绩效管理与团队建设

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2、经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体企业的绩效永远来自于团队的绩效企业的绩效永远来自于团队的绩效高绩效团队：高绩效团队：强将强将 干部干部精兵精兵 员工员工切记：切记：企业里要的是英雄，不能让狗熊存在于企业，狗熊企业里要的是英雄，不能让狗熊存在于企业，狗熊只会鲸吞蝉食企业的资源，让企业向下沉沦；唯有英雄能只会鲸吞蝉食企业的资源，让企业向下沉沦；唯有英雄能创造绩效，让企业基业长青创造绩效，让企业基业长青。所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体人才梯队建设模型人才梯队建设模型人才梯人才梯队队建建设设工作中培工作中培训训工作外培工作外培训训绩绩效效评评

3、核核个个别别式式交互式交互式个个别别式式交互式交互式 经验传经验传授授 工作指工作指导导 工作工作轮调轮调 岗岗位代理位代理 个案研究个案研究 工作工作报报告告 项项目研目研讨讨 内部培内部培训训 内部会内部会议议 外部培外部培训训 项项目研究目研究 计计划指划指导导 演演讲讲 会会议议 研研讨讨会会 发发表会表会 专题专题研研讨讨 工作工作绩绩效效评评核核 (KPI (KPI、MBO)MBO) 发发展潜能展潜能评评核核 才能表才能表现评现评核核所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体主管的绩效来自于部属的绩效主管的绩效来自于部属的绩效主管的绩效永远来自于

4、部属的绩效，拟好单位的经营战略规主管的绩效永远来自于部属的绩效，拟好单位的经营战略规划后，必须划后，必须善用绩效管理做监督追踪善用绩效管理做监督追踪，搭配培训管理，随时搭配培训管理，随时确保部属有能力去执行确保部属有能力去执行，这样就能确保部属的工作绩效，实，这样就能确保部属的工作绩效，实践您的经营战略。践您的经营战略。所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体主管日常要做的育才工作主管日常要做的育才工作新进人员培训新进人员培训认知培训认知培训( (理念、文化、环境、行为规范理念、文化、环境、行为规范) )专业培训专业培训( (工作知识、工作技能、作业规范工

5、作知识、工作技能、作业规范) )新进人员试用评核新进人员试用评核( (绩效绩效、能力能力) )部属的在职训练部属的在职训练 教导教导、指导指导、引导引导部属的日常工作考核部属的日常工作考核( (绩效绩效、能力能力) ) 所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效管理绩效管理了解团队成员的能力了解团队成员的能力所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效管理绩效管理v.s.v.s.绩效考核绩效考核绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理着重会影响绩效表现的工作环着重会影响绩效表现的工作环境、工作本身及员工的各个层境、工作本身及

6、员工的各个层面，可以是过去、现在、或者面，可以是过去、现在、或者是未来导向是未来导向绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核着重过去绩效表现，用着重过去绩效表现，用来做薪酬、升迁、职务来做薪酬、升迁、职务异动决策参考异动决策参考员工过去的绩效员工过去的绩效表现状况如何？表现状况如何？如何鼓励现在以及如何鼓励现在以及未来的工作绩效表未来的工作绩效表现？现？所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体为什么要做绩为什么要做绩效管理效管理?所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效管理的目的绩效管理的目的管理性的目的管理性的目的管理性

7、的目的管理性的目的：利用绩效考核结果所获得的讯息作为许多管理上的决：利用绩效考核结果所获得的讯息作为许多管理上的决策，例如薪资、奖金、职务异动、奖惩、人力发展等。策，例如薪资、奖金、职务异动、奖惩、人力发展等。发展性的目的发展性的目的发展性的目的发展性的目的：协助表现：协助表现良好的员工持续发展良好的员工持续发展，对于表现，对于表现不理想的员不理想的员工则协助其改善工作绩效工则协助其改善工作绩效。策略性的目的策略性的目的策略性的目的策略性的目的：绩效管理最重要的目的是：绩效管理最重要的目的是把员工的行动跟组织的目标把员工的行动跟组织的目标充分的结合充分的结合。策略执行过程中主要的方式是经由明确

