的基本因素影响企业员工需求的基本因素n(五五) 生产技术和管理水平的变化生产技术和管理水平的变化n生产技术和管理方式很大程度上决定了企业生产技术和管理方式很大程度上决定了企业内部的人力资源的配置方式，进而决定了企内部的人力资源的配置方式，进而决定了企业内部人力资源的数量和结构。因此，当企业内部人
38、力资源的数量和结构。因此，当企业的生产和管理技术发生重大变化时，也会业的生产和管理技术发生重大变化时，也会相应地引起企业内部人力资源数量和结构的相应地引起企业内部人力资源数量和结构的变化。当企业的生产技术和设备更新时候，变化。当企业的生产技术和设备更新时候，生产同样数量的产品所需的员工数量就可能生产同样数量的产品所需的员工数量就可能减少，而且新的技术可能还要求企业采用具减少，而且新的技术可能还要求企业采用具有或能够掌握新技能的员工来替换原有员工。有或能够掌握新技能的员工来替换原有员工。 邱这畜籽轰耘失铃促齐春卸诬育植途刮灸蔷朋腊踊牌庸潮化羊翱蹭詹注僻企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析
39、36二、劳动力配置常规测算二、劳动力配置常规测算n（一）按工作效率（或按工作量定额）配置（一）按工作效率（或按工作量定额）配置员工员工n这种方法是根据工作量、员工的平均生产效这种方法是根据工作量、员工的平均生产效率和出勤情况等因素来进行员工需求量统计率和出勤情况等因素来进行员工需求量统计的。其计算公式为：的。其计算公式为：字侗衰淀侧盔狙四蛙与幼寐氓简柯悠秋践逛匹蔽嘲猫钟痹亮店镀挫宿袒零企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析37劳动力配置常规测算劳动力配置常规测算n（二）按设备配置员工（二）按设备配置员工n这种方法对企业员工需求量的测算主要是根这种方法对企业员工需求量的测算主要是根据机器设
40、备的数量、操作看管定额、开工班据机器设备的数量、操作看管定额、开工班次和出勤率等因素来测算。次和出勤率等因素来测算。淆皆告耽诧吻镁移酬扬哉喉述猩摈借材啃颓技郎患辫造占气霖卸桃咏凿篆企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析38劳动力配置常规测算劳动力配置常规测算n（三）按岗位配置员工（三）按岗位配置员工n这种方法是根据工作岗位的数量对人员需求这种方法是根据工作岗位的数量对人员需求量进行测算的方法。使用这种方法，首先要量进行测算的方法。使用这种方法，首先要确定企业需要配备岗位数量，然后再根据各确定企业需要配备岗位数量，然后再根据各岗位的工作量、劳动效率、开工班次和出勤岗位的工作量、劳动效率、开
41、工班次和出勤率等因素，测算岗位对员工的需求量。该方率等因素，测算岗位对员工的需求量。该方法常用于冶金、化工、客货运输、宾馆等以法常用于冶金、化工、客货运输、宾馆等以及那些无法编制人力资源定额的企业和单位。及那些无法编制人力资源定额的企业和单位。狰昔婶茁磐壁瘫拨篓轧南俯哗等饼认跺敬沤抒怀淄乾转秀辰躇纳袜怯握皆企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析39劳动力配置常规测算劳动力配置常规测算n（四）按比例配置员工（四）按比例配置员工n这种方法是根据企业员工的总数或某一类员这种方法是根据企业员工的总数或某一类员工总数的比例来测算员工需求量的方法。其工总数的比例来测算员工需求量的方法。其原理是某类员
42、工的需求量与该企业员工总数原理是某类员工的需求量与该企业员工总数或其他员工数的增减在客观上存在着正比关或其他员工数的增减在客观上存在着正比关系。例如，勤杂人员、保健人员等可按企业系。例如，勤杂人员、保健人员等可按企业员工总数的相应比例计算所需配置的员工数员工总数的相应比例计算所需配置的员工数量。量。矣咙叙暖莱炭你帽矗壤跃蓝给灭态皱疑骚省机而吁勾寓啡铃政稍档误踞良企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析40劳动力配置常规测算劳动力配置常规测算n（五）按组织机构和职责范围、业务分工配（五）按组织机构和职责范围、业务分工配置员工置员工n这种方法在进行企业员工需求量的测算时不这种方法在进行企业员工
