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1、员工工绩效机制效机制2012年年员工绩效机制1目目录录员工绩效机制2第一章第一章总则总则第一条第一条引引言言为促进为促进公司经营活动的有序进行，建立突出战略导向的绩效管公司经营活动的有序进行，建立突出战略导向的绩效管理体系，真正使企业战略目标落到实地，特制定本绩效机制。理体系，真正使企业战略目标落到实地，特制定本绩效机制。第二条第二条适用范围适用范围本机制规定的绩效管理与考核的对象指在公司工作的全体员工（含试用本机制规定的绩效管理与考核的对象指在公司工作的全体员工（含试用期员工）。期员工）。第三条第三条绩效管理意义绩效管理意义1公司战略目标的分解与落实公司战略目标的分解与落实2为加强管理人员及
2、员工间的沟通提供有效的管理工具为加强管理人员及员工间的沟通提供有效的管理工具3建立绩效提升的正反馈机制建立绩效提升的正反馈机制第四条第四条绩效管理原则绩效管理原则1过程控制原则过程控制原则2制度公开原则制度公开原则3信息反馈原则信息反馈原则第五条第五条注意事项注意事项本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理，其它奖惩按公司相关制本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理，其它奖惩按公司相关制度执行。度执行。员工绩效机制3第二章第二章绩效管理机构与体制绩效管理机构与体制第六条第六条绩效管理委员会绩效管理委员会为使公司的绩效管理规范有效运行，特成立绩效管理委员会进行相关决策与为使公司的绩效管理规范有
3、效运行，特成立绩效管理委员会进行相关决策与监督执行，常设机构为人力资源部。监督执行，常设机构为人力资源部。1绩效管理委员会构成绩效管理委员会构成主主任：任：总总裁裁副主任副主任：人力资源总监人力资源总监成成员：执行总裁、各部门负责人员：执行总裁、各部门负责人2绩效管理委员会职责绩效管理委员会职责主要负责确定绩效管理整体思路框架；审核绩效机制；最终考核结果的审批；主要负责确定绩效管理整体思路框架；审核绩效机制；最终考核结果的审批；高层管理人员考核等级的综合评定；监督检查绩效管理办法执行状况；对绩高层管理人员考核等级的综合评定；监督检查绩效管理办法执行状况；对绩效管理纠纷进行最终裁决。负责接受、审
4、核、处理绩效管理申诉；负责协调效管理纠纷进行最终裁决。负责接受、审核、处理绩效管理申诉；负责协调绩效管理中的常规性矛盾；发现绩效管理中存在的问题并提出相应改进建议。绩效管理中的常规性矛盾；发现绩效管理中存在的问题并提出相应改进建议。3部门负责人职责部门负责人职责负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；负责处理本部门关于考核工作负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；负责帮助本的申诉；负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准；负责所属员工的考核评分；负责本部门部门员工
5、制定工作计划和考核标准；负责所属员工的考核评分；负责本部门员工考核等级的综合评定；负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效员工考核等级的综合评定；负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划。改进计划。员工绩效机制4第二章第二章绩效管理机构与体制绩效管理机构与体制第七条第七条绩效机制体制绩效机制体制公司的各层级管理人员是绩效管理效果的责任人，具体关系如下表：公司的各层级管理人员是绩效管理效果的责任人，具体关系如下表：1.高层管理人员考核：高层管理人员考核：被考核人被考核人考核责任人考核责任人考核考核周期周期经营指标（经营指标（60%）管理指标的考核人及权重（管理指标的考核人及权重（40
6、%）兑现兑现周期周期执行总裁执行总裁总裁总裁季度季度/年度年度年初与公司签订的工年初与公司签订的工作目标责任书（或承包作目标责任书（或承包协议）中的内容和指标协议）中的内容和指标要求要求总裁（总裁（40%）+本人（本人（30%）+平级（平级（15%）+直接下属（直接下属（15%）年度年度副总裁副总裁分分管管董事会成员董事会成员总裁（总裁（30%）+执行总裁（执行总裁（30%）+本人（本人（30%）+直接下属（直接下属（10%）总总监监分子公司分子公司负责人负责人分分管管公司各领导公司各领导年度年度月度月度/季度季度根据目标责任书（或承包协议）的细则执行根据目标责任书（或承包协议）的细则执行员工
