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1、影响影响HR的几个关键因素的几个关键因素PPT课课件件目录目录CatalogCatalog1. 2008年至今的中国人力资源市场趋势分析 The trends of talent market in China from 2008 to now2. 简介：公司关注的焦点 Introduction: the key focus area of company3. 外部驱动因素 External drives4. 趋势 1: 全球一体化下的人力资源整合 Trend 1: Globalization of HR calls for governance & compliance5. 趋势 2: 人才
2、管理：回归质朴 Trend 2: talent management: moving beyond the hype6. 趋势 3: 雇主品牌 Trend 3: Employer brandingthe “war for talent” will continue unabated. 2. 2.当今以及当今以及在未来的几年，80后已经或者将会成为中国的核心 一代。社会人口构成正在发生变化：他们在数量上和经验上会 成为社会发展的主要驱动力，但由于快速的经济发展，“人才争 夺战”仍将持续。3.3.外部驱动因素 Introduction: the key focus area of company
3、备注：总抚养比下降Globalization:Globalization: 4. 4.全球化：技术更新使工作在那些最容易获取知识或成本最低 的地方得以开展。离岸外包/外包是其最贴切的体现。3.3.外部驱动因素 Introduction: the key focus area of company Compliance:Compliance: 3. 3.合规性：作为公司，特别是上市公司，必须遵守日益增多的 规则和条例才能获准运营。鉴于最近发生的丑闻，由于没有发 挥限制作用，条例本身也将受到监督。 change from a capital-intensive to a knowledge-int
4、ensive economy. 5. 5.企业正在从资本密集型向知识密集的经济体系转变。资本属 于公司，而知识属于个人。 3.3.外部驱动因素 Introduction: the key focus area of company 2007京津区域知识密集型服务业主要经济指标 2007年GDP（亿元）2007年增加值（亿元）年均增速占GDP比重北京9353.32 4469.38 36.60%47.78%天津5050.40 972.98 17.80%19.27%全国249529.90 49720.20 15.90%19.93%数据来源：2005年和2008年中国统计年鉴；以上年均增速按现价计算
5、知识密集型其它美国（GDP）50%50%英国（出口）35%65%IndividualizationIndividualization 7. 7.个性化：社会不再只由群体构成，更是由具有各自目标的个 人构成。这些个体属于一个或多个部落 ，他们需要个性化的 解决方案，不仅与地域和工作有关，薪酬福利，休息时间以及 工作与生活的平衡也同样重要。3.3.外部驱动因素 Introduction: the key focus area of company Partnerships:Partnerships: 6. 6.伙伴关系：项目实施期，企业之间会建立起合作伙伴关系， 它甚至会出现在相互竞争的公司之间。
6、 其结果是，企业间的壁垒将逐渐消失。结论：结论：be creativeHR必须在保持团队的规模、结构及质量方面进行创新 a more diverse workforce协调不同文化背景的员工，以使这些年龄和背景差异很大的群体为了共同的目标而工作rotate未来，更多的公司会更频繁地在同一时间雇用和解雇员工。项目性质的工作使得一部分人在企业之间的轮换日益频繁HR trends下面将上述因素转化为在HR领域可观察到的7个趋势。由于企业发展阶段不同并非所有趋势均适用。因此，根据对所在组织的了解和评估来评估它们的影响尤为重要3.3.外部驱动因素 Introduction: the key focus
7、area of company 背景背景-关注点关注点-解决方案解决方案-工具支持工具支持-获益获益4.4.趋势 1: 全球一体化下的人力资源整合 Globalization of HR calls for governance & compliance Background-Background-背景：背景：unfamiliar local rules and regulations 越来越多的公司在不同区域/国家开展业务，它们面临着对当地 政策不熟悉的情况legal and fiscal 在大多数区域劳动用工均会涉及法律及财务问题Concern-Concern-关注点：关注点：damage