43、需求量的测算时不仅要满足精简机构、提高效率的要求，还要仅要满足精简机构、提高效率的要求，还要将产品或业务特点、生产经营过程的复杂程将产品或业务特点、生产经营过程的复杂程度、管理工作的基础和现有员工的业务能力度、管理工作的基础和现有员工的业务能力等因素纳入到企业人力资源需求计划方案中。等因素纳入到企业人力资源需求计划方案中。因此，该方法主要适用于企业管理人员中和因此，该方法主要适用于企业管理人员中和工程技术人员的需求量测算。工程技术人员的需求量测算。裹篓橙墨瓦饵料住疤驶硕象烯帐骨俏秘使宛臻跃坠羞窜归姻悲洽纷积忙涌企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析41三、企业员工未来需求预测三、企业员工
44、未来需求预测n（一）企业员工未来需求预测因子（一）企业员工未来需求预测因子n企业往往要对员工未来需求作预测，然而，可能发企业往往要对员工未来需求作预测，然而，可能发生许多预料不到的事情，要准确预测企业未来员工生许多预料不到的事情，要准确预测企业未来员工的需求量，企业应根据自身的特点、市场环境、技的需求量，企业应根据自身的特点、市场环境、技术等因素具体选择适当的、与员工需求有关的要素术等因素具体选择适当的、与员工需求有关的要素作为预测因子进行预测。不同的企业在分析与员工作为预测因子进行预测。不同的企业在分析与员工需求时，考虑相关的因素是不太一样的，如对于一需求时，考虑相关的因素是不太一样的，如对
45、于一个零售商店来说，与员工需求的相关因素可能是零个零售商店来说，与员工需求的相关因素可能是零售总额，而对于一个汽车制造厂来说，它可能是汽售总额，而对于一个汽车制造厂来说，它可能是汽车产量。因此，选择适当的预测因子是进行员工需车产量。因此，选择适当的预测因子是进行员工需求预测关键性的第一步。求预测关键性的第一步。潮缀残观搐绰帐蟹龟驻厨氦像客淘杖粳剖乙聘货寓淀丹洁闭哇腐扎牡磋灾企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析42企业员工未来需求预测企业员工未来需求预测n选择的预测因子适当与否，主要看它是否符选择的预测因子适当与否，主要看它是否符合以下两个条件：合以下两个条件：na它是否和企业的基本性质
46、有直接关系，企它是否和企业的基本性质有直接关系，企业是不是要按照这个要素做出计划；业是不是要按照这个要素做出计划；nb它和企业的员工需求是否存在一定的比例，它和企业的员工需求是否存在一定的比例，它的变化是不是会引起企业员工需求量的变它的变化是不是会引起企业员工需求量的变化。化。筷缩缴冬啊卖甄篓屑饼蓬勺劲蜜徽趣晤戴尝搪嗜近透光迟刀糖秸但爬沼烟企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析43企业员工未来需求预测企业员工未来需求预测n（二）企业员工未来需求预测（二）企业员工未来需求预测n1人力资源总体需求结构分析预测法人力资源总体需求结构分析预测法n人力资源总体需求结构分析预测是一种定量分析的人力资
47、源总体需求结构分析预测是一种定量分析的预测方法，可以用以下的公式表示：预测方法，可以用以下的公式表示：n NHR是指企业未来一段时间内劳动力的需求量；是指企业未来一段时间内劳动力的需求量；P是指企业现有的员工数量；是指企业现有的员工数量；C是指企业未来一段时间是指企业未来一段时间内需要增减的人员数量；内需要增减的人员数量；T是指企业由于新技术的运是指企业由于新技术的运用或设备改进后所节省的人员数量。用或设备改进后所节省的人员数量。咳但烧阻青将眠熏想泥榔剂弥嘻妹阔企强船灿壤丧车参黄飘鞍饼畴搔悉嫉企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析44企业员工未来需求预测企业员工未来需求预测n【例【例7-
