XX电器绩效考核管理制度HR猫猫

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1、XXXX 电器绩效考核管理制度电器绩效考核管理制度 HRHR 猫猫猫猫第一章第一章总则总则第一条第一条 为了促进公司管理现代化， 建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性与制造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。第二条第二条 推行绩效考核的原则1建立全员参与、全员负责的管理模式；2通过绩效考核促进上下级沟通与各部门间的相互协作；3绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4以正激励为主，负激励为辅。第三条第三条 绩效考核的目的1考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供根据；2为员工晋级、升迁、奖惩等提供根据；3考核结果为员工教育培

2、训工作提供支持。第四条第四条 绩效考核对象为公司全体在岗员工。第五条第五条 绩效考核要素包含工作绩效、工作态度、工作能力。第六条第六条 绩效考核过程使用横向评价、 上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。第七条第七条 绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年 4 次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。通常每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4 月 1 日7 日；（二）第二季度绩效考核：7 月 1 日7 日；（三）第三季度绩效考核：10 月 1 日7 日；（四）第四季度绩效考核：1 月 1 日7 日。第八条第八条 绩效考核的组织管理考核

3、工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。第二章第二章绩效考核要素设立的原则绩效考核要素设立的原则第九条第九条 工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润 /价值影响较大的目标，以3-5 条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或者过低，应力求接近实际，以使目标能够达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第十条第十条 工作绩效目标设立的步骤1由总经理

4、会同经理办公会成员根据公司进展战略、本年度亟需解决的问题、务必完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。2公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。3非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核目标。4项目构成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目期间的工作绩效考核目标。第十一条第十一条 工作态度目标设立的要求要紧针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面

5、的态度进行考评。第十二条第十二条 工作能力目标设立的要求要紧针对员工个人在工作中表达的知识学习能力、 懂得推断力、 开拓创新力、协调交涉力、 指导统帅力、 沟通协调服务能力、 监督指导等方面的能力进行考评。第三章第三章绩效考核的实施细则绩效考核的实施细则第十三条第十三条 每季度首月 1-7 日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。公司每半年召开一次绩效考评会议， 要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的要紧原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门与人员。第十四条第十四条 绩效考核体系考核过程使用横向考评、上级考评、下

6、级考评相结合的方式。1上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。考核要紧要素是工作业绩、工作态度与工作能力。2横向考评：根据岗位职责，选择有关部门或者同事进行考评，考评重点是协调能力与服务质量。 部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。3下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重点是沟通能力、监督能力与帮助指导能力。4工作绩效的考评参见工作绩效考核实施细则表 。5工作能力与态度的考评参见绩效考评因素定义表与考核指标权重表 。6考评结果送交人力资源部审核备案。第十五条第十五条 各绩效考核人权重比例的调

7、整根据公司各部门职责与年度考核目标侧重的差异， 各考核人权重的不一致比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。具体见考核指标权重表 。第十六条第十六条 绩效考核要素权重比例的调整根据岗位的不一致、 公司的进展要求， 绩效考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位工作业绩考核指标、 工作态度考核指标与工作能力考核指标所占比例。第十七条第十七条 绩效考核等级考核等级分为：S、A、B、C 四个等级。85 分以上为 S（优） ，7085 分为 A（良） ，60 分70 分为 B（合格） ，60分下列为 C（不合格） 。根据考评总分所对应档次决定评价等级与相应的系数。考核分数的等级比例可根据公

8、司的不一致情况进行调整。第十八条第十八条 绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或者执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：1 该问题仅属个别问题， 与其它工作关联度不大， 由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。2 该问题将影响其他工作绩效目标的完成时， 由直接负责人协调有关单位商定解决或者上报公司经理办公会/总经理协商解决。3 由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修改，报人力资源部备案。第四章第四章绩效考核的评价绩效考核的评价第十九条第十九条 评价步骤采取定量考核与定

9、性考核相结合的方式进行。（一）评定工作绩效工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两种不一致的评定方法。 1. 定量指标定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按S、A、B、C 四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，参照各部门的定量指标评分标准，超过目标S，达到目标A，低于目标B，远低于目标C。 2. 定性指标定性指标：完成目标是定性指标时，以主观推断进行评定，并按下列四个等级进行考核。 S 等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。 A 等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。 B 等：在考核期内，只完成目标