7、绩效机制5第二章第二章绩效管理机构与体制绩效管理机构与体制2.中层管理人员及员工考核：中层管理人员及员工考核：被考核人被考核人考核责任人考核责任人周期周期考核指标考核指标考核人及权重考核人及权重部门中层部门中层管理人员管理人员部门总监部门总监或或主管副总裁主管副总裁月度月度KPI+重点工作重点工作+管理能力（管理能力（30%）总监或副总裁（总监或副总裁（40%）+本人（本人（30%）+其他部门平级（其他部门平级（15%）+直接下属（直接下属（15%）年度年度KPI（70%）+管理能力管理能力（30%）员员工工部门经理部门经理月度月度重点工作重点工作+工作能力（工作能力（20%）部门经理（部门经
8、理（60%）+本人（本人（40%）年度年度KPI（80%）+工作能力工作能力（20%）基层员工基层员工(指司机、加油员、厨指司机、加油员、厨师、保洁、洗车工师、保洁、洗车工)站长、基层站长、基层管理人员管理人员月度月度根据根据加油站管理制度加油站管理制度及及公司其他管理制度对员工行为公司其他管理制度对员工行为进行直接奖惩管理进行直接奖惩管理员工的直接领导员工的直接领导（100%）员工绩效机制6第三章第三章绩效指标体系绩效指标体系第八条第八条高管年度、季度考核指标的设定说明高管年度、季度考核指标的设定说明执行总裁、副总裁、各部门总监、各分子公司负责人的年度考核指标，以年初与公司签订的执行总裁、副
9、总裁、各部门总监、各分子公司负责人的年度考核指标，以年初与公司签订的工作目标责任书（或承包协议）中的内容和指标要求为准。各分子公司负责人季度考核指标工作目标责任书（或承包协议）中的内容和指标要求为准。各分子公司负责人季度考核指标根据年度指标分解确定。根据年度指标分解确定。第九条第九条关键绩效指标（关键绩效指标（KPI）的设定说明）的设定说明1.将公司的目标或要求提取成关键绩效指标后分解到相应部门，确定部门需要承担的指标将公司的目标或要求提取成关键绩效指标后分解到相应部门，确定部门需要承担的指标2.从部门职能提取相关关键绩效指标；从部门职能提取相关关键绩效指标；3.关键绩效指标定义和目标值确定：
10、由各部门负责人对本部门的关键绩效指标进行设定、调关键绩效指标定义和目标值确定：由各部门负责人对本部门的关键绩效指标进行设定、调整，提交绩效管理委员会审核、确认。整，提交绩效管理委员会审核、确认。4.部门月度关键绩效指标体现为部门中层的业绩指标；部门年度关键绩效指标体现为部门第部门月度关键绩效指标体现为部门中层的业绩指标；部门年度关键绩效指标体现为部门第一负责人的业绩指标。一负责人的业绩指标。5.部门的具体关键绩效指标参见各部门部门的具体关键绩效指标参见各部门KPI管理表管理表第十条第十条重点工作任务指标的设定说明重点工作任务指标的设定说明重点工作任务，指被考核者在考核周期内要完成的重要工作任务
11、重点工作任务，指被考核者在考核周期内要完成的重要工作任务,是对关键绩效指标是对关键绩效指标KPI的补的补充，以便更加全面地反映员工的工作表现。工作任务的设定可根据考核周期内公司和部门的充，以便更加全面地反映员工的工作表现。工作任务的设定可根据考核周期内公司和部门的工作重点进行调整，权重（分值）也可以灵活设定。工作重点进行调整，权重（分值）也可以灵活设定。工作任务的目标与评分标准的设定，可以采用以下三种方式：工作任务的目标与评分标准的设定，可以采用以下三种方式：1.（由上至下法）主管直接制定，然后与被考核人讨论确定；（由上至下法）主管直接制定，然后与被考核人讨论确定；2.（由下至上法）被考核人拟
12、定，呈报直接主管，再由双方讨论确定；（由下至上法）被考核人拟定，呈报直接主管，再由双方讨论确定；3.（共同讨论法）双方共同讨论，并共同制定；（共同讨论法）双方共同讨论，并共同制定；员工绩效机制7第三章第三章绩效指标体系绩效指标体系第十一条第十一条能力指标设定说明能力指标设定说明1.高层管理人员经营能力：2.中层管理人员管理能力：3.员工工作能力：指标类型指标类型权重权重远见及策略性远见及策略性A%40%沟通能力及结果沟通能力及结果B%创新性及复杂性创新性及复杂性C%管理深度及团队角色管理深度及团队角色D%指标类型指标类型权重权重分析决策能力分析决策能力A%30%创新能力创新能力B%组织协调能力