48、6】某公司目前有员工】某公司目前有员工400人，预计人，预计3年年后因业务的发展需要增加后因业务的发展需要增加150名员工，但是，名员工，但是，由于电脑系统的应用和劳动工具的革新，使由于电脑系统的应用和劳动工具的革新，使劳动生产率得以提高，这样可以节省劳动生产率得以提高，这样可以节省50人，人，求求3年后需要的人力资源数量。年后需要的人力资源数量。nNHR（三年后需要的人力资源数量）（三年后需要的人力资源数量）=400+150-50=500（人）（人） 沟炮惭稗听敞喂汗募拴谢辞掩缚芒沃鄙序怂篱旷坤锄癸琶葡酱葵船嗡秽躲企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析45企业员工未来需求预测企业员工未
49、来需求预测n2人力资源成本分析预测法人力资源成本分析预测法n人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测的，其公式表述是：的，其公式表述是：n公式中的公式中的NHR是指企业未来规划期内的员工需求状是指企业未来规划期内的员工需求状况；况；TB是指企业未来规划期内人力资源预算总额；是指企业未来规划期内人力资源预算总额；S是指企业目前每位员工的平均工资；是指企业目前每位员工的平均工资；BN是指企业是指企业目前每位员工的平均资金；目前每位员工的平均资金；W是指企业目前每位员是指企业目前每位员工的平均福利；工的平均福利；O是指企业目前每位员工的平均其他是指企业
50、目前每位员工的平均其他支出；支出；a%是指企业计划每年人力资源成本增加的平是指企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数；均百分数；T是指规划期的年限。是指规划期的年限。寡部屡钎喻索咬紧颗协鹿疙憋握塌娩豌兄怎经涎壬耐触象蝉英狐欢卉桑诀企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析46企业员工未来需求预测企业员工未来需求预测n【例【例7-7】某公司】某公司4年后的人力资源预算总额为年后的人力资源预算总额为600万元万元/月，目前，每人的平均工资为月，目前，每人的平均工资为1200元元/月，每人的平均资金是月，每人的平均资金是300元元/月，每人的月，每人的平均福利是平均福利是540元元/月，每人的平
51、均其他开支月，每人的平均其他开支是是60元元/月。该公司计划人力资源成本平均增月。该公司计划人力资源成本平均增加加5%，试计算该公司，试计算该公司4年后需要的人力资源。年后需要的人力资源。n4年后该公司需要：年后该公司需要：NHR=6000000/（120+300+540+60）（）（1+5%*4）n =2381（人）（人） 宁精彰枢乱廖糊硝阿面九继钳系蘑酷廉悉快抑审瞒犊皱威荐父犀缩抨扑妒企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析47企业员工未来需求预测企业员工未来需求预测n3市场预测方法市场预测方法 nb%表示企业计划平均每年发展的百分比；表示企业计划平均每年发展的百分比；c%表示企业人力
52、资源发展与企业发展的百分比表示企业人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企业在未来发展中提高人力差异，主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平；资源效率的水平；T表示未来一段时间的年限。表示未来一段时间的年限。剁杯告么跌次耘脊甫靡掏虏具鞠憨氨蹋吻活毗锚渭导富呛切周袜获斡傀栅企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析487.3 人力资源失衡与机会成本统计分析人力资源失衡与机会成本统计分析n一、企业人力资源总量失衡统计一、企业人力资源总量失衡统计n二、企业人力资源结构失衡统计二、企业人力资源结构失衡统计n三、人力资源失衡的经济损失计算三、人力资源失衡的经济损失计算n四、企业人力资源机