10、计划的一半以上。 C 等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。 (二) 评定工作态度根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结果按 S、A、B、C 划分等级。（三）评定工作能力通过工作行为， 观察、 分析与评价员工具有的能力， 根据个人的知识学习力、懂得推断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按 S、A、B、C 划分等级。第二十条第二十条 综合评价结果以各项考核最终评价得分表示， 包含优 （S） 、 良 （A） 、合格（B） 、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，使用在字母后标注“+、-”号的方式表示。优（

11、S）：综合评价得分达到 85 分以上（含 85 分）良（A）：综合评价得分达到 70 分-85 分（含 70 分）合格（B） ：综合评价得分达到 60 分-70 分（含 60 分）不合格（C） ：综合评价得分达到 60 下列每种评价类型再划分级别，分别是：优：S+、S+、S良：A+、A、A-合格：B不合格：C当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出 5 分（含 5 分） ，提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，一律用“B”、“C”表示。第二十一条第二十一条 评价等级与得分系数的对应关系见下表S评价等级S+考核得分100-95得分系数

12、1.5（优）S+94-901.4S89-851.3A+84-801.1A（良）A79-751.0A-74-700.9BC（合格）（不合格）B70-600.7C60 下列0.3第二十二条第二十二条 绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的 15%， 不满 1人时以 1 人计算，超过 1 人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况与进展的要求， 在当年年初灵活制订。第二十三条第二十三条 各要素评分标准、等级分值设置表参见考核指标权重表与考核实施细则表 。第二十四条第二十四条 绩效考核结果的表达1公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据

13、年内四次考评结果兑现年终奖。2项目构成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分是被考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。34员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予xx 奖、记功或者嘉奖。获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。第二十五条第二十五条 全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。第二十六条第二十六条 全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。第二十七条

14、第二十七条 连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。第二十八条第二十八条 绩效考评表1绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考评的准确性。2绩效考评表的填写:项目组人员的考评在项目结束后的一星期内， 由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。所有员工的考评在每季度第一个月的 1-7 日间， 各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总；通常要求该季度第一个月的 7 日前完成。第二十九条第二十九条 员工的考核结果由部门主管反馈给员工，员工能够在收到考核评价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调处理。第三

15、十条第三十条 在季度考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权负责调查，并有权根据调查事实改正失实考核结果。第五章第五章附附 则则第三十一条第三十一条 本规定由人力资源部负责解释。第三十二条第三十二条 本规定考核实施细则由人力资源部制定与修改。第三十三条第三十三条 本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。第三十四条第三十四条 本规定自公布之日起实施。附件附件 1 1：XXXX 绩效考评因素定义表绩效考评因素定义表考考考核考核项目项目核核考核要点考核要点要要素素业绩业绩考核考核指标指标积积极极性性态态协协度度作作考考性性核核

16、责责指指任任标标性性纪纪律律性性能能力力考考知识知识学学 习习力力是否具备本职工作所必需的管理理论与知识。能否快速汲取并掌握新的理论与方法。10864是否能遵守工作规则，标准，与其他规定是否能够保守公司的秘密与技术成果10864对上司是否有敷衍的现象10864对工作的失误是否往往躲避责任或者辩解是否能保持与同事良好的合作关系10864是否主动协助上级、同时做好工作是否积极地学习业务、工作上所需要的知识对自己的工作是否有抵触情绪、严重程度如何是否主动承担一些额外任务是否经常提出新的思路与合理化建议10864详见各目标考核表评定等级评定等级核核指指标标懂得懂得推推 断断力力能否准确懂得上级的意图与

17、指示， 并在职权范围内作出行动，制定出相应的工作计划。能否对工作中出现的问题， 迅速把握事实上质， 随机应变， 作出正确的推断与决定， 继而适宜地予以处理。10864开拓开拓创创 新新力力协调协调交交 涉涉力力是否勤于思考， 善于捕捉各类信息， 不断提出新的工作方法。能否制造性地解决工作中的问题。能否清晰、正确的表达自己的意图，说服对方，有效地实现目标。能否在上下级之间进行有效的口头或者书面沟通。在交涉过程中能否存异求同， 避免冲突， 减少摩擦。1086410864指导指导统统 帅帅力力是否掌握下属的能力与性格， 合理地分配任务， 组织、统一下属去实现目标。能否为实现目标而积极指导下属工作。能

