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1、员工满意度案例分析汇报内容汇报内容案例情况案例情况1案例分析案例分析2结束语结束语3第一小组三、企业的薪酬制度以及激励机制三、企业的薪酬制度以及激励机制 岗位工资按行政职务、职称分级岗位工资按行政职务、职称分级 奖金：工资与奖金比为奖金：工资与奖金比为3.3:6.7 超额利润分成：项目结算完成后才能发放，结算超额利润分成：项目结算完成后才能发放，结算周期周期25年，甚至更长。年，甚至更长。 福利：五险一金按实数足额缴纳，取暖费、防暑福利：五险一金按实数足额缴纳，取暖费、防暑降温费参照公务员发放，过节有几百元的过节费。降温费参照公务员发放，过节有几百元的过节费。据说，每年年底，董事长都会对中层干
2、部塞红包，据说，每年年底，董事长都会对中层干部塞红包，具体数目没有人说的清楚。具体数目没有人说的清楚。第一小组四、企业存在的其他问题和不良现象。四、企业存在的其他问题和不良现象。 （一）项目结算周期长，如果成员离开项目（一）项目结算周期长，如果成员离开项目部，分成通常拿不到，或者拿到很少。因此，项部，分成通常拿不到，或者拿到很少。因此，项目成员较固定，内部调动不足目成员较固定，内部调动不足5%。第一小组四、企业存在的其他问题和不良现象。四、企业存在的其他问题和不良现象。 （二）经营能力强的项目部，任务一般能连（二）经营能力强的项目部，任务一般能连续，员工待遇好；差项目没有后续项目，奖金停续，员
3、工待遇好；差项目没有后续项目，奖金停发，集团给予发，集团给予1-2年的寻找项目时间，这期间，年的寻找项目时间，这期间，有部分人员辞职，再接不到项目，集团解散项目，有部分人员辞职，再接不到项目，集团解散项目，普通人员内部安置，经理行政职务不变，等待集普通人员内部安置，经理行政职务不变，等待集团安排新的项目。即便是结算审计发现项目部亏团安排新的项目。即便是结算审计发现项目部亏损，项目经理也不会被免职，顶多是正职降为副损，项目经理也不会被免职，顶多是正职降为副职。职。第一小组四、企业存在的其他问题和不良现象。四、企业存在的其他问题和不良现象。 （三）（三）2005至今，至今，60多名工作多名工作10
4、年左右的年左右的具备中高级职称的普通管理人员，辞职到待遇较具备中高级职称的普通管理人员，辞职到待遇较高的私营民营企业。高的私营民营企业。第一小组四、企业存在的其他问题和不良现象。四、企业存在的其他问题和不良现象。 （四）（四）2010年集团普调年集团普调20%工资，使工资工资，使工资奖金比达到奖金比达到4.5:5.5，但公积金仍未上调。针对，但公积金仍未上调。针对中高级专业技术人员流失严重情况，对近中高级专业技术人员流失严重情况，对近600名名具有中高初级职称的人员增加技术补贴，补贴额具有中高初级职称的人员增加技术补贴，补贴额度与市场同行企业相比处于中游，广大技术人员度与市场同行企业相比处于中
5、游，广大技术人员仍然不满，个别普通技术人员甚至把证件注册到仍然不满，个别普通技术人员甚至把证件注册到外单位，以获得更高的物质补贴，对此，集团除外单位，以获得更高的物质补贴，对此，集团除了劝其拿回，也无计可施，因为合同没有对此进了劝其拿回，也无计可施，因为合同没有对此进行规定。行规定。第一小组四、企业存在的其他问题和不良现象。四、企业存在的其他问题和不良现象。 （五）大多数员工拿着比上年多了（五）大多数员工拿着比上年多了20%的薪的薪酬，一时也非常兴奋，但是看着不断上涨的物价，酬，一时也非常兴奋，但是看着不断上涨的物价，想想以后不知何年何月才能再次上调的薪酬，心想想以后不知何年何月才能再次上调的
