人力资源管理第四讲工作动机与激励课件

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1、第五讲 工作动机与员工激励李碧珍教授 2024/8/82 有有一一个个富富翁翁，特特别别喜喜欢欢吃吃烤烤鸭鸭，于于是是重重金金聘聘请请了了一一个个大大名名鼎鼎鼎鼎的的烤烤鸭鸭大大厨厨师师，每每天天专专门门为为他他烤烤一一只只鸭鸭。大大厨厨师师名名不不虚虚传传，烤烤出出的的鸭鸭皮皮脆脆肉肉滑滑，香香喷喷可可口口。但但富富翁翁是是个个出出了了名名的的刻刻薄薄鬼鬼，即即使使天天天天吃吃到到美美味味可可口口的的烤鸭，但从来没有说一句赞美的话。烤鸭，但从来没有说一句赞美的话。 不不知知怎怎么么的的，大大厨厨师师后后来来烤烤出出的的鸭鸭，都都只只有有一一条条腿腿。富富翁翁觉觉得得很很奇奇怪怪，但但碍碍于于

2、身身份份不不便便过过问问。但但过过了了很很久久，烤烤出出的的鸭鸭还还是是一一只只腿腿。富富翁翁实实在在忍忍不不住住了了，就就问问厨厨师师“你你烤烤的的鸭鸭怎怎么么只只有有一一条条腿腿，那那一一条条腿腿跑跑到到哪哪里里去去了了？”厨厨师师说说“哎哎呀呀！你你不不知知道道，这这些些鸭鸭子子都都只只有有一一条条腿腿，不不信信，我我带带你你去看看。去看看。” 富富翁翁当当然然不不相相信信，就就跟跟着着厨厨师师到到后后院院去去看看。这这时时因因天天气气炎炎热热，所所有有的的鸭鸭子子都都缩缩了了一一条条腿腿在在树树荫荫下下站站着着休休息息。厨厨师师说说“你你看看，鸭鸭子子都都只只有有一一条条腿腿”。 富富

3、翁翁气气不不过过，马马上上用用巴巴掌掌使使劲劲地地拍拍了了几几下下，鸭鸭子子受受到到惊惊吓吓，都都伸伸出出另另一条腿，纷纷躲避。富翁说一条腿，纷纷躲避。富翁说“你看，鸭子不是有两条腿吗？你看，鸭子不是有两条腿吗？” 厨师答道厨师答道“是的，如你早鼓掌的话，鸭子早就是两条腿了是的，如你早鼓掌的话，鸭子早就是两条腿了”。缺乏鼓励和赞赏缺乏鼓励和赞赏 有些员工为什么绩效不高？l理由一：能力问题反应的快慢l理由二：认识问题不知道l理由三：动机问题想不想提高绩效 一、工作动机一、工作动机1.1.需要产生动机需要产生动机 渴了！个体缺乏需要找水动机行为 当个体缺乏某种东西时叫需要，缺乏某种东西有两种情况：

4、 一种是缺乏个体内部维持生理作用的物质因素 一种是缺乏社会生活所必需的心理及精神因素缺乏需要动机行为外部刺激也会引起动机的产生 l自然性需要有以下几个特点：(1) 这种需要主要产生于人的生理机制，是与生俱有的；(2) 这种需要以从外部获得一定的物质为满足；(3) 这种需要多见于外表，容易被人察觉；(4) 这种需要是有限度的，超过了一定的限度反而有害。 l“饥寒生盗心饥寒生盗心” ” “衣食足而后知荣辱衣食足而后知荣辱” ” l社会性需要特点：(1) 这种需要不是由人的本能决定的，而是通过后天的学习获得的，是由社会的发展条件决定的；(2) 这种需要比较内在，往往蕴藏于一个人的内心世界，不容易被人

5、察觉；(3) 这种需要大多是从人的内在精神方面获得满足(4) 这种需要的弹性限度很大，并且带有连续性。 外外因因自然环境自然环境社会环境社会环境工作环境、条件工作环境、条件生活环境、条件生活环境、条件群体（社团、班组、朋友、家庭）群体（社团、班组、朋友、家庭）组织组织领导领导民族文化民族文化国际交流国际交流 结论：结论：l需要是指人们对某种目标的渴求和欲望。l当外部条件不变时，内在需要是一个人产生动机的根本原因。需要是一个人产生欲望和驱动力，这种驱动力就是动机，它是推动人们从事某种活动的动力，它导致行为的产生。 2 2、动机和行为、动机和行为l 动机：能引起、维持一个人的活动，并动机：能引起、

6、维持一个人的活动，并将该活动导向某一目标，以满足个体某种将该活动导向某一目标，以满足个体某种需要的念头、愿望、理想等需要的念头、愿望、理想等。 l需要转化为动机的条件需要转化为动机的条件1 1、需要必须有一定的强度、需要必须有一定的强度2 2、要有诱因的刺激、要有诱因的刺激l动机与行为动机与行为同一行为可有不同动机；同一动机产生不同行为。同一行为可有不同动机；同一动机产生不同行为。同一个人行为动机多种；良好动机不一定良好结果。同一个人行为动机多种；良好动机不一定良好结果。 耶基斯多德森定律动机与工作效率的关系 l总体而言，动机越强，效果越好。l具体活动，动机强度与工作效率之间是一种到U形曲线关

7、系。中等强度的动机最有利于任务的完成。l各种活动都存在一个最佳的动机水平，它随任务性质的不同而变化。较容易的任务中，效率随动机的提高而上升；随着任务难度的增加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势。主要观点：主要观点： 从本质上来说，一个员工的工作表现主要是由以下三个因素决定的：本人本人的能力、工作动机、工作环境条件的能力、工作动机、工作环境条件。一个人要进行有效的工作，首先就要知道如何去工作，即要有工作的能力；第二个条件就是要愿意工作，即要有工作的动机：另外还要有从事某种工作所需的工具、原料等种种必需的条件，也就是所谓的环境条件。缺少其中的任何一个因素，你的员工都不可能忘我地投入到工作中去。绩效能

8、力激励 二、激励理论二、激励理论 期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激激励励理理论论 内容型激励理论内容型激励理论 （强调需要的内容）（强调需要的内容） 过程型激励理论过程型激励理论 （强调激励的过程）（强调激励的过程）需要层次理论需要层次理论ERGERG理论理论双因素理论双因素理论成就需要理论成就需要理论 （一）内容型激励理论（一）内容型激励理论l需要层次理论需要层次理论lERGERG理论理论l双因素理论双因素理论l需要成就理论需要成就理论 1 1、需要层次理论、需要层次理论 美国著名行为科学家，亚伯拉罕美国著名行为科学家，亚伯拉罕马斯洛马斯洛( (Abraham H. Mas

9、low,1908-1970Abraham H. Maslow,1908-1970) ) 于于19431943年和年和19541954年先后发表了年先后发表了人类动机的理论人类动机的理论和和动动机和人机和人两部著作，阐述了他的需要理论。两部著作，阐述了他的需要理论。基本要点：基本要点：人人的的行行为为是是由由动动机机引引起起，而而动动机机又又是是由由人人的的需需要要决决定定的的，需需要要是是行行为为的的本本源源，动动机机是是直直接接原原因。因。需要是内在的、天生的、下意识地。需要是内在的、天生的、下意识地。 在在一一定定时时期期，人人的的行行为为是是由由主主导导需需要要（优优势势需要）决定的。需