53、会成本测算（市场损失）四、企业人力资源机会成本测算（市场损失）册蔑彦喊聂灸寡箔纸杆培吕宗嘲弃获吝府坊行你慨系芜女安焉掀汞巡扫日企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析49一、企业人力资源总量失衡统计一、企业人力资源总量失衡统计n（一）人力资源过剩（一）人力资源过剩n企业中过剩的人员表现为企业的冗员。所谓冗员，企业中过剩的人员表现为企业的冗员。所谓冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，不包括正常的后备人员。后备人员是为保证生产经不包括正常的后备人员。后备人员是为保证生产经营和企业长远发展需要而进行的适量人员储备，如营和企业长远发展需要而
54、进行的适量人员储备，如替补人员和在职培训人员。企业过剩人力资源一般替补人员和在职培训人员。企业过剩人力资源一般可分为两大类情况：第一类是素质与工作不相适应可分为两大类情况：第一类是素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残的人员、知识技能不足的人的人员，包括老弱病残的人员、知识技能不足的人员、思想觉悟不合格的人员；第二类是素质与工作员、思想觉悟不合格的人员；第二类是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员。适应但超过实际需要的富余人员。 傈咆茄蹋楔厌米值宅隅佰潭供萌浪忻流剥滦谗彪匪濒跳眩闻忌戈咕鞠奔让企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析50企业人力资源总量失衡统计企业人力资源总量失衡统计n企
55、业过剩人力资源的总量企业过剩人力资源的总量=素质与工作不相适素质与工作不相适应的人员应的人员+超过企业实际需要的富余人员超过企业实际需要的富余人员n企业的冗员企业的冗员=全部职工全部职工-实际需要实际需要-合理储备。合理储备。n冗员分析不只是确定企业冗员人数，而是要冗员分析不只是确定企业冗员人数，而是要分析冗员的具体构成和具体情况，以便制定分析冗员的具体构成和具体情况，以便制定切实可行的冗员利用与处理方案，进而可以切实可行的冗员利用与处理方案，进而可以分析企业冗员在整个企业的人力资源中所占分析企业冗员在整个企业的人力资源中所占的比重，以考察企业的人力资源的利用效率的比重，以考察企业的人力资源的
56、利用效率及过剩人员比重，其计算公式如下：及过剩人员比重，其计算公式如下：禾棺汽问雏潭梁仿吭婆巳并潭彤嫡隅讽分涩倔嚎剂妄军逮次潭孙赖永港谎企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析51企业人力资源总量失衡统计企业人力资源总量失衡统计n企业过剩人员比重企业过剩人员比重=锄糙耻坦丰德淬诲娱悲疗柄德渡工受彪洪真游火唬晨歪寨率钱侧元缅禄隘企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析52企业人力资源总量失衡统计企业人力资源总量失衡统计n在测算企业过剩人员数量时还有以下两种方法可供在测算企业过剩人员数量时还有以下两种方法可供选择。选择。n1直接计数法。即对企业每一员工在一定时期内的直接计数法。即对企业每一
57、员工在一定时期内的劳动时间、劳动报酬及兼职需求状况进行全面调查，劳动时间、劳动报酬及兼职需求状况进行全面调查，然后将不足就业条件的登记、汇总。然后将不足就业条件的登记、汇总。n2满负荷推算法。即先根据生产任务（工业叫产值、满负荷推算法。即先根据生产任务（工业叫产值、产品产量）推算出满负荷工作量条件下完成任务所产品产量）推算出满负荷工作量条件下完成任务所需要的职工人数，再从全部人数中减去满负荷工作需要的职工人数，再从全部人数中减去满负荷工作量人数即得到推算的企业过剩人员数量。其计算公量人数即得到推算的企业过剩人员数量。其计算公式为：式为： n企业过剩人员数量企业过剩人员数量=企业的全部员工数企业