8、s 组织的违规会导致巨额的成本：公司的利益和长期声誉均会受损Solution-Solution-解决方案：解决方案：governance and compliance 组织的HR管理会面临综合管理、合规性、薪酬福利及劳动力流 动性等方面的需求clear and concise HR综合管理须建立在清晰、简洁而又高度流动性的组织架构上worldwide shared services model 当前许多跨国公司通过建立“HR共享服务中心”来提供跨区域的、协调一致的HR服务Expertise is centrally 专家式的集中服务与当地支持相结合-共性与个性的平衡 4.4.趋势 1: 全球一
9、体化下的人力资源整合 Globalization of HR calls for governance & compliance Supporting Mechanisms-Supporting Mechanisms-工具支持：工具支持：HRHR信息技术信息技术HRIT-HRHRIT-HR信息技术旨在提供高质量的服务。系统提供低维护及整合费用的稳定信息传输。信息技术的不断成熟为提供全球化的支持提供了良好的基础 hostedanywhere-技术的发展使系统提供的服务不受其所在的物理位置约束 Saas or Software as a service-一种应用“按需软件”（或称之为软件即服务）的
10、HRIT管理模式会逐步成为趋势而得到广泛应用。4.4.趋势 1: 全球一体化下的人力资源整合 Globalization of HR calls for governance & compliance 不同于传统意义上的HR部门，是一种新的管理模式，它的理念、运作过程和人员要求均不同于传统一、一、理念的转变：理念的转变：要像经营一个公司那样来经营，HRSS是个独立运营体。最大的区别是引入市场机制，有些HRSS中心用PROFIT & LOST（收益和损失）评估运营的财务结果。运营HRSS中心要当作一个公司来经营。二、运作架构不一样：二、运作架构不一样：从组织结构模式上看，过去传统意义上的HR可能
11、会按职能分划分，而HRSS的组织结构有三部分，HR Business Partner，Center of Expertise，HR Shared Services Center。三、三、对人员的要求也不一样：对人员的要求也不一样：除了必须具备的人力资源领域的知识与技能外，同时还要求HR具备极强的计划能力、项目管理能力、危机控制能力、沟通能力等等。要做到前馈控制，而不是后馈控制，对风险要有前瞻性，。Benefit-Benefit-获益：获益：central locationHR信息系统的安装、实施及维护可以集中进行，从而也使合规性的审计及数据的私密性更加便捷anticipate to chang
12、es externally and/or internally. 作为HR全球化运营的组织，除了需要广泛、统一的人事数据、跨区域的薪酬以及电子档案，组织除了提高HR服务实施的统一性，还要通过对HR进行实时准确的监控来为企业决策提供数据基础，同时较之以往能够更容易地预知企业的内外部环境变革 4.4.趋势 1: 全球一体化下的人力资源整合 Globalization of HR calls for governance & compliance 5.5.趋势 2: 人才管理：回归质朴 talent management: moving beyond the hypeBackground-Backg
13、round-背景：背景：knowledge as assets is extremely important 在服务型主导的经济环境下，知识作为资产显得格外重要Knowledge 由于知识的个人属性，使得组织的资产较之以前变得更加不稳定differentiate based on rare abilities 组织看待员工的视角发生了变化：以往把员工视作一个群体来对待，但是现在须基于能力的稀缺性而做个性化的安排，一些员工毫无疑问对组织至关重要employeetenureandturnoverMost unstableSurvey results show that employees with
14、 one to two years of experience are the most unstable group which comprises around 44%of the whole turnover population. There is also a clear indication that employees with five or more years of sevice are likely to be stable.employeeageandturnoverMost unstableEmployees within the age group of 25 to
15、 35 years have shown the highest turnover rate. They comprise 87% of the whole turnover population. Compared with the last years figure (79%), employees within that age group tend to be most volatile. Employees below 25 years of age are also reported as an unstable group which comprises almost 10% o