10、要）决定的。4生理主导型生理主导型 安全主导型安全主导型 社会主导型社会主导型 尊重主导型尊重主导型 自我实现型自我实现型235112345123451234512345评价：简单明了、易于理解、具有内在的逻评价：简单明了、易于理解、具有内在的逻 辑性，但，缺乏实证基础。辑性，但，缺乏实证基础。 自我自我实现需要实现需要尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要需需要要层层次次需需要要强强度度高高强强 l不同国家情况不同不同国家情况不同l需要满足的边际效用递减需要满足的边际效用递减l需要不可能完全满足需要不可能完全满足关于需求层次论的有关说明关于需求层次论的有关说明: :

11、发展中国家发展中国家发达国家发达国家 l人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生变化l一个国家的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。需需要要的的相相对对强强度度心理的发展心理的发展ABC自自我我实实现现尊尊重重社社交交安安全全生生理理美国工人优势需要变化概况需要种类 1935年1995年生理35%5%安全40%15%爱与归属10%24%尊重7%30%自我实现3%26% l当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。需要。l较高层次的需要侧重于从内部使人得到满足，较低层次的需较高层次的需要侧重于从内部使人得到满

12、足，较低层次的需要侧重于从外部使人得到满足。要侧重于从外部使人得到满足。l人们对较低层次的需要感受较强，对较高层次的需要感受却人们对较低层次的需要感受较强，对较高层次的需要感受却较弱。较弱。l特殊情况下，需要可以跳跃。有人特殊情况下，需要可以跳跃。有人“为了理想、崇高社会标为了理想、崇高社会标准与价值观准与价值观”可置安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。可置安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。l折回现象。当高层需要得不到满足，人们又会回到对低级需折回现象。当高层需要得不到满足，人们又会回到对低级需要的追求。要的追求。基本论点基本论点 需要层次与管理措施相关表需要层次与管理措施相关表 需要的

13、层次需要的层次诱因（追求的目标）诱因（追求的目标）管理制度与措施管理制度与措施1 1生理需要生理需要薪薪水水、健健康康的的工工作作环环境境、各种福利各种福利身身体体保保健健( (医医疗疗设设备备) )、工工作作时时间间( (休休息息) )、住宅设施、福利设备、住宅设施、福利设备2 2安全需要安全需要职职位位的的保保障障、意意外外的的防防止止雇雇佣佣保保证证、退退休休金金制制度度、健健康康保保险险制制度、意外保险制度度、意外保险制度3 3社交需要社交需要友友谊谊（良良好好的的人人际际关关系系）、团团体体的的接接纳纳、与与组组织织的一致的一致协协谈谈制制度度、利利润润分分配配计计划划、团团体体活活

14、动动制制度度、互互助助金金制制度度、娱娱乐乐制制度度、教教育育训练计划训练计划4 4尊重需要尊重需要地地位位、名名分分、权权利利、责责任任、与与他他人人薪薪水水之之相相对对高低高低人人事事考考核核制制度度、晋晋升升制制度度、表表彰彰制制度度、奖奖金金制制度度、选选拔拔进进修修制制度度、委委员员会会参参与制度与制度5 5自自我我实实现现的需要的需要能能发发展展个个人人特特长长的的组组织织环环境境、具具有有挑挑战战性性的的工工作作决决策策参参与与制制度度、提提案案制制度度、研研究究发发展展计划、劳资会议制度计划、劳资会议制度 需要的营销l有一对颇有名望的外商夫妇，在我国一家有一对颇有名望的外商夫妇

15、，在我国一家宝石店选购首饰时，对一只八万元的翡翠宝石店选购首饰时，对一只八万元的翡翠戒指很感兴趣，可又因价格昂贵而犹豫不戒指很感兴趣，可又因价格昂贵而犹豫不决。决。 l这时深谙顾客心理、富有销售经验的售这时深谙顾客心理、富有销售经验的售货员介绍说：某国总统夫人来店时也曾货员介绍说：某国总统夫人来店时也曾看过这只戒指，而且也是非常喜欢，但看过这只戒指，而且也是非常喜欢，但由于价格太贵，没有买。这对夫妇听完由于价格太贵，没有买。这对夫妇听完后，二话没说，当即买下了这只戒指心后，二话没说，当即买下了这只戒指心满意足地走了。满意足地走了。 脑白金的成功脑白金的成功l步入中老年的人没有不担心衰老的：女人

16、怕容颜易逝、更年期到来、体态臃肿、美丽不再；老人怕疾病缠身、老态龙钟、卧床不起、不久人世。l脑白金以中老年人为主要消费对象，在广告宣传中提出了“年轻态、健康品”的大创意，受到了中老年消费者的青睐。该产品自19983年后的短短23年的时间里，就取得了十几亿元的销售奇迹。脑白金为什么会取得如此大的成功呢？l脑白金的成功主要在于它把握住了中老年消费者深层次的心理需求，即改善生命质量，保持年轻的感觉。l首先，睡眠与肠道问题一直是困扰中老年人的难题，而脑白金的主要功效就是解决这样的问题。其次，脑白金在价格上定位于保健品价位的中等层次，主要是针对有一定收入的中老年消费者群体。最后，“年轻态”的创意，正是为

17、了解决中老年人最关心的老年斑、更年期、皱纹、白发及各种中老年疾病。 l人们并不一定通过工作来满足这些需要人们并不一定通过工作来满足这些需要l对较低需要的满足与较高层次需要出现对较低需要的满足与较高层次需要出现 的时间次序的争议的时间次序的争议l个体的差异性意味着人们需要的多样性个体的差异性意味着人们需要的多样性l满意并不一定会改进工作绩效满意并不一定会改进工作绩效马斯洛理论的局限性马斯洛理论的局限性： 2 2、 ERGERG理论理论 奥尔德弗奥尔德弗(C(CP PAlderfer) Alderfer) 关系需要关系需要关系需要关系需要成长需要成长需要成长需要成长需要生存需要生存需要生存需要生存

18、需要existenceexistencerelatedness relatedness growth growth G需要受挫需要受挫R需要受挫需要受挫E需要受挫需要受挫着重着重E需要需要着重着重R需要需要着重着重G需要需要G需要满足需要满足R需要满足需要满足E需要满足需要满足 图示说明：图示说明： 满足满足 前进前进 受挫受挫 倒退倒退 受挫回归受挫回归 愿望加强愿望加强 满足前进满足前进 ERG理论至少在两个重要的方面比马理论至少在两个重要的方面比马斯洛的需要层级理论更为灵活：斯洛的需要层级理论更为灵活： 三个层级的动机在某种程度上可三个层级的动机在某种程度上可同时被激活；同时被激活； E

19、RG很少需要被固定在一个层级很少需要被固定在一个层级序列上。序列上。 奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论 3、 双因素理论双因素理论 赫兹伯格赫兹伯格（Frederick Herzberg） 保健因素影响工作不保健因素影响工作不满意满意 * * 管理水平管理水平 * * 薪水待遇薪水待遇 * * 公司政策公司政策 * * 物理工作条物理工作条件件 * * 人际关系人际关系 * * 工作保障工作保障 激励因素影响工作满意激励因素影响工作满意度度 * * 提升机会提升机会 * * 个人成长机会个人成长机会 * * 赞誉赞誉 * * 责任责任 * * 成就成就高高 工作不满意工作不满意 0 工