6、薪酬，心底一声叹息，心头一丝惆怅，尤其是工作十几年底一声叹息，心头一丝惆怅，尤其是工作十几年的老职工，面对和自己同样待遇的年轻人，工作的老职工，面对和自己同样待遇的年轻人，工作中显的更加怠倦，盼着早日退休。面对集团一次中显的更加怠倦，盼着早日退休。面对集团一次次声称激励员工积极性的各种政策，员工的感觉次声称激励员工积极性的各种政策，员工的感觉是一次次的被忽悠。是一次次的被忽悠。第一小组四、企业存在的其他问题和不良现象。四、企业存在的其他问题和不良现象。 （六）甚至有项目骨干员工，以病假、事假（六）甚至有项目骨干员工，以病假、事假等借口，长期不上班，自动下岗，待岗期间在外等借口，长期不上班，自动
7、下岗，待岗期间在外单位单位“上班上班”，公司安排其上岗，他竟然提出，公司安排其上岗，他竟然提出“自己干项目自己干项目”，否则不上岗，待岗人员中，不乏，否则不上岗，待岗人员中，不乏这样的高级这样的高级“人才人才”。第一小组四、企业存在的其他问题和不良现象。四、企业存在的其他问题和不良现象。 面对中高级人才的流失，以及老员工的职业面对中高级人才的流失，以及老员工的职业倦怠，还有倦怠，还有“刺头刺头”、“能人能人”的的“和领导对着和领导对着干干”，让领导一筹莫展，心里也非常纳闷，这么，让领导一筹莫展，心里也非常纳闷，这么高的工资了，为什么员工还是不满意？高的工资了，为什么员工还是不满意？第一小组案例
8、分析（问题及对策）案例分析（问题及对策）分析综述分析综述1员工报酬员工报酬2晋升与淘汰机制晋升与淘汰机制3 组织支持和员工归属感组织支持和员工归属感4 同事关系同事关系5人尽其才，能岗匹配人尽其才，能岗匹配6第一小组案例分析案例分析 工作满意度是指员工对本职工作各个方面的工作满意度是指员工对本职工作各个方面的积极或消极的感情。工作满意与否取决于员工的积极或消极的感情。工作满意与否取决于员工的期望与实际结果的比较。员工工作满意水平高，期望与实际结果的比较。员工工作满意水平高，对工作就可能持积极的态度，对工作不满意的人，对工作就可能持积极的态度，对工作不满意的人，就可能对工作持消极态度。就可能对工
9、作持消极态度。 美国斯蒂芬美国斯蒂芬-P-罗宾斯教授认为：罗宾斯教授认为：“决定工决定工作满意度的重要因素是具有心理挑战性的工作、作满意度的重要因素是具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境和融洽的同事关公平的报酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系系”以及以及“人格与工作的匹配人格与工作的匹配”。具体到这个案。具体到这个案例，我们发现，该公司在员工满意度方面存在诸例，我们发现，该公司在员工满意度方面存在诸多问题。多问题。 第一小组一、员工报酬方面（问题）一、员工报酬方面（问题） 公平的报酬对工作满意度的影响来自于组织公平的报酬对工作满意度的影响来自于组织的分配制度和晋升政策是否公正、
10、明确，同时也的分配制度和晋升政策是否公正、明确，同时也与员工的期望值有关，而组织的分配制度与晋升与员工的期望值有关，而组织的分配制度与晋升政策则依赖于组织的绩效评估体系的建立。政策则依赖于组织的绩效评估体系的建立。第一小组一、员工报酬方面一、员工报酬方面 （问题）（问题） 1、如案例所示，该公司的绩效评价主要集、如案例所示，该公司的绩效评价主要集中在对项目部业绩方面，对于项目部内部人员的中在对项目部业绩方面，对于项目部内部人员的考核则相对欠缺，很难真正做到奖惩合理。考核则相对欠缺，很难真正做到奖惩合理。 第一小组一、员工报酬方面一、员工报酬方面 （问题）（问题） 2、如案例所述，集团公司负责对