8、订定达成该策略目标所需要策略执行过程中主要的方式是经由明确订定达成该策略目标所需要的的结果结果、行为方式行为方式，以及员工的，以及员工的特质特质；接着是发展一套接着是发展一套衡量衡量与与回馈回馈制度，使员工该特质能发挥到最大，充制度，使员工该特质能发挥到最大，充分地执行这些行动，进而产生所欲的结果。分地执行这些行动，进而产生所欲的结果。所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效管理的要点绩效管理的要点好像大家都把绩效管理的重点放在打考绩上面，绩效管理好像大家都把绩效管理的重点放在打考绩上面，绩效管理的重点应该是的重点应该是培养人才培养人才 ( (台积电台

9、积电 - - 张忠谋张忠谋) )谁能创造绩效？谁能创造绩效？要怎么界定他有绩效？要怎么界定他有绩效？要怎么评估他有绩效？要怎么评估他有绩效？ 绩效表现不好怎么办？绩效表现不好怎么办？ 绩效表现卓越怎么办？绩效表现卓越怎么办？所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体全面性绩效管理全面性绩效管理传统绩效管理：强调传统绩效管理：强调量化量化的财务、生产力及质量成果，即绩的财务、生产力及质量成果，即绩效表现的效表现的”WHATWHAT”，重点放在，重点放在量化量化的考核，应用于的考核，应用于薪酬薪酬( (调薪、调薪、奖金奖金) )管理管理上。上。现在绩效管理：着重

10、于现在绩效管理：着重于才能才能管理与评量，即绩效表现的管理与评量，即绩效表现的“HOWHOW”，重点放在，重点放在素质素质/ /潜能潜能考核，应用于考核，应用于训练训练、发展发展上。上。兼顾兼顾绩效绩效及及才能才能表现，结合表现，结合量量与与质质的绩效管理，称之为全方的绩效管理，称之为全方位的绩效管理位的绩效管理所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体全面性绩效管理架构全面性绩效管理架构绩效管理绩效管理目标目标才能才能年度营运计划年度营运计划营运目标营运目标价值观价值观营运策略营运策略营运策略营运策略指导方针指导方针WhatWhatWhatHowHow个人

11、个人部门部门组织组织所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效管理模型绩效管理模型绩效绩效绩效绩效管理管理管理管理界定界定界定界定评估评估评估评估发展发展发展发展应用应用应用应用规划规划目标设定目标设定评估评估考核制度考核制度薪酬薪酬训练发展训练发展绩效发展绩效发展资源分配资源分配愿景愿景理念理念策略策略目标、计划目标、计划绩效指标绩效指标确认绩效发展项目确认绩效发展项目确认绩效目标确认绩效目标确认绩效衡量标准确认绩效衡量标准沟通、面谈沟通、面谈目标计划考核目标计划考核才能表现考核才能表现考核回馈、面谈回馈、面谈训练需求训练需求训练发展计划训练发展计划接

12、班人计划接班人计划薪酬计划薪酬计划规划规划目标设定目标设定薪酬薪酬训练发展训练发展绩效发展绩效发展资源分配资源分配所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效管理与应用绩效管理与应用Source: Competency at work, SpencerSource: Competency at work, Spencer订定组织策略订定组织策略设定组织目标设定组织目标订定单位目标订定单位目标绩效规划绩效规划绩效管理绩效管理绩效评估绩效评估发展辅导发展辅导决策参考决策参考前程规划前程规划训练发展训练发展继承计划继承计划薪酬薪酬惩戒惩戒前置前置作业作业期初期初

13、期中期中期末期末应用应用工作目标设定工作目标设定界定才能表现期望界定才能表现期望观察才能表现观察才能表现观察目标执行观察目标执行计划与资源计划与资源强化行为强化行为绩效结果绩效结果VSVS工作目标工作目标检视才能表现状况检视才能表现状况绩效表现绩效表现VSVS薪酬调整规范薪酬调整规范才能表现才能表现VSVS职位才能要求职位才能要求绩效表现绩效表现VSVS惩罚规范惩罚规范才能表现才能表现VSVS将来职位将来职位才能要求才能要求正式及非正式正式及非正式发展活动发展活动才能表现才能表现VSVS前程发展计划前程发展计划所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体建立健