20、作满意工作满意 高高 保健因素：保健因素：就是那些造成职工不满的因素，它们的改就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。发起职工的积极性。 企业的政策、工资水平、工作环境、人与人的关系、企业的政策、工资水平、工作环境、人与人的关系、 劳动保护、领导水平、福利和安全劳动保护、领导水平、福利和安全 激励因素：激励因素：就是那些使职工感到满意的因素，唯有它就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能给职工以较高的激励，调动职工的积极们的改善才能给职工以较高的激励，调动职工的积极性。性。 工作表

21、现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、 由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期 望、职务上的责任感望、职务上的责任感 满意因素与不满意因素对比表满意因素与不满意因素对比表 赫兹伯格认为：赫兹伯格认为：l满意的对立面应该是没有满意满意的对立面应该是没有满意l保健因素一旦给了就很难取消，且无激励作用保健因素一旦给了就很难取消，且无激励作用l不满意的对立面应该是没有不满意不满意的对立面应该是没有不满意l没有满意和没有不满意是激励的没有满意和没有不满意是激励的“零状态零状态” ” 不具不具 具备具备时

22、时 备时备时相关相关 机制机制 运用运用 保健因素保健因素（维持性）（维持性）不满意不满意 没没有有 不满不满意意工作工作条件条件外激外激励励消除消除不满不满激励因素激励因素（进取性）（进取性） 没有没有 满满意意 满意满意工作工作性质性质内激内激励励使人使人满意满意激励因素与保健因素的比较 2024/8/839 项项 目目你的排序你的排序管理者排序管理者排序工人排序工人排序高的工资收入高的工资收入工作的安全性工作的安全性随公司发展得到提升随公司发展得到提升良好的工作条件良好的工作条件做感兴趣的工作做感兴趣的工作要求管理方对工人负责任要求管理方对工人负责任能得到适当的培养与锻炼能得到适当的培养

23、与锻炼对工作中的成绩作充分的肯定对工作中的成绩作充分的肯定同情与理解个人的问题同情与理解个人的问题获得工作的投入获得工作的投入 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 5 5 4 4 7 7 9 9 6 6 8 8 10 10 1 1 3 3 2 2工人们想从工作中得到什么工人们想从工作中得到什么（对美国工业的调查）（对美国工业的调查） 2024/8/840美国职工的前美国职工的前6 6位需要依次为：位需要依次为：能有所作为，能有所作为，获得自我实现感；能作出成绩、获得成就感；获得自我实现感；能作出成绩、获得成就感；能发挥才能；能从事具有挑战性的工作

24、；能能发挥才能；能从事具有挑战性的工作；能做有意义的工作；工资和奖金比较高做有意义的工作；工资和奖金比较高中国员工的前中国员工的前7 7位需要是：位需要是：工资和奖金比较工资和奖金比较高；能发挥才能；能有所作为；获得自我实高；能发挥才能；能有所作为；获得自我实现感；福利待遇较好；能体现个人价值；工现感；福利待遇较好；能体现个人价值；工作有保障，职业稳定作有保障，职业稳定 不应忽视保健因素，但不应忽视保健因素，但又不能过分地注重于改善又不能过分地注重于改善保健因素。保健因素。 满满足足保健因素保健因素饱和饱和边际收益递减边际收益递减 要善于把保健因素转化为激励因素。要善于把保健因素转化为激励因素

25、。 要想持久而高效地激励职工，必须要想持久而高效地激励职工，必须注重工作本身对职工的激励。注重工作本身对职工的激励。 在温饱问题尚未完全解决的背景下，工资和奖金不仅仅在温饱问题尚未完全解决的背景下，工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也能表现出显著的激励作用。是保健因素，如果运用得当，也能表现出显著的激励作用。 案例1 l某校为了激励教师科研多出成果，采用了非常详尽的奖励措施，达到什么级别的论文，就有什么级别的奖金，问这是否真正有助于内在科研动机的激发？ 评价： l激励因素可以分为内在激励因素，如成就感、责任、胜任工作所产生的愉快等，和外在激励因素，如薪水、晋升、良好的工作环境等。l认知

26、评价理论认为过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。 4、 成就需要理论成就需要理论 戴维戴维 麦克利兰麦克利兰(DMeclelland) 主要研究人在生理需要基本满足的前提主要研究人在生理需要基本满足的前提下还有哪些需要。下还有哪些需要。 权力需要。权力需要。 归属（友谊）需要。归属（友谊）需要。 成就需要。成就需要。 成就需要成就需要权力需要权力需要归属需归属需要要需要需要的内的内容容达到标准、追求卓越、达到标准、追求卓越、争取成功的需要。争取成功的需要。影响或控制它影响或控制它人且不受他人人且不受他人控制欲望控制欲望建立友好亲建立友好亲密的人际关密的人际关系的愿望系的愿望满足满足

27、感的感的来源来源工作本身，关注成功工作本身，关注成功的过程而不仅仅是成的过程而不仅仅是成功的结果功的结果领导过程，支领导过程，支配他人配他人交往过程，交往过程，被人喜欢和被人喜欢和接纳接纳工作工作环境环境要求要求能够独立处理问题，能够独立处理问题，及时反馈信息、中度及时反馈信息、中度风险的环境风险的环境有竞争性和能有竞争性和能够体现地位的够体现地位的环境环境合作而不是合作而不是竞争的环境。竞争的环境。 主题统觉测验主题统觉测验主题统觉测验主题统觉测验 l图图中人物是中人物是谁谁? ?他們在做他們在做什么什么? ?l造造成成图图中現象的原因中現象的原因为为何何? ?l他他们们要什要什么么? ?l

28、未未来会来会有怎有怎样样的的发发展展? ?他他们该们该怎怎么么办办? ?麦克莱兰需求理论麦克莱兰需求理论（David McClellands Theory of Needs） 計分原則計分原則1l l成就動機強烈者成就動機強烈者提到追求卓越的目標、做法或標準。提到追求卓越的目標、做法或標準。提到追求卓越的目標、做法或標準。提到追求卓越的目標、做法或標準。在評估工作表現時使用良好、優秀或卓越等字在評估工作表現時使用良好、優秀或卓越等字在評估工作表現時使用良好、優秀或卓越等字在評估工作表現時使用良好、優秀或卓越等字眼。眼。眼。眼。故事中的任一位人物具有獨特的成就。故事中的任一位人物具有獨特的成就。

29、故事中的任一位人物具有獨特的成就。故事中的任一位人物具有獨特的成就。在故事中提到職位或個人成就。在故事中提到職位或個人成就。在故事中提到職位或個人成就。在故事中提到職位或個人成就。 計分原則計分原則2l l權力動機強烈者權力動機強烈者在故事中關心對別人的影響。在故事中關心對別人的影響。在故事中關心對別人的影響。在故事中關心對別人的影響。故事中的某人係透過命令、爭執、要求、逼迫、故事中的某人係透過命令、爭執、要求、逼迫、故事中的某人係透過命令、爭執、要求、逼迫、故事中的某人係透過命令、爭執、要求、逼迫、要脅或懲戒對方以取得控制局面。要脅或懲戒對方以取得控制局面。要脅或懲戒對方以取得控制局面。要脅

