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1、人才盘点企业人才整合的工具2如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。为企业持久竞争优势的源泉。埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特托马斯托马斯如何才能实现组织内部人才管理的高度整合，打造企业持久竞争力如何才能实现组织内部人才管理的高度整合，打造企业持久竞争力的内在驱动力引擎呢的内在驱动力引擎呢?做好人才盘点做好人才盘点3456人才盘点的范围
2、人才盘点的范围组织盘点，包括组织的战略、组织架构、关键岗位的职责、人员编制、组织氛围等进行盘点。组织盘点按照战略组织人才的逻辑，组织结构的盘点优先于对人才的盘点。管理潜力的人才人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程。因此，人才盘点的范围不局限于关键人才，而是对全企业所有具有管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。关键人才一般包括：高业绩、高能力人才；高业绩、中能力人才；中业绩、高能力人才。组织盘点7人才盘点的方式（怎么盘）人才盘点的方式（怎么盘）p人才盘点主要有两种方式：“开门”盘点和“关门”盘点。“开门”盘点更能起到培养管理者用人、识人的能力人力资源部会较大程度地依赖外部咨询机构的测评
3、工具；业务部们的经理是被评价者，盘点结果对他们完全保密；很少考虑公司未来的业务经营战略发展对人才的要求；盘点结果主要应用于关键岗位的晋升选拔，而没有跟人才的发展、激励和保留相结合。从CEO到基层经理都亲自参与，依赖他们的评价结果；业 务 经 理 主 导 ，人力资源部提供人才盘点的方法、工具并支持业务经理；在一定范围内公开讨论对管理着的评价、任用；盘点覆盖全员（不仅包括关键的领导岗位）；与人力资源的其他模块衔接紧密，是每年的“ 固 定 项 目 ”关门盘点开门盘点8人才盘点的标准人才盘点的标准基于能力素质模型基于能力素质模型愿景愿景核心价值观核心价值观使命使命战略目标战略目标价值价值创造创造价值价
4、值评价评价价值价值回报回报人才人才选拔选拔人才人才评价评价人才人才培养培养人员人员退出退出战战略略实实施施能能力力人才人才素质素质制度制度机制机制组织价值平台组织价值平台人才管理体系人才管理体系人和人和心和心和事和事和9“三和三和”模型模型人和人和心和心和事和事和胜任力胜任力素质模型素质模型n人不仅仅在职位上工作，还在特定的团队、特定的组织中工作。n人能否取得高绩效的关键，在于管理人员能否做到“事和”（人与职位的和谐）、“心和”（人与内心驱动力的和谐）与“人和”（人与团队、组织的和谐）。n因此，应当充分考虑事和、心和、人和的要求，设计立体的人员胜任力素质模型以及相应的评估方法。胜任力素质是否与
5、职位胜任力素质是否与职位要求和角色定位契合要求和角色定位契合价值理念、工作风格价值理念、工作风格是否与组织文化、发是否与组织文化、发展阶段和团队成员契展阶段和团队成员契合合所言、所做是否与所想、所言、所做是否与所想、所愿契合，主要指工作所愿契合，主要指工作意愿和内心驱动力因素意愿和内心驱动力因素的的“三和模型三和模型”10人才盘点的结果人才盘点的结果p人才盘点是中间产品，不是最终结果；p盘点的结果：公司需要增加的人员数、人员来源、人员能力如何、怎样提升人员能力，哪些人员要离职、如何减少人员流动；p人才盘点至少有三个用途：为能力发展为能力发展报务报务为留人、激为留人、激励人服务励人服务为招聘决策
6、为招聘决策服务服务11人才盘点步骤人才盘点步骤阶段阶段内容内容人员分类人员分类素质访谈和素质分析素质访谈和素质分析阶段阶段 I建立素质模建立素质模型型阶段阶段 II人才素质盘人才素质盘点评估点评估形成应用机制形成应用机制阶段阶段 III建立长效机制建立长效机制人员分类确定各类人员的角色定位人员访谈，确定各类人员胜任力素质模型的重点和难点明确建模的方法和工作计划战略分析和人力资源解码绩优管理人员关键事件访谈专家小组座谈访谈信息解码确定各类人才评估的评估要项制定各评估要项的测评方法，以及评估题库选取关键人才进行评估测试进一步修正，建立人才素质盘点评估方案建立关联机制，将评估结果与职业发展、培训培养