14、全的绩效考核制度建立健全的绩效考核制度要使绩效考核制度能达到公平、公正、公开，一般须遵循以下原则：要使绩效考核制度能达到公平、公正、公开，一般须遵循以下原则：效度原则效度原则考核的项目必须能考核的项目必须能有效与企业有效与企业/ /单位的策略单位的策略、目标相结合目标相结合信度原则信度原则行为表现或工作成果必须有行为表现或工作成果必须有明确的相对应等级明确的相对应等级/ /分数分数量化的指标的考核项目须量化的指标的考核项目须定义清楚并明确计算方式定义清楚并明确计算方式，采用的，采用的计算计算公式要与实际作业流程相结合公式要与实际作业流程相结合非量化的考核项目须非量化的考核项目须定义定义/ /描

15、述清楚行为表现描述清楚行为表现；相同的行为表现，相同的行为表现，在不同阶层应有不同的对应等第在不同阶层应有不同的对应等第/ /分数分数所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体建立健全的绩效考核制度公平性原则执行评核时依实际的行为表现或工作成果给予相应的成绩，不受个人特征(如年龄、年资、学历、性别、种族、个人偏好等因素)的影响，而产生差别待遇的不公平现象，影响评核结果的真实性与公平性简便性原则绩效考核表格与内容及等级/分数处理必须简单易行；过度繁杂的表格或程序，反而会降低主管进行考核的意愿与效果，导致降低了绩效考核应有的效益所有内容的著作知识权为作者所有，未

16、经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体建立健全的绩效考核制度建立健全的绩效考核制度结果回馈结果回馈绩效面谈不仅要绩效面谈不仅要进行考核目标与标准的沟通进行考核目标与标准的沟通、同时也要、同时也要对过去对过去的表现成果及未来改进或发展进行双项沟通的表现成果及未来改进或发展进行双项沟通，达到以下目的：，达到以下目的：主管能针对员工提供正式的绩效回馈与肯定，以达成主管能针对员工提供正式的绩效回馈与肯定，以达成PDCAPDCA的管理循环；的管理循环；使主管与员工就绩效改进、绩效维持及绩效发展达成共识使主管与员工就绩效改进、绩效维持及绩效发展达成共识促使评核主管能更谨慎进行绩效考核，让评估结果更明

17、确、促使评核主管能更谨慎进行绩效考核，让评估结果更明确、客观与公平客观与公平所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效考核制度设计要点与原则绩效考核制度设计要点与原则准确测量准确测量员工过去一段时间内的工作表现员工过去一段时间内的工作表现 用什么方法量测过去的工作表现？用什么方法量测过去的工作表现？提供回馈给员工，以便提供回馈给员工，以便改善、维持、精进员工的工作表现改善、维持、精进员工的工作表现 不好：多么不好？为什么不好？不好：多么不好？为什么不好？ 如何做好？如何做好？ 好：有多好？为什么好？好：有多好？为什么好？ 如何更好？如何更好？所有内容的著

18、作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效考核的方法绩效考核的方法每个企业在选择绩效考核的方法会因每个企业在选择绩效考核的方法会因企业文化企业文化企业文化企业文化、作业流程作业流程作业流程作业流程、着重因素着重因素着重因素着重因素而而有所不同，通常很少会采取单一的考核方法，现代考核的目的与功能兼有所不同，通常很少会采取单一的考核方法，现代考核的目的与功能兼具具工作成果工作成果工作成果工作成果(performance)(performance)(performance)(performance)及及发展潜能发展潜能发展潜能发展潜能(potential)(potenti

19、al)(potential)(potential)，通常会采用二种以，通常会采用二种以上的方法，考核方法取向大致可分为以下三种类型：上的方法，考核方法取向大致可分为以下三种类型：特质取向特质取向特质取向特质取向：以心理学上的人格特质为度量变项，如忠诚、信用、进取：以心理学上的人格特质为度量变项，如忠诚、信用、进取心等内隐性的特质。心等内隐性的特质。行为取向行为取向行为取向行为取向：以心理学上的行为观点，应用在工作行为表现上，衡量其：以心理学上的行为观点，应用在工作行为表现上，衡量其行为特性，如团队合作、领导力、沟通协调等外显的行为表现。行为特性，如团队合作、领导力、沟通协调等外显的行为表现。成

20、果取向成果取向成果取向成果取向：结合营运策略与目标，予以设定量化性的指标，依据实际：结合营运策略与目标，予以设定量化性的指标，依据实际的工作成果，衡量其成效，如生产计划达标率、销售计划达标率等量的工作成果，衡量其成效，如生产计划达标率、销售计划达标率等量化的成果状况。化的成果状况。所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效考核的方法绩效考核的方法取向取向衡量基准衡量基准评估重点评估重点特点特点特质特质取向取向以员工的人格特质为衡量基以员工的人格特质为衡量基准，可以看出员工的整体形准，可以看出员工的整体形象象对人不对事对人不对事容易执行，但主观性强容易执行