13、组织协调能力C%人际关系能力人际关系能力D%下属培养度下属培养度E%指标类型指标类型权重权重工作主动性工作主动性A%20%积极投入度积极投入度B%团队协作精神团队协作精神C%问题跟踪、解决能力问题跟踪、解决能力D%遵章守纪遵章守纪E%员工绩效机制8第四章第四章绩效考核实施绩效考核实施第十二条第十二条绩效考核的实施原则绩效考核的实施原则1高层驱动原则高层驱动原则绩效管理与公司的经营目标密切相关，需与特定的目标挂钩并由公司的高层管理人员绩效管理与公司的经营目标密切相关，需与特定的目标挂钩并由公司的高层管理人员驱动。因此，绩效管理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。驱动。因此，绩效管理的实施是
14、一个从上至下全面督导和协同的过程。2双向沟通原则双向沟通原则绩效管理过程强调上下级的相互沟通，在沟通的基础上由上级进行决策，以保证目标绩效管理过程强调上下级的相互沟通，在沟通的基础上由上级进行决策，以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。清晰的传达和双方理解目标的一致性。3持续改善原则持续改善原则实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因，并找到解决措施，帮助员工消除障碍实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因，并找到解决措施，帮助员工消除障碍实现目标。因此，各级主管人员在实行考核监督的同时，注意进行及时的业务指导和实现目标。因此，各级主管人员在实行考核监督的同时，注意进行及时的业务指导和培
15、训。通过绩效管理不断提高员工能力、改进其绩效表现，最终促成整体目标的实现。培训。通过绩效管理不断提高员工能力、改进其绩效表现，最终促成整体目标的实现。第十三条第十三条绩效考核实施环节绩效考核实施环节1.年度考核流程年度考核流程每年每年1月对上年度所有员工进行年度考核，具体工作安排见当月人力资源部工作计划。月对上年度所有员工进行年度考核，具体工作安排见当月人力资源部工作计划。2.月度考核流程月度考核流程由考核人、被考核人按照下图所示的流程，填写管理人员月度考核表或员工月由考核人、被考核人按照下图所示的流程，填写管理人员月度考核表或员工月度考核表。度考核表。员工绩效机制9员工绩效机制10员工绩效机
16、制11第五章第五章绩效兑现绩效兑现第十四条第十四条绩效分数核算绩效分数核算1.月度月度/季度季度考核分值考核分值=（KPI1得分得分KPI2得分得分重点工作重点工作1得分得分重点工作重点工作得分得分 （工作（工作/管理）能力考管理）能力考核得分核得分）2.年度年度员工员工年度绩效分值年度绩效分值=各考核期绩效成绩各考核期绩效成绩/考核频次考核频次部门负责人、子公司负责人部门负责人、子公司负责人年度绩效分值年度绩效分值=各考核期绩效成绩各考核期绩效成绩/考核频次考核频次权重权重+ 年度能力考核成绩年度能力考核成绩权重权重第十五条第十五条绩效系数及等级绩效系数及等级1各部门岗位绩效考核结果划分为各
17、部门岗位绩效考核结果划分为A、B、C三个等级，各等级相关说明如下表：三个等级，各等级相关说明如下表：等级代码等级代码等级等级说说明明A优优秀秀.远超过工作要求；远超过工作要求；.持继超等的绩效；持继超等的绩效；B合合格格.具有工作所需的能力；具有工作所需的能力；.能够完成交付工作；能够完成交付工作；.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。C不合格不合格.不能完成交付的工作；不能完成交付的工作；.需要监督其工作；需要监督其工作；员工绩效机制12第五章第五章绩效兑现绩效兑现员工月度绩效考核流程成绩分布区间员工月度绩效考核流程成绩分布区间：2绩效系数对照表绩效系
18、数对照表部门部门员工人数员工人数考核得分对应的分布人数考核得分对应的分布人数10090-9980-8970-790-695人以内人以内0-1部门总人数部门总人数-1/-20-16-10人人0-2部门剩余人数部门剩余人数111-15人人0-3部门剩余人数部门剩余人数1-216人以上人以上0-4部门剩余人数部门剩余人数2绩效等级绩效等级优秀（优秀（A）合格（合格（B）待改进待改进（C）不合格不合格分值范围分值范围10090-9980-8970-7960-6959-0绩效系数绩效系数1.21.11.00.90.80员工绩效机制13第五章第五章绩效兑现绩效兑现第十六条第十六条绩效薪酬分配绩效薪酬分配1