18、否与下属保持良好的关系。10864沟通沟通协调协调服务服务沟通沟通监督监督指导指导能否站在公司的立场上， 选择有效的沟通方法， 协调处理本部门与有关部门间的工作关系， 正确解决工作中遇到的问题；能否提供优质高效的服务。能否经常与下属进行有效的沟通； 能否根据下属的个性与能力合理地分配工作， 并给予及时必要的指导；是否关心下属的自身进展， 并经常提出改进的要求或者建议。1086410864说明：说明：以上指标除沟通、协调、服务由有关部门或者同事考核与沟通、监督、指导由下级考核外，其以上指标除沟通、协调、服务由有关部门或者同事考核与沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由直接上级考核。他指标均由

19、直接上级考核。附件附件 2 2：考核指标权重表考核指标权重表部门部门名称名称客服中心研发中心人员人员类型类型管理人员直接上级直接上级工作绩效工作态度工作能力30%48%待定待定20%25%10%16%待定待定12%15%15%21%6%7%20%20%12%16%15%21%15%21%21%21%10%30%10%10%16%待定待定8%10%10%14%12%14%30%25%12%16%10%14%15%21%21%21%10%30%10%合计50%50%80%80%待定待定待定待定40%40%50%50%50%50%70%70%60%60%70%70%80%80%90%90%60%60

20、%80%80%50%50%70%70%50%50%70%70%70%70%70%70%60%60%100%100%60%60%同事同事30%30%20%20%待定待定待定待定30%30%50%50%20%20%30%30%20%20%30%30%10%10%10%10%25%25%20%20%30%30%30%30%30%30%30%30%15%15%30%30%15%15%15%15%下级下级20%20%待定待定待定待定30%30%30%30%20%20%10%10%15%15%20%20%20%20%15%15%25%25%25%25%员工管理人员员工管理人员业务经理销售市场部营销生产部管

21、理25%人员员工35%42%49%30%45%36%48%25%35%20%28%28%28%40%40%40%管理人员员工质管部管理人员员工供应部管理人员员工企划部人力资源部财务部管理人员员工管理人员员工管理人员员工经理办管理人员员工证券办管理人员员工40%30%30%100%100%附件附件 3 3：工作绩效考核实施细则表工作绩效考核实施细则表市场部正副部长、片区经理工作绩效要紧考核指标市场部正副部长、片区经理工作绩效要紧考核指标评定等级指标类别计量单位指标等级指标项指标值优 良 合 不秀 好 格 合格1、 产品净销售额2、 市场毛利率3、 货款回收率4、资金回笼天数定量指标5、费用额营销

22、活动费用业务接待费用交通差旅费用其它费用6、需求预测准确率7、市场占有率8、用户投诉率1、 合理、充分地考核、激励下属2、 员工培训情况反馈3、 市场部员工的工作绩效4、 完成年度新产品推广计划5、 把握竞争对手动向定性指标6、开拓完善营销网络情况7、完整搜集、归档营销情报、数据8、正确作出市场销售预测备注9、合理拟定年度销售计划，分解目标10、合理拟定与分解年度销售预算11、客户评价12、招聘合格员工13、合同的规范性、恰当性市场部业务经理工作绩效要紧考核指标市场部业务经理工作绩效要紧考核指标评定等级指标等级指标指标项类别单位计量指标值优 良 合 不秀 好 格 合格1、 产品净销售额2、 市

23、场毛利率3、 货款回收率4、 费用额营销活动费用定量指标业务接待费用交通差旅费用其它费用5、需求预测准确率6、市场占有率7、用户投诉次数8、完成投标年计划率9、进展新销售人员的数量10、访问客户的次数1、 反馈市场及用户信息正确、完整2、 掌握竞争对手动向定性指标3、 投标文件规范齐全4、在本片区进行市场开拓的情况5、对其他人员的支持情况6、 客户评价7、 意外情况的处理与协调速度与效果备注8、 估价单制作情况9、 销售报告的质量/上交及时性10、市场销售建议的有效性研发中心管理人员工作绩效要紧考核指标研发中心管理人员工作绩效要紧考核指标评定等级指标类别计量单位指标等级指标项指标值优 良 合