21、，但主观性强人格特质与绩效关联性不一定高度相人格特质与绩效关联性不一定高度相关关，且不易测量，容易造成偏差，且不易测量，容易造成偏差行为行为取向取向以员工的行为表现为衡量基以员工的行为表现为衡量基准，评估员工是否做对事情准，评估员工是否做对事情针对员工针对员工人格人格特质、动机特质、动机的的关键行为表现关键行为表现对事不对人，讨论时不易起冲突对事不对人，讨论时不易起冲突员工的关键行为会影响结果；行为比员工的关键行为会影响结果；行为比较容易观察，客观性较佳且容易改善较容易观察，客观性较佳且容易改善成果成果取向取向以交付员工的任务达成状况以交付员工的任务达成状况为衡量基准为衡量基准员工达成员工达成

22、工作工作目标目标的状况及的状况及程度程度对达成目标的管理历练有很大帮助，对达成目标的管理历练有很大帮助，但但会产生为达目的不择手段，或忽略会产生为达目的不择手段，或忽略其他重要事件或流程其他重要事件或流程工作产生成果并非完全能由员工控制工作产生成果并非完全能由员工控制所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体平衡计分卡平衡计分卡透过透过财务财务、顾客顾客、内部流程内部流程、学习与成长学习与成长这四个指标间这四个指标间相互驱动的因果关系相互驱动的因果关系，展现组织策略轨迹，实，展现组织策略轨迹，实现绩效管理、绩效改进，以及策略实施和策略修正的目标现绩效管理、绩

23、效改进，以及策略实施和策略修正的目标将公司的使命与策略具体行动化，创造企业竞争优势；将将公司的使命与策略具体行动化，创造企业竞争优势；将组组织的使命和策略织的使命和策略转换成转换成目标与绩效目标与绩效，做为策略衡量与绩效管，做为策略衡量与绩效管理体系的架构理体系的架构从四个构面，展开个构面的从四个构面，展开个构面的关键成功因素关键成功因素(KSF)(KSF)，再从，再从KSFKSF展展开到开到关键绩效指标关键绩效指标(KPI)(KPI)所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体平衡计分卡关联图平衡计分卡关联图财务财务目标目标评价指标评价指标学习与成长学习与成

24、长目标目标评价指标评价指标内部流程内部流程目标目标评价指标评价指标顾客顾客目标目标评价指标评价指标如何满足股东？如何满足股东？必须擅长什么？必须擅长什么？能否提高能否提高/ /创造价值？创造价值？顾客希望我们提供？顾客希望我们提供？所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体关键绩效指标关键绩效指标(KPI)(KPI)KPIKPI（Key Performance IndicationKey Performance Indication）即关键绩效指标，是通过对组即关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的织内部某一流程的输入端输入端、输出端输出端的的关键参数关键

25、参数进行设置、取进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标目标式量化管理指标是把是把企业的战略目标企业的战略目标分解为可运作的分解为可运作的經營目標經營目標、管理目標管理目標、作業目标作業目标的工具，是企业绩效管理系统的基础的工具，是企业绩效管理系统的基础KPIKPI可以使部门主管明确部门的主要责任可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，并以此为基础，明明确部门人员的业绩衡量指标确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础，使业绩考评建立在量化的基础之上之上所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转

26、载于任何媒体关键绩效指标的特点关键绩效指标的特点KPIKPI来自于对来自于对公司战略目标的分解公司战略目标的分解 。KPIKPI是对绩效构成中是对绩效构成中可控部分的衡量可控部分的衡量。KPIKPI是对是对重点经营活动的衡量重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反应。，而不是对所有操作过程的反应。KPIKPI是是组织上下认同组织上下认同的的所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体关键业绩指标建立程序关键业绩指标建立程序确认企业确认企业经营理念经营理念及及经营目标经营目标定义定义主要绩效范围主要绩效范围(KRA, key result area) (KR