19、.公司员工整体收入构成参见员工薪酬机制公司员工整体收入构成参见员工薪酬机制2.绩效工资计算：绩效工资计算：绩效工资收入绩效工资收入绩效工资基数绩效工资基数个人绩效系数个人绩效系数绩效工资基数由薪酬体系确定，具体详见员工薪酬机制。绩效工资基数由薪酬体系确定，具体详见员工薪酬机制。薪薪档档岗岗位位岗位工资（岗位工资（%）绩效工资（绩效工资（%）41-42加油员、保洁、厨师等加油员、保洁、厨师等901043-47文员、司机等文员、司机等851548-51基层主管、加油站站长、销售部基层主管、加油站站长、销售部经理等经理等802052-57部门经理、副经理等部门经理、副经理等703058-60总监、副
20、总监总监、副总监604061-65副总裁副总裁5050各职级薪档对应的绩效工资占比：各职级薪档对应的绩效工资占比：员工绩效机制14第五章第五章绩效兑现绩效兑现第十七条第十七条薪酬档级的调整薪酬档级的调整公司员工绩效考核结果，除应用于绩效工资的分配外，还将作为员工岗位工资岗档调整的重要依据公司员工绩效考核结果，除应用于绩效工资的分配外，还将作为员工岗位工资岗档调整的重要依据和指标，可根据年终绩效评定成绩进行一次调整。具体调整情况见员工薪酬机制和指标，可根据年终绩效评定成绩进行一次调整。具体调整情况见员工薪酬机制。第十八条第十八条员工职业生涯发展员工职业生涯发展年度绩效考核结束后，由集团人力资源部
21、对所有人员的绩效分数进行汇总分析，并呈送相关主管人年度绩效考核结束后，由集团人力资源部对所有人员的绩效分数进行汇总分析，并呈送相关主管人员，由直接上级对下级工作绩效进行面谈回顾，作为公司为不同绩效表现者制定职业改善计划的依员，由直接上级对下级工作绩效进行面谈回顾，作为公司为不同绩效表现者制定职业改善计划的依据。据。对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、特殊培训等方式，从素质和能对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在班子调整补充人员时，优先予以提拔重用。力上进行全面培养，在班子调整补充人员时，优先予以提拔重
22、用。对绩效不能达到要求、能力改进并不明显的员工，应考虑转岗，让其在更合适的岗位上发挥作用。对绩效不能达到要求、能力改进并不明显的员工，应考虑转岗，让其在更合适的岗位上发挥作用。对绩效表现差，经帮助仍不能改进的员工，公司予以解除劳动关系。对绩效表现差，经帮助仍不能改进的员工，公司予以解除劳动关系。第十九条第十九条职工培训与发展职工培训与发展1.培训内容培训内容各中心和各部门根据各本部门的工作特点和绩效评价回顾结果自行拟定培训计划，交由集团人力资各中心和各部门根据各本部门的工作特点和绩效评价回顾结果自行拟定培训计划，交由集团人力资源部进行统一规划。源部进行统一规划。2.培训的组织培训的组织根据公司
23、集团人力资源部的培训规划和具体安排，各中心和各部门负责组织实施。根据公司集团人力资源部的培训规划和具体安排，各中心和各部门负责组织实施。3.公司评优公司评优公司各员工绩效考核的结果可以作为公司内部评优的重要标准。公司各员工绩效考核的结果可以作为公司内部评优的重要标准。员工绩效机制15第六章第六章特殊情况处理特殊情况处理第二十条第二十条绩效环境变化下的【关键绩效指标】、【考核指标设定的目标值】、【重点工作指标】绩效环境变化下的【关键绩效指标】、【考核指标设定的目标值】、【重点工作指标】变更变更1【关键绩效指标】变更前提条件【关键绩效指标】变更前提条件由于受公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，
24、外部市场环境的重大变化，或一些不可抗拒因由于受公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，外部市场环境的重大变化，或一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响，【关键绩效指标】可以在考核期内进行修改。素等非个人主观可控因素的影响，【关键绩效指标】可以在考核期内进行修改。2【关键绩效指标】变更规定【关键绩效指标】变更规定（1）符合【关键绩效指标】变更前提条件时，由负责人出具书面说明修改【关键绩效指标】的原因）符合【关键绩效指标】变更前提条件时，由负责人出具书面说明修改【关键绩效指标】的原因及具体方案，提交至绩效管理委员会审批。及具体方案，提交至绩效管理委员会审批。（2）绩效管理委员会审批同意修改后的