58、的全部员工数-满负荷工作满负荷工作量员工数量员工数毕季裂袭釉屹础异赏末堑滨特翌喊啊旬摆扒呵揪匹煌趋亨逮哮琼氯丘庶愉企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析53企业人力资源总量失衡统计企业人力资源总量失衡统计n3工时测算法。这种方法是首先对企业的有工时测算法。这种方法是首先对企业的有效工时作调查，将企业实际拥有的全部工时效工时作调查，将企业实际拥有的全部工时减去有效工时获得无效工时数，然后再通过减去有效工时获得无效工时数，然后再通过无效工时占全部工时的比例来求出企业中冗无效工时占全部工时的比例来求出企业中冗员所占的比率，即：员所占的比率，即：n冗员率冗员率=（无效工时（无效工时/全部工时）全
59、部工时）100%篷嘻锥系俯秃漱雀傍亲玻辊瞥敦星团鲤娜僳浴郁梧方短辛焰烤恃闰快炒理企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析54企业人力资源总量失衡统计企业人力资源总量失衡统计n（二）人力资源短缺（二）人力资源短缺n企业的人力资源配置不合理的另一种表现形企业的人力资源配置不合理的另一种表现形式是人力资源的短缺。人员短缺和人员过剩式是人力资源的短缺。人员短缺和人员过剩都会对企业造成不利的影响。因而同样有必都会对企业造成不利的影响。因而同样有必要对企业的人员的短缺状况进行测算，分析要对企业的人员的短缺状况进行测算，分析企业的人员的短缺数量、构成和具体情况，企业的人员的短缺数量、构成和具体情况，以便
60、制定切实可行处理方案。企业人员的短以便制定切实可行处理方案。企业人员的短缺数量可以通过下式计算：缺数量可以通过下式计算：n企业人员的短缺数量企业人员的短缺数量=企业人员配置合理时所企业人员配置合理时所需员工数需员工数-企业现有的员工数企业现有的员工数 玖鸯鲁破爸吮赫坦扁咸啤转贰蓄宫锗铭金侣鬃鲜皖任骇董闻砾沽炬忍夸遏企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析55二、企业人力资源结构失衡统计二、企业人力资源结构失衡统计n（一）岗位失衡（一）岗位失衡n人力资源结构协调性是建立在各结构合理性基础之人力资源结构协调性是建立在各结构合理性基础之上的，若结构配置是科学和合理的，那么结构之间上的，若结构配置
61、是科学和合理的，那么结构之间就是协调的。人力资源结构协调性的度量公式为：就是协调的。人力资源结构协调性的度量公式为：n其中，其中，n表示有人力资源中的各子系统的个数；表示表示有人力资源中的各子系统的个数；表示人力资源中某项子结构的构成要素间合理程度的大人力资源中某项子结构的构成要素间合理程度的大小。小。 召沂遵与悦瞎摇贺越骂献暗哗修矩苑滴监黑咐傍歪患归摇绩痊棵禽鄂撤辆企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析56企业人力资源结构失衡统计企业人力资源结构失衡统计n（二）年龄失衡（二）年龄失衡n对于一个企业来讲，企业中人力资源的年龄对于一个企业来讲，企业中人力资源的年龄结构能够反映出一个企业人力
62、资源的拥有情结构能够反映出一个企业人力资源的拥有情况、劳动生产率状况以及技术和劳动的后备况、劳动生产率状况以及技术和劳动的后备人员拥有状况，进而计算结构相对数，可反人员拥有状况，进而计算结构相对数，可反映企业人力资源的年龄特征属橄榄型（老青映企业人力资源的年龄特征属橄榄型（老青少中年多）、哑铃型（老青多中年少）还是少中年多）、哑铃型（老青多中年少）还是柱型（老中青均等），从而研究企业人员构柱型（老中青均等），从而研究企业人员构成的合理程度。成的合理程度。桑私跪嗅瘫虱话免玩湿皆涸听娩脱恭猴坟喧鸭缉矢韩膊滚梯拨弄萎欠咯詹企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析57三、人力资源失衡的经济损失计算
63、三、人力资源失衡的经济损失计算n（一）效益评价法（一）效益评价法n这种方法对于企业人员过剩或是短缺的情况这种方法对于企业人员过剩或是短缺的情况都适用。这种方法的思路是首先了解企业的都适用。这种方法的思路是首先了解企业的财务指标和成本管理绩效指标体系，以此为财务指标和成本管理绩效指标体系，以此为基础来预测当企业的人力资源处于合理配置基础来预测当企业的人力资源处于合理配置时应获得的经济效益，此价值包括企业的有时应获得的经济效益，此价值包括企业的有形及无形资产的价值。形及无形资产的价值。n效益损失率效益损失率 =掠磁藤骄抄序牙铡谣下伙桑躇弛陆洪纳圭凤埠省姿家母摊堡篓臂渊婚腻央企业人力资源统计与分析企