11、于项目的、如案例所述，集团公司负责对于项目的分配，项目部每年与集团公司签订经济承包合同。分配，项目部每年与集团公司签订经济承包合同。在这种管理体制下，集团公司对于项目的分配合在这种管理体制下，集团公司对于项目的分配合理与否，直接影响到项目部的工作业绩，也影响理与否，直接影响到项目部的工作业绩，也影响到其所属成员的工作报酬。但集团公司却单纯以到其所属成员的工作报酬。但集团公司却单纯以经济效益好坏来考核项目部业绩，未考虑项目差经济效益好坏来考核项目部业绩，未考虑项目差异的影响。异的影响。 第一小组一、员工报酬方面（问题）一、员工报酬方面（问题） 3、我们看到，该公司项目结算周期很长，、我们看到，该
12、公司项目结算周期很长，一般为一般为25年。而员工报酬中属于超额利润分配年。而员工报酬中属于超额利润分配的部分需结算完成后才能发放，兑现周期较长。的部分需结算完成后才能发放，兑现周期较长。这种结算方式可能会在一定程度上影响员工工作这种结算方式可能会在一定程度上影响员工工作积极性，特别是当员工预期该项目盈利状况不佳积极性，特别是当员工预期该项目盈利状况不佳时，更会使项目人员感觉没有希望。时，更会使项目人员感觉没有希望。第一小组一、员工报酬方面（问题）一、员工报酬方面（问题） 4、最近几年，该公司具备中高级职称具有、最近几年，该公司具备中高级职称具有较长工作经验的的普通管理人员，辞职到待遇较较长工作
13、经验的的普通管理人员，辞职到待遇较高的私营民营企业。从中可以看出，与私营、民高的私营民营企业。从中可以看出，与私营、民营企业相比，公司对于具有一定工作经验、中高营企业相比，公司对于具有一定工作经验、中高级职称的普通管理人员提供的薪酬待遇可能不具级职称的普通管理人员提供的薪酬待遇可能不具有吸引力。有吸引力。第一小组 1、完善业绩考核体系，建立从上到下，从、完善业绩考核体系，建立从上到下，从部门到员工的全方位的考核体系，完善考核方法，部门到员工的全方位的考核体系，完善考核方法，尤其要体现出个人业绩的重要性。尤其要体现出个人业绩的重要性。 2、改变集团公司直接分配项目的操作方式，、改变集团公司直接分
14、配项目的操作方式，建议采用项目内部招投标制度。建议采用项目内部招投标制度。 3、缩短项目考核周期，建立事前事中时候、缩短项目考核周期，建立事前事中时候的监督考核机制和奖惩机制。的监督考核机制和奖惩机制。 4、建议适当增加薪酬体系灵活度，在奖金、建议适当增加薪酬体系灵活度，在奖金方面给予中高级技术人员适当倾斜，拉大不同级方面给予中高级技术人员适当倾斜，拉大不同级别、不同职称之间员工的奖金分配比例。别、不同职称之间员工的奖金分配比例。一、员工报酬方面（对策）一、员工报酬方面（对策） 第一小组二、晋升和淘汰机制二、晋升和淘汰机制 （问题）（问题） 前面提过，组织的晋升政策是否公正、明确，前面提过，组
15、织的晋升政策是否公正、明确，也会影响到工作满意度；从该案例分析，该公司也会影响到工作满意度；从该案例分析，该公司在晋升和淘汰机制方面存在一定问题：在晋升和淘汰机制方面存在一定问题： 1、对于项目经理的考核制度有待完善，案、对于项目经理的考核制度有待完善，案例中提到，项目结算后，即便是结算审计发现项例中提到，项目结算后，即便是结算审计发现项目部亏损，项目经理也不会被免职，顶多是正职目部亏损，项目经理也不会被免职，顶多是正职降为副职。这种考核方式不但起不到奖优罚劣的降为副职。这种考核方式不但起不到奖优罚劣的作用，还会挫伤其他员工的上进心和工作热情。作用，还会挫伤其他员工的上进心和工作热情。 第一小