25、【关键绩效指标】及相关资料由集团人力资源部归档管理。）绩效管理委员会审批同意修改后的【关键绩效指标】及相关资料由集团人力资源部归档管理。（3）在对【关键绩效指标】未批准同意以前，原【关键绩效指标】仍然有效。）在对【关键绩效指标】未批准同意以前，原【关键绩效指标】仍然有效。3【考核指标设定的目标值】变更规定【考核指标设定的目标值】变更规定由于受公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，外部市场环境的重大变化，或一些不可抗拒因由于受公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，外部市场环境的重大变化，或一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响，考核指标设定的目标值与实际发生值如果连续二个月素等非个人主观
26、可控因素的影响，考核指标设定的目标值与实际发生值如果连续二个月超过超过30%，可以在考核期内进行修改。，可以在考核期内进行修改。4【重点工作指标】变更规定【重点工作指标】变更规定（1）由于公司业务发展变化或部门工作临时调整，需要对当月重点工作指标进行变更，需要被考核）由于公司业务发展变化或部门工作临时调整，需要对当月重点工作指标进行变更，需要被考核人出具书面材料说明修改指标的原因和修改方案，经被考核人、考核人、人力资源总监三方签字确人出具书面材料说明修改指标的原因和修改方案，经被考核人、考核人、人力资源总监三方签字确认后，核定此变更有效，人力资源部归档管理。认后，核定此变更有效，人力资源部归档
27、管理。（2）当月重点工作按照修订后的内容和完成指标考核。）当月重点工作按照修订后的内容和完成指标考核。员工绩效机制16第六章第六章特殊情况处理特殊情况处理第二十一条第二十一条员工假期期间的绩效管理员工假期期间的绩效管理1.事假、病假事假、病假员工在一个月内事假、病假天数连续或累计超过当月正常工作日半数以上，取消当月员工在一个月内事假、病假天数连续或累计超过当月正常工作日半数以上，取消当月绩效工资。绩效工资。2.婚假婚假婚假期间绩效工资全额发放。婚假期间绩效工资全额发放。3.产假产假产假期间取消当月绩效工资。产假期间取消当月绩效工资。4.丧假丧假丧假期间绩效工资全额发放。丧假期间绩效工资全额发放
28、。5.工伤假工伤假工伤假期间取消当月绩效工资。工伤假期间取消当月绩效工资。6.年休假年休假年休假期间绩效工资全额发放。年休假期间绩效工资全额发放。员工绩效机制17第六章第六章特殊情况处理特殊情况处理第二十二条第二十二条员工主动离职情况下的绩效管理员工主动离职情况下的绩效管理员工主动辞职离开公司，根据该职工截止到离开当日的工作表现，根据绩效考核评员工主动辞职离开公司，根据该职工截止到离开当日的工作表现，根据绩效考核评分表确定的考核指标和目标计算该职工的绩效考核分值，报集团人力资源部审批后，分表确定的考核指标和目标计算该职工的绩效考核分值，报集团人力资源部审批后，根据公司薪酬机制的规定向员工支付绩
29、效工资。根据公司薪酬机制的规定向员工支付绩效工资。第二十三条第二十三条解聘情况下的绩效管理解聘情况下的绩效管理由于公司原因造成与员工解除劳动关系的，绩效考核关系终止，公司向员工支付相应由于公司原因造成与员工解除劳动关系的，绩效考核关系终止，公司向员工支付相应的绩效工资。的绩效工资。第二十四条第二十四条开除情况下的绩效管理开除情况下的绩效管理按照公司相关制度解除劳动合同的员工，绩效考核关系终止，公司不向员工支付未结按照公司相关制度解除劳动合同的员工，绩效考核关系终止，公司不向员工支付未结束考核期内的绩效工资。束考核期内的绩效工资。第二十五条第二十五条员工绩效考核等级特殊规定员工绩效考核等级特殊规
30、定员工在工作中出现以下情况的，其绩效考核结果视为不合格，不再发放年度绩效工资，员工在工作中出现以下情况的，其绩效考核结果视为不合格，不再发放年度绩效工资，同时执行公司相关制度规定的相应处罚：同时执行公司相关制度规定的相应处罚：1因渎职给公司造成重大损失的；因渎职给公司造成重大损失的；2出现违法、违规行为的；出现违法、违规行为的；3严重违反劳动纪律，无故迟到、早退、旷工超过规定的；严重违反劳动纪律，无故迟到、早退、旷工超过规定的；4不服从公司工作安排的；不服从公司工作安排的；5其他严重违反公司纪律或损害公司利益的行为；其他严重违反公司纪律或损害公司利益的行为；6.集团年度经营目标达成率低于集团年