7、、绩效管理结合起来1234素质盘点评估素质盘点评估12 花旗银行如何做人才库盘点13界定绩效级别判断潜力级别绩效/潜能矩阵（九方格图）领导力发展反馈花旗银行人才库盘点方法花旗银行人才库盘点方法14衡量绩效的维度对整体结果的贡献客户的效率个人、业务和技术的熟练程度执行程度领导力关系职业标准全球的效力社会责任界定绩效级别的方法界定绩效级别的方法15优秀的绩效完全达标起贡献作用的绩效30%-35%50%-60%5%-20%（注：以上比例为现场记录）三个绩效级别三个绩效级别16p评估绩效时，需求考察3年期限内的九个关键要素的每一绩效程度。p需要注意：在某一领域内突出的绩效或一段短时间内的杰作成就并不能
8、代表优秀的绩效。当所有的要素都被评估后，才可以做出综合绩效水平的评估和判断。优秀的绩效完全达标起贡献作用的绩效持续性地超出操作上、技术上以及专业上的绩效要求；持续性地超出管理任务，与同事及其他人沟通；和员工发展的要求；表现出优秀的领导力，包括建立和交流战略方向并能推动员工表现出最高水准；在与各方建立和维持建设性工作关系方面，取得成功持续性地达到，甚至在很多时候超出；持续性地达到甚至在很多时间超出；表现出有效的领导力；能够建立和保持建设性工作关系；偶尔被指派的额外工作没有达到；偶尔表现出微弱的领导力很难建立或很难保持工作关系；需要占用经理大量的时间和注意力定义绩效的三个级别定义绩效的三个级别17
9、p 这个级别表示花旗银行如何看待绩效和职业生涯的发展p 在每个十字层都要求有不同的技能、时间和工作价值p 每个十字层都确定不同的绩效标准十字模型#6十字模型#4十字模型#2十字模型#7十字模型#5十字模型#3十字模型#1管理自己管理他人职能经理业务经理部门经理区域经理企业经理判断潜力级别判断潜力级别十字路口模型十字路口模型18p以下定义和十字路口模型一起描述一个人在特定环节所表现出来的潜能具有调动到十字路口模型中另外一个不同层级的工作岗位上工作的能力和意愿具有调动到十字路口模型中同一层级更具复杂性的工作岗位上工作的能力和意愿能够符合不断变化的工作要求，能够不断的深化经验和专业和知识。但是不会沿
10、着该十字路口模型移动或者到一个更高的层次。如何判断潜能如何判断潜能33个级别个级别19转变的潜能（具有十字路口模型中更高层次的潜能）成长的潜能（在同一十字层级内承担更多责任的工作岗位上工作的潜能）熟练的潜能（在现在的工作岗位继续发展）表现：具备非常广泛和深入的操作和专业技能具有在下一个最高级别所需要的执行能力和领导技能活学活用新的技能和知识渴望获得更高的挑战和机会；具有超前的商业眼光朝着整体业务目标努力，而不是只关心自己管理的业务是否成功；愿意（被公司重新安排以达到）为了发展（的目的）而进行内部的流动。表现：具备高于现在的级别所需具有超出现在的级别所需常常学习和运用新的技能和知识渴望在同一级别
11、上有更大的挑战；具有超前的商业眼光在关注整体业务目标的前提下，关注自己业务的成功；愿意承担更多工作的愿望.表现：具备现在级别所需具有现在的级别所需常常学习和运用新的技能对目前工作中的成长感到满意具有目前工作岗位所需的商业眼光在关注整体业务目标的前提下，关注自己业务的成功；希望能够在目前的工作岗位做得更出色.转变、成长和掌握新的技能的定义转变、成长和掌握新的技能的定义20绩 效潜 能贡献者完全达标优秀转变成长熟练p直接上级确定九方格图时，与下属进行一对一沟通p九方格图的结果需要经过两级审核绩效绩效/ /潜能矩阵（九方格图）潜能矩阵（九方格图）21候选人资料领导力表现绩效小结p九方格图的结果由上级反馈本人p上级的评价如超过如下一页，则说明不够了解下级情况姓名：职务：绩效因素1、2、总分优点：差异：发展计划时间： 绩效等级评估经理:反馈讨论时间:被评估人:领导力发展反馈领导力发展反馈