24、不秀 好 格 合格1、 每年研发立项及完成情况定量指标2、 每年的在研项目研发履约率3、 每年新品通过鉴定率4、 技术开发费用/计划费用：费用操纵率5、 新产品开发数量2、 员工整体绩效4、及时制定项目实施的技术方案与工作计划5、及时完成技术进展报告6、 正确评审项目立项的可行性/技术方案7、合理制定、规划各项技术标准与规范8、为公司的市场拓展、工程与服务定性指标与客户培训工作提供充分技术支持9、项目的技术先进性10、质量记录的有序及完整程度11、 完整收集本部门负责领域的技术与市场信息，熟悉产品动态12、及时、圆满地进行售前技术支持13、对部门所属产品合理进行质量管理、操纵14、安排施工力量

25、15、全程质量监控检查或者抽查，无质量返工。16、及时调试验收17、员工培训效果18、研发产品的市场表现1、 公平合理、充分地考核、激励下属3、正确制定产品进展规划与研发策划备注研发中心技术人员工作绩效要紧考核指标研发中心技术人员工作绩效要紧考核指标评定等级指标类别计量单位指标等级指标项指标值优 良 合 不秀 好 格 合格定量指标1、 研发任务计划履约率2、 技术开发费用/计划费用率3、产品生命周期内完善程度，更换设计缺陷的多少1、 研发任务完成质量研发产品质量2、技术文档正确、完整填写，妥善保管验收报告规范完整项目任务书规范完整3、 工作完成程序合理、有效率4、熟悉有关技术领域最新信息5、对

26、有关协作人员的支持情况定性指标6、项目设计的合理性7、产品生命周期内改进程度，该产品的习惯性如何8、产品生命周期内该产品性能提高程度9、在规定时间内完成有关产品的新技术研究10、对市场技术支持情况11、设计、保护产品开发的质量体系12、参与开发项目测试情况13、参与项目模块测试情况14、确定项目的关键操纵点15、对用户售前技术咨询质量备注客服中心管理人员工作绩效要紧考核指标客服中心管理人员工作绩效要紧考核指标评定等级指标等级指标指标项类别单位计量指标值优 良 合 不秀 好 格 合格1、 客户投诉次数/响应及解决时间2、 项目/工作任务定额完成率3、 工程服务任务完成率定量5、重要客户回访次数指

27、6、配置单、图纸出错率标7、现场调试一次合格率8、用户对系统的掌握程度及满意度（80%以上）1、及时、圆满地进行售后技术支持4、 工程项目完工合格率备注2、 对部门所属产品合理进行质量管理、操纵3、合理协调项目实施定4、对工程项目结果清晰地审查性5、 追求工程项目的不断改进指6、 人员调度合理性标7、 下属员工培训情况8、全程质量监控提出质量监控点： 跟踪质量检查或者抽查，无质量返工9、及时调试验收审定验收文件资料协调验收交接手续完成验收手续与凭证客服中心技术人员工作绩效要紧考核指标客服中心技术人员工作绩效要紧考核指标评定等级指标等级指标指标项类别单位计量指标值优 良 合 不秀 好 格 合格1

28、、工程项目完工合格率2、 工程服务任务完成率3、 调试验收返工率4、额外需上级协调次数5、年客户投诉次数6、处理故障及时、完善定7、客户服务中心内工程人员对调度管量理满意度指8、现场调试一次合格率标9、用户对系统的掌握程度及满意度（80%以上）10、产品资料保护完好度90%以上11、工程服务解决问题通报次数12、工程保护一次合格率， 是否带来其他问题1、 工程项目完成质量2、 工程产品售后咨询解答情况定3、 在部门内合同评审流转有序、有效性4、技术文档正确、完整填写，妥善保指管，入库资料及时完整标验收报告规范完整项目任务书规范完整备注财务主管工作绩效要紧考核指标财务主管工作绩效要紧考核指标评定

29、等级指标等级指标指标项类别单位计量指标值优 良 合 不秀 好 格 合格定量指标1、日常财务收支监督有力，未发生重大违反财经纪律的事件2、内部会计制度制定与执行情况定3、成本分析与项目核算落实到每个项性目指4、财务预算编制的及时性标5、财务分析的有效性1、部门内管理费用操纵率2、 财务核算的准确度3、投资融资收益备注财务部员工工作绩效要紧考核指标财务部员工工作绩效要紧考核指标评定等级指标等级指标指标项类别单位计量指标值优 良 合 不秀 好 格 合格定量2、 财务核算的准确度指标1、文档正确、完整填写，妥善保管2、准确、及时登帐，制作会计报表3、及时上报、发放工资4、成本分析与项目核算落实到每个项