16、f the whole turnover population.Concern-Concern-关注点：关注点：affect the future of the enterprise 如果企业没有获得正确素质和能力的途径，组织的战略就不能有 效实施，从而影响组织未来的发展 Shortages and unemployment in the external environment. 失业率居高不下，同时又伴随着具备专业知识能力和经验的人员 的短缺5.5.趋势 2: 人才管理：回归质朴 talent management: moving beyond the hypeSolution-Solut
17、ion-解决方案：解决方案：identifies new talent, stimulates their development, and offers challenging HR需要不断有效发现识别人才、激励其发展，同时给他们在公 司内部提供有挑战性的工作机会switch to a different employer 这一点对于80后而言更具意义：他们不满足于当前无味的工 作，因此更倾向加入给他们提供更有挑战性工作的组织5.5.趋势 2: 人才管理：回归质朴 talent management: moving beyond the hypeSupporting Mechanisms-S
18、upporting Mechanisms-工具支持：人才生命周期管理工具支持：人才生命周期管理The talent lifecycle management 人才生命周期管理（见图）首先关注所需胜任素质，然后是战略人才规划。它让HR把公司策略和员工未来所需能力紧密结合。依托人才规划，HR可以及时预估人力资源能力的过剩和短缺并提前采取措施5.5.趋势 2: 人才管理：回归质朴 talent management: moving beyond the hype胜任能力管理继任者计划组织设计职业发展计划学习与发展绩效管理人力资源规划EmployeeLifecycle5.5.趋势 2: 人才管理：回归
19、质朴 talent management: moving beyond the hypeSupporting Mechanisms-Supporting Mechanisms-工具支持：人才生命周期管理工具支持：人才生命周期管理reliable base- reliable base- HR-BI 组织应当把数据变为有效的信息。基于上述数据的HR战略决策将会有效测量人才管理的过程5.5.趋势 2: 人才管理：回归质朴 talent management: moving beyond the hypeSupporting Mechanisms-Supporting Mechanisms-工具支持
20、：人才生命周期管理工具支持：人才生命周期管理reliable base- HR-BI 把数据变为有效的信息。基于此的HR战略决策将会有效测量 人才管理的过程differentiation of people management-EAP 考核和回报系统的个性化管理，使关键员工感到被认可和有价值，同时其他员工也不会感到被忽略a sufficient capacity 提供足够的知识分享、培训和职业发展的机会，以此保证组织有充足的发展动力5.5.趋势 2: 人才管理：回归质朴 talent management: moving beyond the hypeBenefit-Benefit-获益：获
21、益：long-term motivation of business development and the employees good career development. 基于人才的有效管理，公司业务能够获得长期的发展动力，同 时员工职业生涯也能够得到发展5.5.趋势 2: 人才管理：回归质朴 talent management: moving beyond the hype6.6.趋势 3: 雇主品牌 Employer brandingBackground-Background-背景：背景：identify, develop incorporate 人才是同时存在于企业内外部，因此H
22、R的重要角色是发现、发展 人才并使其融入公司Concern-Concern-关注点：关注点：sustain 如果组织要想在人才紧缺的市场中维持生存，发现并吸引人才的 能力至关重要Solution-Solution-解决方案：解决方案：commercial market 人力资源市场同样遵循商业市场的规则，即须证明你的产品 和服务是不可或缺的，对于新员工要认同组织的独特性并使之 与组织紧密联系。品牌认知度：对于大部分时间在组织里度过 的员工“你是谁？你代表什么？”是至关重要的6.6.趋势 3: 雇主品牌 Employer brandingSupporting Mechanisms-Support