27、A, key result area) 定义及说明定义及说明考核指标的意义及计算方式考核指标的意义及计算方式展开展开部门及个人绩效指标部门及个人绩效指标绩效标准绩效标准及及给分计算给分计算设置设置进入进入PDCAPDCA循环，循环，不断优化指标不断优化指标，提升绩效，提升绩效所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体各阶层关键指标原则各阶层关键指标原则高阶主管高阶主管指标着重于经营指针指标着重于经营指针 经营目标经营目标中阶主管中阶主管指标着重于管理指针指标着重于管理指针 计划目标计划目标基层干部基层干部指标着重于作业指针指标着重于作业指针 作业目标作业目标

28、所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体目标管理法目标管理法由各阶层由各阶层主管与员工一起设定未来的工作目标主管与员工一起设定未来的工作目标，尽力要求工，尽力要求工作绩效以达成目标。作绩效以达成目标。以设定的以设定的目标和工作结果来做比较目标和工作结果来做比较，作为考核的标准。，作为考核的标准。只重视目标的达成，至于执行上管理方式的差异往往不与重只重视目标的达成，至于执行上管理方式的差异往往不与重视。视。管理者可以发展自己的管理技巧，活用管理知识并配合自己管理者可以发展自己的管理技巧，活用管理知识并配合自己的特点。由于管理模式活用范围大，最终能达到发展的目

29、的。的特点。由于管理模式活用范围大，最终能达到发展的目的。所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体目标管理法目标管理法目标管理的成功与否，完全在于下列三点：目标管理的成功与否，完全在于下列三点：设定的目标须可以衡量设定的目标须可以衡量，且要陈述目标达成的定义，且要陈述目标达成的定义管理者管理者必须了解授权的重要性，并做好授权的工作必须了解授权的重要性，并做好授权的工作目标管理系统目标管理系统必须使上司与部属产生管理行为模式的改变必须使上司与部属产生管理行为模式的改变目标管理目标管理着重自我分析着重自我分析甚于考核，而且重视未来的成果，部甚于考核，而且重视未

30、来的成果，部属可以经由上司之间的咨议，确定并计划自己的目标和需要。属可以经由上司之间的咨议，确定并计划自己的目标和需要。如果目标管理被适切实施，上司和部属之间的关系将获得改如果目标管理被适切实施，上司和部属之间的关系将获得改善，部属可以自由发展，组织氛围也可以获得极佳改善善，部属可以自由发展，组织氛围也可以获得极佳改善所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体能力评鉴法能力评鉴法行动心理学派提出的概念：行动心理学派提出的概念：动机、特质动机、特质行为表现行为表现绩效绩效能力：能力：能创造卓越绩效的行为组合能创造卓越绩效的行为组合知识知识知识知识技能技能技能技

31、能自我概念自我概念自我概念自我概念特质特质特质特质动机动机动机动机外显行为外显行为外显行为外显行为潜在特征潜在特征潜在特征潜在特征高绩效者绝对所需，但高绩效者绝对所需，但高绩效者绝对所需，但高绩效者绝对所需，但并不足够并不足够并不足够并不足够成就大事成就大事成就大事成就大事/ / / /促成大业促成大业促成大业促成大业的重要推手的重要推手的重要推手的重要推手Source: Spencer & Spencer, Work at competenceSource: Spencer & Spencer, Work at competenceSource: Spencer & Spencer, Wor

32、k at competenceSource: Spencer & Spencer, Work at competence所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体能力的特性能力的特性能力必须具有能力必须具有能被确认出来的行为能被确认出来的行为能力必须能力必须带来卓越绩效带来卓越绩效能力是能力是能经过学习而渐渐发展的能经过学习而渐渐发展的能力因能力因不同的职位需要不同程度的行为不同的职位需要不同程度的行为不同的企业可能需要不同的能力不同的企业可能需要不同的能力能力是能力是会改变的会改变的所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何

33、媒体绩效考核结果统计绩效考核结果统计考核考核分数分数代表的意义？代表的意义？考核考核等级等级代表的意义？代表的意义？相对绩效标准相对绩效标准：就被评估者之间的绩效结果分数相互比较，：就被评估者之间的绩效结果分数相互比较，并按其绩效分数排序定绩效等级并按其绩效分数排序定绩效等级绝对绩效标准绝对绩效标准：以被评估者的绩效结果分数，设定计绩效：以被评估者的绩效结果分数，设定计绩效等级等级所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体相对绩效与绝对绩效的运用相对绩效与绝对绩效的运用项目相对绩效绝对绩效说明绩效等级绩效等级不固定不固定固定固定运用相对绩效时，员工绩效运用相