30、目定性指标5、参照公司财务制度进行报销凭证核准与复核6、及时准确报税7、财务预算编制的及时性8、财务分析的有效性9、保证公司享受到应该享受的税收优惠政策，不多交税10、日常财务收支监督有力， 未发生重大违反财经纪律的事件1、其他部门的投诉次数备注人力资源部部长工作绩效要紧考核指标人力资源部部长工作绩效要紧考核指标评定等级指标等级指标指标项类别单位计量指标值优良 合 不秀好 格 合格1、部门内管理费用的操纵率2、招聘效果、成绩及费用定3、培训费用量4、培训计划完成情况指5、招聘计划完成情况标6、工资奖金准时发放7、各项保险准时缴纳备注1、公正合理、充分的考核与激励下属2、 及时反映公司人力资源状

31、况3、 提供合理人事建议4、对组织结构提出合理改进意见定5、完成符合公司现状及公司长远进展性的人力资源规划的方案指6、专业技术职称的评审、申报、推荐标7、建立与保护公司人才信息库8、职业生涯规划情况9、企业人才库的完整性、更新的及时性人力资源部员工工作绩效要紧考核指标人力资源部员工工作绩效要紧考核指标评定等级指标等级指标指标项类别单位计量指标值优 良 合 不秀 好 格 合格1、其他部门的投诉次数2、招聘效果、成绩及费用定量指标3、培训费用4、审核医疗费报销单准确无误5、工资准时发放6、培训计划准时完成7、招聘计划准时完成8、各项保险准时缴纳1、文档正确、完整填写，妥善保管2、依照考勤制度，规范

32、打卡、出差、请假等程序3、及时反映公司人力资源状况4、 合理提供人事建议定5、 上岗手续办理及时性6、公司制度宣讲无误指7、调离手续办理完善标8、完成公司的人力资源规划方案9、专业技术职称的评审、申报、推荐10、帮助员工进行职业生涯规划11、企业人才库的完整性、 更新的及时性备注企划部部长工作绩效要紧考核指标企划部部长工作绩效要紧考核指标评定等级指标等级指标指标项类别单位计量指标值优 良 合 不秀 好 格 合格1、部门内费用指标操纵情况定量指标2、工作计划完成情况3、新闻媒体发表稿件数量4、网站信息更新速度5、项目申报成功率6、法律事务失误率1、公司形象宣传效果2、合理提出公司战略建议定3、对

33、组织结构提出合理改进意见性4、公司宣传活动效果指5、搜集竞争对手信息完整性标6、企业文化提升情况7、企划部员工整体绩效备注企划部员工工作绩效要紧考核指标企划部员工工作绩效要紧考核指标评定等级指标等级指标指标项类别单位计量指标值优 良 合 不秀 好 格 合格1、其他部门的投诉次数定量指标2、工作计划完成情况3、新闻媒体发表稿件数量4、网站信息更新速度5、项目申报成功率6、法律事务失误率1、公司形象宣传效果2、合理提出公司战略建议3、对组织结构改进提出合理意见4、公司内外网站更新与管理5、合理制定公司宣传计划定性指标6、企业公关活动效果备注7、 归口建设、 管理企业识别系统 （CIS）效果8、完整

34、搜集竞争对手信息9、按要求起草、 审核公司的法律文书，确保公司利益不受损害10、 及时编写公司年度经营计划、 总结11、 及时统计计划的执行情况， 做出运营分析报告经理办工作绩效要紧考核指标经理办工作绩效要紧考核指标评定等级指标类别计量单位指标等级指标项指标值优 良 合不秀 好 格合格定量指标1、保证办公设备正常使用，办公环境保护完好2、组织收集、分析综合全公司各方面的情况3、建立并保护好与重要社会关系的沟通渠道4、公司所有员工吃住、工作环境舒适与安全感5、策划或者协助公司领导的社交活动的效果定性指标6、及时进行公司有关文件的起草、发放工作7、做好各类会议的会务、记录工作，编写会议纪要8、做好