23、ing Mechanisms-工具支持：雇主品牌市场化工具支持：雇主品牌市场化 awareness 获得雇主品牌的认知度是非常不易的；HR须找到建设性的方法去建立形象，所以组织内外的CI要保持统一6.6.趋势 3: 雇主品牌 Employer brandingsocial networks, or multimedia tools 将来的员工有足够的渠道去确认故事的真实性。对于创新性新媒体，新员工希望他们在组织内部能够得到应用。80后对于媒体的认知非常充分并且深知它们。如果企业形象与外部宣传不符，新员工会迅速离职SupportingMechanisms-工具支持：雇主品牌市场化工具支持：雇主品
24、牌市场化 non-linear career path with broad interests 不同时代员工的工作预期是不同的。80前的人希望在组织内长期工作并得到职业发展，而80后兴趣广泛、职业发展多样化。希望尽可能获得更多知识和经验并会毫不犹豫地不断改变发展途径威客威客-witkeyorthekeyofwisdom6.6.趋势 3: 雇主品牌 Employer brandingSupportingMechanisms-工具支持：雇主品牌市场化工具支持：雇主品牌市场化preference of media are different 复杂性来自于不同年代的人对媒体的偏好迥异。平面媒体VS数
25、字媒体。须深谙这一代人的能力结构以及如何在人才市场上找到他们。6.6.趋势 3: 雇主品牌 Employer brandingBenefit-Benefit-获益：获益：intangible asset 具有良好声誉或雇主品牌的组织在吸引人才方面相对容易。这 个无形资产在与其它组织竞争时显示非常高的价值并且会迫使 它们要付出更高的工资才能参与人才市场的竞争Background-Background-背景：背景：look at work differently 人才市场的动荡及技术多样化的革命，须重新审视“工作” 。变革 即提高生产率和参与度的角度重新梳理工作流程。更聪明和采用不同形式工作。所有
26、员工一起在办公室工作的时代将会逝去。7.7.趋势 4: 聪明工作应对变革 Social innovation drives smart workingparadox 相悖现象：工作和生活的平衡VS工作和生活联系紧密Concern-Concern-关注点：关注点：commit talent to the company 积极地探索可替代方案（在家办公、灵活的工作时间、更多从员 工角度考虑的政策）来提高员工对组织的忠诚度Solution-Solution-解决方案：解决方案：virtual teams 对于IT行业采用虚拟化团队，任务分解并从世界各地再有效统 合变得越发普遍，所以这个工作就变成7天
27、*24小时都在做的任 务。工作的方式变得越发灵活和项目化 由于知识的个人属性，员工可以放弃传统的工作方式，进而选 择项目式的工作。更常见的是，人们通过网络参加项目性质工 作并获取报酬7.7.趋势 4: 聪明工作应对变革 Social innovation drives smart workingSupporting Mechanisms-Supporting Mechanisms-工具支持：灵活的时间和地点工具支持：灵活的时间和地点great user interface 卓越的使用来自于友好和完美用户界面：比如RIA (rich internet applications), Google-
28、simplicity, and iPhone-like interfaces. 以最小的阻碍方式完成人事工作7.7.趋势 4: 聪明工作应对变革 Social innovation drives smart workingflexible attitude in work relationships 更灵活的工作态度：灵活的合同、薪酬福利。更多有经验的员工倾向自由职业或以一定时间和任务衡量成果的工作，以便在一定程度上支配时间和地点SupportingMechanisms-工具支持：灵活的时间和地点工具支持：灵活的时间和地点a new form of coaching- e-learning,
29、Blog management 工作和管理方式均在发生变化，强调一种新的辅导员工（长期的/灵活的）的方式，取代日常监督。7.7.趋势 4: 聪明工作应对变革 Social innovation drives smart workingturn these choices into viable policies HR须了解公司策略并使之变成可实施的政策。如：改变公司内部关系、雇佣方式和条件的讨论。Benefit-Benefit-获益：获益：social innovation 为了避免冲突，HR须对哪些属于公司核心工作、网络工作、非 核心工作做清晰说明。HR有责任不仅仅把社会变革作为解决问 题的