16、组二、晋升和淘汰机制二、晋升和淘汰机制 （问题）（问题） 2、集团管理机构臃肿，主要表现在集团公、集团管理机构臃肿，主要表现在集团公司人员过多等方面。现有考核方式又使得基层员司人员过多等方面。现有考核方式又使得基层员工缺少向上流动的可能，尤其是项目部员工缺少工缺少向上流动的可能，尤其是项目部员工缺少晋升途径，这会使员工的期望得不到应有的满足，晋升途径，这会使员工的期望得不到应有的满足，从而产生挫折感从而产生挫折感 。 3、由于项目结算周期过长和考核制度本身的、由于项目结算周期过长和考核制度本身的缺陷，也使得员工不能及时了解自己的工作成效。缺陷，也使得员工不能及时了解自己的工作成效。第一小组二、
17、晋升和淘汰机制二、晋升和淘汰机制 （对策）（对策） 1、建立责权利对等的考核体制，完善晋升淘、建立责权利对等的考核体制，完善晋升淘汰机制，使能者上，弱者下。汰机制，使能者上，弱者下。 2、适当缩减集团管理人员规模，增加基层管、适当缩减集团管理人员规模，增加基层管理人员和技术人员向上流动的途径。理人员和技术人员向上流动的途径。 3、条件允许情况下，适当增加项目部员工福、条件允许情况下，适当增加项目部员工福利利/减少集团公司员工福利，激励员工下基层、减少集团公司员工福利，激励员工下基层、干事业。干事业。 4、有条件的话采取分批结算、预留保证金制、有条件的话采取分批结算、预留保证金制度等方法适当缩短
18、结算周期和考核周期。度等方法适当缩短结算周期和考核周期。第一小组三、人尽其才，能岗匹配（问题）三、人尽其才，能岗匹配（问题） 有些员工更喜欢在心理上更具有挑战性的工有些员工更喜欢在心理上更具有挑战性的工作，这些工作能够给他们提供施展技术和能力的作，这些工作能够给他们提供施展技术和能力的机会；有些员工更偏向于墨守成规的事务，这类机会；有些员工更偏向于墨守成规的事务，这类工作能充分发挥他们认真负责、一丝不苟的工作工作能充分发挥他们认真负责、一丝不苟的工作态度。有些员工擅长交流、有些员工长于思考，态度。有些员工擅长交流、有些员工长于思考，但由于集团公司与项目部之间、不同项目部之间但由于集团公司与项目
19、部之间、不同项目部之间人员流动性匮乏，无形中造成了一旦能岗匹配错人员流动性匮乏，无形中造成了一旦能岗匹配错位，进行人员调整的难度增强，在潜移默化中降位，进行人员调整的难度增强，在潜移默化中降低了员工的满意度，打击了团队士气。低了员工的满意度，打击了团队士气。 第一小组三、人尽其才，能岗匹配（问题）三、人尽其才，能岗匹配（问题） 我们看到，该企业职工满意度下降的人群基我们看到，该企业职工满意度下降的人群基本上集中在工作有一定年限的中级高级技术人员本上集中在工作有一定年限的中级高级技术人员和管理人员，这可能和组织的任务缺乏多样性有和管理人员，这可能和组织的任务缺乏多样性有关。在工作了一定年限之后，
20、这些工作可能不能关。在工作了一定年限之后，这些工作可能不能引起他们的兴趣。引起他们的兴趣。 最后，从员工方面来说，我们发现，该企业最后，从员工方面来说，我们发现，该企业在在2000年之后几乎未进行正式的招聘，部分新年之后几乎未进行正式的招聘，部分新进人员也以职工子弟、领导介绍和接受熟人介绍。进人员也以职工子弟、领导介绍和接受熟人介绍。员工结构可能也是造成工作满意度不高的原因。员工结构可能也是造成工作满意度不高的原因。 第一小组三、人尽其才，能岗匹配（对策）三、人尽其才，能岗匹配（对策） 1、打通集团公司与项目部、不同项目部之、打通集团公司与项目部、不同项目部之间的隔阂，加强人员流动。间的隔阂，