30、或懲戒對方以取得控制局面。清楚出現主清楚出現主清楚出現主清楚出現主從關係，而且主管正試圖控制部從關係，而且主管正試圖控制部從關係，而且主管正試圖控制部從關係，而且主管正試圖控制部屬明顯的人際關係。屬明顯的人際關係。屬明顯的人際關係。屬明顯的人際關係。 計分原則計分原則3l l人際關係動機強烈者人際關係動機強烈者某人正努力建立或維持彼此之友善關係。某人正努力建立或維持彼此之友善關係。某人正努力建立或維持彼此之友善關係。某人正努力建立或維持彼此之友善關係。某人正以對方能接的方式表達個人看法。某人正以對方能接的方式表達個人看法。某人正以對方能接的方式表達個人看法。某人正以對方能接的方式表達個人看法。

31、故事中提到家庭因素、友善的討論、拜訪合作故事中提到家庭因素、友善的討論、拜訪合作故事中提到家庭因素、友善的討論、拜訪合作故事中提到家庭因素、友善的討論、拜訪合作或聚會。或聚會。或聚會。或聚會。 成就需要与工作绩效关系成就需要与工作绩效关系l高成就需要者喜欢高成就需要者喜欢能能独立负责、可以获得信息反馈和中独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工度冒险的工作环境，他们会从这种环境中获得高度的激作环境，他们会从这种环境中获得高度的激励。励。l在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功理者中，高成就需要者往往会取

32、得成功。l在在大型企业或其它组织中，高成就需要者并不一定就是大型企业或其它组织中，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者一个优秀的管理者。原因是高成就需要者往往只对自己。原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。 l最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。如果一个低的人。如果一个大企业的经理的权力需要与责任大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。l可以对员工进行训练来激发他们的成

33、就需要。可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果如果某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通过过直接选拔直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者的方式找到一名高成就需要者，或者通通过培训过培训的方式培养自己原有的下属的方式培养自己原有的下属。 亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关 海尔精神激励措施：以海尔精神激励措施：以员工名字命名员工名字命名小发明小发明 “ “启明焊枪启明焊枪”、“云燕镜子云燕镜子”、“召银扳手召银扳手 自我实现自我实现自尊自尊归属归属安全安全生理生理成长成长关系关系生存生存激励因素

34、激励因素* 晋升晋升* 成长成长* 成就成就安全因素安全因素* 安全安全* 薪酬薪酬* 工作条件工作条件成就动机成就动机权力动机权力动机归属动机归属动机需要层次理论需要层次理论 ERGERG理论理论 双因素理论双因素理论 成就需要理论成就需要理论启启示示：同同一一环环境境中中不不同同的的人人有有不不同同的的需需要要，同同一一个个人人不不同同的的时时期期有有不不同同的的需需要。了解激励对象的需要，采取相应措施。要。了解激励对象的需要，采取相应措施。 案例1 新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，

35、就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师也焕发了青春。试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。 1. 建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评价。2. 建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。其理论依据主要是：l马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是自我实现的需要,同时注意提供自我实现的途径。l2.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作本

36、身、工作成就。l麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视, 他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬。 分析：分析： 案例案例2 2 l20012001年元旦后的第一天年元旦后的第一天,A,A公司的总经理坐在办公司的总经理坐在办公桌前公桌前, ,看着看着20002000年的财务报表年的财务报表, ,报表显示公司报表显示公司前景非常乐观前景非常乐观. .但另一份员工满意度年终调查但另一份员工满意度年终调查表显示员工对于职业生涯规划的满意度仅为表显示员工对于职业生涯规划的满意度仅为1515分分, ,人才流失率为人才流失率为40%.40%.l公司背景公司背景: :该公

37、司是一家全国性的广告设计公该公司是一家全国性的广告设计公司司, ,公司成立于公司成立于19881988年年, ,业务广泛业务广泛. .公司建立了公司建立了”竞争、激励、淘汰竞争、激励、淘汰”三大机智。经过三大机智。经过1212年的年的发展，该公司已成为全国广告设计业第二大公发展，该公司已成为全国广告设计业第二大公司，年营业收入达司，年营业收入达2727亿。亿。 l在公司成立后的几年里，公司不论资排辈、不注重职称、在公司成立后的几年里，公司不论资排辈、不注重职称、年龄等因素，而是看重工作能力和工作绩效，共选拔了年龄等因素，而是看重工作能力和工作绩效，共选拔了8080多名员工，薪水也远远高于同行。

38、多名员工，薪水也远远高于同行。l问题：目前公司的组织结构相对稳定，各个部门的职务几问题：目前公司的组织结构相对稳定，各个部门的职务几乎没有空缺，员工没有发展空间，导致员工工作没有热情，乎没有空缺，员工没有发展空间，导致员工工作没有热情，跳槽率高。跳槽率高。l问：问： 第一，该公司的员工的薪资水平与同行相比怎样？第一，该公司的员工的薪资水平与同行相比怎样？ 第二，员工不满意的根源在哪里？第二，员工不满意的根源在哪里？ 第三，请选择一个激励理论来解释这个现象。第三，请选择一个激励理论来解释这个现象。 第四，你作为一名总经理该采取怎样的措施。第四，你作为一名总经理该采取怎样的措施。 （二）过程型激励

39、理论（二）过程型激励理论l公平理论公平理论l强化理论强化理论l期望理论期望理论 基本观点：基本观点：人人是是通通过过寻寻求求人人与与人人之之间间的的社社会会公公平平（即即所所得得到到的的报报酬酬与与绩绩效效相相称称合合理理）而而被被激励的。激励的。员员工工既既关关心心绝绝对对报报酬酬又又关关心心相相对对报报酬酬。报报酬酬合合理理，积积极极性性高高；不不合合理理会会产产生生负负面面影响。影响。1、 公平理论公平理论 亚当斯亚当斯（J.S.Adams） 贡贡献献报报酬酬时间时间经验经验努力努力知识知识忠诚负责精神忠诚负责精神出勤率出勤率能力能力个人品格个人品格健康健康薪金薪金晋升晋升对工作成绩的认

40、可对工作成绩的认可领导的赏识领导的赏识人际关系的改变人际关系的改变工作特权工作特权挑战性工作的获得挑战性工作的获得奖金奖金地位地位 关于公平的判定关于公平的判定亚当斯方程亚当斯方程 1、对我更为重要的是：a 从组织中获得b 给予组织2、对我更为重要的是：a 帮助其他人b 维护我自己的利益3、我更为关心：a 我从组织中得到什么b 我为组织贡献什么4、我做的艰苦工作应该：a 有益于组织b 有益于自己5、在和组织打交道中我的个人哲学是：a 如果你不保护你自己，没有人会管你b 付出比得到更好用10分对每个题目的a和b分别进行评定。小测试小测试 你对公平是否敏感你对公平是否敏感1a，2a，3b，4a和和

41、5b累加（分数介于累加（分数介于050之间）之间）v低于29分：特权者v29分32分：公平敏感者v32分以上：仁慈者仁慈者：仁慈者： 他们宁愿自己的产出/投入比低于其他人公平敏感者：公平敏感者： 他们希望自己的产出/投入比是平等的特权者：特权者： 他们宁愿自己的产出/投入比低高于其他人 你对公平是否敏感你对公平是否敏感X 并非所有的个体都是公平敏感者X 公平理论的预言在公平敏感者一组中是最正确的X 仁慈者们实际上宁愿较低的产出/投入比，并且与其他两组相比趋向于提高更多的投入。公平理论的四种假设公平理论的四种假设如果按时计酬，如果按件计酬，如果按时计酬，如果按件计酬， 据资料，国外在计时与计件工