35、文件的资料立卷、归档工作9、办公费用操纵10、基建费用操纵11、低值易耗品采购管理12、客户接待13、票务管理：提供方便、准确、快捷的服务14、车辆行驶安全、提供及时，按时保护1、邮电、印刷、复印、打字费、绿化费等2、工作计划完成情况备注证券办工作绩效要紧考核指标证券办工作绩效要紧考核指标评定等级指标等级指标指标项类别单位计量指标值优 良 合 不秀 好 格 合格定量指标1、准备董事会、股东大会所需文件的齐全性，及时性2、国家证券市场政策信息搜集的完整性定性指标3、信息披露的及时、准确、合法、真实与完整性4、筹备上市过程中有无重大工作失误5、各类会议文件、记录、档案保管的完整性6、协调处理公司与

36、股东之间的有关事宜， 负责公司经理层与董事会、 监事会之间有效的沟通， 使达成共识机率提高1、其他部门的投诉次数2、工作计划完成情况备注生产部正、副部长工作绩效要紧考核指标生产部正、副部长工作绩效要紧考核指标评定等级指标等级指标指标项类别单位计量指标值优 良 合 不秀 好 格 合格定量指标1、计划的合理性2、生产工序及工艺情况定性指标3、生产部内部基础建设情况4、 ISO9000 执行情况5、 团队建设6、 员工培训7、 生产管理情况（定制管理、定额管理与制度建设）1、 生产计划完成率2、 产品质量合格率3、 生产成本操纵达标率备注生产部员工工作绩效要紧考核指标生产部员工工作绩效要紧考核指标评

37、定等级指标等级指标指标项类别单位计量指标值优 良 合 不秀 好 格 合格1、 产品质量合格率定2、质量事故次数量3、劳动效率指4、 工作结果与计划一致程度标5、 完成任务程度1、工作方法合理性2、执行 ISO9000 情况定3、文件应用准确情况性4、技能水平指5、对下属培训情况标6、改进工作不足情况7、积极提出新思路情况备注供应部正、副部长工作绩效要紧考核指标供应部正、副部长工作绩效要紧考核指标评定等级指标等级指标指标项类别单位计量指标值优 良 合 不秀 好 格 合格1、采购成本降低率定量指标2、采购产品质量合格率3、采购计划完成率4、存货资金占用降低率5、费用率6、仓库内物资的帐、卡/物一致

38、率1、团队建设2、建立供应商系统，优化付款流程情况定3、意外情况的处理、协调速度与效果性4、工作方法、工作流程的优化指5、长期积压物资降库标6、分承包方信息搜集完整性7、采购统计报表的及时性8、采购制度执行情况备注供应部员工工作绩效要紧考核指标供应部员工工作绩效要紧考核指标评定等级指标等级指标类指标项别单位计量指标值优 良 合 不秀 好 格 合格1、 采购成本降低率2、 采购产品质量合格率定3、 计划完成率量4、 存货资金占用降低率指5、仓库内物资的帐、/物一致率标6、收集洽谈反馈表数7、新签订分承包方数1、建立供应商系统，改进付款流程定性指标2、按照产品品种、生产批量、投产日期等及时落实外协

39、加工与外协件供应计划3、分承包方信息收集完整性4、采购制度执行情况备注质管部部长工作绩效要紧考核指标质管部部长工作绩效要紧考核指标评定等级指标等级备注指标指标项类别计量指标值单位优 良 合 不秀 好 格 合格1、 标准化审查的差错次数定量指标2、 检验、试验的差错次数3、 归档、发放、更换文件差错次数与及时情况4、 检验差错次数5、 产品现场投运合格率1、内审、外审的组织、协调性2、公司体系运行情况定3、质管部员工绩效考核性4、内审及外审的结果指5、标准化工作情况标6、 不合格评审及客户投诉处理7、 纠正实施的制定验证情况质管部员工工作业绩要紧考核指标质管部员工工作业绩要紧考核指标评定等级指标等级备注指标类指标项别计量指标值单位优 良 合 不秀 好 格 合格1、 标准化审查的数量（按照实际审查的次数）2、 检验、试验及数据统计工作量定3、 归档、发放、更换文件工作量量4、 标准化审查的出错次数指5、 检验、试验差错率标6、 归档、发放、更换文件差错次数与及时情况7、 检验差错率1、起草标准情况2、外来标准搜集情况3、保管文件状况4、检验员的绩效考核情况定性指标5、 收集数据的到位与统计、分析情况6、 日常记录、文件发放到位情况及质量记录的保护保管情况7、 设计文件、工艺文件标准化数据库、检验试验设备数据库的保护状况8、 标准审查的及时性9、 不合格的评审及及时反馈情况