21、加强人员流动。 2、招聘新员工，建立优胜劣汰机制。、招聘新员工，建立优胜劣汰机制。第一小组四、组织支持和员工归属感（问题）四、组织支持和员工归属感（问题） 1、目前公司采用的项目部的管理模式是相对、目前公司采用的项目部的管理模式是相对松散的模式，这种模式使得项目部和公司本身保松散的模式，这种模式使得项目部和公司本身保持很大的独立性。对于项目部成员来说，与自身持很大的独立性。对于项目部成员来说，与自身利益直接相关的主要是项目部，和公司的关系不利益直接相关的主要是项目部，和公司的关系不是很大，公司也很难说会对员工提供必要的支持，是很大，公司也很难说会对员工提供必要的支持，因此，这种管理方式本身会造
22、成项目部成员对于因此，这种管理方式本身会造成项目部成员对于公司的归属感不强。公司的归属感不强。第一小组四、组织支持和员工归属感（问题）四、组织支持和员工归属感（问题） 2、我们看到，公司未给予项目部员工关于未、我们看到，公司未给予项目部员工关于未来的明确预期，当旧项目完成或者项目部解散时，来的明确预期，当旧项目完成或者项目部解散时，项目部员工可能会面临暂时下岗或者干脆辞职。项目部员工可能会面临暂时下岗或者干脆辞职。在这种情况下，要求员工对于企业有归属感是不在这种情况下，要求员工对于企业有归属感是不可能的。可能的。第一小组四、组织支持和员工归属感（问题）四、组织支持和员工归属感（问题） 3、在案
23、例中我们可以看到，该公司未将企、在案例中我们可以看到，该公司未将企业愿景与专业人员特点和员工个人愿景相结合，业愿景与专业人员特点和员工个人愿景相结合，对于有关员工职业规划和上升空间缺乏考虑，没对于有关员工职业规划和上升空间缺乏考虑，没有明确的支持员工个人成长的措施。企业中的很有明确的支持员工个人成长的措施。企业中的很多老员工都产生了职业厌倦。多老员工都产生了职业厌倦。第一小组四、组织支持和员工归属感（问题）四、组织支持和员工归属感（问题） 4、公司未与专业技术人员建立互信。我们看、公司未与专业技术人员建立互信。我们看到，到，2011年集团人事部门要求每位享受补贴人年集团人事部门要求每位享受补贴
24、人员与集团签订协议，承诺享受补贴便在企业服务员与集团签订协议，承诺享受补贴便在企业服务一定期限，否则缴纳违约金。该举措招致了专业一定期限，否则缴纳违约金。该举措招致了专业技术人员的反感，甚至有员工因此辞职。技术人员的反感，甚至有员工因此辞职。 我们认为，专业技术人员可能会认为公司的我们认为，专业技术人员可能会认为公司的这种做法无异于公开质疑专业技术人员的忠实度，这种做法无异于公开质疑专业技术人员的忠实度，一个组织如果不能信任自己的员工，那么员工也一个组织如果不能信任自己的员工，那么员工也不会对这个组织有归属感。更何况，专业技术人不会对这个组织有归属感。更何况，专业技术人员是否能服务一定期限取决
25、于很多诸如职业发展员是否能服务一定期限取决于很多诸如职业发展空间、组织发展前途等诸多因素的限制，经济收空间、组织发展前途等诸多因素的限制，经济收入只是其中一个方面。入只是其中一个方面。第一小组四、组织支持和员工归属感（对策）四、组织支持和员工归属感（对策） 1、加强项目部与集团公司之间的交流和联、加强项目部与集团公司之间的交流和联系，增强项目部员工对集团公司的认同和归属感。系，增强项目部员工对集团公司的认同和归属感。 2、采取适当措施保证各项目部人员之间的、采取适当措施保证各项目部人员之间的经常调动。经常调动。 3、帮助员工建立明确的职业规划，使员工、帮助员工建立明确的职业规划，使员工个人愿景