42、资制下，不公平的报酬对产量和质量的影响如下表： 计 时计 件过 高过 低计 时计 件过 高过 低奖 酬工资制奖 酬产量质量工资制 1、当工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以提高产量、改进质量来消除自身的不公平感，而计件工人为了保护定额标准、防止企业降低零件工资或者怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降低，但为了能心安理得，也会把产品质量搞得好一些；2、当报酬过低时计时工资制的工人会降低产量和质量来消除不公正感，而计件工资制的工人就只能不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。 由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引起的不公正感，都会在职工心理上产生影响，不利于激励过程的进行。从表中看：从表中看：

43、行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨 双轨薪金制双轨薪金制two-tier pay system 对年资不同的员工，实施不同的付酬方式。一种是把薪水暂时定在较低的水平，然后缓慢提升，直至最高薪水。 让年资短的员工薪水永远低于年资长的员工。 “一个人上楼梯” “两个人先后上楼梯”看似对公司有利，但很看似对公司有利，但很容易引起不公平感，降容易引起不公平感，降低士气及生产力。低士气及生产力。公平理论公平理论典型制度：双轨薪金制典型制度：双轨薪金制 案例案例3：其实你不懂我的心：其实你不

44、懂我的心 元旦前夕，老板突然心血来潮，于是交代总务部的小王，替每一位公司同仁准备一只烤鸭，送到同仁的家中，让大家都能过一个愉快的元旦。心想：“今年公司经营得不错，元旦嘛，大家要吃烤鸭，今年由公司请客。” 老板第二天上班，发现有两只烤鸭，被摔在他办公室的门口。他觉得既讶异又迷惑，于是便问小王到底发生了什么事情。小王回答说：“他们俩都嫌自己的烤鸭比别人的小，很生气，于是就其实烤鸭哪有什么大小，实在是太过分了” 问题问题p其实谁不懂谁的心？p如何你是企业老板的话，在元旦来临之前，你会怎样给员工们发放福利？ 公平本身是一个相当复杂的问题公平本身是一个相当复杂的问题 第一，它与个人的主观判断有关第一，它

45、与个人的主观判断有关 第二，它与个人所持的公平标准有关第二，它与个人所持的公平标准有关 第三，它与绩效的评定有关第三，它与绩效的评定有关 第四，它与评定人有关第四，它与评定人有关公平理论的启示公平理论的启示1 1： 公平理论的启示公平理论的启示2 2：l影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。l公平方程式应建立在贡献律基础上，力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。l在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。必须认识到绝对的公平是不存在的，必须认识到绝对的公平是不存在的，不要盲目攀比，不要盲目攀比，不要按酬付劳，按酬付劳

46、是在公平问题上造成恶性循不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。环的主要杀手。 恢复恢复心理平衡心理平衡方法方法调节心理机制，降低不公平感调节心理机制，降低不公平感（尽快忘却）（尽快忘却）改变比较对象，同低收入相比改变比较对象，同低收入相比（知足常乐）（知足常乐）改变工作态度，减少改变工作态度，减少“投入投入”（消极怠工）（消极怠工） 2、 强化理论强化理论 斯金纳斯金纳（B.F.Skinner）该理论着重研究个体外在的行为表该理论着重研究个体外在的行为表现，强调人的行为结果对其行为的现，强调人的行为结果对其行为的反作用，指出行为的结果如果有利反作用，指出行为的结果如果有利

47、于个体，则这种行为会加强并重复于个体，则这种行为会加强并重复出现，反之，则这种行为会消退和出现，反之，则这种行为会消退和终止。终止。 强化理论依靠强化、行为强化、行为塑造塑造以及确认不同的强化程强化程序序对行为产生影响。组织行为学模式运用这些观念给管理者提供一种改变员工行为的强有力的、被证明是有效的工具。 马蝇效应马蝇效应 强化理论：强化理论： 行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。 强调 忽视再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。 激励目的激励目的强化方式强化方式强化措施强化措施提高所希望行提高所希

48、望行为的发生频率为的发生频率强化强化正强化：正强化：使人得到满意的结果使人得到满意的结果负强化：负强化：减少使人不愉快刺激减少使人不愉快刺激降低不希望行降低不希望行为的发生频率为的发生频率弱化弱化惩罚：惩罚：使人得到不愉快的结果使人得到不愉快的结果消退：消退：不采取任何措施不采取任何措施凡是能凡是能增强增强行为的刺激物叫强化物，其过程行为的刺激物叫强化物，其过程叫叫正强化正强化。凡是能凡是能减弱减弱行为的刺激物叫负强化物，其过行为的刺激物叫负强化物，其过程叫程叫负强化负强化。 强化的程序强化的程序 固定时距固定时距固定比率固定比率可变时距可变时距可变比率可变比率固定可变时距比率强化的程序 连续

49、强化与间断强化 间歇强化的四种形式间歇强化的四种形式间歇强化比 率固定可变1.佣金2.计件工资1.承认2.奖金强化线基础格式举例1.月工资时间间 隔固定可变2.年度奖金1.培训2.提升行动 强化程序的比较强化程序的比较程序报酬形式绩效影响行为影响固 定间隔根据固定时间付酬，如月薪、年薪导致平均绩效行 为 迅 速消退固 定比率根据具体反应数量付酬，如计件工资导致很高稳定的绩效行 为 中 速消退可 变间隔多种时间段后付酬，如不定期发奖导致中高稳定绩效行 为 缓 慢消退可 变比率仅给某些反应付酬，如奖励时不严格依据销量导致很高绩效行 为 极 慢消退 优点：优点：生产率减少失误、缺勤、迟到事故率改变管

50、理者对待员工的态度和方式（赞美，反馈，物质鼓励等） 问题：问题：是否是一种操纵人的手段？是否降低员工的自由？是否是管理者不道德行为的一部分？反馈、认可和表扬这样的非金钱强化因子是否不久会变得不起作用？员工是否开始把它看作只是提高生产力却不相应提高其工资的一种管理方法？ 资料：资料：“一分钟表扬一分钟表扬”与与“一分钟批评一分钟批评”l“一分钟表扬一分钟表扬”的要点：的要点：1 1、从一开始就告诉员工他们干得、从一开始就告诉员工他们干得怎样怎样2 2、及时称赞他们；、及时称赞他们；3 3、明确告诉他们什么事情作得对、明确告诉他们什么事情作得对4 4、告诉员工，你对他们的工作感、告诉员工，你对他们

51、的工作感到满意；到满意；5 5、沉默一下，让他们感到你的心、沉默一下，让他们感到你的心情愉快；情愉快；6 6、鼓励他们多做这样的事；、鼓励他们多做这样的事；7 7、与他们握手或用某种方式与他、与他们握手或用某种方式与他们接触，使他们清楚知道你支们接触，使他们清楚知道你支持他们在企业中取得成功。持他们在企业中取得成功。l“一分钟批评一分钟批评”的要点：的要点：1 1、事先就告诉他们，而且是用毫不含糊、事先就告诉他们，而且是用毫不含糊的字眼，使他们知道自己工作得怎样；的字眼，使他们知道自己工作得怎样；2 2、及时地给予指责；、及时地给予指责；3 3、准确地告诉他们作错了什么；、准确地告诉他们作错了