30、工具，而是视其为一种新的工作方式。要想把这种新的工 作方式作为雇佣方式的一部分来提高劳产率，对于组织与员工 均是个挑战7.7.趋势 4: 聪明工作应对变革 Social innovation drives smart working8.8.趋势 5: 培养未来的组织和领导力 Developing the organization and leadership of tomorrowBackground-Background-背景：背景：The borders of the traditional company are fading 传统组织的界限逐渐褪去：竞争对手VS合作伙伴。组织间以各种方
31、式开展合作：工作完成：组织内部、内部或外部伙伴共同完成。未来组织的发展必须建立在商业化网络基础上。restructuring and cost cutting组织内部也经历巨大变化。金融危机导致组织重组和成本消减。资源战略导致M&A越发普遍，业务单元对不断整合和剥离的持续需求Concern-Concern-关注点：关注点：sufficient leaders- M&A HR Mgr. OD Mgr. 领导者须具备将员工与组织通过共同目标而紧密结合的素质 HR角色：须确认有足够领导者具备引领变革的素质。在复杂工 作环境下领导跨区域和文化的虚拟团队与以往的领导方式迥然不 同。8.8.趋势 5: 培
32、养未来的组织和领导力 Developing the organization and leadership of tomorrowSolution-Solution-解决方案：有效的继任者计划解决方案：有效的继任者计划succession planning 调研表明大多数组织对关键岗位没有制定继任者计划，甚至对 高级管理人员也没有继任者计划 由于组织飞速的发展，她们发现当前的管理团队已经不能满足 需要了。Supporting Mechanisms-Supporting Mechanisms-工具支持：变革管理能力工具支持：变革管理能力 ability of HR to show leaders
33、hip HR确保变革的实施要落实到员工行为层面。墨守成规会导致失去活力和灵活性。在变革中展现出领导力的HR因此成为了至关重要的企业资产。8.8.趋势 5: 培养未来的组织和领导力 Developing the organization and leadership of tomorrowBenefit-Benefit-获益：获益：Provide the persistent dynamic 为组织未来的可持续发展提供动力，特别是经历着内部和外部 恶劣的竞争环境9.9.趋势 6: 面对资源整体化的挑战 Addressing the global sourcing challengeBackgro
34、und-Background-背景背景: :HR is accepted as strategic partner; credibility HR已经被业务部门认可为组织的战略伙伴，这一点，是基于HR的 可信性 如果HR以业务伙伴的身份工作，必须保证其以一种专业的方式运 作。繁杂的事务性任务已经影响了其站在战略层面上发挥作用。 HR必须将它的工作处在可控范围之内，并且保证部门效率和效果 的最大化。总而言之，以销售的方式做HR工作，支持了HR成为战 略及战术的伙伴Concern-Concern-关注点：关注点：sourcing mix- outsourcing in India 资源策略的执行，
35、意味着HR服务基于某种确定的标准被评估，这 个标准基于最好的质量，最有效的执行，最低的成本，最大附加 值 那么，HR服务由最有价值的内部（或者外部）供应商提供，服务 以及供应商的组合被称为资源整合，整合的关键之处在于：不能 认为外包是唯一选择。决定这些服务是HR自身还是外部供应商提 供是至关重要的9.9.趋势 6: 面对资源整体化的挑战 Addressing the global sourcing challengeSolution-解决方案：flexible HR service delivery models 快速变化的经济条件促进了新的、灵活的HR服务交付模式。组 织需要更多地关注整体的
36、外包服务，而不是选择单一的服务交 付模式来贯穿HR所有程序，并会把不同的交付选择结合起来 组织可以通过外包（业务流程外包）把日常行政工作、标准工 资支付服务，按需交付的人才管理，客户化招聘流程外包相结 合来处理紧急的招聘需求。在这一点上，按需交付模式会在 2009年大幅增长，从而有效弥补业务流程外包和内部解决方案 之间的断层，并且达到控制成本的作用9.9.趋势 6: 面对资源整体化的挑战 Addressing the global sourcing challengeSupporting Mechanisms-工具支持：资源策略Outsourcing is solution HR日常工作外包在