34、对绩效时，员工绩效须与其他员工作比较，像比须与其他员工作比较，像比赛一样，要尽量超越他人。赛一样，要尽量超越他人。是以团体为主的绩效评估，是以团体为主的绩效评估，从整个部门才看，相对而言从整个部门才看，相对而言是比较公平。但若碰到部门是比较公平。但若碰到部门中有较多能力好的人，就会中有较多能力好的人，就会产生不公平的现象产生不公平的现象绩效排序绩效排序需要需要不需要不需要目标目标较不明确较不明确较明确较明确激励作用激励作用超过他人超过他人超越自我超越自我团队公平性团队公平性较公平较公平较不公平较不公平绩效区隔绩效区隔明显明显不明显不明显评估重心评估重心团体团体个人个人所有内容的著作知识权为作者

35、所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体常用的绩效考核结果统计方法常用的绩效考核结果统计方法绝对分配法绝对分配法：设定个等级的分数范围，依据员工的绩效结果：设定个等级的分数范围，依据员工的绩效结果总分归阶总分归阶相对分配法相对分配法：强迫评估者将员工的绩效表现分数高低排序，：强迫评估者将员工的绩效表现分数高低排序，然后依据各等级的百分比进行绩效等级归阶然后依据各等级的百分比进行绩效等级归阶综合分配法综合分配法：设定个等级的分数范围，依据员工绩效表现分：设定个等级的分数范围，依据员工绩效表现分数高低排序，依据各等级的百分比进行绩效等级归阶，如未数高低排序，依据各等级的百分比进行绩效等

36、级归阶，如未达设定等级的分数，往下降阶达设定等级的分数，往下降阶所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效分数归阶范例绩效分数归阶范例绩效分数绩效分数绩效分数绩效分数 95 - 10095 - 10095 - 10095 - 10087 - 9487 - 9487 - 9487 - 9475 - 8675 - 8675 - 8675 - 8668 -7468 -7468 -7468 -7460 - 6760 - 6760 - 6760 - 6759595959以下以下以下以下等级等级等级等级特优特优特优特优优优优优甲甲甲甲乙乙乙乙丙丙丙丙丁丁丁丁比率比率

37、比率比率10%10%10%10%20%20%20%20%55%55%55%55%10% -15%10% -15%10% -15%10% -15%0 5%0 5%0 5%0 5%赵大隶属五职等工程师，五职等工程师人数总计赵大隶属五职等工程师，五职等工程师人数总计赵大隶属五职等工程师，五职等工程师人数总计赵大隶属五职等工程师，五职等工程师人数总计20202020人，赵大人，赵大人，赵大人，赵大2014201420142014年年年年4 4 4 4月月月月份绩效考核总成绩为份绩效考核总成绩为份绩效考核总成绩为份绩效考核总成绩为87878787分，排名第分，排名第分，排名第分，排名第2 2 2 2位位

38、位位1.1.1.1.若公司采若公司采若公司采若公司采绝对分配法绝对分配法绝对分配法绝对分配法，则赵大的绩效等级为何？，则赵大的绩效等级为何？，则赵大的绩效等级为何？，则赵大的绩效等级为何？2.2.2.2.若公司采若公司采若公司采若公司采相对分配法相对分配法相对分配法相对分配法，则赵大的绩效等级为何？，则赵大的绩效等级为何？，则赵大的绩效等级为何？，则赵大的绩效等级为何？3.3.3.3.若公司采若公司采若公司采若公司采综合分配法综合分配法综合分配法综合分配法，则赵大的绩效等级为何？，则赵大的绩效等级为何？，则赵大的绩效等级为何？，则赵大的绩效等级为何？所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面

39、授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效考核程序绩效考核程序辨认辨认目标目标分析分析工作工作设定设定效标效标效标效标沟通沟通过程过程观察观察绩效绩效考核考核结果结果面谈面谈所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效考核程序绩效考核程序设计绩效考核首先必须设计绩效考核首先必须确定公司的目标确定公司的目标利用利用工作分析设计考核项目及指标工作分析设计考核项目及指标与部属与部属沟通及讨论工作目标及绩效标准沟通及讨论工作目标及绩效标准考核周期内考核周期内随时观察记录工作表现，并适时回馈、教导随时观察记录工作表现，并适时回馈、教导依据所设定的考核标准，依据所设定的考