52、什么；4 4、用毫不含糊的字眼告诉人们你此刻的、用毫不含糊的字眼告诉人们你此刻的心情；心情；5 5、做几秒种沉默，让他们能感到你的心、做几秒种沉默，让他们能感到你的心情情6 6、让他们懂得你是诚挚地站在他们一边、让他们懂得你是诚挚地站在他们一边的的7 7、让他们想起你是怎样器重他们的、让他们想起你是怎样器重他们的8 8、再次表明你所不愿意的是他们的工作、再次表明你所不愿意的是他们的工作失误，而不是他们本人；失误，而不是他们本人；9 9、指责完了就是完了。、指责完了就是完了。 激励的最高境界是所有的人为你工作却激励的最高境界是所有的人为你工作却不图任何报酬。不图任何报酬。从组织的角度看，当员工受

53、到激励从组织的角度看，当员工受到激励时通常表现出以下推动力：时通常表现出以下推动力： 第一，努力。第一，努力。 第二，持久。第二，持久。 第三，为实现组织目标工作。第三，为实现组织目标工作。 组别组别激励情况激励情况顺序顺序A A无无4 4B B精神激励（个人）精神激励（个人）1 1C C精神激励（组织）精神激励（组织）3 3D D物质激励物质激励2 2 1 1通过激励，可以吸引组织所需要的、有才能的人加入通过激励，可以吸引组织所需要的、有才能的人加入组织，以壮大组织的力量。组织，以壮大组织的力量。 2 2通过激励，可以使职工最大限度地发挥其技术和才能，通过激励，可以使职工最大限度地发挥其技术

54、和才能，实现组织的目标，提高生产效率。实现组织的目标，提高生产效率。 3 3通过激励，可以进一步激发职工的创造性和革新精神，通过激励，可以进一步激发职工的创造性和革新精神，从而大大提高在竞争中的优势。从而大大提高在竞争中的优势。 有效的激励可以改变企业的命运，这有效的激励可以改变企业的命运，这点绝不夸张，因为人的潜能是巨大的，点绝不夸张，因为人的潜能是巨大的，只是看能否开发出来。只是看能否开发出来。 期期望望的的一一般般意意义义：是是指指一一个个人人根根据据以以往往的的经经验验在在一一定定时时间间里里希希望望达达到到目目标标或或满满足足需需要要的的一一种种心心理理活动。活动。 期期望望心心理理

55、的的产产生生：人人的的需需要要是是多多种种多多样样的的，由由于于主主客客观观条条件件的的限限制制， 在在社社会会生生活活中中，人人看看到到可可以以满满足足自自己己需需要要的的目目标标时时，就就会会受受需需要要的的驱驱使使在在心心中中产产生生一一种种期期望望。不不过过，这这种种期期望望心心理理处处在在萌萌发发状状态态，只只有有当当根根据据自自己己已已往往的的经经验验对对达达到到目目标标的的可可能能性性进进行行一一番番分分析析判判断断后后才才能能形形成成。如如下下图所示。图所示。3、期望理论期望理论（弗鲁姆（弗鲁姆1964年提出）年提出） 2024/8/888个个人人努努力力个个人人绩绩效效组组织

56、织奖奖励励个个人人目目标标期望值期望值工具值工具值效价效价EIV期望理论模型期望理论模型一阶结果：被认为是一阶结果：被认为是达到二阶结果的工具达到二阶结果的工具和手段。和手段。二阶结果：个人在某一行二阶结果：个人在某一行动中希望达到的最终结果。动中希望达到的最终结果。可能是各种各样的奖励可能是各种各样的奖励如某人希望提升，他会努力工作，希望以如某人希望提升，他会努力工作，希望以出色的成绩得到提升。出色的成绩得到提升。 效价（效价（V V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。即二阶结果对自己有多大价值。即二阶结果对自己有多大价值。- 基本公式：激励基本公式：

57、激励=效价效价+期望（期望（M=VE）- 基本公式的扩展：基本公式的扩展： 激励激励=效价效价+关联性关联性+期望值（期望值（M=VIE）期望值（期望值（E E）指个人努力后，能够获得某一绩效）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果）的主观概率。水平（一阶结果）的主观概率。工具值（工具值（I I）指达到既定绩效水平后，能够获得）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结果）的主观概率。组织奖励（二阶结果）的主观概率。 2024/8/890期望理论的假设前提期望理论的假设前提1 1）组织内个体对自己的行为有决定权）组织内个体对自己的行为有决定权2 2）人们有不同的需求与目标，不是所）人

58、们有不同的需求与目标，不是所有的人都会被同一件事所激励有的人都会被同一件事所激励3 3）个体所做的决定是建立在行为是否）个体所做的决定是建立在行为是否能导致所追求结果的基础上能导致所追求结果的基础上（对自己（对自己是否有利）是否有利） 期望心理的形成过程： 期望值（期望值（E E）指个人努力后，能够获得某一绩）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果）的主观概率（效水平（一阶结果）的主观概率（0 01 1）。）。个个人人努努力力个个人人绩绩效效受能力、性格、态度、经验、难受能力、性格、态度、经验、难易、环境等多种因素的影响。易、环境等多种因素的影响。讨论：为什么有期望值（讨论：为什么有期望

59、值（E E）存在？）存在？ 2024/8/8931 1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，期望值，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握）（1 1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。标。 （2 2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。 （3 3）对员工进行培训，以提高其能力。）对员工进行

60、培训，以提高其能力。 （4 4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。管理者从何处入手来进行激励？管理者从何处入手来进行激励？ 2024/8/8942 2、I I 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬。向他们许诺的各种奖酬。 （1 1）首先建立公正的奖酬制度。）首先建立公正的奖酬制度。 （2 2）管理者要信守诺言。）管理者要信守诺言。 （3 3）对所有下属一视同仁。）对所有下属一视同仁。 建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系的关系。3 3、提高效

61、价水平，解决对员工的奖励与满足个人、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。需要的关系。 揭榜的积极性有多揭榜的积极性有多? 厂厂里里正正式式张张榜榜招招贤贤，宣宣布布谁谁能能解解决决三三车车间间工工艺艺上上那那个个老老大大难难的的技技术术问问题题，就就发发给给奖奖金金8000元元，决决不不食食言言云云云云。小小吴吴看看了了，在在心心理理捉捉摸摸开开了了：这这问问题题正正巧巧是是他他在在大大学学里里写写毕毕业业论论文文时时选选的的题题目目，来来厂厂后后自自己己对对它它又又很很感感兴兴趣趣，私私下下搜搜集集了了一一些些数数据据，查查过过一一些些参参考考文文献献，对对解解决决它它有有了

62、了一一些些朦朦胧胧的的设设想想。当当然然把把握握并并不不太太大大，别别人人已已干干了了好好几几年年没没解解决决，人人家家就就是是“废废物物”？所所以以只只能能说说有有一一半半把把握握吧吧！可可是是，就就算算我我解解决决了了又又怎怎么么样样呢呢？不不错错，既既然然出出了了告告示示，这这8000元元奖奖金金大大概概跑跑不不了了，可可是是自自己己并并不不缺缺钱钱用用，不不稀稀罕罕这这奖奖金金。当当然然解解决决了了它它是是对对国国家家建建设设的的一一个个贡贡献献，但但跟跟他他的的抱抱负负比比，只只能能算算小小事事一一件件罢罢了了。去去钻钻研研这这问问题题，要要费费一一番番脑脑筋筋，倒倒是是有有点点吸吸