37、今天已经相当普遍。他们更倾向外包商提供的专业服务并良好的操作规范 传统的工作方式已经称为过去，经验显示效果与效率兼备的结果可以通过供应商获得。尽管经济衰退因素，调研显示选择资源提供商的关键条件为专业度、声誉、可靠度，成本因素次之9.9.趋势 6: 面对资源整体化的挑战 Addressing the global sourcing challengeSupporting Mechanisms-工具支持：资源策略outsourcing partner 在雇佣外部专家来执行这些任务时，HR需要判断是因为缺少时间还是专业知识匮乏 在大多数国家，专门提供增值服务的HR咨询公司的数量在与日俱增 合同的有效
38、管理确保HR能够理解供应商应交付何种服务，同样重要的是，它也确保了供应商理解组织如何变化，以及通过服务去满足这些变化。上述知识的获得可以使HR部门在组织内实施时获益匪浅. 9.9.趋势 6: 面对资源整体化的挑战 Addressing the global sourcing challengeBenefit-获益：External expertise 外部专业的顾问可以帮助HR承担政策完善、培训、招聘与筛 选、以及职业发展的工作，以便HR具有更多的时间去关注战 略层面9.9.趋势 6: 面对资源整体化的挑战 Addressing the global sourcing challengeBac
39、kground-背景：reliable data and analyses 如果外部环境的发展，导致企业需要对内部产生变革，那么这些 须基于可靠的数据和分析。这可以避免组织由于目标错误导致的 损失对于HR来说，这意味着他们必须具备有关员工绩效方面的详 细（定量和定性）信息，这使得人们有能力在对所有可利用的因 素进行透彻分析的基础上，设计出商业模式10.10.趋势 7: 关键绩效指标: 人力资源管理意味着管理人力资源 key performance indicators: managing HR means managing HRConcern-关注点： continually better a
40、ddressed by HR 正如上述所言，在过去的几年中，HR组织一直花费精力建立后端 系统（通常要符合法律规定）。当这些系统以有序的方式存储数 据时，给人们提供了有意义的角度来洞察员工绩效和人员结构。 以使HR对业务关键绩效考核指标能够时时监控10.10.趋势 7: 关键绩效指标: 人力资源管理意味着管理人力资源 key performance indicators: managing HR means managing HRSolution-解决方案：分析processing this data 下一步是在商业模式的背景下处理数据，分析结果。跨越这一 水平，公司需要更复杂的数据来对它的生
41、产率做出判断：使用 率，贡献率，收入及利润。HR须找手去满足公司对关键绩效指 标充足分析的需求10.10.趋势 7: 关键绩效指标: 人力资源管理意味着管理人力资源 key performance indicators: managing HR means managing HRSupporting Mechanisms-工具支持：inclusion of data 当涉及到关键绩效指标时，考虑到数据的有效整合是非常重要的。明确的定义是有效的管理信息系统的前提。当将不同系统的数据整合在一起时，难度会增加，这主要是由于数据的输入、处理、存储的方式存在基本差异。如果数据不能被分享，就不能够包含完全
42、一样的信息，因此也就不能加以整合。当建立HR系统蓝图或其他相关潜在领域时，HR必须将这方面牢记在心10.10.趋势 7: 关键绩效指标: 人力资源管理意味着管理人力资源 key performance indicators: managing HR means managing HRBenefit-获益：KPI分析，对于企业战略的成功以及HR成为战略伙伴是至关重要的10.10.趋势 7: 关键绩效指标: 人力资源管理意味着管理人力资源 key performance indicators: managing HR means managing HR11. 11. 结论结论 Conclusion
43、most knowledge-intensive companies consider their workforce as assets 如果我们设想，知识密集型组织将员工视为公司资产，那么，HR 部门就应积极主动地提供可靠的信息、充足的分析和预测，从而 支持公司战略 HR部门必须提供有关人口、以及对人才、技能、生产率和对人才 的可获得性的预期方面的信息 就像业务经理一样，HR必须能够将外部发展趋势转变成对组织未 来管理模式及人力资源的影响并预估结果。因此，HR须倡导对人 力资本的潜力及有效性的讨论，并把它视为己任。这种对组织目 标的策略性贡献，是使HR被认可、重视及尊重的唯一方式1. 2008年至今的中国人力资源市场趋势分析2. 简介：公司关注的焦点3. 外部驱动因素4. 趋势 1: 全球一体化下的人力资源整合5. 趋势 2: 人才管理：回归质朴6. 趋势 3: 雇主品牌7. 趋势 4: 聪明工作应对变革8. 趋势 5: 培养未来的组织和领导力9. 趋势 6: 面对资源整体化的挑战10. 趋势 7: 关键绩效指标: 人力资源管理意味着管理人力资源回顾结束语结束语谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！55