31、度经营目标达成率低于60%。员工绩效机制18第七章第七章绩效申诉与监督绩效申诉与监督第二十六条第二十六条申诉条件申诉条件在绩效管理过程中，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以逐级向直接上在绩效管理过程中，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以逐级向直接上级、绩效管理委员会进行申诉。级、绩效管理委员会进行申诉。第二十七条第二十七条申诉处理（绩效申诉与处理记录表）申诉处理（绩效申诉与处理记录表）1.申诉人向直接上级提出申诉的，双方进行沟通、协调解决，就考核结果达成一致。申诉人向直接上级提出申诉的，双方进行沟通、协调解决，就考核结果达成一致。2.申诉人与直接上级就申诉不能达成一致意见的
32、，申诉人可向申诉中心提出书面申诉申诉人与直接上级就申诉不能达成一致意见的，申诉人可向申诉中心提出书面申诉申诉中心接到员工申诉后，应在申诉中心接到员工申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复。个工作日做出是否受理的答复。3.申诉中心所受理的申诉事件，首先应对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部申诉中心所受理的申诉事件，首先应对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。对不能协调的，由申诉中心上报绩效管理委员裁决。门主管进行协调、沟通。对不能协调的，由申诉中心上报绩效管理委员裁决。4.对受理的申诉，申诉提出之日起对受理的申诉，申诉提出之日起10个工作日内应将申诉结果书面答复申诉
33、人。个工作日内应将申诉结果书面答复申诉人。第二十八条第二十八条申诉流程申诉流程见附件：绩效申诉流程见附件：绩效申诉流程第二十九条第二十九条考核结果的监督考核结果的监督每次考核结束以后，绩效管理委员会执行小组随机抽取几个部门，对考核结果进行复每次考核结束以后，绩效管理委员会执行小组随机抽取几个部门，对考核结果进行复检，防止出现非正常打分现象，减少考核中的不公平。如发现该部门的绩效考核中确检，防止出现非正常打分现象，减少考核中的不公平。如发现该部门的绩效考核中确实存在不公平情况，则上报绩效管理委员会予以处理。实存在不公平情况，则上报绩效管理委员会予以处理。员工绩效机制19第八章第八章附附则则第三十
34、条第三十条绩效管理制度修订绩效管理制度修订1绩效管理制度修订的意义绩效管理制度修订的意义绩效管理委员会负责修正公司现有绩效考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，同时根据公司发绩效管理委员会负责修正公司现有绩效考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，同时根据公司发展需要进行前瞻性的制度规范，从而使公司绩效考核制度有效完善并易于操作。展需要进行前瞻性的制度规范，从而使公司绩效考核制度有效完善并易于操作。2绩效管理制度修订的组织绩效管理制度修订的组织绩效管理委员会根据年度考核结果，汇总考核过程中出现的主要情况和问题，组织进行制度的修订。绩效管理委员会根据年度考核结果，汇总考核过程中出现的主要情况和问题
35、，组织进行制度的修订。制度修订小组由集团人力资源部、各中心和各部门主管组成，集团人力资源部负责人担任组长。修制度修订小组由集团人力资源部、各中心和各部门主管组成，集团人力资源部负责人担任组长。修订结果报绩效管理委员会审批后于下年度实施。重大紧急情况可随时召开制度修订会议。订结果报绩效管理委员会审批后于下年度实施。重大紧急情况可随时召开制度修订会议。第三十一条第三十一条生效时间生效时间本机制自正式颁布之日起实施，原有相关绩效管理制度或规定同时废止。本机制自正式颁布之日起实施，原有相关绩效管理制度或规定同时废止。第三十二条第三十二条解释权解释权绩效管理委员会负责对本机制的制定、修订、解释及废止权。绩效管理委员会负责对本机制的制定、修订、解释及废止权。附件：附件：1.各部门各部门KPI管理表管理表2.管理人员月度考核表管理人员月度考核表3.员工月度考核表员工月度考核表4.绩效评价回顾表绩效评价回顾表5.绩效申诉流程绩效申诉流程6.绩效申诉与处理记录表绩效申诉与处理记录表员工绩效机制20谢谢员工绩效机制21