63、引引力力的的，还还能能接接受受锻锻炼炼、长长知知识识。不不过过，估估计计这这方方面面的的收收获获也也不不会会太太大大.对对了了，最最要要紧紧的的是是这这事事的的成成功功与与否否，对对他他跟跟组组里里同同事事的的关关系系会会有有什什么么影影响响，对对这这一一点点小小吴吴是是十十分分关关心心的的。啊啊呀呀，真真要要搞搞成成了了，那那人人家家会会不不会会说说我我“好好出出风风头头”、“财财迷迷心心窍窍”？坏坏了了，多多半半会会有有人人妒妒忌忌我我、讥讥讽讽我我、暗暗自自给给我我一一下下子子，那那就就得得不不偿偿失了。不过，失了。不过， 奖奖 酬酬R R 取取值值范范围围 给给国国家家建建设设做做贡献

64、贡献 工作本身工作本身兴趣与挑兴趣与挑战战 荣荣 誉誉 与同事与同事关系关系 奖奖 金金 绩效期绩效期望望E Ei i 0 01 1 0.5 0.5 奖酬期奖酬期望望Ii Ii -1-1+1 +1 0.2 0.2 0.3 0.3 0.5 0.5 -0.8 -0.8 1 1 奖酬效奖酬效价价Vi Vi 0 01 1 0.8 0.8 0.5 0.5 0.2 0.2 1 1 0.2 0.2 问问题题：小小吴吴到到底底会会不不会会揭揭榜榜？积积极极性性有有多多高高？请请用用期期望望理理论论加加以以分分析。析。我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。但这又有我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道

65、。但这又有啥了不起呢？切不可图虚名而招实祸呵！何况，若失败了，啥了不起呢？切不可图虚名而招实祸呵！何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我多么丢脸，人家会笑话我“不自量力不自量力”的的.他反复推敲斟酌，他反复推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，还是不揭？拿不定主意：去揭榜，还是不揭？ 现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归纳在下表中：以表达，归纳在下表中： 2024/8/897M=EiI i*V i=0.50.20.8+0.30.5+0.50.2+ (-0.81)+10.2=-0.095 一番计算的结果，激励水平是一个负值，说明小

66、吴不一番计算的结果，激励水平是一个负值，说明小吴不会主动去接这课题。原因主要是，他太重视跟同事的关系，会主动去接这课题。原因主要是，他太重视跟同事的关系，又估计干成之后多半（八成）会把他所珍视的同事关系搞又估计干成之后多半（八成）会把他所珍视的同事关系搞坏。坏。 l在实际生活中，人的期望心理是客观存在。因此，企业管理工作中，必须遵循人的这种心理活动规律，注意工作方法，加强疏导，充分调动员工的积极性。l期望理论在管理上的应用，主要有以下几方面：（1）人们可以自觉地评价自己努力的结果(绩效)和自己绩效的结果(报酬)（2）一个管理人员可以通过指点、指导和参加各种技术训练的办法，明确提高下级对努力到绩

67、效的期望。 l期望理论在管理上的应用期望理论在管理上的应用 报酬必须紧密地和明确地与对组织有重要意义的行为相联系。组织中的奖励制度和奖励又必须随个人的绩效而定。人们对其从工作中得到的报酬的评价(效价)是不同的，有的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。因此，管理人员应重视使组织的特定报酬同职工的愿望相符合。 具体说，应该从以下几个方面着手：具体说，应该从以下几个方面着手：树立目标，激发期望心理。在调动职工积极性的工作中，不仅要了解员工的需要，还要根据员工的需要，适时地树立起有一定价值的目标，这是调动人的积极性的一项重要工作。需要指出的是：目标过高，令人望而生畏；目标过低，使人轻而易举；这都不能激

68、发人的积极性。明确目标价值。因为，没有满足人们精神和物质生活需要价值的目标，同样不能起到调动积极性的作用。实践证明，适时地确立适当的目标及目标价值是调动职工积极性的一个行之有效的方法。 运用期望值调动积极性。人们的经验、能力、需要等方面存在差异，对同一客观事物的期望概率也不一样；而且人的期望概率经常会与环境和事物发展的结果出现矛盾，因此，了解、掌握人的期望概率值，有针对性地进行工作，是防止挫伤及消极因素，调动积极性的重要环节。 l大量事例表明，期望值与事物发展结果相联系时，有三种情况：结果小于期望值时，人会产生大失所望心理，积极性受到挫伤；结果等于期望值时，人会产生不出所料的心理，积极性得以保

69、持；结果大于期望值时，人会产生出乎意料心理，表现为喜出望外，积极性更加高涨。l在调动职工积极性工作中，当某人期望值过高，而事物发展的结果又不能满足期望要求时，就需要帮助他认真分析主客观条件，指出不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望带来的消极情绪。 l把人的期望方向引导到正确轨道上来。由于人的需要不同，觉悟高低不同，加上所处环境因素的影响，一些人期望的目标和方向难免不切实际或偏离正确轨道。所以端正、疏导以至改变期望方向的工作是重要的。 期望理论的应用期望理论的应用绩效薪金制绩效薪金制performance-base compensation是把报酬同绩效相结合。 计件工资 工作奖金 利润分成

70、 纯利分红 1、利润分享制、利润分享制是指公司将每年所赚利润，按规定分配给全体员工或部分员工的一种制度。期望理论期望理论1.努力绩效关系2.绩效奖励关系绩效奖励关系3.奖励个人目标关系20世纪80年代以来，美国罗伯梅家庭用品公司的生产迅速发展，利润每年以18%-20%的速度增长。这是因为公司建立了利润分享制度。公司把每年所赚利润，按规定比率分配给每个员工。这就是说，公司赚钱越多，员工分得越多。 案例案例4 伟业电气公司是一个有伟业电气公司是一个有32803280名员工、名员工、90%90%的销售额来自的销售额来自弧焊设备和物资的公司。公司建于弧焊设备和物资的公司。公司建于19851985年，公

71、司传奇式的利年，公司传奇式的利润分配激励体系为同行所钦佩。润分配激励体系为同行所钦佩。 伟业的工厂采取没有最低小时工资保证的计件工资制。伟业的工厂采取没有最低小时工资保证的计件工资制。工作两年后，员工有资格参与年终奖金计划。奖金的多少是工作两年后，员工有资格参与年终奖金计划。奖金的多少是根据一个公式计算出来的，这个公式的计算来自公司的总利根据一个公式计算出来的，这个公式的计算来自公司的总利润、员工基本的计件报酬和绩效评估结果。这可能是同行业润、员工基本的计件报酬和绩效评估结果。这可能是同行业中最有利于工人的奖金体系。在过去的中最有利于工人的奖金体系。在过去的7 7年中，奖金额一直年中，奖金额一

72、直是员工基本工资的是员工基本工资的75%75%。公司有一项。公司有一项19981998年制定的职业保障年制定的职业保障政策。此后公司没解雇过一个员工。政策。此后公司没解雇过一个员工。 为回报工作的稳定性，员工同意公司所做的几件事：在为回报工作的稳定性，员工同意公司所做的几件事：在济萧条期，他们会接受压缩工作时间的方案，也会接受工作济萧条期，他们会接受压缩工作时间的方案，也会接受工作调动的决定。有时为了维持每周至少调动的决定。有时为了维持每周至少3030个工作小时的最低工个工作小时的最低工作量，员工甚至会接受调到报酬低的工作岗位。作量，员工甚至会接受调到报酬低的工作岗位。 公司以此吸引了优秀人才