26、和企业愿景有机结合。个人愿景和企业愿景有机结合。 4、有条件的话为表现优秀的员工提供职业、有条件的话为表现优秀的员工提供职业发展培训，使员工切实体验到与公司共发展。发展培训，使员工切实体验到与公司共发展。第一小组五、同事关系（问题）五、同事关系（问题） 融洽的同事关系和员工的工作满意度密切相关，在一融洽的同事关系和员工的工作满意度密切相关，在一个公司中，员工如果能够和其他组织成员融洽相处，那么个公司中，员工如果能够和其他组织成员融洽相处，那么员工容易产生对于组织的归属感，其工作满意度自然也会员工容易产生对于组织的归属感，其工作满意度自然也会增强。增强。 前已述及，该企业以项目部为主要下属机构，
27、其考核前已述及，该企业以项目部为主要下属机构，其考核和管理基本以项目部为单位。可以想见，在这种情况下项和管理基本以项目部为单位。可以想见，在这种情况下项目部之间以及项目部员工之间，项目部员工与公司其他员目部之间以及项目部员工之间，项目部员工与公司其他员工之间的沟通和交流相对缺乏，难以形成融洽的同事关系。工之间的沟通和交流相对缺乏，难以形成融洽的同事关系。在这种情况下，当项目完成时，项目部解散时项目部员工在这种情况下，当项目完成时，项目部解散时项目部员工融入企业内部其他部分时难免有心理上的不适，当这种不融入企业内部其他部分时难免有心理上的不适，当这种不适达到一定程度时，就会有员工离职。适达到一定
28、程度时，就会有员工离职。第一小组五、同事关系（对策）五、同事关系（对策） 采采取取适适当当措措施施加加强强项项目目部部员员工工与与其其他他员员工工之之间间的的沟沟通通交交流流，建建立立制制度度化化的的沟沟通通制制度度，采采用用多多种种形形式式沟沟通通加加强强员员工工之之间间和和员员工工与与公公司司之之间间的的相相互互熟悉了解。熟悉了解。第一小组结束语结束语 本本案案例例中中所所述述企企业业在在员员工工满满意意度度方方存存在在着着有有绝绝大大多多数数国国有有企企业业均均面面临临的的问问题题，也也可可以以说说是是老老国国企企的的通通病病员员工工年年龄龄结结构构复复杂杂、整整体体素素质质不不佳佳，激
29、激励励机机制制不不到到位位、考考核核体体系系不不完完善善等等问问题题。公公司司所所面面临临的的，不不是是某某个个节节点点上上出出现现的的单单个个问问题题，而而是是紧紧密密相相联联系系的的整整体体性性、系系统统性性问问题题，不不是是一一朝朝一一夕夕就就能能解解决决的的，如如果果只只是是单单个个的的就就问问题题而而解解决问题，很容易陷入决问题，很容易陷入“按下葫芦浮起瓢按下葫芦浮起瓢”的怪圈。的怪圈。第一小组结束语结束语 但但并并不不是是没没有有解解决决的的方方法法，要要有有整整体体的的眼眼光光，用用长长远远的的眼眼光光看看问问题题、用用系系统统的的方方法法解解决决问问题题。适适时时、适适度度的的进进行行薪薪资资体体系系调调整整，加加强强人人员员流流通通，逐逐步步打打破破管管理理层层与与普普通通员员工工、集集团团公公司司与与项项目目部部、以以及及各各个个部部门门之之间间的的隔隔阂阂，加加强强沟沟通通，相相互互理理解解，建建立立互互信信机机制制，充充分分调调动动员员工工的的积积极极性性，就就能能使使员员工工满满意意度度逐逐步步提提高高，最最终终达达到到促促进进公公司司业业绩绩可可持续发展的良性循环。持续发展的良性循环。第一小组第一小组第一小组