40、核标准，公正来评量部属的实际表现公正来评量部属的实际表现对绩效考核结果所完成的对绩效考核结果所完成的目标、优点、缺点，充分交换意见目标、优点、缺点，充分交换意见，研讨下期研讨下期绩效改善或绩效发展方案绩效改善或绩效发展方案所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效指标的来源绩效指标的来源单位的经营战略计划书单位的经营战略计划书岗位说明书岗位说明书公司的经营理念、文化、愿景公司的经营理念、文化、愿景所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效指标设定绩效指标设定绩效指标制定要点绩效指标制定要点指标必须与指标必须与组织战

41、略组织战略指标连接指标连接指标必须与指标必须与实际工作现况实际工作现况连接连接KPIKPI指标必须是指标必须是可以量化可以量化才能指标必须具體化，且必须是才能指标必须具體化，且必须是可以被观察的行为可以被观察的行为绩效目标设定要有绩效目标设定要有挑战性、激励性挑战性、激励性绩效目标设定要考虑绩效目标设定要考虑时段性时段性所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效标准设置绩效标准设置绩效标准设定要点绩效标准设定要点标准必须是标准必须是可被实现可被实现，且要，且要有挑战性有挑战性標準對不同層級或不同屬性的員工要有所區別標準對不同層級或不同屬性的員工要有所區別

42、定量目标定量目标 时间时间+ +指标指标+ +数值数值 9 9月份月份+ +生产计划达标率生产计划达标率+ +达达98%98%以上以上定性目标定性目标 时间时间+ +活动活动+ +认定标准认定标准 9 9月底前月底前+ +人才培育计划人才培育计划+ +呈总经理核准呈总经理核准才能指标才能指标 具体描述具体描述可被观察的行为可被观察的行为 举办正式举办正式/ /非正式团体活动，凝聚士气非正式团体活动，凝聚士气所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效标准的确认绩效标准的确认绩效的指标与标准设置后，必须与部属进行绩效评核前面谈，绩效的指标与标准设置后，必须与

43、部属进行绩效评核前面谈，以取得共识，让整个团队努力的目标能趋于同一个方向或焦以取得共识，让整个团队努力的目标能趋于同一个方向或焦点，面谈要点如下：点，面谈要点如下：说明与解释绩效指标与评核标准说明与解释绩效指标与评核标准询问部属的意见与看法询问部属的意见与看法( (注：仅仅是询问想法，不一定要依注：仅仅是询问想法，不一定要依部属的想法做修改部属的想法做修改) )解答疑问，并确认是否清楚解答疑问，并确认是否清楚达成共识达成共识( (共识是刚性的，部属不接受也得接受共识是刚性的，部属不接受也得接受) )所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效考核作业要点绩

44、效考核作业要点公平、公正、客观的原则公平、公正、客观的原则进行进行KPI/MBOKPI/MBO指标考评时，严格依照定量、定性的规定评分指标考评时，严格依照定量、定性的规定评分进行才能指标考评时，要确实依据所观察到部属的行为表现进行才能指标考评时，要确实依据所观察到部属的行为表现进行考评进行考评( (为了要达到考评的真实性，为了要达到考评的真实性，主管平时就应对部属的主管平时就应对部属的行为表现做纪录，以避免造成考评时偏簸给分行为表现做纪录，以避免造成考评时偏簸给分) )考核周期内考核周期内发现员工绩效有偏差须立即回馈给员工，并进行发现员工绩效有偏差须立即回馈给员工，并进行教导，改进缺点教导，改

45、进缺点所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体常见的绩效评核偏差现象常见的绩效评核偏差现象谬误项目谬误项目定义定义举例举例对策对策首因效应首因效应评估者受对被评估者第一印评估者受对被评估者第一印象的好坏影响太大象的好坏影响太大以貌取人，钟馗以貌取人，钟馗避免先入为主，消除避免先入为主，消除偏见偏见近因效应近因效应人的记忆有递减效应，对于刚人的记忆有递减效应，对于刚发生的事记忆较深刻发生的事记忆较深刻考核期考核期1212个月，但只有个月，但只有最后两个月表现较好最后两个月表现较好针对定性项目做好员针对定性项目做好员工的日常工作记录工的日常工作记录月晕效果月晕