73、。公司最近雇用了公司以此吸引了优秀人才。公司最近雇用了4 4名清华大学名清华大学的的MBAMBA毕业生准备放到重要的管理岗位上。但是，按照公司的毕业生准备放到重要的管理岗位上。但是，按照公司的传统，他们也要同所有人一样，从装配线上的计件工作开始传统，他们也要同所有人一样，从装配线上的计件工作开始做起。做起。 公司的利润分红激励体系不但给员工也给公司带来了积公司的利润分红激励体系不但给员工也给公司带来了积极效果。公司的一名执行官估计，伟业的总体生产率大约是极效果。公司的一名执行官估计，伟业的总体生产率大约是国内竞争者的两倍。自国内竞争者的两倍。自9090年代以后，公司每年都有盈利，而年代以后，公

74、司每年都有盈利，而且从未错过任何一个季度的分红；同时，该公司还是中国产且从未错过任何一个季度的分红；同时，该公司还是中国产业界员工流动最低的公司之一。业界员工流动最低的公司之一。 l伟业电气公司是如何把责任、绩效与计件报酬捆绑在一起，从而建立起一套行之有效的利润分配激励体系的？ 2、员工持股计划、员工持股计划期望理论期望理论1.努力绩效关系2.绩效奖励关系绩效奖励关系3.奖励个人目标关系两种方式：两种方式：一是一是由公司提出一部分股份或拿出资金，提交给职工信托基金会，该基金会购买本公司的股票，然后根据职工工资水平分配这些股票，这种分配相当于公司给职工劳动股的投资凭证，职工以自己的劳动获得这种投

75、资凭证，并根据这种凭证获取公司利润。二是二是由公司担保从银行借款购买本公司股票以分到个人名下，这两种方式都不需员工个人掏腰包。 员工持股计划的作用员工持股计划的作用 期望理论期望理论1.努力绩效关系2.绩效奖励关系绩效奖励关系3.奖励个人目标关系有利于实施低成本激励在职员工 有利于降低管理费用，减少管理环节 促使职工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩 提高职工的工作效率、创新精神，避免短期行为 2024/8/8110 曾曾是是美美国国首首富富的的石石油油大大亨亨保保罗罗. .盖盖蒂蒂，年年轻轻时时家家境境并并不不富富裕裕，耕耕作作着着一一大大片片收收成成很很差差的的旱旱田田。有有时时为为了

76、了挖挖水水井井，田田里里会会冒冒出出黑黑浓浓的的液液体体，后来才知道是石油。后来才知道是石油。 于是水井变油井，旱田变油田，雇工开采起石油来。于是水井变油井，旱田变油田，雇工开采起石油来。 保保罗罗. .盖盖蒂蒂没没事事便便到到各各油油井井去去巡巡视视，每每次次都都看看到到浪浪费费和和闲闲人人，他他都都要要把把工工头头找找来来，要要求求消消除除浪浪费费和和闲闲人人。然然而而，下下次次再再去去，浪浪费费、闲闲人人如如故。故。 保保罗罗. .盖盖蒂蒂百百思思不不得得其其解解：为为何何我我不不常常来来，都都看看得得出出浪浪费费和和闲闲人人，而那些工头天天在此，却视而不见？我再三告之都不见改善？而那些

77、工头天天在此，却视而不见？我再三告之都不见改善？ 后后来来，保保罗罗. .盖盖蒂蒂遇遇到到一一位位管管理理专专家家，便便向向他他请请教教。专专家家只只有有一一句句话，便点醒了保罗话，便点醒了保罗. .盖蒂。他说：盖蒂。他说：“那是你自己的油田那是你自己的油田”。 保保罗罗. .盖盖蒂蒂醒醒悟悟了了，立立即即找找来来各各工工头头，向向他他们们宣宣布布：“从从此此油油田田交交与与各各位位负负责责经经营营，收收益益的的25%25%由由各各位位全全权权分分配配。”从从此此，保保罗罗. .盖盖蒂蒂再再到到油油田田去去巡巡视视，不不仅仅浪浪费费、闲闲人人绝绝迹迹，而而且且产产出出大大大大幅幅增增加加。后后

78、来来，保保罗罗. .盖蒂兼并了不少油田，成了石油王国。盖蒂兼并了不少油田，成了石油王国。管理者不是在耕自己的田管理者不是在耕自己的田 当代激励理论的综合当代激励理论的综合 目标引导行为目标引导行为（目标设定理论）（目标设定理论）高成就需要高成就需要公平性比较公平性比较绩效评绩效评估标准估标准能力能力个人努力个人努力个人目标个人目标组织奖赏组织奖赏个人绩效个人绩效目标绩目标绩效评估效评估系统系统强化强化主导需主导需要要双因素理双因素理论论概概率率效效价价期望理论期望理论 l股票期权：指公司授予内部员工在未来一定期股票期权：指公司授予内部员工在未来一定期限内以事先约定的价格或条件购买公司股票的限内

79、以事先约定的价格或条件购买公司股票的权力。（员工股票期权的被授予者可以在等待权力。（员工股票期权的被授予者可以在等待期结束后至有效期结束前的期间内以事先确定期结束后至有效期结束前的期间内以事先确定的价格或条件购买上市公司的股票，也可以放的价格或条件购买上市公司的股票，也可以放弃行使该股票购买权。）弃行使该股票购买权。）l激励逻辑：股票期权提供期权激励激励逻辑：股票期权提供期权激励被授予人被授予人努力工作努力工作公司股价上升公司股价上升被授予人行权获得被授予人行权获得收益。收益。三、激励前沿三、激励前沿股票期权股票期权 中国实行股票期权面临的主要问题中国实行股票期权面临的主要问题1 1、上市公司

80、治理结构问题、上市公司治理结构问题董事长与总经理两职合一比较严重；董事长与总经理两职合一比较严重；缺乏独立的薪酬委员会，外部懂事的比例明显较低；缺乏独立的薪酬委员会，外部懂事的比例明显较低；监事会受内部人控制严重监事会受内部人控制严重高管人员道德风险；高管人员道德风险；2 2、证券市场有效性问题、证券市场有效性问题3 3、员工业绩评价标准问题、员工业绩评价标准问题4 4、现行法律体系缺陷问题、现行法律体系缺陷问题 种类种类 授予规则授予规则风风险险激励激励力度力度限制限制下跌下跌上涨上涨股票期权股票期权约定价格到期行权约定价格到期行权弃权弃权0 0行权行权获益获益无无大大员工持股计划员工持股计划ESOPESOP信托基金，购买股票，信托基金，购买股票，银行托管银行托管受损受损获益获益有有较大较大员工储蓄员工储蓄- -股票股票参与计划参与计划两次，到期计算收益两次，到期计算收益15%15%超过超过15%15%无无较小较小股票持有计划股票持有计划退休或离职支配退休或离职支配受损受损受益受益有有较大较大受限股票计划受限股票计划赠与，特定条件下出赠与，特定条件下出售（实现公司目标）售（实现公司目标）0 0受益受益无无大大虚拟股票计划虚拟股票计划无所有权和表决权无所有权和表决权0 0受益受益无无大大美国长期激励模式美国长期激励模式 一条永远不变的激励原则l胡萝卜胡萝卜 + + 大棒大棒