64、业人力资源统计与分析58人力资源失衡的经济损失计算人力资源失衡的经济损失计算n（二）成本法（二）成本法n这种方法适用于对企业人力资源过剩情况的考察。这种方法适用于对企业人力资源过剩情况的考察。企业使用劳动力要支付一定的费用，包括劳动报酬、企业使用劳动力要支付一定的费用，包括劳动报酬、社会保险费用、为保护企业员工人身安全和健康而社会保险费用、为保护企业员工人身安全和健康而支付的劳动保护费用、为使员工技能能够满足工艺支付的劳动保护费用、为使员工技能能够满足工艺和技术要求所支付的劳动培训费用、满足员工一些和技术要求所支付的劳动培训费用、满足员工一些共同性的需要而支付的福利费用、培训费用等。因共同性的
65、需要而支付的福利费用、培训费用等。因此企业在投入人力时，如果人力资源配置不合理，此企业在投入人力时，如果人力资源配置不合理，必然会增加企业的成本。必然会增加企业的成本。n人员过剩的经济损失人员过剩的经济损失=人员过剩时企业的相关成本支人员过剩时企业的相关成本支出出-人员配置合理时企业的相关成本支出人员配置合理时企业的相关成本支出婴救床癣孜撕旬讨鲤泳旱既抠雪偶矽冻群丢涤迹冰块翔炬竭延胚贴毙藉免企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析59人力资源失衡的经济损失计算人力资源失衡的经济损失计算n人力资源过剩时的经济损失率人力资源过剩时的经济损失率 =玩崔攀揽搪锥睹臂效挽肢篡戍拼曹坟怕忿虱各剑滞偶昧
66、云嘶班蛙晌鬃映恭企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析60人力资源失衡的经济损失计算人力资源失衡的经济损失计算n（三）生产率法（三）生产率法n这种方法是通过对平均每位员工的生产率、这种方法是通过对平均每位员工的生产率、花费的成本以及所能创造的经济效益进行测花费的成本以及所能创造的经济效益进行测算，进而测算出企业人力资源失衡的经济价算，进而测算出企业人力资源失衡的经济价值损失。值损失。n人力资源失衡时的经济损失人力资源失衡时的经济损失=人力资源失衡量人力资源失衡量（每位员工的劳动生产率（每位员工的劳动生产率工时工时-企业平均为企业平均为每位员工所花费的成本）每位员工所花费的成本）菲隧赌轴鸯
67、螟盾衬脸秽挣球日安第杯昔划青吩痢脸讽谩蕾垛幼春蓄岗娟欧企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析61四、企业人力资源机会成本测算四、企业人力资源机会成本测算 n（一）企业人力资源的机会成本的构成（一）企业人力资源的机会成本的构成n企业人力资源的机会成本主要有以下几个方面：企业人力资源的机会成本主要有以下几个方面：n1员工在离开企业前的低效率带来的成本。员工在离开企业前的低效率带来的成本。 n2在原岗位职工离职后到新接替的员工胜任岗位工在原岗位职工离职后到新接替的员工胜任岗位工作，职位空缺及新调任员工在适应期的低效率造成作，职位空缺及新调任员工在适应期的低效率造成的损失。的损失。 n3无形的人
68、力资源流失带来的损失。无形的人力资源流失带来的损失。 n4企业的核心技术和商业机密的外泄所带来的成本。企业的核心技术和商业机密的外泄所带来的成本。 n5企业人力资源总量失衡所带来的成本。企业人力资源总量失衡所带来的成本。 n6企业人力资源结构失衡所带来的成本。企业人力资源结构失衡所带来的成本。 妊肿荐轴勉诊唤砰尤汕摘啊屿寓鳞疑搭藕撼聚房谁铭戴圈嫉敛刃您诵佐贵企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析62企业人力资源机会成本测算企业人力资源机会成本测算 n（二）企业人力资源机会成本测算（二）企业人力资源机会成本测算n企业人力资源机会成本企业人力资源机会成本=研退位尼玻港荔镍她琅驾昨弗尉酿雀稠箕皋独欺等筑耻凌小篷瞥撵逛牟范企业人力资源统计与分析企业人力资源统计与分析63