46、效果特别看重被评估者的某项特质，特别看重被评估者的某项特质，以偏盖全以偏盖全手脚利落、心思缜密手脚利落、心思缜密以评估项目为标准，以评估项目为标准，掌握具体量化的工作掌握具体量化的工作表现表现刻板印象刻板印象对被评估者的看法受其性别、对被评估者的看法受其性别、种族、地位等外在角色影响种族、地位等外在角色影响高速公路高速公路- -开慢车开慢车- -女人女人选择与工作紧密相关选择与工作紧密相关的评估因素的评估因素趋中倾向趋中倾向评估者不愿或无法明确区分被评估者不愿或无法明确区分被评估者的实质差异评估者的实质差异评等有评等有7 7级，评估者避级，评估者避开评出开评出1 1、2 2和和6 6、7 7级

47、级采用信度与效度均高采用信度与效度均高的评估方法的评估方法宽严倾向宽严倾向评估者给被评估者的评等都很评估者给被评估者的评等都很高或都很低高或都很低给高分或低分的老师给高分或低分的老师辅以强制分配法辅以强制分配法对比误差对比误差把被评估者与前一位被评估者把被评估者与前一位被评估者做比较做比较人比人、气死人。秋香人比人、气死人。秋香真的漂亮吗真的漂亮吗? ?以评估项目为标准，以评估项目为标准，掌握具体量化的工作掌握具体量化的工作表现表现所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效面谈绩效面谈绩效面谈的目的绩效面谈的目的检讨部属的才能及工作指标的完成状况检讨部属

48、的才能及工作指标的完成状况辨认及规划下一周期的工作指标辨认及规划下一周期的工作指标辨认及提醒员工才能标表现的优劣辨认及提醒员工才能标表现的优劣简单的说就是简单的说就是检讨过去检讨过去、激励未来激励未来所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效面谈前的准备绩效面谈前的准备准备好评核部属绩效表现的资料：准备好评核部属绩效表现的资料：KPIKPI的纪录、才能行为表现的纪录、才能行为表现的纪录的纪录判断部属的工作能力与意愿判断部属的工作能力与意愿思考部属的发展计划思考部属的发展计划思考部属的培训计划思考部属的培训计划所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授

49、权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效面谈进行步骤绩效面谈进行步骤开场白与暖场开场白与暖场说明面谈的目的说明面谈的目的告知评核的结果告知评核的结果( (先说好的肯定，再说需改进的地方先说好的肯定，再说需改进的地方) )让部属陈述意见让部属陈述意见进行双方沟通进行双方沟通讨论发展计划讨论发展计划( (表现好表现好) )或培训计划或培训计划( (表现有待改进表现有待改进) )拟定下一周期的指标拟定下一周期的指标双方确认面谈结果双方确认面谈结果所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体面谈时应注意事项面谈时应注意事项必须很忠实的向部属告知部属的绩效状况必须很忠实的向

50、部属告知部属的绩效状况面谈时对事不对人，不要伤害部属的自尊与人格面谈时对事不对人，不要伤害部属的自尊与人格和善的与部属对话，切忌怒言相向和善的与部属对话，切忌怒言相向部属绩效表现不好，不全然是他自身的问题，要让他充分陈部属绩效表现不好，不全然是他自身的问题，要让他充分陈述意见述意见专心倾听，不要中途打断部属陈述意见，耐心听完他的意见专心倾听，不要中途打断部属陈述意见，耐心听完他的意见陈述陈述意见与你冲突时，不要跟部属争执，如实把你的讯息传达给意见与你冲突时，不要跟部属争执，如实把你的讯息传达给他即可他即可所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体绩效结果应用

51、绩效结果应用高绩效高绩效卖力工作卖力工作高绩效高绩效工作不努力工作不努力绩效不高绩效不高卖力工作卖力工作绩效不高绩效不高工作不努力工作不努力努力努力绩效绩效所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体优秀是卓越的杀手优秀是卓越的杀手骄傲是堕落的根源骄傲是堕落的根源持续进步才能达到卓越境界持续进步才能达到卓越境界 所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体学习只能增加知识；唯有透过不断的练习，学习才能转换为能力 共勉之 所有内容的著作知识权为作者所有，未经作者书面授权同意，请勿公开或转载于任何媒体温馨提示：本PPT课件下载后，即可编辑修改，也可直接使用。（希望本课件对您有所帮助）